毕业生就业中常见的法律问题

第一篇：毕业生就业中常见的法律问题

毕业生就业中常见的法律问题

毕业生就业，除了涉及就业政策本身的问题外，还有很多涉及就业中的法律问题，其中最多的就是三方就业协议和劳动合同方面的问题。

1，签订三方就业协议中的法律问题。三方就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式，是由学校作为见证、毕业生与用人单位签订的意向性协议，它具有法律效力，但不能替代劳动合同。三方就业协议具有以下特性：第一，每个毕业生只能签订一份三方协议，如果签订了多份三方协议，一旦出现冲突以第一份协议为准；第二，三方就业协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止；第三，三方就业协议中的违约金须经由毕业生与用人单位协商后约定，数额须符合用人单位所在地的相关规定；第四，备注栏不能空白，毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假、住房补贴、解决户口、保险等各项承诺明确写入备注栏。由于当前宏观就业形势严峻，毕业生在求职中通常处于弱势地位，很多人缺乏维权意识，对三方就业协议书中的不平等条款，要么不知，要么不敢提出异议。使就业协议在某种程度上成为“ 霸王协议”。但有8 0 ％ 以上的三方就业协议书缺乏对用人单位违约的约束。如果毕业生违反就业协议，不仅要缴付违约金，而且在再次就业时，对就业地域等方面将有所限制，如北京市就业政策规定，在学校上报就业方案之前解除协议的。京外生源毕业生原则上不得进京就业：在学校上报就业方案之后解除协议的，原则上回生源地就业。因此，毕业生一定要审慎地签订三方就业协议。三思而后签，在协议中尽量关照到个人的正当权益。

2，签订劳动合同中的法律问题毕业生到用人单位报到后，三方就业协议即告终止，此时用人单位会与其签订一份正式的劳动合同。合同签订之后，双方即正式确定了劳动关系。在签订劳动合同过程中常存在以下问题：)用人单位滥用试用期劳动合同试用期作为劳动合同中的一个特殊阶段，对于帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀人才加入，促进劳动者的风险意识和竞争意识，都有极其重要的意义。但事实上,试用期是最容易出现纠纷的阶段，主要集中在试用期时限、试用期辞退、试用期工资、只签试用期合同不签劳动合同等方面． 甚至有一些比较恶劣的用人单位把试用期变成了低成本雇用劳动力、侵害毕业生就业权益的一种手段。应该明确，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期。试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件，不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合周。《劳动法》中对试用期的时限、试用期问用人单位辞退毕业生等也都有明确规定，毕业生应该对此有所知晓． 以免糊里糊涂被用人单位以试用不合格的理由欺骗。2)合同中包含不平等的格式条款格式条款在劳动合同中屡见不鲜。用人单位在劳动合同的订立中居主导地位，在劳动合同订立时多使用预先拟定好的合同文本，毕业生面对格式条款只有签与不签的选择。很少也很难与用人单位讨价还价，使劳动合同事实上成为格式条款。其不合理多表现在：①用人单位回避提醒义务。使劳动者难以注意限制自身权利的条款；②用人单位免除自身责任；③用人单位注明劳动合同条款的最终解释权归已所有．一旦发生争议，劳动者往往因已经承认格式条款而处于不利地位。)劳动合同内容不规范《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款： 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人：劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和

工作地点； 工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件

和职业危害防护；法律、法规规定应当入的其他事项。很多毕业生对劳动合同的应有内容不了解，加上对未来工作中可能会发生的纠纷没有更多的概念，只是被

动地签订格式合同，直到发生纠纷后才发现很多内容都没有在劳动合同中约定。

4）未签订劳动合同或未办社会保险目前，特别是在一些灵活就业的毕业生中，用人单位为了一味地降低人力资源成本，存在以就业协议代替劳动合同、以口头

承诺代替书面合同等现象，有些甚至不为毕业生办理社会保险。这时一旦双方发

生纠纷，受害的大多是毕业生。应该明确，毕业生和用人单位必须订立书面劳动

合同。《劳动法》第七十二条也规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

3，其他方面存在的法律阃题在就业的过程中，毕业生还常会遇到其他诸如

平等就业权问题。当前就业歧视普遍存在，一些本不该属于招聘考核的一容常被

附加。例如对性别、户籍、学校、健康、年龄、经验、身高、相貌的歧视；知情

权问题，虽然目前奉行的是“ 双向选择”，但实际操作过程中，一些用人单位

因掌握求职者的详细资料能从容选择，而求职若渴的应聘者却常因信息不全而难

以做出正确的选择，甚至遭遇“ 招聘诈骗”。对于选择自主创业的毕业生，更

应细致、慎重地了解各项政策法规，包括创办企业的注册程序、税务政策。企业

经营中可能需要用到的各种法律知识，如《公司法》、《合伙法》、《个人独资

企业法》、《税法》、《合同法》、《知识产权保护法》等，以免因对法律知识的缺乏而给企业造成不可弥补的损失，导致创业失败。市场经济是法制经济． 在毕业生就业创业的过程中，存在着诸多法律方面的问题。需要引起高度关注。毕

