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第一篇：企业管理网

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公司之间业务合作协议范本

时间:2011-02-26 17:01来源:互联网 作者:小玉 点击: 1874次

一般公司的业务往来，为了双方的互利互惠都会鉴订一份合作协议书，下面是提供了一篇公司之间业务合作协议范本，供参考。

甲方：法定代表人：

乙方：法定代表人：

《根据中华人民共和国合同法》的有关规定，经甲，乙双方友好协商，本着长期平等合作，互利互惠的原则，为实现技术研发与市场营运的直接联，创造良好的经济效益和社会效益，达成以下协议:

三、合作方式及条件：

1.甲方以现有的市场营销网络及社会资源为基础，更进一步的开发市场潜力，逐步形成一个规范化，全国性的营销网络。

2.甲方根据社会需求，收集和承接企业应用软，硬件的开发项目。

3.乙方利用强大的技术开发力量，开发甲方新承接或者甲，乙双方共同确立的项目。

4.乙方应配合甲方做好技术咨询及在开拓业务进程中提供技术支持。

四、权力义务

1.属于甲、乙双方共同策划，共同开发的项目，其所有权属于甲，乙双方共同拥有。

2.属于乙方单方承接的开发项目，其所有权属于乙方拥有。

3.在双方合作过程中，甲，乙双方无权干涉对方企业内部管理。

4.双方应以诚信为本，互相交流和切磋业务动作状况，以便互相促进。

一、合作宗旨：

促进科学技术产业化的发展，充分利用甲方广泛的市场资源优势和发挥乙方科研平台能力，实现技术研发与市场营运的直接联盟。

二、合作范围：

1.多媒体软件，硬件的开发

2.ｉｔ产品的市场营销

3.网络工程

4.网络营运

五.利益分配

1.属于双方共同开发的系列产品，由双方协商市场价，按税后利益的%比例分成，此分成比例可每半年调节一次，根据合作情况协商调整。

2.属于乙方单方开发的产品，甲方如有兴趣合作，可在双方协商后，另外确定合作方式和分成方式。

六。共同开发项目的成果归属与分享

1.一方转让其有专利权的，另一方可以优先受让其共有的专利权.2.合作各方中,单方声明放弃专利申请权的,可由另一方单独申请.3.开发项目被授予专利以后，放弃专利申请权的一方可以免费取得该项专利的普通实施许可，该许可不得撤消。

4.一方不同意申请专利的，另一方不得单方申请专利.5.在特殊情况下，当事人各方还可以在合同中规定对技术成果权的分享份额以及各自享有的专利申请权,将对在技术开发的各主要阶段产生的研究开发成果,约定各自独立享有的权利。

七、保密条款

1.甲、乙双方所提供给对方的一切资料，专项技术和对项目的策划设计要严格保密,并只能在合作双方公司的业务范围内使用。

2.甲、乙双方公司的全部高级职员，研发小组人员将与合作公司签订保密协议，保证其在就业期间和研发期间所接触的保密资料，专项技术予以保密。

3.凡涉及由甲、乙双方提供与项目，资金有关的所有材料，包括但不限于资本营运计划，财资情报，客户名单，经营决策，项目设计，资本融资，技术数据，项目商业计划书等均属保密内容。

4.凡未经双方书面同意而直接，间接，口头或者书面的形式向第三方提供涉及保密内容的行为均属泄密。

八、其它

1.甲、乙双方在执行本合同时发生争议，可通过双方友好协商解决，若经双方调解无效，可向有关仲裁机构提请仲裁。

2.本协议未尽事宜,双方协议订补充协议，与本协议同样具有法律效应。

3.本协议一式两份，双方各执一份。

4.本协议经双方签章生效。

甲方：����������乙方:

地址：����������地址:

法定代表：��������法定代表:

签定地：���������签定地：

签定时间：��������签定时间

公 路 运 输 协 议

托运方（以下简称甲方）：

承运方（以下简称乙方）：杭州伽盛物流有限公司

甲乙双方在平等、自愿、协商的原则下，签订以下协议：

一、甲方委托乙方为甲方货物代办公路运输业务；服务范围：上门提货、运输

设计、货物查询、代办保险、打包、代办运输、送货上门等一揽子服务。

二、乙方权利与义务

1、乙方自收到甲方货物后至交付甲方的收货客户止，负责货物的安全保管。

2、在运输过程中，如出现货物破损、缺失等意外情况，乙方必须及时通知

甲方，等待甲方指令。

3、乙方有权拒绝甲方提出的不合理运输业务。

三、甲方权利与义务

1、甲方必须提前以传真或其它形式通知乙方相关运输信息，方便乙方进行

服务安排。

2、甲方必须向乙方提供正确的收件人姓名、地址、电话。如因收件人姓名、地址错误而造成的时间延误或经济损失乙方将不承担任何责任。如因此产生的额外费用由甲方负责。

3、甲方委托乙方托运的货物必须填写正确品名、保证不夹带危险物品、国

家禁运物品、货物外包装符合运输要求，甲方承担未执行以上规定给乙方造成的经济责任并负责赔偿，涉及相关法律责任由甲方承担。

4、如遇到破损、遗失、短缺，甲方必须提供货损货物的发票、货损鉴定报

告，并按保险公司的要求提供其他相应的单证，否则由此造成保险公司或承运公司拒赔，乙方将不承担责任。

四、关于保险

1、是否投保以甲方的托运单上委托为准。物品如需投保，保险费按投保金

额的0.3% 收取(其中绝对免赔额为500)。甲方承认乙方已经告知不保险的风险及了解不保险情况下如遇到货物破损、缺失的赔偿标准：最高赔偿额为记载有破损或缺失货物的分单上的运输费的5倍，即发生事故当次运费的5倍。

