第一篇：多种用工制度青年员工的现状调研
内容摘要随着经济体制改革的不断深入，劳动力市场上就业方式呈现出多样化特点，国有企业中也出现集体企业职工、农民合同制职工、临时工和劳务工等不同的用工制度。在上海市电力公司，属于不同用工制度的青年员工往往并存在同一个单位，甚至同一个部门、同一个班组中。为此，本课题以多种用工制度青年员工为研究对象，分析青年员工职业发展现状及面临的问题，并提出相关对策和建议，力求使企业里各种用工制度下的青年员工都能把个人发展融入到企业的总体发展中，达到个人与企业的和谐发展。关键词用工制度 青年发展 基层团建
一、研究的背景与概况
（一）研究背景随着我国市场经济体制改革的不断深入，劳动力市场上就业方式呈现出多样化特点。多种就业方式不仅满足了用人单位对人力资源的需求，同时也增加了劳动者的就业机会。上海市电力公司作为大型国有企业，过去职工队伍基本上由全民合同制职工构成。为构筑适应市场经济的电力新体制，达到优化组合、最终提高劳动生产率的目的，电力企业单一僵化的用工模式现已被打破，原有的全民合同制职工转制为长期合同工，仍为企业主体；同时，又有了集体企业职工、劳务派遣员工等新的用工制度下的员工，职工队伍的成分发生了新的变化。随着公司体制改革的不断深入和完善，公司对多种用工制度员工的管理也给予了越来越多的重视。
（二）概念界定在本文中，将电力公司职工分为电力编制员工和多种用工制度员工两类。其中，多种用工制度员工特指公司内的集体企业职工、农民合同制职工、临时工、劳务工等非电力编制员工。起初，多种用工制度员工是在电力编制员工数量不够情况下作为一种补充。但随着改革的逐步深入，越来越多的多种用工制度员工参与到公司业务中，甚至在一些多经企业，出现了除一把手外都是多种用工制度员工的情况。在多种用工制度员工中，由于工种需要，基本以青年为主。截至
（三）研究方法本课题研究主要采取了问卷调查、个案研究、座谈讨论等方法。研究的目的主要有：了解公司多种用工制度青年员工的发展现状及团建情况；了解各单位在多种用工制度青年员工培养方面的经验和做法；探索在集约化、精细化管理的大趋势下，适应多种用工制度并存的团建工作思路。
二、研究的内容与结论
（一）基本情况分析
1、多种用工制度青年员工的劳动合同关系状况目前，公司有多种用工制度青年员工3689人，主要分布在电力系统的多经企业。其劳动合同关系主要包括三类：与所在公司直接签订合同、与中介签订合同和其他形式。数据显示，与所在公司直接签订合同的有2461人，占66.71%；与中介公司签订合同的907人，占24.59%；其他形式321人，占8.70%。可以看出，多种用工制度青年员工目前大部分是直接与所在公司签订合同，但也有小部分是与中介公司签订合同，这可能使青年员工在公司归属感上产生差异。
2、多种用工制度青年员工的政治面貌状况目前，在公司35周岁以下青年员工中，党员1351人，占14.54%；团员3829人，占41.21%。合计超过半数，凸显了有效发挥党团员带头作用的重要性。从党团员整体结构来分析，1351名青年党员中，多种用工制度青年员工230人，占17.02%；3829名团员中，多种用工制度青年员工1624人，占42.41%。从多种用工制度青年员工的政治面貌来分析，党员230人，占6.23%；团员1624人，占44.02%。由此可以看出，多种用工制度青年员工中，团员比例较高，如何有效开展相应的团建工作，应当引起高度重视。
3、多种用工制度青年员工的学历和技能状况多种用工制度青年员工中，本科及以上学历占15.80%，大专及高职学历占28.87%，中专及技校学历占41.64%，初中及以下占13.69%。可以看出，学历分布呈现两头低中间凸的情况，高学历人才较少，多数员工还有很大的继续学习空间。多种用工制度青年员工中，具有职称的259人，占7.02%；其中高级职称11人，中级职称72人，初级职称176人；通过技能鉴定的有307人，占8.32%，其中高级工3人，中级工61人，初级工243人。可以看出，具有职称的青年员工较少，且多集中在初级职称；通过技能鉴定的人数也较少，且多集中在初级工。
