HR在招聘中如何协调与用人部门的矛盾

第一篇：HR在招聘中如何协调与用人部门的矛盾

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HR在招聘中如何协调与用人部门的矛盾

如果HR与用人部门在录用员工是发生分歧，该如何解决那?

招聘时，如果遇到这样的问题，怎么解决?用人部门的意见是录用，而HR部建议不录用。HR部不录用的原因是他在上家公司与主管、同事闹矛盾，人际交往、团队协作和沟通能力较差。用人部门意见是他的专业能力不错，认为他是该岗位适合的人选。于是，用人部门与HR部沟通讨论，结果是用人部门执意要录用。

首先来分析下这个问题，为什么会产生这样的矛盾。

第一：双方对人才的要求与定位不统一。一个认为专业水平比较重要，一个认为团队合作比较重要。双方在招聘前没有达到一定的统一。至少应该对该岗位的职责进行统一的界定。有条件的企业，建立每个岗位的胜任素质模型，对于其行团队精神等各个方面进行界定。这样选拔人才就有了一定的依据，比如哪些岗位对团队精神的要求比较高，那么就把团队精神作为一个重要的考察纬度来对待。

第二：招聘的流程有问题。一般的情况下，人力资源部先把初试关，对团队精神等把关。而用人部门负责把握其专业知识等，最终的录用权取决于用人部门，人力资源部门一般只提供参考性建议。只要招聘流程对了，一般不会出现双方争执的问题，也就说只要是人力资源部推荐复试的人员一般都是素质不错的。而用人部门更多的考察专业知识。

第三:背景调查要真正做到真实可信。与上家公司与主管、同事闹矛盾，人际交往、团队协作和沟通能力较差。是通过背景调查得来的信息，是否真实可靠呢?是否通过正确的渠道了解到的这些信息呢?这些矛盾发生的原因是什么呢?

做好了以上三个方面，相信招聘中的HR与用人部门矛盾问题也就能迎刃而解了

第二篇：HR工作手记与用人部门面试官一起面试

为了更加优化面试流程，HR对中高端职位做了电话面试及初步面谈后，如果通过会直接安排用人部门经理或总监和HR一起对候选人进行面试。在用人部门和HR一起进行面试的时候，不少HR会觉得有心里压力。因为不少用人部门负责人也会一起把HR需要问的问题也问了，有的用人部门的负责人本来就对HR的工作不理解，所以一起面试的时候，HR经常会遇到无话可问的情况。或者有时候HR想在用人部门面前展示专业性，在提问的时候出现抢话等各种不专业的表现反而遭到用人部门的反感。那与用人部门一起面试应该注意些什么呢? 首先需要让业务部门清晰面试中他们主要是对候选人专业背景方面进行详细细致的了解。而对于候选人的职业规划、个人状况等方面，HR会做细致的了解。有一次面试，技术部门的男经理面试一个女候选人，在专业技术等方面两个人沟通的非常愉快。后来技术部门经理突然问女候选人打算什么时候结婚生小孩?两人脸通红，非常尴尬。尴尬过后还是什么信息也没了解到希望了解的情况。所以在面试的过程中用人部门和HR各司其职，互相配合是最好的节奏。对于敏感性问题，更需要注意提问方式和方法。

其次在面试过程中，HR最专业的提问是逻辑清晰，层次清晰，精炼简洁。曾经参加过一次面试，轮到HR面试的时候。只听到HR不仅是提问冗长，而且不断的出现“我想问一下，我还想问一下，我还有一个问题”等类似这样的话语。看到用人部门面试官开始皱眉头了，因为这种提问方法让其他面试官不知道该如何继续。最好的说法可以尝试这样，例如“我有三个问题想了解。第一是。。第二是。。第三是。。”想好了直接说出来。如果真有需要补充，可以在最后补充一次。

HR如果希望在用人部门面前展现专业性，在提问上可以从特别这个角度进行突破。例如曾经有一次与业务部门总监一起进行面试。传说中这个总监很高傲，讨厌和笨人交流。还没正式面试的时候，就感觉到他对HR的态度也很一般，因为他一直认为人资流程复杂，做了很多无用功。对于这种人一定要做出HR不同之处，让他对我们不能小视。候选人确实很优秀，似乎也问不出更多出彩的问题。正在发愁的时候，发现候选人的专业是哲学。这个专业非常博大精深，而且高层人士对哲学都会有一定的见解。想好问题之后，我从候选人所学专业背景出发，向候选人提出了问题。从候选人的专业背景聊到应聘岗位的动机，进行较深层次的挖掘。得到了总监的认可。

