第一篇：浅析拉康的镜像理论对弗洛伊德理论的继承论文
1拉康的“镜像理论”
1936年，拉康提出“镜像理论”。拉康认为意识是发生在新生儿的懵懂期的一个瞬间，这就是所谓的“镜像阶段”。之后进入弗洛伊德所说的自我，本我，超我阶段。儿童的自我意识与它完整的意识就此出现，拉康认为镜像阶段是建立在生理上的。6-18个月的婴儿在镜子中可以认出自己，虽然婴儿无法控制身体则需要旁人的照顾但是拉康认为婴儿却可以认出自己镜子中的样子从而意识到自己身体的完整性!拉康选臭拉康的镜像理论主要有三个过程，首先是镜子前婴儿的分析，使婴儿发现一个完整的自己，但是这也是一种幻影，把破碎的身体形象转变成一个完整的形式。还有一方面当婴儿想要摸到镜子中自己的影像却碰不到从而发现这个影像并不存在，所以便出现了镜子中的自我和自我的对立关系，拉康把这种对立关系认为是“自我的异化”，婴儿在镜子中的影像是接触社会和语言之前的“理想的自我”，也可以说是虚构的自己。其次是这个不一样的自我将要面对社会语言。也就是说婴儿开始学会一些动作，看着镜子中的自己随着自己的动作开始变化，这种掌控的感觉使婴儿感受到快乐。所以婴儿会迷恋这镜中的幻想，也就是与我们会常常迷失在美好的事物是一样的。最后，拉康认为自恋的本质也可以说是镜子中自我的影像，从拉康想法中，主宰自己的并不是自我，我们想要找到自我，当我们找到它的时候，它并不是属于我们的，而是一个独立的存在。(张一兵，拉康镜像理论的哲学本相)拉康还有一个重要镜像理论的逻辑是由形象——意象——想象为基础的伪先行性论。于是，我不在而他在，他在即伪我在。拉康之后说的镜像和他人的影像都具有这种先行性。无论是镜子中的我，还是大家看到的我，其实本质都是以某种形象出现的他者的模糊意象，拉康说:“主体历史在发展中多多少少的典型理想中所认同的想法代表了最纯真的心理现象，因为它们从本质上体现出了意象的功能”。最后，拉康与其镜像理论当中表明:笛卡尔式的主体不完全能决定自己的生活的自由，反之，这种主体反而受制于主体无法控制的外部力量。
2弗洛伊德的无意识理论
弗洛伊德在心理思想和人格结构的逻辑上不一样的观点。弗洛伊德认为:人格应该是一个整体，包含了三个部分，本我、自我和超我。本我是指最开始的我，是天然和自然的我，本我是“我”存在的心理前提基础。(杨邵刚，弗洛伊德心理哲学)在我们的理解上可以把他想象成天性、本能、自然思维规律等等。在弗洛伊德的理论体系中，认为“本我”是想要快乐和没有痛苦的，是无计划的我。例如，婴儿在饿的时候会哭，想要吃饭，这就是“本我”。通常在这种情况下，人们会把本我理解成本能。所谓的自我，指的是自我的意识，是人类自我探寻的初衷。而当一个婴儿刚生下来的时候是只有本我没有自我的，但是当他们有寻找“我是谁”这种想法的时候，他们才开始成为一个“人”。例如，当我们渴了的时候就会想要水喝而不是碰到任何东西就拿过来喝，这就是“自我”。在我们的生活中自我是成立在本我和超我之上的。由本我产生各种想法，因为超我进行了限制，不能在生活中立刻得到想要的满足，需要在生活中去学习该怎样去满足需求，最后达到的这种状态就是所谓的自我。超我是站在道德、伦理角度中的我。如果要把本我变成我想要那么自我就是我可以要，而超我则是我应该要。形成超我需要的是外部环境，特别是道德规范和社会取向等等一系列作用于本我的结果。所以说超我是追求完美的本性得到了满足。
3拉康对弗洛伊德理论进一步发展
拉康的镜像理论其中的一个来源是弗洛伊德无意识学说的过程，这种很强的抗拒力是需要不断的去克服的，从中可以看出，弗洛伊德从无意识到意识转变的过程中主要是经过主体来克服无意识的阻力才可以慢慢的完成。拉康提出了“回到弗洛伊德”理论上的口号，在大多数的情况下他成功的做到了，但是“回到弗洛伊德”不等于完全认同弗洛伊德的想法，而是在弗洛伊德的理论基础上去研究。如果弗洛伊德的这个理论从生物学的某个角度来说是以个人内心世界对主体意识进行研究，那么拉康的理论就是从语言学和社会学的角度上体现的，以外部世界对个体塑造自我意识为重心来研究主体的，二者的不同之处可以分为两个方面。第一个方面，是产生和形成的自我意识，在这个方面上，二者从出发点上就产生了根本的不同，弗洛伊德构建了本我、自我、超我的结构，这里的我从一开始就不复存在的，这里的“我”实质上是由外部反射回来的镜像，而在拉康的镜像理论中体现镜子阶段就是个人悲剧的开始，他取消了弗洛伊德的自我意识的观点，将所有的自我概括为一个理想中的我。第二个方面，就是对外面事物和对别人的态度。在这个方面上拉康放弃了弗洛伊德以自我存在为前提和基础，而取消了自我的拉康则是将这种自我进行了新的解析。第一是先认识到镜像中的我和外界回来的我都是虚假存在的，那么他们就是不同于主体的他者而不是真正属于个体的我。拉康将它叫做“小他者”。
长久以来，思想家和哲学家都在研究“我是谁”这个问题，也给出了很多不同的结论，从总体上可以概括为一点，就是我与他人(范围很广泛，包括有与我相对的东西，例如神、自然、世界以及我周围的所有人)之间的关系。拉康以他的“镜像”理论展示了“我”的存在，弗洛伊德则从一开始就说“我”就是不存在的，他们给我们的启发是:我们如何来证明自己，实质上对自己身份的认同来自他人。对于这种理论的认识是需要辩证思维和方法的，因为如果人一直将自己沉浸在某一镜像中不能自拔，便无法正确认识自己，最终结果一定会被社会所淘汰，从此迷失自我。人在社会这面“大镜子”前要不断进行自我完善，自我成长，不断适应社会，向利于自身发展的方向去努力;调整自己的过程就是自我不断发展、提升的过程，适应了这种调整，最终认识到“我是谁”，而不是“我成了谁”，社会是我们参考的“大镜子”，如何树立这面“大镜子”也是由我们决定的。
第二篇：对弗洛伊德精神分析理论的看法
对弗洛伊德精神分析理论的看法
12级新闻班 饶斌 12260406