4、多种用工制度青年员工的从事工作状况多种用工制度青年员工中，只有不到五分之一为主营业务用工，其他大部分均为辅业用工。
5、多种用工制度青年员工的团组织关系挂靠形式公司所属单位中，只有一家在多种用工制度青年员工中单独成立了团组织，共有117名团员。还有一些单位虽然没有在多种用工制度青年员工中单独成立团组织，但将其纳入了单位现有的团组织中，共计有264人。由此可见，多种用工制度青年员工中的大多数团员还游离在企业团组织之外，未进行有效联系。
6、团员流动情况调研中采集了2005、2006两个年度的团员流动数据，2005-2006年离开公司的多种用工制度团员青年为155人，且均为自行离职，占多种用工制度团员青年的9.54%，占多种用工制度青年员工总数的4.20%。
（二）存在问题分析公司采取多种用工制度，是在社会就业形式多样化以及企业深化改革和发展的背景下产生的，对满足企业生产发展需求，降低人工成本，以及促进就业和再就业等方面发挥了积极作用，已初步表现出良好的发展势头。公司的多种用工制度青年员工与社会上从事同类型工作的青年相比，具有一定优势，基本福利能够得到保证。但多种用工制度在用工灵活的同时，也对该体制下青年员工的发展和培养造成了一定的制约，并削弱了团组织在这批青年中的影响力。
1、企业管理方面的问题多种用工制度是在目前“正式工”用工制度基本不变的基础上实行的，难免出现因不同用工制度所形成的形式和待遇差别之间的矛盾。与此同时，不同用工制度员工在具体工作中出现混岗现象，劳动者在付出了基本相同的劳动后，因用工制度带来的身份不同而使得“同工不同酬”。
2、人才培养方面的问题目前，公司多种用工制度发展较快，而相应的配套政策明显滞后，现行人事制度和激励制度已不能完全适应多种用工制度发展的需要。一些单位没有形成一套灵活且成熟的人力资源管理和培养机制，对多种用工制度员工仅停留在“用”上，在正常的工作关系外一概不管。部分员工在职业发展、职称或技能等级晋升、员工福利等方面得不到必要的支持和帮助，使得这部分员工尤其是其中的青年员工对自己的职业生涯规划不明确，不少青年在学到了一定的技术之后便萌生了“跳槽”的想法，寻找自己事业发展的新方向，企业间接地成为了“培训基地”。团员青年的流动情况即表明企业在某种程度上对多种用工制度青年员工缺乏足够的吸引力。另外，公司实行的灵活用工形式，具有人员范围广、流动性大、工作性质跨度大、工作时间不统一等特殊性，现行的人力资源管理制度在人才培养、服务措施、管理方式等方面出现了不适应的情况，亟需相应政策规定的出台。
3、团组织自身建设方面的问题随着企业多种用工制度不断深化，很多单位的青年职工中多种用工制度青年员工已占有较大比例，但团组织是基于人力资源部所提供的电力编制青年员工情况来进行管理的，致使多种用工制度青年团员难以融入到公司的共青团工作中，其中有些希望加入共青团的适龄青年也因其劳务输出的特殊身份而无法实现入团愿望，诸如“推优”等团内重要工作更无法在这些青年群体中开展，这就直接造成团组织对这部分群体的影响力下降，久而久之，使他们对团组织缺乏归属感，进一步使整个企业的凝聚力下降。
三、相关的对策与建议
（一）关于促进多种用工制度青年员工的发展随着公司不断发展壮大，多种用工制度青年员工的发展成为必须正视和重视的问题。这个青年群体的成功发展，无疑会对企业的进一步发展产生重要作用。第一，制定灵活的激励制度。改进目前的激励方式，打破“大锅饭”的分配模式，建立有效的绩效考核和完善的薪酬管理办法，充分调动多种用工制度青年员工的工作积极性。第二，提供充分的培训机会。为多种用工制度青年员工在技能鉴定、职称评定、行业资格证书的培训上提供便利，鼓励其进行学历、技能深造，在相关政策方面尽可能一视同仁。第三，明确积极的职业规划。为多种用工制度青年员工制订职业生涯发展规划，为其提供充分的个人发展空间。加大青年员工的交流力度，鼓励多种用工制度青年员工发挥生力军作用。第四，建立融合的企业文化。鼓励多种用工制度青年员工积极融入企业，通过融洽的工作氛围的建立及企业文化的融合，树立与企业共同发展的价值观。