与用人部门一起面试，是一个学习了解业务的好机会。所以HR需做到专业、专注方可让用人部门刮目相看。一起努力吧~~

第三篇：为何用人部门不满HR招的人

为何用人部门不满HR招的人？

很多企业的HR会有种烦恼苦恼。往往会遇到专业性比较强的部门，人力资源部面试了几十人，觉得其中有几名候选人是可以达到录用条件的，但技术部老大就是觉得不行，让人力资源部继续招，闹得快要崩溃了。

如果你面对如此问题，你会怎么办？

这个问题在许多公司都上演过，不是稀奇的事，主要要找出问题点。

从这件事本身上来分析：

1、可能的确这些人中没有优秀之人，没有能胜任的，人力资源部对专业技术不是内行，几名候选人可能是矮子中挑大个，相对而言，专业用人部门老大是从工作角度、技术、经验、能力来挑选，出现这种情况属自然现象。

2、专业用人部门老大 的是否是有人选要推荐，又碍于面子和公司制度，不好言语，找借口造成这种局面。

3、招聘渠道有问题，没有与行业中的高端人才接触。2009年我主管工程部时就遇到过这种现象，招一名自动化电工，人力资源部3个月没招到，简历约近百，无奈我通过朋友挖墙脚才决绝此问题。

4、面试方式有问题，专业用人部门老大是行业技术权威，人力资源部应当把简历审核后，符合要求的由专业用人部门老大 先面试，面试合格了，人力资源再过一下相关内容，这样会好些。否则只会造成上面现象，不要走弯路。

5、可以让专业用人部门老大 从外边挖人，做同行的总有一些朋友，和技术能力强的。如果这样又能解决第2个问题。人力资源部只是最后“把关”就行了。

作为人力资源部调整好心态，静下心来仔细分析，并找专业用人部门老大 来深度沟通，共同探讨，拿出新的方案。或许有工作上的摩擦或误解也可以一次化解。

另外有能力的技术人才一般在人才市场上很那遇到合适的，基本上都是通过挖墙脚或猎头公司获取。我对这个比较了解，因为我本身就是搞技术并且做管理，到目前换了3家单位都没有通过招聘的方式，都是直接进入公司，第一家是国内知名家电行业，第二是韩企，第三是美企。尤其是去美企，去了直接见的老总，10分钟后老总直接让人力资源部给办的入职手续，体检等都是后续补办的。因此招聘渠道是主要问题点。

第四篇：一个八年招聘经验的HR用人心得

一个八年招聘经验的HR用人心得(转)转载

因为工作原因，曾经负责几家单位的管理工作，中资和外资公司等。招聘用人也是我的一项工作内容。谈一些在实际招聘面试上碰到的问题，给大家一些建议。

一、简历

许多刚从学校出来的毕业生，喜欢在个人特长或教育培训一栏写上在学校得过的奖，甚至包括初高中时的三好学生在内也写在上面，其实用处不大，在我们日常查阅大量简历的工作中，看到这样的简历，一般的印象都是学生，没有什么工作经验，也就直接删除了。大家要知道，各个不同的公司所需要的都是各自行业里的专业人才，而学校教育里的那些奖、证书什么的，经过实际工作检验，一般都没什么用。

不要在简历正文开始，加上大段的个人描述或个人苦难史、决心一类的内容，这样做很幼稚。工作能否获得，靠的是能力、人品，不是博得别人的同情心什么的，再说一天收到那么多简历，根本没时间去看无关的内容。

不要按照招聘网站提供的简历模式填写简历，首先是那些模式有很多缺陷，栏目设置很平均，每天看同样模式的简历，看到头大。按照你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内容，减少不必要的内容。

简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜欢像写散文一样写简历，或者写上一些故意显现个性的话，这样我们没有见到你本人，就知道你不够成熟了。