很早之前就听身边的老师同学提起过弗洛伊德，对弗洛伊德也有些了解。第一次知道弗洛伊德，是因为一个老师上课提起过的性心理的发展。
在这个观点里面，弗洛伊德把人的性心理发展从婴儿期到青春期分为了5个阶段：口欲期、肛欲期、性器欲期、潜伏期、青春期。这5个阶段对应了人从生下来到青春期的生成过程。这种儿童早期的经历在弗洛伊德看来，对一个人其后的心理发展是至关重要的。
弗洛伊德的精神分析学说内容繁复，理论庞杂。在这里我主要想谈谈我对弗洛伊德的性心理发展的看法。
在性心理发展中，我认为弗洛伊德的“恋母情结”的阐述是很不符合实际的。他因自己对其母亲特殊的情感以及一个神话而主观地写了俄狄浦斯情结，我认为该理论有无稽之谈之嫌。我认为“恋亲情结”很大程度上取决与婴儿在社会性发展中与父母给予的爱和家庭的氛围，而并不是因为性器欲期到来对异亲的一种害怕与嫉妒，对同亲的一种占有。
人的发展是贯穿于一生的。它不仅受生理的影响，更受社会环境等的影响。在这里弗洛伊德太偏重于生理方面的影响，所以我认为不太符合实际。弗洛伊德说道，“情结”是被压抑的欲望在无意识中的固结，是一种心理损伤。而我看来，“恋母情结”并不一定就是被压抑的欲望在无意识中被固结。我觉得这种“情结”是一种家庭氛围偏重一方，或父或母，亦或是父母给予不平衡而造成的。
人从出生开始就会产生欲望，而在弗洛伊德看来，如果每一阶段的性活动不能得到满足就会影响人的人格特征，甚至成为日后发生心理疾病的根源。这一点，我倒认为说得很在理。而且我们通过身边的一些例子也可以发现，每一阶段的性活动都是存在的。
弗洛伊德声明，他注重性欲只是因为这一问题为许多人所忽视，而他的精神分析主要是为了“研究人家所忽略的事件”。从性心理发展这个观点来看，我们不难发现弗洛伊德确实太过注重性欲，而忽视了一些其他存在且还有更深研究价值的方向。
是否人格的发展完全可以按照性的发展特征加以分期呢？这是我最想问弗洛伊德先生的问题。
第三篇：对弗洛伊德精神分析理论的评价（定稿）
对弗洛伊德精神分析理论的评价
一、弗洛伊德理论的贡献
1.开创了无意识心理的研究
在心理学的研究对象上，精神分析开创了无意识心理研究的新纪元。这是弗洛伊德最主要的历史功绩。
他不仅研究心理现象的表面价值，而且力图探求在心理现象背后所隐匿的精神作用，这比以往的心理学家对人的内心认识更加深刻。正因为弗洛伊德系统的揭露了埋藏在人心深处、受意识表层重重封锁和压抑的无意识王国的内幕。2.开拓了心理学学科的建设
在心理学学科建设上，精神分析开拓了性心理学、动力心理学和变态心理学的研究。性的问题，自从人类进入文明社会之后，就成了一个禁区，很少有人把它作为一个科学问题去加以探索。但弗洛伊德毕竟把性现象作为科学研究的对象，并提出了具有独特见解的理论，从而开辟了性心理学研究的新领域。
在弗洛伊德看来，人本身就是一个能量系统、动力系统，它决定着人的潜意识、前意识、意识的心理结构和伊底、自我、超我的人格模式。就是说，本能、欲望是人的心理或人格发展变化的动力和动因。由此，弗洛伊德建立了动力心理学。3.极大地影响了社会科学的各个领域
在对有关科学的影响上，精神分析渗透到了社会科学的各个领域。发端于治疗实践的精神分析，到了后来已超出了心理学的范畴，逐渐扩展到历史、文学、艺术、美学、社会学、教育学、人类学和哲学等领域，并由一种无意识的心理学体系发展成为一种解释个人、文化及社会历史现象的世界观和方法论。
4.开辟了一条重视心理疗效的新途径
在医疗实践中，精神分析突出了心理治疗的价值，创立了一套治疗神经症的方法和理论。为此，弗洛伊德提出了心理创伤是引起神经疾患的主要原因，主张用精神分析方法来挖掘病人被压抑到潜意识内的心理矛盾以治好病人，这就突破了过去那种单靠药物、手术与物理方法治疗的束缚，开辟了一条重视心理治疗的新途径。
二、弗洛伊德理论的局限
1.对马克思主义的不正确态度
在对待马克思主义的态度上，弗洛伊德从根本上市反对和责难的。他反对马克思把社会形式的发展看做一个自然历史进程的观点，因而他要用心理因素去“补充”马克思主义，使之成为“真正的社会科学”。这些观点实际上是对马克思主义的歪曲。2.在方法论上的局限
在方法论上坚持还原论、等同论。弗洛伊德精神分析的基本出发点就是把人视为一个与社会根本对立的自然存在物和非理性的动物，坚持用能量守恒和转化定律解释心理活动规律，主张先天的本能是人的一切心理和行为的内驱力。
弗洛伊德在方法论上的另一个局限是，把特殊的变态心理与一般的常态心理相等同。把自己治疗精神病患者的经验绝对比，把变态心理普遍化，把整个人类的心理看成是畸形的，实质上是一种用特殊代替或否定一般的形而上学的观点。3.学说的生物学化倾向
整个学说具有生物学化倾向，提倡泛性论。弗洛伊德的整个理论体系是建立在生物学的基础之上，他用生物学的观点观察社会、历史，解释人类的心理和文化。把一种动物的原始本能，一种脱离社会条件的抽象人性，看成是决定人类精神生活和实践活动的巨大的内驱力，极端夸大人的生物性，贬低人的社会性。4.整个理论主观色彩浓厚
弗洛伊德的许多概念和理论都是纯粹出于主观的臆想和纯粹的逻辑演绎，他甚至简单地运用神话传说来证实和提出自己的观点，既没有事实为依据，也无从加以客观的验证，故通常被称为心理玄学。
第四篇：弗洛伊德的精神分析理论观点
弗洛伊德的精神分析理论观点
摘要：奥地利著名科学家弗洛伊德经过长期的研究和医疗实践，逐渐认识到，不仅歇斯底里患者，而且正常人，在意识的背后都可能具有各种各样的欲望和冲动，因不被社会习俗、道德法律所容许，必须被压抑下去而不被意识到。这些被压抑于心灵深处的欲望和动机构成了人的潜意识，它是人类一切精神生活的根本动机。这种潜意识学说，构成了精神分析的理论基础。弗洛伊德正是沿着这条线索，逐步发展、完善了他的精神分析学说，这是人类认识自我历程中的伟大成就。
