酒店员工工作满意度实证研究

第一篇：酒店员工工作满意度实证研究

酒店员工工作满意度实证研究

【摘 要】酒店的员工对酒店的工作的满意状况严重威胁到酒店的发展。如何留住人才，利用人才成为酒店生存发展的重要研究问题。本文探讨的是员工工作的满意度受到招聘与录用、薪酬体系、晋升机制、培训机制的影响。本文通过调查酒店存在的问题，提出了提高酒店员工工作满意度的措施。

【关键词】酒店；员工工作满意度；实证研究

随着市场经济的不断发展，如何获得高满意度的员工，增强员工对酒店的归属感，减少酒店人员的流失，已经是各个酒店不可回避，急需解决的重要问题之一。

一、JH酒店员工工作满意度存在的问题

（一）对员工满意度的管理不够重视

酒店在经营过程中往往一味强调对顾客满意度的管理而忽略了对员工满意度管理，忽略了对员工的重视和信任，忽略了有快乐的员工才会有快乐的顾客。酒店管理层并没有认清只有员工对客人的关注和信赖才能换来顾客对酒店的满意。对员工满意度管理与人力资源管理的联系没有清醒地认识，只是片面地认为只要给员工加薪就够了，没有采取有效措施进行改进来提高员工的工作满意度。

（二）培训缺乏系统管理

酒店的员工学习氛围不强，学习压力不够。人力资源管理部门对学习的激励手段缺乏灵活多样性，并没有采取因人而异的措施，致使该酒店一直采取的培训计划没能完全执行到位。另外，每个员工都希望酒店能够提供发展机会和学习条件，在酒店提供的平台上能够得到不断的提升。但实际情况是，我国酒店对人力投资水平普遍较低，很多酒店没有将对员工进行培训当成是提高生产效率和促进员工个人发展的一种投资，而是看作一种成本。酒店为了压缩成本，就通过削减员工培训的费用来压缩，甚至有些酒店完全没有对员工的培训，这导致了酒店的员工对工作不熟悉，没有进一步提升技能，导致员工的工作积极性下降，因此满意度就随之下降

（三）员工缺乏晋升机制

酒店虽然有建立内部提升机制，但是实施效果不佳。酒店一般从外部招聘高级人才或者通过内部人事关系招聘管理人员，并没有真正做到从底层优秀员工中选拔优秀人才。在人才的选用人有内外之分，他们往往采用“任人唯亲”的用人机制，而这样的机制，使得学历高、知识相对全面的外部人才常因为经验不足或因不是内部人而得不到重用，因此酒店在人才使用上不能做到人尽其才、才尽其用。员工在酒店看不到自己的发展前景、得不到应有的尊重，直接影响员工对酒店工作的满意度。

二、提高东莞厚街嘉华大酒店员工工作满意度的措施

（一）建立公平的、激励性的薪酬体系

薪酬福利对员工来说非常重要，一定要建立一个公平合理的并且具有激励性的薪酬福利体系。酒店可以制定完善的工资和奖励制度，通过多方面的政策提高员工的福利，实行转正和转正后每年调整工资制度，以配套的绩效考核体系，使用实用性、操作性强的评估方法。实行年度绩效奖金颁发，让员工分享酒店的工作成果。同时，薪酬水平反应的是员工当前对酒店经营的业绩和个人业绩的肯定，是一定程度反应员工的自身价值的体现。建立有效的激励薪酬体系，科学合理地确定员工的薪酬，是保证酒店获取良好的经济效益，激发员工的工作积极性，吸引和稳定优秀的员工，从而提高员工对工作的满意度。

（二）善员工晋升机制

晋升是酒店管理的一种必要的激励措施。晋升制度具有两方面功能：一方面是选拔优秀人才；另一方面是激励员工的工作积极性。酒店从内部选拔优秀的员工到更高的岗位上，是对酒店员工的工作的一种肯定。当员工觉得自己得到酒店的肯定后，工作积极性就会提高，员工的工作满意度就会提升。酒店从内部晋升优秀员工，更愿意与酒店同甘共苦，相对于外部招聘，酒店从内部选拔合适的人选更能加强酒店内部的凝聚力。内部晋升不但让被晋升的员工得到更多施展其才华的机会，也让未晋升的员工意识到自己的职业生涯发展的规划是否正确，使员工把个人职业发展与酒店的长期发展结合起来，从而增加员工对工作的满意度。

（三）完善培训机制

酒店应该对员工不断地进行培训，还要为员工提供学习的机会。酒店只有为员工提供了学习的舞台和环境，才能满足员工自身发展的需要，员工只有当自身发展需要得到满足后，员工的工作积极性才会提高，从而员工的工作满意度也会相应地提高。酒店除了要为员工提供培训之外，还要鼓励员工不断地学习，因为只有员工自己才知道自己哪方面存在不足，只有通过自身的学习，才能够更全面的提高知?R、技能。当员工的自身素质得到提升，员工的工作满意度也自然会提升。随着国际化的发展，外国游客越来越多，因此为了酒店未来更好的发展，该酒店可对员工进行英语培训，让他们学习到更多的服务性的英语，开拓他们对外国文化的了解。

三、结束语

要想提高员工的工作满意度，酒店就需要在实力范围内，充分满足员工的需要，让他们得到足够的重视，让他们感受到酒店对他们的关怀；为员工提供具有竞争性、公平性、激励性的报酬；为其提供完善的员工晋升机制；为其提供完善的培训机制；为其完善与领导的关系；为其改善工作环境和条件。这有助于他们实现个人发展的需要，从而对工作感到满意。