业生作为高素质的现代公民，也理应做一个“ 知法、守法、用法” 的表率，学

会用法律武器保证自己的就业合法权益。

第二篇：大学生就业常见法律问题

大学生就业常见法律问题

一、关于三方协议的法律问题

1,三方协议的概念:是由学校作为见证，毕业生与用人单位签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同。

2,三方协议的特点：第一，唯一性。即毕业生不得持有多份三方协议，如果学生签订多份三方协议，则一旦出现冲突以第一份协议为准。第二，法律效力有时限。三方协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止。第三，违约金的数额符合规定。三方协议中的违约金必须经由毕业生与用人单位协商之后约定，并且违约金的数额必须符合用人单位所在地的相关规定。第四，备注栏不是空白。毕业生应该尽量将单位的承诺，如休假、住房补贴、解决户口、保险等各项承诺明确写入备注栏，现实的情况是90%以上的三方协议中备注栏全是空白。在三方协议涉及的三方中，真正履行责任和权利的双方是用人单位和毕业生，学校只是作为一个见证单位，不承担任何责任。

3,三方协议与劳动合同的区别:三方协议是大学生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和权益的依据，具有民事合同的性质。而劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，开始受《劳动法》约束，签订劳动合同后，学生的身份变成了劳动者。《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”学生到用人单位报到后，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同(聘用合同)并办理有关录用手续。劳动合同(聘用合同)订立后，就业协议就自动终止了。当然，也不是说原来的协议条款都无效了。就业协议中的有关条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容，应当作为签订劳动合同的依据。

二、签订协议时需要注意事项:

1、对签约的单位进行较全面的了解;

2、认真审查协议书和补充协议的内容: 协议书的内容是整个协议书的关键部分，毕业生一定要认真审查。首先审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；由于现在使用的格式协议书内容简单，毕业生可以和用人单位协商，就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来，必须指出，补充协议书和主协议书具有同等法律效力。如果遇到单位在《协议书》或者补充协议中只规定毕业生定期服务的义务和违反约定时的赔偿，而不提单位提供的工资标准、工作岗位和工作条件等在《劳动合同》中必备的约束用人单位的条款，用人单位的用意就非常明显，此时毕业生就需要进一步谨慎考虑。

3、审查单位主体资格是否合格：协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人的权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。

4、违约责任是否明确：违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。鉴于实践中毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约责任条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。

5、协议的形式是否合法：毕业生和用人单位对协议各项条款经协商一致，签约时要注意完整地履行手续。首先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校就业主管部门履行相关手续。第四，用人单位和毕业生各保留一份协议，并将第三份交学校保管。

三、审查劳动合同必须包含的内容：《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应

具备七个方面的条款。劳动合同除包括此七个方面的必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。法定条款与约定条款不同，某些条款受到法律法规的严格限制，甚至对条款的内容都作了具体的规定。这些法律规定从劳资间强弱失衡的现实出发，最大限度地保护劳动者的权益。具体而言这七个方面的内容如下：

1、劳动合同的期限： 我国的劳动合同可以分为有固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限，实际生活中固定期限劳动合同比较普遍。固定期限的劳动合同，应明确劳动合同的开始期限和终止期限。

2、工作内容： 即所从事的工作和工作岗位。应当尽量明确工作岗位，因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任以及以后续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。

3、劳动保护和劳动条件： 很多人在签订劳动合同时容易忽

略这部分，这部分恰是劳动合同的最大板块，其内容几乎涵盖了半部《劳动法》，第四章工作时间和休息休假、第六章劳动安全卫生、第七章女职工和未成年工特殊保护、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等规定都具体反映在这一部分。

4、劳动报酬：这部分比较重要，应写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后，以及社会保险金的缴纳情况。

5、劳动纪律：劳动法中没有过多的规定，劳动合同一般也只做原则性规定，主要反映在企业内部规章制度中，劳动者对此也应做详细了解，因为这涉及日后解除劳动合同的理由是否成立等。

6、劳动合同终止的条件：应当严格按照法律法规的有关规定订立，对不符合劳动法律法规的规定，不发生终止劳动合同的效力。有的用人单位将劳动法律法规规定的解除条件约定为劳动合同终止的条件，从而规避应承担的解约的补偿责任，这种约定是违法的，即使约定了也是无效条款。

7、违反劳动合同的责任： 根据《上海市劳动合同条例》的规定，劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的两类。其他约定均属无效约定。（注意：就业协议不是劳动合同，不适用此规定）。以上七个条款是劳动合同生效的法定要件，但是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效。即使劳动合同在形式上存在缺陷，或者应当签订但是没有签订劳动合同，只要有事实的劳动关系存在，劳动者的合法权益仍然受保护。所以提醒各位毕业生注意保留与单位存在事实劳动关系的相关证据，如：工作证、报销单、工资单、考勤记录等。

