第一篇：员工参与对员工忠诚度影响的实证研究论文
一 引言
随着西方企业民主、“以人为本”管理思想的日益深入人心，加上社会对企业社会责任呼声的日益高涨，员工发展和员工权益问题作为两方面所强调的交集部分成为当代实业界与理论界普遍关注的焦点，实行员工参与的管理方式逐步成为企业管理层的共识。另一方面，随着知识经济时代的到来，企业之间人才的竞争日趋激烈，企业的生存和发展也越来越多地依靠拥有忠诚度较高的员工，如何赢得员工忠诚，提高员工忠诚度，减少员工流失成为越来越多企业管理者关心的问题。
员工参与如何影响员工忠诚度、能否提高员工忠诚度？本文试图用实证研究方法对该问题做一回答。
二 文献回顾及理论假设
(一)员工参与
员工参与虽已成为企业人力资源管理实践中一个倍受关注的热点问题，然而关于其研究，不同学者则从不同角度加以开展和论述。有的学者从参与的广度和深度来研究，有的学者从参与形式和程度，也有学者则从其过程和结果加以开展[1-3]，本文通过对国内外相关文献的归纳总结，基于人力资源管理角度，分析得出学者们主要是从信息分享、授权、认同、报酬和能力提升五个方面界定员工参与[4-5]。因此本文从员工参与内涵出发，并结合中国实际，认为员工参与包括员工参与管理，它是通过强调员工在工作过程中的信息分享、自主工作权，让员工在提高自身技能的基础上参与工作场所的决策和管理及分享组织收益的过程。其中信息共享方面强调通过组织的信息知识共享而实行共同管理；认同是指让员工参与研究和讨论组织中的相关问题，并通过一些非金钱性的奖励措施来感激员工为组织所做出的工作努力和成绩；能力提升是指组织通过提供技能培训、岗位轮换等措施来提高员工的素质和解决问题的能力；公平报酬是指组织能够基于绩效和贡献来提供给员工公平合理的报酬；授权是指组织通过扩大员工的工作自主权，而让其获取支持感、信任感和成就感。本文还将对员工参与五维度在中国的适用性进行实证检验。
(二)员工忠诚度
在国外，自从员工忠诚的研究被带进行为主义领域不久，有关其研究就开始分化为行为忠诚和态度忠诚两个方面。行为忠诚论认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，着重强调对企业的贡献标准。而在态度忠诚的研究中，主要体现在组织承诺方面的研究，认为有关员工忠诚应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察，也有学者从忠诚的道德品性进行了研究。在我国，学界对其含义界定繁多，由于侧重点不同也形成了不同的分类标准，有行为忠诚论、态度忠诚论和行为态度综合论之分，也有主动忠诚和被动忠诚之分，还有对个人忠诚、企业忠诚和事业忠诚等不同层面的划分。Gideon给出了其它具有代表性的定义，认为忠诚表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工平等交往中的契约关系，是一种契约性忠诚[9]。
综合国内外学者的研究成果，本文认为员工忠诚度是基于道德基础之上的行为忠诚和态度忠诚的统一，在行为上表现为员工竭尽全力工作，从态度上表现为员工对企业的价值观和核心理念的认同。其内在实质意义主要是以下三个方面：首先，态度忠诚、主动忠诚和事业忠诚是基于企业目标及价值观与员工个人目标及价值观的协调一致基础上，员工因在主观上对企业有深厚的感情而形成的情感忠诚。其次，行为忠诚、被动忠诚及个人忠诚则是强调员工因在地位、个人利益对组织的依赖、或者是因自身态度、能力的局限而形成的持续忠诚。最后，一些强调契约性质及道德层面的忠诚度研究则是一种权利义务和责任方面的规范忠诚。
(三)研究假设
1.员工忠诚度的影响因素方面
国外关于员工忠诚度影响因素的研究开始于上个世纪六七十年代，主要倾向于运用量表调查进行实证研究，盖洛普公司1991年通过对美国七百多名员工的实证调查结果得出薪酬与员工忠诚度之间成正比；GideonGunderson实证得出员工参与和沟通能够增强其忠诚程度、职业能力发展机会是影响员工忠诚度的重大因素[10]。国内学术界对员工忠诚度的研究开始较国外稍晚一些，相对而言多集中在定性的描述上，在实证方面比较薄弱。邓劲松从组织认同的角度研究了知识型员工的忠诚度形成动因，得出工作认同、客户认同、团队认同和独立的倾向四个主要影响因素[11]。赵观兵、梅强指出影响忠诚度的指标有：企业提供给员工的能力发展机会、人事关系状况、报酬制度等方面[12]。陈霞指出授权不足、用人机制不完善、薪酬机制不健全、企业文化不成熟时致使员工忠诚下降的四个主要因素[13]。张兰霞得出基于心理契约的知识型员工忠诚度三个影响因素分别为：能力发挥、成长空间、学习培训、职位晋升、信任尊重、公平对待和合作氛围七个成长影响因素；薪酬福利等五个企业影响因素；工作认可、工作自主和沟通交流等六个工作影响因素[9]。综合国内外关于员工忠诚度影响因素的相关文献，我们可以发现除了员工自身因素、领导因素和组织文化因素外，忠诚度的影响因素主要集中在薪酬福利、沟通、组织认同、授权、工作自主、职业能力提升、学习培训及公平等方面。
