对于公司人员流失调查报告[五篇材料]

第一篇：对于公司人员流失调查报告

社会实践报告 教育层次(本科或专科)：

专科

实践报告题目:

关于 xxxxｘｘｘxxxxｘｘxxｘｘxｘ人员流失得调查报告

分校(站、点）:

xｘ分校

姓名:

xｘｘｘx

学号:

xxxｘxｘx

年级:

秋

专业:

行政管理

指导教师：

xx

日期:

2０16

年

0３

月

08

日 关于 xxxxxxxxxxxxx ｘ xxxxxxxx ｘx xx 得调查报告

一、调查过程 (一)调查目得与意义 １、调查目得 在竞争激烈得２1 世纪随着社会经济得发展，上海金时利胶粘带有限公司得人员流失情况越来越严重,因此急需要找出公司人员流失得根本原因,故此要对金时利进行一次调查。、调查意义 在竞争日益激烈得今天对企业人员不正常流失都已司空见惯了,正就是这各类企业还就是众多消费者以及人员自身都熟视无睹得盲区就会成为制约企业发展得瓶颈。因此公司必须要调查出人员流失得原因并对此现象进行分析，正所谓“人才难得又难知，要爱惜人才”,要留着她们，就要找出减少人员离开得相对政策,从而为企业提供一条可资借鉴之路。

(二)调查对象概况 1、调查对象全称 xxxxxxxxxｘxxｘxxxxxｘxxx 2、调查对象地址 ｘxｘxxxxxxｘxxxxxxxxｘxxxxｘx 3、调查证明人 姓名:xxx;联系电话:xxxxｘxxxxxxｘx;与调查主题关系:ｘｘ。

(三）调查时间

２016 年 04 月 11 日—2016 年 06 月 1９日。

(四)调查方式 □访谈(包括电话访谈）, 访谈对象为:销售业务员:ｘxxxx 联系电话:xxxｘｘxｘxxxxｘ

客服:xｘx 联系电话:xxxxｘｘxxxxxxxx

访谈对象得选择原则就是:选择不同岗位得人员，主要就是想通过员工在不同职位对于公司现状得瞧法以及对于公司不同问题得指出。

□资料搜集,搜集资料概况:(1)资料名称：《行政管理实践环节一体化》，资料来源:光盘(2)资料名称:《员工培训制度》,资料来源:公司内部资料;二、调查对象现状（一)公司介绍 ｘxxxｘxｘxxxｘxｘxｘｘxｘxxxxxxｘxxxｘxxxxｘxｘｘx。

(二)人才流失现状 在现代社会发展在进步与完善得同时,各类企业在吸引人才方面有更大得自由选择,同时,个人在选择职位就是就是也有了双向性得选择。所以留住人才得问题也面临了更大得挑战，人才流失已经成为现代企业很棘手得一个问题。近两年来,人们选择职业与流动方向得主要标准就是薪酬收入问题,企业在(如销售人员)流失最为严重,因收入成为选择职业得第一考虑因素,潜意识受到了功利价值观得影响。由于全球经济得不景气,对企业发展也起到一定得影响,导致公司得效益于之前几年得相差较大,最后落到职工身上得福利也就越来越少，薪酬增涨幅度也越来越小。使部分人才对单位丧失信心,再加上培训，晋级,提拔,考核等方面不足,使员工认为在这种环境下很难有什么发展前景，因而纷纷离职,导致人才流失。公司对员工无任何人文关怀,工作单调,使人产生枯燥感,个人感到岗位不能发挥自己得特长一个有上进心得员工,在努力工作得同时,常常会审视自己所从事得工作得发展前

景,如果企业不能够给员工提供一个良好得发展前景,员工就会考虑作出新得选择。很多企业创业之初,薪酬待遇与工作环境都比不上对手企业，但她能够吸引与留住一批忠实员工,靠得就就是掌门人给广大员工勾画出来企业培训就是提高企业战斗力得又一把利刃。现在商业上得竞争归根结底就是优秀人才得竞争,一个关键人才得得失可能直接导致企业得兴衰。