（二）关于加强多种用工制度下的团建工作我们提出的团建指导思想是：努力做到组织覆盖，全面做到活动覆盖。重点强调活动覆盖，鼓励和争取多种用工制度团员青年积极参与到公司共青团的各项活动中，以活动凝聚和事业凝聚为抓手，结合企业的工作方式，增加团员青年的归属感和企业的凝聚力。同时，坚持“党建带团建”，力争在党组织已经覆盖的单位中尽快建立团组织。我们认为，多种用工制度团员的组织关系可根据实际情况分以下三种情况进行管理。第一，团组织关系纳入现有组织管理渠道。即将多种用工制度团员的组织关系直接转入现有的团组织，团组织关系与劳动关系分离，多种用工制度团员与电力编制团员同等管理。这一形式操作简单、便于管理，可以在多种用工制度青年员工比例相对较少的单位中实施。第二，团组织关系挂靠合同管理单位。即根据劳动合同关系，通过将多种用工制度团员的组织关系挂靠合同管理单位进行团员管理；在合同管理单位团组织的指导下，在多种用工制度团员中建立团组织；该团组织可以多种形式纳入用工单位的团工作。这种管理模式下，团组织关系与劳动关系一致，可以在机构建制比较完善、与主业业务联系密切、多种用工制度团员人数较多的单位中实施。目前，这一形式已在闸北电厂等单位进行试点。例如，闸北电厂针对多种用工制度团员探索协议制团员管理方式。自2002年12月始，闸北电厂通过人力资源中介公司从社会上引入部分劳务合同工（派遣合同工）。这些劳务合同工全部都是35岁以下青年，人事关系隶属中介机构。其中的团员没有明确的组织关系挂靠，团员管理困难，也明显缺乏组织归属感。在厂党委的领导和支持下，厂团委提出“四个同等”：思想上同等教育、组织上同等重视、活动上同等参与、生活上同等关心，初步理顺了劳务合同工的团组织关系和管理职责，切实调动起劳务合同工的工作积极性。其具体做法是：2006年闸北电厂团委与中介管理机构团组织签订《派遣人员团员组织关系管理协议》，代管团员67人。协议主要规定：以劳动关系为依据，“派遣合同工”的团员组织关系归中介机构负责；“派遣合同工”在劳务期间，团员关系归入其所在工作部门的团支部；厂团委在接受委托管理期间，负责“派遣合同工”团员的日常管理；团费由中介方负责收缴，每月从团员本人工资中扣缴交闸北电厂团委管理使用。这一协议的签订，解决了多种用工制度团员组织隶属、日常管理、团费收缴等一系列难题，今年即通过该方式在“派遣合同工”中发展2名新团员。第三，团组织关系自行管理。即根据属地管理原则，将多种用工制度团员的组织关系归属于地方，可直属团区委或街道团工委，由地方团组织负责日常管理，公司团组织协助地方团组织共同管理。这一形式可以在机构建制比较完善、业务开展比较独立的单位实施。目前已在久隆集团等单位进行试点。例如，久隆电力集团与上海闸北人力资源发展有限公司共同组建“上海云隆人才服务有限公司”，多种用工制度青年达625人，分布在管理岗位的团员达353人，其团组织关系按照属地原则管理。
（周炜、黄怡、潘自钧、赵正台、庄克礼、杨毅伟）
第二篇：员工用工制度
XXXX电器安装有限公司用工制度
为了规范用工制度，保障公司和员工的权益。本着双向选择，择优录用，互惠互利的原则，特制定以下用工管理制度。
一、登记备案
新员工来公司经考核、面试合格后，先到办公室办理登记手续，登记时需提供身份证，毕业证（司机需提供驾驶证）等有关证明原件与复印件。
二、试用期
新员工进入公司后必须认真学习公司的规章制度，并服从公司领导的安排和管理，试用期为30天，若不适应本公司的工作，在试用期五天内辞职的无任何工资报酬，公司只免费提供食宿。超过五天辞职的只发放试用工资每天30 元，在试用期内由公司辞退的每天发基本工资 40 元。
三、合同期
正式聘用为公司合同制员工并签订劳动合同的，给予办理意外工伤保险，享受公司的一切福利待遇奖金和补助。
四、工作纪律保证金
员工在工作期间，缓发一月工资，（分月扣除），作为工作纪律保证金。
五、工资发放
工资形式：基本工资元/月，浮动奖金元，每月的5号前，由财务部和总务部按照上月的考勤和业绩作出工资
表。于10号左右发放工资。女工享受每月三天的带薪假，当月请假超过六天（含带薪假）的按实际考勤天数计算。
六、辞职与辞退
