领导能力测评与分析报告[精选合集]

第一篇：领导能力测评与分析报告

20XX 报 告 汇 编 Compilation of reports

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0 500 强企业《高级管理人才》测评试卷

与测评分析

你是个有领导能力的人吗? ?

你是一个领导者，或是一个跟随者？请你选择答案。

1．别人拜托你帮忙，你很少拒绝吗？①是

②否 2．为了避免与人发生争执，即使你是对的，你也不愿发表意见吗？①是

②否 3．你遵守一般的法规吗？

①是

②否 4．你经常向别人说抱歉吗？

①是

②否 5．如果有人笑你身上的衣服，你会再穿它一遍吗？①是

②否 6．你永远走在时髦的前列吗？

①是

②否 7．你曾经穿那种好看却不舒服的衣服吗？

①是

②否 8．开车或坐车时，你曾经咒骂别的驾驶者吗？①是

②否 9．你对反应较慢的人没有耐心吗？①是

②否 10．你经常对人发誓吗？①是

②否 11．你经常让对方觉得不如你或比你差劲吗？①是

②否 12．你曾经大力批评电视上的言论吗？①是

②否 13．如果请的工人没有做好，你会反应吗？①是

②否 14．惯于坦白自己的想法，而不考虑后果吗？①是

②否 15．你是个不轻易忍受别人的人吗？①是

②否 16．与人争论时，你总爱争赢吗？①是

②否 17．你总是让别人替你做重要的事吗？①是

②否 18．你喜欢将钱投资在财富上，而胜过于个人成长吗？①是

②否 19．你故意在穿着上吸引他人的注意吗？①是

②否 20．你不喜欢标新立异吗？

①是

②否 测试说明

评分标准：回答“是”得 1 分，回答“否”得 0 分。

分数为 14--20:你是个标准的跟随者，不适合领导别人。你喜欢被动地听人指挥。在紧急的情况下，你多半不会主动出头带领群众，但你很愿意跟大家配合。

分数为 7--13:你是个介于领导者和跟随者之间的人。你可以随时带头，或指挥别人该

报告文档·借鉴学习精彩文档 怎么做。不过，因为你的个性不够积极，冲劲不足，所以常常是扮演跟随者的角色。

分数为 6 以下:你是个天生的领导者。你的个性很强，不愿接受别人的指挥。你喜欢使唤别人，如果别人不愿听从的话，你就会变得很叛逆，不肯轻易服从别人。

领导者成功测试

下面的“领导者成功测试问卷”，用来测试领导者的职业生涯的成功机会。请你也来试试看！你一定将受益匪浅。

1．你是否确定了具体的职业目标？是

否

2．你是否制定了某一时期内实现目标的职业计划？是

否

3．你是否有更高的愿望？是

否

4．你的愿望是否切实可行？是否与你的能力相符？是

否

5．你随时准备去冒险，犯错误，失败吗？是

否

6．你将重新安排工作吗：是

否

7．你忠实地为你的公司负责吗？是

否

8．你坚信能使自己幸运吗？是

否

9．为在工作中取得最好成绩，你是否努力工作？是

否

10．你是否知道和了解你的上司和公司的发展目标（这是成功的真正关键）？是

否

11．在你任职期间，你是否为公司取得几项优势？是

否

12．你是否充分发挥了你的才能？是

否

13．你是否在培养（或使用）你的社交能力？是

否

14．你的工作是否使你很出众？是

否

15．你是否享有诚实、正直、可靠三者之一的声誉？是

否

16．你的消息灵通吗？是

否

17．你是否为实现你的职业目标而制定步骤？是

否

18．你是否第一个提出将影响公司发展的积极和消极因素的领导者？是

否

19．你是否从其他人的成功和失败，尤其是典型事例中，吸取经验教训？是

否

测试说明 0—3 个“否”：你就是一个领导者！

你可能已经获得成功，或者正在走向成功，你喜欢你所做的一切，因而你正在做正确的事情——致力于把工作做得更好。

0—7 个“否”：你陷于麻烦！