关键词：弗洛伊德 精神分析 潜意识 正文：西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud，1856.5.6－1939.9.23），犹太人，奥地利精神病医生及精神分析学家。精神分析学派的创始人。他认为被压抑的欲望绝大部分是属于性的，性的扰乱是精神病的根本原因。著有《性学三论》、《梦的释义》、《图腾与禁忌》、《日常生活的心理病理学》、《精神分析引论》、《精神分析引论新编》等。精神分析理论由弗洛伊德（S.Freud,1856-1939）所创立。精神分析学说大致可以概括为五个观点：即分区观点、结构观点、动力观点、发展观点和适应观点。
精神分析的分区观点认为：人类的心理活动分为无意识和意识两大层次，二者之间为前意识。无意识是人的心理活动的深层结构，包括原始冲动和本能，这些内容因为同社会道德准则相悖，因而无法直接得到满足，被压抑在无意识中。无意识里的内容并不是被动的、僵死的，而是积极活动着，时刻寻求满足。前意识是介于无意识和意识之间的一部分，是由一些可以经由回忆而进入意识的经验所构成，其功能是在意识和无意识之间从事警戒任务，它不允许无意识的本能冲动到达意识中去。意识则是心理结构的表层，它面向外部世界，是由外在世界的直接感知和有关的心理活动构成。
弗洛伊德把人格的结构分为本我、自我和超我三个部分，这就是其结构观点。代表追求生物本能欲望的人格结构部分称为本我，是人格的基本结构，是人格中的一个永存的成分，在人一生的精神生活中起着重要的作用。本我遵循的是快乐原则，要求毫无掩盖与约束地寻找直接的肉体快感，以满足基本的生物需要。如果受阻抑或迟误，就会出现烦扰和焦虑。根据现实原则而起作用的人格结构部分称为自我。自我是通过与现实外界环境的接触，通过后天的学习，使本我的一部分获得了特殊的发展。自我是本我与外界关系的调节者，对外界的调节功能是感知外界刺激，了解周围环境，并将经验消化、储存；对本我的功能是指挥它，决定对它的各种要求是否允许其获得满足。弗洛伊德把代表良心或道德力量的人格结构部分称为超我。从种族发展来看，超我来自于原始人，这是人类所特有的。从个体发展来看，超我在较大程度上依赖于父母的影响。一旦超我形成以后，自我就要同时协调和满足本我、超我和现实三方面的要求。也就是说，在使本我（即本能冲动和欲望）要求获得满足的时候，不仅要考虑外界环境是否允许，还要考虑超我是否认可。
这样，人的一切心理活动就可以从本我、自我和超我三者之间的人格动力关系中得以阐明。弗洛伊德还认为本我、自我和超我三者所占据的意识水平是不同的。它们的相互关系就构成人的复杂的人格动力结构。一个人要保持心理正常，要生活得平稳、顺利和有效，就必须依赖这三种力量维持平衡；否则就会导致心理的失常。
弗洛伊德假定心理异常有其生物基础。他认为：人类行为的动机来源在于心理能量，这些能量又出自先天的驱力和本能。这就是精神分析的动力观点。最初，弗洛伊德假定有两大类基本的驱力：（1）同自我或自我保护有关的驱力，包括饥、渴及其他与生存有关的生理需要，它们是使个体生存所必须满足的。（2）性爱的驱力，性欲望和种系的繁衍有关。弗洛伊德更重视性欲望，并把这个概念极大地扩展为既包括性欲望，又包括所有其他的需求快乐或与他人进行身体接触的欲望。弗洛伊德把性欲的能量源泉叫作里比多（libido），认为这是驱使人寻求各种感官快乐的心理能量。以上两类驱力都叫作“生本能”，与个体或种系的生存有关。后来，弗洛伊德又提出“死本能”的概念。所谓死本能是指人有被驱动去攻击、侵略等的行为本性。
精神分析学派是弗洛伊德在毕生的精神医疗实践中，对人的病态心理经过无数次的总结、多年的累积而逐渐形成的。它对传统的心理学课题，如意识、感知觉、注意等不感兴趣，它主要着重于精神分析和治疗，并由此提出了人的心理和人格的新的独特的解释。它认为，人内心的生物方面的冲动、情欲等原始本能的东西，是人的个体复杂生存活动和传宗接代的种族生存的主导驱动力。弗洛伊德认为，外部的一些社会伦理道德的要求在一定程度上约束了人的这种原始冲动的自由表现。所以，无意识的东西并不会因压抑而消失，它还存在并伺机改头 为大家所熟知的 “弗洛伊德的潜意识理论冰山图”，其主要设想的最早提出者是费希纳„„另外，他的理论所揭示的“我们并没有我们自己认为的那样理性”也不是空穴来风，在叔本华、尼采的非理性哲学中，我们已经可以看出端倪。一句话，弗洛伊德更像是一个集大成者而非一个纯粹的揭示发现者。
弗洛伊德本人的理论是严格遵循泛性论的，他认为性本能是极端重要甚至是唯一的心理动力，无意识活动能量的唯一来源是性的本能。他的弟子也正是因为弗洛伊德这样近乎执拗的坚持而纷纷离他而去。凡事有利有弊。这样的劳燕分飞或许不是弗洛伊德所希望的，但也正是由于他对“性本能”巨大作用的坚信不移，让他的学说有了“惊世骇俗”的震撼性。在他创立精神分析的时代，还是比较保守的。
他这样坚决的论断，无疑如一记重磅炸弹，引起了大家的关注和争论。如果把弗洛伊德的态度称为“偏激”，那么我们依旧要感谢这样的偏激，如果如后人“站着说话不腰疼”的评价一般，他早早放弃了自己坚守的“性本能决定一切”的观点，人云亦云，这个因素也有影响，那个因素亦有关系，成为一门不偏不倚的滴水不漏的学说，那么很难想象精神分析学说能引起那么深远的震撼和影响。
对于一门学说而言，有时“偏激”才是其存活的基础。在现代社会，弗洛伊德时代的性压抑已不是主要问题。性已经不再是快乐的代表，而是成为现代人对影自照的方式，代表我们对接纳的渴求，以及对现实焦虑的补偿。其性本能学说依旧有其合理之处。
