科技人才与企业对接协议

第一篇：科技人才与企业对接协议

科技人才与企业对接协议

为提升学校服务地方经济发展能力，充分发挥高校在人才、仪器

设备、技术服务等方面的优势，更好地为企业开展服务，徐州工业职

业技术学院(甲方)与(乙方)就甲方老师(丙方)与企业进行科技人才对接，签订如下

协议：

一、对接内容：

1.甲方安排教师为乙方开展科技开发、技术咨询、技术服务、技术培训等科技服务工作。

2.甲方安排教师为乙方开展技术培训等培训工作。

3.甲方教师充分发挥桥梁纽带作用，推进甲方与乙方的项目合作。

二、甲方的权利与义务：

1.为教师与企业进行科技人才对接提供各种便利。

2.根据学校规章制度为对接教师提供相应的待遇。

三、乙方的权利与义务：

1.优先将本单位需要开展的科技开发、技术咨询、技术服务、技术培训等项目提供给甲方。

2.为甲方对接教师开展对接工作提供可能的便利。

3.根据对接实际需要签订项目合同书，按照合同书要求支付相

应报酬。

4.享受丙方提供的科技开发、技术咨询、技术服务、技术培训服务及相关成果。

四、丙方的权利与义务

1.为乙方开展科技开发、技术咨询、技术服务、技术培训等科技服务工作。

2.为乙方开展技术培训等培训工作

3.充分发挥桥梁纽带作用，推进甲方与乙方的项目合作。

4.根据对接实际需要签订项目合同书，按照合同书约定享受乙方支付的相应报酬。

五、本协议有效期为两年，自签订之日生效。

六、本协议一式三份，甲乙丙三方各执一份。

七、本协议由甲乙丙三方本着自愿的原则制定并签署。

八、如执行过程中产生纠纷，三方本着友好的态度协商解决。

甲方(代表)签名：乙方(代表)签名：公章公章

丙方签名：

年月日

第二篇：劳务对接协议

劳务对接协议书

（参考样本）

甲方：——————乡（镇）人民政府 乙方：——————企业

为促进农村富余劳动力就地就近就业，帮助解决企业招工难的问题，开展有针对性就业培训，建立定向招聘、定向培训、定向服务、定向输出的劳务协作机制，优先满足本地区重点企业的用工需求。甲、乙双方就建立劳务对接合作事宜，达成如下协议：

一、甲方的责任和义务

1、为乙方推荐本地区的农村劳动力输出基地，指导乙方与转移就业示范乡镇签订劳务合作协议，建立长期劳务合作关系。

2、协调、监督定点培训机构，按照乙方要求组织农村劳动力开展就业培训。

3、协同配合乙方办理申报认定“农村劳动力就地就近转移就业示范基地”手续。乙方被认定为“农村劳动力就地就近转移就业示范基地”，由各市人力资源和社会保障部门颁发牌匾，并通过省、市人力资源和社会保障门户网和省、市报刊等媒体向社会公布。

5、协调落实职业培训补贴、一次性岗位开发补贴等。

6、与乙方共同执行本协议。

二、乙方的责任和义务

1、负责提供招工各工种数量及技能要求。

2、参与、指导定点培训机构开展就业培训。

3、依法与劳动者签订合法规范的劳动合同，参加社会保险并按时足额缴纳社会保险费。

4、发给农民工的月工资达到企业所在地月最低工资标准2倍以上并按时足额支付。

5、为当天不能回家住宿的转移就业劳动者提供食宿等基本生活条件。

6、加强劳动者安全生产教育，不断改善生产条件。

三、本协议期限

自 年 月 日起至 年 月 日止。本协议一式两份，甲乙双方各执一份，经甲乙双方签字生效，两份协议具有同等的法律效力。

甲方：（公章）乙方：（公章）签字人： 签字人： 日期： 日期：

第三篇：民营企业与科技人才探讨

民营企业与科技人才探讨

一、民营企业人才流失的原因

民营企业在面临转型升级的关键时刻。一方面，要吸引更多的科技人才，充分发挥他们的创新才能;另一方面，要积极采取措施留住这些人才。科技人才的频繁流动已经严重影响了民营企业的发展壮大。民营企业科技人才的流失受多方面的影响，由于企业的发展前景不明朗;企业的管理者对科技人才的认识不足;薪酬体系没有给科技人才提供足够的激励;企业没有给科技人才提供个人发展的空间等。