①你应花费时间去检查一下你的生活和工作目标（你想从你的生活和工作中得到什么东西？）；②你目前的职务、作用和责任是什么？（你是否喜欢你所做的事情，并把它做好）；

报告文档·借鉴学习精彩文档 ③你所做的工作达到了什么程度？（你的努力是否达到了你的个人目标。）个以上“否”，你不适合做领导。

领导动机

说明：表明你对下列每一种陈述的赞同程度，使用下列尺度：1＝非常不赞同；2＝不赞同；3＝既不赞同又不反对；4＝赞同；5＝非常赞同。

1、当人们重视我的想法时，我会很受激动。

2、习惯上，当我与别人一起完成一个项目时，我会问一些有争议的问题。

3、当取得进步时，我乐于称赞与我一起工作的人。

4、无论何时，我都乐于为他人助威。

5、对我来说，团队的成绩比我个人的成绩更重要。

6、人们经常采纳和运用我的意见。

7、一旦参与了团队的项目，构建小组的凝聚力对我很重要。

8、一旦参与了团队的项目，指导他人是一项吸引我的活动。

9、承认和祝贺别人的成绩时，我感到很愉快。

10、一旦参与了团队的项目，我的队员的问题就是我的问题。

11、解决人际关系的冲突是我乐于做的事。

12、一旦参与了团队的项目，我常发现自己是一个“主意创造者”。

13、一旦参与了团队的项目，我倾向于让我的思想为众人所知。

14、我很高兴自己成为一个有说服力的人。

评分和解释：将你对 14 个问题的答分相加。你的分值应在 14 至 70 之间。下面是对你分值的试探性解释：

63～70

很想成为领导 50～62

较想成为领导 35～49

不确定你是否想成为领导 少于 35

不太想成为领导 我领导动机的得分是。

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三种领导方式的测验

下面的 18 道题可供你自我测试一下，看看你大体上是采用哪一种方式领导和管理企业。每题用“是”或“否”回答。

1．你喜欢经营咖啡馆、餐厅这一类的生意吗？

2．平常把决定或政策付诸实施之前，你认为有说明其理由的价值吗？ 3．在领导下属时，你认为与其一方面跟他们工作一方面监督他们，不如从事计划，草 拟细节等管理性工作。

4．在你所管辖的部门有一位陌生人，你知道那是你的下属最近录用的人，你不介绍自 己而先问他的姓名。

5．流行风气接近你的部门时，你当然让下属追求。

6．让下属工作之前，你一定把目标及方法提示给他们。

7．与部门过分亲近会失去下属的尊敬，所以还是远离他们比较好，你认为对吗？ 8．郊游之日到了，你认为大部分的人都希望星期三去，但是从许多方面来判断，你认 为还是星期四去比较好，你认为不要自己做主，还是让大家投票决定好了。

9．当你想要你的部门做一件事的时候，即使是一件按铃招人即可做的事情，你一定自 己去以身作则以便他们跟随你做。

10．你认为要把一个人撤职，并不困难？ 11．越能够亲近下属，越能够好好领导他们，你认为对吗？ 12．你花了不少时间拟定了某一个问题的解决方案，然后交给一个下属。可是他一开始 就找这个方案的毛病，你对此并不生气，但是对于问题依然没有解决而觉得坐立不安。

13．充分处罚犯规者是防止犯规的最佳方法，你赞成吗？ 14．假设你对某一情况的处理方式受到批评，你认为与其宣布自己的意见是决定性的，不如说服下属请他们相信你。

15．你是否让下属为了他们的私事而自由地与外界的人们交往？ 16．你认为你的每个下属都应该对你抱忠诚心吗？ 17．与其自己来解决问题，不如组织一个解决问题的委员会，对吗？ 18．不少专家认为在一个群体中发生不同意见的争论是正常的，也有人认为意见不同是 群体的弱点，会影响团结。你赞成第一个看法吗？ 测试说明

如果 1、4、7、10、13、16 题答“是”多，说明具有专制型倾向；如果 2、5、8、11、14、17 题答“是”多，说明具有民主型倾向；如果 3、6、9、12、15、18 题答“是”多，说明具有放任型倾向。