【参考文献】

[1]邵峰.星级酒店员工满意度管理研究[D].郑州大学硕士学位论文.2005

[2]陈畅.你的员工满意吗？ ――认识员工满意度[J].中国人力资源开发.1999

[3]辜应康 曾学慧 汪彦.酒店员工满意度影响因素及其感知差异研究[J].企业经济.2012

[4]刘芳.星级酒店员工工作满意度研究[D].暨南大学硕士学位论文.2007

第二篇：企业员工工作满意度实证研究

企业员工工作满意度实证研究

2011-02-22|文章来源：网络

摘要：员工工作满意度，不仅直接关系着企业的生产效率、顾客感知和利润水平，而且还能有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题，帮助企业进行自我诊断。本研究通过问卷调查，以S企业为例，探讨企业员工满意度与离职倾向的关系，结合实际提出提升员工满意度的建议。

关键词：工作满意度离职倾向建议

随着社会的进步，人才竞争变得日益激烈，为了吸引、稳住人才，各企业家都将目光重点投向自己的员工，更加关注员工的需要和感受。哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度提高5个百分点；员工满意度达到80％的公司，平均利润率增长要比同行业其它公司高出20％左右。通过员工满意度调查，可以明确企业在管理中存在的问题，根据发现的问题，提出针对性的解决方案，在实践中予以解决和改进，比如监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动意向。

工作满意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。回顾以往的研究，工作满意度的含义可分为三类：第一类，综合性定义；第二类，与期望差距的定义；第三类，参考架构性定义。本研究将结合综合性定义来测量整体工作满意度，即员工工作满意度是指员工对工作本身及工作相关各个方面的一种态度和看法，包括对企业、工作本身、工作回报、管理者、同事关系和工作环境等方面的满意程度。

Porter 和Steers提出离职倾向是当员工经历了不满意以后的一个退缩行为。离职倾向是预测离职行为的重要方法。相关研究发现，员工满意感对员工的缺勤、怠工、离职以及绩效等都有一定的影响和预测作用。了解员工的离职倾向，针对高离职倾向的员工，加强沟通与辅导，改善管理，减少不必要的员工离职，减少组织的损失。

一、问卷设计与调查

1、问卷设计

问卷的第一部分是个人的基本情况，包括性别、工龄、年龄、学历等内容。第二部分是员工工作满意度问卷，借鉴了国内外相关研究[3]，结合我国和S公司实际情况，提出调查的七个维度，分别是：①对企业的满意，包括对公司发展前景、管理制度等的满意度；②对领导的满意度，包括对不同层面管理工作的满意度等；③对工作回报的满意度，包括对绩效管理、报酬、福利、培训与晋升等的满意度；④对同事关系的满意度，包括人际沟通等的满意度；⑤对工作本身的满意度，包括工作胜任感、成就感等；⑥对工作环境的满意度，包括工作环境，工作气氛等；⑦对生活的满意度，包括生活娱乐设施等的满意度。第三部分，离职倾向。问卷采用5级评分法。

2、样本情况

本次调查的S制药企业，是国家“863”计划和国家“十一五”科技支撑计划等国家重

点科技计划项目承担单位，公司设备先进，崇尚科学的管理方法。为确保问卷调查的可靠性，问卷由经过培训的第三方——心理学研究生，统一发放，当场填写收回。共发放调查问卷220份，收回196份，剔除无效问卷14份，共获得有效问卷182份，有效回收率为82.7%，其中男90人，女92人；生产部门120人，管理部门62人；29岁及以下104人，30岁至39岁51人，40岁及以上27人；学历：初中18人，高中或中专82人，大专及以上82人；工龄在5年以下有31人，6至10年95人，11年及以上56人。

3、方法

本研究选用的统计方法有相关分析、回归分析、方差分析等。首先，对自编问卷的信效度检验；其次，了解S企业员工工作满意度水平，讨论员工满意度各维度与离职倾向的关系；最后，比较不同人口统计特征的员工满意度差异。数据分析使用SPSS11.5软件。

二、数据分析

1、问卷的信度和效度检验

采用内部一致性系数（Cronbach‘s alpha）进行信度检验，工作满意度问卷各分问卷内部一致性a系数均在0.64-0.90，问卷总体a系数为0.95，离职倾向问卷内部一致性为0.68，说明工作满意度问卷和离职倾向问卷具有较好的可靠性。

通过计算各分问卷与总问卷之间的相关系数作为本工作满意度问卷的内容效度，各分问卷与总问卷的相关系数均在0.37-0.88之间，具体如表1所示，并且所有相关系数的P<0.01，说明问卷的内容效度较好。

2、员工工作满意度的描述性统计

从S企业员工工作满意度的总体情况来看，员工工作满意度处于中等水平，总体平均值为3.25.具体来看，员工在同事关系上的满意度最高，其次是工作本身和工作环境，员工在工作回报上的满意度最低。这说明员工对同事间关系和睦和对工作本身的认可，但也反映出与员工对福利、培训发展等方面存在不满足的需求，有待企业改进。员工有中等偏下的离职倾向，总体平均值为2.76，比较愿意留在本单位工作。