1、辞职的员工应提前天上交辞职报告于总务处。公司将于 30 天内给以办理。辞职后可在2至6个月之内来公司领取工作纪律保证金，工资按公司发放日期领取，没有当月奖金和补助，只发基本工资。无辞职报告擅自离开公司的员工，工作纪律保证金和当月工资将作为违约金扣除。
2、对无组织、无纪律，不服从管理或工作能力不足的员工，本公司将予以辞退，并按公司管理制度处理后，发放工作纪律保证金，工资将按公司发放工资的日期领取。
六、本制度自员工进入公司起执行
员工签字：
第三篇：城铁青年员工现状调研汇报
城铁青年员工现状调研汇报
城铁是煤炭运销分公司最大的一个铁路运输基层科，共有员工587人，其中35岁以下青工有291人，占全体员工的50%之多。决大多数青工分部在运输生产一线，所以说我们青年员工在工作中发挥作用的好坏直接影响到我科的运输经营效果，事实证明城铁291名青年员工在煤炭运输生产中起到了生力军作用，为大科实现做强、做优的目标做出了突出的贡献。
城铁团总支下设有运输、机修、煤质、工务四个团支部，四个支部机构建全，共有团员69人，其中非党积极分子17人，均能按照上级团委的要求开展各项活动，组织生活开展的正常有序，并且各项组织生活制度完善齐全，活动记录完备。青年安全监督岗机构建全、制度建全，能够及时上岗检查，对查出的隐患及时上报，落实整改，在煤炭运输安全生产中起到了积极的推进作用。
我们团总支每季度在青年员工中开展一次安全教育活
1动，请安全科长针对以往的事故案例进行分析讲解，不断提高广大青工的安全生产意识，规范员工的标准化作业行为。
广大团员和积极分子在本职岗位上充分发挥模范带头作用，遵章守纪、爱岗敬业，使铁运科的生产月月完成任务指标。例如运输教员李相勇同志积极组织运输人员学习安全业务知识，充分利用一日一题和集中上大课等形式对员工进行业务技能安全知识的培训，每月还进行一次单人独座的闭卷考试，考试成绩直接与效益工资挂钩，优奖、劣罚，激发了员工钻研技术的积极性。
在推行“7S”管理的进程当中，我科青年员工的工作和学习态度有了极大的转变，清醒的认识到改革转制的深远意义，也深刻的懂得在企业内部激烈的竞争当中不努力钻研业务就要被形式的发展所淘汰，深刻懂得了岗位靠竞争、竞争靠技术素质。我科的青年材料员杨海成视岗如家，严格按照材料制度进行材料的采购与发放，严把了材料采购供应关，达到了帐、卡、物一致。然而我科的决大多数
青年员工都能和杨海成一样，从全科的利益出发，运输段的青年能够从节约一滴油、一揪煤做起，工务段的青年员工树立起一颗道钉也是铁的经营理念，青年员工们热心参与企业管理将自己的荣辱与企业的兴衰紧密的联系在一起，思想积极向上，真正的把自己的全部精力投入到煤炭运输安全生产的实际工作中，致使我们科在最近几年中连续完成运输处下达的各项任务指标。口说无凭，04年我科又提前2个月完成了运输经营各项指标，创出历史最好水平，这其中蕴函了广大青年员工的聪明才智，我科的广大青年员工是在运输战线上叫得硬的。过硬的技能和忘我的工作精神风貌是全体青年员工人生观、价值观的充分体验。自我接任团总支书记半年来，多次组织广大团员开展生产突击活动，处理隐患（立井清土方两自翻车之多）冬清积雪垃圾（各站积雪垃圾200多立方米）广大青年团员（除当班外）都能积极参与到活动中来，我们不但没感到什么困难，反而感到我们这个集体是个温暖的大家庭。
从调查分析的情况来看，团费收缴稍迟缓些，原因是
我科员工居住辖区四个国矿，较分散，且四班作业。然而今年我们采取跟班收取团费，下到各岗位点，给广大青年团员节省工作时间，为此04年团费收缴较为顺利。
城铁团总支情况统计表
团总支书记：张哲睿
运输团支书记：王喜亮 兼总支组织委员 工务团支书记：齐永刚 兼总支宣传委员 煤质团支书记：于振伟
机修团支书记：彭科技
城子河铁运科团总支2005年1月30日
第四篇：全镇青年现状调研报告
提供一篇调研报告范文，作为参考！
为了更好地了解半程镇青年的现状，进一步开展好半程镇团的工作。结合本职工作，在全镇范围内进行了深入细致的调查。本次调查走访了本镇各相关企、事业单位负责人，以及多名村干部、青年、老人。
一、基本情况
