个别先进村班子跨掉的原因分析及对策

第一篇：个别先进村班子跨掉的原因分析及对策

个别先进村班子跨掉的原因分析及对策

王连春

近年来，个别先进的村级班子相继跨掉，多年来花费巨大心血树立起来的先进典型不同程度的出现了各种各样的问题。对这一现象我们进行了专题调查研究，分析了这种现象的成因，找到了一些解决的对策。

一、先进村班子跨掉的原因分析

通过对几个先进村级班子跨掉的案例分析，我们发现导致村班子跨掉的原因大致有*种

*、名不符实，“先进村”并非真正意义上的先进村。由于先进村认定单位制定的先进村认定标准存在不科学之处，更多地突出了经济建设方面的指标，弱视甚至忽视了政治文明和精神文明建设方面的考核指标，加之在先进村认定考核过程中考核人员对难于准确把握的政治文明和精神文明建设指标把关不严，降低了这方面的考核标准。上述原因导致认定的“先进村”并非真正意义上的先进村，这些村从被认定为先进村之日起就留下了跨掉的基因。

*、先进村班子的主要领导个人素质存在严重缺陷。主要表现在：一是家长作风严重。先进村往往工作业绩比较突出，村班子的主要领导具有较高威信，久而久之家长作风也慢慢形成，遇事不征求群众意见，不与其他班子成员商量，搞一言堂，造成班子成员不团结。二是不注意加强学习，政治素质和业务能力不能逐步提高，对新形势、新变化、反应迟钝，对新问题、新矛盾解决起来束手无策，工作方法简单粗暴。三是工作懈怠责任心不强，满足于以往突出的工作业绩，不思进取，固步自封，裹足不前，对群众的强烈呼声无动于衷，对群众要求解决的问题敷衍塞责久拖不决。四是不能清正廉明，不能认真执行各项法规和政策，公款大吃大喝摆阔气，大肆贪占挪用集体资产或资金。由于班子主要领导代表了班子整体，人民群众往往将主要领导的行为等同于村班子的行为，难免对村班子产生看法。

*、村班子自身建设不稳固。主要有三种情况：一是基础差，先进村的个别班子成员是在家族势力影响下选配上来的，工作受家族的影响和牵扯，碰到涉及家族势力根本利益的重大事件时，不敢坚持原则，偏袒家族势力，进而同其他班子成员产生尖锐的矛盾，导致班子内耗。二是班子派性分化，有些先进村班子本来并无族性影响，但在长期的工作过程中，部分班子成员由于私心膨胀，拉帮结伙，造成班子不团结，矛盾尖锐化，导致班子解体。三是村班子主要负责人特权思想严重，听不得不同意见，搞霸权主义，对其他班子成员实行高压政策，其他班子成员群起而攻之，“令不行、禁不止”，班子一盘散沙丧失战斗力。四是不能按要求及时召开各种形式民主生活会、谈心会座谈会等会议，不能及时化解在工作和生活中产生的隔阂和误解，导致班子内部产生矛盾。

*、财务管理混乱，群众不满情绪严重。财务收支无计划，财务账目不清，账务处理手续不完备，程序不合乎财务制度的要求；重大开支班子成员不经集体研究通过，私拿钱款随便支出私开公报，个别班子成员甚至挪用集体资金，打着壮大集体经济的旗号，使用集体资金干自己的事；不遵守财务公开制度，不公开或者不全面公开，甚至搞假公开，编造虚假开支蒙骗村民。群众怨声载道，意见强烈。

*、发展意识不强，不思进取，工作无进步。面对迅速发展的宏观形势，不能以只争朝夕的精神干事创业，发展没有新思路，改革没有新突破，不下大力气探索壮大集体经济的路子和增加群众收入的途径，只搞形式主义不解决实际问题，工作中千方百计牟取个人私利，群众生活没有大提高，群众收入没有大增长。群众对村班子产生失望情绪。

*、村干部待遇低，使得能力强的村干部流失。现行的财权、事权分配极为不合理的财政体制和不科学的干部考核制度，迫使基层政府不得不千方百计的挖掘农村财力进行超越经济能力的超前建设，农村集体微薄的收入被大量挤占挪用，农村集体经济运转极为困难，个别村的村干部工资低于农民平均收入，甚至几年无法兑现，干劲越来越小，辞职另谋工作的村干部越来越多。