四、关于试用期的约定：试用期，顾名思义就是劳动关系的试验阶段，但绝非是用人单位对劳动者的“单方”试用。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。在这段期间内，用人单位考察员工的工作能力，员工也考察用人单位的情况，是双方互相试用的过程试用期作为劳动关系的特殊阶段，也是劳动纠纷的高发时段。根据《劳动部关于贯彻执行之中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的现定：”劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。在试用期内单位和劳动者又分别有哪些特殊的权利呢？单位享有“有理由退工权”：依照《劳动法》第二十五条规定，在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。也就是说，用人单位承担的是完全的举证责任，无权随意的辞退劳动者。劳动者“无理由走人权”：依照《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内只要“通知”单位就可以解除劳动台同，无须提供任何理由，不用支付违约金，并且有权得到相应的工资。但是，笔者在此还是建议各位，要本着诚信的原则就业，不要在试用期内频频跳槽。两个试用期是否合法？ 有些用人单位还会在第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期，这种情况不合法。《劳动合同法》规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。禁止只签试用期合同不签劳动合同：劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。

五、违约责任的相关规定：如果因毕业生个人原因，工作后违约该怎么办？对于这个问题，最好能在签约阶段就将双方的责任予以明确。但是如果实在没有约定，可以参考以下规定处理：首先，根据《劳动法》32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”如果在上述情况之一出现的情况下，劳动者个人不需承担任何责任。其次，《劳动法》31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”同时规定，“因劳动者违反规定或劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿损失。”根据劳动部（1995）233号文件的规定，这里的损失包括：

（一）用人单位招录其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方有约定的按约定办理；

（三）劳动合同约定的其它费用。

六、关于违约金的问题：

1、违约金只赔偿实际损失。实践中，因劳动法没有规定违约金和赔偿金的最限额，故双方可能约定了很高的违约金，这是否有拘束力呢？这要具体情况具体分析，一般情况下，为保护劳动者的利益，过高的赔偿金一般不予支持。多数都是从考虑劳动者的实际工资收入出发，以实际赔偿为原则，即违约金和单位实际损失相符。单位实际损失主要是用人单位招录其所支付的费用以及为其支付的培训费用等。所以，即使劳动合同规定了过高的赔偿金，毕业生们也大可不必有太多担心。为了保障劳动

者择业自由，《劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形进行了较多的限制。一般情况下，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，只有两种例外情况：一是企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当向企业支付违约金，但违约金的数额不得超过企业提供的培训费用，且企业要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。就是说，企业所支付的专项培训费用是违约金的最高限。二是劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2、哪些“搭车”可以拒绝：北京市有些单位在《毕业生服务期协议书》中约定，毕业生提前解除劳动合同需要赔偿外地生源进京安置费有的甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或学校所在地。毕业生签协议时应注意不应有“外地生进京安置费”的条款。首先北京市政府早就停止征收城市增容费，用人单位接收外地生源时无需向地方政府缴费。其次户籍管理是公安部门职责，户口转出、转入不应由用人单位和毕业生约定。

七、劳动争议的解决方式

1、双方协商。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。不愿协商或者协商不成的，当事人有权申请调解或仲裁。

2、单位调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，单位调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行（此协议不具有法律约束力）；如果从当事人申请之日起30内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。

3、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。

4、法院判决。当事人任何不服裁定向人民法院起诉的，法院将按照民事诉讼法的有关程序进行。首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，法院将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与判决书具有同等法律效力。如果调解不成，法院应当在规定的时间内做出书面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限（自收到判决书起15日）内向上一级人民法院提起上诉。

大学毕业生可以查阅一些相关的法律规定，如《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《违反和解除合的经济补偿办法》、《企业劳动争议处理条例》、《北京市劳动合同条例》等法律规定

第三篇：浅析生活中常见的法律问题

浅析生活中常见的法律问题

在公共生活中，每个人都必须遵循公共规则，否则公共生活就会陷入紊乱状态。公共生活规则主要有法律、纪律、道德、风俗习惯、宗教教义等。其中，法律是最重要的规则，它既有国家强制性，又有普遍约束力。它不仅确认公共生活准则具有必须遵循的权威性，引导人们自觉守法，自觉维护公共生活的正常秩序，而且通过制裁破坏公共秩序的违法行为，强制人们遵守社会公共生活准则。

在公共生活空间，只有政府、社会和公民都具有明确的公共生活规范意识，并自觉地遵守公共生活准则，才有希望建立起和谐的现代生活方式。公民了解公共生活中的法律规范，树立崇尚法律的理念，既是实现自己的权利，适应现代社会发展的需要，也是提升自身文明素质，满足生存与发展的需要。因此，必须要充分认识法律规范在公共生活中的作用。