半程镇共有58000多人，其中青年20996人，14—28周岁青年人数为16714人，29—35周岁青年人数为4282人，团员人数2893人。半程镇团委共有直属团(委支部62个，其中镇直、学校团(委支部3个，行政村团支部58个，企业团委1个。
团支书平均年龄在30.4岁，90%的团支书在村委会任职。
半程镇占地面积88平方公里，近年来，半程镇以打造“中国食品研发加工流通基地”为目标，以产业规划为抓手，以项目开发为基础，以金锣科技园建设为中心，以安全生产为保障，积极推进资源优势向产业优势转变，促进了全镇工业经济的发展。
二、团委工作的基本特点
1、团员及青年流动较快。
半程镇经济发展很快，人员的流动性很大，人员组织较不方便。
2、实际团员数流失严重
1由于外出就业及务工人员的流动性大，不好管理和掌握，致使团员数量减少。
2历年来团关系管理不规范，学生团员到了社会后，难以划分所属团支部，导致团组织与一部分团员失去联系。
3各单位，团员们在工作调动时，多数未能及时转交团关系，造成了团关系管理混乱，给各支部团费收缴及组织生活方面的形成了一定障碍。
由于以上原因，导致镇团委实际团员人数与在册团员人数还有差距。
3、农村团干部兼职、大龄化、低薪情况严重
通过对半程镇58个行政村团支部的调查情况来看，农村干部由于受岗位和经费等因素的制约，有80%以上均为兼职，多数团干部身兼团委、妇联、会计等工作。虽然身兼数职，但报酬并未相应增加，特别是团干部的报酬并无正式规定，几乎等于无报酬，而且团干部年纪较大，家庭负担较重，没有精力多与青年人做接触，难以把握当前青年人的思想脉搏。
4、农村青年“重经济轻思想”情况严重
受发展水平影响，现在多数青年都非常关心农村经济发展，更看重自己的发展机会和发家致富的本领，对社会制安、社会保障等问题也都给了一定的关心，但对不能带来经济效益的公益活动和青少年工作积极性和主动性极不高。
5、大企业团建还有待于进一步探索
金锣科技工业园是2001年经农业部批准设立，依托金锣集团开发建设，以食品加工为主导的工业园区。目前，金锣科技园区企业已达100余家，其中食品类企业40余家，占园区企业的40%以上。这些企业的员工流动性非常大，从而导致对流动团员的管理难度非常大。
三、存在问题
1、基层组织建设亟需加强
近年来受农村团委的工作弱化等大环境的影响，直接影响了团支部在农村工作中的地位和形象，而且基层团干部年龄偏大，兼职又多，其作用也就不能充份发挥，基层团组织日渐萎缩，多数处于松散瘫痪状态，有事临时组织，无事各自散去现象普遍存在。团支部是共青团组织的基层单位，是团的工作的出发点和落脚点，是联系青年的桥梁和纽带，要想搞活团的工作，必需加强基层团组织建设。
2、干部队伍亟需培训
团干部是共青团工作的贯彻和执行者，其素质和能力在很大程度上决定了团的工作水平。团员干部素质参差不齐，缺乏必要的团务知识，与时代发展脱节，缺乏接受新生事物的能力，必然导致在青年人中没有号召力和影响力，无法更好地团结和帮助广大青年。因此必须加大团干部的培训力度，提高广大基层团干部的修养与工作能力。
3、团员管理亟需规范
随着新形势的发展，流动团员人数地增加，团员管理难度增大，再加上对团员的进出管理不严，操作规程不够规范致使农村团员数量锐减，而部分农村团组织、企业团组织对此极没有深刻认识，单纯的只为了扩大团员队伍，放宽对团员入团的审核，使一些不够资格的青年也进入到团员队伍，不仅打击了优秀青年向团组织靠近的积极性，更失去了共青团所代表的先进意义，很大程度上影响了团组织在农村的影响力和号召力。必须进一步规范严格团员管理办法，抓紧抓严团员入团审批手续使共青团成为真正意义上的代表光荣与先进的青年组织。
4、经费渠道亟需拓宽
目前农村团的活动经费还是主要靠团费和财政拨款，而农村团员数量本身有限，加上流失严重，团费收缴十分困难，特别是农民团员的团费收入基本空白。而历年来团的工作一直处于停滞状态，人民群众对于团委漠视，活动开展困难，团的活动经费难于争取。经费不能保障就不能满足正常的活动要求，影响工作开展，团的活动经费问题成为制约团的工作全面活跃的瓶颈。
四、原因分析
1、工作环境变化加快
