烟草专卖管理工作存在的误区与对策

第一篇：烟草专卖管理工作存在的误区与对策

烟草专卖管理工作存在的误区与对策

随着世界经济的快速发展，国际烟草业也风起云涌，中国烟草面临着极大的考验。这里既有严峻的挑战，又有良好的发展机遇。因此，如何搞好新新形势下烟草专卖管理工作，为提高行业整体经济效益水平和核心竞争力这一重大课题，就越来越紧迫地摆在了烟草人面前。这就要求烟草专卖管理要突出重点，学好用好新的烟草专卖管理办法与条例，必须树立创新意识，以领导班子思想创新带动工作的创新，走出误区，查找症结，注重实效，在讲实用、重实效、做实功上下真功夫，才是新形势下烟草专卖管理工作的核心所在。

一、存在的误区

专卖管理，必须讲究实用，注重实效。因为专卖管理是管好卷烟市场的先决条件，是搞好和不断提升烟草网建水平的基本保证，但从近年来专卖管理的效果来看，专卖管理执法过程中仍然还存在着一定问题，必须科学地加以解决。

1、只重执法，忽视引导。从实际工作中看，很多专卖管理人员执法，缺泛深层次理论探索，习惯只求客户依法经营，归我管理，缺少人性化管理理念。在工作中又多偏重于“铁面无私”，要求业户接受无条件检查，诸如宣传烟草法律法规、引导经营、指导销售，帮助客户赢利等，则难以顾及或干脆只字不提，造成了“中梗阻”现象。

2、只重本位，忽视联合。近年来，从各类查处的大要案件来分析表明，大部分专卖管理部门只重本位，只重办大要案，重办案起数，不吝时间，不惜财力打击非法走私贩运烟草制品的行为，却疏忽跨区域联合执法，查窝端点的有效执法，造成了违法分子异地生产，跨区交易行为屡有发生。全然脱离了专卖管理的实际，脱离了烟草专卖管理工作的实质。

3、只重表象，忽视素养。在实际工作中有相当一部分人片面地认为专卖管理工作是第一位的。什麽学习型企业，学习型员工，强化素质提升没什么必要，这样势必造成理论与实际脱节。一些不愿学习的人拿市场管理太忙作搪塞，什麽素质高低，不就是查市场吗？从而使烟草专卖管理工作处于一种低水平运转状态。

4、只重当前，忽视长远。烟草专卖管理工作不是一蹴而就的事，它是一个复杂的“系统工程”，自从诞生的那一天起，就成为了烟草经济发展保驾护航的“护卫舰”。但是必须有长远的目光，避免鼠目寸光，只重当前利益，忽视长远利益，使烟草业在未来激烈的市场竞争中失去先机。

二、走出误区的对策

那麽，如何搞好新形势下烟草专卖管理工作，并使之走出误区，不断提升企业整体网建水平和企业创新获利能力呢？那就要求我们必须坚持“三个代表”重要思想，在新形势下搞好烟草专卖管理工作，使其成为烟草经营的“保护神”。其走出误区的对策主要有以下几点：

1、注重实效,加强引导。市场瞬息万变，客户类型各异。所以，必须根据不同类型客户的不同要求确定执法的详简轻重。在宣传烟草专卖法律法规时，重点部分应在学习烟草专卖法指导方面，深刻理解新的烟草专卖证管理办法，应该从详细落实，逐步放手，到全面普及的步骤、过程之中，而守法经营的学以致用的原则则应是强化的部分，平时工作中的具体指导、优质服务、人性化管理、利用品牌培育控制市场，引导市场消费，优化和提高卷烟销售结构等也应是强化内容。大庆市烟草专卖局特别注重实效,在执法规范，重视引导上下工夫，花力气。企业精心安排，制定规划，以高度的社会责任感，以强烈的主人翁精神，以神圣的使命感，从思想上认识一致，达成了共识，投入大量的人力物力和财力，召开和举办了十数期法律法规和业务培训班，达到了全员培训，全员达标，始终把奖惩与学习相挂钩，并予以通报学习效果,取得了明显效果，并有多项学习创新成果获省和国家级奖励。真正把企业的营销管理和卖管理工作纳入日程，使烟草专卖各项工作落到实处，不走过场，不搞形式，不拉花架子，作到上情下达，避免出现“中梗阻“现象”，使企业卷烟销售结构及全面管理水平得以大幅度提升，成为龙江烟草业的领头雁与排头兵，同时也使业户真正能够及时有效地了解烟草动态，作到知法守法，达到纲举目张的作用，极大地净化了营销市场，提升了烟草经济运行水平。