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企业领导者决策作风测试

请考虑下列各个问题，你认为最合适的问题记 8 分，其次 4 分，再次 2 分，最不合适的1 分。任何回答没有“正”与“误”之分。人们对问题有不同的看法，回答和记分也就不同。

1．我的主要目的是 A.找个工作并有一定的地位。

B.在我的领域中够得上最好的。

C.使我的工作得到认可。

D.感到工作有保障。

2．我喜欢的工作是 A.技术性的，明确规定的。

B.多样化的，不单调的。

C.可独立行动的。

D.涉及到人的。

3．我希望为我工作的人是 A.多出成果的，快速的。

B.很能干的。

C.能响应并承担工作的。

D.对建议易于接受的。

4．在工作中我寻求 A.实际结果

B.最佳的解决办法。

C.新方法，新想法。

D.好的工作环境或条件。

5．和别人联系的方式，最好是 A.口头上的，直接的。

B.文学上的。

C.进行一次讨论。

D.开会。

6．在制订计划时，我注重 A.当前的需要。

B.达到目标。

C.未来的目标。

D.本单位的需要。

7．在解决问题时，我 A.依赖经过验证的方法。

B.进行谨慎的分析。

C.寻求有创见的方法。

D.感情用事。

8．在使用信息时，我喜欢 A.具体事实。

B.准确而完整的资料或数据。

C.有多处抉择。

D.有限的资料或数据以便于理解。

9.在不能确定要做什么时，我 A.凭预感和直觉去做。

B.寻找事实。

C.找出一个折中办法。

D.推迟决策。

10.我尽量避免 A.长时间的辩论。

B.给未了的工作留个“尾巴”。

C.使用数字或公式。

D.与别人发生冲突。

报告文档·借鉴学习精彩文档 11.我特别善于 A.记住日期和事实。

B.解决疑难问题。

C.看到许多可能发生的事情。

D.与别人交往。

12.时间宝贵，我 A.抓紧时间作出决定，行动迅速。

B.紧跟着计划和优先考虑的事项。

C.不承受任何压力。

D.寻求指示和支持。

13.在社交场合中，我经常 A.和别人谈话。

B.想一想我说了什么。

C.观察一下有什么事情发生。

D.倾听人家谈话。

14.我善于记住 A.人们的姓名。

B.我们相会的地点。

C.人们的脸。

D.人们的性格。

15.我所做的工作使我 A.有权来影响别人。

B.承担挑战性的任务。

C.有达到个人目标的机会。

D.有为群体所接受的机会。

16.我和这样的人一起工作得好。

A.有干劲和抱负的人。

B.守时的、自信的人。

C.好奇的、虚心的人。

D.有礼貌的、难信任他人的人。

17.在有压力时，我 A.变得坐立不安。

B.把注意力集中在问题上。

C.感到沮丧。

D.担心或健忘。

18.别人认为我 A.敢作敢为，盛气凌人。

B.有纪律性，一丝不苟。

C.富于想像力，追求尽善尽美。

D.有同情心，能给人以支持。

19.我的决策是 A.现实的、非个人的。

B.有系统的、概括的。

C.广泛的、灵活的。

D.照顾到别人的需求的。

20.我不喜欢 A.失去控制。

B.令人厌烦的工作。

C.遵守规定。

D.被人甩在一边。

测试说明 以上各项 A 栏为指示型的决策作风，B 栏为分析型的决策作风，C 栏为概念型的决策作风，D 栏为行为型的决策作风。A、B、C、D 的分数分别加起来，可看出自己的决策作风基本

报告文档·借鉴学习精彩文档 上属于哪一类型。例如 A 栏的分总计数为 43，B 栏为 102，C 栏分数最高，决策作风属于分析型，其次为要领型与行为型。

员工心理状况测试

乔西弗·耶格尔和尤金·劳德西普是美国著名的心理学家。多年来，他俩一直被美国许多工业公司聘请为心理学顾问。耶格尔和劳德西普根据多年的经验，设计了一组对职工心理测试的试题，用来帮助公司领导了解职工的心理状态，以利公司进行科学管理。你如果有兴趣，不妨用这组测试题检查一下，看看公司员工的心理状况如何？这组测试题共有 20 道题，员工根据自己的实际情况回答“是”或“否”。