一些同学在投递简历时，应聘职位一栏，写着三、四种跨行、跨类的职位，一般我们不会面试这样的人，这说明你还没有很好的替自己定位，没有什么工作经历，还什么都想做，会被认为比较浮躁。

简历应该成为你和用人单位最先交流的工具，那么用人单位希望看到你的详细工作经历，你对你所应聘专业的看法和想法等。

一些工作职位要求有较好的英语水平，这样我们就会比较注意你的英文简历，而很多人的英文简历都是按照招聘网站提供的模式填写的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多数人的英文简历都是抄来的，从网上下载的，所以当我们笔试一个面试者时，发现他的英文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的印象。如果大家要按一种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联网可以找到，或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式，也不要抄袭。

至于说不建议多写在校期间得奖、证书等情况，可能措辞以偏盖全。举例说明：我们曾经想招英文编辑一职，应聘者多数简历上都写着英语八级，可面试当中的笔试和口试时，水平相差很多，我们很纳闷很多求职者的八级证书是怎么考来的，因为他们笔试和口试当中的真实水平让人惊讶。

另外我们曾经招聘设计一职，许多应聘者的简历上也是写着各种证书，面试时有很多水平也是比较糟糕的，后来我才知道这是他们报班交费在培训班等考的，而培训班一般交了费后，多会给证书的。

所以在设计简历时，把你认为真正表现你实力的获奖情况和获得的证书写上去，这个没问题，只要在面试的笔试和口试中，证明你确有这个才能，而不是花钱或其他途径得来的。

每天早晨，我们打开邮箱，就必须处理简历邮件，因为邮箱已经满了，所以每打开一个邮件，过眼的速度是很快的

刚毕业的学生，在求职时易受同学影响，同学找了个看起来不错的工作，马上会对自己形成一种压力。所以不必盲目比较，选择你喜欢做的行业，走自己的路，一直努力下去，总会有收获的。

另外，许多单位首先筛选简历的是行政部的女职员，要经过

一、两道筛选，简历才会分送到真正负责人的邮箱里。所以，这里也存在一个偶然性的问题，因为行政部门的员工不太有经验，他们筛选简历也存在一个工作偏差的问题

二、面试

回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。当问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。

理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我们曾经用过一些员工，在面试时，他表示这些他都会做，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。

对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。面试的是中高层管理者职位的话，一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力，虽然是一个小小举动，我们基本就可以判定你就职以后，会很难和员工搞好关系，有时候我们会认为你是一个对上拍马，对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位时，会有各部门负责人来和你谈，最后可能是老总，或者先是老总，然后是各部门负责人。在决定用不用你的程序上，老总肯定要问问大家的意见。

如何对付人事部门负责人。人事部门负责人各个单位都有，有的时候你幸运的碰上一个比较公正，心态平和的人事部门负责人。但我发现，许多单位的人事部门负责人，心态多少都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人，但他们可以在一开始删除你，使你见不到真正的负责人。所以，对他们保持一定的礼貌，不要显现出你不重视他（她）的一点倾向，不然后果很糟。一般来说，各公司的实际负责人，都是一心为工作的，当他坐在你对面时，他们一般都会从工作角度出发，决定是不是用你。而一些人事部门负责人，他们有时候会有一种略带自卑又很自负的心态对待面试者。而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的一个人。

回答你为什么离开以前单位问题时的注意事项。面试时，许多单位都要问你为什么离开上一家单位，这时候你最好不要说因为上一家单位压力大，老加班，不发加班费等原因。因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能承受压力，和单位讨价还价的人。所以回答离职的原因时，尽量从工作角度出发，说的理由客观、大家都能接受一点。

尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里，就问到工资待遇等问题，也尽量不要在初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题，因为单位还没有确定用你，而大家讨论的重心应该是工作。这样做的效果很糟。如果单位非常想用你，这时候，你提出待遇问题，可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话，他们一开口就是工资、待遇，还有工作地点离家是不是方便等，感觉他们是为孩子找托儿所来了，接到这种电话会非常恼火。

在谈到你曾经就职单位时，评价尽量客观、平和，不要充满怨恨、攻击等，或者从来都是单位不好，所以你只能一个接一个的换工作。相信如果你这样说的话，没有一家单位会接纳你，因为人无完人，单位也一样，大家应该互相理解。