*、不能坚持理论和业务学习，政治理论水平不能提高，带领群众致富的能力不能增强，做不到与时俱进，班子的整体水平达不到不断变化的新形式的要求，满足不了不断开拓三个文明建设新局面的需要，体现不出先进性，群众产生不满情绪。

*、村里的历史遗留问题，如长期的巨额欠款、多年积压的土地、宅基地纠纷随着村民权利意识的迅速崛起大量暴露出来，这些解决起来比较困难的问题，往往能将一些先进村班子迅速推倒。

二、针对上述先进村班子跨掉的原因，我们认为应采取从下几个方面加以解决。

*、在广泛调查研究的基础上，制定更加科学的基层工作考核办法，促使基使层党委和政府更加关心农村干部，减少超越经济能力的建设，确保农村集体经济组织的正常运转，切实提高农村干部的工资待遇，增强农村干部的吸引力。

*、加强先进村班子的教育和管理，切实提高班子成员的思想政治素质和干事创业的本领。要实行分层次的农村干部教育和管理方法，对先进村班子尤其是班子的主要领导要进行更加全面、更系统党的基本知识、为民服务意识、带领群众致富本领的教育，提出更高的要求，进行更加严格的管理，使之永保先进性。

*、严格村党支部和村委会的选举程序，建立一支团结协作的村两委班子。在村两委班子的选举过程中，要切实发动好人民群众，充分调动起广大人民群众的政治参与热情，严格村两委班子的选举程序，严把村两委班子成员的任职条件，让真正能为民办事的人进入村两委班子，建立起一支团结

协作干事创业的村级班子。

*、建立和完善村级事务规章制度，积极推动村级规范化建设。在充分发扬民主的基础上，依靠人民群众制定和完善村务处理制度和监督制度，优化村级事务的处理程序，强化人民群众的监督职能，保证村集体利益不受侵占。

*、对农村财务进行更加严格的管理。狠抓村务公开，坚持月月公开，坚持月月进行民情答疑。实行严格的财权、事权分离制度，坚决杜绝村级主要领导管钱管物现象的发生。抓好对村级财务苗头性问题的及时解决，“给群众一个明白，还干部一个清白”，避免村民对村干部的无端猜疑。

*、强化先进村班子的发展意识。要采取组织先进村班子到先进地区考察、请先进地区单位的同志到当地做报告等多种形式，让先进村的村班子切实认识到：决不能满足已有的成绩，不思进取，裹足不前甚至固步自封。要给他们提出更高的发展要求，定更高的包含政治文明、物质文明和精神文明的发展指标。让先进村的班子成员，没有懈怠的理由。推动先进村取得更快的发展速度，村民收入有更大的增长，生活水平有更大的提高。

*、加大后备干部培养的工作力度。要充分发挥妇联、共青团、成人教育学校、基层党校等的作用，切实加强对农村青年的教育和培养，尽快提高他们的政治理论水平和科学文化素质，储备充足的农村干部资源，拓宽农村干部选拔范围。

*、切实下大力气帮助解决众多的历史遗留问题。对于解决起来比较棘手的历史遗留问题，各级党委和政府必须高度重视，负起帮助解决的责任，采取切实有效的解决措施，分解村级班子的压力。

第二篇：先进村变问题村的原因分析及对策

“先进村”变“问题村”的原因分析及对策

结合市委组织部的专题课题调研，现就“先进村”变“问题村”的原因进行分析，并提出对策。

一、“先进村”变“问题村”的原因分析

（一）村两委班子战斗力和凝聚力不强的问题。主要表现在：一是有部分村干部一定程度上存在自满心理，对进一步加快农村经济发展，增加农民收入缺乏紧迫感和责任感。二是村少数党员干部党性观念、宗旨意识有待进一步增强，摆不正自己的位置，有时工作只注重考虑村集体，没有兼顾经济社和充分考虑群众的切身利益。三是村党支部对党员的管理机制不完善，在发展农村经济、维护农村稳定、解决群众困难等工作中未能充分发挥广大党员的积极性，示范带动作用难以发挥，党员的先锋模范作用未能在广大群众中充分体现。