1．你是否深感生活在压力之中。

2．你是否极易疲劳、困倦不堪、毫无生气。

3．你是否需要不断地寻求“刺激”，才能摆脱无聊？ 4．当有人对你说你最近气色不太好时，你是否觉得心烦？ 5．你是否在自己的工作中，越来越感到事倍功半？ 6．你是否认为只有生活的某一个方面对你才是至关重要的？ 7．生活是否日渐对你失去魅力，因此你也越来越玩世不恭？ 8．你不能消除疲劳吗？ 9．你一经认准某理后，是否决不改变？ 10．你是否经常忘了赴约或丢失东西？ 11．你是否常被不可名状的悲哀困扰？ 12．你是否越来越动辄发火，易于急躁，觉得周围的人皆不可交？ 13．你是否不听劝说？一意孤行？ 14．你总为保护自己的容貌而担心吗？ 15．你忙得连打电话、读报这一类日常生活事务都顾及不过来吗？ 16．你决不能容忍关于你自己的恶作剧吗？ 17．你是否对周围的人保持沉默寡言？ 18．下午上班时，你是否觉得精力不足，渐觉不支？ 19．你是否生活目标不明，虽有长远打算，但总是产生新的想法？ 20．你认为欢乐是难以捉摸的东西吗？

测试 说明：

这 20 道题目，如果有 16 道题目回答“是”，那么说明员工对生活已完全丧失了信心，不管别人如何劝导都是徒劳的；如果有 10 道题目回答“是”，则只要得到持续有益的劝导和

报告文档·借鉴学习精彩文档 有效的帮助，员工的心理状况将会日益改善，获得生存下去的信心。如果有 6 道题目回答“是”，只要对员工稍加关心，便能及时得到心理恢复。全部回答“否”的员工，表明心理正常、健全。

领导者敏感力自我测试

人是组织最重要的资源，每一个强有力的企业，都离不开企业领导者对员工需求的敏感力。少了它，员工就会觉得缺乏干劲，未受重用，甚至觉得被剥削。下面这张“领导者敏感力自我测试表”，可以用来测试企业领导者对于员工需求的敏感力和你的看法。

测试问题 总是 常常 很少 从未 1.你是否只处理员工的眼前需求而不是更深入的长期需求？

2.你是否发现自己表面上的人际关系所造成的伤害性后果？

3.你在跟别人进行讨论时，是否只注意自己心中的想法？

4.你是否避免跟部属、同事或上司发生个人关系？

5.你是否把员工看成替你服务的人，而不是你要提供服务的对象？

6.你不经过讨论，就假设知道员工的期望与需求吗？

7.你把员工当成同样的人，完全不管他们之间的差异吗？

8.你把员工视为工具或生产单位吗？

9.你把员工当成以前的样子，不认为他们有所改变或进步吗？

10.你期望员工对同样情况所采取的反应跟你一样吗？

测试说明 评分标准：“总是” 1 分；“常常” 2 分；“很少” 3 分；“从未”4 分。每个“总是”或“常常”答案，都代表你必须加以注意的敏感力问题。总分如果低于 30 分，就代表你必须严加注意自己的敏感力问题。

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领导者应变力自我测试

应变力是一种很难的技能，它能事先推测应该注意的目标，而不是那些使企业立即受到压力的问题。假设你看到时就能辨认出应变力，因此你可以评估自己目前的应变力水准。

测试问题 总是 常常 很少 从未 1.事情来时你会看到，而不是视若无睹。

2.你会根据新的发展采取行动，而不是跟着别人的行动采取对策。

3.你因为采取行动所造成的错误，是属于微不足道的错误，而不是重大的错误。

4.你发展并尝试新产品、新途径，以及新观念。

5.你严密监视组织所处的环境，注意所发生的重要事件、问题和情况。

6.你促成员工以协调的方式迅速着手新计划，并使之成为一种习惯。

7.当员工做事的方式不合你意时，你采取的措施是弹性的，实验的，以及宽容的。

8.你以自我发展、寻求冒险，以及扩大经验范围来学习。

9.你以公平和参与的态度来处理别人的构想和建议。

10.你采纳“机动体制”，以免事情落入官僚体制的三不管地带。

测试说明 评分标准：“总是” 4 分；“常常” 3 分；“很少” 2 分；“从未” 1 分。如果你的得分超过三十分，表示你有很高程度的应变力；如果你的得分低于三十分，表示你必须有计划地改进这项技能。