一个人从出生直到去世都和法律结有不解之缘，我们一生都享有法律规定的各项权力，同时必须履行法律规定的各项义务。这两个方面说明法律总是和人们的日常生活同在，公民的生活离不开法律。

市场经济就是法治经济。职工在自己的日常生活中遇到了许多法律问题需要解决，根据职工的咨询问题整理出若干个有共性的典型案例进行分析，希望大家从中能够得到启发和帮助。

涉及婚姻的财产纠纷

案例一：原告王某（女）向法院起诉时称，其夫被告张某（男）在双方恋爱期间因为购买结婚住房向其借款2万元，为了尽早有一个“二人世界”，王某便借凑了2万元给张某，张某当时出具了一张借条，并承诺婚后立即归还。但婚后丈夫并未及时还款，而夫妻之间却不断发生矛盾。为此，原告王某就2万元债务将丈夫张某告上了法庭。该案件起诉后不久，王某又另行起诉离婚，并要求与张某共同分割该住房的所有权。

《婚姻法》司法解释

（一）中第十九条规定：“ 《婚姻法》第十八条规定为夫妻一方所有的财产，不因婚姻关系的延续而转化为夫妻共同财产。但当事人另有约定的除外。”这一条取消了旧婚姻法中关于婚后8年个人财产转化为共同财产的规定，也就是说，个人的财产永远是个人的。

《民法通则》第八十四条规定“债是按照合同的约定或者依照法律的规定，在当事人之间产生的特定的权利和义务关系，享有权利的人是债权人，负有义务的人是债务人。债权人有权要求债务人按照合同的约定或者依照法律的规定履行义务。”

现在，原、被告虽属夫妻关系，但原、被告之间的借贷关系发生在双方结婚之前，这2万元的债务系原告的婚前个人财产，且婚后双方对婚前婚后财产也未书面约定，依照上述法律规定，夫妻双方的婚前财产属个人所有，故原告的诉讼请求应当支持，被告应以其个人财产清偿债务。因此，张某应该独立清偿2万元借款。

同样，张某购买房屋的时间发生在双方结婚之前，属于其婚前个人财产，非夫妻共同财产。因此，王某不能与张某共同分割该房屋的所有权。

建议：婚前男女双方发生的经济往来一定要留有书面字据，否则一旦发生经济纠纷很难解决。本案中如果王某没有借条，则其债权很难得到保护。案例二：李某（男）与赵某（女）于2003年2月开始恋爱，2003年6月二人开始同居。同居期间，购买价值20万元的住房一套，李某父母出资6万元支付了首付，其余的14万元由李某贷款支付。于是，李某的工资付了房钱，赵某的工资供二人生活所用。2004年底，二人因故分手，分割财产时二人对该房屋的产权发生纠纷。

《婚姻法》司法解释

（二）中第二十二条规定：“当事人结婚前，父母为双方购置房屋出资的，该出资应当认定为对自己子女的个人赠与，但父母明确表示赠与双方的除外。结婚后，父母为双方购置房屋出资的，该出资应当认定为对夫妻双方的赠与，但父母明确表示赠与一方的除外。”

本案中李某（男）父母出资6万元应认定为对李某个人的赠与。对于不结婚就同居的人出现“婚前单独贷款购买，婚后一起还贷”的情况，目前仍属于难于界定的法律问题。因为婚前部分（首付+月供）是个人财产，婚后部分是共同财产。对于该案例中李某的工资付了房钱，赵某的工资供两人生活所用，赵某实质上参与了供房，但是她没有直接证据。因此，在分享房屋产权方面有一定难度。

建议：婚前置业一定要慎重。最好不要在婚前合资购房。要购房，自己买，而且最好一次性付款（可以考虑父母赞助一些），这样产权最明晰，不容易产生纠纷。另外，婚前全资购买，婚后才取得产权证的，也是一个比较有争议的问题，目前没有明确的答案。因此，如果没有兄弟姐妹分割财产的顾虑，买房时写父母的名字，是避免财产纠纷的方法之一。

民间借贷纠纷

案例一：借款人王某向出借人张某借款10000元。在张某要求王某书写借条时，王某称到外面找纸和笔写借条，离开现场，不久返回，将借条交给张，张看借条数额无误，便将10000元现金交给王。后张向王索款时，王拒不认帐，声称借条是张某伪造，可进行笔迹鉴定。

案例二：借款人丁某向出借人周某借款12000元，周某自己将借条写好，丁某看借款金额无误，遂在借条上签了名字。随后周某在12000后面的空隙处

加了“0”。还款期限到后，双方为此发生争议，周某持丁某所签名欠条到法院起诉丁某，要求归还借款120000元。

案例一属于“是己借款，非己写条”的情况，案例二属于“自书借条”情况，发生这种情况，除非有足够的证据证明借款的真实事实，否则法院只能依据证据判决，真正的受害者很难维权。