五、关于货损

1、甲方在货物运输前投保，如发生遗失或损坏，乙方将按保险公司条款及程序

代理甲方向保险公司进行索赔，甲方必须提供保险公司所需相关文件。

2、甲方在货物运输前未投保，如发生遗失或损坏，乙方应向甲方作出赔偿，最高赔偿额为记载有破损或缺失货物的分单上的运输费的5倍，即发生事故当次运费的5倍。

3、索赔期限：甲方在货物发生损坏或缺失后的15天内向乙方提出书面索赔；如超过期限乙方将不再承担赔偿责任。

4、乙方对以下原因造成甲方货物损失的或延误的，不负责任：

A、不可抗力因素，例：地震、水灾、罢工、民变、**、战争等；

B、甲方提供的信息数据错误、不准确造成的损坏、延误、错交；

C、货物本身的自然属性、缺陷或货物性质不适合特定运输方式以及运输过程中因气候原因引起的货物损坏或变质；

D、包装方法不良；

E、交付时外表状况良好，封志无异状，而内件短少或损坏及货物合理损耗。F、甲方未对货物进行防潮处理、对因受潮而导致的货物损坏或损失。

六、结算方式

1、甲方必须把加盖公章或业务人员签名的托运单交于乙方确定委托关系，乙方开具货运分单为结算凭证。如甲方对乙方运单金额有异议请在乙方开具分单后24小时内提出，否则视为确认。

2、采用月结方式，每月运输款结算至当月的20日。甲方在收到乙方发票

后，必须在两个工作日内核对完毕，5个工作日内付清。支付方式：

3、欠款额度为人民币收到发票后必须在2个工作日内核对完毕、在收到发票后5个工作日内付清。支付方式：

4、所有欠款逾期支付，甲方必须向乙方每日支付欠款金额千分之五的滞纳

金。甲方不得以任何理由拒付乙方运费。双方如有争执，应按协商原则处理，协商不成，可交由乙方所在地市法院裁决。

七、协议一式四份，双方各执二份，协议自签定之日起生效，有效期为两年。到期双方如无异议，本协议有效期顺延。

八、本协议包含以下附件：

A、公司营业执照复印件两份 B、签字代表身份证复印件两份

九、乙方必须对甲方托运货物信息进行保密，不得泄漏甲方发货目的地。

十、双方如有争议，应协商解决；如协商不成，可交由乙方所在地法院裁决。甲方（公章）： 乙方（公章）：

代表： 代表：

开户银行及帐号： 开户银行及帐号：

签字日期： 签字日期：

第二篇：个体管理网摘

三、实行两级巡查，做好定期轮换制度

鉴于目前机构减并，税收管理员人数少，建议实行两级稽查，即让企业税收管理员参与个体税收管理中，相互配合，如我单位有5位企业管理员和5位个体税收管理员，就可以让他们搭配着组建两个巡查组，每月保证巡查不少于两次。个体税收管理员进行日常巡查属于一级巡查，发现的漏征漏管户，能够处理的及时处理掉，处理不了的由分局巡查组进行二级巡查处理，最后再交由管片的管理员进行巩固成果。比如，对待虚假停业户，税收管理员一人去不好解决，如果去的人多了，情况可能就不一样，每月对停业户至少巡查一遍，虚假停业现象基本可以杜绝。此外，建立个体税收管理员每年一轮换制度是也非常必要的，因为管理一片时间长了，与纳税人熟了，人情就可能出来了，执法时就可能下不了手，不利于税收工作的开展。

四、个体税收大户每年稽查一遍

现在办理个体营业执照的程序简单，一些税源大户办理了个体营业执照，他们实际经营收入通过个体税收管理员日常巡查是难以发现的，这就需要由稽查局通过稽查手段进行。目前，据了解稽查局尚未将个体纳税人列为稽查对象。对个体税源大户进行税务稽查可以减缓个体税收管理员的心里压力，同时有利于解决个体管理中的“钉子户”，疏通个体税收管理渠道。

五、加大税法宣传力度，增强群众举报的积极性

机构减并后，管辖地域大了，巡查次数少了，对于边缘地区采用“巡查绑宣传”的方式，比如去一个村庄巡查，同时带上税收宣传布告，鼓励群众举报偷税行为，公布举报电话，发上宣传单，即可提高公民纳税意识、宣传了税法，同时打击了偷税行为，做到巡查与巩固并举。

六、多部门协调联动，打击无证及非法经营行为

随着经济快速发展，自然资源成为抢手货，无证开矿、无证采砂、无证制砖等暴利行业在各地都存在，有手续的基本上都办公司（企业），成了增值税一般纳税人了，没有手续或者说是非法经营的，一般无需发票，同时也办不了税务登记证，经营情况不稳定，个体税收管理员无法掌握他们的确切的经营情况，只凭税务机关一家征收税款非常困难，这就需要联合政府资源管理部门、工商部门等联合行动，税务机关的积极参与。才能有效打击无证及非法经营行为。