领导者集中力自我测试

集中力能使领导者把可用的资源集中来执行成功的和持久的改变。我们把具有集中力的领导者所具有的特质归纳出来，设计了“领导者集中力自我测试”，你可以借此测试自己在这方面的能力。

测试问题 总 常 很 从

报告文档·借鉴学习精彩文档 是 常 少 未 1.你全神贯注于眼前的活动吗？

2.你只把集中力运用在能达成卓越的活动吗？

3.你能迅速而彻底地把集中力从一个活动转到另一活动吗？

4.你把你个人的兴趣依重要性排列吗？

5.你把部属的兴趣依重要性排列吗？

6.你在试图进行改变时，是否先促使员工对这个方案产生浓厚的兴趣？

7.你是否能长时间对某一方案保持兴趣并全神贯注？

8.在你着手进行改变之前，是否先确认员工之间有（感觉到的需要）？

9.在你进行改变之前，是否先确认有一位“受尊敬的人”来提倡这项改变？

10.在你执行改变之前，是否先详细列出有哪些因素会影响改变以及受改变影响？

测试说明 评分标准：“总是”4 分；“常常”3 分；“很少”2 分；“从未”1 分。得分如果低于三十分，表示还有待改进。

第二篇：为什么要测评领导能力

为什么要测评领导能力？

一、领导能力

领导能力是指人顺利完成某项活动所必备的心理条件，是影响活动效果的基本因素。领导能力，简言之，就是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及对领导方法等的把握程度等影响具体领导活动效果的个性心理特性的总和，它是领导素质的核心，按照不同的标准可以对能力进行不同的分类。按其适应性程度，领导能力可以分为一般能力和专门能力。相应地，领导能力就有领导者的一般能力和领导者的专门能力之分。

二、领导能力测评的意义、方法与具体形式

1.领导能力测评的意义：

（1）领导能力测评是选拔任用领导干部的科学依据。

党政领导干部的选拔任用，在坚持“四化”方针，体现德才兼备原则前提下，必须具备强烈的领导愿望，具备良好的个人素质和知识结构，更必须具备在认识问题、分析问题和综合处理问题表现出来的领导能力。詹天寿著名马来西亚高级导师,他擅长指导各个领域的专业人士突破自我然如何评价领导能力的有无和高低，传统的组织人事制度存在着重定性、轻定量，重经验和印象、轻客观测量，重历史表现、轻发展潜力，重个体评价、轻群体分析的倾向。这往往导致选拔任用领导干部的标准不够科学，选拔任用的人员不够准确。领导能力的定量化研究即领导能力测评便应运而生。

（2）领导能力测评是推进干部能上能下、能进能出的重要途径。

实行干部能上能下、能进能出，是适应社会主义市场经济的本质要求。但现在往往是干部只能上不能下，只能进不能出。析其因由，一方面“官本位”思想严重制约着干部的合理流动和正常的上下；另一方面，体制和政策上的弊端也不容忽视。如现行的干部考核标准和方法就不够科学和民主，考核的结论往往受人为因素影响较大；对一些不称职干部的调整，也往往取决于领导层的意见和决心，而没有确定的、规范性的程序和测评记录。因之，从机制上保证干部能上能下就显得尤为迫切。领导能力的科学测评加上严格客观的考核，就能为干部能上能下确立客观标尺和科学依据。