1.民营企业发展前景不明朗

现阶段，由于民营企业科技人才的匮乏导致企业的发展明显受阻，而没有良好发展前景的企业又进一步吸引不到人才，即使吸引到了科技人才，科技人才也会因为没有发展的前途而最终离开企业。具有良好发展前景和社会信誉的企业，不仅能够充分满足科技人才的低层次的需求，而且能够提供更大更好的平台供科技人才发展。一但企业处于劣势时，就很容易被市场所淘汰，科技人才对于物质的需求得不到满足，更谈不上自身价值的实现。企业发展受阻，进一步导致经营困难亏损严重，造成科技人才士气低下，失去了工作的积极性，最终离开企业是必然的结果。

2.企业管理者不重视科技人才

民营企业管理者关注的焦点是如何实现企业效益最大化，所从事的一切活动都是为了吸收更多的资金和技术，没有把人才看作一项重要的战略性资源。在科技人才的招聘、薪酬、培训和发展等方面没有考虑到他们的需求和收益，只把科技人才当作普通员工对待，科技人才没能在具有挑战性的工作岗位上实现自我价值，也就失去了努力工作的积极性。同时，由于企业管理者对于科技人才重要性的认识不高，自然就舍不得将过多的资金和精力用于科技人才队伍的建设，也不愿意为他们配置科技含量高的生产设备，科技人才没有适合的环境施展自己的才能，也就失去了继续工作的想法。长期没有受到重视的科技人才，最终会选择离开去寻找其他有更好发展空间的企业。

3.薪酬激励制度存在缺陷

高的薪酬、好的待遇是留住人才的基本条件。人才为企业所做出的贡献主要是在收入分配中体现出来。大多数民营企业过分追求公平，提供给科技人才的薪酬与普通员工差距不大，而事实上科技人才工作的难度和给企业创造的价值都要大得多。当科技人才的经济收入无法体现他们的价值的时候，他们会产生不公平感和失落感，流失也就成了必然的结果。企业为科技人才提供高的薪水只是激励机制的一种，并不是唯一的办法。科技人才不同于其他员工，他们在物质需求方面得到满足的同时，更重视自我价值的实现。企业在对科技人才的激励过程中，常常采取过分的物质激励，而忽视了对科技人才精神上的激励，比如提供培训和晋升的机会。

4.科技人才缺乏个人发展空间

每个人都有表现自己的欲望，希望有一个平台能够发挥自己的才能，这种想法对于科技人才来说尤为强烈。科技人才是知识密集型的优秀人才，与普通员工相比有着特殊的性格，一般都有较强的自我实现意识，在得到更好的待遇的同时，更希望有适宜的平台提供给他们发展，为企业效力的同时实现自我价值。而民营企业的管理者在没有认识到科技人才的重要性的时候，不一定会把科技人才安排到企业的重要岗位上，这就导致了科技人才不能参与到企业的决策中去，只能作为一般的执行者。他们的一些创新的想法也总不被采纳，没有得到应有的关心和尊重，没有机会施展自己的才能。时间久了，他们在自我价值的实现上得不到满足，就会情绪低落，对工作失去了积极性，从而选择离开企业。

二、防止科技人才流失的对策

导致民营企业科技人才流失的原因是多方面的，有企业内部的原因，也有外部市场的原因。在研究对策的时候，更多的是要从企业的内部去着手，提高企业管理者对科技人才的认识，树立正确的人才观，建立科学有效的薪酬激励体系，增强企业凝聚力，为科技人才创造适宜的工作环境，留住科技人才并且充分调动他们的积极性和创造性。