不要在面试结束后，向面试单位去电话问结果，这样做没有用，可能会引起反感。

面试结束后，如果你认为基本没戏了，也请你保持基本的礼貌。而不是马上换一种态度。会给人没有风度的感觉，任何时候都要保持风度和礼貌，这是自信的表现，也会最终给你带来机会。

评价自己要客观。这句话简单，但在我们多年的面试中却较少看到这种表现。所谓评价自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。事实上，如果你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。

有个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作，是应聘者忌讳的事情，如果还是跨行跨业，那很少会有单位用你。

不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高，是个不准确的说法，工资高只是一部分岗位。外企的晋升是比较难的，面临的压力也很大，这些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的，有的时候你要正确评价你适不适合这种环境。许多人在中小企业里学到东西，工作的经历要远比外企好的多。在外企里，每天我们打开邮箱，就是海量的简历。

再说一些常识，教大家如何判断你去面试的这家公司

如果你在公司的前台看到那种员工签到本，其中包括员工在一天当中离开都要注明原因，并要负责人签字的东西，那么一般可以说明这家公司管理较糟，不信任员工，这种做法的公司一般都是小公司。

如果你去一家公司面试，负责人反复向你灌输：你的收入来自于你的奋斗或提成之类的话，这说明他们只会给你个微薄的底薪或无底薪，此种情况要慎重，因为无底薪或底薪很少的公司，一般也都是不正规的公司，他们总是试图压缩成本，而不体谅一个求职者起码的生活需求。事实上，正规公司在招聘销售人员时，会很慎重。而不正规公司则多有骗人的嫌疑，是人他们就要了，正规公司给销售人员的工资也多是行业的中上等水平，这种反差主要是不同公司对员工的观念差异，正规公司要宽厚一些，他们的企业文化长远一些。而不正规公司对员工则有杀鸡取卵的短视的问题。关于工资

公司一般给予较高工资的岗位要么是技术部门，要么是重要的岗位。所谓重要岗位一般在生产、研发、营销等部门。那种可有可无的岗位：比如说行政、文秘一类的岗位，一般不会有什么高工资，那种许多人都能干的岗位，公司也很少会给予高工资。我们判断一个员工的水平主要分教育水平、专业能力、职业履历、个人的特点、人品等。在这些事项当中，人品是前提，常年从事招聘的公司负责人，一般眼睛都是很毒的，第一次见面就能大概看出你的性格、人品，当然这也是常年锻炼的，而决定是否用你，和你的工资多少的核心因素，则是看你的个人职业特点或特长。有的时候当我们觉得你的某些职业特长、优点是别人很难具备或无法替代时，单位会超出你的岗位原工资标准来对待你。一个四平八稳、没有显著特长、优点的员工一般只能得到一个普通员工的岗位。

所以许多刚就业的人紧盯着工资是很短视的。刚就业时，一定要注意自身职业的学习，提升自己的能力，而选择业内有实力、有特点的公司就业，对自己的职业学习、锻炼，对将来的就业都是有益的。

员工和公司在就业这个问题上，说到底，是谁掌握主动权的问题，当你达到足够专业优秀的时候，那么许多条件都是由你来提。

而从一开始就注重工资，而不注重学习的员工，他们可能混在一个大单位，工资收入还可以，但是他们绝对是哪个单位里可有可无的人，竞争力不强。多年以后还在那个水平，一旦失业，再就业的余地也很小。

许多网友对将来、工作会有许多彷徨，我讲讲我们工作中曾碰到的事情，希望大家更有信心，路要靠自己走的。

如果你喜欢一个人，就应该无保留的去对待他，而不是思量如果失败了怎么办，如果没结果怎么办...。对待工作、对待自己的事业、爱好也是一样，需要坚持去做。许多人有安排多条退路的习惯，在做一件事情的时候就想着不行的话还有其他什么路可以走，这样精力就分散了，一般做成事情的人都是比较执著带点傻气的人，投机只是种小技巧。