弗洛伊德所建立的精神分析学说的大框架——本能决定论也受到了极大的诘难。不少人想当然地认为，怎么可能呢?如果是本能决定论，如果短短的童年决定了一生的发展轨迹和今后会受到的伤害，那环境的作用呢?教育的作用呢?社会的作用呢? 其实，这些并不是弗洛伊德必须解答的问题，他只是提出了这样的理论。他后期的思想更多指向了社会文化，如果完全没有注意那些因素，是无法作出自圆其说的阐释的。对错与否是一回事，但起码不能简单地论断弗洛伊德完全忽略了那些环境因素，他只是更关注环境因素的背后到底是什么。他的发现是生本能、死本能。而且，需要提醒的是，一个被称为“人性天生?”的实验似乎在验证着某些东西。
弗洛伊德精神分析学说的最大特点，就是强调人的本能的、情欲的、弗洛伊德自己所创立的精神分析理论而言，很多对于他的评价、对于他的理论与文学作品的联系等等，都犯了“泛弗洛伊德式”错误。没错，他的理论中集中强调了潜意识的巨大作用，但并非他“发现了潜意识”，在他之前，莱布尼茨和赫尔巴特都曾提到了无意识的问题，并给弗洛伊德以不小的影响;弗洛伊德的精神分析学派，是心理学百余年史中唯-一个经久不衰的心理学派，它的许多理论至今仍在心理学研究中发挥着重要的作用。
第五篇：理论论文[最终版]
南京财经大学本科毕业论文
《劳动合同法》对民营企业 绩效管理和薪酬管理的影响
[内容摘要]：新劳动合同法的实施对企业的影响可分为用工成本提高、用工风险增加、用工规定严格等三大方面，也可分为对招聘环节、培训环节、绩效环节、薪资环节、员工关系处理五大方面。本文主要侧重阐述《劳动合同法》对绩效环节和薪资环节的影响，并提出了一些应对《劳动合同法》的解决对策。再用劳资纠纷实例引出人力资源管理者在管理过程中应注意的问题，进而阐述企业如何规避用工风险，降低用工成本。只有在维护企业利益与尊重劳动者间寻求恰当的结合点，在遵守法律前提下细化公司的人力资源管理制度，才能维持和谐的劳动关系，实现企业的持续地良性发展成长。
[关键词]： 新劳动合同法；用工风险；绩效考核；薪资管理；劳资纠纷
The Study On Impact Of The New Labor Contract Law On Performance Management And Compensation Manegement In Private Enterprise
ABSTRACT The implementation of the new Labor Contract Law on enterprises can be divided into: labor costs, employment increased risk, strict labor regulations;Also can be divided into: recruitment links, training session,performance link,compensation link, staff relations.This article focuses on explain the impact of New Labor Contract Law on performance links and compensation links , and made some deal with the “Labor Contract Law”.Then leads to labor disputes in instances of human resource managers should pay attention to the problems in the management process.And explain how to avoid employment risks , reduce labor costs.Only seek the point of integration between the maintenance of corporate interests and the right of workers , in compliance with the law under the premise of refining the company's human resources management system, so that we can not only maintain harmonious labor relations but also achieve sustained business growth of healthy development.KEYWORDS: TheNew Labor ContractLaw;Employment risk;Performance management;Compensation manegement;Labor disputes
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目录
一、引言
（一）问题的提出„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
（二）研究思路和主要内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
二、文献综述
（一）劳动关系国外研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（二）劳动关系国内研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 1．国内《劳动合同法》研究评述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2．《劳动合同法》对民营企业的影响评述„„„„„„„„„„„„„„„„„5
三、《劳动合同法》对绩效环节的影响分析