2.员工参与对员工忠诚度的效能方面
许多国外学者的研究结果都已表明，员工参与对员工忠诚度的提高具有非常大的作用。KeithWhitfield认为让员工参与决策，可以提高员工的士气和对组织的忠诚感[14]。CaseyIchniowski组织越是能够把权力、报酬、信息、知识四种元素投入到员工参与氛围建设中去，它就越是能够提高员工对组织的忠诚度[15]。ThomasZwick认为更大程度上的员工参与会增强员工的忠诚度，责任感和努力程度[16]。AvinandanMukherjee指出反馈、参与和团队支持对员工角色清晰有着显著影响，这又反过来又影响员工的忠诚度[17]。而我国学者在这个领域虽有所涉及，但更多的是从理论上进行阐述和证明的。吴庆平、张西龙认为可以通过员工参与管理、工作丰富化和扩大化、弹性工作制、合理化建议活动等方法来提高员工的工作忠诚度[18]。唐跃军员工是公司极为重要的利益相关者，在公司治理中为员工提供有效的参与公司日常经营管理和重大决策的机会和途径，有利于实现公司运营的透明化，推动公司决策科学化，有利于激励公司员工，提高员工忠诚
度[19]。宋利、古继宝、杨力参与决策对提高员工忠诚度的作用最为突出[20]。这些论述很有意义，但缺乏实证支撑，难以立足。本文试图对员工参与及员工忠诚度的相关性作实证研究，探究在中国文化背景下，员工参与的不同维度对员工忠诚度的影响。
通过上述关于员工参与五个维度内涵的挖掘、员工忠诚度的影响因素的归纳分析以及员工参与对员工忠诚度效能的论述，本文提出以下假设：
假设H1：信息分享对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
假设H2：组织认同对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
假设H3：能力提升对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
假设H4：公平报酬对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
假设H5：授权对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚有正向显著影响
三 研究方法
(一)问卷及样本概况
本研究问卷分为三部分，第一部分：被调查人员基本情况调查，包括性别、年龄、文化程度、职位、工作年限、单位性质、参与形式等，采用选择题的方式作答。第二部分：员工参与分量表。通过相关文献和网络检索，我们得到了Lawler；GuyPare，MichelTremblay编制的相关员工参与问卷[21，22]，以及黄坚学翻译的Gu
yPare，MichelTremblay的包含五个维度参与问卷[23]。本文通过对GuyPare，MichelTremblay的原问卷与黄坚学所翻译的问卷、以及周硕所用的相关问卷进行对比，适当调整、增加了一些具体项目，形成一份包括30个题目、五个维度的初始员工参与量表。第三部分：员工忠诚度调查分量表。本研究对于员工忠诚度的评价采用了组织承诺的研究成果，通过忠诚严格检测调查表与组织承诺评价模型相结合来评价员工忠诚度，问卷是在Allen&Meyer(1990)[24]的组织承诺量表，凌文辁、张治灿、方俐洛研制的“中国企业员工组织承诺问卷”以及刘小平的“员工参与问卷”的基础上加以修改发展而来[25-26]。所形成初始量表包括三个维度：情感忠诚、持续忠诚和规范忠诚，共26题。问卷第二部分、第三部分均采用Likert五点记分，正向记分，其中忠诚量表的项目18为反向记分，两部分量表从1到5分别描述为：非常不符合、不符合、一般、符合、非常符合。