市场经济的深化发展，加速了农村的改革步伐，农民特别是青年农民思想观念、价值观念和经济理念都发生了深刻的变化，追求最大的经济效益成为当代青年农民的出发点和落脚点。随之农村团的工作环境势必相应变化。在这种情况下，农村团组织应及时洞察到工作环境的快速变化，及时根据农村发展需要调整团的工作思路，扭转团的工作滞后于农村发展实际。
2、工作重心脱离实际
部分村级团组织过分强调团组织自身的特殊性而忽视了与农村其他方面的工作协调相嫁接，使团的活动游离于农村中心工作之外。另外，农村团组织就团论团，脆弱的经费来源，使团的工作过于空泛，脱离实际，难以引起广大农村青年的共鸣。
3、工作定位把握不准
团组织在农村的职能定位，是其作用发挥的导向。农村的发展客观上要求团组织提高经济参与能力，把帮助和带领农村青年发家致富作为团的工作的出发点和落脚点，将团的每项工作都转化为农村重心工作服务的具体举措。而调查发现，农村团的这种职能作用的调整和转化并未到位，很多仍只停留在口头和思想上，没能充分体现到团的实际工作中，致使农村团的工作长期务于农村中心工作之外，极大的影响了团的职能作用的有效发挥。
五、工作对策
1、切实加强基层团组织的建设
要切实增强团组织在农村青年中的凝聚力，提高团组织在农村中的分量和地位，改变团工作的人力资源不足的现状。
1加强党建带团建，党团共建。按照团区委的统一部署，进一步推动党建带团建，形成党委重视，党群副书记、党支部副书记亲自抓，给基层团组织积极推动，实现党团共建的和谐局面。
2、要加强团的自身建设，建立和完善工作制度和正常的组织生活。以简单、适用为原则，使基层团干部对于自己的工作内容做到心中有数。
3、重视团干部队伍培养。一要配齐配强农村团干部，加强对团干部的管理培训，尤其要帮助他们落实工作、生活待遇，调动和保护农村团干部及共青团工作的积极性。二是要建立团干部储备制度，为基层团支部灌输新鲜血液，培植新生力量。
4、多组织团员参与组织活动，将团员活动与青年活动相区分，提高团员待遇，突出团员与普通青年的区别，为进一步发展团员队伍奠定基础。
5、重视团员干部的思想教育，特别是青年团干部的思想教育，树立为团员服务和青年服务的观念。
2、立足镇村生产实践，创新开展团的活动
创新活动内容，突出经济效益，贴近生产需求，围绕镇村中心工作设计开展活动，并通过对这些问题的解决，使之成为团的工作发展的生长点。
1、根据当地的实际情况，成立信息服务队，向广大农村青年提供最新的、急需的供求信息与科学技术。通过网络等渠道收集科技信息，成立科技频道等方式，向广大农村青年提供各类致富信息。
2、建立青年人才档案，帮助有特长的青年发挥其优势，延伸团的手臂，扩大团的影响，团结凝聚广大青年，使青年乐于参与共青团组织的活动。聚拢大批青年，为搞好团的活动奠定了群众基础。
3、创新活动方式。注意将工作时间与业余时间相结合，针对青年流向多元化，流量多变，兴趣多样的特点，利用闲散时间，开展不同特色的小型活动。
4、要提高团的工作先进含量，围绕社会主义新农村建设，广泛开展用科争做新型农民活动，使团的工作成为农村工作的重要组织部分。
3、立足农村发展，灵活创收
巧妇难为无米之炊。农村组织应该从各自的实际出发，通过“收，拔，创，建”等多种方式，多渠道筹措经费。收，即收缴团费，管好用好团费；拔，即通过争取领导支持，从村集体中划拔部分经费；创，即通过各类经济实体，自创活动经费；建，即兴建青年活动中心，向广大青年们筹集活动资金。
1、要争取村党支部对青年工作的组织领导，优化团的工作环境。
2、规范工作规程，进一步规范团的工作制度，严格执行团员管理，团员生活，团会团课等日常工作规程，增强农村团的号召力，提高组织在农村青年心目中的地位和形象，夯实团的工作基础。
3、要加强政策建设，坚持党建带团建，以团的工作实际和需要出发，制定，落实青年工作的相关政策。把团的权利，经费标准等以农村管理制度的形式确定下来，纳入管理考核之中，为团组织的顺利开展提供政策保证。
4、贯彻落实好“推优入党”工作，提高团在农村工作中的政治地位。
第五篇：多种用工制度下企业存在的法律风险
多种用工方式下企业存在的法律风险