1.树立正确的人才观

首先，企业经营管理者要更新人才管理的观念，从根本上改变对科技人才的认识，树立“以人为本”的正确的人才观。真正理解科学技术是第一生产力的意义，把科技人才看成企业发展的一项战略性资源，在追求更多资金和技术投入的同时，也投入更多的资金和精力进行科技人才队伍的建设。真正做到关心和尊重科技人才，尽力满足他们自我价值实现的需要。其次，要提高企业凝聚力，加强企业普通员工对人才的正确认识。很多科技人才由于职业的特殊性，与普通员工相比具有一些与众不同的性格特征。普通员工对科技人才特殊性格的不理解都不利于人才才能的发挥。因此，企业在广泛吸收科技人才之后，要充分理解和谅解他们性格上的与众不同，减少与普通员工工作上的摩擦，创造适宜的工作环境，充分调动科技人才的创造性和积极性，真正地做到尊重科技人才，才能留住科技人才。

2.建立合理的薪酬激励体系

薪酬是激励员工的重要武器。合理的薪酬体系不仅能够充分体现员工的价值，还能起到良好的激励作用。一般来说，科技人才的工作难度要较大且给企业创造的价值也较多，在薪酬方面要充分考虑他们工作所需要的努力程度和技能等，在收入方面体现出他们的价值，防止由于分配不公造成的心理不平衡，从而

影响工作的效率。高的薪酬尽管是激励员工的一个重要办法，但却不是最好的手段。科技人才一般都有较强的自我实现意识，单一的激励手段并不能满足他们高层次的需求。物质激励是整个激励机制的基础，除此之外还业应该对科技人才的需要和价值观进行调查，真正了解科技人才的需求，采取科学有效的其他激励手段与物质激励相结合，提高他们对企业的满意程度，充分激发工作的积极性。

3.为科技人才创造良好的发展空间

越来越多的人在找工作的时候，首先考虑的不再是薪酬的高低，而是这份工作有没有发展的空间。而科技人才一般具有较强的自我实现意识，不满足于单纯地完成一般性的事务，而是追求能够实现其自身价值的更富有挑战性的工作岗位。民营企业要大胆地将科技人才安排到企业的核心岗位上，为科技人才创造激励性的工作平台，利用富有挑战性的工作岗位充分调动科技人才的积极性和创造性，这是民营企业留住科技人才的关键。科技人才在进入企业之后，企业在自身条件允许的情况下，要尽力为科技人才做好职业生涯的规划，明确科技人才的发展方向，为实现科技人才自我价值的实现创造条件。民营企业过多的追求眼前的日益，常常会采取一些短期的行为，而不愿意做长期的投资。而科技人才的培养是一个长期的投资，企业只有尊重和信任科技人才，为他们安排能施展其才能的工作岗位，建立明确的晋升机制，提供适合其发展的空间。科技人才在实现自我价值的同时也会增强对企业的归属感，愿意留在企业。

4.加强企业文化的建设

企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被企业员工认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用。民营企业在发展面临严重考验的现阶段，更要加强企业文化的建设，形成积极向上的工作氛围，使科技人才与普通员工能够互相理解，能够进行思想上的沟通，真正的团结在一起，为企业的发展和实现自我价值不断努力。企业文化正逐渐成为影响企业兴衰的重要因素，民营企业要重视企业文化的建设，创建符合自身情况的企业文化，增强企业凝聚力，用企业文化留住科技人才。

三、总结

民营企业科技人才的流失是阻碍其转型升级的重要原因，科技人才流失的原因来源于多方面，民营企业更多的要从企业内部去着手，根据企业内部自身存在的问题，结合外部市场的情况，具体分析科技人才流失的原因，制定科学合理的对策，从而吸收人才留住人才。同时，企业管理者要更新自己的观念，真正认识到科技人才的重要性，尊重科技人才，为科技人才创造良好的工作环境，充分发挥科技人才的作用，从而完成民营企业的转型升级，实现企业的持续发展。

第四篇：企业科技人才管理研究

企业科技人才管理研究

钟世威

2012-12-28 13:07:29来源：《对外经贸》2012年第3期

摘要：科技人才是企业重要的战略资源，企业科技人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分，根据企业科技人才及其科技劳动的特点，提出了对企业科技人才的管理应遵循以人为本、尊重人才；公平公正、科学合理；系统管理、效能最优；激励、约束有机结合的基本理念和培养培训、考核评价、激励约束、竞争合作的机制建设。