2.领导能力测评的方法与具体形式。

领导能力测评是指对从事领导工作的人的一般能力和专门能力进行测评的技术和操作过程。它包括定性考评和定量测评两种基本方法。

定性考评法是一种传统的人事考评方法，它是由考评者通过多层次、多渠道、多形式获得大量信息，凭藉自身知识、才能、经验和直觉对被考评者进行分析，在此基础上作出全面的综合判断，从而了解一个人的领导能力的有无和大小。其结论多为文字性、描述式评语。这一考评方法主要包括观察法、访谈法和实绩分析法。

定量测定法是指用一种测验手段为工具直接对被测评者个体进行特定素质的测量。其实质是在特定条件下，用一种经严格设计的特殊形式来诱发人的行为，用数量指标客观地记录人的行为表现及客观效果，并通过个体间的相互比较，以及通过个体与常模的比较，以鉴定个体情况的高低。常见的具体方法有智力测验、情景模拟测验和心理测验等三种形式。智力测验主要用于测定个体认识世界并运用已有知识解决实际问题的能力。国外流行的斯坦福—比纳量表、威克斯勒量表均是用于智力测验的工具。

我国自80年代以来，有关人员对若干量表进行了修改，如第三次修订比内—西蒙量表、威克斯勒成人智力量表、瑞文标准推理。情景模拟测定法是用特殊情境条件与特殊社会角色扮演相结合而进行个体潜能测量的方法。也称“一篮子”测验。它的基本原理是根据被试者即将上岗的素质要求，通过假设的、模拟的工作情境，在一定的压力下运用多种定量和定性的方法，测试被试者的德才素质和行为心理，从而比较准确地评价被试者的各项能力。

这一领导能力测评方法对于测定领导者实际工作能力比较有效，通过各种模拟现实领导工作情景的技术，可以从动态上较为真实地反映领导者处理各种问题的能力。情景模拟的主要方式有公文处理（其基本方法是将某一特定层次的领导工作经常遇到的情况，通过案例公文形式让被测者处理，通过直观其处理公文的时效和绩效，清楚地分析出被测试者所具备的能力）、无领导小组讨论（即将五六名被试者编为一组，小组会以无主持人的方式进行，由考评者提供一个典型案例，请各被试者发表意见，讨论结束后，每个被试者均以主持人的身份写一份综合材料，归纳大家意见，拿出解决办法，并阐明理由。测量者藉此可以观察和鉴别每个候选人的创造力、说服力、决断力、合作性）、角色扮演（由被试者扮演指定的角色，并置于特定的情景之中，由主考人员进行口试，从而了解被试者的思维能力、应变能力、口头表达能力、主动精神、政策水平对本单位熟悉程度及言谈举止、仪表仪态等，也可向其阐述他现在所处的情景条件及需要解决的问题，然后要求他进入角色，进行即兴表演）、问卷模拟（用问卷的形式阐述多种案例进行测验，要求被试者根据指定的社会角色进行系列回答）等。心理测量法是用已标准化了的实验工具如量表，引发和刺激被试者的反应，所引发的反应结果由被试者自己陈述或有旁人记录，然后通过统计方法处理，予以量化，描绘行为轨迹，并对其结果进行分析。

三、领导能力测评在我国的初步探索

自80年代以来，我国许多地方如上海、浙江、四川在领导能力测评方面进行了有益的探索和尝试，并取得了初步的成效。上海尤为突出。1987年，上海市研制成功了一种标准化的领导考评系统，该系统设置了尽职评价模块、绩效评价模块和素质评价模块。其中，素质评价模块又分为思想政治素质内容指标系和工作能力素质内容指标系。工作能力素质内容指标系主要包括了宏观决策能力、组织指挥能力、识人用人能力、协调交际能力、言语表达能力、调研分析能力、创新开拓能力和工作适应能力。上海市委组织部也研究编制了包含三个主指标和十一个分解指标的领导干部社会智能构态评价指标表、设有八个指标的中层管理干部社会智能构态评价指标表以及包含六个指标的一般管理干部社会智能构态评价指标表。上海交大受上海市委组织部委托，研究开发了领导能力计算机仿真博弈学习和测试系统（MSG系统），这一系统包括企业领导经营能力仿真博弈、干部考选仿真博弈、项目管理仿真博弈及财务分析仿真博弈等四个系统，它利用管理学、计算机科学、仿真和博弈、决策科学等多方面的新技术，为领导者创造了“模拟”的管理系统。领导者在这一环境中进行管理实践，而系统则对其决策和管理行为进行分析，然后对其领导能力作出全面而科学的评价。这一系统的诞生，提供了对领导管理能力较为有效的测试手段，从而使现代领导测评技术变得更为完善。