（一）试用期的考核制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
（二）正式合同期间的考核制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
四、《劳动合同法》对绩效管理影响的案例分析
（一）案例：客户已经毁约，销售人员离职后索要提成„„„„„„„„„„„8
（二）案例分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
（三）对人力资源管理者的启示„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
五、《劳动合同法》对薪资环节的影响分析
（一）《劳动合同法》在一定程度上限制了企业在工资分配和工资水平确定上的自主权利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
（二）企业薪资结构组合设计应当适应中国的法律制度和人文环境„„„„„„9
（三）在复合制薪资结构基础上，在劳动合同中约定加班费计算基数„„„„„10
（四）《劳动合同法》明确强调职代会和职工在企业薪酬决定方面的参与权„„„10
（五）建立行之有效的薪资激励机制，促进劳资关系的和谐„„„„„„„„„„10
六、《劳动薪资管理影响的案例分析
（一）案例：老板合同法》对过冬，员工过年„„„„„„„„„„„„„„„„11
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（二）案例分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11
（三）对人力资源管理者的启示„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11
七、结论与展望„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12
一、引言
（一）问题的提出
现在许多企业对《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列的劳动法律法规，普遍存在一个认识误区，认为这一系列劳动法律法规都是保护员工合法权益、惩治企业违法行为的法律。这是对劳动法律法规立法本意的歪曲，是错误的观点。因为任何法律都体现了权利义务对等的原则，《劳动合同法》等一系列劳动法律法规也不例外。只是这些法律在立法时鉴于劳动者与用人单位在经济地位上的不平等，才用了较大篇幅对劳动者的权利保护做了详细、明确的表述，而用人单位的权利（特别是管理权利）在大多数情况下仅做了原则性的描述，细读每一条法律条文，可以发现，员工享受的每一项权利都是以履行相应的劳动义务为前提的。
在这种情况下，就加大了企业劳动关系管理的难度，即企业如何将法律赋予的对管理权力的原则性描述，细化为企业内部的管理制度，以期实现与员工的权利义务对等；如何在不触犯相关劳动法律的前提下惩治员工不良行为，如何合法进行人事变动（调岗，辞退），如何在绩效考核达到激励员工目的的同时又不引起歧视，如何在薪资管理与绩效挂钩的同时不能被看作扣发员工薪资．．．．．．
本文以实现企业与员工权利义务对等和破解企业劳动关系管理难题为目标，以解读《劳动合同法》为手段，为企业招聘员工、培训员工，考核员工等提供切实可行的管理方案。
（二）研究思路和主要内容
本文的研究思路：基于对《劳动合同法》立法背景和宗旨的理解，结合自己在民营企业“南京途牛科技股份有限公司”和“南京德邦物流有限公司”实习过程中遇到的实际问题，通过查阅《劳动合同法》以及处理劳资纠纷的相关书籍，对比企业的劳动合同文本进而分析引起员工不满和劳资纠纷的潜在原因。再通过案例分析，提出可操作性的解决方案。
研究方法：一.查阅大量参考文献，从《劳动合同法》的法律角度到人力资源角度，从员工角
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度到企业角度；二.查阅解决劳资纠纷的实例研究，人力资源常用劳动法规等书籍；三.结合自身实习经历和在多家民营企业面试过程的调查，理论结合操作，思辨分析结合实证分析。
二、文献综述
（一）劳动关系国外研究现状：
法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家，其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少，到加强对劳动关系的规范、注重对劳动者权益保护的历史过程，有专门的劳动法典，其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法都存在借鉴意义。其特点是：劳动合同一般不确定期限，即雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。
瑞典则是在坚持书面形式下，允许口头协议甚至“行为推定”的形式存在，另外再增加雇主的告知义务，并通过相应的法律责任和监督检查保证此义务的履行。
随着产业民主思潮的澎湃，自20世纪70年代以后，除意大利、葡萄牙等少数国家外，欧洲大多数国家都进行了劳动合同立法，建立起了各具特色的职工民主参与制度，如:德国的《煤炭钢铁企业共同决定法》、《企业委员会法》、《共同决定法》等。对于劳动合同类型的强制，世界各国立法态度大致有两种模式：以美国为代表的放任主义和以德法为代表的强制主义。
（二）.国内研究现状：
1．国内《劳动合同法》研究评述
我国《劳动法》出台于1994 年，实施于1995年，从涉及范围到可操作性的具体规范方面都存在许多不足与问题。《劳动合同法》自2004年出现第一草案，到2007年6月正式通过审议，历经四次审议和两年多的民主讨论，是在中国构建和谐社会的大背景下产生的。