3、员工工作满意度与离职倾向的关系

相关分析发现，离职倾向与员工对企业、生活、领导、工作回报、同事关系、工作本身、工作环境和总体满意度都有显著的负相关。员工的工作满意度越高、离职倾向越低。

进一步了解工作满意度各变量对离职倾向的解释能力是否存在不同，以离职倾向为因变量，企业、生活、领导、工作回报、同事关系、工作本身和工作环境为自变量，进行逐步回归分析，工作本身和领导能显著负向预测员工的离职倾向。员工对工作本身的满意度越高，离职倾向越低；员工对领导的满意度越高，离职倾向越低。具体如表1所示：

三、总结与建议

1、建立公平薪酬制度

本次调查的S企业员工工作满意度总体满意度处于中等水平，其中员工对同事关系的满意度最高，但对工作回报的满意度最低。

工资作为保持因素，奖金作为激励因素，对于员工的工作积极性具有极为重要的影响作用。心理学的公平理论认为，员工对自己获得的报酬是否满意，不只是取决于自己得到了什么，而是要把自己的贡献和报酬同别人的贡献和报酬进行社会比较。当人们发现比例相等，公平合理时，心理平衡，心情舒畅，努力工作；如果对比较的结果感到不公平、不合理，就会产生心理上的紧张感，影响工作的情绪和效率。

因此，有必要建立科学的薪酬制度，科学薪酬系统要兼顾外部公平性、内部公平性、个人公平性和过程的公平性，在认真进行工作分析和职务评价的基础上科学设计，注重奖金所能发挥的激励作用。按照“双因素理论”来看，若保健因素不足，会引起不满意；激励因素则是促使人们进取、影响人的工作积极性的内在因素，如工作上的成就感、得到提升、对未来发展的愿景、职务上的责任感等。对员工进行激励的形式可以是多种多样的，根据不同层次员工的不同的需要特点来设计，使员工心情舒畅地在工作中充分发挥他们的才智与潜能，为企业创造更高的价值，同时，也才能够使企业付出的薪酬成本发挥其最大的效益。

2、改善工作设计，关心员工，加强企业文化建设

从实证分析结果来看，员工离职倾向与员工满意度各维度都显著负相关。其中工作本身和领导能显著负向预测员工的离职倾向。因此，要降低员工的离职倾向，减少人才流失，应该着重从工作本身和领导两方面入手。

首先，在工作本身方面，科学规划员工的职业发展，明确晋升通道，适当轮岗和加强培训；鼓励和接受员工对改进工作的合理化建议；设置一定具有挑战性的任务，激发员工的工作积极性；促进员工对工作的自豪感；使员工在工作中能发挥自己的特长，体会工作的乐趣和意义，获得成就感和价值感等。

其次，在领导管理方面，加强领导与员工的沟通，尤其与生产部门的员工之间沟通，根据国外行为科学的研究，有效的领导，主要体现在两个维度上：一是关心工作，二是关心人。关心工作包括组织设计、明确职责关系、确定工作目标等，关心人包括建立相互信任气氛、尊重下属意见、注重下属的情感等。领导若加强与员工的双向沟通，及时、准确地了解员工的意见、要求和情绪变化，做出正确的决策；员工也因有了反馈意见的机会，而产生对企业管理的参与感，会更积极、主动地关心企业的事情。

最后，企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它直接影响员工思维和行为模式，通过加强企业文化建设，强化员工对企业的归属感和责任感，及时表彰、奖励和晋升表现优秀的员工，提高员工满意度，降低离职率，提高工作效率，最终实现个人和企业双赢。

第三篇：酒店员工满意度论文

酒店业员工工作满意度的前因和后果

杨仁德

高雄餐旅大学旅馆管理系

摘要：本文的主要研究目的是调查员工工作满意度的前因（即角色模糊和冲突，倦怠，社会化和工作自主性）和后果（即情感和持续承诺，旷工，员工离职意向）。并运用结构方程模型分析软件对台湾11家国际酒店的671名受访者的数据进行分析。根据分析结果，角色冲突，工作倦怠，社会化，工作自主对工作满意度有着显著的预测作用，同时工作满意度对组织效能的心理效果也有着巨大的贡献（即情感和持续承诺越高员工的离职意向越低）。

1.介绍

1.1.背景

在竞争和以人为本的企业环境为特征的现代酒店业中，前线员工的表现代表了服务的重要组成部分。更好的员工绩效产生更大的旅客满意度和忠诚度。此外，餐饮业的一线员工似乎干得多，挣得少，还得忍受工作相关的压力(Weatherly and Tansik, 1993;Karatepe and Sokmen, 2006).一个高品质的服务，包括员工的态度和行为能够满足顾客的期望。因此，雇员的工作满意度是满足这些期望的一个必要因素(Rust et al., 1996;Kim et al., 2005;Karatepe and Sokmen, 2006).有关工作满意度的著作涉及非常广的范围，然而显而易见的是随着学术研究人员和管理人员的对这一课题的深入，产生了三中不同的观点和方向。第一种观点认为工作满意度是组织成果的前因，例如：经营业绩(Iffaldano and Muchinski, 1985;Schyns and Croon, 2006)，员工流失(Williams and Hazer, 1986;Griffeth et al.,2000;Lam et al., 2001a,b;Martin, 2004;Silva, 2006;Schyns and Croon, 2006)和组织承诺(Chatman, 1989,1991;Chatman and Barsade, 1995;Harris and Mossholder, 1996;Lowry et al., 2002;Lam and Zhang,2003;Martin, 2004;Taris et al.,2005;Li, 2006;Silva, 2006)。第二种观点将工作满意度视为组织的条件的结果，例如：领导力(Williams and Hazer, 1986;Schriesheim et al., 1992;Podsakoff et al., 1996;Sparks and Schenk, 2001;Schyns and Croon, 2006)，社会支持(Frone, 2000;Liden et al., 2000;Schirmer and Lopez, 2001;Schyns and Croon, 2006), and task characteristics(Seers and Graen, 1984;Williams and Hazer, 1986;Stepina et al., 1991;Dodd and Ganster, 1996;Schyns and Croon, 2006)和任务特点(Seers and Graen, 1984;Williams and Hazer, 1986;Stepina et al., 1991;Dodd and Ganster,1996;Schyns and Croon, 2006)。第三种观点从受个性影响的员工的气质来研究工作满意度(Judge et al., 1998, 2000;Dormann and Zapf, 2001;Judge and Bono, 2001;Schyns and Croon, 2006)。