关键词：企业科技人才，管理

随着经济全球化的不断深入，科技进步日新月异，科技人才已成为企业重要的战略资源，在企业竞争中越来越具有决定性意义。因此，企业科技人才管理工作的重要性日益凸显。

一、科技人才管理的对象及其特征

1.管理对象的界定

企业科技人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分，企业科技人才管理的对象是企业科技人才及其科技劳动。1987年出版的《人才学辞典》曾对“科技人才”做出界定：“科技人才是科学人才和技术人才的略语。是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”科技人才的概念应包含四个要点：一是具有专门的知识和

技能；二是从事科学或技术工作；三是具有较高的创造力；四是对社会做出较大的贡献。根据以上定义，笔者将企业科技人才界定为：企业中具有专门的知识和技能，从事科技工作，具有优秀的科技素质、较强的研究开发和技术创新能力以及科技组织管理能力，对企业做出一定贡献的科技人员。

2.管理对象的特征

一方面，科技人才作为企业创新的主体，在专业特长、心理需求、个性特征、工作方式和价值观念等方面的特征包括：一是具有相应的专业特长；二是具有较高的个人素质；三是追求自我价值的实现，高度重视成就；四是在心理需求方面，需要自主的工作环境；五是工作方式多采用团队形式；六是劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量；七是具有较强的流动意愿；八是性格特征较多内向。企业科技人才的特点决定了其管理更应趋于宽松和人性化，强调科技人才的自主管理，同时在激励机制、考核机制和企业文化建设等方面充分考虑科技人才的特点，以更好地激励他们，从而为企业提高创新能力作出贡献。

另一方面，企业科技人才的劳动较之一般企业成员的劳动又具有特殊性，主要体现在：一是科技劳动的创造性；二是科技知识的继承性；三是科技劳动成果的知识性；四是科技工作时间的连续性；五是科技人才劳动的个体性。

二、科技人才管理工作中应遵循的基本理念

1.以人为本、尊重人才的理念

以人为中心的人本管理是现代企业人力资源管理的核心，也是现代企业管理的核心和基础。“人本管理”强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性，有的学者将人本管理概括为“3P”管理。在具体的企业科技人才管理工作中，应注意两个方面：一是尊重科技人才的主体地位，通过参与式管理、监督等方式增加科技人才对企业的关注，增加其主人翁的责任感和成就感，从而激发更大的工作热情，更好地发挥其主动性和创造性。二是企业愿景与个人愿景的和谐统一，以科技人才的发展与企业战略目标相一致的方式来指导和激励科技人才，将自身发展与企业发展紧密相连。

2.公平公正、科学合理的理念

薪酬分配和职业发展是企业科技人才实现自我价值的重要体现，也是科技人才心理平衡的最重要体现。所以，企业在对科技人才进行管理上，应着重体现公平公正、科学合理的原则。在薪酬分配方面，科技人才的薪酬要与其岗位职务相结合，以其绩效为依据，通过科学的绩效考核制度，公正客观地评价科技人才的绩效，确定他们的薪资水平，在重视效率的同时应兼顾公平。在职业发展方面，应建立公平的竞争机制并制定科学合理的晋升和调动管理制度，让科技人才相信在企业中能够得到公平发展的机会；同时还应为科技人才的发展提供平台，充分发挥科技人才的创造价值，努力实现发展成果的共享。

3.系统管理、效能最优的理念

企业的可持续发展为科技人才创造了成长空间和发展机会，而科技人才的成长又为企业的可持续发展提供了源动力和坚实保障。现代企业的科学技术活动，基本上都是由一个科研群体来共同完成的，因此，在管理工作中要注意做好两方面工作：一是把一定范围内的科技人才队伍作为一个系统，用系统论的观点和方

法进行管理，使其实现整体功能最佳。二是坚持在企业科学管理的基础上，针对科技人才的个体差异，因才施策、科学配置、知人善任、才尽其用，充分发挥每个人的才能，增大集体效能，产生最大效益。

4.激励与约束有机结合的理念

激励与约束是协调企业各相关利益关系的手段，能够将科技人才的个人发展目标与企业的战略目标有效结合起来，充分调动企业科技人才的积极性和创造性，更好地实现企业与个人的共同发展。一方面要有针对性地建立健全激励机制，从物质和精神层面来吸引、激励科技人才自愿留在企业，为企业发展贡献力量；另一方面要有针对性地建立约束机制，避免和防止科技人才流失。激励与约束是事物矛盾的两个方面，缺一不可，要相辅相成、有机结合，才能真正规避风险、留住人才并用好人才。

