论网上证劵交易是存在风险论文[五篇]

第一篇：论网上证劵交易是存在风险论文

论文导读:于网上证券交易的很多投资者而言，使用电脑以及相应的应用软件来进行网上交易，并不是一件驾轻就熟的事。因为缺乏操作经验，又没有面对面的交互，投资者就可能会因为操作不当而进行了非本意的交易，由此产生纠纷，造成投资者的损失，降低网上证券交易的可信赖性。

关键词:风险分析,发展策略

一、网上证券交易的风险分析

（一）安全性风险

安全性是网上证券交易中最受关注的风险。网上证券交易的安全是赢得客户信赖的基石。网上证券交易的安全性风险有几个方面，系统缺陷、未授权访问、欺诈等。此外，证券公司的服务器也可能会遭到侵入，窃取投资者信息，篡改交易信息，或者进行恶意攻击，制造服务器故障，给投资者造成经济损失。

（二）技术性风险

硬件的脆弱性、操作系统的缺陷、软件设计的漏洞、网络缺乏可靠保障等都决定了网上证券交易必然伴随着技术性风险的产生。证券公司在系统设计，平台搭建，实施和后续维护中的不足会造成风险，如果证券公司没有有效的内部控制程序和质量保证手段，风险就会延伸到各个网上交易的各个方面。

（三）虚假信息的风险

准确成功的投资往往取决于投资者所获取的信息的正确性和及时性。网上的信息有真有假，真假难辨，一旦投资者相信虚假信息，就会影响他们的投资决定，造成损失。

（四）法律风险

我国在网上证券交易的立法显得相对滞后。在一些业务领域立法还是空白状态，增加了证券公司经营的不确定性。比如，对消费者权益的保护规则是否可适用于网上交易的投资者，网上交易协议的法律效应，信息披露和用户信息隐私的保护等等，这些都需要由相关法律法规进行明确，以此减少纠纷的产生，公平投资者和证券公司的责任承担。

二、促进我国网络证券交易创新与发展的策略

（一）加强对网上证券交易的监管

首先加强构建分工明确的监管队伍，不管是纵向还是横向分工，在进行监管的过程中必须要有一支精通网上证券交易的专业人员队伍，这支队伍应当吸收一部分网络技术人员、会计师、律师充实到监管队伍当中，尤其是充实到基层的监管机构当中。其次加强对披露信息网站的监管力度，要主要针对证券公司的网上投资咨询是否符合法律法规的内容，证券网站中是否有传播虚假的、错误性的信息，证监会或者证券交易所应专门设置一个与投资者交流的信息平台或窗口，以便接受投资者的监督。

（二）加快网上证券交易的法制化建设

我国证监会已制定了《网上证券委托暂行管理办法》和《证券公司网上委托业务核准程序》，但从其内容来看，还只是框架性的，尚未解决网上交易所涉及的众多复杂问题，因此应尽快出台操作性更强、更具体的法规条文，完善各项技术和制度规范，保证网上交易安全可靠，为发展我国网上证券经纪业务创造良好的外部环境。

（三）提高券商的经营管理能力

第一、开展对投资者的技术培训，投资者由于知识水平不对称和网络安全意识不高，仅仅靠其自身的能力难以对网上证券交易中存在的潜在作用有明确的认识，所以券商应加强对投资者的安全操作和便捷操作教育工作，提高投资者操作水平和利用交易技术的能力，树立投资者科学操作意识。第二、提升券商的技术能力，券商的技术部门应当摆脱长期以来扮演的用户使用测试和软件质量监督的替别人“打工”的角色，使得证券公司具备核心系统的开发条件。因此，国内券商应设法把公司内部的业务与技术精英整合在一起，打造自身最具有核心竞争力的业务，树立自己的特色和品牌优势。第三、加强广告宣传，网络时代的广告宣传作用是显而易见的，网上证券交易是借助互联网开展的，其发展壮大也离不开广告宣传。广告宣传具有很强的客户群体针对性，在某种意义上，可以说网络时代也是宣传时代，许多好的交易网站都是通过宣传而家喻户晓。第四、开展合作经营，在当今网络互联、信息共享的信息社会里，证券公司将不再单纯依靠自身力量来发展业务，而是利用自身优势建立与银行、邮电等行业的合作关系。各行业在优势互补、互惠互利的前提下联手为客户提供全方位、多层次的立体交叉服务。这种合作会给各方带来成本的降低和客源的增加，从而达到增收节支、扩大业务的目的。

三、结论

随着21世纪电子网络交易手段的不断完善，对我国证券市场以及证券经纪商来说都意味着更多的新机遇。网上交易的无量“钱”途也将在证券市场中逐步得以显现。网上证券交易的创新水平、管理水平的、服务功能水平已成为衡量券商竞争力的主要指标，加强网上证券交易的创新与发展是我国券商在信息技术高速发展的今天所要去深刻关注与研究，是我国发展现代金融以及券商建立核心竞争力的关键之路。