建议：当借款给他人时，书面协议内容要约定合法全面，格式要正规，而且一定要让借款人当面书写欠条，不给他人可乘之机。

案例三：借款人王某借张某50000元，为张某出具借条一份。两个月后王某归还5000元，遂要求张某把原借条撕毁，其重新为张某出具借条一份：“王某借张某现金50000元，现还欠款5000元”。新借条到期后，王某只归还5000元，声称借条写得明白“现还欠款5000元”。张某无奈起诉至法院。

案例四：借款人李某向孙某借款7000元，为孙某出具字据一张：“收条，今收到孙某7000元”。孙某在向法院起诉后，李某在答辩时称，为孙某所打收条是因孙某欠其7000元，由于孙给其写的借据丢失，因此为孙某撰写收条。以上属于“利用歧义”情况，案例三中的“还”字既可以理解为“归还”，又可以解释为“尚欠”；案例四中以“收”代“借”。根据《民事诉讼法》相关规定“谁主张，谁举证”，如果两案中的出借人不能举出其他证据证实借款人的借款行为，其权利很难得到维护。

建议：双方订立借款书面协议时一定要按照格式载明借款的具体内容，千万不要图省事认为事实当时清楚而出现模棱两可的词句，产生歧义，导致难以维权。

案例五：张某单位集资急需用钱，同事王某为帮助张某，将张某介绍给其做生意的朋友李某，张某欲从李某处借钱2万元。因张某单位效益不好，李某担心张某到期不能归还，要张某提供保证人。随同张某前去的赵某为了让张某尽快拿到借款，作为保证人签字。不久，张某单位倒闭，张某下岗，借款无法归还。李某向法院起诉，要求王某和赵某替张某归还借款。

最高人民法院《关于人民法院审理借贷案件的若干意见》第十三条指出：“在借贷关系中，仅起联系、介绍作用的人，不承担保证责任。对债务的履行确有保证意思表示的，应认定为保证人承担保证责任。”依此可知，本案中的王某如果对2万元的债务履行没有保证意思表示，那么就不用对借贷承担保证责任。但由于王某明确在借款合同中作为保证人签字，所以，只能认定王某对债务的履行是有保证意思的。

同时，最高人民法院《关于人民法院审理借贷案件的若干意见》第十六条对保证人的责任作出了明确的规定：“有保证人的借贷债务到期后，债务人有清偿能力的，由债务人承担责任；债务人无能力清偿、无法清偿或者债务人下落不明的，由保证人承担连带责任。”因本案中的赵某在这起借贷关系承担了保证责任，在张某无力清偿的情况下，应对这笔2万元的债务承担保证责任。

《担保法》第十六条规定，保证的方式有一般保证和连带责任保证。《担保法》第十七条规定“当事人在保证合同中约定，债务人不能履行债务时，由保证人承担保证责任的，为一般保证。一般保证的保证人在主合同纠纷未经审判或者仲裁，并就债务人财产依法强制执行仍不能履行债务前，对债权人可以拒绝承担保证责任。”《担保法》第十八条规定“当事人在保证合同中约定保证人与债务人对债务承担连带责任的，为连带责任保证。连带责任保证的债务人在主合同规定的债务履行期届满没有履行债务的，债权人可以要求债务人履行债务，也可以要求保证人在其保证范围内承担保证责任。”《担保法》第十九条规定“当事人对保证方式没有约定或者约定不明确的，按照连带责任保证承担保证责任。”

建议：不要随便给他人担当保证人。一定要做保证人时，应注明是一般保证。这样只有在债务人依法强制履行不能时，保证人才承担保证责任。否则，债权人可以在债务人和保证人之间任选其一来履行债务。

房屋买卖纠纷

案例一：2000年底，原告王女士与被告某房地产开发公司签订期房买卖合同，约定2002年10月房屋具备入住条件，2003年3月将房产证办理完毕。但直至2003年底，该房屋产权证书仍然没有办理完毕。王女士这时才得知该公司并未取得销售（预售）许可证，无权售房。王女士将被告告上法庭，要求被告解除合同，退还房款，支付违约金，赔偿经济损失。

目前，房地产开发公司的开发项目中以“期房”居多，而“期房”的最大风险之一是房产建设出现“烂尾”，工程不能按时完成或是根本无法完成。如果这样，不仅房产会贬值，而且还会直接影响职工的生活，经济上蒙受巨大损失。因此，房地产商的实力就成了“期房”实现的最关键的保障因素之一。实力体现在法律法规中的“硬指标”，就是房地产商的企业资质，房地产商企业资质越高，自有资金越充足，抗风险能力也就越强；反之，房地产商依靠“滚动开发”来运营项目，需要用销售收入进行工程建设，这样的期房就存在风险了———房子的销售情况要受市场影响，一旦房子卖的不好，资金跟不上，工程建设就要受影响，房产盖不起来，就更卖不出去，形成恶性循环。新契约中虽在首页留出房地产商的企业营业执照号/企业资质证号等内容，但是仍有房地产商与职工签约时不填写，玩“新花样”。如：（1）利用证件的复印件修修改改、大做文章；（2）证件中建设项目、建设单位、建筑面积前后不一；（3）超出销售（预售）许可证注明的楼座、楼层进行销售；（4）超出建设工程开工证的高度、面积建设。