七、两率的100%要有过渡性

申报率和入库率均100%是个体税收管理员永远追求的目标，由于税收直接参与个体经营者利润分配的性质也决定了个体经营者的纳税意识不会很高，征收期的纳税提醒基本上占用了个体税收管理员全部时间，多次催缴促使得一些个体经营者成为“皮脸户”，对于“皮脸户”和“钉子户”则投鼠忌器，所以，我个人认为两率最好不要定100%的指标，比如定在95%-98%之间，哪怕是99%，留给处理“钉子户”、“皮脸户”的回旋余地，对逾期不交的，进行处罚，以致采

取强制措施，以儆效尤，可以起到威慑作用，促进个体纳税秩序的改变。

八、按行业定税、搞好纳税服务，讲究纳税公平

做好个体税收工作首先要尊重个体经营者，大部分的个体经营者是低收入人群，经商做买卖主要目的是维持生活，所以做好个体税收工作前期是尊重纳税人，要耐心讲解税收常识、细心做纳税人思想工作，要考虑纳税人的经营实际情况，如实向上级反馈。其次，在指定税收定额时，要考虑公平，不能简单的一刀切。不同的地段执行不同的定额，比如一间房定200元，2间房就不要简单的定400元，因为2间房的收入不可能是1间的2倍，否则就可能激化矛盾。再有，就是搞好纳税服务，向新办户要详细介绍纳税常识，要辅导好建账户的账务处理，在巡查时要观察个体经营者经营变化，在重要节日（如过春节）给纳税人发个短信慰问一下，融洽征纳关系，让他们心有国税，主动申报，共同构建和谐的个体税收管理环境。

一、迅速做好定额核定工作。又是一年伊始，定额核定工作迫在眉睫，各单位要严格按照总局《个体工商户税收定期定额征收管理办法》，以及定额核定系统的要求，在抓好典型调查、科学合理确定定税系数的基础上，统一标准、统一方法，在3月底前完成原有户的定税工作，并且确保定税过程的公开、公平、公正。定税一经确定公示，不得擅自修改，确因实际情况发

生变化需要调整定税的，必须经过集体讨论。为了确保正常月缴不受影响，本月底前必须对征管系统内现有定税户进行一次定税操作。

二、大力扩面调负。各单位要结合工商信息比对，在清查户籍的同时，对未达起征点户进行全面调查清理，与统一的定税标准比较，达到了征税起点的个体工商户必须定税或建账，对已定税户、特别是2009年连续3个月实际收入超过20%的，必须及时调增定额。日常工作中，基层税源管理部门必须对未达起征点户实行动态跟踪管理，达到起征点时要及时实行征税管理。

三、切实加强对个体建账户的监控管理。市局已在元月6日下发了《个体建账户税收监控管理暂行办法》，各单位要认真学习，严格贯彻执行。对达到建账标准的个体工商户必须按规定及时通知建账，对已经建账的必须加强业务辅导、税收检查和逐月监控。达到增值税一般纳税人标准的个体工商户，应当督促其申办增值税一般纳税人,并按增值税一般纳税人征管。

四、继续抓好行业分类管理。2009年平江、临湘、湘阴、岳阳县等单位在规范行业管理、实行分类征管方面做了大量卓有成效的工作，得到了省、市局的肯定。今年全市要向他们学习，结合自身实际，有计划地对税源集中的重点行业进行清理整治，探索建立行业税收征管办法，实行专业化分类管理。要求每个县市区局都要探索总结2-3个象样的行业管理办法和行业管理样板。

五、严格以票控税。要加强对个体户、特别是税控收款机用户发票使用情况的检查，监督纳税人按规定及时抄报税款；对超过定额开票的必须补税和按要求调整其纳税定额。

六、狠抓零散税收征管。对流动商贩等零散税收，应当加派巡查征收力量，防止税款流失；对边远农村地区的个体税收和零散税收，报市局同意可以采取委托代征的方式征收；对于重点建设工程的砂石、建材等应缴纳的增值税，要确定专人负责征管；窗口代开零散税收必须严格按规定征税。

七、广泛推行电子缴税。积极宣传动员纳税人采用电子申报、POS机刷卡等方式缴税，力争电子申报或POS机刷卡缴税的使用面个体双定户达到50%，个体建账户达到80%。

为进一步强化我们的税收管理基础，充分调动我们广大税收管理员投身到税收征收管理中去，恪尽职守，尽职尽责、全心全力做好税收工作，市局党组已经决定2010年在全市国税系统税收管理员中广泛开展税收管理劳动竞赛，通过竞赛评选产生“十佳税收管理员”。在这里，提前号召广大税收管理员以满腔热情投身到这场劳动竞赛中去，投身到这项争先创优活动中去，通过竞赛，展示自己的能力和水平，展现自己的业绩与风采。

强化个体户管理的对策探讨

个体户亟待强化征管，需要多措并举多管齐下多方共同努力。我认为要从以下几方面入手：

1、理清工作思路，全面强化管理。以全面推行总局定额管理工具上线和贯彻执行省局

《个体工商户税收定期定额征收管理办法》和《个体工商户定期定额管理工作规程（试行）》为契机，规范个体税收征管，创新管理手段，提高征管质量与效率。要突出重点，抓住大户，实行定额管理和建帐管理相结合；集中攻关，管好中户，实行软件定额和用票管理相结合；统筹兼顾，规范小户，实行规范引导和落实优惠相结合。通过“三结合”办法，立足于实际，在建帐管理、科学定额、发票管理、委托代征税源管理五个方面求新求变，强化管理。