第二篇：P2P网贷存在哪些法律风险,应当如何防范

P2P网贷存在哪些法律风险,应当如何防范

P2P网贷是近年比较火的一种投资，也是一种较为常见的融资途径。尽管各大企业都在卖力的营销推广，但是投资者还是十分谨慎。这主要是因为P2P网贷存在一定的法律风险。那么P2P网贷存在哪些法律风险，我们又该如何来防范这些风险？下文聚金资本小编为大家整理了这方面的知识，欢迎大家阅读了解！P2P借贷还存在如下法律风险：

(一)P2P平台因法律缺位导致的主体地位不明

将P2P线上网络借贷平台定位于信贷服务中介机构还是准金融机构，目前尚无法律法规予以明确。因P2P线上网络借贷平台性质不明引发的风险可表现在以下两点：一是定性不明，则监管主体不明。对于自然人的居间，法律对主体并无特别的要求，只要其行为不违反法律规定即可;但是对于特定活动的居间，法律有特别的要求，居间人必须有相应的能力、知识和缔约条件，取得相应的资格或者获得相应的行政许可。依据《公司登记管理条例》，P2P线上网络借贷平台仅需在工商管理部门进行登记注册后，再依据《互联网信息服务管理办法》和《互联网站管理工作细则》的相关规定在通信管理部门履行备案手续即可，通过前述手续后，P2P线上网络借贷平台则可登记为投资咨询公司或者网络技术类电子商务公司，由于身份不明，也就缺乏相应的法律法规规范其发展，目前只能参照《合同法》、《民法通则》、《刑法》、《贷款通则》以及最高人民法院的一些司法解释等进行规范。二是准入门槛低使风险加剧，P2P线上网络借贷平台的成立条件与其他普通的有限责任或股份有限公司相当，市场准入标准也并没有因其是特殊的民间借贷中介组织而有所不同，准入条件低，导致只要满足公司注册的最低标准就能成立一家P2P线上网络借贷中介公司，由此造成了目前市场上网络借贷平台鱼龙混杂、良莠不齐的局面，给贷款人甄别信息加大了难度，同时也在损害着投资者的合法权益。(二)利率超过36%属于高利贷

新《民间借贷司法解释》第26条：借贷双方约定的利率未超过年利率24%，出借人有权请求借款人按照约定的利率支付利息。但如果借贷双方约定的利率超过年利率36%，则超过年利率36%部分的利息应当被认定无效，如果当事人原来自愿偿还了利息，基于合同无效，还可以要求返还。

解读：新规用年利率24%和36%重新划定利率和利息“两线三区”。通过这两线明确划分三个区域，一是 24%以下年利率属司法保护区;二是超36%以上年利率为无效区，属高利贷;三是24%-36%之间为自然债务区，已经支付的部分，依旧是合法，如果出借人提起诉讼，要求法院保护，法院不会保护，但是借款人愿意自动履行，法院也不反对。也就是说借款人请求出借人返还已支付的年利率24%-36%之间的利息，不会得到人民法院支持。

其实，把年利率24%以下纳入合理范围，古已有之。在古代，月利率两分是年利率24%的意思。1990年以来，央行颁布的贷款基准利率变化较大，最后折中选6%，又参照传统4倍的含义，年利率24%由此得来。因此，24%的年利率是长期以来在审判实践中所确立的一个通行标准，是非常接地气贴近群众生活的民间借贷利率标准。(三)集资诈骗

当投资人的回报并非来自还款人的还款收益，而是来源于虚假债权和债权重复转让形成的现金流时，即可判断该P2P平台存在庞氏骗局，其实质为隐蔽的集资诈骗行为。“非诚吾贷”因内幕曝光而引发挤兑的实例已宣告了该种模式的不可持续性和非法性。“现在该案正在绍兴市公安局立案侦查，创始人蔡某已确认“跑路”，众投资人也开始携带身份证、合同及汇款凭证向公安局备案。2017年10月，浙江最大的P2P网贷公司——浙江传奇投资管理有限公司也因资金链断裂而由杭州市下城区公安局立案侦查，此次涉嫌罪名为非法吸收公众存款，公司两名主犯已被刑拘，据报道，“传奇投资”资金链断裂事件可能涉及金额28亿元。正是因为P2P平台时刻存在的道德风险，且我国法律对此并未有规制，对于P2P平台的准入、考核、监管等都处于放任自流、任其发展的阶段，也没有一个较为规范的行业组织进行有效的引导，从而使P2P平台性质变为一个“融资担保公司”，一旦资金链断裂，全部崩盘。对于监管方、法律服务方、投资者均应引以为戒。(四)贷款资金来源不合法

目前，进入P2P贷款的资金因P2P平台未能有很好的方式进行监管，所以不能排除非法资金(如通过受贿、贩毒、赌博等违法犯罪行为所得)进入P2P贷款，甚至不能排除投资人将网贷平台作为洗钱的途径。一旦贷款人的大量资金来源不合法，不仅影响平台经营，更有可能会使平台构成共犯(如涉及洗钱犯罪)。如果投资人将银行的贷款通过平台转贷且谋取高额利润，则可能构成高利转贷罪;如果投资人向多人筹措资金放贷，可能构成非法集资。因而，平台应特别声明投资人的资金不得来自银行贷款和多人筹措的款项。