【摘要】 800所由于用工形式的特殊性和多样性，在劳动用工方面存在诸多现实难题和潜在的法律风险。针对现已实施的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》及企业特点，分析了企业在用工管理中存在的管理缺陷，以及如何来应对用工风险提出了一些建议。
【关键词】 企业用工风险控制
引言
作为国家战略性高科技产业，航天科技工业肩负着维护国家安全、带动科技进步、促进经济社会发展的重大责任。当前，航天科技集团公司正在全力推进航天科技工业新体系建设，在这一框架下，八院作为集团公司八大科研生产联合体之一，为未来发展拓展了较大空间，我们也迎来了大好的发展机遇。作为承担着直接科研生产任务的航天基层企业，为了适应日益剧增的多型号、多状态、多变化的任务发展，在用工模式上也逐步打破了原有的计划模式，采取了多元化用工的管理方式。员工的多元化编制不仅确保了型号责任令任务的圆满完成，也对企业适应高速发展变化的市场竞争环境起到了积极的推动作用。但同时也应该看到，作为还没有完全走市场化道路的航天军工企业，多元化用工方式具有相对复杂性，并随之产生了一些新的管理问题。如何妥善处理好不同编制、不同身份航天员工之间的管理，保证多元化用工制度的健康发展，成为关系到员工切身利益、航天事业发展、企业和谐乃至社会和谐的一件大事。
本文以航天八院800所为研究对象，针对企业员工多元编制现状及问题，分析了企业员工多元编制带来的管理问题和法律风险，进而提出了解决的对策和措施。
一、800所基本情况及目前用工现状
800所隶属于航天科技集团公司第八研究院，主要从事……。多年来，经过几代航天人的不懈努力和拼搏，目前企业研制能力、规模等方面均得到了快速发展和进步。
另一方面，航天事业的快速发展和各项任务的剧增对企业人力资源的需求也在不断增加，但由于800所为国有事业单位，其编制为中央编制委员会予以确认，额定事业编制为550人。要满足型号科研生产任务对人员总量的迫切需求，企业只能采取其他用工方式来解决现有的编制不足与任务需求之间的矛盾。为此，从2000年起，800所便以劳务派遣的形式招收一定数量员工，用于一线操作、后勤服务、辅助等岗位。近年来，更是采取了劳务派遣、托管、临时工等多种编外用工方式来满足事业的发展。截止到目前，本所共有从业人员930人，其中事业编制员工550人，占人员总量的60%；编外人员380人，占人员总量的40%。各类人员具体分布情况及管理现状如下：
（一）事业编制员工
事业编制员工共有550人，主要从事管理、科研和重要核心技能岗位，相当一部分为入所20年多年的老员工。从2000年后，进入编制的均为具有本科及以上学历的高校毕业生；从2009年起，由于编制紧张，只有硕士及以上学历的高校毕业生方可纳入事业编制。
（二）劳务派遣员工
目前本所劳务派遣制员工共有215人，主要从事一线技能操作岗位，本所从2000年由于编制不足，开始招收一定数量的劳务派遣工，其中最长的人员已经在本所工作11年，并且被聘为技师。该批人员的平均年龄为31岁，很多已经成长为生产一线的高技能人才。
（三）新江公司托管员工
800所与新江公司原为一家单位，1996年由于航天体制改革，新江公司实行厂所分离，军品为800所，民品为新江公司。近年来，新江公司连年亏损，无法正常运转；而800所却因任务的发展而需要大量厂房、人员等资源。因此，为盘活资源，加快军民融合步伐，八院决定新江公司停产，150名员工由800所实行托管。由于该批员工技能水平较低，无法从事较大难度的型号科研生产，目前均从事生产辅助以及后勤保障等工种。
（四）临时工
800所目前有临时工29人，主要为周边社区的社会富余劳动力。本所以钟点工的形式对这部分人员进行管理，给付一定的工资，主要从事食堂杂务等工作。
二、员工多元编制对800所带来的法律风险
马克思主义唯物辩证法告诉我们，矛盾存在于一切事物的发展过程中，也存在于每个事物发展过程的各个阶段，即每个事物存在着自始至终的矛盾。800所为解决企业编制不足而采取的社会化用工一定程度上解决了本所人力资源紧张的状况，但随着企业发展和劳务人员数量的不断增加，随之而来也带来了一定的管理问题。主要体现在以下几个方面：