2、破除本位，纵横阖俾。由于传统计划经济观念的影响，一少部分人还一味沉浸在偏重“归我管里”的“大头沉”氛围里，缺乏足够的市场经济理念长远的战略眼光，看不清当今知识经济发展的大趋势，对世界烟草发展缺乏高瞻远瞩的目光，只看到眼前利益，具有严重的本位主义倾向，侑于小烟草圈子打转转。这种本位主义倾向要不得，必须打破常规，突破本位，胸怀大烟草的战略，站在全局的立场去分析问题和去解决问题，才能使烟草专卖管理工作更加行之有效，更好地为企业的中心工作当好开路先锋，保好驾，护好航。大庆市烟草专卖局在专卖管理上，近几年来，始终坚持开拓创新，求真务实的原则，破除本位主义思想，先后破获了几起轰动全省的大烟案，取得了显著成效。在黑龙江省烟草专卖局副局长迟焕发和省烟草专卖处艾群副处长的直接指挥领导下，以及佳木斯市烟草专卖局的大力配合下，大庆市烟草专卖局突破地域管辖，破除本位主义思想，几经反复侦察，公安机关的高度重视，并成立了专案组，配合烟草专卖局的侦破工作破获了“9.8”制假大案。大庆市烟草专卖局多次组织召开会议与公安部门协调，制定侦破方案，无论困难多大，下决心要攻破此案。并积极向省局领导和有关部门请示，报告案件进展情况，得到了省局领导迟焕发副局长的高度重视并督办。同时，市烟草专卖局也集中全市40多名稽查人员，重点在萨尔图区、红岗区、龙凤区等地明察暗访，并通过在发行量大的《大庆晚报》等报纸上刊登公告，发动社会力量和群众提供线索，终于破获了这起特大制售假烟案。在案发的密闭“生产车间”里发现一台ＹＪ14—23型卷烟机，该黑加工厂可日生产假烟7500条，日获纯利润能达1万余元。到案发时，共生产出石城、香梅、江帆、葡萄、大前门等牌子的香烟20余万条，共收缴滤嘴棒18箱，烟丝69袋，包装

纸箱19捆，制卷烟机一套，卷烟盘纸5盘，水松纸10盘，卷烟盒包装封条10000枚，铝箔纸20捆，电机3台，水泵1台，标致505轿车一台，尼桑轿车一台，总案值近二百万元。这是大庆市局上下联合，纵横突破所取得的突出成果。

3、提高素质，塑造学习型企业。二十一世纪是知识社会，打造学习型企业已成当务之急，是企业在激烈国内国际市场竞争中立足的根本。因此，坚定不移地走“改革、规范、创新、整合、提高”之路，努力创建学习型企业，走出了人心托企,文化强企,学习活企,科技兴企的闪光历程。使企业深深感受到了学习型组织建设的必要，领略到了现代化管理的风采。创建学习型组织，打造高素质团队，创出一流的管理和效益水平，这是企业走出困境的良方妙药，也是实施人本管理的真实记录。它给企业管理指明了前进方向，给工作提出了明确目标，给烟草人带来了机遇和挑战，还有无尽的希望。实践告诉我们：决定企业命运的是其核心业务、核心能力和核心价值观。如果将一个企业比喻为一个人的话，那么核心业务相当于人的“躯体”，核心能力好比人的“心脏”，核心价值观则是人的“头脑”。核心能力、核心价值观支配着核心业务。而核心业务又是核心能力和核心价值观的载体和表现形式。三者和谐统一，才能保证企业具有长久不衰的核心竞争力。那么，怎样才能使其和谐统一呢?关键取决于企业学习能力的强弱、学习效果的好坏。因为，只有坚持不断地学习，才能把三者有效地整合为一体，通过确立核心价值观，提升企业的核心竞争力，保证其核心业务通畅有序的运营。为此，便引发了人们对创建学习型企业的研究和关注，使之成为一种现代化的管理潮流。正是在这种背景下，大庆市烟草（专卖局）分公司开始了学习型企业的创建，使企业一年登上一个崭新的台阶，2006年实现利税1.75亿元，创全省最好水平，学习型企业的打造使企业步入了高效、快速、稳定、可持续良性循环发展的快车道。