1.2.对于酒店业的工作满意度的先前的研究

以往对于酒店业的工作满意度的研究，从个人，组织和工作相关的因素来分析原因。许多文章将工资，福利和婚姻状况认为是对员工流失产生影响的要素(Iverson and Deery, 1997;Pizam and Thornburg, 2000)。对于中国的经理来说，工作满意度与工作环境，工作本身，工作相关的奖励有关，而不是与经理这一职位有关(Lam et al., 2001a,b)。奖金，尤其有关就业保障的，成为一个有关工作满意度的有影响力的因素。这项研究还表明，高工作满意度的结果就是低的经理离职意向。Martin(2004)and Silva(2006)从应用心理学的角度对酒店业进行抽样，利用相关分析确定了工作满意度组织承诺和员工流失之间的重要关系。Carbery et al.(2003)对89个酒店老板的阶层回归分析显示，个人情感的承兑对于离职意向有很重要的影响，工作满意对在很大程度上并没有解释经理的承诺水平，工作满意度和情感是预测员工离职意向的重要因素，这一结论业余Iverson and Deery(1997)的结论相呼应。

第四篇：O2O模式中酒店消费体验价值与顾客满意度实证研究

O2O模式中酒店消费体验价值与顾客满意度实证研究

摘 要：本文从经济型酒店为研究对象，主要探究顾客在O2O模式酒店消费中的体验价值、顾客满意度的关系以及二者的影响因素。运用结构方程模型对本文提出的研究假设进行验证，结果表明，顾客在消费体验过程中线上网站体验、线下酒店体验、渠道收益和情感感知都对体验价值有显著影响；线上网站体验、线下酒店体验和情感感知都顾客满意度有直接影响，而渠道收益对顾客满意度的影响并没有得到验证；体验价值对顾客满意度有显著影响。最后文章对分析结果进行分析和探讨，以期为酒店O2O模式的发展提供相关借鉴经验。

关键词：O2O模式；体验价值；顾客满意度

一、引言

O2O（Online To Offline和Offline To Online的缩写），是利用网络平台使线下商品或服务与线上相结合，线上生成订单，线下完成商品或服务交付的一种电子商务发展新模式。从艾瑞咨询的数据研究来看，美团网在2015年上半年，线上酒店交易额就达到71亿元，远远超过美团2014年全年交易额。2013年携程、艺龙、去哪儿3家企业酒店佣金收入31.503亿元，相比较2012年全国11367家星级酒店的利润50.46亿元，足以看出酒店行业的危机和电子商务行业的盈利，这些数据足以显示，酒店O2O模式市场发展潜力巨大。作为体验服务性行业，酒店必须重视顾客在消费体验过程中产生的价值和顾客的满意程度，并对此采取相应的措施来提升他们的体验价值和满意度，以期争取吸引和保留住更多的顾客。

二、研究设计

学者们根据研究对象和背景的不同，对体验价值划分的维度也不尽相同，本文结合酒店O2O模式的特点，认为酒店O2O模式主要分为线上酒店预订和线下酒店消费两个环节，而通过对经济型酒店有过O2O消费经历的顾客进行深度访谈时发现，在整个购物过程中还贯穿着O2O模式所带给顾客的时间、金钱上的优惠与便利感知，并且顾客会对此种消费方式产生一定的愉悦、有趣等情感。在顾客满意度方面，大部分学者都遵循着“实际消费过程中的产品或服务与期望是否一致”的概念角度，认为顾客满意度是顾客对所购买的产品或服务与预期目标相比较，如果超过预期，便会产生满意的感知，反之则产生不满意的感知。本文的顾客满意度研究也是遵循这一概念。

（一）研究假设

Wu和Liang（2009）以台湾四星级以上酒店顾客为对象，发现餐厅环境因素、与服务人员的互动，与其他顾客的互动会正向影响体验价值，体验价值又对满意度产生正影响[1]。本文通过深度访谈发现，顾客在线上消费时，所体验到的价值主要受到网站的服务影响，线下体验价值主要受到酒店服务的影响，与此同时，顾客采取酒店O2O模式所获得的渠道收益和对整个购物模式所产生的情感感知，都会对体验价值产生影响。

徐伟等（2008）学者通过实证分析得出，经济型酒店的地理位置、服务等对顾客满意度有直接影响[2]。作者在对线上预订环节中体验价值与顾客满意度关系进行探究时，通过实证验证了线上网站和渠道收益对顾客满意度有显著影响[3]，结合本文的深度访谈发现，情感感知对顾客满意度也具有影响。