三、调查得简要结论 （一)企业人才流失中存在得问题 企业得绩效考核与薪酬制度主要问题表现在:绩效评价中目得不清、原则不明、方法不当,考核与评估标准较单一。这种考核制度严重挫伤了人才得积极性、主动性与随着知识经济时代得到来与社会生活水平得提高,员工得需求开始从低层次得物质需求转化为高层次得精神需求,作为人才一般物质待遇都会不错,根据马斯洛得需求理论她们早已超越了生理、安全得需要,而对于在社交、尊重、自我实现得需要比普通员工更为强烈,她们更瞧重工作满意度与成就感,关注自己在企业中得发展机会与前途。

(二)人才流失对公司得影响及此问题得改善方案 当各个企业得关键人才（如销售人员等)离开企业时,她们很可能会带走企业得人脉与生意,使得企业得竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业得生产效率,使得关键工作无法正常运行。企业应加强对企业员工得教育培训，特别要注重对年轻员工得培养。培训就是企业给予人才得一种福利，一个不能提高人才得技能与观念，没有人才发展机会得企业就是很难留住人才得。人力资源就是高增值性资源,它能在使用过程中不断实现自我补偿与发展。只要她们在企业工作得时间愈长,企业得到得回报就愈大。因此,对于员工得技能培训企业要做到定期开展。

第二篇：保安员流失调查报告

保安员流失调查报告

保安队伍不稳定，人员流失严重，是当前困扰我公司发展的一大因素。做好新形势下的保安队伍稳定工作，是全面推进我公司保安队伍科学化、正规化建设的一个重要前提，也是摆在公司各级保安管理干部面前的一个重要课题。

在服务行业里，保安的流失率是相对比较高的。据调查，保安公司近三年每年队员平均流失率为35%。

从整个社会的角度来看，员工的流动有利于实现人力资源的合理配臵，从而提高人力资源的使用效率；从公司的角度来看，适度的人员流动，可优化公司内部人员结构，使公司充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对公司来说，都是必须而合理的。但是，如此大的队员频繁流动，已经引起公司高度重视。现在，保安员的大量流失和所造成的保安队伍不稳定现象，已严重影响到了保安公司的队伍建设和正常经营。

理性的员工对于离职跳槽问题会持谨慎态度。对于保安流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使保安采取离职跳槽行动的，所以导致保安流失的原因常常是多方面的。从调查中我们了解到，导致保安产生辞职念头的主要有以下几个因素：

一、公司工资结构整体较低，不具有“留人”优势。

据成都市人力资源和社会保障局劳动力市场工资调查资料显示，在五大类职业中，保安员的年工资处在35个职业中的排在“倒数第一位”。公司队员去年的平均工资每月为1350余元，相比我市的物业公司秩序维护员的月平均工资1700余元、郫县保安服务公司保安员的月平均工资在1900余元和

富士康的保安员月平均工资2200元以上的情况，公司在对部分辞职保安调查分析中发现，决定保安离开公司的所有影响中，最重要的影响因素就是工资福利水平低。有的保安不顾自身条件，常产生“这山望着那山高”的想法，比如，今年四川石化消防公司的成立，就给公司驻四川石化保卫大队保安员流失造成了很大的影响，该消防公司招聘消防员的福利待遇平均在每月2400元以上，再加上社会商品物价的不断上涨。不少保安员把从事保安工作作为跳板，打算先干一段时间再说，没有什么目标和计划，也从未把保安当作一项事业来干。看到条件、环境较差，而就业机会又相对较多的情况下，一旦时机成熟，立即跳槽。这对家庭条件较差的保安员，通过思想教育工作还可以做到向好的方面转化，相对地能够保持稳定。而对于家庭条件较好的保安员来说，稳定工作就难做，他们的思想比较活跃，生活要求标准高，择业图挣钱多，不满足于保安工资待遇现状，做其留队的思想工作作用不大。