4、立足长远，打造诚信烟草。诚信经营永远是关系到企业生死存亡的大课题，以优异的服务赢得市场，赢得服务对象的人心，缔造稳定良好的客户关系和互惠互利的多赢利益共同体，有效地占领市场，其核心是看我们是否赢得了服务客户的人心。俗语说的好“攻心为上，攻城为下”。专卖管理在一定程度上讲，有“攻城”之意，经营服务工作则重在攻心。攻心要学刘备“三顾茅庐”，一是自己要有一颗诚心，然后再生动具体地体现到实际工作中去。为客户提供超值服务，心中真正装着客户，切实树立了服务至上的理念，围绕工作职责诚心诚意地开展服务。这就要求我们具有长远的目光，以诚信赢得人心，赢得市场，赢得先机，赢得效益。二是构筑客户利益保障体系稳定市场、凝聚客户，发挥利益导向对市场终端的控制作用。在市场经济的大环境中与客户共赢是关键。所以，我们要格外注重构筑客户利益保障体系，既构筑公平有序的竞争环境、适销对路的货源供应、合理可观的利润空间。要做到这一点有一定难度。但为了烟草业的长远发展大计，必须为业户着想，谋求共赢，否则，随着国外先进的烟草业的进入，我们将面临严重的危机。

综上所述，在新的历史时期，从烟草专卖管理的实际来看，取得了惊人的成效，仅大庆烟草专卖局去一年就罚没非法卷烟八百多万元，破获了全省特大制假烟案。因此，在烟草专卖管理实际工作中，必须突出重点，注重实效，结合新时期卷烟市场的新情况，新特点，不断探索专卖管理的新思路，为烟草网建不断上

档升级，工商联手共创世界级名牌，行业创新能力不断增强，行业整体效益水平不断提高，迎接经济全球化所带来的严峻挑战，打好专销融合以专促销，共同提高的坚实基础，为行业的又好又快发展插上腾飞的翅膀。

第二篇：《烟草专卖法》贯彻实施中存在问题与对策

《烟草专卖法》贯彻实施中存在问题与对策

《烟草专卖法》颁布实施以来，各级烟草专卖行政主管部门坚持以科学发展观为指导，牢固树立国家利益至上、消费者利益至上的行业价值观，认真贯彻执行《烟草专卖法》，着力加强烟草专卖执法监管，积极扶持发展烟叶生产，不断提高卷烟营销水平，有力地促进了烟草业的持续健康发展，为推动经济发展和财政增收作出了重大贡献。但在《烟草专卖法》贯彻实施过程中，也存在一些问题和不足，主要有以下几点：

一是烟草法制宣传教育有待深化。一些地方和干部群众对烟草专卖的重要性认识不足，存在不理解、不支持烟草专卖执法的现象，执法环境有待进一步改善。全社会对“吸烟有害健康”的宣传教育还不够，在公共交通工具和公共场所吸烟的现象还比较普遍，未成年人吸烟有蔓延扩大趋势。

二是烟草专卖执法力度有待加大。一方面，烟草专卖管理面临的总体形势依然严峻，不法烟贩制假、贩假手段不断翻新，违法行为更加隐蔽，反侦察能力越来越强，打击难度越来越大。另一方面，全社会参与卷烟打假意识不强，广大群众特别是一些卷烟零售户缺乏举报涉烟违法行为的主动性，有的协作单位参与查处烟草违法案件的积极性不高。

三是烟叶生产发展水平有待提高。由于烟叶生产基础设施还不够完善，抵御自然灾害能力较弱；土地流转机制不畅，不能适应烟叶生产规模化发展要求；以及农村劳动力大量转移、种烟比较效益下降等因素的影响，制约了烟叶生产发展水平的进一步提高。

为进一步贯彻实施好《烟草专卖法》，巩固和完善烟草 专卖制度，切实维护消费者利益，保证国家财政收入，促进烟草业持续健康发展，提出以下对策建议:

1、加大学习宣传力度，进一步增强全社会烟草专卖法制意识。各级政府及有关部门要从落实科学发展观、构建和谐社会，切实维护好国家利益和群众利益的高度，充分认识贯彻执行《烟草专卖法》的重要意义，坚持不懈地抓好烟草法制学习宣传工作，努力使其深入人心、家喻户晓。要坚持宣传与教育结合，积极引导经营户守法经营，不断提高广大群众特别是农民群众依法维权的能力。要坚持执法与普法相结合，及时曝光大案要案，大力表彰执法过程中涌现出来的先进单位和有功人员，扶正祛邪，弘扬正气。要通过学习宣传，不断提高执法人员的执法水平，提高广大群众的烟草专卖法律意识，进一步营造好烟草专卖市场的法制环境。同时，要在全社会大力开展“吸烟有害健康”的宣传教育活动，禁止或者限制在公共交通工具和公共场所吸烟，劝阻青少年吸烟，禁止中小学生吸烟。烟草行业各卷烟配送中心、批发网点及卷烟零售户，要在柜台的醒目位置摆放“禁止中小学生吸烟、不向未成年人售烟”的警示牌，并自觉做到不向未成年人售烟。对于在执行过程中难以判明是否已成年的人员，应当要求其出示身份证件。

2、加大执法监管力度，进一步净化烟草市场环境。要完善政法烟草联合打假工作机制和烟草市场行政执法联席会议制度，加强部门间的协调配合，加大联合执法力度，努力形成领导重视、各部门协调联动、全社会共同参与的执法氛围。要加快烟草专卖执法队伍的正规化、标准化建设步伐，进一步完善管理制度，坚持依法行政、文明执法，实现管理与服务相统一，使专卖管理工作纳入规范化、法制化的轨道。要以建立打私打假长效机制为重点，加强市场日常监管和内部监管，加大打假破网力度，严厉打击卷烟制假、贩假、售假行为。要针对当前制假贩假的新特点，以托运部、宾馆、饭店及娱乐场所等为重点整治对象，坚持不懈地抓好卷烟“双打”专项斗争，不断加大市场治理力度，始终保持高压态势，确保“两烟”流通市场秩序稳定。

3、加大扶持服务力度，进一步加快现代烟草农业发展。要继续加大烟叶生产基础设施建设投入，完善烟区的烟水工程、烟路工程、密集型烤房、育苗工厂、烟叶生产机械化和基层烟站建设，改善烟区生产条件，提高综合生产能力，增强抗御自然灾害能力。要坚持科技兴烟，大力推广和普及先进适用技术，加快推行烟叶生产标准化，健全和完善专业化服务体系，努力实现专业化服务做到全覆盖、全过程，全面提高烟叶生产技术水平。要创新烟叶生产组织形式，培育一批种烟专业大户、家庭农场和专业合作社，按照依法自愿有偿原则，积极稳妥地推进土地流转，推进适度规模种植。要认真研究和不断解决影响烟草生产的新情况、新问题，加快推进现代烟草农业建设，进一步做大做强做精烟叶产业。

第三篇：企业薪酬管理存在的误区与对策

企业薪酬管理存在的误区与对策

劳动与社会保障0702缑龙

摘要： 本文阐述了薪酬管理的内容及薪酬激励作用，分析了国有企业薪酬管理存在的误区及原因，提出了相关的解决问题的方法。并阐明如何制定一个公平、有效的薪酬体系才能吸引和留住人才，才能激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效。

关键词：薪酬管理 薪酬激励 薪酬体系

正文：

中国加入WTO后，外国企业与中国企业展开的第一场战役，不是围绕产品和市场展开角逐，而是围绕人展开激烈的争夺战，即争夺人力资本。这就要求我们的企业必须改革和完善目前的治理结构，使人力资本的作用得到充分的发挥，使薪酬设计趋于合理，激发员工的积极性与主动性，使员工为实现目标和提高效益努力工作，从而吸引和保留住一支素质好且有竞争力的员工队伍，这是我们发挥薪酬激励作用的关键所在。因此，研究企业薪酬管理，制定公平、有效的薪酬体系，对提高企业整体绩效，提升企业竞争力具有重要意义。