2、执行管理办法，实行建帐管理。执行总局规定，对应设置复式帐进行核算的(二人以上合伙经营且注册资金达10万以上、帮工5人以上、月应税劳务15000元或货物销售30000元),督促其按照《个体工商户会计制度（试行）》的规定设置总分类帐、明细分类帐、日记帐等，进行财务会计核算。如实记载财务收支情况；成本费用列支及其他财务核算规定按照《个体工商户个人所得税计税办法（试行）》（国税发[1997]43号）执行。对应建简易帐的，督促其按规定建好简易帐。税务机关对建帐户实行查账征收方式征收税款，建帐初期，也可实行查账征收与定期定额征收相结合的征收方式，但必须按规定建立帐册。

3、规范数据采集，推行软件工具定额。运用现代信息技术手段，使用个体定额软件核定定额，增强定额核定工作的规范性和合理性。税收管理员在采集定额核定有关数据时，应当由两名以上税务人员参加。要坚持双人调查、集体审理制度，实行责任区、股、分局三级把关，确保个体税收月定额大幅增长，个体户定额情况和查帐征收额实行单项考核，单项奖励。

4、强化发票管理，提高“以票控税”功能。对查账征收户，推行逐笔开具发票制度,不定期组织抽查,发现未逐笔开具发票或者以自制凭证代替发票使用情形,按照规定限期整改并给予处罚；对于定期定额户原则上最高领用千元版普通发票，发票的供应以一个月用量为限，同时严把验旧购新关，缴销发票时应对发票开具金额进行合计，由受理人员录入发票开具金额，分局及股每月组织抽查，抽查面不低于5%，确保录入数据的准确性；对未达起征点的定期定额户，供其使用百元版发票，当月经营额不足起征点的，开具发票金额不征税。

5、委托代征税款，构建协税护税网络。明确代征主体，壮大代征队伍力量，充实提高代征队伍的战斗力；明确职权，规范工作职能。严格按照《征管法》及《工作规程》要求，明确代征单位的权利责任，主要是：代征个体定额税收、生猪税收、协助征收临时经营税收、清理漏征漏管户等，指导代征工作有序进行；三是加强监管，实行代征的长效管理。加强对代征工作的日常管理，坚持每月例会制度，培训业务，总结布置工作，并按月把工作实绩、考核情况等传递给代征单位，与其个人奖惩相挂钩。与此同时，建章立制，跟踪管理，建立健全干部挂钩制度、业务监控制度、定期抽检制度等，为代征工作提供制度保证；四是充分发挥协税护税网络的作用，加强漏征漏管户的清理，依法打击挂靠代开等不法行为。

6、搞好纳税评估分析。管理机关要分行业进行纳税分析，核实不同行业、不同地段的纳税人的经营情况，包括淡旺季销售状况、基本税负等资料数据，建立税源管理数据库，抓好税源管理的基础工作，为加强税收管理提供依据。

第三篇：公共部门人力资源管理网考题

公共部门人力资源管理网考题

一、单选题

1、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。B、人力资本理论

2、（）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。D.马尔可夫链预测分析方法

3、（）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场

4、（）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D.公共部门人力资源规划

5、（）是公务员交流最为常见的方式。C.转任

6、（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B.初任培训

7、（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通

8、（）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。C.案例分析培训法

9、（）是我国公务员交流中最为常见的方式。C.转任

10、（）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估

11、（）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

D.人力资源需求预测

12、（）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A.国家权力机关的监控与约束

13、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的()。

B.职务级别工资制

14、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A、笔试

15、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。B.美国

16、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资()的报酬。D.300%

17、公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。D、公共利益

18、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。B.内部环境

19、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。B.外在激励 20、开发人力资源的基础性工作是（）。D、对人力进行教育和培训

21、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。A.60％

22、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（）的类型。B.判断型评估

23、人力资本理论认为()是人力资本的核心。B、教育

24、实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B、定性分析

25、首先提出政治与行政二分法的是（）。D、威尔逊

26、通过引入()，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。A.绩效评估

27、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。B.品秩

28、我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。B.市场机制

29、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即()。D.柔性约束

30、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了()绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资

31、在市场经济条件下，（）是实现人力资源优化配置的根本途径。D.人力资源流动

32、在我国，()是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。B.权力机关的监督

33、在职位分析的各个环节中，（）是整个职位分析过程最关键的环节。D、职位分析信息的搜集

34、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。D.以人为本

35、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。B.危机激励

36、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代

37、作为一种常规性工具，（）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。D.工作分析

38、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（）开始施行。B.2006年1月1日

二、多选题

1、（AB）采用的是品位分类方法。A、英国 B、法国 2、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A、罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B、卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C、斯科特的资本投资决定技术进步模式

3、持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A.韦伯 B.泰勒 C.法约尔

4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。

A、是一种以控制为导向的消极的管理 B、强调效率价值的优先性

C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理

5、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。

A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划 C部门人力资源规划 D某项任务或具体工作的人力资源规划

6、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A.战略性人力资源规划 B.战术性人力资源规划

7、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励 C精神激励

8、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

B.注重法律建设，规范行政行为 C.监督与约束的主体独立性强

D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

9、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD)。A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