如上所述，房地产项目的证件是职工将来能否拿到房地产产权证，最终法定权益能否得到基本保证的“生死线”。这就是人们一般简称为“五证”的房地产项目的销售证件。

1．国有土地使用权证

如果房地产商不能取得国有土地使用权证，就不能取得房屋所有权证。而房地产商取得此证的前提就是向国家按时、足额的缴纳土地出让金。许多房地产商不能取得此证往往是由于资金紧张导致，或销售情况不好，甚至于把资金周转于其它的项目。

2．建设工程规划许可证

房屋的位置、房屋建设情况、道路、市政工程、容积率等等，在房地产项目开发建设过程中，必须到城市规划行政主管部门进行规划审批。

3．建设用地规划许可证

工程情况、选址、工程地形图、批准征用土地的计划等。

4．建设工程开工证

建设用地的条件“三通一平”、施工单位、施工图、“四源”供应协议等。

5．销售（预售）许可证

各房地产商只有取得销售（预售）许可证后，方可销售和预售。

建议：不论是心仪多久的房屋，也要防范买房风险，在交纳定金前，一定要认真查看开发商的营业执照和“五证”的原件，确认无误后再交定金。否则，等到签合同或入住时发现问题再解决会更麻烦。

签订房屋买卖合同时，还应注意以下几点：

（1）房地产商必须采用统一的合同文本（简称24条），对于空白条款（双方协商）部分如果开发商已经固定内容，一定要仔细阅读，发现侵权条款一定要据理力争，进行修改，补充条款，不能只有签字的“权利”。比如，合同中如果房地产商违约的赔偿损失过低，远低于“补偿”的标准，对职工的约束明显比房地产商严格的话，一定要进行修改，补充条款。签订购房合同前，也可参照秦兵律师起草的《204条购房合同范本》。

（2）禁止开发商随意对“不可抗力”的条款进行扩大化解释。例如：“因为政府行为”、“政策法规变动”、“是指但不限于房地产商不能预见的原因”、“高考”、“非典”等等，过于宽泛。

（3）交房条件约定不清，房产使用情况不明。

（4）物业服务、车位收费约定不明或没有约定。

一般职工对以上事项多未注意，不知其存在；或虽知其存在，但因此种契约条款甚冗长，且以细小字体写成，不易阅读；或虽加阅读，因文义艰涩，难以理解其真义；且纵能理解其真义，知悉对己不利条款的存在，亦多无讨价还价的余地，只能在接受和拒绝间加以选择，难以维权。建议职工在买房时先掌握买房方面的法律问题，或聘请律师、法律顾问参与买房过程，充分维护自己的合法权益。

法是由一定的社会物质生活决定的，由国家制定或认可的，具有普遍效力和严格程序的行为规范体系。法律，与社会物质生活息息相关。我国九类主要

法律部门——宪法、行政法、民法、经济法、刑法、诉讼法、劳动法与社会保障法、环境法、军事法——无一不与国计民生有着种种联系。比如民法中的消费者权益保护法。

民法是调整平等主体间的人身关系和财产关系的法律规范的总称。消费者权益保护法是调整消费者与经营者之间的人身关系和财产关系的法律。

计划经济时期存在的是消费品短缺问题，而不是消费者保护问题。改革开放以来，商品经济飞速发展，各种消费品大量生产和销售，在满足生活需要的同时，也严重损害了消费者的利益。因产品缺陷对消费者人身、财产安全造成危害的现象层出不穷，有的甚至触目惊心、骇人听闻，如啤酒瓶炸裂、美容变毁容、电热毯短路死人、食物中毒等事件时有发生。消费者的安全和利益受到了严重的威胁，社会经济秩序面临险境。在这种背景下，全国性的消费者保护运动逐渐形成。1984年中国消费者协会成立，1993年10月31日颁布《中华人民共和国消费者权益保护法》。

每个人都是消费者，因此，消费者权益保护法保护着每个人的消费权益。比如，我们学生买衣服常去西单或动物园，买衣服时常常会碰到如下情况。

某学生郑某来到西单明珠商场的一家店铺，看中一件未标价的外套，询问店主价钱。店主面带笑容说：“你是学生吧，优惠价150元。”郑某说：“可以再优惠一点吗？”“120元钱，再也不能优惠了。”郑某非常高兴地买下了这件外套。后来，寝室同学告诉她别人买了一件才花50元钱。郑某随即返回店铺要求退货，遭到店主拒绝，于是郑某向消协投诉这家店铺不明码标价。试问郑某是否有权要求退货？