一、薪酬管理的内容及薪酬激励作用

薪酬有狭义和广义之分。从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。薪酬在人力资本管理过程中，具有吸引、保留、凝聚和激励员工的重要作用，同时也是企业对员工所做出的贡献的回报。薪酬既包括外部薪酬，也包括内部薪酬。外部薪酬含直接薪酬和间接薪酬，即基本工资、绩效工资、奖励工资及休假、津贴、保险等;内部薪酬包括参与决策、更大程度上的工作自由、权限、责任、个人成长机会等，它是一种看不见摸不着的东西，是企业无成本的薪酬，但对员工却起着强烈的激励作用。建立具有有效激励作用的薪酬制度是人力资本管理的核心内容，它应具有有效的激励作用:第一，企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视的程度，从而衡量自己在企业中的地位。如比其他员工多出几十元的薪酬，外出参加业务学习，上级给更换一台计算机等，这些都可以使员工把它看成是自身价值的一种体现和上级的认可。第二，薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理，内部能做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业的目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合法等特点。第三，企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的利用率，更好地发挥人力资本的作用。

二、薪酬管理存在的误区

在人力资源管理体系中，薪酬制度是与员工切身利益直接相关的，因此也是员工最关心的。但在几家国企中，薪酬体系都存在严重的误区或功能性缺陷。第一，薪酬体系与人力资源其他体系，如绩效、职位割裂开，或没有建立科学的联系。如与绩效管理相关联的部分基本上是平均主义，大家都是基本相同的的工资，不但没有起到激励作用，反而使员工认为，干好干坏都是扣钱，滋生了不满与惰性。第二，忽视内部公平与外部公平。所谓内部公平，是内部各职位薪酬差距相对的合理性，外部合理性是指与其它企业同等职位相比薪酬的合理性。由于企业没有很好的明晰为什么付酬的问题，因此，从内部看，是平均主义大锅饭、或论资排辈，尽管都是同一层面的管理者，但职位贡献明显有差别，而实际上没有对此加以区

别。从外部看，往往一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平。第三，薪酬分配体现的能力、业绩、贡献不匹配。我们的企业实行的是“低工资、高就业”的政策，企业客观上承担的是更多的福利保障的责任，资历和工龄在企业分配制度方面起着重要的作用，“熬年头”、“吃大锅饭”的现象在企业中司空见惯：“工资能上不能下，能增不能减”的做法，导致企业“一线紧、二线松、三线臃”状况的发生。这些问题都严重地阻碍企业的发展，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的重要作用，使得一些高级技术人员和管理人员的自身价值得不到体现，造成高素质员工的实际薪酬远远低于市场水平，低素质员工的薪酬则超出市场水平，结果导致人才大量流失。

三、企业实施有效薪酬管理的对策

1.树立以人为本的薪酬管理理念，重新设计薪酬管理体系

在建立薪酬制度时，必须解放思想，转变观念。“以人为本”的新酬管理的概念以人为本的企业哲学不能空谈，它需要相应的管理体制和激励机菊等制度体系来保证。其中薪酬管理就是其中很重要的一个方面。有竞争力的薪酬不仅能够吸引和留位优秀员工，而且能够提高员工的工作效率，提高工作满意度。建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。所谓以人为本的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪或管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。建立以人为本的薪酬制度，首先要做到真正了解员工的需求按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对于薪酬系统的设计也是如此，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等就显得更为重要；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效。在激烈的人力资本竞争中树立优势，重新设计薪酬体系，己经成为目前中国企业改革中的一项紧迫而重要的工作任务。新的世纪将是人才差距产生企业差距的时代。正如法国著名企业家罗贝尔·萨蒙在《管理的未来》一书中所提及的那样：“技术发展正在不可避免地快速前进，因而一切组织注定将落后于形势。人们必须不断地革新，使这种革新成为可能并从而显示出具有持久价值的唯一的竞争优势，乃是有关人员的素质。一种建立在以人为本的动力基社上的经济秩序，较之用短期行为引导人的经济秩序，更可能享有持久的繁荣。”

2.建立科学的薪酬管理体系，有效防范薪酬管理存在的误区

要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的薪酬管理体系。一是建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，一般采用“要素计点法”。通过评价，给出了职位的价值“分数”，以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据;二是改变现有的薪资结构，采用“职级-薪级”的矩阵式薪资体系;根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例;在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定，但如何把衡量指标细化到每个职位是个难点。如，高管层实施年薪制，考核;其他管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩;生产工人采用计件奖励的办法。解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点:薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。

3．科学运用薪酬激励艺术，使薪酬既有最佳的激励效果又能增加激励功能

薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法，或许能给您一些启发。一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。