自《劳动合同法》开始制定到现在付诸实施，已经有四年时间，伴随着这部法律的是观点鲜明、立场对立的纷争和论战：一 宏观层面的立法原则和立法依据的分歧，如“单保护劳动者”的倾斜性立法还是“双保护”的兼顾性立法，是以《劳动法》还是以《合同法》作为立法的依据；二.法律的国家本位或者社会本位的讨论，是坚持政府的公权力介入还是坚持劳动法的社会本位等。以上主要形成了外界所谓的“劳方派代表”和“资方派代表”的常凯教授和董保华教授的讨论和切磋，他们
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发表的主要文章如常凯教授的《论劳动合同法的立法依据和法律定位》，《论政府在劳动法律关系中的身份和作用》，董保华教授的《锦上添花抑或雪中送炭—析《中华人民共和国劳动合同法(草案)》的基本定位》，《劳动法的国家观—劳动合同立法争鸣的深层思考》等；三.积极关注《劳动合同法》制定和实施的经济学家和社会学家的研究，例如孙立平教授的《劳动合同法的负面效应是如何产生的》；四.还有法学界人士关注劳动关系和劳动体制的集体协商制度和工会作用的。
2．《劳动合同法》对民营企业的影响评述
有关《劳动合同法》对民营企业的影响及其对策问题的研究才刚起步，研究成果并不多，大多围绕企业如何合理规避用工风险、新法对企业不利情况的分析、企业在避免新法中用工惩罚成本的薪酬体系设计等方面的分析。在对民企应对新法的措施研究中，更多的体现的是被动接受。面对新法民营企业应该有发现契机的目光和胆识，对企业的人力资源策略和发展模式进行适时调整和制度转变，推动民企走进新的人力资源发展模式。
三、《劳动合同法》对绩效环节的影响分析
企业作为市场经济条件下的营利性主体必须适应日益激烈的市场竞争，而在企业人力资源管理领域，就体现为对员工绩效的严格考核，对专业人员的优胜劣汰，对岗位设计的灵活使用。绩效管理与考核对于企业提高工作效率、提升员工素质、促进员工职业发展、完善企业管理体系有着不可替代的影响和作用。而企业这些管理上的需求以及相应的绩效考核规则又与《劳动合同法》追求稳定的书面化及长期化劳动合同管理法律理念有着必然的冲突。企业人力资源管理必须以法律为基础，而绩效管理对企业事关核心竞争力，两者必须相互制衡。在必须遵守法律的前提下，企业必要探求在法律条文背景下人力资源管理运作的可能空间，在《劳动合同法》的基础上对原有的绩效考核以及相应的岗位薪资等制度作出相应的调整。
（一）试用期的考核制度
1．在新员工入职时，企业可以与员工约定试用期，考核员工是否符合用人单位的用人标准，在试用期之后的正式合同期里，用人单位则可以对劳动者能否胜任工作、是否履行职责进行相应的考核。在试用期内，企业除了严格遵守法律规定的期限规定以及待
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遇规定以外，还应熟练掌握试用期解除的法定依据和操作技巧。就试用期考核制度而言，企业在试用期解除劳动合同最常使用的理由是“试用期考核不合格”，而这不一定能成为法定理由。
2．试用期业绩任务制订与业绩考核
作为考核制度的第一步，企业应该明确该员工试用期内的工作任务和目标，并将其作为试用期结束时的考核依据，经由双方认可后签订试用期协议。试用期协议可以明确约定具体的考核标准与依据，以及确定是否正式录用的条件。而在试用期间，如果员工在试用期结束以前经过考核没有达到企业要求，人事部门应在试用期结束前书面通知该员工依据此考核结果解除劳动合同。在试用期内，法律认可劳资双方双向选择的状态，因此包括企业在内的任何一方都可以有条件的提出解除试用关系。
（二）正式合同期间的考核制度
按照《劳动合同法》的规定，以不能胜任工作为由解除劳动合同需要满足三个条件：（1）劳动者被证明不能胜任工作；（2）经过培训或者调整工作岗位；（3）仍然不能胜任工作，这涉及到绩效管理体系中的业绩目标制订、业绩考核、业绩改进等多个环节。通过对这些环节科学合理的设置，可以合法有效地对员工进行基于管理目的的考核。
1．不能胜任工作与业绩目标制定
业绩是用人单位对劳动者工作绩效的具体要求，由用人单位根据单位的具体需求以及劳动者的实际情况来制定。人力资源管理对如何制定业绩目标有着专业化的要求，例如部分企业要求业绩目标符合SMART原则，即具体的（Specific）、可测量的(Measurable)、可接受的(Accepted)、现实的(Realistic)、有时间限制的(Timeline)，符合SMART原则的业绩计划有助于企业对员工的绩效进行目标管理。《劳动合同法》中对业绩计划的制订并无具体的规定，但《劳动合同法》以及劳动争议处理机制关于非过失性解除的特别规定对业绩计划的制定会产生间接的影响。比如，企业在依据绩效管理制度辞退员工时，应当证明“员工不能胜任工作”、“经过培训或调整岗位”、“仍然不能胜任工作”，负有三重举证义务；企业在对有失职行为的员工解除劳动合同时需要证明
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该员工的行为构成严重失职并且损失重大等等。
2．不能胜任工作的认定与业绩考核
业绩考核评估是企业的内部管理行为，贯穿于人力资源管理的全过程，但单方的考核评估结果有时候难以获得双方的认可，所以存在发生劳动争议的风险。无论是阶段性考核还是临时性评估，企业的业绩评估内部结果应当与通用的法律标准相联系。企业可以与劳动者约定业绩考核评估结果不合格为“不能胜任工作”的情形之一，而企业业绩考核评估的过程也就是证明劳动者能否胜任工作的一个过程。在司法实践中，对于业绩评估的证明要求有量化、细化、外化的特点。工作任务完成情况的量化分析较易成为判定是否不能胜任的依据，无法量化的主观评估则难以被司法部门采纳；对具体工作任务是否完成的评估较易得到司法部门的认可，对员工工作绩效的笼统评价较难为司法部门接受；客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据；而上级对下级的评估则很难为司法部门采纳。