本研究采用便利抽样对不同行业、不同所有制企业为对象进行了问卷调查，本次调研分预试和正式调查两个步骤，经预试信度效度检验后，经删除、调整形成正式问卷，其中第一部分含10个题目，员工参与量表包括27个题目，员工忠诚度量表包含23个题目，问卷共计60个题目。问卷发放方式包括电子问卷以及纸制问卷面对面的发放等。共发放纸制问卷120份，回收问卷82份，其中有效问卷80份；网上收集数据150份，其中有效问卷127份，问卷总回收率为85.9％，有效问卷共207份，有效回收率为76.7％。被调查对象一般员工、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员分别占42.5％、32.4％、17.9％、6.8％；高中及以下、大专、本科、硕士及以上分别占2.9％、10.6％、70.5％、15.9％；国有、民营(含港澳台资)、外企、其它分别占40.6％、39.6％、5.8％、13.5％，男性、女性分别占59.7％、40.3％。
对于回收的问卷，本研究主要使用SPSS15.0来进行资料的相关分析。
(二)效度信度分析
问卷效度是指问卷测量反映概念真实含义的程度；信度分析则是指测量的一致性或者说是可靠性。问卷员工参与量表的KMO值高达0.916，此外巴特利特球形检验的统计量为2804.104，相应的概率Sig.为0.000，非常适合做因子分析。通过SPSS15.0对调查所得数据进行分析，经过Varimax转换后抽取五个因素，这五个因素对总变异量的解释累计达到63.071％，分别命名为F1信息共享、F2认同、F3公平报酬、F4授权、F5能力提升。参与本量表的总体Cronbach'sα系数达到了0.935，五个因子的内部一致性系数也很高，分别为0.874，0.855，0.805，0.844，0.732可以认为其信度较高。问卷忠诚度量表的KMO值高达0.906，此外巴特利特球形检验的统计量为2241.692，相应的概率Sig.为0.000，非常适合做因子分析。经过Varimax转换后抽取三个因素，这三个因素对总变异量的解释累计达到65.974％，分别命名为F1情感忠诚、F2规范忠诚、F3义务忠诚。本部分总Cronbach’sα系数达到0.903，三维度的内部一致性分别为0.925、0.841、0.603。同样具有较高的信度和效度。
四 数据分析
(一)员工参与及其各维度与员工忠诚度及其各维度之间的偏相关分析
根据前文论述可知，员工自身因素是影响员工忠诚度的因素之一，本文为保证研究的严密性，把员工年龄、工龄、学历及职务作为控制变量，利用统计软件，对整体员工参与及其各维度及与员工忠诚度及其各维度之间的相关性进行分析，结果如表1所示。
由表1可以看出，员工参与各维度当中，能力提升的平均分最高为3.2246，授权最低为2.9839，说明国内企业对员工的授权不太重视，没有给与员工足够的自主空间。同时，从员工参与五维度之间以及员工忠诚度的三成分之间的相关看，都比较显著。从各量表的内部一致性系数可以看出，大部分都在0.8以上，可见员工参与及员工忠诚度量表都具有良好的同时效度。另外，从表中可以看出，员工自身因素当成控制变量后，整体员工参与与整体员工忠诚度之间的相关系数达到0.549，认为具有较强的相关性，同时，员工参与的各维度与情感忠诚相关性最强，与规范忠诚的相关性相对次之，而只有信息共享与公平报酬与持续忠诚在显著水平0.05时显著相关。
(二)员工参与各维度对忠诚度不同维度的回归分析
在相关分析的基础上，本文采用SPSS15.0中线形回归分析的逐步回归方式(Stepwise)，以员工参与各维度作为自变量，整体员工忠诚度
各维度为因变量，通过比较回归系数判断出员工参与各维度中的哪些维度对员工忠诚的影响最为显著，哪些维度的影响次要显著。具体如表2所示。
从表2中可以看出，在情感忠诚度的回归分析中，第一步引进的变量是公平报酬，第二步引入的变量是认同，然后引进了信息共享。引进这3个变量后，方程的复相关系数的平方分别由0.404增加到0.497、0.513，因此，认为拟合优度较好。F检验统计量的观测值为73.342，其分布的显著性概率为0.000，说明因变量和这3个自变量的线性关系是显著的，可建立线性模型。第3个回归方程为Y1(情感忠诚)=1.366+0.195×公平报酬+0.320×认同+0.191×信息共享，标准化回归系数分别为0.394、0.284、0.179，因此影响情感忠诚的各维度是公平报酬、认同和信息共享。由此部分验证了假设H1、H2、H4。同理，规范忠诚回归方程为Y2(规范忠诚)=1.524+0.197×认同+0.175×公平报酬+0.157×信息共享，标准化回归系数分别为0.215、0.202、0.180，因此影响规范忠诚的各维度依次是认同、公平报酬和信息共享，同时表示它们对规范忠诚的影响程度较低。此结论同样部分验证了H1、H2、H4。在持续忠诚的回归中，只有“公平报酬”这一预测变量进入了回归方程，其标准化回归系数为0.165，F检验统计量的观测值为22.509，其分布的显著性概率为0.017，表示在显著水平0.05的条件下，才能说明它对持续忠诚的影响是正向的，方程的复相关系数的平方为0.027，同时表示它对持续忠诚的影响程度较低。此结果部分验证了H4。