（二）村干部的作风问题。一是个别村干部轻视理论、忽视学习，缺乏科学理论的武装，不注重理论联系实际，导致农村工作处于创新不足、活力不足的状态。二是工作作风一定程度上存在形式主义和官僚主义，个别村干部热衷于做表面文章，决策不够科学，未能使广大群众得到实惠。三是领导作风上缺乏民主意识，领导方法和领导艺术有待改进和提高，未能取得广大群众的拥护和支持，造成党群、干群关

策水平不高，依法办事的能力不强，民主意识差，办事透明度不高，失去了群众的信任和支持，引起群众不满。二是有时在面对部分群众的蛮横要求时不够冷静，甚至与群众争吵，态度强硬，采取以蛮制蛮、以恶制恶的方式，伤害了群众的感情。三是以支部大会代替民主管理，党员对村的工作很少反对声音，平时没有做好群众的宣传教育工作，密切联系群众不够，缺乏代表性和凝聚力，在事件中未能发挥强大的群体支撑作用，不能在关键时候站出来说明情况，阻止违法行为，成了“弱势群体”。

（五）村级集体经济发展缓慢的问题。作为传统的农业大镇，村级经济发展不平衡、经济基础薄弱、发展缓慢是我镇农村集体经济的共同特点，在我镇7个行政村中，只有蟠龙、高平、结村相对较好，而光明、东南、沙栏、三角等4个行政村，占总数的57.14%。由于村级集体经济不发达，发展缓慢，没有强大的经济基础，村干部腰杆不硬，没有号召力和向心力，难以为各村加强管理提供强大的物质支持，农村社会事业建设滞后，也与促进农民增收、开辟农民收入渠道办法不多等方面存在很大关系。

（六）农民的就业门路不多的问题。近年来，我镇党委、政府把解决农村劳动力的就业问题摆上了重要议事日程，出台了就业奖励、免费培训和推荐就业等一系列强有力措施，解决了一大批农民的就业问题，但从总体上讲，农民的就业

（八）群众的思想教育及整体素质不高的问题。就我镇而言，近年通过实施“工业兴镇—工业强镇”战略，促进了经济的快速发展，广大群众生活水平不断提高，但随之也出现了一些新情况新矛盾新问题，主要是广大群众的整体素质没有随经济的发展同步提高，过去以农业为主的生产生活方式没有随经济的发展同步转变，同时经济的发展给农民带来的实惠和给农村造成的变化与广大群众的期望不相符也是重要因素之一。主观方面，镇党委、政府致力于加快发展经济的同时，一定程度上疏忽了加强对农民的思想道德和素质教育，群众缺乏基本的法律知识、法制观念，给了上访幕后策划者可乘之机。

（九）政策法规缺乏延续性的问题。征地政策的变化是其中一个重要因素，要求用新政策对待旧问题，提高征地补偿，增大了事件的处理难度。

二、对策研究

（一）抓升格，统筹城乡党建一体化。我镇正大力推进村（社区）党支部升格为党总支部工作，归口管理村党支部和属地两新组织党支部。党组织升格后，将发挥领导和监督社区服务中心、集体经济组织、村工青妇等组织的运作，更好地统筹各方资源，优化社区服务。

（二）抓班子，强化农村组织的政治核心作用。针对一些基层组织战斗力、凝聚力不强的状况，我镇党委、政府将

教育的方式方法，利用宣传栏、宣传标语、宣传单张、有线电视等有效途径，加强对群众法律法规知识的宣传教育，加大普法力度，搞好法制宣传，帮助广大群众学法知法守法，自觉掌握和运用好法律武器，引导广大群众在法律的框架内以合法的方式表达诉求。三是教育群众不要参加社会赌博，坚决打击六合彩，倡导勤劳致富，净化社会风气。四是教育群众树正气，打击歪风邪气，做到是非分明，立场坚定，营造良好的社会氛围。