二、社保费用连年增涨，客户难于接受，纷纷解除合同。

为了认真落实《社会保险法》规定，切实保障保安员的合法权益。从2010 年起，成都市各保安公司即开始了《社会保险法》正式实施的前期准备工作，各地抓紧落实三项措施：一是对合同期满客户，作好宣传，寻求理解和支持，努力争取继续合作;二是对新定费用收取，做到明细列项、透明协商;三是对合同未满客户，力争由客户补足所增社保费用。而我公司在2008年年底，就开始全面实行全员购买社会保险，从落实情况看，多数能够理解和支持这样工作，但还是有一部分客户不予接受。对此，人防部都作了耐心细致的解释工作，但许多客户还是与公司解除了用工合同。

据统计，从2009年到今年3 月，因社保费用与公司解除合同的达28家客户，涉及派驻保安员180余名。

三、保安员两极分化，部分队员情绪抵触，辞职现象普遍增加。

《社会保险法》的贯彻实施，除客户有抵触外，社保个人缴纳部分，使队员感觉拿到手上的工资不增反减；一部分保安员的不理解和不支持，也是造成目前公司在落实社保工作上的困难。据近三年来公司购买社会保险的运行情况来看，从2009年开始，公司保安员普遍有“愿意购买社保”和“不愿意购买社保”的两种意见。公司陷入了“两难”，硬性要求购买，部分队员辞职;不予购买，涉及违法。从2010年以来，队员辞职率明显增加。2010 年全公司保安员辞职187名，占当年保安总人数835名的22%;2011 年全公司辞职285名，占全市872名保安队员的32%;2012年1 至3 月全公司现已辞职75名，平均每月达25余名。按年率计算将达35% 以上。

四、保安职业社会地位偏低。

社会上部分群众对保安工作不理解，简单错误地认为保安工作很简单，看看门而已，基本上是不需要什么能力就能干好的工作，从而看轻保安员。于是保安员在工作中普遍得不到应有的理解和尊重，这样就会造成保安员心理上的障碍，自尊心也会受到打击，不自觉的会认为低人一等。由于保安工作对学历、技术、经验都没有过高要求，只对年龄、身高、健康、政审等基本条件进行限制，一些群众就觉得保安是没文凭、没技术、没实践经验的人做的。一些保安员也只是在找不到其它工作的情况下来当保安员的，等有机会再另择它业。工种歧视直接造成保安队伍不稳定，流失率高。

五、论资排辈，缺乏激励机制。

到公司做保安的人中有不少是比较优秀的，他们有的是退伍军人，有的是从专业学校毕业的。然而，个别大队在管理上比较保守，缺乏相应的激励机制，新人在大队里很难得到破格聘用，他们必须从保安员做起，一年一年

地熬，很少见到将新人直接聘用为班长、中队长或者大队长的。保安是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客户的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些中队或者班组里，人际关系复杂紧张，保安普遍有压抑感无归属感。虽然同是做保安，但事实上工作是有轻重之分的。一些新保安因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

六、基层队中队（班）长的管理教育欠缺，导致走员。

基层中队（班）长在队伍管理中起着很大作用。一个称职的中队（班）长必定能带出一支出色的队伍。一旦他们管理方法粗暴简单，不注意思想政治工作，对保安员缺乏关心，最容易造成保安员离队。虽说这是个别现象，但是很多保安员在面对中队（班）长时都显得比较怯懦，原因是中队（班）长是他们的直接领导，有缺点、有错误，不敢当面提出来，也不敢得罪，当有矛盾，出现问题了，基本上选择放弃和退出。另外，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使保安感觉没得到应有关心和尊重；再加上个别大队里的论资排辈的做法，使那些劳动强度大、责任大、任务重的一线保安积极性受挫，使新保安上岗工作的期限越来越短，一旦发了薪水或有发展更好的就业机会，就会选择跳槽。

成都市保安服务总公司彭州分公司督察队

二○一二年三月七日

第三篇：酒店人员流失现状

我国正迎来一个餐饮业大发展的时期，市场潜力巨大，前景非常广阔。但是目前各地的餐饮业都面临着同样一个问题，就是餐饮行业员工的流失率非常高，尤其是一线服务员，招聘也很困难。据有关部门统计，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.6%，一线员工的流失率为27.1%。员工的高流失率，严重制约了餐饮企业的发展，尤其是在餐饮业发展和竞争日趋激烈的今天，餐饮企业要想立于不败之地，解决一线服务人员流失的问题已经成为了各个企业都要正视和必须解决的一个问题。