3．业绩目标制订应当与员工进行充分的沟通，并要求员工予以确认。
企业制订的业绩目标计划应明确的告知劳动者。劳动争议处理中，企业在许多情形下均需承担举证责任。所以，企业在制订业绩计划过程中，应当将有关书面文件交由员工签署，确认其知晓。明确告知员工无法完成目标的法律后果。因企业的奖惩特别是惩戒制度而引起的劳动争议案件是劳动争议的高发地带。为降低法律风险，企业制订业绩目标规划时应当告诉员工不能完成计划会承担何种责任，这样可以事先预防和指导员工的行为。
业绩考核应当尽可能地收集辅助资料，如员工的业绩报表、客户的投诉信函等。这是由于劳动争议中用人单位负有举证责任。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。
4．针对业绩考核企业还应建立相应的补救机制。
给予员工合理的补偿金或者其他补救措施，对于不能胜任工作的员工，本着人性化的管理理念，企业负有培训教育员工、提高其知识技能的义务，或者调整工作岗位，使
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得人岗匹配。
四、《劳动合同法》对绩效管理影响的案例分析
（一）案例：客户已经毁约，销售人员离职后索要提成
2009-3-2日，马克公司接到了劳动争议仲裁委员会的应诉通知书。申诉人是以肖某为首的12名销售员，要求公司支付解除劳动合同双倍的赔偿金和销售提成工资。原来，马克公司规定，不能完成销售工作任务的员工，企业将予以辞退，且不支付经济补偿金。肖某等在这种背景下被公司于2008年12月31日解除了劳动合同。另外，公司的规章制度经过职代会讨论通过并进行了公示。肖某等人又称其在职时与客户签订了销售订单共计500多万，按照劳动合同约定，应当计发提成工资10万元。公司辩称客户的货款尚未到账，部分客户已明确表示不再履约，故公司不应支付肖等的提成工资。仲裁委员会经过审查明确了两点事实：一是马克公司确有销售人员完不成工作任务即予辞退的制度，且该制度经过了相应的民主程序并向肖某等人进行了公示；二是依据签订的劳动合同约定，提成工资按照销售额的2%提成。
（二）案例分析
1．虽然公司的“能完成销售工作任务的员工，企业将予以辞退，且不支付经济补偿金”这项规定经过职代会讨论并予公示，但这项规定本身与《劳动合同法》相违背。《劳动合同法》第40条第（2）项规定，员工不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，企业提前30日通知员工或额外支付员工一个月工资，才可以接触劳动合同，因此公司以此为由解除劳动合同是不符合法律规定的，属于违法解除。
2．马克公司仅在合同中约定，提成工资按照销售额的2%提成，并未约定提成工资计发的条件、时间和方式，因此在肖某等人已经完成销售订单的情况下，按照相关法律规定，应当在肖某等人离职时一并结算。而对于公司声称的“货款尚未到账且部分客户已经明确拒绝履行销售订单的义务”，不能成为拒绝支付提成工资的理由。因为劳动合同中并没有把货到付款作为发放提成工资的条件，而部分客户拒绝履行义务，不能排除
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是公司后续工作失误等原因造成的。因而，公司应当支付提成工资。
（三）对人力资源管理者的启示
1．销售岗位是一种特殊岗位，由于工作时间的不确定，企业要掌握其具体行踪是非常困难的。因此企业通常用业绩指标来考核销售人员。对于经考核不能完成销售任务的员工，一定要使其承担不能胜任工作的法律后果。
2．在约定提成工资时一定要注意：一是要明确提成的比例和提成的基数，提成基数可选择合同价格、利润价格等；二是支付提成工资的条件，即是到账计提还是合同签订后计提；三是支付时间和周期；四是明确规定支付提成工资的排除条件，如客户违约的，公司不再发放提成工资。
五、《劳动合同法》对薪资环节的影响分析
薪资制度是企业人力资源管理的基本制度，企业可以通过薪资调控能力降低用工管理难度。面对新法对薪资岗位制度直接和间接的影响，薪资岗位制度设计有必要与企业用工制度和劳动合同制度相结合，共同应对新法的调整。
（一）《劳动合同法》在一定程度上限制了企业在工资分配和工资水平确定上的自主权利。
《劳动合同法》要求企业在劳动合同中与员工清楚地约定劳动报酬的标准，一旦约定不明就以国家标准代替企业标准；限制企业单方调整工资的权利，改成企业和员工协商解除的形式。这对企业的薪资管理产生一定压力。如果劳动合同期限较长或者是一份无固定期限劳动合同，当企业的经济效益、人力成本或者员工提供劳动的价值发生变化时，如何控制薪资成本、发挥薪资的激励作用，则成为人力资源管理者必须解决的问题。
（二）企业薪资结构组合设计应当适应中国的法律制度和人文环境。
由于《劳动合同法》的规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定企业就不能自行调整，而人力资源管理又需要保证单位在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理中寻求平衡，复合式薪资结构应成为企业的首选。法律并未对薪资结构作出限定，所以企业可以对自己的薪资事项进行自行设计。一般而言，单一工资