依《中华人民共和国消费者权益保护法》第十九条【提供真实信息的义务】

第三款规定，商店提供商品应当明码标价。本案中，该店铺在出售的服装上没有标价，很显然是违背该条款中规定的经营者负有明码标价的义务。可见，郑某有权要求该店铺予以退货。

又如赠品（如买一送一），赠品若为三无产品，销售者者通常会以“没有收费”的理由拒绝承担三包责任。而实际上，赠品作为买卖关系的一部分，没有向消费者说明其真实名称和标记，违反了《中华人民共和国消费者权益保护法》第二十条【标明真实名称和标记的义务】。同时，消费者只有在购买消费品时，才能获得赠品，是附义务的赠与关系，如果赠品有质量问题，是销售者在进货时没有认真执行进货检查制度，致使三无产品被销售，因此也违反了《中华人民共和国产品质量法》的规定。又如开具发票，我们消费者应该要求商家开具真实详细的发票，因为发票是消费者权益得到法律保护的依据。

《中华人民共和国消费者权益保护法》明确了消费者的权利，确立和加强了保护消费者权益的法律基础，保护了消费者的合法权益；规范了经营者的经营行为，特别强调经营者与消费者的交易行为必须遵循自愿、平等、公平、诚实信用的原则，维护了社会经济秩序；加快结构合理、健康发展的消费市场的形成的同时，也保持了生产的均衡发展，促进了社会主义市场经济的健康发展。它与我们的生活紧密相连，相信学习法律对保护我们自身的权益十分有益。

第四篇：餐饮企业常见法律问题

餐饮企业常见法律问题

设立餐饮企业，必须事先取得卫生、防疫相关主管部门的批准文件，并到工商行政管理部门办理登记手续，领取营业执照，然后再到税务部门进行税务登记，方可开业。餐饮企业可以采取股份有限公司、有限责任公司、合伙企业、个人独资企业等组织形式，其中最为常见的是有限责任公司。在餐饮企业开办过程中，涉及到出资及其出资形式和比例、资产评估公司章程和公司管理制度等大量法律事务。

餐饮企业设立后，您需要了解企业的税务，需要建立健全企业基本财务制度和其他基本规章制度，以合理计划，减轻税负、合法避税。

餐饮企业的劳资关系法律问题，涉及劳动法和社会保险，需要掌握和运用劳动合同、从业培训、试用期、服务期、商业秘密、竞业禁止、工伤、养老金、住房公积金、医疗保险、失业保险等诸多法律法规。

餐饮企业的知识产权法律问题，涉及著作权、商标、域名、商号、专利、技术秘密等，需要建立起企业知识产权保护体系。

餐饮企业发展到相当程度，经营者通常会考虑扩大经营规模，进行资本运作。这就涉及到风险投资、外商投资、资产重组、股票发行和公司上市等方面的法律问题。

餐饮企业要长期稳健地发展，其管理人员、技术人员等骨干的稳定性以及其创造性的高度发挥是关键问题，因此企业必须建立激励机制，以增强凝聚力。以上是餐饮企业在经营活动中经常遇到的法律问题，企业在经营活动中如果稍有不慎、操作不当，将埋下各种纠纷的隐患。

二、与特许经营相关的法律问题

当前餐饮业趋向于大规模、连锁化经营：若打算投资连锁式餐饮企业，则必须了解大陆有关特许经营方面的相关法律法规。如设立连锁经营企业必须向主管机关办理登记；设立连锁经营企业必须向中国连锁经营协会备案；特许经营合同有法定内容。

三、餐饮行业特有的法律问题

与一般行业不同，国家对餐饮行业在食品卫生、环境保护等方而都有—些特殊规定。如 2000 年 6 月 1 日起 施行的《餐饮业食品卫生管理办法》就对餐饮企业的硬件设施作出相关规定：如厨房的最小使用面积不得小于 8平方米、厨房墙壁应有 1.5 米 以上的瓷砖或其他防水、防潮、可清洗的材料制成的墙裙、凉菜间室内温度不得高于 25 ℃ 等具体规定。

而国家环境保护局、国家工商行政管理局颁布的《关于加强饮食娱乐服务行业环境管理的通知》也规定了饮食、娱乐服务企业选址必须符合当地城市规划环境功能要求，配置防治污染设施，保护周围的环境、饮食企业必须设置收集油烟、异味的装置，并通过专门的烟向排放，禁止利用居民楼的烟道排放，新建、改造(含翻建)，扩建、转产的饮食、娱乐、服务业，有涉及污染项目的应按环境保护法及有关行政法规，向当地环境保护行政主管部门办理环境影响申报登记或审批手续等条款。