(五)信息披露触碰底线

作为对不良借款人的惩戒，多数P2P平台和在借款人的协议中都声明设有黑名单公示制度，即平台方有权将违约失信的借款人相关信息在网络等媒体披露。客户的个人信息受到《消费者权益保护法》、《刑法修正案(七)》、《电信和互联网用户个人信息保护规定》等多部法律的保护，可能触及法律风险。于2017年10月10日起施行的《最高人民法院关于审理利用信息网络侵害人身权益民事纠纷案件适用法律若干问题的规定》第12条对此做了明确的规定。因而，作为控制法律风险的途径之一，平台应该和借款人列明借款逾期归还长达多少时间之后，平台有权公布其信息;披露信息的具体范围，比如，不良借款人姓名、身份证号、家庭住址、工厂或公司所在地、电话号码等，且应特别约定其公开的人群范围，并由借款人签署同意书，授权平台一旦出现不良还款记录，平台有权披露借款人信息。(六)担保与风险资金池的合法性问题

为了保障会员的资金安全及吸引眼球的需要，国内大多P2P平台均会采用P2P平台变相担保或其他担保公司担保的方式。若是双方直接签订了借款合同，但P2P承诺以自有资金为投资人提供的本金和利息提供担保(以平台先行垫付欠款或购买坏账合同等)，可以认为这是上述所讲的P2P平台为投资人提供担保，而此时P2P平台即是一个融资担保公司，而不仅仅是一个中介平台，我国法律法规对此有特别的规定。《融资性担保公司管理暂行办法》(银监会令2017年第3号)规定，“任何单位和个人未经监管部门批准不得经营融资性担保业务，不得在名称中使用融资性担保字样，法律、行政法规另有规定的除外”。在《公司法》和《企业经营范围登记管理规定》等多项法规中，均对特殊超范围经营作出了性质判定和处罚规定。虽然有这样业务类型的平台自称为P2P平台，并按照一般工商企业注册，但业务范围中并不能包含担保业务，杠杆比率超过担保公司法定要求(净资本10倍)，也不接受金融监管。因而，其为投资者担保的行为涉嫌超范围经营，工商部门将予以取缔。

此外，P2P平台引入了其他的担保公司为投资者的投资作担保，借款人再将其所有的动产或不动产出质或抵押给担保公司形成反担保。这种形式本身无可厚非，且不为法律所禁止，唯一的不足即是一旦借款人发生违约，投资人可以第一时间获得赔付，而P2P平台实现其追述权却是比较复杂：一方面，借款人在P2P平台上的出质或抵押一般不会办理出质登记或抵押登记，其法律形式欠缺将影响质权或抵押权的法律效力;另一方面，质物和抵押物并非在P2P平台所经营的地域，其必须前往质物或抵押物所在地才能实现其权利，其变现将承担巨大的变现成本。

第三篇：财务论文-论财务管理中存在的问题

财务论文：财务管理存在的问题

摘要：随着我国经济的发展和人们生活水平的提高，人们可以足不出户，就购买到自己心仪的商品，这就促使物流企业发展越来越快，然而尽管现今的物流企业发展的规模和数量都在不断地增加，但是财务管理方面却仍然存在着或多或少的问题，无法有效地达到物流企业财务管理的目的。

一、财务管理存在的问题

（一）资金使用效率不高

现代物流企业在对企业资金进行使用的时候因为配置的方法不够科学合理，造成对资金的使用太过随便，没有进行充分有效地运用，这对企业的运营造成了很大的影响，可能会导致企业存在很大的金融风险、在进行资金的运作时束手束脚，无法实现良好的效益。期刊之家—论文快速发表的绿色通道，欢迎扣扣在线咨询2863623720企业没有对各个部门的收入和支出进行合理的规划，而只是根据各个部门上报的收入和支出进行统计和汇总，并没有根据各个部门实际的资金需求、资金使用的范围和方法进行实时的规划，造成大量的资金被闲置或者无法统筹运用。

（二）融资较为困难

随着社会经济发展的越来越快，同行业的竞争异常激烈，物流企业需要投入大量的人力、物力和财力对企业自身进行不断地改革和发展，然而这些成本对于企业自身实力来说，是无法全部筹集的，其需要银行等信贷金融机构予以支持，然而现今物流企业的融资较为困难，信贷机构对物流企业的融资限定了比较高的条件，其所需的费用也不菲，许多物流企业都无法进行较多的融资。

（三）财务监管不严

现代物流企业多是在某一地区建立企业的总部，在其他多个地区建立分支机构，因此，物流企业多呈现一个金字塔的形状，下属的分支机构非常繁多，在进行物流企业的财务管理的时候因为对象的繁多很难进行科学有效的统筹，无法对其财务的管理进行全方位的监控，因此，很多物流分支机构的财务工作的核实和计算不符合规定，对财务工作的监管和控制没有遵循企业的章程的规定，出现很多违法违纪的现象。具有较强的业务能力和职业道德素质的财务管理人员较少，无法运用科学有效的手段对财务进行实时的管理，影响企业经济效益的提高。