我们在面试过程当中觉得现在的年轻人想法太多了，当然现在的机会、诱惑比以前也多了。但是做好事情做成事情的永远都需要那几样品质，那就是专注、坚持、悟性等。

另外就是放下所有的架子，以拼搏的态度对待工作。许多毕业生抱怨进不了好单位，甚至工作都很难找，我想说永远从最低点入手，大家可能不能明确知道最低点的所指，如果你从最低点入手的魄力，你往高处走的时候才有坚实的基础和强大的动力。十多年前我们工作时工资才几百元，我因为喜欢自己的行业，也就没在意，而且当时做了很多体力活。像我们这些三十多岁的人，是很难服输的，因为我们起步时什么事情都经历过了，后来碰到的困难根本无法和以前相比。套用范德彪同志的一句话：大不了从头再来。你们看看文革史，邓小平说如果他们不能把四人帮拉下台，大不了他们再上山打游击，说这话时，他都七十多岁了

对于刚毕业的同学，我希望大家能更有勇气点。不要总是站在岸边，害怕、彷徨。先迈出第一步再说，呆在岸边的计划、盘算只是内心活动。实际走到工作中去，可能会发现你原来的计划、设想是不符合实际和需要做出修正的。许多人，都不是刚入职场就找到自己终其一生的爱好。先去做，在这个过程中你慢慢了解社会和自己内心的真正爱好。至于找工作所碰到的挫折，每个人都会碰到的。

每一份工作都去认真对待他，即使你后来发现你并不喜欢。刚到单位，可能承受压力和受点委屈就受不了，一说就哭，闹意见就辞职。需要摆脱从小在家和学校里养成的习惯，总希望别人多理解你，你的感受、委屈是第一位的，你不能接受什么事情等。在一个人想做一件事情的路上，这些只是些小节。工作几年后，当你度过这种情绪的年龄，你就会慢慢被年长的同事接受，会被当作成人来看待。

大家常会有跳槽的想法，这里面分几种情况：一是进入社会不适应症，认为公司不好、管理糟糕、老板不好、工作无聊、同事关系紧张、自己没有发展空间等，其实你再跳往的下一个公司也会有缺点，和人一样，这时候你需要冷静想想，自己这种看法里面有多少情绪化的东西在里面。另一种是工作了一段时间，有一定的工作经验。如果是确实不喜欢自己现在的工作和行业，而要追求自己喜爱的事业，那我表示支持。我们在招聘公司中层以上职位和重要的岗位时，确实希望找到工作经验丰富的员工，但是出于教训，我们同时也关注他是不是还有踏踏实实做事的心态，而不是入职后老气横秋、牢骚满腹等毛病。我们的一些同事，跳槽跳了十多年，始终没有安定下来，而这时时间过去了，他们都三四十岁了。

关于招聘的流程，各个单位、各个行业和不同岗位是有差别的。一般分两类。一是中小型单位的招聘方式，中小型单位的人事部或行政部主要负责职位发布、简历分拣、电话约见等前期事宜。由于单位规模较小，初次面试可能直接由用人部门或老总亲自上阵。也有部分由人事部来进行初试的。这种单位，员工录用与否的决定权在部门负责人和老总身上，包括薪金待遇等。

另一种是大型单位或集团型公司，在这些单位里，人事部负责范围要广泛一点，一般他们都会参与面试人员的初试，当然用人与否的决定权在部门或分公司负责人手里，但是人事部一般会有初试否决权的，这也是因为他们承担着全公司的人事工作，工作量较大，也不可能对投递简历人员不经筛选直接推荐到用人部门或分公司等，因为人数太多。在大型单位，除去中高级求职岗位，一般岗位的决定权都在用人部门。

面试录取与否的可变因素很多，从单位方面来讲：公司的类型、具体职位的要求、行业的特殊性、人员指标、待遇指标、负责人的偏好等。不管怎么说，面试者首先要闯过人事部的第一关，从他们对你简历的筛拣、是否约见、初试是否通过。一般来说，人事部对普通员工和一般岗位的面试筛拣都是能熟练把握的，涉及到中、高级职位或公司里关键职位的筛拣，更多的要依赖具体用人部门负责人的把关。

与人事部门比较起来，具体用人部门的面试，问的问题会更专业，涉及具体的工作，对员工人品的考察、能力的考察、团队精神等，也会根据不同岗位要求对求职者有不同的要求。公司的管理风格、管理者风格等则需要求职者自己去把握，寻找适合自己发展的环境。每个公司都是个不同的小型世界，因公司和负责人风格不同而不同，磨合点主要在这里。