综上所述，我们可以得出五个假设当中，只有H4完全成立，H1、H2部分成立而H3、H5则完全不成立。
五 研究结论与建议
(一)研究结论
综合以上研究，我们对员工参与及其与员工忠诚度的相关性分析，具体得到如下结论：
1)员工参与的结构同样适用于中国不同性质的企业。本研究所用员工参与量表是基于国外的量表所编制，实证结果表明其结构同样包括五个维度，分别是：信息共享、认同、公平报酬、授权及能力提升。进一步可以得出员工参与是一个包含五个维度的系统工程，而并非只是听取基层员工的建议或让其在有一定的工作自主权，这些仅仅涉及到参与管理中的部分认同和授权，除此以外，它还包括公平报酬、能力提升和更大程度上的信息共享。
2)员工参与及其各维度与员工忠诚度正向显著相关。研究结果表明，员工的学历、年龄、工龄及职位等因素并不影响员工参与与整体员工忠诚度的显著相关性。
3)员工参与的不同维度对不同忠诚的作用有所差异。对情感忠诚作用显著的三因素中重要次序依次是公平报酬、认同和信息共享；对规范忠诚作用显著的三因素中重要次序依次是认同、公平报酬和信息共享；而对持续忠诚作用显著的只有公平报酬一个维度。
4)授权和能力提升对忠诚度的作用相对较小。授权和能力提升在忠诚度三个维度的回归分析中都没有进入回归方程，表明两者对员工忠诚度的影响相对较小。
(二)管理建议
针对上述研究结论与启示，对企业管理者提出几点建议：
1.坚持开展员工参与薪酬管理，切实做好薪酬公平。
从实证结果可以得到，公平报酬对员工忠诚度的三个维度都有显著的作用，这就要求管理者要做好员工参与与薪酬管理中的交往公平、程序公平和结果公平的充
分结合。交往公平方面，管理者要及时向员工传递有关薪酬制度的信息，解释薪酬分配的过程与结果。程序公平方面，就是要给予员工与决策权力，让员工参与到企业绩效考核标准、薪酬制度的制定与实施过程中去，从而实现决策过程的公平性。
2.信任、尊重员工，完善企业的内部沟通机制。
通过回归分析，结果已能说明员工情感忠诚、规范忠诚与认同及信息共享都有着显著联系。因此，提高员工忠诚度时，我们必须强调认同及沟通的重要性。具体就是一方面要帮组员工制定清晰的职业生涯规划的前提下致力于提高员工的各项能力，并且要为员工能力的发挥提供平台；另一方面要通过建立完善的经济契约来加强员工的职业道德，同时还要建立良好的情感沟通机制来凝聚人心，使员工与企业建立共同愿景，在此基础之上形成统一的核心价值观，从而提高员工与企业之间的忠诚关系。
3.加大授权幅度和扩展培训种类和范围。
参与各维度平均值当中，授权只有2.9839，是五个维度当中最低的一个，这就反映出在企业管理中，管理者还没有充分的授权。因此，要加大授权幅度，在提高员工的自身的能力的同时，让其体会到领导对他们的重视和认可，从而提高他们的忠诚度。另一方面，管理者要扩大培训的种类和范围，培训不能简单地针对员工某一单纯的技能来开展，而是要提高员工的各方面能力，比如沟通、团队合作技能。另外，培训也不能仅仅针对中高层管理者，还要重视普通员工及基层管理者。
(三)研究局限及今后研究方向
本研究在中国背景下验证了员工参与的五个结构维度，以及各维度对员工忠诚度的不同影响进行了实证研究，在研究内容上有所创新，但由于研究条件和时间的限制，还存在一定的局限性，未来的研究可以从以下方面：(1)展开拓宽取样范围，并加大样本量，进一步检验结论的精准性；(2)通过不同区域及行业的对比，来考察各地区及各行业员工参与状况及其对员工忠诚度的不同影响。
第二篇：健谈员工对企业忠诚度
健谈员工对企业忠诚度.txt单身很痛苦，单身久了更痛苦，前几天我看见一头母猪，都觉得它眉清目秀的什么叫残忍？ 是男人，我就打断他三条腿；是公狗，我就打断它五条腿！这几天和朋友谈起对公司忠诚度问题，觉得怎么说呢？老板一直强调他所希望的人才是长期服务于公司，而不是换来换去，换了好几家公司。作为老板出发点是这样，但是你要留住人才，是要提高他的忠诚度的，怎么才能提高员工的忠诚度呢？向三国的曹操一样送给关公美女，钱，宝马？结果还是差强人意，过了五关斩了六将。回到刘备这，这就是为什么？义气？那么现实工作中，公司要怎么提高员工的忠诚度？而我们又是怎么才会对公司忠诚呢?
