第一篇：1-0、依法用工,解决不了用工风险问题
依法用工，解决不了用工风险问题
中国著名人力资源专家
中国劳资纠纷网首席导师张立兴
自从去年《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》颁布后，中国的劳动法律体系已经相当完善，可以说从维护劳动关系健康发展、保护劳动者权益、促进社会经济发展起到了至关重要的作用。
虽然法律的完善，使得用工企业增加了一部分用工成本，但为了维持企业的正常用工秩序，几乎所有的企业都在认真学习劳动法及相应的法律法规。社会上大班下班不断，学法用法的热情不亚于改革开发后的任何一个时期。人们都希望通过积极地维护员工的权益，来保证企业自己的利益。
可是那些想以通过依法用工来保证企业权益的人们忽略了一个非重要的问题，依法用工与用工风险完全是两回事。依法用工，是依照法律与员工建立、变更、解除、终止劳动关系，而用工风险是在企业在与员工建立、变更、解除、终止劳动关系时，以及员工技能运用管理过程中，所存在的使企业权益受损失的可能性。不依法，肯定会有用工风险，即是不依法用工，将要受到法律制裁的风险。但是，违法用工风险，仅是用工风险中的一部分。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面的形式通知用人单位，可以解除劳动合同。试想一个卫生保洁员，想要辞职另谋他就，有必要让他一定提前三十日通知企业吗。能够承担这个工种的人，人才市场上供大于求，很容易招聘适合的人员接替离职的员工，而避免造成人在曹营心在汉的事件发生。再比如，一位承担公司重大科研项目的项目经理，工作已经进展到了一半，项目经理提前三十天向企业提出辞职申请，要到一个薪酬水平更高的企业工作。企业怎么办？依照法律三十天后，这个项目经理就可以与公司终止劳动合同，项目工作怎么办，能在短期内找到适合的人接替吗？
上面介绍的例子中，企业都依照法律要求与员工签订了离职预告期，做到了依法用工。但是，卫生保洁员怀着身在曹营心在汉的心态，履行三十天辞职预告期的法律义务，在这种情况下卫生保洁员的工作效率势必会大打折扣。当然，我们举的是卫生保洁员这个岗位，如果是别的什么岗位，结果会有差异吗，有多大的差异呢？项目经理依法律规定提前三十日告知企业，但企业无法在短期内找到适合的人接替他的工作，项目经理肯定要走，但企业的项目工作势必就会停滞或者搁浅。这两例子的结果都是以企业利益受损而告终。
企业依法用工了，但并不能解决和防范用工风险，他们完全是两个不同目的工作。所以，依法用工，仅解决了不触犯法律，但用工风险照样在企业内容肆意横行。
第二篇：用工问题
劳务分包存在的问题：
第一，农民工队伍整体庞大松散，岗位技术培训、鉴定工作滞后，从业素质较低，客观上阻碍
了劳务分包企业的发展。
第二，第二，规范劳务分包市场制度不健全，存在法律和管理漏洞。
第三，劳务用工制度尚不规范，建筑劳务工人合法权益难以得到有效保护。
第四、税费制度不合理，严重制约建筑劳务企业发展
第五、资金短缺制约了企业发展
对策：
1、把好“三关”，审核、考察、组织结构，摸清劳务分包的资质、实力和组织结构。
2、完善劳务分包合同管理
3、强化劳务分包日常管理
4、广泛挖掘劳务分包资源，引进新的劳务队伍。
5、开辟劳务基地，建立自己的劳务承包公司
6、强化素质培训。
第三篇：电工用工协议 0
现场专职电工用工协议
因施工现场需要配备现场专职水电工，为更好地开展工作，安全文明的实现施工，以明确甲、乙双方应尽的权利和义务，订立如下协议：
1.乙方需持有效证件上岗，遵守现场安全规定，服从现场管理人员的正确指挥，按行业管理规范要求安全操作。
2.乙方的工作范围是负责整个施工现场的临时用电、用水的安装、拆除、负责日常巡检，发现隐患及时处理，并做好相关记录。下班后检查电箱是否管闸、上锁。
3.甲方提供乙方必须工具、防护用品及维修所需用的材料。
4.根据工作需要甲方在进行混凝土施工作业时，乙方必须跟班作业，做好用电保障。
5.乙方不得无故中途主动要求退场，如要退场，则必须至少在一月前向甲方提出通知，否则甲方将有权扣除工资，除非甲方认为乙方能力不能满足现场的要求，甲方将按实际情况与乙方结算工资。
6.乙方的工资标准按实际工日75元/天计算（暂定，视工作表现及能力变动），餐费自理。
第四篇：非法用工问题
非法用工问题
最近，在山西省部分地区发生了无合法证照的小砖窑非法用工和黑恶势力拐骗农民工、限制人身自由、强迫劳动、使用童工、故意伤害甚至致人死命等严重违法犯罪行为，严重侵害了劳动者合法权益，造成了极为恶劣的社会影响。
关于开展整治非法用工打击违法犯罪专项行动方案：
一、全面排查，打击非法用工和违法犯罪行为。
要对全国乡村小砖窑、小煤矿、小矿山、小作坊等场所的下列情况进行全面排查:
（一）依法领取证照的情况，包括工商登记、税务登记及资源许可、生产许可、安全许可等；
（二）劳动用工的基本情况，包括招用人员的数量、来源、招用渠道等；
（三）执行劳动保障法律法规的情况，包括合同签订、工资支付、社会保险、工作时间、生产安全、职业卫生、女职工和未成年工劳动保护等；
（四）违法犯罪情况，包括拐骗农民工、使用童工、限制人身自由、强迫劳动、故意伤害等。此项内容要重点查实、依法处理。
各地区、各有关部门要组成联合执法检查组，充实一线检查人员，明确工作区域和工作责任，对所辖区域内的乡村小砖窑、小煤矿、小矿山、小作坊等进行全面排查，发现问题，依法严肃处理。要将主动检查、受理举报投诉和社会舆论监督结合起来，指定专项行动投诉举报电话并向社会公布，认真受理投诉举报。充分发动和依靠乡镇、村等基层组织的力量，加强组织协调，力争做到排查全面彻底，不留死角。
对专项行动中发现的受害人要提供一切可能的救援和帮助，做好医疗救治、工资兑现和经济补偿等工作，认真核实受害人员情况，确保他们安全顺利返乡。对智障人员等特殊受害人员，民政部门要及时提供救助。对经查实的涉嫌拐骗、使用童工、限制人身自由、强制劳动、虐待伤害等违法犯罪分子，要移交司法机关依法惩处。对参与非法生产经营活动，利用职权谋取非法利益，甚至充当黑势力“保护伞”的领导干部和执法人员，要按照法纪严肃处理，决不姑息迁就。
二、分工负责，落实责任
劳动保障部门对乡村小砖窑、小煤矿、小矿山、小作坊等非法用工及违法使用童工等案件要及时进行调查，依法作出行政处理或处罚，并将无合法证照的小砖窑、小煤矿、小矿山、小作坊等通报工商行政管理部门予以查处取缔；对劳动合同签订、工资支付、工伤保险等社会保险方面的违法违规问题要依法处理。公安部门要对违法扣留各种身份证件，或者以暴力、威胁、限制人身自由等手段强迫农民工和未成年工劳动，侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁农民工，拐骗农民工，拖欠工资涉嫌逃匿等违法犯罪行为依法查处。工商行政管理部门要会同有关部门检查并取缔无合法证照的乡村小砖窑、小煤矿、小矿山、小作坊等。国土资源部门要依法严厉打击无证采矿行为，加强矿产资源开发的监督管理。安全生产监管部门要进行相关的安全检查，对不具备安全生产条件和无安全生产许可证的，依法提请地方人民政府予以取缔关闭。卫生部门要检查并查处用人单位违反职业健康监护有关规定的行为，会同劳动保障部门坚决惩处非法雇用未成年工从事存在职业病危害作业的行为。要对违反《职业病防治法》、《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》等法律法规的行为依法予以查处。监察机关要对专项行动中发现的公职人员失职渎职、参与非法经营，以及涉嫌搞权钱交易、充当“保护伞”等腐败问题进行调查，并按照有关规定严肃处理。工会组织要加强乡镇、村、企业的基层组织建设，开展贯彻实施劳动保障法律法规情况的监督活动，对拒绝改正违法行为的，要及时提请有关部门处理，并积极协助有关部门做好专项行动中受害农民工的善后安置工作。
三、加强组织领导，强化执法检查
由劳动保障部牵头，公安部、监察部、民政部、国土资源部、卫生部、工商总局、安全监管总局、全国总工会参加，组成整治非法用工、打击违法犯罪专项行动领导小组，领导小组办公室设在劳动保障部。地方各级人民政府也要成立相应机构，按照本方案的要求，研究制定本地区专项行动的目标任务、工作部署。实行联合执法并明确一线执法人员的任务，提供必要的培训。专项行动中发现的问题要及时解决，重大问题要随时向国务院报告。要加强对基层专项行动开展情况的督促检查。国务院有关部门将组成联合督查组赴有关省份就专项行动开展情况进行督促检查。
第五篇：合同用工问题探讨范文
劳动合同用工管理若干问题的探讨
为全面推进劳动合同制度，构建和谐稳定的劳动关系，营造良好的就业环境，现就劳动合同解除终止和续签的有关热点问题，进行一下深入的探讨。
一、企业和劳动者签订劳动合同时应注意的问题
现如今劳动合同越来越受劳动者的关注。之前由于一些企业未与劳动者签订劳动合同，在出现劳动纠纷案件时，劳动者不能保护自己的权益，劳动保障监管部门也爱莫能助。值得提醒的是劳动者要谨记，只要和用人单位建立劳动关系，就必须签订书面的劳动合同文本，否则出现纠纷也只能自咽苦果。下面就签订劳动合同中可能出现的问题提醒如下：