四、领导能力测评模式的较优选择

上海等省市率先开始的对领导能力测评的定量化探索，对于推进领导干部选拔任用朝着科学化、精确化方向迈进，推进干部的能上能下、能进能出无疑具有一定的积极意义。但其本身设置的模式和具体测试方法也有许多不尽完善的地方。比如：第一，这些测试模式均是从候选人应适应工作的角度出发，根据领导岗位、工作性质进行职务分析，考察候选人，而很少考虑工作性质、岗位不同也要适应领导人的问题。不同的领导者的领导力不同，也具有不同的工作作风，不同的工作作风适用于不同的工作，此岗位不胜任，不能说明彼岗位不胜任。第二，测量结果的不确定性。领导者的能力处于不断变化的隐性状态中，只有在实际工作中才能让被试者得以充分表现，因而很难确定被测试者在真实状态下的情况，加之在资料收集上仍采用手工方法，工作量大，人为干扰因素多，致使测量准确性低、精确度不高。第三，“实验”味太浓，据此选择出来的领导干部在实际工作中的表现并不都能与测量时一样优秀。

要解决上述问题，克服现有测评的弊端，我们还应采取相应的对策和措施：一是采用系列方法对被测试者是否胜任工作岗位要求进行初步的评定；二是采用菲德勒LPC 量表测量领导者的领导作风与外界环境的匹配程度；三是对新选拔任用领导者的能力进行群体离散度分析；四是可以采取试用期，并结合干部实绩考核，根据实际情况再行测定领导能力的高低。此外，对不同的领导能力，也应采取不同的测量方法。如对创造力、领导经验、发现错误的能力等可以采取考试法或情景模拟法测试，对与人合作的能力采取民意测验法或个性测验法，对合理选择下属的能力、激励下属的能力、授权能力、合理分配资源的能力、辅助上级决策的能力等可以采取情景模拟法和民意测验法测定，对领导者的学术专长和专业知识可以采取考试法，对减少干扰能力可以采意测验法取情景模拟法，对沟通能力可以采取民意测验法等。

第三篇：领导能力与艺术

公

安

领

导

概

述

n

领导是指领导者带领和引导被领导者在一定客观环境下，为实现组织目标而奋进的行为过程。

n

公安领导是指公安领导者依照党的政策和国家的法律，带领和引导广大民警在一定客观环境下，为实现公安工作目标而进行的决策、计划、组织、指挥、监督、协调、控制、创新等一系列活动。

n

公安领导是一个多要素相互作用的过程。

领导要素包括领导者、被领导者、领导环境、组织目标、作用对象等。其中，领导者、被领导者、领导环境为基本要素。

n

领导者：是指领导活动中担负一定的领导职务，拥有一定的权力，肩负一定的领导责任，率领和引导被领导者实现一定领导目标的人。公安领导是组织中通过选举或组织任命、竞聘等方式产生的个人、领导班子或领导机关。

n

公安领导者在全局中处于核心地位，是公安领导活动的主导者，是公安领导活动中最基本的要素。

n

被领导者，是指领导者所辖的个人或群体，是领导活动的客体。在公安机关，被领导者就是广大民警。他们是领导者领导活动的基础和动力。没有广大民警的参与和支持，任何公安领导活动都不可能取得成功。