三、企业科技人才管理机制建设

企业科技人才的管理，包含对人才的选拔、培养、管理和使用、激励和约束等一系列环节，因此要不断加强企业科技人才管理机制建设，才能更好地实现科技人才与企业共同发展的目标。

1.培养培训机制

企业人才培养培训是一项基础工作和长期的系统工程，决定着企业能否拥有可持续发展的人才战略资源。有效的科技人才培养培训机制应从宏观上着眼于企业的核心需求，以企业的发展战略为导向，建立起企业科技人才的选拔和储备、教育和培训、跟踪和考评等一系列配套制度，同时还应结合科技人才自我发展的需要，实现科技人才发展与企业发展战略的匹配。具体方案的设计，要结合企业实际，明确培养责任，按照工作岗位、专业情况，逐人确定培养方向，实施定向培养培训。对于核心岗位，要建立相应的“传、帮、带”制度，以保证企业科技人才队伍的延续性和稳定性。在科技人才后备队伍建设上，还要注重岗位锻炼，坚持备用结合，统筹考量，加强跟踪考核，实施动态管理。

2.考核评价机制

科技人才及其科技劳动具有不同于一般劳动的特殊性，因此在考核评价机制的建设和实施中，必须正确处理好企业与科技人才、企业绩效指标内部计量与外部计量、绩效考核成绩与科技人才薪酬激励以及绩效考核定量评价与定性分析之间的关系。现代企业制度下的考评工作是一个包含组织情境、情感和认知等因素的系统工程，应包括对科技人才个性特征、知识结构、工作能力、行为方式和心理素质等多维度的考核评价，更加注重技术型、定量化方法在考评机制中的应用以及与前后工作的衔接，促使考评机制更加科学和完善并最大限度地发挥作用。

3.激励约束机制

国内学者调查显示，企业科技人才激励因素的排序分别为个体成长、薪酬福利、业务成就、工作自主和人际关系等。科技人才在个人成长方面有着强烈的渴望，可以通过建立完善的福利保障制度、畅通的晋级机制、荣誉激励和赋予权利等方式，不断增强科技人才对企业的忠诚度、归属感和个人荣誉感。在科技人才的薪资分配上，可以通过灵活的市场化操作方式兑现奖励，使科技人才的价值得到充分体现。同时，企业应结合自身特点建立有效的约束机制，通过制定必要的保密制度，明确企业关键岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在合理的期限内要求科技人才具有保密义务，并通过签订保密协议和竞业禁止协议等硬性约束形式确定下来，保障企业和科技人才个体的健康发展。

4.竞争合作机制

竞争机制的实质是优胜劣汰，可以帮助科技人才正确认识自己，主动寻找能够发挥自己才能的最佳位置，发挥其最大潜力，因此竞争机制也是一种有效的激励方式。另一方面，团队合作与个体竞争同时存在。美国《财富》杂志统计资料显示：在世界500强企业中，80%以上的企业都在倡导团队合作的工作方式。因此，企业可以从影响团队创造性的远景目标、参与的安全感、任务导向以及支持和互动频率等方面入手，不断探索建立企业科技人才的团队合作机制，推动企业科技人才竞争与合作的有机统一。

参考文献：

[1]樊贵香.企业科技人才管理研究[D].太原理工大学硕士论文，2007.[2]王春辉.高技能人才成长路径及相关效果评价研究[D].天津理工大学硕士论文，2010.（作者单位：黑龙江省老科学技术工作者协会办公室）

第五篇：企业管理软件与内控规范对接应用

企业管理软件与内控规范对接应用

企业管理软件实现内控主要从以下几个方面着手：

从研发及设计层面看：

管理软件产品系列具备了辅助企业实现内部经营风险控制的基本条件，如全面预算管理功能、以及包括资金管理、采购管理等各种专项业务的功能模块业务流程逻辑、审批流程管理、角色权限控制，各种预警机制、分析功能等不同功能研发设计，适应了大中小各式企业管理模式的多样化协同内控的需求，使企业在选择管理软件产品系统的同时具备与企业风险经营控制结合的条件。同时软件系列嵌入了协同沟通及电子商务工具，即时有效传递内控及商务控制信息，达到与时俱进，先进结合。