（四）抓制度，进一步提高农村经营管理水平。一是完善工作责任制，使村两委干部权责清晰，分工明确，加强“两委”协调，促进“两委”和谐，确保村两委班子的高效运作。二是支持和帮助各村建立各项民主议事制度，实行一事一议，增强群众的参与度和管理权，着力防止歪曲和控制民意现象的发生。三是进一步健全村务、财务公开制度，规范农村集体财务收支审批程序，自觉接受群众监督，保障群众的知情权，通过给群众一个明白，还干部一个清白，提高村干部的公信力。四是进一步强化村务管理的监督制约机制，加强对农村集体财务的审计监督，推行民主评议村干部工作制度，建立和完善村干部的激励约束制度。

（五）抓发展，加快建设社会主义新农村。一是大力发展农村集体经济。我镇将从各村的实际出发，坚持宜工则工、宜农则农、宜商则商的原则，促进利益下移，帮助各村理清发展思路，挖掘发展潜力，壮大集体经济规模，增加村集体

控制和应对措施进行有效处理。四是切实加强对稳定和信访工作的领导，积极主动做好宣传、教育和引导工作，经常开展不稳定因素大排查，落实信访工作责任制，推动信访工作重心下移、责任下移。五是建立领导下访制度，镇村两级的领导要经常深入群众家中了解情况，全面掌握群众的思想动态，帮助群众解决实际困难，以实际行动取信于民，进一步密切党群、干群关系，提升党委政府的形象。

第三篇：民主生活会原因分析及对策

民主生活会产生原因及对策

三、产生问题的思想根源

一是理论武装不够。新形势下，政府办领导班子没有能够像重视抓经济工作那样，时刻注重抓理论学习;主观上对加强理论学习的紧迫感认识不足。特别是现任班子成员年龄较轻，文化层次较高，绝大多数都经过正规院校教育，自我感觉理论知识水平较高。因此，缺乏进一步学习理论的自觉性和主动性，总认为自己掌握的理论知识可以指导实践了，缺乏一种挤的精神、钻的精神、苦的精神，致使学习制度难以坚持，学习时间难以保证。因而，运用马克思主义的立场、观点、方法来分析、研究和解决问题的能力显得不够，抓工作往往凭经验、凭热情，缺乏理论思考，以致有时处理问题时不能把握关键环节，造成工作失误。

二是世界观、人生观、价值观改造不够。面对纷繁复杂、五光十色的现实生活，面对各种不健康的东西的侵蚀和影响，办公室领导班子存在着忽视对世界观、人生观和价值观改造的倾向，自觉加强党性锻炼不够，自觉开展批评与自我批评不够。特别是在国际共产主义运动进入低潮、资本主义依然持续发展，以及看到各种腐败现象发生、党内一部分高级领导干部违法违纪案件曝光时，往往对建设有中国特色社会主义产生迷惘，思想上产生困惑。在实际工作中，坚持真理，修正错误的勇气不足，对机关内部思想、纪律、作风上存在的一些不良现象和苗头，缺乏足够的重视;对身边的一些错误行为，缺乏有力的批评和纠正，甚至对一些不良习气也不能自觉抵制;一定程度上存在着“好人主义”和怕得罪人的思想。有时因为各种事务千头万绪，困难和矛盾层出不穷，工作上只求过得去，不求过得硬，缺少争先创优的劲头，缺少改革创新的勇气，精神壮态不够振奋，遇到问题解决得不够果断。

三是宗旨意识不够强。近年来，在改革开放和经济转轨的新形势下，政府办领导班子在开展工作时，群众观点有所弱化，想问题、办事情，有时不能完全从群众利益出发，往往考虑更多的是能不能完成上级任务，能不能得到名次，能不能受到上级领导的表扬和肯定，等等;不能很好地处理对上负责与对下负责的关系，往往是把对上负责考虑得多一些，把对下负责考虑得不够。因此，在具体工作中，对重点、热点、闪光点工作相对抓得多、抓得紧;对盲点、难点、增长点工作相对抓得少，抓得松。有时在推动工作时，与基层、与群众商量办事不够，向基层、向群众问计不多;到受群众赞扬的地方去得多，到受群众批评的地方去得少，一定程度上脱离了群众。比如，在面对群众上访时，有时不能够心平气和，甚至产生烦、怨情绪，认为群众觉悟低，水平差、不讲道理等等。这些都不同程度地反映了我们还没能够很好地摆正与人民群众的关系，一定程度上违背了党的宗旨。