在网上看到几点：
忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。
员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于“千里马常有，而伯乐难寻”甚是流传。
有一半以上的员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因
薪酬设计不合理，难以彰显公平性。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。根据调查，薪酬不合理在员工的离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计若缺乏公平性，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，发展下去的后果势必是员工的流失。
缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，这在一些私营企业中尤其盛行，基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感，使之感觉到老板处处设防，不能真正施展自己的能力，导致员工忠诚度降低
还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司。这种情况既不缺少内部公平性，也不缺少外部的竞争性，很让人费解。其实这种现象从心理学角度看很正常。在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，他必须采取适当的行为来调节。特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡；高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力。
1、“木秀于林，风必摧之”，高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出，但是我已尽力了，怎么办？其承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。
2、欲望膨胀的压力。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。
3、另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。
由以上情况可以看出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。
员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。
其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。
第三篇：员工忠诚度管理
员工忠诚度管理
◇ 课程对象：
企业中基层员工
◇ 课程背景：
员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
◇课程特点：
通过课程学习，将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发
挥，从而提升客户满意度，也增加员工工作的归属感和幸福感。企业每名员工的忠诚度提高 了，企业竞争实力也就得到了提升。
◇学员收益：
亲和而贴切，低调也儒雅，貌似一介书生，实则内心强大，对销售的理解和传授总能一语中的，不经意的几句激励能让人心潮澎湃。培训高手。
——和谐纸业张总 现场没有其他大师的热闹和形式，但气场极大，公司业务人员深受促动，对公司、销售、产品、团队有了前所未有的理解定位。
——瓜子张食品张总 周老师对销售的理念和心态的诠释，是我听过的所有培训最有高度而又最实际的，让我明白一切都是真正从自我出发，找到了最原始的动力源。
——夕阳红房产李峰 很庆幸陈总安排我和周老师培训之后的一小时深沟通，两天的培训课收获大，那只是面上的，但这一小时的深沟通，真正解决了我这个销售经理一年多来的职业瓶颈，重获新生的感觉，找回了久违的自信和激情。谢谢周老师。
——金汉通汽车用品黄经理 ◇ 课程主要内容：
第一章：员工职业化的本质—敬业与忠诚
一．员工职业化素质的冰山模型
1.冰山模型
2.向军人学习职业化
西点军校的故事，敬业与忠诚使人成为将军或企业家
西点对学生的严要求有哪些
二．企业喜欢什么样的职业人士
1.做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处
2.人才的真义
人才评价标准：一是能力，二是职业化理念
人才坐标系：人才，人财，人材，人裁