因此，基于学者的相关研究和本文的深度访谈结果，本文提出以下假设：

H1：酒店O2O模式中线上网站体验、线下酒店体验、渠道收益和情感感知都对体验价值有显著影响

H2：酒店O2O模式中体验价值对顾客满意度有显著影响

H3：酒店O2O模式中线上网站体验、线下酒店体验、渠道收益和情感感知都对顾客满意度有显著影响

（二）体验价值、顾客满意度关系模型构建

本文结合酒店O2O模式的实际情况，通过作者对体验价值、顾客满意度相关学者研究成果的研究，以及对顾客深度访谈结果的参考，对体验价值和顾客满意度的关系提出了概念模型，具体模型如图1所示：

图1 体验价值、顾客满意度概念关系模型

三、研究设计与分析

（一）问卷量表

本文借鉴了部分学者的相关测量量表，在深度访谈的基础上，结合酒店O2O模式的特点，制定了体验价值、顾客满意度与顾客忠诚度调查量表。第一部分是线上网站体验、线下酒店体验、渠道收益和情感感知，共设置25个问题；第二部分是体验价值，共设置10个问题；第三部分是顾客满意度的测量，共设置5个问题。每一部分都采用李克特五分量表进行设问。

（二）问卷发放与收集

问卷的填写对象主要为通过酒店O2O模式进行酒店消费的顾客。问卷主要分为纸质问卷和电子问卷，纸质问卷主要在长沙市发布，电子问卷主要通过问卷星平台进行发布，最终共发放300份，回收285份，剔除填写不完整或答案一致的无效问卷，剩余有效问卷248份，有效问卷回收率为83%。

（三）问卷信效度分析

1、问卷信度分析

本文采取可靠性分析对问卷收集的数据进行信度分析，运用SPSS19.0软件采用Cronbach's α系数进行判断。数据分析结果表明，线上网站体验、线下酒店体验、渠道收益和情感感知的Cronbach’s α值分为为0.862、0.888、0.853、0.883，体验价值量表的信度为0893，顾客满意度的信度为0.861，量表的整体可靠性信度为0.954，均达到了学界建议的0.7的标准。这些数据表明问卷测量量表信度的信度较佳。

2、问卷效度分析

本文主要运用SPSS19.0对问卷数据进行探索性因子分析，采用最大方差法对因子进行选择，以特征根大于等于1为因子抽取原则。探索性因子分析将测量问卷分为6个因子，累计总方差为75.760%，大于学术界公认的60%的标准；各个测量题项在相应因子上的载荷值位于0.516-0.901之间，KMO值为0.935，Bartlett球形检验（Sig.）值为0.000。以上数据表明测量问卷具有较好的结构效度。

（四）结构方程模型分析

在信效度分析的基础上，运用AMOS21.0软件对本文提出的概念模型进行分析，通过运算得到结构方程模型路径系数和适配指数，具体数据结果如表1所示。

注：***表示在0.001上显著。

从结构方程模型分析结果可以看出，本文分析的结构方程模型中，渠道收益对顾客满意度的路径中P值为0.103，大于0.05，表明该条路径并没有得到支持，应该予以删除；模型卡方自由度χ2/df值为2022，处于1-3之间，RMSEA值为0.053，小于0.08，表明适配良好；GFI值为0.879，AGFI值为0.846，处于0.8-0.9之间，表示适配可以接受；，处于0.8-0.9之间，在适配接受范围；增值适配指数中，CFI为0.968，IFI为0.979，NFI为0.945，都大于0.90，表明适配理想。PGFI为0.816，PNFI为0.738，都大于0.5，表明适配理想；从整体来看，尽管模型的适配度指标有一部分只达到了可接受标准，并未都达到理想标准，模型只有普通适配度，但仍具有一定的参考意义。

根据分析结果，删除渠道收益对顾客满意度的路径，将前文提出的模型假设进行调整，得到模型如图2所示。

图2 模型修正图

四、研究结论与启示

（一）体验价值对顾客满意度有直接正向的影响

在顾客满意度的影响因素中，体验价值的影响最为显著，这表明在酒店O2O模式中，顾客在消费体验过程中所产生的体验价值，是顾客满意度的重要前因变量。酒店在实行O2O模式中，注重酒店体验环节的打造，从线上虚拟技术的应用到线下酒店主题体验环境，都要为顾客提供一个舒适的感官体验，以便提升顾客在消费过程中的满意度。

（二）线上网站体验、线下酒店体验、渠道收益和情感感知都对体验价值有显著影响

这表明，在选择酒店O2O模式时，除了O2O网站和酒店本身，顾客选择此种方式进行消费时所感受到的渠道收益（例如价格折扣、时间精力花费少等）和使用过程中所产生的情感感知（例如使用过程中感到愉悦、放心等），都影响着他们消费过程中的体验价值。因此，酒店在实行O2O模式中，除了要注重线上O2O网站的选择以及线下自身环境和服务的改造，也要加强措施，使之顾客在消费过程中感知到成本减少，并为顾客打造一个温馨、舒适、放心的购物环境。