(一)劳动者莫与企业签订空白合同。职工李某接到办理续签劳动合同的通知。某企业人事主管拿了一份空白的劳动合同，让他在后面签上自己的名字和日期，其他内容由某企业统一填写，李某没多问就在劳动合同上签了字。今年5月，某企业突然通知他，劳动合同已经到期将不再和他续签。没想到，劳动合同一拿来，他傻了眼：劳动合同的终止日期是今年5月31日。有的用人单位会有意拿劳动合同先给员工签字，然后再随意填写合同的具体款项，包括合同期限、工作岗位、薪酬待遇、工时制度等。需要提醒的是，劳动合同一经签订，即对双方产生法律约束力，同时也具有法律强制力，由此形成的各项权利义务双方必须承担。因此，劳动者签订合同时，一定要查看合同文本内容是否完整，起止日期是否明确等，如果草率地在空白的劳动合同上签字，可能会不慎中招。即使与用人单位对簿公堂，也大多赢不了官司。到时候吃亏的还是劳动者本人，所以说劳动者切记要擦亮自己的双眼，别弄的最后吃个哑巴亏。
(二)劳动合同到期，别傻等单位通知续约。王某是某公司的员工，2009年1月他与公司签订劳动合同，约定合同期限为2009年1月1日至2010年12月31日。今年1月15日，公司书面通知他劳动合同期满，公司将不再和他续约。王某以公司未提前30天书面通知其解除劳动合同为由，把公司告上了劳动仲裁院，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金、额外经济补偿金等。《劳动合同法》施行后，按现行政策，劳动合同到期时，用人单位无需提前通知劳动者，合同到期后自动终止。同时，《劳动合同法》还扩大了经济补偿金的支付范围，规定劳动合同正常到期，单位不续签合同的，也要向劳动者支付经济补偿金，比如本案中的王某可以得到一个月工资的经济补偿。
二、签订劳动合同后，应对劳动合同进行必要的管理
企业劳动关系管理的重点是劳动合同管理，劳动合同管理的关键是：如何与员工订立、变更、解除、续签、终止劳动合同；如何对员工进行调岗、降职、降薪和处理违纪员工；如何预防和处理劳动合同争议？劳动合同解除与终止时应当注意哪些问题？无固定期限合同什么情况下必须签订？相信面对上述问题，各企业管理人员和劳动者心里都各自打着自己的小算盘，觉得似乎应该这样处理，但好像又不是很妥，总之，在这场劳动纠纷中胜者几乎永远都是
企业方，而劳动者都只能敢怒不敢言，只能选择默认。结合工作实践，本人认为，企业和劳动者在劳动合同拟订、备案过程中，应注意下列一些问题：
（一）企业与劳动者备案的劳动合同和未备案的劳动合同都具备同等法律效力。很多企业都未使用由劳动部门提供的劳动合同范本，企业们觉得劳动合同范本中某些规定不适合企业实际经营管理需要，因此，在劳动合同范本基础上，许多企业也就增加了很多条条款款，只要那些未备案的劳动合同中双方所约定内容不违法，在法律上劳动合同备案与未备案的劳动合同是都具备同等法律效力的，发生劳务纠纷后，劳动人事争议仲裁机构及法院均会确认未备案的劳动合同有效行为。
（二）劳动合同应尽量详细地规定双方的义务。规定双方义务既在于保证双方按照合同严格履行职责，防止出现违约情况；也在于一方违约时，能够有明确的处罚依据。对于企业来讲，在劳动合同中，应明确职工的工作岗位及其具体职责，并明确对于该岗位工作的具体要求。这样，员工有违反职责的行为，就有明确的处理依据。同样劳动合同内容更应该明确如果企业违反劳动合同，也应该追究其法律责任。
（三）规定劳动合同解除终止的条件或者单方解除终止劳动合同的条件。在劳动合同中规定，一旦出现某些事由，劳动合同可以解除，或规定如果企业或者劳动者发生某些行为，企业或者劳动者可单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者违约金。规定的好处在于：一旦有规定情形出现，企业和劳动者就都可以不再履行劳动合同，而不需支付经济补偿金或者违约金。但应注意，不能把法定的解除劳动合同而需支付经济补偿金或者违约金的情形，也规定在劳动合同中并规定不需支付经济补偿金或者违约金，因为这些规定会因为违反《劳动合同法》而无效。
（四）职工辞职和职工无故缺岗30天以上就应当认同为企业解除劳动关系。根据《劳动合同法》的规定，员工自动辞职的，企业不需支付辞职补偿金，因此避免辞职补偿金纠纷的发生，对于在员工愿意以辞职名义离开企业。企业应尽可能的要求员工提交辞职书。另一方面是有的员工因各方面其他原因不愿意继续留任企业，但又不给企业说明，不上班也不请假，就无故缺岗，这种情况企业就可以下达解除劳动合同通知书，让员工签字，如果员工拒签，企业可以通过电视台公告或者报纸公告后满30天就可以到劳动部门解除劳动合同。
（五）劳动合同终止。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同中约定的合同期限到期，单位如无继续签订劳动合同，单位应在合同期满前一个月向劳动者下达终止劳动合同通知书，如无异议就可以终止劳动合同，之前一个案例已经说过了，这个时候企业要支付给劳动者一个月的补偿金，为避免以后不必要的劳务纠纷的发生，企业可以在劳动合同中双方规定某些终止条件。如：类似员工不能胜任工作，经培训和换岗后仍不能胜任工作的，劳动合同终止，企业不支付经济补偿金的规定。