小组讨论：结合你目前的状况，你认为应该在哪些方面改进
三．敬业忠诚使员工建功立业
1.什么是职场命运。
2.名言：一盎司的忠诚抵得上一磅重的聪明
调查显示：中国员工高度敬业的只有8％敬业忠诚是每一个人的立身之本
3.敬业忠诚的实质—投入并快乐在工作
敬业忠诚的最大受益人—自己
我们被利用了吗？
如何理解被剥削？
乐在工作，成就事业案例分析
4.不是要我做，而是我要做案例分析
第二章：员工如何忠诚地做人与做事
一．如何忠诚地做人
1.做一个勇于承担责任的人
案例分析责任感不强的典型行为有那些
工作不要60分，工作没有100分
2.做一个具有团队精神的人
中国人不善合作的原因分析
出路与对策--镜子哲学
3.做一个终身学习的职业人
4.做一个了解组织与他人需要的人
5.做一个虚怀若谷的人
二．如何忠诚地做事
1.工作目标导向，认真负责目的意识和问题意识
2.担当更多责任
3.注重自我激励与潜能开发
认清人性的弱点
潜能开发模型
三．高忠诚度员工的行为表现
1.吃苦耐劳精神
2.工作精益求精
3.全面质量意识
4.全面安全意识
5.尊重现场管理
6.提高工作效率
7.注重技术革新
8.保守企业机密
9.不搞同业竞争，遵守市场规则与职业道德
第三章：加强人本管理，增强员工忠诚度
引言：什么是人本管理
一．强化企业的经营理念，进行愿景
如何进行愿景引导
二．内部岗位公开选拔、竞聘上岗
三．建立公平的绩效考评与新酬管理机制
四．建立完善的培训体系企业培训体系的意义
五．健全的“忠诚度”激励机制
1.要在企业内加强对员工忠诚度提升的培训
2.要在企业内大力地展开关于“员工忠诚度”的宣传
3.要意树立“忠诚员工的榜样”
4.要在用人的机制上奖励“忠诚标兵”
结束语：员工忠诚度创造辉煌
◇ 课程形式：理论讲解、互动体验、实战演练、案例研讨、Q&A答疑；
◇ 受训规模：大班100人，小班制（30人）最佳
◇ 建议课时 ：两天
◇ 培训师简介：
周正业老师
团队建设专家
实战营销专家
南京师大文学学士、法学硕士
上海交大客座教授
历任美资跨国公司高级经理
欧洲最大培训公司合作讲师
现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长。
工作或项目经历：
本科毕业分配至江苏省重点中学从教，教育事迹被文汇报、上海青年报、常州日报、常州电视台先后报道。1999年加盟安利（中国），从一名普通直销员锤炼成为这家跨国公司钻石特级经销商，市场先后拓至苏、沪、皖、赣、桂等省及越南、菲律宾两国，开发并培训打造千人直销团队，十二年的培训历练，超过两千场次、十万人次的培训经验，在巅峰团队打造、员工激励以及销售技巧和观念心态方面有较为独到而犀利的实战经验。2011年开始成为企顾司等数家培训公司合作讲师，为客户企业分享在市场开拓、团队建设等方面的心得和体会。
第四篇：员工忠诚度分析
本 科 毕 业 论 文
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员工间的关系更富有专业性的色彩。
求企业加强员工忠诚度建设，控制好人员置换成本。
6.4 完善绩效考核体系和薪酬体系
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参 考 文 献
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第五篇：员工忠诚度分析
员工忠诚度分析
----以A投资咨询有限公司为例
摘要：员工是一个企业的重要资源，员工对企业是否保持持久的忠诚对企业发展有重要影响。不同行业，员工对企业的忠诚程度有所不同。金融行业从业人员对企业的忠诚度比较低，有明显表现的是投资咨询这一类公司。以A投资咨询有限公司为例，该企业员工的忠诚度较低，导致人才流失大，人力成本增加，企业文化不易传承等问题。所以对员工的忠诚度进行认真研究和分析，控制企业内部因素的影响，减弱外部因素影响，改正员工自身的问题，结合企业实际情况，探索出一条提高企业员工忠诚度，利于企业建立更好的留人机制，完善组织结构，明确战略目标，做出正确发展策略的道路。
关键词：忠诚度、激励制度、需求
员工是造就企业成功的重要资源与基本元素。随着经济全球化，我国社会主义市场经济迅猛发展与完善，企业最重要的资源不再是拥有固定资产、引进先进技术，而在于员工本身所持的技术和素质。没有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。如何培养员工对企业的忠诚，如何提高员工忠诚度，减少企业人才流失已经成为众多管理人员越发感到棘手和越来越关注的问题。因此，分析员工忠诚度的现状，探讨其影响因素，对员工忠诚度的培养策略都具有重要的现实意义。
一、员工忠诚度的现状