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制相对固定，结构单一，强调团队整体和长期考评。复合工资制工资包括多个组成部分，有相对固定的，如岗位、职务等；也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资等。在具体操作上企业应当将劳动报酬的一部分作为固定工资，在劳动合同中明确约定；同时增加工资中与业绩考核相关部分的比例，这部分比例并不约定具体数额，而是与员工约定按业绩考核发放。按此处理时，当企业效益下滑或者员工业绩不佳时，企业可以调整工资部分的业绩考核部分，对固定部分仍然正常发放。
（三）在复合制薪资结构基础上，在劳动合同中约定加班费计算基数。
目前各地关于加班费计算基数的办法不同，所以各地加班费计算的方式和口径也多有不同，但基本上许可在法律允许的范围内自行约定加班费计算基数。加班费计算基数最好与基本工资相一致，同时将工资结构中固定部分视情况调整为工资外的补贴津贴，这样才会合理控制加班费计算基数，并将风险降到最小。
（四）《劳动合同法》明确强调职代会和职工在企业薪酬决定方面的参与权。同时明确了劳动者的薪酬主要由用工单位与劳动者协商确定。规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时。应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这样就否定了劳动者薪酬由用工方或管理层单边决定的做法，也减少了薪酬决定的随意性，企业必须在招用职工时就给予劳动者对薪酬的合理范畴。为员工以后的成长设置合理的薪酬晋升渠道，达到双赢的效果。
（五）建立行之有效的薪资激励机制，促进劳资关系的和谐。
在《劳动合同法》对物质薪资严格管理的背景下，企业就必须利用好非物质激励等各种手段，如按劳分配、奖勤罚懒、岗位轮换、公开竞聘、关心职工生活，举办公司级大型文娱活动等。通过这些激励手段，正确引导、提高员工的主人翁责任感、鼓舞其工作热情、促使员工努力学习专业知识和业务技能，造就一支和企业有共同价值观的员工队伍，形成和谐稳定的劳动关系，不断提升企业经营管理水平，提高企业市场竞争能力。
六、《劳动合同法》对薪资管理影响的案例分析
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（一）案例：老板过冬，员工过年
李某等人是A公司的设计师，从事房地产开发项目景观设计。2008年下半年由于全国金融危机使得房价下降。李某所在A公司从08年底业务量减少了50%，整个公司举步维艰。由于李某是顶尖技术师，公司并未裁员而是通过借贷来维持公司运转。但在09年1月，李某等人在工资支付上与公司发生了争议，双方签订的劳动合同约定，工资由三部分组成：基本工资+项目奖金+年底三薪。其中基本工资根据能力从8000元到15000元不等，项目奖金是根据项目效益的15%提取，年底三薪是指每年12月份除支付正常的基本工资外，还需要再支付2倍的基本工资。由于2008年公司效益下滑，公司老板认为，年底三薪中另外2倍的基本工资属于奖金，企业有自主决定权，且在目前形势下，企业也无力支付，但李某等人却认为，年底三薪是劳动合同约定的员工应得报酬，非经员工同意，企业不得随意克扣。双方协商不成，李某等人向人民法院申请支付令，人民法院于2009年1月23日向该企业发出了支付令，要求支付李某等人的年底三薪。
（二）案例分析：
1．根据劳动合同的约定，由于企业并未对员工享受年底三薪的待遇附加任何考核条件。《劳动合同法》规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
2．该企业在约定劳动报酬时没有体现风险共担的原则，没有为员工取得劳动报酬设定相应的条件。该公司劳动合同中约定企业在年底支付员工三薪，实际上是将浮动工资固定化了，这才造成了老板过冬，员工过年的不利后果。对于奖金应当约定为：“甲方根据乙方工作表现、工作量、贡献大小及公司经营情况，决定是否向乙方发放奖金及奖金数额、方式和时间。”这样约定不但体现了风险共担的原则，而且保障了企业在奖金发放上的主导权。
（三）对人力资源管理者的启示
1．企业与员工约定工资时应当将工资拆分为固定工资和浮动工资，当固定工资的
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比例提高，企业的风险就大；反之，则员工的风险大。这就需要企业在与员工约定工资时，充分地考虑固定工资与浮动工资的比例问题，在金融危机背景下企业应适当增大浮动工资的比例，以降低经营风险。
2．做好调整工资的约定。企业在与员工约定工资时一定要约定工资如何调整，包括降低员工工资的调整，比如具备什么条件之后，企业通过一定的程序就可以调整（主要是降低工资）员工的工资，但前提是调整工资的程序必须符合法律规定。
七、.结论与展望
劳动合同法的实施对民营企业的人力资源管理带来了很多影响，既有有利的一面，也有负面的一面。企业要想做大做强，持续发展，就必须让企业规范运作，严格依法用工，需要企业致力于完善各项规章制度。只有靠创新制度管人、靠激励机制留人，合法经营吸引人，才能创造一种企业和员工共赢的和谐氛围，才能发展企业自身经济。再则，劳动合同法的实施，使我们进一步认识到，保护劳动者的权益是企业的基本社会责任。以对劳动者平等、尊重为基础所建立起来的稳定、和谐的劳动关系，才是企业长期发展的根本途径。
总之，我们已越来越多地体会到，企业与员工之间只有相互信任，彼此尊重，共同协商，由此形成健康、良性、紧密的合作关系，才能更有利于员工以更大的热情与主人翁精神去全身心地为企业贡献自己的智慧和力量。
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