二、改进财务管理的对策

（一）进行全方位预算管理，重视财务管理

在进行现代物流企业财务管理的时候，需要考虑多个方面的因素。其中最重要的就是需要对物流企业的财务管理进行充分地重视。物流企业十分注重流通问题，这不仅包括货物的流通，也包括资金的流通，因此，财务的管理对物流企业来说至关重要，物流企业要提高财务预算管理在整个企业管理上的地位，从企业的领导者管理者到物流企业的工作人员都应当致力于对财务预算的控制；物流企业的财务管理部门应当改变以往先对物流企业的收入和支出进行统计和汇总，再根据具体的收支情况对上级部门进行汇报的情况，而要通过对物流企业短期内和长时间内的业务目标的把握，对财务的具体情况进行调节和控制，从而更好地使其符合企业发展的目标；在对财务进行调节和控制的时候，应当要考虑各方面的因素进行决策，应当根据物流企业的营业目标、在物流行业的经营效果、企业具体的资金使用情况以及一些有关预算的相关指标，从而更好地对财务进行预算；在对物流企业的财务进行全方位预算之后，应当将预算内容换算成具体的目标分配到物流企业的各个部门、各个小组甚至每个人之中，使每个单位的目标明确、权责明晰，提高其工作的积极性和主动性；在对财务管理工作进行评定时，应当根据制定的财务预算的内容，对收入和支出的情况和预算的执行情况进行核实和检查，严格对财务管理工作进行控制，从中对预算过程中出现的问题予以解决，采取适当的举措使物流企业财务管理的目标得以实现。

（二）完善企业财务管理信息化，加强财务监管力度

当代社会的物流企业既有中小型，也有大型的，但是不管是中小型的还是大型的，大多数的物流企业的财务管理还是人工化的，或者是半信息化，真正做到财务管理的信息化的物流企业是非常少的。但是，财务管理的信息化对物流企业的发展却是十分重要的。如果物流企业没有对本公司的财务状况有一个很好的了解，更多论文参考资料,请登录期刊之家网查询,或扣扣在线咨询.那么该物流企业的发展就会举步维艰。物流企业的财务管理信息化具有许多益处，它可以使物流企业财务管理的工作效率得到显著提高，其自动化和智能化的特点可以使物流企业财务管理工作者对财务情况进行实时的跟进和监控、调整，因此，必须要完善企业财务管理的信息化，要提高财务人员的信息技术水平，使其可以在进行财务管理的时候，及时进行系统的更新和调适，为有效率地进行财务管理提供支持和保证。

（三）精简优化机构，提高财务人员素质

一般意义上的财务机构的主要工作是对财务进行统计核算，而实际上，对财务进行管理也需要一个专门的机构，这样才能对财务进行更好地预算、审核和对成本进行更好地控制。因此，应当采用各种方式引进和培养具有高财务管理技能和职业道德素质的财务管理人员，并且保证其对计算机的使用具有所需要的能力，对在财务管理上遇到的问题和困难能够很好地进行分析和解决。这样不仅可以用更少的人力对企业的财务进行分析和核算，精简优化了财务机构，将节省的成本应用于对财务人员和管理人员的培训和教育方面，打造出一支具有较高职业道德素质和专业技术水平的人才队伍，可以对财务进行很好地预算和管理。参考文献

[1]彭卯华.我国物流企业财务管理中存在问题与完善对策探讨[J].时代经贸（中旬刊），2009；S9

[2]杨红艳.走机械化与信息化并肩协调发展的道路——浅析现代物流企业的发展方向[J].特区经济，2009；06

第四篇：论是公司的确证明了你的存在感

论是公司的确证明了你的存在感、增加了你的成就感，还是自己对于融入这样一种企业文化的愿望特别迫切，从而对公司有比较高的归属感，都是件幸事。

有一些人，他们领着几十块钱的月薪，却视单位为家，把自己的工作看成无上的光荣，愿意为大家牺牲自己的小家„„这种神奇的事情，曾经在好几代人那里被称为“主人翁精神”。换种时髦的说法，就是归属感。

现在它是所有公司—特别是人力资源经理—毕生追求的最高境界。

从技术角度来说，归属感是指员工在思想、心理、感情上对企业产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化成为归属感。公司是你家，同事即亲人，你是发自内心地为公司奋斗，不计得失，以公司为荣，最不待见的就是别人说公司坏话„„总而言之，要有很强的自我代入感，入戏越深越好。

从这个意义上来说，奢侈品公司的HR也许备感欣慰，这些公司的员工在尽力保持自我与公司形象一致上体现出的积极主动性令人惊讶。

与所有恋爱相似，单方面的付出往往无以为继，相敬如宾才是成就美满关系的秘诀。当一间公司、一份工作营造出一个良性氛围，令你实现了存在感和成就感，令你看到自己的价值，感到被尊重，你才会“以身相许”。这就是我们平常所说的企业文化，也是“最佳雇主”们最致力于打造的东西。在网上广泛流传的Google办公室帖，就是一个极佳例证。

员工从这段美满的关系中获得了“愉悦感”—心理学认为，逃避痛苦，追逐快乐就是人的天性。

陶征两年前入职一家外资IT企业。工作地在深圳的他加入的是广州分公司，于是常年都被算作外派员工，偶尔回广州述职，却没有差旅费，何其飘零。“我与公司的联系全部在Outlook里完成，广州和深圳的同事都认为我在出差，我甚至都没有固定的办公位。但是So what，两年来我工作很愉快，并没有被忽略感。干IT这行，能进我们这间公司已经算是小成功。”