面试当中的考试分两种：一是人事部门的考试，另外是具体用人部门的考试。考试也分普通员工、技术岗位、中高层管理职位等。人事部门的考试主要是一般性试题，试题的出发点是了解你的性格、人格、团队性、和一般性职业想法阐述等。试题类型各异，主要是受西方管理方法影响，学习过来的，在很多具体用人部门负责人眼中，实用性不大，面试者一般对待即可以。具体用人部门的考试针对性较强，主要是根据岗位实际需要出发，比如英文编辑要有笔试和口试，设计的考试，还有其他岗位的考试等等，这些考试需要认真对待，考试的结果直接影响你的工作取得与否。

困惑

以下举些例子来说明工作、择业当中的困惑。

刚毕业的学生和刚入职场较短的人士

觉得单位管理混乱、不公平心理严重、自己能够学到的东西很少等。

觉得单位人际关系复杂、自己受到委屈、和同事老板沟通有障碍等。

初次工作不适应、有挫折感，对自己没有信心等。

觉得自己看很多事情不顺眼，工作后感到很失望，与理想落差较大等。

和同学和以前的同事比较，对自己现在的状态不满，或受社会、家庭影响对目前现状不满等。

对工作不满意，对自己的发展也不满意，但又不知道该怎么做，跳槽的方向性模糊，信心也不足等。

夹带着性格里的长年的缺点，把生活和工作分不清，坏情绪互相影响，想不清头绪等。

找工作时的挫折影响了自信，虽然现在的单位和工作不满意，但改变的决心和信心不足，害怕接受失业的煎熬，矛盾中。

有一定工作经历的人士和中高层求职人士

除去上面谈到的困惑，举几个新例子。

干了好几年，也换不不少单位，甚至换了好几个行业，一直不满意，也没发现自己多么适合做的行业、岗位等。

多年的同学、同事、朋友在事业上的成绩对自己内心压力很大，年龄的压力等，自己不甘目前的局面等。

许多岗位和公司自己看不上，但又找不到自己认可的岗位和公司，即使找到，进入的门槛又很高，在慢慢蹉跎中，时间在流逝，自己最终也没做出什么事情。

不愿再折腾，想找个收入不错的工作，稳定的做下去。

竞争压力较大，寄希望于再学习，接受更高层面的专业培训，或出国进修、留学等。

关于工作、择业当中的困惑，个人不同，恐怕不是几十条的例子所能涉及，下面简单分析一下以上困惑的原因，和解决的思路。

从小到大，性格上没主见，做事情随大流，决策的魄力不够，努力程度是中等的，事业也就在中等左右晃悠。

从小家庭教育较严格，大小决定都由父母来拿，自己独立生活后，没有独立做决定的能力，依赖性很强，有的男孩还有很强的恋母情节，内心想找保护，在事业决定上很无力。

马大哈型人物，内心不细腻，对生活等感受粗糙，所以在人生的大事情中，从来都是稀里糊涂的，工作上搞的不好，自己不满意，但也想不清原因等。

喜欢热闹，害怕孤独，一个人在那呆不住，从来没有把事情想到很深的心智和能力。也不敢承担做人生决定时所要冒的风险，对开拓事业当初阶段所要孤独坚持的一段无法承受，宁愿差一点，也不敢深入很远。

受家庭和周遭环境的影响，从小养成的投机意识、小市民心态、爱占小便宜等，虽然，在生活和工作中表现活跃、积极，但由于方法、手段的低劣，慢慢堵上了发展的路子，由于这种性格，也很难交到真正的朋友，很难获得单位的深度信任，从而丧失往高端走的可能。

人格不健全。与人打交道时障碍较多，很少理解别人，尊重别人，表现自私，内心冷漠等。

自我中心主义。家庭的宠爱所致，或以前的路太顺，还有性格敏感，内心活动很丰富等，难以溶入环境，当然自我中心主义未必是缺点，许多优秀的人性格里也有这样一面，但在发展的路上，要去抑制它，保留坚持、执著的优点，抑制强烈的自负倾向，善于倾听等。