以上引自《餐饮企业一线服务人员流失的原因及对策分析》——唐山学院 陈婷婷

一、问题的提出

3月份一般是酒店行业流动率最高的时间段，厦门许多酒店也进入用工荒的状态，缺员幅度可达20%-40%。人力资源市场摊位紧俏，但招聘效果又不佳，而酒店员工持续流出，出现恶性循环。仅笔者所在酒店从1月份至今，递交辞职书或已离职的员工累计近50人，这对一个员工人数在240人左右的酒店来说已吃不消，个别部门甚至出现人员缺岗。人力资源部门每天都要面对各个部门和酒店领导的补员追讨，实在有捉襟见肘之感。事实上，这不仅仅是酒店行业的用工难问题，而是酒店人员流失控制问题，也是一直困扰酒店业的一大难题。

二、背景现状

据统计，近年来酒店的人才流动越来越频繁。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级酒店的调查统计显示，近5年酒店人才流动率最低在2.56%，最高在25.645%，平均为23.95%，人才流失现象十分严重。从管理者的角度出发，适当的员工流动有利于酒店的“吐故纳新”，淘汰低素质的员工，引进高素质的员工，从而提高酒店的服务质量和工作效率。但目前的情况是，一方面，酒店劳动力市场资源相对不足，另一方面，一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为各大酒店争夺的重点对象，因此如何应对员工的高流动已成为业内人士关注的焦点。

笔者所在酒店属于国有企业相对稳定，但是仍然存在较高的人员流动率，以去年为例，全年平均人员流动率达14.38%，超过服务行业正常8%-12%的平均流动率，且有4个月的流动率超过20%，给人力资源管理带来很大的压力。酒店基本上每年一线服务人员均有80%-90%的轮换，每月均需要开展一期新员工入职培训，有时候甚至是两至三期，培训期间还会出现边有新员工离店的现象。员工流动给酒店带来较重昂的管理成本，还给酒店的制度化管理和标准化操作带来一定的障碍，出现投诉和经济损失屡见不鲜，不仅造成招聘、培训和业务等显性成本的损失，而且还对酒店的声誉、员工士气等隐性成本造成损失。因此，如何做好人员流失控制、降低员工流动率对一家酒店甚至整个行业来说具有重要而且实际的意义。

以上引自《关于酒店人员流失控制的几点思考》——陈嘉敏 国立华侨大学 工商管理学院

第四篇：人员流失及其对策

人员流失及其对策

同行竞争的加剧、自由择业者的增加、员工自我要求的提高、企业管理的无序、员工士气低下„„上述现象造成跳槽现象频繁，企业员工流失率增加，企业人力资源部为此苦恼并困惑不已。据调查表明，员工年流动率小于30％属于正常流动，大于30％属于不正常流动，企业主就得寻找原因和对策了。

影响员工流失的几个重要因素

企业发展前景。现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫的时候，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开始不稳。

个人所得。包括薪资、福利、个人发展机会等。你员工的薪资在同行业中的竞争性如何？福利好不好，员工有没有保障？有没有升迁的机会？为了找到高级人才，很多企业都不惜重金到同行中挖人，提供更高的收入、更好的福利、更多的晋升机会和个人提升机会等，面对这种诱惑，您的企业中肯定有人心动。

企业整体氛围。包括管理水平、企业文化、领导魅力、工作氛围等。员工是否认同公司的企业文化？企业的管理制度是否合理？企业领导的个人魅力如何？工作的环境是否明亮宽敞？同事之间的关系是否融洽？团队合作如何？这些都影响到员工的工作情绪和对公司的忠诚度。