充满个性的80、90后逐渐成为劳动力主力军，勤俭节约的70、60后退出劳动力市场，劳动格局正发生变化。总体来说，目前员工忠诚度有下降趋势。国有企业、事业单位员工忠诚度较高，人员流动较低。而民营企业员工忠诚度较低，人员流动率高，尤其是销售类公司。此类公司注重业绩，强调结果而忽视过程，灌输成功学造成员工浮躁，压力大，对企业忠诚度低。A投资咨询有限公司是一家外资投资咨询管理公司，主要业务有资产管理、风险投资、移民咨询等，寻找目标客户，解决其金融相关问题，收取其中的佣金或提成是企业盈利模式。所以客户是利润来源，因此在没有底薪情况下，员工要尽量寻找到多的客户以提高自己的佣金比例。员工压力大，在没有客户的阶段基本生活难以维持，因此此类投资销售公司人员忠诚度较低，需要不停地招收人员，以保证团队人数在一定范围内。
二、员工忠诚度的重要性
1、员工忠诚利于企业文化的传承
高度的忠诚利于员工与企业建立长期稳定的关系，企业文化的继承人变化较少，企业文化可以得到更好的保护以及传承。
2、忠诚度利于维持企业稳定 80、90后员工会根据个人自身的需要不断寻找适合自己发展的机会与空间，人才流动成为一个普遍现象。作为一个经济组织，企业始终处于动态发展中，员工与企业之间形成文字契约于心理契约。但这并不能保证员工与企业之间保持稳定的关系。要想长期维持这种稳定关系，就需要构建真诚和依赖的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。
3、高的忠诚度能够提高员工的工作绩效
员工是企业的活力的源泉，他们的工作热情可以显示企业的士气，他们工作的自觉性体现企业的文化传承。高的忠诚度能够激发员工的主观能动性和创造力．使员工的潜能可以得到充分发挥，在工作中保持积极的心态。只有对企业忠诚，才能把企业的目标与个人目标、努力联系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。A的员工对企业缺乏高度的忠诚，容易选择离开公司，员工工作热情并不高，具体表现在没有积极寻找客户。通过调查得知，不少员工在公司有自己的真实仓位，即自己是自己的客户因此可以在操作过程中抽取佣金，所以员工既能有佣金收入，又有仓位溢价收入。因此员工对企业利润并不关心，不发展客户，个人绩效相对较低。
4、员工忠诚降低人力成本
当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和重置成本。在A公司，人员的置换成本很高。员工对企业忠诚度低，进入公司3到4星期后，认为已经学到不少金融知识，每天看新闻、了解分析行情是枯燥、重复的工作，所以大多选择离开公司。公司又必须重新招聘人员，并对其重新培训，入职后老员工还必须重新对其进行指导，这当中增加老员工工作量，同时不利于员工间建立良好、信任的关系。其机会成本、招聘成本置换成本相当高。
三、影响企业员工忠诚度的因素
（一）员工个人因素
1、个人需求。根据马斯洛需求理论，需求有五个层次。不同阶段，对五种需求的迫切程度不同。当较低层次的需求得以满足后，就会产生较高一层次的需求。或者这个时期是以这种需求为主导，但另一个时期又以另外一种需求为主导。需求反映了人类的本性，而动机则来自于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机。一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。在不同行业不同组织结构中，一旦对员工预期的需要达不到，员工忠诚度就会减弱，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。以A员工为例。A是追求业绩、讲究结果的企业，员工一般分为两类，一类是希望能快速赚钱，一类是寻求以后的发展。这两类员工对企业的诉求不同，需求也不同。前一种员工希望有高的物质激励制度，希望佣金比例高，客户多，但一旦个人能力达不到个人需求时，在薪酬方面则有明显体现，员工会把个人工资低的责任归咎与企业，这会打击员工对企业的忠诚，容易做出离职的选择。而后者则能在开始工资较低的情况下坚持下来，因为他们追求更高的需求，如自我价值的实现，对于现状他们有忍耐力，相信企业能够实现他们的价值，因此他们会对企业有较高的忠诚度。
2、就业动机。每个人都要参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。例如金融投资行业。随着社会主义市场经济的发展，我国金融业发展势头蓬勃，有越来越多的投资咨询公司。A公司为扩大市场占有率，对业务员素质要求越来越低，学历要求低，专业技术要求很低，结果到结果导向型企业，所以薪酬结构是佣金加提成，导致部分员工收入水平不高。对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此他们在这类型公司的忠诚度甚微；甚至成为一部分人锻炼自身的翘板。最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是不负责任的做法。事因此个人的就业观念或就业动机大大影响着员工的忠诚度。