从来都在岸边观潮，不敢付诸行动。这只说明你是个普通人，可能就清淡的过一生也挺好，但不要再野心或欲望很大，那就会变的有心无力。

每天都看眼前目标、小事，小事上很会计算，但做了很多年，事业其实还在一个低水平上。缺乏大的远见、规划能力。

虚荣心较强。只看到自己认为的成功者外在的光环，而看不到别人在一路上不为人知的辛酸。只愿早早结出富贵的果，但不愿承担路上艰苦的奋斗。受这种虚荣心的刺激，更不屑在自己目前的小职位塌实做事了，想得很大很远，就是忽略实现的过程。

沉浸在过去的成功中，或是刚就业时起点较高，当情况发生变化后，难以调整心态，重新从低层做起，或再去做一些事务性的琐碎的事情。

当你发现社会的现实和想象的不符，那就调整你的心态，不要在情绪上和现实对着干，从小事上慢慢做起，等待机会，创造机会。

规划

职业规划大多属于职业技巧、技术的安排方面。比如理性的看出适合自己的职业，较早就做出职业调整。就业过程中的公司选择，对下一步的影响。职业跳板的选择，合适的突破点等。选择一个较高的起步点，使自己很早就了解到某行业的最前沿，而定下适合的目标。选择到什么样的单位，选择什么样的职业榜样，来影响自己。这是三言两语很难说清的。

如果你觉得自己很行，那就放手干吧，即使失败了，你对自己也有个交代：我努力了。如果你奋斗多年，发觉自己只是个平凡人，更爱柴米的普通生活，那也算得到平和的解脱了。成功没有标准。总之不要被自己的欲望、愤懑和社会各种热潮搞得跑来跑去，一事无成。

最后说的大一点，工作是生活重要的一块。如果你多年以来，都在工作中感到烦恼不断，恐怕不是知晓点职场技巧所能解决的。可能和你的性格、观念和所受到的影响有关！

第五篇：护理与相关部门协调保障机制

护理部与相关部门

支持开展中医护理工作的协调保障机制

为推动我院中医护理工作的扎实开展，提高中医护理服务水平，护理部与医务、药剂、后勤等相关部门之间必须密切配合，相互协调，依据相关政策、原则和工作计划，运用恰当的方式方法，及时排除各种障碍，确保我院中医护理工作正常运转，因此，特制定此协调保障机制，具体内容如下：

一、中医护理工作在分管院长领导下，由护理部统一协调负责全院中医护理工作。

二、护理部负责和相关部门之间的协调，护理部定期与医务、药剂、后勤等相关部门至少每半年召开一次关于开展中医护理工作会议，各部门针对护理工作中需要协调解决的问题进行沟通，提出相应的对策，保障中医护理工作的实施。

三、保障机制

（1）医务部：为临床护理实施提供医疗方面的保障和指导，规范加强对医师开具医嘱的规范化管理。

（2）后勤科：及时供应和维修水、电、被服等物品。增添相应的中医护理用具，为护士顺利开展中医护理工作提供保障。

（3）设备科：根据临床需要积极配合购置医疗设备、物品，并定期检修。

（4）药剂科：负责各病房的药品领取及配送。

（5）供应室：满足临床物资需要，及时供应各类诊疗物品，做到下收下送。

（6）检验科：及时收取各种检验标本；急诊检验报告单检验科派专人送临床科室，或电话报告检验结果。

（7）财务科：保证中医护理工作购买各种设备、物质资金到位。

四、具体工作措施

（一）医务科

1.加强临床医生和医技科室的管理，规范医嘱行为。2.加强医师培训，严格落实分级护理指导原则和陪护制度，根据患者病情和生活能力开具护理级别医嘱。

3.加强医护协作和有效沟通，特殊情况下保证医嘱正确执行。

（二）后勤科

1．实行24小时值班，保持电话通畅，随叫随到。2．建立巡视机制，定时巡视病房，发现问题及时处理，并做好记录。

3．保证水、电、气的及时供应和维修。

4．根据医院计划增加和更新相关的护理用具设备，做好临床科室的物资配备，保证病区临床工作需求。

5．常用办公用品满足病房工作要求送至病房有记录。6．加强保洁工的管理，保持病区临床工作需求。

7．做到“三下”（下送、下收、下修），为临床提供及时、便捷、高效服务；保证“三通”（水通、电通、气通），及时处理“三漏”（漏水、漏电、漏气）做到定期巡查，处理及时，保证安全使用，记录完善。