员工的职责清晰度。明确的岗位职责，清晰的岗位界定，权责到位，这是对员工的信任和尊重。如果什么事情都往他这边丢，一人做几人的工作，他的工作情绪

会好到那里去，肯定是很烦躁、很压抑，会很不满，一旦有其他机会，他肯定是毫不犹豫的选择离开。

当然，造成高人员流失率的原因是上述四个因素或更多其他因素的综合。西方企业的经营理念是守钱为下策，守事为中策，守人为上策，认为要成就一流的事业，必须有一流的人才，对人才的重视程度可见一斑，但国内呢？很多企业到现在还抱着这种思想：反正人员流失很快，你走了，自然有其他人会进来，我用不着花大力气在“人”身上。素不知这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。

据一项调查表明，用13个问题对100位普通员工的流失原因调查，发现员工最注重的是企业和自身的发展，其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。这13个问题是：

——员工在企业是否受到尊重

——对工作性质是否有兴趣

——作出的成绩是否得到上级的肯定

——员工在企业中是否得到培训和发展的机会

——上级是否愿意听取员工的建议

——在岗位中是否发挥自己的作用和才干

——上级是否注重员工的工作成绩

——员工的主管是否有能力

——本职工作是否具有挑战性

——上下级意见是否能够充分的沟通，能清楚企业发展计划

——工作是否有保证

——待遇是否优厚

——福利是否好

员工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。企业在留人的时候，更多的要考虑和满足员工更高层次的追求。

员工流失对企业的营销

有利影响。老员工走，新员工进来，是一种替代，很多时候是对低素质员工的替代，创新性、灵活性和适应性都得到了提高，当然这是针对适当比例的人员流动率而言的。就象血液，偶尔适当的失血对身体是无害的，可以增强机体的造血功能，新血的产生对身体有利，但是如果是大失血呢，那就会对生命造成严重威胁。

不利影响。成本增加，包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本的增加，还有企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、低客户满意度等隐性成本。

不难看出，高人员流动率对企业来讲是相当不利的。企业应重视“人”的因素，想办法留“人”，降低员工流失率。

关于降低员工流失率的几点建议

1、考察企业员工薪资在同行业中的竞争性

尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。

2、设计适合员工需要的福利项目。

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。强制性福利（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等）和企业自行设计的福利（如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等）并重，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。

3、对不同的人员要用不同的激励措施。

众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。

4、重视对团队的奖励

尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

5、厚待高层员工和骨干员工

根据80/20原则，企业里的20％的员工创造80％的财富，那么这20％的员工对企业而言是企业价值创造的源泉。企业要重点留住这20％的员工。

6、招聘和现实工作的对应性与预估性

在人员招聘时考虑招聘渠道、公司现在的组织架构以及未来可能的组织架构、现实工作的对应性等。

7、将绩效评估和职业发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、职位提升挂钩，成正比关系。

8、培训

不定期对员工进行培训，将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

9、提供员工喜欢的工作环境

好的工作环境，包括工作氛围、工作空间、员工关系等，能让员工心情舒畅，对工作效率的提高起到一定的促进作用。提供员工喜欢的工作环境，则不仅仅是好的，是更好的，是符合员工心意的人性化工作环境，对工作的节奏是起正效应的。

10、进行有技巧的离职面谈

了解员工离职的真正原因，避免再次发生。

11、定期的员工满意度调查

及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并在第一时间对调查结果作出反馈。,

第五篇：公司如何面对人员变动流失 知乎精选

公司如何面对人员变动流失？

知乎精选

【hkzheng的回答(15票)】: 人员流失在任何公司都是不可避免的，也会给公司带来很大的伤害，在初创期和发展期的企业人员流失主要有以下几个原因：

1、薪资待遇

一般的薪资太低问题这里不提，还包括其它特殊问题。（1）个人的付出和所得不成比例，这个不成比例并不是绝对真实的不成比例，是自我认知的不成比例，比如自我认为我付出了很大努力，但其效果不显著，个人和公司的期待出现偏差。这种问题解决要明确目标，以目标为导向，同时配合有效的实现目标的策略。

（2）老员工和新员工之间的薪资不平衡问题，这个问题在每个公司都存在，即使公司的薪资水平和行业平均水平一样，引进的高端或有经验的人员薪资也会比现有人员或者说是平均水平公司高，否则人员是无法引进的，对于这种情况可以采取绩效的形式，完成目标给予更多的绩效。对于其他普通岗位或应届生则需要提前做好行业，岗位薪资增长的评估，在薪资调整的时候需要考虑外界的情况变化。总体来说对于能做出业绩的人，不能因为薪资问题流失。