10、对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。

A.对公职人员勤政的监控 B.对公职人员守法的监控 C.对公职人员执法的监控 D.对公职人员廉政的监控

11、对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。A.有编制 B.有职数 C.有相应的职位空缺

12、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。识形态 D.风俗习惯

13、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。

A、公益企业 B、公共事业 C、非政府公共机构

14、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD)。

A.对公职人员守法的监控 B.对公职人员执法的监控 C.对公职人员廉政的监控 D.对公职人员勤政的监控

15、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则

16、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A.经济高效 B.测评面宽 C.误差易控 D.督导力强

17、公共部门人力资源的特点主要有（ACD）。A．公共服务性 C、受委托性 D、绩效模糊性

18、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒

19、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。

A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则

20、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求

21、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

道德 C.意

A.A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

22、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

A、性质不同 B、目的不同 C、内容不同 D、形式不同

23、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B制度性损耗 C管理损耗 D后续投资损耗

24、公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）。A.制度性损耗 B.人事管理损耗 C.后续投资损耗

25、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。A.部内培训 B.交流培训 C.工作培训 D.学校培训

26、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。

A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目标是什么 C我们怎样才能实现目标 D我们做得如何

27、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。A政治制度 B市场体制 C劳动力与人口素质 D经济与技术环境

28、公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。A.福利补贴 B.探亲与休假 C.福利设施 D.福利服务

29、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）。A应聘者自荐 B员工推荐 C猎头公司 30、公共组织管理的两条基因链是（AC）。A、公平公正 C、管理效率

31、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。

A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划

32、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

33、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）。A.智力薄 B.技能 C.知识 D.体力

34、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。A.智力 D.体力

35、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

36、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

37、固定薪酬的特点主要有：（ABD）。A．常规性 B.固定性 D.基准性

38、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制

B、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

39、工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法 B分类法

40、工作评估的基本方法有（ABCD）。A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法

41、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

B工作内容 C工作职责 D工作关系

42、和笔试相比，面试具有（ABDE）的特点。

A测评的素质更全面 B测评内容的不固定性 C主观性强 D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性

43、环境的影响和制约，包括（ABCD）。A.经济环境 B.劳动力市场 C.国家法律法规和政策环境 D.区域环境

44、绩效考评的内容主要包括（ABCD）。A.工作业绩考评 B.工作行为考评 C.工作能力考评 D.工作态度考评

45、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量 B工作质量 C工作适应能力

46、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。

A人格素质 D心理功能素质

47、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A韦伯 B泰勒 C法约尔

48、面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。

A、测评的素质更全面B、测评内容的不固定性C、考官与考生交流的互动性D、测评手段的灵活性与针对性

49、内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）。

A.人力资源规划 C.工作分析

50、内部招募的人员来源渠道主要有（BCD）。B、工作轮换 C、工作调换 D、内部晋升

51、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论 B.公文筐 D.角色扮演

52、品位分类制度的优点是(ABC)。

A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B.比较适用于担任领导责任的高级公务 C.有利于集中统一地领导，树立行政权威

53、人才测评的方法包括（ABCD）。A笔试 B心理测验 C面试 D评价中心技术

54、人才测评的内容包括（ABC）。A.能力因素 B.动力因素 C.个人风格因素

55、人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

A、人力资本的生产性 B、人力资本的稀缺性 C、人力资本的可变性 D、人力资本的功利性

56、人力资源的可再生性主要体现在(ABD)。

A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源

57、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。

A.知识和技能的水平B.智力 C.劳动者的劳动态度 D.体质

58、人力资源市场具有的功能是（ABCD）。A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能

59、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。

A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 60、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。

B人天生是懒惰的 C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 61、人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。A.数量评估 C.质量评估 D.成本评估 62、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。

A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性 63、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。

A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容 C.建立了系统的人力资本理论体系

64、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A.依法分配原则 B.平衡比较原则 D.平等原则

65、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ABCD）。A、工资 B、奖金 C、津贴 D、其他各种福利保健收入

66、我国《公务员法》规定，公务员交流的方式包括（ACD）。A、调任 C、转任 D、挂职锻炼 67、我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等 68、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。

A.调任 C.转任 D.挂职锻炼

69、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。A.赞许 B.奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称 70、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。

A人力政策法规环境 B人力管理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境 71、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(ABC)。

A.法律监控与约束 B.道德约束 C社会群团和媒体监控与约束

72、外附激励方式包括（ABCD）。A.赞许与奖赏 B.竞赛 C.考试 D.评定职称 73、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(ABCD)。

A、能岗匹配原则、因事择人原则B、德才兼备原则C、公平竞争原则D、信息公开原则、合法原则 74、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。

A、是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律

B、标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 D、在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 75、下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC）

A.职位分类首创于美国 B.职位分类的最大特点是“因事设人” C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志

76、下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论

77、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。

A．工资 B．奖金 C．津贴 D．各种福利保健收入

78、薪酬具有（ACD）的基本功能。A.补偿功能 C.激励功能 D.调节功能 79、薪酬的基本功能有(ACD)A、补偿功能 C、维持功能 D、调节功能 80、薪酬管理的目标是：（ACD）。A．公平性 C.合法性 D.有效性

81、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。B地域原则 C面广原则 D及时原则 82、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABCD）

A、减薪 B、停薪 C、停升 D、降级

83、员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育 84、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。

A、公共部门绩效目标的复杂性 B、公共部门绩效形态的特殊性 C、公共部门绩效的评价机制不健全 85、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