四是制度建设和约束监督不够有力。在制度建设上，存在的主要问题是制度执行不严格，不到位。比如在财经管理、来人接待等方面，虽然制定了一系列规章制度，但在实际执行过程中，超标准现象仍然比较严重，导致办公室经费开支缺口较大。另外，监督机制也不够健全，往往要求别人的多了，自我监督的少了，领导班子没有很好地发挥模范带头作用，也没有很好地发挥舆论监督、群众监督的作用;没有很好地拿起批评和自我批评的武器，往往拉不下情面，不能很好地开展积极、健康的思想斗争，一定程度上造成了好人主义盛行，原则难以坚持，致使一些问题未能有效防范，未能及时发现和妥善处理;甚至出现了极少数干部以权谋私、吃拿卡要的恶劣现象，严重损害了办公室的形象和威信，一定程度也影响了党群关系和干群关系。

四、初步整改意见和努力方向

政府办领导班子将结合此次“三个代表”重要思想学习教育活动中所对照检查出来的问题，认真加以整改。

1、加强理论学习，坚定理想信念。

坚持和完善学习制度，积极探索与县政府办公室工作相适应的学习内容和学习方法，努力学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想，学习党的十五大精神，全面把握精神实质和精髓，学会运用其基本立场、观点和方法，研究解决发展社会主义市场经济中面临的新情况、新问题、新矛盾，在改造客观世界的同时，改造主观世界。通过学习，进一步增强理论素养，增强政治素质，增强辩证思维能力，增强贯彻党的基本理论、基本路线、基本方针的坚定性和自觉性，增强党性观念和大局意识，增强班子的团结，提高班子的凝聚力和战斗力，做到在任何时候、任何情况下，都能坚定正确的政治方向和政治立场，坚持党的基本路线不动摇，坚定地走建设有中国特色的社会主义道路不动摇。同时，坚持向群众学习，向实践学习，结合思想实际，查找思想问题，不断提高工作能力和工作水平。

2、强化宗旨观念，改进机关作风。

一是坚持群众观点，进一步强化服务意识。要在班子成员以及办公室全体工作人员中牢固树立群众观念是我们根本的政治观念、群众路线是我们根本的工作路线的思想，不断强化为人民服务的意识，始终把广大群众的利益放在我们想问题、办事情、做服务的首位。坚持深入基层、深入群众，特别是要充分发挥办公室工作信息渠道广，掌握政策多，协调范围大的特点，认认真真、实实在在地帮助群众解决一些实际困难和问题;努力为群众排忧解难，最大程度地让群众满意。同时，积极出谋划策，努力当好县政府领导“参谋”，让领导满意;努力为基层搞好服务，让基层满意。

第四篇：人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施

一、人才流失的原因

纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因

因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。

最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。

２、组织原因

从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

３、竞争对手猎头 一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

二、人才流失对企业的影响

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；

其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；

另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

三、人才流失的表现方式

根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。

通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。

同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。

四、人才危机管理的策略

针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。

（一）危机预防

１、人才危机意识的培养

企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。

２、人才危机管理计划的制定与培训

人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原则；（３）危机处理方案；（４）危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。

３、建立人才危机预警管理系统

人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。

（二）危机处理

１、危机沟通管理

危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。

２、空缺职位的填补

人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。

３、危机损失的控制

人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，这些资源极其宝贵，因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。

（三）危机事后管理

任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流失危机也不例外。

美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。

１、改善组织管理

人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。２、离职员工管理

员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富５００强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。

第五篇：村级班子后继乏人的问题原因和对策

当前部分村级班子后继乏人的问题原因和对策

中共微山县委组织部

近日，县委组织部组织四个专题调研组深入到10个乡镇（街道）56个村，对村级班子和干部队伍现状进行了为期9天的专题调研，通过调查问卷、走访及座谈了解，发现部分村班子和干部素质不高，党员老龄化现象严重，党员发展不平衡，部分村级班子建设后继乏人。如果不妥善地解决这些问题，将会在很大程度上影响到新农村建设的进程，影响农村党员先锋模范作用，影响基层党组织战斗力的发挥，给村级工作带来一定的困难，严重削弱党在农村的执政基础。