四、与员工间的劳动法律问题等

餐饮企业属于劳动密集型企业，而相当多台商设立的餐饮企业都会任用外来劳动力以降低成本。对于外来劳动力的使用，上海市劳动和社会保障局制定了一系列规范措施，如使用外来劳动力应办理务工登记手续、必须缴纳相关费用等。如台商餐饮企业因不了解这方面的政策而疏于执行，则可能因此受到行政处罚而蒙受不必要的经济损失。

行业主要法律法规及政策

本行业需要遵守的法律法规及政策主要包括《中华人民共和国食品卫生法》、《中华人民共和国产品质量法》、《餐饮企业经营规范》、《餐饮业开业的专业条件和技术要求》、《餐饮企业连锁经营管理规范》、《商业特许经营管理办法》、《商业特许经营管理条例》、《食品卫生许可证管理办法》、《食品生产加工企业质量安全

监督管理办法》、《食（饮）具消毒卫生标准》、《饭馆（餐厅）卫生标准》、《一次性可降解餐饮具通用技术条件》、《商业、服务业经营场所传染性疾病预防措施》、《饮食业油烟排放标准》（GB18483-2001）等。其中，由商务部颁布并于2007年12 月1 日正式实施的《餐饮企业经营规范》（SB/T10426-2007）是对餐饮企业

经营管理的最基本要求，是餐饮行业标准体系中的基础性标准。

第五篇：常见的法律问题

常见的法律问题

1、试用期内容是否需要缴纳社会保险？

答：根据劳动法律法规的相关规定只要在的合同成立期间，就要缴纳社会保险，试用期限被包括在劳动合同期内，应当缴纳社会保险。员工在一个月内或者是更短时间的需要和单位沟通好是否帮缴纳再做处理。

2、非全日制劳动合同的签订和一些注意事项？

答：非全日制劳动合同的签订以一年或者短期合同为佳，适用于每周工作时间在24小时以内，每半个月时间发放工资一次，但不需要缴纳社会保险，为保险起见最好要求单位缴纳工伤和生育保险，以小时计算的必须按照当地人民政府规定的最低小时工资标准。

3、计件工资或者不定时工时制工资的计算？

答：计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果——产品数量或作业量来计算，因此，它是间接用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。不适用最低工资标准。计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：

计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额若按工时定额计算计件单价，计算公式为：

计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额

不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本工作时间制度之一。

对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成定额情况计发。另外实行不定时工作制的员工不需再计加班工资。

根据劳动部颁布的工资支付暂行规定中第十三条规定，实行不定时工作制的劳动者，不执行普通用人单位加班工资计算的相关规定。而各地区可以辅以出台适合本地情况的地方法规。

4、职工患病或非因工负伤治疗的时间和工资如何计算？

答：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付工资按不低于当地最低工资标准的80%来支付。

5、劳动合同的试用期限的具体规定？

答：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

6、退工注意事项；

答：自动辞职退工的需要单位提供辞职报告书，严重违纪退工的需要单位提供一份书面材料或者在退工理由里面详细叙述，协商一致解除合同和单位原因解除合同的需要单位支付经济补偿金；

7、年休假制度？

答：2008年1月1日实行的《职工带薪休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

8、加班费用应当如何支付？

答：（1）、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（2）、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（3）、法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。注意：延长工作时间加班、休息日工作的是可以安排补休，法定节假日不能安排补休，必须支付加班费用。

9、离职员工是否有权利领取年终奖？

答：年终奖的发放应当有两个基本原则，（1）、年终奖的发放属于企业内部的管理权限，应当企业自主来制定（2）、企业如果没有制定内部的年终奖支付条件，适用于同工同酬的原则。建议企业要充分利用好规章制度、细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。

10.应征入伍期间劳动关系应当如何处理？

答：对于职工应征入伍的，劳动关系如何处理，我国《中华人民共和国兵役法》以及《退伍军人安置条例》均有明确规定；第56条规定：“入伍前是机关、团体、企业、事业单位职工的退役士兵，可以复工、复职。”《退伍军人安置条例》规定：“入伍前是机关、团体、企业、事业单位职工的退役士兵，可以复工、复职或者恢复履行劳动合同，其工资、福利和其他待遇不低于本单位同等条件人员的平均水平。安排上岗的退役士兵工资福利待遇比照本单位同等条件人员确定。退役士兵服役期连同待安排工作期视同等安排工作期视为工龄，并与所在单位工作年限连续计算。退役士兵服役期间军龄连同等安排工作时间视同参加时候保险缴费年限。”劳动部办公厅《关于职工应征入伍后与企业劳动关系的复函》

（劳办发【1997】50）号也有规定：“职工应征入伍后，根据国家现行法律、法规的规定，企业应当与其保持劳动关系，但双方可以变更原劳动合同中具体的权利与义务条款。企业应与员工作劳动合同的变更，劳动合同中止履行，同时办理时候保险暂停缴纳的手续。