1．劳务派遣产生的风险。一是《劳动合同法》对劳动派遣员工与用工企业之间的关系进行了规范和确认，用工企业与派遣员工之间一旦发生争议时，用工企业再也无法独善其身，将承担连带法律责任；二是逐年增多的劳务派遣制员工所带来的企业管理难度加大，按《劳动合同法》及劳动部门《关于确立劳动关系的相关规定》，如用工企业未及时督促劳务派遣单位与劳务派遣制员工签订劳动合同，或管理越位会导致其与用工企业的事实劳动关系；三是是劳务派遣工作岗位的范围无明确规定，采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后可能引发劳动纠纷。
2．用工管理流程方面的风险。一是《劳动合同法》更加注重操作流程的规范，如关系员工切身利益的规章制度的制定、修订必须通过职代会或职工大会通过；与员工签订无固定期限劳动合同应事先征求员工本人意见；企业在规定的日期后发放工资，员工有权提出与企业解除劳动合同等；二是要求企业在用工管理工作流程的实践中必须留下证据，以便发生劳动仲裁或劳动诉讼时能够举证。如关系员工切身利
益的规章制度和重大事项须向全体员工，包括向以录用人员进行公示的证据；与符合签订无固定期限劳动合同的员工签订固定期限劳动合同时，须有员工本人意见的证据等。
三、对策分析
1．依法接受劳务派遣，科学设计劳务派遣合同、规范操作流程。
（1）在签订劳务派遣合同时，企业要切实审查劳务派遣公司主体资格，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。
（2）及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务。派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款、规章制度适用等方面进行约定。如劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至施工企业存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系；劳务派遣单位与施工企业规章制度不一致，以施工企业的规章制度为准；支付劳务报酬、在提供劳动场所或安全保护措施时、与劳务派遣公司业务联系等要留有书面资料。（3）尽快梳理和调整劳务派遣岗位，确保劳务派遣员工在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。如对优秀的劳务派遣员工可以择优逐步转录为正式职工。
2．建立和完善劳动用工各环节的规章制度，防范劳动用工风险。（1）梳理施工相关规章制度：一是确保规章制度的内容要合法；二是在制
定、修订流程方面，要确保关系员工切身利益的规章制度和重大事项经职代会或职工大会审议通过，并通过公示等形式告知公司每一名员工。（2）建立劳动合同管理体系。施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳动纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。（3）提升人力资源管理队伍业务水平：一是加强对人力资源管理人员的专业培训，提升业务素质；二是梳理人力资源工作流程，使之更加规范化、科学化、合理化。（4）提升证据意识，健全各项台帐资料，保全证据。随着社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法规的日趋完善，有效地应对劳动用工风险的问题，无论对社会、企业，还是劳动者自身，都将变得日益重要。综观全局，施工企业在合法用工的前提下，通过规范完善内部规章制度和激励措施，致力于构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力。
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