一、存在问题及原因

微山县共有570个行政村（居），其中农村党支部568个。近几年来,我县下大力抓了村级组织建设,村级干部队伍的整体素质有了明显提高,基层组织的凝聚力、战斗力有了明显增强。但是部分村级班子和干部队伍还存在素质不高后继乏人的问题：一是部分农村后备干部年龄偏大，年轻干部偏少。昭阳街道三孔桥村共有党员17名，60岁以上的10人，35岁以下的党员只有1人，36岁—59岁有9人，其中有8人是从部队转回来的。二是学历结构性别比例失调。被调查的56个村的农村党员中，初中以及下文化程度占了党员总数58％，高中及中专文化程度占30％，大专及以上的不到12％，党员性别比例也严重失衡，女党员所占比重不足一成。三是村级班子后继乏人。当前村级党组织班子成员普遍存在年龄老化后继乏人的问题，从调查的56个村看，60岁以上的村党支部书记有6人，占了20%，40岁以下的村党支部书记只有4人，只有12%，35岁以下的村党支部书记1人，不到4%；同时很多村没有村级后备干部人才的储备，村级班子面临着后继无人的危机。四是党员发展青黄不接且严重失衡。党员发展在农村严重不平衡，在同一村党支部的党员发展工作上呈现不平衡。原因是多方面的，主要表现在：

1、对村级班子和村级干部队伍建设重视不够。部分乡镇（街道）对村级班子和干部队伍在思想上重眼前、轻长远,缺乏长远规划和全面安排,有的片面认为“能干事就是好班子,听上级的话就是好干部”,出了问题又往往手忙脚乱地撤换干部;在工作上重使用、轻培养,对村干部交任务多、教办法少。村级干部管理方式不适应形势发展和要求。对村干部的管理基本上还是几十年一贯制的传统做法, 任务目标不明,考核奖惩不严,形不成有效的激励、约束机制。

2、村级集体经济薄弱，村干部待遇偏低，缺乏强有力的激励机制。在被调查的56个村中,集体经济薄弱的村达80%。村班子的凝聚力、号召力受到严重影响。在这种情况下,一些村干部感到村干部难当,时常发出“软办法不管用,硬办法不能用,老办法没有用,新办法不会用”的抱怨。对于村干部的工资，我县实行了财政统发，县财政每年拿出235万元，用于村干部工资补贴。按去年县里制发的《关于实行村干部岗位补贴的意见》规定，严格考核，以绩定酬。虽然保障了村干部工资的及时发放，但总

额偏少。再除去手机话费、摩托车油费等，糊口都比较困难，更不必说养家了，有能力、有文化，年轻的党员村干部都一心往外走，打工赚钱。在职的也难以安心工作。

3、村干部的选拔任用渠道不宽，部分村干部自身素质不高、进取心不强。多数村干部都是从村民小组长、党小组长和普通党员群众中选上来的，文化水平低，视野有限，开拓创新、带领群众致富、发展地方经济的能力相对较低，缺乏驾驭市场经济的能力，不善于抓住机遇带领群众走上加快发展的增收致富之路，缺乏应对复杂局面的能力。从村级干部所处的位置来看,哪方面的工作应付不好都不行。群众意见大，抱怨多。这种上头压、下边挤的局面,往往使村干部处于“两难”境地。村干部大都是土生土长,文化不高,不少人理论水平、政策水平、工作能力、精神状态不适应新形势、新任务的要求。

4、党员发展存在局限性，村级班子和干部队伍后劲不足。一是农村绝大部分优秀青年外出务工、求学、创业，三分之一的人常年在外，这其中绝大部分是年轻人。在南阳镇和平村，40岁以下中青年在家的不过10人，25岁以下的年轻人更是缺乏。村支部班子的培养发展范围受到了很大的约束。二是部分村干部派性严重，党组织在党员发展上缺乏统一意见。有的村党支部因为内部派性、家族、地域的问题难以在党员发展上达成一致意见，有的村内部家族宗派矛盾大，在发展党员工作中相互干扰，致使村里连续多年不能发展新党员，党员队伍出现断层。三是有一定文化知识的青年农民,对党内某些不良现象看不惯,把少数村干部存在的党性意识不强、群众观念淡薄等不良现象,看成是党组织的整体问题,逐步淡化了入党的愿望。四是有些农村基层党组织负责人对发展党员工作不重视，态度不端正，甚至私心作怪，唯恐发展了比自己年轻、素质好、威信高的人入党，日后会“夺”了自己的“位子”，所以有优秀人才也不去发展。