参考文献:

[1]田效勋:薪酬模式设计[J].企业管理，2003.10,p9-13

[2]于雅楠史桦鑫:基于宽带思想的薪酬体系应用[J].中国劳动，2003.7,p38-40

[3]方振邦陈建辉:不同发展阶段的企业薪酬战略[J].中国人力资源开发，2004.1,p56-59

[4]姚先国方阳春:企业薪酬体系的效果研究综述[J].浙江大学学报，2005.2,p74-81

第四篇：烟草专卖管理工作发言稿

筑牢堡垒 夯实基础 强化保障 奋力推进专卖管理工作再上新台阶

各位领导、各位同仁：

大家好！在进行会议发言之前，首先，请允许我代表XX县局对各位领导、各位同仁一直以来对XX县局专卖工作的关心、支持和帮助，表示最诚挚的感谢！

根据本次会议安排，今天由我代表XX县局在这里作先进典型发言，内心既高兴又惭愧。高兴的是，把XX县局的工作通过这样一个平台跟大家交流，有助于我们听取到更多的意见和建议发现存在的不足和问题，有助于进一步提升我们的专卖工作水平。惭愧的是，作为先进典型，我们还存在一定的差距，还有许多不足之处，还需要向各兄弟单位学习。下面，我就XX县局一年来专卖工作的一些具体措施和方法，与在坐的各位做个探讨交流。

2009年，XX县局在市局的正确领导下，以优秀县级局创建活动为载体，按照“重心下移、着眼基层、突出服务、加强基础”的工作方针，着力在筑牢堡垒、夯实基础、强化保障上下功夫，狠抓队伍建设，突出内外监管，有力的提升了基础管理水平，被省局评为“先进县级局”。一年来，我们的主要做法。

一、解决好“三大问题”，带出一支业务精良、全面优秀、战斗堡垒作用的好队伍

队伍建设是行业发展的核心。因此，一支好的干部员工队伍关系到行业的基础稳定。

一是营造良好氛围，解决好“无心做事”的问题。所谓“人心齐、泰山移”。创建活动开展后，在营造氛围方面，我们相继召开了动员大会和攻坚再动员大会，制作了宣传板报16期，编发创建简报25期，统一了思想认识，做到全局上下“一盘棋”。我们还开展了“我为创建献良策”活动，征求员工对创建工作的“金点子”29条。此活动的信息在《东方烟草报》刊登后，还引起了国家局的高度重视。

同时，我们以企业文化建设为抓手，切实加强文化宣贯，抓好理念上墙，积极开展“读书月”“趣味运动会”等文化活动，凝聚人心。有力的营造了一种凝心聚力的好氛围，极大调动了工作积极性，让更多的同志感到县局发展有前途、在基层工作有作为。

二是切实加强培训，解决好“无能干事”的问题。我局坚持认为，带好一支优秀的队伍的关键在于培训。为了提高培训的有效性，我们以技能鉴定和“双能”竞赛为契机，改变培训吃“大锅饭”的局面，开展内部帮带活动，要求全体专卖人员做到真假烟识别、理论知识考试和案卷制作“三过关”。比如在新进员工的培训上，我们安排专人分别负责理论和技能的帮带，并进行捆绑考核。稽查员朱建辉6月份进入烟草后，在不到2个月的时间里，理论和技能排名就进入了县局前6名；

组织开展“技能提升月”活动，邀请案件经营、案卷制作、卷烟鉴别等方面的专家开展了6期专题培训，有力提高了专卖人员的工作能力和水平。基层中队代表市局参加全省烟草专卖 “双能”竞赛继2008年获第一名后，2009年又荣获“优秀组织奖”。

三是强化考核激励，解决好“无为躲事”的问题。在创建过程中我们发现，有少数员工躲在县局取得的各项荣誉的大树下乘凉，自己则不思进取。为彻底改变这种状况，我们从完善《专

卖人员考核办法》和制定《明星员工月度评比办法》入手，每月根据员工的日常表现、工作业绩等方面评选出1-2名“明星员工”，并进行表彰奖励。与此同时，我们把考核重点放在工作过程上，侧重于客户满意度、执法文明规范等方面，以督促他们自觉提高自身业务技能、加强客户服务和依法行政。