陶征是个内心强大的人—辗转两地，仍然充满归属感。我们常常看到很多外派员工跟客户比跟同事还亲，但另一方面，也是公司带给他的成就感在某种程度上帮助他完成了自我认同和定位。

除去公司文化和品牌，一份工作的福利待遇、同事关系、晋升机制、公平环境等，都是直接影响公司人归属感的因素。一位工作近15年的公司人在接受采访时表示，归属感说穿了就是公司为你画的一张饼，很多因素会影响这张饼的大小和口感。但是当你经历了一些公司，看过不同的饼，你会发现最关键还是自己的心态。

所以，无论是公司的确证明了你的存在感、增加了你的成就感，还是自己对于融入这样一种企业文化的愿望特别迫切，从而对公司有比较高的归属感，都是件幸事。归属感可以提高你的职场情商，让日常工作变得有动力也更有效率。

01

软环境比硬件更重要

我们把工作环境分为软件和硬件两方面。其中，薪资福利、人事关系、晋升、培训等属于软性工作环境。在参与调查的10位公司人当中，认为自己有归属感的有5位，其中4位对软硬件工作环境都比较满意。另外5位认为公司待遇差强人意，其中一位在欧姆龙工作的公司人谈(续致信网上一页内容)到流动性较大的时候，用了“寒心”这个说法。

公司人对软环境的在意程度明显高于硬件环境，茶水间、员工食堂等硬件设施属于锦上添花，而同事相处融洽、不论资排辈、信息对称、奖惩分明等才是他们仔细考量的因素，所以也有一位觉得加薪远远低于自己心理预期的公司人认为自己有一定的归属感。

10位公司人中，有7位提到同事关系融洽这一点。虽然办公的硬件环境会存在种种不令人如意的地方，比如个人空间狭窄、设备陈旧、私密性很差等，但一方面健康的人际关系能够让他们在工作中保持比较愉悦的心情，另一方面也有一位公司人对即将搬去的新办公室充满期待。除此之外，因长期在客户公司工作导致同事关系比较疏远，也是种常见现象。

此外，调查中发现，日资企业员工的归属感较低，管理生硬、层级制度严格是员工的评价。其次是港资企业，因为“老板实在太讲求实惠”。美资企业的员工归属感较强，因为通常它们有一套很好的激励机制和完善的福利措施，以及相对公平和开放的晋升机制。

02

提到公司名称的次数与归属感成正比

即使坚守工作与生活分开原则的人也很难避免在与朋友交谈时或者在某些社交场合提到自己供职的公司。其实想一想会发现，对这份工作的认同度越高，就越是愿意提到公司名字。

10位调查对象中，有3位公司人会较常提到自己公司的名字。一位到目前为止有5年工作经验，其中后两年是在陶氏的公司人是在进入公司之后发现不管是不是该行业内人士，都有很多人知道陶氏化学。现在她在提到公司的时候不是说“我们公司”如何，而是直接说“陶氏”。她大概可以算是几位调查对象中归属感最强烈的一位。一位在钟表集团工作的公司人颇以公司品牌为荣。另一位公司人平时有一个交往的圈子里既是朋友又是工作伙伴。

有两位公司人有时会提到自己公司的名字，其中一位在4A广告公司工作的公司人说：“正常聊到公司的时候总会有，但也没觉得有多牛。广告公司都差不多，没有觉得哪个公司特别好。外行可能觉得‘哇奥美啊好了不起’，其实都差不多。”他对公司发展目标的理解就是“多拿客户多赚钱”。同时，他觉得这个行业的晋升路径很单纯，就是慢慢积累资历。

03

男性公司人更趋于理性

沟通以及由此带来的自我认知是归属感的一个重要构成。不管踏入职场的时间长或短，大部分公司人都会把沟通作为一种有效解决疑问并提升自己能力的方式。

调查显示，男性公司人受归属感影响的比例小于女性。当提出的意见没有受到公司重视，或“我并没有那么重要”的念头出现，女性公司人更容易有挫折感。她们会采取一些婉转和留有余地的方式去了解为什么自己的声音不被重视，她们希望获得肯定。男性公司人则“当时有点儿不爽，下班之后就忘掉”，或是“如果采用别的办法也能取得类似效果，我也OK”。

更理性地处理自己的情绪是一方面，不过因发表的想法受到采纳而带来成就感也是不可否认的。虽然工作才一两年的话会不自觉地先给自己“我的资历浅，想法不被重视很正常”的心理暗示，不过也会依据工作性质和自身实力有不同的情况，比如一位工作两年的公司人就对自己的策划方案经常会被采用十分自信。