2、领导 领导对于员工的流失可能会比薪资因素还重要。

（1）首先一个有上进心的人都追求成功，领导首先要让大家看到能够带来大家走向成功，这就好比如果企业CEO不行，让大家看不到成功的希望，没有人愿意跟着他一起干的，部门的领导同样起着这样的作用。

（2）其次领导的领导方式也可能造成员工的流失，有的领导过于强硬，有的过于软，两者都不可取，过于软，内部会松散，最终大家并不会因为管的松而感激你。

（3）领导对人的敏感性，这也非常重要，每个人都有高潮低谷期，一个对人有敏感性的领导能够感受到团队中每个人的状况，及时的进行调整，沟通。

因此选择一个合适的中层领导，对于人员流失的控制会非常有效。

3、公司的改革变化

公司发生重大变革也往往是人员的另个个重要原因。包括重大人事调整，新制度的推行等，这时需要提前做好相关的准备，提前沟通，让时机变得相对成熟后在进行调整。

4、发展受限

一般成长期的公司不太会有发展空间受限的问题。【上官人的回答(5票)】: 谢没人邀。

看到这个题目，想起来自己刚刚写了的答案：怎样让年轻员工不随便离职？-上官人的回答

之所以在这个一个答案都没有的问题下复制我一个旧答案，是因为我看到轮子哥居然在推荐邀请列表里。

我打开他在人力资源下的28个回答挨个看了一遍。我打开他在人力资源下的28个回答挨个看了一遍。

他的所有回答都是以一个开发人员的角度在回答，没有看到他的管理艺术和管理能力，也从来没有看到对人力资源有战略高度的认识。

这是要多么贫乏才会让这样一个外行在人力资源话题下叱诧风云。

我还是为知乎的人力资源问题贡献点儿力量吧。【木可的回答(1票)】: 员工离职率高不管是什么企业，主要都是两点：

1、干的不爽（发展晋升空间不足，学不到什么东西，人际关系处理不好等等）

2、钱拿的不够（这个就不说了）

人资可以通过面谈了解员工真正的需求，若是企业能够解决员工提出的这些问题那就好办了，如果解决不了，无法突破那就随他去吧。大浪淘沙适合这个公司企业文化的自会留下来，不适合的早晚要走。【纳兰弱水的回答(5票)】: 员工离职无非就那么几个原因：钱少事多离家远，位低权轻责任大。

我认为公司面对人才流失，首先要明白员工为什么来公司，员工为什么会离开公司，最后才能谈到如何解决人才流失问题。

1.员工为什么来公司：

在这里，我还是认为用马斯洛的需求理论即可回答。生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求 为了活着；为了持续活着；为了交到工作圈里的朋友，不孤单；为了得到别人的尊重；为了实现自己的事业梦和理想。身为公司的人力资源，你一定要明白，你的人才需要什么。商业的最大秘诀是：满足人们的需要。

人力资源也一样，我们向人才推销（出卖）我们的公司，推销的好不好，就看我们能否满足客户（我们需要的人才）的需求。

2.员工为什么会离开公司

我们雇佣人才，不只是为了满足人才的需要，最主要的是满足公司的持续性经营和实现利润的需要。

在这里，我将公司和人才的羁绊分为几个层次：第一层，人才的需求正是公司的需求，二者的需求能同时被满足。这是最好的情况。第二层，能满足公司的需求，同时不伤害人才的需求。第三层，要想满足公司的需求，就必须牺牲人才的需求。第四层，双方的需求都满足不了。这种情况，公司和人才根本不会走到一起，这就不是我们讨论的问题了。第一层里，公司和人才有共同的利益，自然捆绑的最牢。人才是几乎不会流失的，除非有其它的公司和他的利益相关性更大。