（二）企业内部因素
1、企业激励制度。好的激励制度，能够鼓励员工积极工作，避免犯错。A公司注重惩罚，激励制度不完善，部分奖励制度不能提高员工的忠诚度。公司制定了一系列的物质奖励，如团队月业绩达到第一名，则奖励1000；业绩好的可以奖励旅游。但这些激励制度只注重短期利益，弹性较低，而且执行力度较差，基本是形式主义。而在惩罚方面，公司也做了不少举措，如不戴领带扣钱，迟到一次扣50元等。相对于奖励而言，惩罚措施较多，但惩罚力度不大。导致奖励与惩罚不足，起不到激励与震慑作用，员工忠诚度没有被提高。
2、.薪酬因素。收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。A公司留不住人的原因除了激励制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。该企业没有底薪，即固定工资为零，没有津贴，同时出外勤并无补贴，员工工资仅靠佣金每手110元及完成每项任务的提成。对于没有找到客户的员工而言，薪酬水平较低。且这样的薪酬水平将持续较长的时间。企业薪酬不具有竞争力，员工对企业忠诚度低。
3、企业文化。企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作。A是以业绩论英雄的企业，只关注结果，不关注过程，强调物质上的成功，这让很多大学生不适应，无法认同唯金钱至上的企业文化，所以对企业的忠诚度不高。
四、员工忠诚度的培养
1、实施有效的情感管理
实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系，多于员工沟通，满足员工自尊心的需要。积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。以A公司为例，总监为了提高员工的忠诚度，实施了许多方法。而情感管理则是其中效果比较明显的方法。总监每天给员工开早晚会，在早晚会上动之以情、晓之以理地给员工解释企业对员工的需要、员工努力工作是为实现自我价值而不是单纯为公司。同时总监每天午饭时间都在办公巡视一圈，了解员工的生活，有时还与员工一起定快餐，让员工感受到总监与自己站在同一战线上。此外总监定期与员工培训，明确员工的目标，帮助员工做好职业生涯规划。这些情感管理容易让下属体会到领导的关心，同时提高自我存在感，利于培养员工的忠诚度。
2、完善企业激励制度，落实各项措施
完善的激励制度有效提高员工的忠诚度，在工作中更加努力、认真，把自身目标与企业目标联系在一起。
（1）改善晋升渠道：员工发展包括纵向和横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持。A公司组织架构比较简单，属于直线型，员工晋升渠道较狭窄，实习生实习期结束成为正式员工，然后是成为实习经理。接着是各项经理，随后就是总监。为减轻因晋升而带来的压力，我们可以实行宽带薪酬，同一级别也有不同的工资。
（2）加大惩罚力度。惩罚制度必须落实在实处，才能起到震慑作用。并且要做好公示，给予员工一定时间以适应惩罚制度。
（3）奖励制度要物质奖励与精神奖励相结合，注重长期奖励与短期奖励的交替。
3、加强企业文化建设
企业文化是一个企业发展的精神支柱，是员工认可的价值观，它能够把员工凝聚在一起，为共同的目标而努力。所以在企业发展过程中，要注重企业文化的灌输。具体措施可以有：
（1）利用公司墙壁、网站、微信公众号等平台，公开张贴公司宣传口号、标语，在潜移默化中影响员工。
（2）定期开早晚会，在会上高喊公司口号、标语。
（3）3.领导带头参与到公司各项文化宣传工作中去，并且以身作则，多与员工沟通，用个人魅力宣传企业文化和影响员工。
4、薪酬制度既要保障公平又要提高员工积极性
薪酬是员工最关注的问题，图和提高员工对企业的忠诚度，薪酬问题是关键。为了留住员工，薪酬制定是应有一定的底薪作为员工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或佣金，适当降低底薪比例，提高佣金或提成比例，已达到公平与效益需要。
五、总结
人是企业生存和发展的根本，人力资源将成为最重要的资源之一。提高员工忠诚度，使员工尽心尽力为企业服务，把个人目标与企业目标结合起来，个人与企业共同成长。近年来企业家越来越重视人力资源，对员工更加重视，将他们视为资源而不是工具。而员工的忠诚度也引起企业家的注意，这是时代进步的表现。重视人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠诚度，才能实现双赢、
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