相信各家软件厂商也都由和内控相结合的功能系统，关键是我们都具备了与内控结合条件的同时，却真正存在一个问题，使用软件的企业并不见得真正把软件系统的功能控制与企业内控相结合！或者说结合度的多与少的问题。

这就是摆在软件厂商和企业面前的共同问题，软件产品交付不等于企业真正接受并使用；软件简单使用交付不等于企业真正运用软件参与有效内控；真正有效的软件应用交付在于实施应用顾问专家与企业内控部门和经营生产部门，共同拿出一套软件使用控制与内控及生产经营以及人力成本有效平衡的应用解决方案，才能有效指导软件应用。

比如：

使用的X系列产品系统的某个企业，就在库存控制方面的内控成本和生产效率方面做过选择。这个生产企业，平常库房领料极为频繁，退料、换料也极度频繁多样；按照生产工艺，每一次的领出后都要再次质检，合格后生产；没有系统时就每天甚至好多天不合格材料才退库一次，造成不合格材料大量滞留车间，而不能及时退回供应商，新的采购同样材料业务依然继续，而造成大量的材料资金占压浪费。使用系统要求及时退料，那么退料和生产任务形成矛盾，必须解决，这就要求软件控制实现与实际人员分工操作紧密结合，当质检员从系统中确认真正使用材料的用量时，要求设立专职的退库分类库管进行整理退库处理。把使用软件后节约出来的原料库房人员，位移到整理库，切实做到软件使用与生产效率和人员成本的最大优化，减少了企业经营风险，提高了企业工作效率，盘活了企业不合格材料大批资金占压，同时减少了大量频繁采购后的退货风险，增加了企业风险控制能力。

所以就谈到从软件应用角度来看企业内控：

软件应用角度来看企业内控

感受交流之一：建立信息化平台能够促进企事业单位机构内部风险控制透明化。

信息化软件产品的使用，对照《企业内部控制基本规范》去应用实施，由于信息化产品数据挖掘方面的优势，能使企业快速理顺管理，发现存在的风险，及时调整与控制，促进企业降低经营风险。

感受交流之二：推荐大中型企业使用资金管理软件减少资金使用风险

从宏观层面，首先对于大中型企业一定要使用合适的信息化管理软件来服务企业内控管理。就个人及公司同仁的经验归集而言，对于大中型企业的内控方面效果较好的一定是集成全面预算与企业ERP管理或其他行业性管理软件的应用系统。原因很简单，集团型企业的任何单一事项发生的每一笔业务，所动用的资金、材料等的金额、数额都是巨大的，若不规范管理都存在着很大的管理风险。大型的企业，经常是随便一个项目资金规模少则数百万多则数十亿，庞大的资金及物资管理风险控制绝对不可或缺，该系统能较好地规范和平衡企业预算计划与实际经营之间的平衡，达到合理张弛，有一定的预见性和前瞻性。

帮助企业用好资金是企业管理软件的强项，在某大型集团企业中，每年的内控制度基本规范，但是企业的项目材料采购成本都比同行业的规模较小的企业低，但是企业盈利却不甚理想，比较分析下属企业业务都是比较规范，通过集团合并分析，发现财务费用银行利息每年就吃进去上千万的资金，经过同期集团资金营收分析，整个集团并不缺钱，关键就在于资金在下属企业的不能相互及时调剂，造成企业经营风险，经过资金管理系统和G系列ERP系统在该企业的全面推广使用，使该集团企业资金周转使用调度最长期限为一周，充分利用了集团总体资金资源，使集团的利润最大化，并通过资金使用预算指标的管控、审批等手段规范，避免了该企业的经营风险以及不必要的资金浪费。