A、人口总量及其变动状况 B、人口的年龄构成状况 C、劳动力的参与率

86、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A产权交易的非最优性 B产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性 87、用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。C.回归分析法 D.比率分析法 88、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A德尔菲法 B自上而下预测法

89、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陈代谢机制 B竞争择优机制 C权益保障机制 D监督约束机制 90、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。

A.人力资源生态环境的不平衡性 B.人力资源政策体制建设环境还不完善 C.人力资源管理环境滞后 D.劳动力市场环境还不成熟 91、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。

A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象 92、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A清楚 B准确 C专门化 93、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。

A.市场机制 C.契约机制和 D.保障机制

94、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。

A观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D观察前应拟定观察提纲和行为标准 95、职位评价的非量化评估方法是（AB）。A.排序法 B.分类法

96、职位评价的基本方法包括（ABCD）。A、排序法 B、分类法 C、因素比较法 D、点数法

97、作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。B.公平C.正义 98、转任的主要特点是（ABD）。

A、是公务员在机关系统内部的流动活动 B、只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D、不涉及到公务员身份问题

三、是非题 1、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（×）

2、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

3、从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（×）

4、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）

5、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

6、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

7、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（×）

8、对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（√）

9、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

10、对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（×）

11、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

12、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（×）

13、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）

14、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

15、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）

16、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

17、调任是公务员交流最为常见的方式。（√）

18、调任涉及身份的改变。（√）

19、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）

20、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

21、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

22、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

23、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

24、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）

25、非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（×）

26、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√）

27、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）

28、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

29、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√）30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）

31、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）

32、公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（√）

33、公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（×）

34、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

35、公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求。（×）

36、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

37、公共部门人力资源管理的实践典范是西方的“政党分肥制”。（×）

38、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

39、公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式 均属于判断型评估的类型。（√）

40、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×）

41、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

42、公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（√）

43、公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

44、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

45、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。（×）

46、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√）

47、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

48、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

49、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）50、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

51、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

52、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”（×）

53、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（×）

54、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√）

55、国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。（√）

56、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（×）

57、管理游戏是评价中心最核心的技术之一。（×）

58、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

59、监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。（×）

60、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（√）61、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）62、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）63、价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（√）

64、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

65、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）

66、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×）67、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

68、了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（×）

69、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

70、理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。（√）

71、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高反之，录用者的素质则可能越低。（√）72、梅奥的霍桑实验发现人力资源管理系统是一个社会系统，激发员工行为背后的动力会提供生产效率。（√）

73、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）74、美国是现代品位分类最典型的国家。（×）

75、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×）

76、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）77、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）78、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

79、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）80、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）

81、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

82、品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）

83、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

84、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）85、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×）

86、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）87、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

88、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）89、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）90、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×）

91、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

92、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）93、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

94、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×）

95、人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（√）

96、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

97、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）98、人力资源规划是对组织中“人”的分析，职位分析则是对组织“岗位”的分项（√）99、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）100、人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（√）101、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）

102、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）103、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）104、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）105、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）106、社会性是人力资源最基本的属性。（×）

107、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）108、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

109、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

110、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√）111、我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（√）

112、我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

113、我国法律规定劳动者领取失业保险金的最长期限为12个月。（×）114、我国干部教育培训的主渠道是高等院校。（×）

115、我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（√）

116、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

117、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。（√）

118、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（×）119、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）

120、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√）121、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）122、我国事业单位自2006年以来实行的是岗位绩效工资制度。（√）

123、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

124、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√）

125、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√）

126、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

127、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

128、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

129、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）130、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）131、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

132、委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

133、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

134、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（√）

135、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√）

136、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

137、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）138、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×）

139、新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（√）140、心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）141、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）142、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）

143、行政职位能力倾向测验主要用于我国国家行政机关招考主任科员以下非领导职位公务员。（√）144、一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

145、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）146、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√）

147、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）148、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

149、亚当斯的公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（×）

150、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）151、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）152、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

153、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）

154、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√）

155、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（√）156、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）157、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）158、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

159、职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

160、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

161、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）162、职位分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

163、职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（√）164、职位分析与职位评价既相互联系，又有所区别。职位评价是展开职位分析的前提和基础，而职位评价则可被看作是职位分析活动的进一步延伸。（×）

165、职位评价方法中的分等法是一种最简单的方法。（×）166、职位评价方法中的排列法和分等法属于定性分析方法。（√）167、职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系。（√）

168、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×）

169、著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）

170、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×）171、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×）

172、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（×）

173、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）

174、在我国，公共部门人员的内部甄选与录用主要采用“砌砖墙”法。（×）

175、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

176、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

177、在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（×）

178、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）179、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）180、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）181、转任涉及公务员身份的改变。（×）