第二层里，公司对于人才的需求和要从人才身上得到的东西，不能给人才带来更多的好处，但也不会伤害人才的需求。没有特殊情况，人才不会流失，不过一但有人才不能忍受的情况出现、或者有可以和人才产生第一层羁绊的公司出现，人才很可能会流失。

第三层里，就是人才最不爽的一层。钱多事少离家远，位低权轻责任大。在公司里，人才不是生活受委屈，就是心受委屈。这种情况，人才流失比率极大，即使不走，留在这也不算人才了。

3.如何防止人才流失？

首先，要在不损害公司利益的前提下，尽量满足人才的需求。钱方面，至少要有保障，即工资部分要满足人才的生活需要。如果有激励更好，在有余力的情况下，让你的人才过的更滋润，企业才会更滋润。如果在钱方面不能有激励，心方面，那么请采用其它的激励方式，假期、生日会、公费旅游、晋升渠道、进步平台甚至是口头表扬等等，让要你的人才觉得自己是公司的人才，有存在感，成就感。其次，营造良好氛围，杜绝互相扯皮。有些公司，钱给的也多，假期奖金都有。就是员工之间相互扯皮，责任不清，互相推诿，简言之，不干正事。在这种情况下，真正的抱负的人不在这浪费青春，早就走了。剩下些得过且过的员工不离职，在公司混钱，很可怕。公司应该营造一个良好的工作气氛，在管理态度上，谨防员工之间相互扯皮。

再次，建立健全公司各种制度，分工明确，权责对等。有的公司什么制度没有，靠老板心情管理，没有分工，什么事都找不到责任人，员工也不知道哪些事儿是自己的事儿。还有一些，老板给了很大的压力，却没给权力，由于没给权，事儿做不了，而做不了这事儿，又是员工的过错。我只能说，这样分分钟员工就离职了。以制度管理人，管理事，责任到人，分工明确，对于员工来讲，他知道自己要干什么，需要帮助的时候去找谁，自己有权力做哪些决定。这样，公司才能很好的运转。

最后，做个好领导。最好能做工作上的良师益友吧。有很多人离职，只是不想再受变态领导的折磨。作为一个领导，最好对事务有成熟的思考后再发号施令，对人才宽严并重，好当赏，坏当罚。不要将自己的情绪带入工作中。对于大领导来说，如果你发现你的中层领导是让底下人都受不了的，如果你有权决定的话，最好换了他。如果没权决定的话，也一定要干预他。第一次做回答，仅代表个人看法。【严威的回答(1票)】: 这个问题首先要看流失人员的层次及比例，还有一点就是入职时间多久了。

现在谈这个问题就是，假设入职已有6个月之久（这个期间薪酬福利基本不存在什么异议了）。

如果是基层员工流失，很大程度取决于直接上层领导。可通过基层调研问卷及面谈等方式了解上层是否管理方面或者个人影响力及技能方面存在问题。如果这方面无问题，更多考虑的是，员工培训，个人技能提升，以及晋升机制是否健全，平台是否公正。

如果是高层，此时更多看的是个人价值观和企业文化及价值观是否匹配。如果这方面出现问题，更多的还是要进行高层面谈的方式来沟通，看看问题是否可以解决。【林蓝的回答(0票)】: 我所在的公司相对人员流失率还是比较小的，我觉得应该可以尝试从以下几个方面着手：

1、从人文上关怀他。从员工面试开始，了解员工的以往工作经历、教育经历、性格优点缺点的同时，一定要接机了解他的相关家庭环境等等和家庭挂钩的细节，便于在人情上多加关怀，当他个人出现点啥动向的时候，也可以从家里人下手婉转挽留。

2、从工作环境工作内容上创造平台。站在他的角度来考虑问题，做好职业规划，做好绩效考核，让每个员工劳有所得。【沫沫的回答(0票)】: 我们公司属于销售公司，但是人员流动很少，基本都是公司的老员工了，之所以大家都不走是因为他们都是在10年前就跟我们总经理是朋友，以前都是做一个行业出来的。今年招了一批新员工进来了，暂时来看也都还比较稳定，一方面是因为我们公司整个氛围很融洽，老员工没架子而且也都很诚心的帮助新员工解决他们工作中面对的问题；另外一方面，我们公司待遇和福利方面也都还比较客观，所以大家也都很稳定。