（六）在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，以减少争议。根据《劳动合同法》有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：
（一）试用期内证明不符合录用条件；
（二）严重违反用人单位规章制度；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）被依法追究刑事责任的。在辞退纠纷中，上述
（二）、（三）项是经常被企业
引为辞退理由的。但在实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是严重违纪？多大损害才算重大？都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁院或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是严重，大多数的损害不会被认定为重大。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违反《劳动合同法》，发生纠纷后，劳动人事争议仲裁机构和法院一般就会依照企业规章制度的规定作出裁决。
以上是本人在对企业劳动合同管理中常见的问题，随着企业行为的多样化和复杂化，作为劳动部门的一名仲裁员，建议企业在与劳动者签订劳动合同以及拟订相关规章制度或员工手册时，尽量交由专业的法律人员起草和审定，只有这样，企业和劳动者双方的权益才能够得到充分的维护。高 远
[案例分析]劳动合同＝劳动关系？
案情简介
某公司为解决招工难问题，于2010年2月18日(正月初五)便派人到外地招工。为确保招工效果，该公司采取了现场签订劳动合同的方式。王某便是公司招到的一位工人。公司与其签订了2010年2月18日至2012年2月17日的劳动合同，王某答应过完正月十五便到公司上班。
后来，王某因种种原因，直到2010年4月底才到公司上班。2011年4月17日，由于营业执照注销，公司与王某终止劳动合同，但双方就支付经济补偿金问题发生了争议。王某认为支付经济补偿金的计算时间应从劳动合同签订之日起算，即从2010年2月18日至2011年4月17日，要求公司支付一个半月工资的经济补偿金。公司则认为，王某是2010年4月底才到公司上班的，到2011年4月17日终止劳动合同，工作时间为1年，公司只需支付王某1个月工资的经济补偿金。王某遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，请求裁定双方签订的劳动合同合法有效，并裁定公司支付一个半月工资的经济补偿金。
争议焦点
签订劳动合同是否等于建立了劳动关系？
案例评析
最终，仲裁委员会裁定双方签订的劳动合同合法有效，公司支付王某1个月工资的经济补偿金。
关于劳动合同，《劳动合同法》第16条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。同时规定了无效或者部分无效的劳动合同：1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3.违反法律、行政法规强制性规定的。本案中，王某与公司签订的劳动合同是双方真实意思表示，且都经签字和盖章，显然所签订的劳动合同是合法有效的，故仲裁委员会裁定双方签订的劳动合同合法有效。
关于劳动关系，根据 《劳动合同法》第7条、第10条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。从中可以看出，判定劳动关系的建立关键是“用工之日”，本案中王某与公司签订劳动合同的时间虽然在2010年2月18日，但王某的上班时间是2010年4月底，即公司对王某的“用工之日”是4月底，由此，双方建立劳动关系的时间也应是4月底。另外，《劳动合同法》
第47条规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限支付。本案中，就是要按王某在公司的上班时间来计算。王某在公司的上班时间是1年，故仲裁委员会裁定公司支付王某1个月工资的经济补偿金。
从以上分析我们可以看出，劳动合同的生效和劳动关系的建立是两个不同的概念。作为仲裁人员，在审理此类案件时，既要考量劳动合同的法律效力，也要考量当事人双方是否建立了劳动关系，要依据事实，公正合理裁量，以确保劳资双方权益都能得到有效保障
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