（三）线上网站体验、线下酒店体验和情感感知都对顾客满意度有显著影响

这表明，在酒店O2O模式中，线上网站页面展示、信息推荐、智能搜索等方面以及线下酒店服务和环境这些功能本身直接影响着顾客满意度。而如果顾客对这种消费方式产生了愉悦、有趣等情感的话，那么他们的满意度也便会提升。因此，酒店所选择的O2O网站应该在版面安排、搜索页面展示、酒店信息介绍等方面给予顾客独特的视觉体验和购物体验。与此同时，要完善酒店相关配套设置、提升酒店服务价值，实施顾客满意战略，对顾客的意见和建议及时处理和采纳，使顾客真正感知到宾至如归。（作者单位：湖南师范大学商学院）

基金项目：湖南省研究生科研创新项目“O2O模式中体验价值与顾客满意度关系研究――以网络预订的酒店为例”（CX2015B145）

参考文献：

[1] Wu，C.& R.D.Liang.Effect of Experiential Value on Customer Satisfaction with Service Encounters in Luxury-Hotel Restaurants[J].International Journal of Hospitality Management，2009，28（4）：586-593.[2] 徐伟，景奉杰.经济型酒店顾客价值与顾客满意、行为意向的关系研究[J].河北经贸大学学报，2008，7：81-86.[5] 徐立红，向坚持，尹红，黄正正.O2O模式中线上预订环节体验价值与顾客满意度关系研究[J].消费经济，2015，10，31（5）：46-50.

第五篇：度假酒店顾客体验探索及实证研究

引言

现代消费环境中，顾客体验(consumerexperience)的营造已经成为企业竞争优势、利润和市场的重要基础。在学术界，顾客体验早已是消费者行为学的重要研究课题之一。近年来，顾客体验逐渐被引人到旅游学的研究领域。奥托(Otto)和里奇(Richie)的研究表明，顾客体验研究能更好地洞察客人对酒店、航空和观光游览行业满意感评价的潜在构成因素。陈(chan)论证了顾客对旅游服务的满意与对旅游体验的满意是两个完全不同的概念。在主题公园体验研究中，罗(Lo)发现顾客的体验感质量对顾客总体满意度有着显著的影响。

纵观顾客体验研究现状，学者们虽然对顾客体验感的存在给予了充分的肯定，但对它的形成要素、驱动因素以及影响的后果缺乏系统的实证研究。鉴于此，本文结合了消费心理学、市场学以及旅游学等多学科中顾客体验的研究成果，运用结构方程模型(SEM)的研究理论和方法，从度假酒店顾客行为的角度出发构建了度假酒店顾客体验模型，从而为度假酒店顾客体验管理战略提供可遵循的理论支持。2 文献综述

2.1 顾客体验的概念

现代消费者在购买过程中，除了获得所想要的商品外，还融人了各种复杂的情感心理活动。为了探究消费者购买行为背后复杂的意识形态，霍尔布鲁克和赫希曼(Holbrook&Hirschman)于1982年将社会学中体验这一概念引入到了消费行为学研究。他们强调消费者在消费购买的过程中不仅仅只是简单被动地执行商品的买入行为，同时还享受购买活动所带来的心理愉悦感，甚至通过购买活动来渲染自我价值。于是，霍尔布鲁克和赫希曼提出了顾客体验这一概念，并将其定义为：消费者在购买活动过程中个人意识形态的表达，包括消费者的形象意识、审美意识和享乐意识。阿迪斯(Addis)和霍尔布鲁克认为顾客体验提供了全新的视野角度，去洞察和剖析消费者行为中的情感表现以及自我意识形态的追求，而这一切弥补了传统消费行为研究中的不足。

对顾客体验研究多年后，霍尔布鲁克为了更好地诠释顾客体验的内涵，他又将顾客体验细分为4种体验价值意识形态：(1)经济体验价值(economic experiential value)指消费者对商品和服务的优质性和高效性的要求；(2)享乐体验价值(hedonic experiential value)指消费者在获得商品和相应服务的同时，所能体会到的愉悦感、审美感和舒适感；(3)社会体验价值(social experiential value)主要体现为消费者将购买行为视为社会地位和社会价值的一种体现手段；(4)利他体验价值(altruisticexperiential value)则是指消费者的购买活动对他人和社会所造成的影响。

2.2 顾客体验的驱动因素：顾客介入(customerinvolvement)

顾客介入，又称顾客参与，是指在特定环境中，顾客对某一特定对象或刺激物的重视和感兴趣程度。在消费行为学中，顾客介入是消费者行为的重要影响因素，它已被大量地运用于旅游和休闲活动研究领域，并发现它对顾客满意度、顾客的购买决定、旅游者忠诚、旅游者承诺有着显著的正面影响。

尽管在学术研究中，顾客介入和顾客体验之间的关系仍未被论证，但阿威姿(Havitz)和帝芒什(Dimanche)在对顾客介入研究进行了大量的文献回顾和讨论后，力荐旅游学者应将顾客介入与顾客体验之间的关系纳入研究范围内，帮助业界人士更好地利用有效手段提高顾客在购买活动中的参与程度和体验感受。因此，本研究引入了顾客介入这一变量为顾客体验的驱动因素，即：顾客对度假酒店入住的重视度越高，则顾客对度假酒店的体验也就越深入，反之就越低。2.3 顾客体验所影响的后果