（三）设备科

1．认真执行医疗设备管理各项规章制度，根据科室需要采购合格的医疗用品，保障医疗安全。

2．建立全院应急调配机制，重点部门抢救设备运转良好随时待用

3．接到维修电话，30分钟内到达现场查看维修。4．做好物品的下送工作。

（四）药剂科

1．建立健全各项规章制度，保证配发药品质量合格安全有效。2．严格执行处方调剂操作规程，发出药品准确无误。3．落实基本药物使用制度，临床药师定期查房，指导抗菌药物的合理应用。

（五）消毒供应室

1．严把质量关，保证消毒灭菌用品合格使用。

2．开展电话预约服务，及时下收下送，满足临床物质的需要。3．加强与科室的协调沟通，每月 1次下临床争取科室意见，改进工作方法，对提出的意见，建议及时讨论分析，制定改进措施，进行质量跟踪，有记录。

4．开展弹性排班，满足临床一线科室工作需求。

5.遵守消毒隔离制度，认真执行下收下送的各项操作流程。6．在全院范围内进行下收下送。

（六）医技部门（检验、输血科）1.为临床各病区提供各种采集标本用物。

2.全天候提供抽血和接收标本，必要时提供床旁采血服务，以免延误病人的手术和治疗。

3．急症化验、医技检查，接到电话或报告单位应立即到床边采集标本和实施检查（如床边B超、床边X光、床边心电图等）

4．各种化验、检验报告应在规定时间内出具，并有专人及时送至病房。

（七）财务科

1．认真执行物价部门公布的医疗收费项目、标准，不分解收费、不自立项目收费、不超标准收费。

2．主动为患者提供每日收费清单和出院总清单。对患者由于不理解所提出的问题，给予耐心解释;若发现收错费用，应及时给予办理退费手续。

3．节假日照常办理出入院手续。4.保证示范病房购买物品的资金供应。

护理部

2013年3月12日

2013年护理与医务、药剂、等相关部门支持开展中医护理工作协调机制会议纪要：

时间：2013年3月12日5Pm 地点：中医院三楼小会议室

参加人员：院长：汤学全，总护士长：李小晴，院长助理：邹伟，药剂科科长：成小梅，院感科科长：刘小洪，财务科长：宿君，后勤：杨先进。内科护士长：冯永琴，外科护士长：赵加玲，妇科护士长：徐丽莉，骨科护士长：刘彦梅。会议内容：

一、确定了中医护理工作的重要性，同时确定了中医护理工作的顺利开展与各科室支持密切相关。

二、听取收集各科领导成员给予中医护理工作开展的意见和建议。细化了相关科室协调保障机制，得到各科领导成员认可。

三、与各科护士长协调中医护理工作的具体开展和实施，通过此会议护理部更明确了实施工作中，如遇相关问题可以直接联系协调保障科室。更好地保障了中医护理工作的扎实开展。会议记录：

院长讲话：本次会议的主要讨论一下，各相关科室做好中医护理工作的保障措施。保证临床护士有多余充足的时间，开展中医方面：关于中医护理技术的开展，各科优势病种的中医康复指导及健康教育等工作。突显我院的中医特色优势，体现中医药文化的精髓。具体工作安排：

各科在做好本职工作的同时，要尽量减少护士工作量。洗桨工要做好下收、下送。保证衣物、被服清洁整齐，满足临床使用需求，如遇特殊情况，要及时采取有效方法。分类要细致。后勤部门要做好24小时巡查，尽量不要等出现问题才解决。另外后期部门要负责落实专人完成医疗废物回收、存储、销毁等一系列工作，便于管理又可以节约护士时间。其他科室具体工作参照护理部制定的保障措施内容配合执行。李小晴：本次会议主要希望各部门多支持中医护理工作，能更好地突显我院的中医特色。如果各部门有需要护理部门协助的工作。也随时支持。

各部门科室表示同意保障机制的实施，极力配合工作。