独立工作和团队合作是公司人必备素质，不过有两位公司人认为跨部门沟通还是不顺畅，这也会影响工作的热情。

04

你有归属感吗？

倒并不是说工作性质比较自由的公司人对公司的归属感会比较弱，也没有因为普遍认为的女性比男性要来得感性，而男性公司人更缺乏归属感。

调查中发现，往往工作年数较长的公司人，即使在目前任职的公司里时间还不是很久，也会比较客观地看待归属感这件事。

工作了10年，进入SAGE中国不到3年的一位男公司人目前工作的主要内容简单说就是：结合公司软件产品给客户提供合理的解决方案。他的工作与兴趣爱好略有相关，希望得到更多的培训机会。他对归属感的定义是“感觉自己是公司的一部分，并且公司感觉你是非常重要的一员，你为公司创造了价值。”

一位在Sport100的男公司人觉得归属感就是“我每天都愿意来这间公司上班，感觉这个企业跟我自己的利益密切相关，我愿意付出，哪怕有时候甚至需要我牺牲一些个人的利益。最后当我有一天离开了这间公司，我也会关注它的发展和变化”。这话说得很有感情，他从入职第一天到现在已满10年。虽然他现在觉得晋升的空间已经不大了，但也没有太不满意的地方。

对话王天鹏（科锐国际人力资源公司副总裁）

C=CBNweekly

W=王天鹏

C： 大公司员工的归属感体现在哪里？

W： 外资企业的好处是品牌大，很能吸引人。有人不愿意去8000元月薪的民营企业，但如果一家奢侈品公司开出4000元月薪，可能也去了。这样的情况的确会发生。品牌在其中起到巨大的作用。一个知名品牌能让员工心理上觉得骄傲，这本身就是归属感的体现。大公司一般留人也比较容易。就我看到的来说，越是大的公司，薪资水平其实不高。比如一家世界排名前五的公司，薪资水平在同行业偏低，但因为品牌影响力大，而且福利、培训等非常好，让它的员工归属感都很强。不过就我所见到的也有中小型公司员工反而更有归属感一些的情况，企业规模如果很大，员工会觉得那只是一份工作。

C： 目前哪些行业的公司给员工的归属感相对较强，哪些留不住人？

W： 传统行业比如消费品这类比较稳定，像IT业这类流动性比较大。一般来说一个公司正常流动比例在10%至15%，比较低的在8%.C： 归属感的重要性是什么，有和无有什么区别？

W： 所谓的归属感就是给员工戴上一个金手铐，给员工一个中长期也就是3至5年的目标，这样容易让员工产生对公司的认同感和安全感。公司会很在意在关键岗位和核心岗位上的员工，这类人对公司有归属感的话，对稳定公司管理结构都是有很大好处的。他们会对公司的运作和文化很适应，在自己岗位上持续不断发挥影响力，公司管理起来很省心。

C： 与归属感有关的5个方面：员工待遇、个人未来、个人兴趣、宽松的环境和个人的重要感，分别能给员工带来哪些满足感？

W： 待遇是基本的东西，不同员工诉求点不一样。工作一两年缺乏经验应该选择企业文化而不是金钱，但工作超过10年的公司人积累足够经验，他们在任何环境下都能凭借丰富的经验解决问题，这时候薪资会成为他们考量的最重要因素之一。企业给员工一个适合他的平台，让他在几年时间内释放出能量，也会让员工很乐意留在这个公司。同时适当的激励很重要，会让员工找到自己的存在感，避免由于对公司逐渐失望而离开。中国人在工作上很讲究情感认同，老板和同事的认同会让公司人找到自己的价值所在。另外开放民主的环境能让他们感觉自己被尊重，自尊心得到满足。

C： 什么导致归属感流失？

W： 一些事件由于大环境的原因，比如金融危机的冲击，造成员工流动频繁；行业内机会多，换一个工作就有更高的薪水职位，也让很多人跳槽成瘾，不安心做现有的工作；公司内部管理上有问题，内部竞争机制不公平等容易让员工感到寒心。另外，一些民营企业存在按照老板个人意愿来做事，这也会让员工感觉无所适从。

C： 在员工归属感渐渐流失的时候，公司该怎么做？

W： 通常500强企业的运营体系经过了几十年的改进，每个环节都有程序化的东西，但这也有问题，外资企业变成了一个萝卜一个坑，一般员工不需要有太强责任心。一些国内企业不是这样，它们在制度规则上有所欠缺，但士气很足，员工的归属感会比较强。对于大企业来说，需要通过一些有效激励手段来不断提高员工归属感，而中小企业则需要完善规章制度来让员工的归属感有发挥空间。

第五篇：论是公司的确证明了你的存在感

论是公司的确证明了你的存在感、增加了你的成就感，还是自己对于融入这样一种企业文化的愿望特别迫切，从而对公司有比较高的归属感，都是件幸事。有一些人，他们领着几十块钱的月薪，却视单位为家，把自己的工作看成无上的光荣，愿意为大家牺牲自己的小家„„这种神奇的事情，曾经在好几代人那里被称为“主人翁精神”。换种时髦的说法，就是归属感。

现在它是所有公司—特别是人力资源经理—毕生追求的最高境界。

从技术角度来说，归属感是指员工在思想、心理、感情上对企业产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化成为归属感。公司是你家，同事即亲人，你是发自内心地为公司奋斗，不计得失，以公司为荣，最不待见的就是别人说公司坏话„„总而言之，要有很强的自我代入感，入戏越深越好。