2.3.1 顾客满意(customer satisfaction)顾客满意在早期的研究中，主要是基于奥立佛(Oliver)提出的期望一差异模型(expectation，disconfirmation model)，即基于产品或服务的构成要素，顾客消费后的感受评估值与消费前的期望值进行比较分析，最终推论出满意或不满意。但是，近期许多学者都强调顾客满意感不仅是对产品和服务要素的简单认知，它实际上还融入了顾客的各种体验情感。在实证研究中，杜(Tu)发现了顾客对服务体验感受和情感融入是顾客满意的重要决定要素。比涅(Bigne)、安德鲁(Andreu)和奴斯(Gnoth)对主题公园的研究发现了情感要素对顾客体验有着决定性的作用。罗(Lo)的研究结果也表明顾客体验质量直接影响顾客对主题公园的整体满意度。2.3.2 顾客将来的行为意图(behaviour intentions)在讨论顾客满意与消费者将来的行为意图，如口碑宣传(word of mouth)、未来的购买决定

(futurepurchase decisions)以及更高的经济支出意愿(willingness to pay more)等，学术界对两者的关系给予了充分的肯定，即满意的顾客基本都会愿意给予正面评价，并积极推荐给他人，同时自己也会再次光顾。在顾客体验研究中，学者们发现了顾客的体验感受在一定程度上会影响将来的购买行为意图。例如贝克(Baker)和麦普顿(Crompton)在对节庆游客的调查研究中发现，游客最终的体验感受会对他们将来的行为意图产生显著的正面影响。陈在对团队游客进行研究后发现，在对将来行为意图影响的显著性上，游客体验的满意度高于服务要素的满意度。3 概念模型及相关假设

综合以上理论分析和SEM研究方法，度假酒店顾客体验概念模型构建。模型包括4个主要变量：顾客介入、顾客体验、顾客满意以及顾客将来的行为意图。顾客介入是外生变量(exogenous variable)，而其余3个则是内生变量(endogenous variable)。4个主要因素之间的关系假设为：

H1：顾客介人会正面影响顾客在度假酒店的人住体验感；H2：度假酒店的顾客体验感会正面影响顾客满意度；H3：顾客对度假酒店体验的满意最终又会正面影响顾客将来的行为意图。顾客体验由经济体验价值、享乐体验价值、社会体验价值和利他体验价值4个维度构成。4 研究方法

由于概念模型中的所有变量都属于潜变量(Iatent variable)，因而只有通过它们属下的观测变量(observed variable)进行分析和推论。在现存的文献中“顾客体验”缺乏直接的度量观测因素，所以本研究根据丘吉尔(Churchill)的度量因素发展理论，首先对有度假酒店入住经历的人进行深度访谈，然后结合相关文献的研究分析和度假酒店的特点，最后得出了48个度假酒店“顾客体验”的观测变量因子，分别隶属于4个维度变量：经济体验价值(15)、享乐体验价值(25)、社会体验价值(4)和利他体验价值(5)其余3个潜变量：“顾客介入”采用了米塔(Mitta)5个观测变量因子；“顾客满意”则是克罗斯比(Crosby)和斯蒂芬斯(stephens)3个观测变量因子；“顾客将来的行为意图”采用的是曼尔(Zeithaml)、伯瑞(Berry)和巴拉苏罗(Parasuraman)的7个观测变量因子。

在调查问卷设计中，“顾客体验”和“顾客将来的行为意图”变量因子采用了5点李克特标尺(5-piont Likert-type scale)(1代表非常不同意，5代表非常同意)；“顾客介入”和“顾客满意”变量因子采用了7点李克特标尺(7一point Likert-type scale)(1代表最否定的态度，7代表最肯定的态度)。

为了保证所有观测因子的有效性和可靠性，问卷在设计完成后，对388名有过度假酒店入住经历的中国内地居民进行了试验测试。根据答题者的反馈意见，进一步修改了问题的措辞，同时还根据因子分析结果(factoranalysis)，重新筛选和整理了问卷中所有问题，最终形成了正式问卷。

在获得3家中国内地四星级温泉度假酒店(spa resort hotel)的允许后，于2008年7月至8月分别在这3家酒店内的公共区域内开展现场问卷调查。为了有效降低人住酒店客人问卷错答和漏答的概率，采用了调查人员协助作答的形式。在调查期间，共有764名中国顾客被成功拦截，其中497名年龄在20岁或以上的中国内地顾客成功地完成了调查。问卷回应率达到68.84%。调研问卷人口统计分布情况。5 数据分析 5.1 测量模型分析

为了精简问卷中测量因子以及保证它们的有效性和可靠性，问卷首先进行了试验测试，然后运用SPSS 12.0进行了探索性因子分析(exploratory factor analysis：EFA)。根据EFA测量标准要求，观测变量因子的因素特征值须等于或大于1；因子载荷至少为0.4且无交叉载荷。分析发现“顾客体验”的4个维度变量只能被识别3个，即经济体验价值、享乐体验价值以及无差别的社会体验价值和利他体验价值。这3个维度变量下达到观测变量因子分析标准的有7个经济体验价值因子、13个享乐体验价值因子和5个社会及利他体验价值因子。7个经济体验价值因子体现了优质便利和物有所值的特征；13个享乐体验价值因子主要突出了顾客人住酒店所享受到舒适感、解脱感、兴奋感、娱乐感和美感；5个社会和利他体验价值则表现为家庭归宿感和成就感。“顾客介入”、“顾客满意”和“将来的行为意图”3个变量中所有观测变量因子都表现了较好的有效性和可靠性，因此全部保留到了正式问卷调查中。