182、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

183、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（√）

第四篇：运输管理网建设措施

一、概述

当前形式：随着现代信息技术的迅速发展，电脑化、信息化、网络化、自动化已经是大势所趋。高素质的队伍建设与高科技的装备已经成为我市交通运输管理处系统各级领导的共识，而我市交通运输管理处作为负责对全行业的指导、统筹协调、服务、监督和担负运力宏观调控的职能部门，科技信息技术的应用，具有更加特殊意义。目前我市交通运输管理处各部门及下属各业务单位都有相应运输管理(以下简称运管)业务的信息系统在使用，而且绝大多数已经实现了internet联网，但是除处机关已内联局域网初步实现了信息共享外，其他各个系统和单位独立运行，难于做到信息共享，因而使用效率较差，不能充分利用internet网络大幅提升工作效率，大量运管相关信息汇集在各基层单位，有用信息资源不能充分得用。在为社会运管信息服务方面，依赖于传统的电话咨询、报纸电台宣传等手段，停留在被动服务的阶段，缺乏信息交互式手段。如何开发一套面向整个运管系统乃至整个交通运输行业的综合信息共享系统，开发面向社会提供全方位运管信息服务的网站应用查询系统，建设专业性的、涵盖运管监督检查全方位信息的交互式网站——《我市市运输管理信息网》这个课题已经非常迫切地摆在我市面前。

网站系统简介：《我市市运输管理信息网》是由我市交通运输管理处统一建设规划，我市信息中心负责具体项目实施，专门为我市运输管理系统制作的大型运管信息咨询、信息发布网站。

该网站在现有我市交通运输管理处系统局域网的基础上，以internet网络技术为核心，综合数据库技术和基于现代办公自动化的工作流技术，及时采集运管监督检查工作中的各种信息并进行及时有效的处理，把运管监督系统内各部门、单位的工作站连成统一的网站应用信息系统，做到信息高度共享，实现运管监督检查事务管理的计算机网络化，查询方便、传递顺畅、安全保密。同时，对外提供运管信息、知识咨询、公告发布功能，包括提供各类通知、数据发布、网上举报、网上监督热线咨询(我市运输管理监督论坛)等等。

全网站由结合的子模块组成，实用性强，与领导以及下属各部门(处、科、室、股、所等)工作实际需求贴切，满足领导指挥决策及各部门日常工作要求，使运管系统各部门的工作人员和社会各界可以及时，方便、准确地采集、处理、查阅和汇总各种运管信息资料，实现运管信息的高度共享与统一。

此网站的建设和应用，能极大的提高我市运管系统的工作效率，节省人力物力，实现各部门的信息共享与通力合作，避免同样的信息多次采集，减少了人工操作与干预，加强了我市原观系统的协同工作能力；可远程登录检索、处理和发布各类业务信息，节省了大量的人力资源消耗。

《我市运输管理信息网》支持处、分所、各基层网员单位三级网站结构，以基层所为起点，辐射各相关业务部门；以运管系统业务结构为主线串起整个运管系统主要业务。以系统内信息共享、对社会提供全方位的运管监督检查服务为系统目标。

应用特点

1、解决了信息互联互通共享的问题

以往领导(及主管处室)要了解运管系统业务情况，需要在各业务部门之间奔波或电话周旋。费时费力，《我市运输管理信息网》则达到了各业务部门单位业务信息随时上网、实时快速、通观全局的效果，为领导快速高效指挥决策提供依据。

2、解决移动状态下信息获取的问题

以往信息查询都是单位办公楼，一出门信息就不那么灵了。现在无论是城郊野外还是区闹，只要具备计算机上网条件，或通过掌上电脑，或(车载)笔记本电脑一键上网，登陆到《我市运输管理信息网》，做到信息尽在一掌之握。

3、部分解决了单位经费、人力资源紧张的问题

采用《我市运输管理信息网》网站综合系统，由我市交通运输管理处牵头，统一调度，网站建设高度统一，所有业务和功能都整合到《我市运输管理信息网》，可以达到了少花钱多办事和节省人力资源的目的。

(1)节省开发经费

统一建设《我市运输管理信息网》比各自开发单独部门和单位网站能节省经费六成以上。常规情况单独开发网站需要几千至上万不等，全运管系统所有处室和下属单位将五万元，而由局牵头，与政府信息中心联合建设《我市运输管理信息网》，只须部分建设费用就可坚决全方位网站建设问题。

(2)节约设备及购机开支

各单位不必单独购置架设internet应用服务器，只需具备经济型pc电脑、掌上电脑和必要的上网条件。在浏览器中访问到《我市运输管理信息网》，即可实现信息的查询与发布，并实现远程后台管理。(3)节省维护成本

对于《我市运输管理信息网》系统，只要维护好服务器，系统就能正常工作，网站维护工作包括网站设计制作、数据维护都由政府信息中心代管维护，运管系统各部门单位不用专设计算机网络维护人员，节省人力资源，减少维护量与开支。

二、功能设计

信息应用设计

1、新闻浏览查询系统；

2、交通法规数据库；

3、会员组管理以及会员邮件群发系统

4、调查投票系统

5、交通管理监督论坛

系统安全性设计

《我市运输管理信息网》网站，利用我市市政府大楼机房主服务器，系统的安全设计是多方面的，除了网络、硬件、网络配置可加入安全性措施外(如防火墙、ip设置、访问设置、路由器设置等)，操作系统平台也可加入安全性措施，系统本身具有完备的安全体制。