从这个意义上来说，奢侈品公司的HR也许备感欣慰，这些公司的员工在尽力保持自我与公司形象一致上体现出的积极主动性令人惊讶。

与所有恋爱相似，单方面的付出往往无以为继，相敬如宾才是成就美满关系的秘诀。当一间公司、一份工作营造出一个良性氛围，令你实现了存在感和成就感，令你看到自己的价值，感到被尊重，你才会“以身相许”。这就是我们平常所说的企业文化，也是“最佳雇主”们最致力于打造的东西。在网上广泛流传的Google办公室帖，就是一个极佳例证。

员工从这段美满的关系中获得了“愉悦感”—心理学认为，逃避痛苦，追逐快乐就是人的天性。

陶征两年前入职一家外资IT企业。工作地在深圳的他加入的是广州分公司，于是常年都被算作外派员工，偶尔回广州述职，却没有差旅费，何其飘零。“我与公司的联系全部在Outlook里完成，广州和深圳的同事都认为我在出差，我甚至都没有固定的办公位。但是So what，两年来我工作很愉快，并没有被忽略感。干IT这行，能进我们这间公司已经算是小成功。”

陶征是个内心强大的人—辗转两地，仍然充满归属感。我们常常看到很多外派员工跟客户比跟同事还亲，但另一方面，也是公司带给他的成就感在某种程度上帮助他完成了自我认同和定位。

除去公司文化和品牌，一份工作的福利待遇、同事关系、晋升机制、公平环境等，都是直接影响公司人归属感的因素。一位工作近15年的公司人在接受采访时表示，归属感说穿了就是公司为你画的一张饼，很多因素会影响这张饼的大小和口感。但是当你经历了一些公司，看过不同的饼，你会发现最关键还是自己的心态。

所以，无论是公司的确证明了你的存在感、增加了你的成就感，还是自己对于融入这样一种企业文化的愿望特别迫切，从而对公司有比较高的归属感，都是件幸事。归属感可以提高你的职场情商，让日常工作变得有动力也更有效率。0

1软环境比硬件更重要

我们把工作环境分为软件和硬件两方面。其中，薪资福利、人事关系、晋升、培训等属于软性工作环境。在参与调查的10位公司人当中，认为自己有归属感的有5位，其中4位对软硬件工作环境都比较满意。另外5位认为公司待遇差强人意，其中一位在欧姆龙工作的公司人谈(续致信网上一页内容)到流动性较大的时候，用了“寒心”这个说法。

公司人对软环境的在意程度明显高于硬件环境，茶水间、员工食堂等硬件设施属于锦上添花，而同事相处融洽、不论资排辈、信息对称、奖惩分明等才是他们仔细考量的因素，所以也有一位觉得加薪远远低于自己心理预期的公司人认为自己有一定的归属感。

10位公司人中，有7位提到同事关系融洽这一点。虽然办公的硬件环境会存在种种不令人如意的地方，比如个人空间狭窄、设备陈旧、私密性很差等，但一方面健康的人际关系能够让他们在工作中保持比较愉悦的心情，另一方面也有一

位公司人对即将搬去的新办公室充满期待。除此之外，因长期在客户公司工作导致同事关系比较疏远，也是种常见现象。

此外，调查中发现，日资企业员工的归属感较低，管理生硬、层级制度严格是员工的评价。其次是港资企业，因为“老板实在太讲求实惠”。美资企业的员工归属感较强，因为通常它们有一套很好的激励机制和完善的福利措施，以及相对公平和开放的晋升机制。

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2提到公司名称的次数与归属感成正比

即使坚守工作与生活分开原则的人也很难避免在与朋友交谈时或者在某些社交场合提到自己供职的公司。其实想一想会发现，对这份工作的认同度越高，就越是愿意提到公司名字。

10位调查对象中，有3位公司人会较常提到自己公司的名字。一位到目前为止有5年工作经验，其中后两年是在陶氏的公司人是在进入公司之后发现不管是不是该行业内人士，都有很多人知道陶氏化学。现在她在提到公司的时候不是说“我们公司”如何，而是直接说“陶氏”。她大概可以算是几位调查对象中归属感最强烈的一位。一位在钟表集团工作的公司人颇以公司品牌为荣。另一位公司人平时有一个交往的圈子里既是朋友又是工作伙伴。

有两位公司人有时会提到自己公司的名字，其中一位在4A广告公司工作的公司人说：“正常聊到公司的时候总会有，但也没觉得有多牛。广告公司都差不多，没有觉得哪个公司特别好。外行可能觉得‘哇奥美啊好了不起’，其实都差不多。”他对公司发展目标的理解就是“多拿客户多赚钱”。同时，他觉得这个行业的晋升路径很单纯，就是慢慢积累资历。

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3男性公司人更趋于理性

沟通以及由此带来的自我认知是归属感的一个重要构成。不管踏入职场的时

间长或短，大部分公司人都会把沟通作为一种有效解决疑问并提升自己能力的方式。

调查显示，男性公司人受归属感影响的比例小于女性。当提出的意见没有受到公司重视，或“我并没有那么重要”的念头出现，女性公司人更容易有挫折感。她们会采取一些婉转和留有余地的方式去了解为什么自己的声音不被重视，她们希望获得肯定。男性公司人则“当时有点儿不爽，下班之后就忘掉”，或是“如果采用别的办法也能取得类似效果，我也OK”。