二、对策与建议

一是下大气力抓好村级党支部班子建设。探索建立递进培养机制，逐步把党员培养成致富能手，把致富能手中的优秀分子培养成党员，把“双强”党员培养成干部，把“双强”干部培养成村党支部书记。集中力量对无明显工作实绩的“懒”班子、内部不团结的“散”班子、无开拓精神的“老”班子、带富能力不强的“弱”班子进行整顿。通过“双推双选”、“两推一（直）选”等方式，选拔一批有文化、有头脑、有能力、有干劲、有威望的同志充实到班子中，进一步增强村级班子的凝聚力和战斗力。二是对村干部进行经常性教育培训，提高他们的整体素质和致富本领。利用农闲季节,采取党校轮训、以会代训、远程教育等多种手段,对村级干部进行大规模的教育培训,并连续狠抓几年。教育培训主要是学习党的十六届五中、六中全会精神,学习党在农村的各项方针政策,学习市场经济知识、法律知识、农业科技知识和村级管理知识,使村级干部切实增强政策观念、法制观念,提高政策水平和依法办事的自觉性,提高带领农民群众发展市场经济的能力,学会并掌握在扩大基层民主、实行村民自治的新形势下做好农民工作的新方法。

三是以作用发挥为落脚点，引导村干部在新农村建设中做表率。针对部分农村干部作用发挥不好、模范带头作用不强甚至起“反作用”的问题，倡导农村干部做到到“四带头”，即带头贯彻执行党在农村的路线方针政策，带头遵守法律法规，带头学习实用技术，带头改善生产生活条件对每一名农村干部明确岗位职责，为他们发挥作用提供平台。促使村干部在新农村建设中挑重担、唱主角、做表率，有力促进了全县新农村建设。

四是建立奖惩机制，切实提高村干部待遇。建立村干部的社会保障体系，根据村干部的政绩、任职年限建立养老保险基金，切实为他们解决后顾之忧。对优秀的村干部优先推荐为各级党代表、人大代表和政协委员人选，评选为“优秀共产党员”、“劳动模范”等。对特别优秀的农村党组织书记担任乡镇（街道）农村党总支书记或选聘为乡镇长（主任）助理，聘期内享受同等条件副科级干部待遇。

五是广辟村级干部的选拔渠道，加强对村级后备干部的培养。拓宽视野，坚持不拘一格用人才。从高中毕业生、复员退伍军人、致富能手、经济的带头人中选披村干部;也可结合乡镇（街道）改革和机关干部轮岗,采取回请、外聘、下派的办法选拔。近期,我们准备每个村都确定2至3名优秀青年,作为后备干部,利用市、县、乡三级党校,分期分批对其进行脱产或不脱产的培训,下决心解决好村级干部后继乏人的问题,提高村级班子的活力。

六是加大监督考核力度，完善农村干部发挥作用的考评体系。一方面，不断丰富考核的方式方法，推行党员发挥先锋模范作用公示制度，把村干部至于广大群众的监督之下，增加民主评议的透明度，提高考核的准确性。另一方面，逐步完善村干部发挥作用的评价标准，加强对村干部参加基层民主政治建设情况的考核，提高村干部执行组织决定，主动作好群众工作的自觉性。同时，把充分发扬民主,严格依法办事结合起来。基层民主政治建设，健全和落实好以下三项制度:一是村民代表议事制度。凡是涉及村民利益的重要事项,都必须提请村民代表会议讨论,按多数人的意见作出决定。二是村务公开制度。村村建立村务公开栏,向群众公开重大事项和普遍关心的问题其是财务收支情况,更要通过公开,接受群众监督。三是民主评议村干部制度。对村干部每年集中组织一次公开评议,并将评议结果作为使用和奖惩的重要依据。??

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