我局一名稽查员平时不爱好学习，工作得过且过，然而，看到身边的同事纷纷被评为明星员工，他开始主动要求学习，并充分运用自己所学到的知识，为辖区零售户提供指导和帮助，2009年底，其辖区客户满意度从原来的不足90%提高到97.5%。

二、夯实专卖工作基础，为卷烟经营和企业发展提供坚强保障

09年，我局始终坚持“内管外打”方针，健全现代市场监管体系，坚决管住自己，有效堵住别人。

在内部监管方面。充分利用内管系统定期进行数据分析，发现异常及时启动调查程序；同时，改变以往出现预警后进行调查的被动局面，把内部监管纳入中队日常工作，把发现问题的方式前移，要求中队进行量化检查，对零售户的库存、销售情况进行核实，跟踪监控销售，确保卷烟销售100%入网、100%落地、100%落户；进一步健全内管各项制度，完善内控机制和各种工作底稿记录，严格按程序处理预警信息，启动调查程序，排除因营销策略引起的销售异常情况，梳理营销部门日常销售是否存在违规行为，堵塞管理漏洞。

在外部监管方面。切实发挥县级局执法主体的作用，打破工作时间的限制，提高监管的针对性。2009年，我局在各执法部门的大力配合下，先后开展了“打假破网”、“打大控小”和“金网3号” 等打假破网专项行动，有力的打击了不法烟贩，净化了烟草市场,保障了销售渠道的有序、畅通。

同时，我们大力加强行政执法工作，开展行政执法满意度调查，推行上门服务，组织法律宣传进社区、进乡村等多种多样的便民咨询活动；进一步探索和完善专卖社区化管理模式，修改完善了《专卖社区管理考核办法》，充分发挥专卖社区在市场监管方面的作用。行政执法满意度连续连续5年达到100%。

2009年，XX县局的专卖管理工作在市局领导的坚强领导下，在有关部门和各兄弟单位的大力支持下，取得了一定的成绩，呈现出队伍建设再上水平、内部监管更加有效、市场秩序更加规范、基础工作更加扎实的良好局面。当然，我们也清晰的认识到，我们的工作与市局的要求和各兄弟单位的工作相比还有很大差距。刚才，市局谭跃辉副局长作了题为《实现四个突破 提升四个水平奋力推进萍乡烟草专卖管理工作跨越进位》的工作报告，为我们今年的专卖管理工作指明了方向，在今后的工作中，我局将着力抓好以下几项工作：

一是继续推进优秀县级局创建活动深入开展，巩固、扩大优秀县级局创建工作成果。把优秀基层创建活动作为规范运作、增强活力、全面提升基础管理水平的一项重要系统工程来抓。在当前的创建工作基础上，从优秀创建的六个方面逐项梳理问题，持续改进。

二是继续内强素质，外树形象，提升专卖队伍整体素质。在坚持准军事化管理的同时，开展

全面系统的法律法规和典型案例的学习教育，将管理与服务有机的结合起来，提升执法水平。

三是进一步完善内管工作机制，加强监督，促进行业规范经营。进一步健全监管制度，细化监管流程，坚决杜绝拆单分摊、虚拟客户、以烟谋私、转嫁销售等问题，确保在卷烟经营科学规范。

四是以打假破网为突破，着力净化辖区卷烟市场。以破获网络案件为目标，加强专卖人员的思想教育，强化全员大专卖意识和网源意识，鼓励专卖人员积极搜集信息源，将信息源提报工作列入个人业绩，加大奖罚力度，以提高专卖人员工作积极性和工作责任心。

维护好辖区市场的规范有序，切实保障国家利益和消费者利益不受损害，这既是《烟草专卖法》赋予我们的神圣职责，更是我们义务。2010年，我局将在市局党委的正确领导下，在各兄弟单位的大力支持下，紧紧围绕“实现四个突破、提升四个水平”目标任务，满腔热情、富有激情、充满智慧、奋力创新，扎实推进XX烟草专卖工作再上新台阶，为萍乡烟草专卖工作跨越进位做出更大贡献。

第五篇：浅析制度反腐中存在的误区与对策

中共中央关于《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》的发布，表明党风廉政建设工作走上了制度化的方向，即重视制度反腐。但是，有的地方和部位，反腐败制度一系列，却形同虚设毫无实效，有的竟然玩起了反腐制度秀。笔者就制度反腐谈点个人肤浅认识。