更理性地处理自己的情绪是一方面，不过因发表的想法受到采纳而带来成就感也是不可否认的。虽然工作才一两年的话会不自觉地先给自己“我的资历浅，想法不被重视很正常”的心理暗示，不过也会依据工作性质和自身实力有不同的情况，比如一位工作两年的公司人就对自己的策划方案经常会被采用十分自信。独立工作和团队合作是公司人必备素质，不过有两位公司人认为跨部门沟通还是不顺畅，这也会影响工作的热情。

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4你有归属感吗？

倒并不是说工作性质比较自由的公司人对公司的归属感会比较弱，也没有因为普遍认为的女性比男性要来得感性，而男性公司人更缺乏归属感。

调查中发现，往往工作年数较长的公司人，即使在目前任职的公司里时间还不是很久，也会比较客观地看待归属感这件事。

工作了10年，进入SAGE中国不到3年的一位男公司人目前工作的主要内容简单说就是：结合公司软件产品给客户提供合理的解决方案。他的工作与兴趣爱好略有相关，希望得到更多的培训机会。他对归属感的定义是“感觉自己是公司的一部分，并且公司感觉你是非常重要的一员，你为公司创造了价值。”

一位在Sport100的男公司人觉得归属感就是“我每天都愿意来这间公司上班，感觉这个企业跟我自己的利益密切相关，我愿意付出，哪怕有时候甚至需要

我牺牲一些个人的利益。最后当我有一天离开了这间公司，我也会关注它的发展和变化”。这话说得很有感情，他从入职第一天到现在已满10年。虽然他现在觉得晋升的空间已经不大了，但也没有太不满意的地方。

对话王天鹏（科锐国际人力资源公司副总裁）

C=CBNweekly

W=王天鹏

C： 大公司员工的归属感体现在哪里？

W： 外资企业的好处是品牌大，很能吸引人。有人不愿意去8000元月薪的民营企业，但如果一家奢侈品公司开出4000元月薪，可能也去了。这样的情况的确会发生。品牌在其中起到巨大的作用。一个知名品牌能让员工心理上觉得骄傲，这本身就是归属感的体现。大公司一般留人也比较容易。就我看到的来说，越是大的公司，薪资水平其实不高。比如一家世界排名前五的公司，薪资水平在同行业偏低，但因为品牌影响力大，而且福利、培训等非常好，让它的员工归属感都很强。不过就我所见到的也有中小型公司员工反而更有归属感一些的情况，企业规模如果很大，员工会觉得那只是一份工作。

C： 目前哪些行业的公司给员工的归属感相对较强，哪些留不住人？

W： 传统行业比如消费品这类比较稳定，像IT业这类流动性比较大。一般来说一个公司正常流动比例在10%至15%，比较低的在8%.C： 归属感的重要性是什么，有和无有什么区别？

W： 所谓的归属感就是给员工戴上一个金手铐，给员工一个中长期也就是3至5年的目标，这样容易让员工产生对公司的认同感和安全感。公司会很在意在关键岗位和核心岗位上的员工，这类人对公司有归属感的话，对稳定公司管理结构都是有很大好处的。他们会对公司的运作和文化很适应，在自己岗位上持续不断发挥影响力，公司管理起来很省心。

C： 与归属感有关的5个方面：员工待遇、个人未来、个人兴趣、宽松的环

境和个人的重要感，分别能给员工带来哪些满足感？

W： 待遇是基本的东西，不同员工诉求点不一样。工作一两年缺乏经验应该选择企业文化而不是金钱，但工作超过10年的公司人积累足够经验，他们在任何环境下都能凭借丰富的经验解决问题，这时候薪资会成为他们考量的最重要因素之一。企业给员工一个适合他的平台，让他在几年时间内释放出能量，也会让员工很乐意留在这个公司。同时适当的激励很重要，会让员工找到自己的存在感，避免由于对公司逐渐失望而离开。中国人在工作上很讲究情感认同，老板和同事的认同会让公司人找到自己的价值所在。另外开放民主的环境能让他们感觉自己被尊重，自尊心得到满足。

C： 什么导致归属感流失？

W： 一些事件由于大环境的原因，比如金融危机的冲击，造成员工流动频繁；行业内机会多，换一个工作就有更高的薪水职位，也让很多人跳槽成瘾，不安心做现有的工作；公司内部管理上有问题，内部竞争机制不公平等容易让员工感到寒心。另外，一些民营企业存在按照老板个人意愿来做事，这也会让员工感觉无所适从。

C： 在员工归属感渐渐流失的时候，公司该怎么做？

W： 通常500强企业的运营体系经过了几十年的改进，每个环节都有程序化的东西，但这也有问题，外资企业变成了一个萝卜一个坑，一般员工不需要有太强责任心。一些国内企业不是这样，它们在制度规则上有所欠缺，但士气很足，员工的归属感会比较强。对于大企业来说，需要通过一些有效激励手段来不断提高员工归属感，而中小企业则需要完善规章制度来让员工的归属感有发挥空间。