根据SEM分析要求，本研究还运用了LISREL8.8统计软件对正式问卷中收集的数据进行了验证性因子分析，以检验测量模型的收敛效度，建构信度和判别效度。

当去掉因子载荷低于0.7的因子后，4个变量都产生了良好的拟合优指数(good fit index)，因此测量模型的收敛效度得到了较好的保证。与此同时，根据海尔等学者的测算公式，得出模型因子的综合值都高于0.7，且平均差额提取值也全部在50%以上，所以测量模型的建构信度较高。此外，根据潜变量的平均变异抽取量的平方根与该潜变量和其他潜变量的相关系数比较的结果表明，每个平均变异抽取量的平方根均大于该潜变量与其他潜变量的相关系数，因此，测量模型具有较好的判别效度。5.2 结构模型

顾客体验的结构模型分析结果表明，首先，模型的拟合度指数分别为：x2=1110.47，df=273，X2/df=4.07，P<0.0001，SRMR=0.083，RMSEA=0.079，CFI=0.99，NNFI=0.97。根据拟合度指标合理范围，各指标均显示顾客体验模型具有较好的对数据的拟合能力。再者，模型中各潜变量之间的标准化系数(standardized coefficients)分别是：顾客介入与顾客体验为0.29;顾客体验与顾客满意为0.78；顾客满意与顾客将来的行为意图为0.59。因而，证实了先前假设的所有路径关系是正确的并且影响显著。此外，顾客体验潜变量和次维度变量之间的标准化系数分别是经济体验价值(0.85)；享乐体验价值(0.57)及社会和利他体验价值(0.47)，且平方相关值分别为0.71、0.57和0.47，因此证实了度假酒店的顾客体验由3个体验价值构成，并解释了顾客在度假酒店里71%、57%和47%的3方面的体验价值表现。6 结论及研究启示

在对消费者行为相关研究进行回顾和总结的基础上，结合度假酒店的特点及深度访谈的分析结果。本研究构建了度假酒店体验模型，该模型是一个具有因果关系的结构方程模型，且对数据的拟合能力表现较好。研究结果说明：

(1)顾客介入与顾客体验在度假酒店环境下有正面影响，即：如果顾客对度假酒店经历的重视程度越高，则度假酒店的体验感就越深。因此，此研究为顾客介入和顾客体验感的关系研究提供了有力的实证依据，弥补了顾客介入和顾客体验之间理论关系研究的不足。另外，这一研究结果暗示业界人士，在保证度假酒店各项服务的同时，还应该利用多种宣传促销手段，如度假酒店产品介绍日、度假酒店免费观光日或度假酒店庆祝活动日等，使顾客更好地了解度假酒店提供的各项产品和服务，从而保证顾客在度假酒店内有较深的体验感受。

(2)顾客体验、顾客满意与将来的行为意图的关系为正面影响，并且结果表示它们的正面影响分别是0.78和0.59，这说明了顾客体验感的好坏直接影响着顾客满意度，其影响程度又间接影响顾客将来的行为意图。这一研究结果与前人在不同环境下的体验研究结果完全一致。因此，这一结果 再次提醒度假酒店管理人士，在现今“消费体验时代”中不要仍停留于尽量保证产品和服务质量的传统管理意识中，而应上升到运用优质高效的产品和服务营造顾客体验感受的全新的战略管理层面上。

(3)度假酒店的顾客体验由3个维度变量构成，它们是经济体验价值、享乐体验价值和社会及利他体验价值。结果表明了顾客在度假酒店的体验感受可以分为经济体验感、享乐体验感和社会及利他体验感3种。因此，在营造独特的酒店体验过程中，度假酒店人员应该清楚地了解顾客对入住度假酒店的不同体验要求，然后结合度假酒店自身的特点来组合和改造其产品和服务，从而为顾客营造别具一格且符合消费者期望要求的度假氛围。近年来，顾客体验虽然在消费者行为研究中得到了较高重视，但它在消费行为过程中的角色及其作用并没有得到有力的论证。度假酒店体验模型的研究结果证实了顾客体验的存在及其驱动因素和影响后果，并且发现了顾客体验在度假酒店环境下的不同感受。因此，本研究较好地填补了顾客体验的理论研究空缺，同时还对度假酒店的管理提出了全新的管理理念，即：度假酒店不仅仅要为顾客提供优质的服务产品，还应该通过各种产品和服务为顾客营造更好的体验氛围和感受。7 研究展望

首先，由于有限的时间和资源，此次研究调查的数据仅来源于中国内地的3家四星级温泉度假酒店。因此，为了更好地验证本研究的发现，此模型应被推广到不同类型的度假酒店，如：沙滩型度假酒店(beach resort hotel)、主题公园型度假酒店(themepark resort hotel)，乡村型度假酒店(rural resort hotel)等等，从而更进一步探讨度假酒店顾客体验模型的普适性，以及在不同类型度假酒店表现的差异性。

其次，本次研究样本仅包括了中国内地顾客，在一定程度上，研究结果可能只反映出中国内地顾客对度假酒

店体验的感知和看法。所以，未来的研究应该更多地关注海外顾客的体验感知的特点，包括港、澳、台以及其他外国顾客，进一步了解他们之间的共同性和差异性。

最后，此次研究发现了度假酒店顾客体验的驱动因素和造成的结果，但是“顾客体验”是消费行为学中一个新的概念，所以未来的研究应该更多的关注它与其他相关概念之间的关系。