一、制度反腐中存在的误区

1、制度设计变成反腐政绩。从

目前情况看，有的地方和单位不乏“反腐制度”，文件成堆，禁令不断，承诺连连等。这些制度往往是原则规定多，具体细则少；应急措施多，长效配套少；口号要求多，操作规程少；不下为例多，严厉惩治少；针对下面多，严以律己少，显现出很大的空隙和弹性。这些地方和单位的领导把制度、文件、禁令、承诺当成是反腐倡廉的“政绩”。为此防腐反腐成效甚微，这不免给人一种“制度秀”之感。这些反腐制度不是束之高阁，就是走过场；变成说在嘴上，订在纸上，挂在墙上的一纸空文。

2、灵活变动换味以言代制。据《中国青年报》报道：马德在担任绥化市委书记时，非常“重视”制度建设，曾提出坚持完善干部推荐责任制、干部考察预告制、干部任前公示制、常委会投票表决制及“五个不用”等。马德还就曾如何落实《关于领导干部廉政述职的实施意见》，大言不惭地说：“领导干部述廉、群众评廉、组织考廉等有效措施，使全市领导干部廉洁自律工作取得新突破。”然而马德案是建国以来最大的卖官案，牵涉众多高官和一批官员，仅绥化市各部门的“一把手”就有50多人。马德案，辛辣地嘲讽了这些作秀的“反腐制度”。这也表明制度在不受制约的权力面前软弱无力。为此，权力一旦称寡道孤，制度只得俯首称臣，最终形成决策一言堂、用人一句话、花钱一支笔，绝对权力对制度、以言代制、阳奉阴违，视制度可灵活变动而被丢弃一旁。原本期盼制度制约权力，却遭到权力的蔑视。

3、腐败牵着制度监督乏力。我国关于与反腐败相关的法律法规和各种规定不少，无论在容易发生腐败的人事制度、行政审批，还是经济领域工程建设等权力运作的各个环节，都有不同形式的规章制度。如《关于领导干部收入申报的规定》，它只是个人工资、福利、奖金等收入的申报，并不是家庭财产申报，这很难体现真实性，而且不对外公布，缺乏监督。至于那些监时制定的，诸如严禁公款吃喝、禁止公费旅游等各种反腐规定，则更难起到令行禁止的效果。随着腐败花样的不断翻新，如果我们只是跟在后面追，制度永远也追不上腐败现象，最后只得出现头痛医头、脚痛医脚。

二、解决制度反腐误区的对策

要走出制度制约权力、遏制腐败，权力蔑视制度、导致腐败的怪圈。笔者认为应做好以下工作。

1、健全机制，完善制度。要从腐败的成本考虑，增大领导干部腐败风险，既要让领导干部不敢腐败，同时又要设计一套让其不能腐败的公民参与、权力制约、程序制约的制度，从源头上防止腐败。目前反映的人事权和财政权已成腐败分子攫取非法利益的最重要资源，为此我们必须重点处理好这两个问题，一是人事权。要将少数人在少数人中选人的权力交到老百姓手中，每个领导干部由对上负责转变为对上对下负责，做到千百双眼睛盯住你，从而消灭腐败的机会。二是财政权。要建立一套现代公共财政制度，将少数人甚至一个人决定的暗箱操作，变成公开的、阳光的程序，使财政收支完全透明化。

2、加强防范，注重治本。1993年中纪委二次全会提出教育、预防、惩治三管齐下的反腐败格局，且重心查办大案要案。结果几年过后，发现“前腐后继”，而且数额越来越大，腐败者的级别越来越高。正是在无数的“亡羊”教训之后，中共中央发布了《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》。各级领导干部要把依靠制度从源头阻断腐败的构想摆上议事日程，把反腐败工作转到制度层面，真真解决治本问题。

3、加快立法，严惩腐败。腐败作为一种社会现象，古今中外，概莫能外，处于转型时期的中国也未能“脱俗”。面对腐败现象严重的社会危害性，法治化是必由之路。要将有关反腐败的党内纪律和行政规章上升为国家法律，使党内不正之风、行业不正之风、吃喝风、特权、地方保护主义、滥用职权、损害群众利益、以权谋私等行为依法得到治理，使腐败分子真正感到法律的威慑。