【马一禾的回答(0票)】: 马云说，员工离开主要有两条原因最真实:1.钱，没给够。2.心，受委屈了。在我看来，公司在明处，员工在暗处，这样的状况只有员工胜出～～员工随时流失，企业浑然不知何故，完全被动。所以，企业要想办法和员工在一个频道上，深入群众，深入人心。到那时会发现，员工即便觉得钱没给够，但感觉也没受到啥委屈。双方似乎达成默契，和谐…… 【苏永平的回答(0票)】: 不管遇到什么样的问题，首先就是找原因。先看看流失的人才是什么样的员工。

如果是新近员工流失占的比重比较大。那么就要考虑一下是否要针对现在的年轻人在工作环境或者氛围上做改变了。我有一个朋友跑去做校招，大学生一听说一个月休息四天，而且不定时加班，丢下一句你们有没有人性就走了。我那朋友当场惊了个呆。话说，有时候我跟九零后谈工作如果聊到公司新制度的话，有的时候，他们还会说，你怎么没跟我商量一下。等等等等。现在这个时代，确实在思维上要做出一点改变了。

钱可能不是最重要的了，对他们来说，重视他们的想法或者重视他们的感觉可能更重要。

至于老员工，个人觉得，如果他是跳槽到更好的平台或者更好的机会，祝福他吧。如果不是，不妨问问跟他关系比较好的同事了解一下具体原因，能解决的就解决。

最后，如果真的流失率成为现象级别的情况。那就更复杂了。尽量取得领导支持开诚布公提出问题提出解决办法，因为很有可能是会牵涉到公司整体。不然自己一个人跳是跳不出花样的。

用手机，所以标点，排版什么的就见谅了 【小新呆呆滴的回答(0票)】: 谢邀。马云说，离职的原因不外乎就是钱没给到位，或者心受委屈了。如题，公司如何面对人员变动流失，先借马云的话找找原因，直接考虑的应该是钱给到位没，间接考虑的心是否受到委屈。马云之所以用了“到位”二字，而没有用“够”，这是对薪酬体系以及绩效考核体系的考虑，公司赏罚分明，按劳分配，即使薪水不是非常多，也能使员工干得津津有味。如果钱给到位了，员工还是离职，你就得考虑第二点了，委屈，谁人都会受，关键是看你受了多大的委屈，一点小委屈都受不了，那留着此人也没多大用，如果受了太多委屈，那就是管理层出现了什么重大问题，得检讨。以上回答是基于马云那句话来回答的，公司毕竟是以盈利为目的，不可能每时每刻都注意到员工想什么，有没有受委屈，虽然公司有工会或者EAP,但是个人觉得起不到关键性作用。所以大部分公司都致力于努力完善自己的薪酬系统和绩效考核系统。现在可以谈到公司如何面对人员流失了，题主的问题应该是如何面对优秀人员的变动流失，毕竟没有能力的人员公司恨不得赶他走。大多数人都有自己的职业生涯规划，离职符合员工的职业生涯规划，那也没有什么遗憾。无论是员工基于什么样的原因离开，我都觉得公司应该正视离职这种现象，有人加入就会有人离开，就像自然规律一样，有人来到这个世上，肯定就有人离开这个世界，我们希望的就是他在公司所学的，能对他以后的生活工作有一定的帮助。第一次被邀回答，有什么说的不对的地方还请大家指正。【龙龙的回答(0票)】: 首先企业要从自身找原因，可以从挖掘员工的需求切入，任何员工稳定的在某公司就职原因无非有3点或这3点中的1点做得非常好：1.员工有宽阔的成长空间和发展前景；2.薪酬福利优厚；3.团队氛围和谐，关系融洽，工作心情愉快。当3者都具备的公司会吸引大量的优秀人才，随着具备条件降低，员工稳定性将递减，企业从自身找原因可以从这3点需求切入~~~ 【莫哲的回答(0票)】: 心没到，薪没到。【张利的回答(0票)】钱少，前途渺茫 原文地址:知乎

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