安全性采取四个措施：

横向锁定、纵向锁定、界面锁定、身份认证

服务器:windows2000serveriis××0。

数据库：oracle、或mssqlserver。

客户端要求:ie5以上浏览器。

网站栏目设置

【我市交通运输管理处专栏】单位简介领导介绍业务科室县所介绍队伍建设

【法规标准】综合法规客货运管理出租车管理汽车维修车辆管理驾驶培训安全稽查

【运政业务】公文管理运政业务管理

【工作规范】运政稽查流程出租转户报废申请普通货运申请危险品货运申请客车车辆申请客运线路申办证牌挂失车辆技术审定客车等级评定车辆维修开业审批维修质检证办理

【信息查询】车辆信息客车类型客运站实时查询维修企业驾校查询客运班次线路

【运输管理监督论坛】运政管理行风管理网站管理举报投诉

【公用信息】所长信箱表格下载软件下载通讯录修改用户密码用户及权限管理用户访问日志信息发布系统列车时刻表软件下载公开办事程序长途区号飞机航班表

三、建设安排

合作方式

《我市运输管理信息网》由我市交通运输管理处和我市信息中心共同建设，具体分工如下：

我市信息中心：负责网站基本建设和日常维护，负责网站所需服务器和域名，主要内容如下；

1、域名个。

2、政府网服务器主机空间500m(支持asp及mssql数据库支持)

3、提供网站整体框构设计及网站策划

4、网页设计制作200页(包含首页，提供动态页面展示)，可随时做页面更新。

5、网站推广：国际著名搜索引擎登记个以上(雅虎、新浪等)

6、客户数据定期备份，主机有防火墙系统

我市交通运输管理处：负责网站建设的相关组织工作，提供建站所需的信息资料，和各类《我市运输管理信息网》信息相关单位上网的组织工作，负担《我市运输管理信息网》建站所产生的直接费用。

四、实施计划

1、年月日进一步旧该完善《我市运输管理信息网》建设计划方案。

2、年月日由我市交通运输管理处和我市信息中心共同召开全运输系统关于《我市运输管理信息网》建设的工作会议，进行动员，并做具体工作部署。

3、年月日，由我市交通运输管理处组织各单位报送《我市运输管理信息网》建站所须信息材料，我市信息中心开展整个网站的总体设计和网站框架的搭建。

4、年月日，由我市信息中心完成《我市运输管理信息网》的全面设计，于月日左右对外发布进行测试，网站运转至月日，正式对外发布。

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第五篇：上海复济企业管理网——内部招聘的优点

上海复济企业管理网——内部招聘的优点.txt你站在那不要动！等我飞奔过去！雨停了 天晴了 女人你慢慢扫屋 我为你去扫天下了你是我的听说现在结婚很便宜，民政局9块钱搞定，我请你吧你个笨蛋啊遇到这种事要站在我后面！跟我走总有一天你的名字会出现在我家的户口本上。上海复济企业管理网——内部招聘的优点

内部招聘的优点

当一个职位出现空缺时，管理人员首先考虑的是从组织内部现有的人员中进行招聘。现在的雇员通常是组织最大的招募来源。据有关资料显示，79％的美国公司采用以内部招聘为主的政策，而且组织中90％以上的管理职位都是由组织内部提拔起来的人担任的。内部招聘被如此广泛和经常地采用，必定有其优点，对此可作如下归纳：

■能够简化招聘程序，减少招聘费用。人力资源部门对组织原有职员都有一定的了解，可通过多种渠道获取该员工是否适合招聘职位要求的相关信息，而且在内部发布招聘信息可以利用各种内部媒体，具有节省人力、物力、财力的优点。

■降低招聘风险。尤其是招聘一些关键的管理人员时，组织可以通过选拔内部成员来养活由于对应聘者的缺乏了解而承担的风险。

■减少组织对员工进行岗位培训的费用。由于内部招聘的人才来源于组织内部，他们对组织，特别是组织文化比较熟悉，已经具备了一定的工作能力和经验，对空缺职位的职责、要求等也较了解，因此在对他们进行上岗前的培训时，可以在很大程度上简化培训程序和减少培训费用。

■能够有效地激励员工。通过内部招聘来选拔人才，会使员工更加意识到工作绩效与提拔、晋升、加薪之间的关系，从而可以起到强有力的“鼓励先进、鞭策后进”的作用，激励员工奋发向上。

■能为员工提供更好的成长、发展机会。内部招聘给组织员工提供了一个对自己职业开发更负责任的机会，内部招聘的对象是组织内部的员工，他们基于对组织的原有了解，认识到在组织中能够获得广阔的发展前景和更多的发展机会。

■有助于提高组织的生产率。内部招聘的人员对原有职位和现有职位都比较熟悉，尤其是通过多次招聘的人员对企业内部的组织结构、生产过程、人员配置等都有较好的了解，因此能够有效地提高组织整体的劳动生产率，增加对现有员工的投资回报。

■有利于培养员工的奉献精神。由于内部招聘为员工提供了更多提拔、晋升、培训、加薪的机会，因此能够使员工在组织中得到高度的认同感和归属感，同时也使得他们在不断开拓自己的职业生涯过程中获得自我实现的满足，从而让广大员工感到组织是自身发展的良好空间，在该组织里能够让自己的才能得到最大限度的发挥，进而愿意为组织贡献自己的全部才智和能力。

■有效地进行内部沟通。内部招聘还是一个有效的内部沟通手段，它向员工传递了有关企业的发展目标、前景等信息，使员工对组织有更加深入的了解。

■有助于组织文化的形成。一种组织文化的形成依赖于诸多因素，其中人的因素是最为重要的。一个善于从内部发现人才、知人善任的组织必定能在其员工中形成良好的竞争氛围、学习风气与和谐的人际关系，并且在组织内部形成强大的凝聚力，形成完善、独特的组织文化。

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