感受交流之三：推荐大中型重装企业使用资产装备管理软件减少资产管理使用风险

一些依靠大型重型装备生产的企业，装备就是企业的生命线，所以管理必须使用装备资产管理，同样行业不同装备资产的特性各异，就要求软件厂商的软件的可定制性强，应用适应性和装备生产风险控制能力，分析能力等方面要技高一筹。的资产装备管理软件，在相当多数企业的使用中不断锤炼，特别开发出针对企业装备资产特性的应用定制与装备特性控制报警分析功能与流程，达到，资产通用化管理软件产品与不同特型装备多种特性指标风险控制有机结合，解决了大中型企业为生产经营过程中关键设备、重型装备的产能保障、保养时效、更新改造内部控制、大修期间方式控制、能耗资源、排污指标等管理；通过关键资产，重型装备的系统化管理，避免了企业内部经营风险，变被动应付为主动强化装备资产管理，增强企业运营的抗风险能力。

感受交流之四：中小企业由于软件成本原因扎实用好企业ERP系统

对于大中型企业来讲，由于企业规模巨大，内部人员软件使用的水平较高，软件使用的广度和专业度、集成度都较高，软件费用的投资较大，内部风险控制制度齐全，与软件的专业功能结合紧密，在较大软件成本投入和有专业人员的控制结合方面比较到位，较容易达到内控的预期目标。而对于中小企业来说，在使用企业管理软件前，结合《企业内部控制基本规范》制订出一套其实可行的本企业内部控制工作规范，然后在咨询顾问和软件应用专家及企业内控部门的共同把握下，结合软件功能特性，制定出企业管理软件使用规范，严格软件使用流程控制，能达到较好的内控效果。笔者曾经调研和参访过使用软件的某中小企业，虽然实施顾问和企业内控部门共同制定了软件使用管理规范，可是在执行的过程中发现，由于企业生产繁忙，某软件操作人员就把自己的用户及口令交给他人，让别人代为工作，由于相关接替工作人员对软件的操作细节不很熟悉，错误地修改了某类公制计量单位控制，而导致企业生产领用的以该公制计量单位领用及生产的数据发生会乱，企业生产无所适从，万幸的是结合内控制度的后续控制流程的控制制度起了作用，还算发现及时，的工程师及时指导，没有造成大的损失！但是很惊险！

感受交流之五：小企业用好财务或财务购销存系统

对于小企业来说，人员不是很多，能使用软件的人员也相对较少，能提供给软件厂商和专业顾问的人力资源费用较少，这就要求对于中小企业软件设计流程和内控标准规范将由软件公司的高级顾问集中撰写通用的标准提供给小企业作为参考及内控使用指南，这样既解决了小企业软件应用实施的成本费用资金压力，又实现了软件厂商大规模服务于中小企业的愿望。

感受交流之六：接收掌控责任范围内的数据结果，才能做好内控工作。

企业使用管理软件系统不能不求甚解，一定要使企业使用人员真正理解软件提供数据结果的依据，接收掌控责任范围内的数据结果，才能做好内控工作。

软件代表了信息高速高校提供，高效集中集成，能提供给企业经营者的数据几何级增加，导致企业管理层，和风险控制层在刚开始使用信息化产品时兴趣盎然，一段时间后，便很少关注，所以要求软件厂商提供合适的数据给合适的人，而不是，一时感兴趣，就全面呈现，没有重点，这就要求软件提供结果数据与企业内控规范的软件系统制度规定数据的责任方是谁结合起来，做有责任有针对性的内控。软件提供单一报表或甚至单一的衍生报表的接受人权利权限等等。做到了软件使用不是大面积提供结果数据，有的放矢。

感受交流之七：企业使用管理软件系统在电子商务时代，提供数据信息手段多样化，能更好地为企业及时管控风险服务。

系列管理软件都多层次嵌入了自行研制的电子商务及时沟通工具，提供了从内部控制到外部沟通相应，上下游供应链参与协作的企业控制风险链条，通过的免费即时协同工具嵌入企业管理软件应用，达到了内部沟通审批消息流、审批流可以通过邮件、沟通工具文本即时报警提示、手机短消息等功能协助控制，并可以通过该工具达到上下游供销、生产协同，高效快捷，降低内控成本！另外的全程电子商务平台，更为中小企业提供了更低的拥有成本，更高的使用收益，同时更经济的管理内控与软件平台结合在线服务提供，促各行业各企业链的共同诚信及效率。