n

领导环境，是指除领导者自身因素以外的直接影响领导活动的一切时间、空间、物质等诸多条件的总和。

n

领导环境可以分为微观环境和宏观环境。微观环境是指领导者所处的具体工作环境，包括群体组织、人际关系、物质条件、人员素质等。

n

宏观环境是指领导者所处的时代和社会，包括政治、治安、经济、科技、文化、思想、道德、制度、传统等。

n

领导环境具有客观性、差异性、复杂性、可改造性等特点。

n

领导环境是领导活动的客观基础，是影响领导活动成败的关键因素。

领导活动可以用函数表示：

领导＝F（领导者、被领导者、领导环境）

领导系统的三个基本要素之间存在着相互影响、相互制约、相互作用的关系。

公安机关的性质

2003年11月《中共中央关于进一步加强和改进公安工作的决定》指出：公安机关是人民民主专政的重要工具，是武装性质的国家治安行政力量和刑事司法力量，肩负着打击敌人、保护人民、惩治犯罪、服务群众、维护国家安全和社会稳定的重要使命。

“公安工作是巩固国家政权的重要工作。”

公安领导活动的基本特点：

n

坚持党的绝对领导。坚持党的绝对领导是我国政治建警的根本原则。

n

坚持政治建警。在当的绝对领导下，坚持正确的政治方向、政治立场、政治观点，具有政治纪律性、政治鉴别力、政治敏锐性。遵循四项基本原则，坚持改革开放、从党、国家和人民的利益出发，按照无产阶级的政治方向和政治标准进行公安事业的长期建设。

n

坚持接受“双重领导”。我国地方公安工作，在坚持党和政府对公安机关领导的前提下，实行“统一领导、分级管理；条块结合、以块为主”的制度。

n

坚持党委领导下的首长负责制。《内务条令》规定，各级人民公安机关内部实行党委集体领导下的行政首长负责制。

坚持依靠群众，执法为民。坚持依靠群众、执法为民，是公安领导活动的根本方法和最终目的。

领导科学：领导者素质与领导班子

n

素质是指事物固有的特点和本来性质。所谓素，就是本来的、原有的意思；所谓质，就是一事物区别于他事物的内在规定性。

n

就个体人而言，素质是指人在一定的先天禀赋的基础上，通过后天实践形成的基本特征。

n

领导者素质，是指领导者的品德知识、才能和体格诸要素在一定时间的状态，是在先天禀赋的基础上，通过后天的实践锻炼形成的在领导工作中经常起作用的那些内在要素的总称。

领导者素质特点：

①综合性

“将者智、信、仁、勇、严也。”

——《孙子兵法·计篇》

“革命化、年轻化、知识化、专业化”

②层次性

③时代性

领导者的基本素质：

n

①政治素质是领导者诸项基本素质中的最根本的素质，是领导者进行领导活动的首要条件，是领导者阶级属性的体现。

n

政治素质包括政治思想、道德品质等内容。

n

政治素质归根结底是要有正确的世界观、人生观和价值观。

n

②身体素质是领导者进行领导活动的物质条件。领导者只有具备旺盛的精力、健康的体魄、良好的心理品质，才能胜任领导工作。

n

身体素质包括自然年龄、健康状况、心理品质三个方面。

n

③文化素质是领导的基本素质。文化知识是领导者形成和提高能力的基础。其政治素质和业务能力的提高与领导着的知识水平的高低有着密切的关系。

n

知识经济时代要求领导一是知识面宽，二是专业知识通，三是知识更新快，四是知识结构合理。

领导能力

⑴一般能力：①逻辑思维能力

②语言表达能力

⑵领导能力：①计划能力

②决策能力

③组织协调能力

④人际沟通能力

⑤创新能力

⑥应变能力

⑦选拔职位需要的特殊能力

领导班子

n

领导班子，是由组织中的若干领导成员按照组织发展需要有机结合而成的集体。

n

领导班子按照组织发展的目的建立起来，体现了领导班子的目的性。

n

领导班子是有机结合起来的，反应出领导班子的整体性或者叫做整合性；

n

领导班子作为一个领导集体，是组织的领导核心，所以要从组织中选择优秀的人来组成，这就体现了领导班子的集优性；

n

领导班子是一个开放的系统，也就是领导班子的开放性。

领导班子优化的标准

n

①整体性。整体性是指班子的成员在总体构成上，既要有强有力的主要负责人，还要有各具专长的其他领导人，形成群体素质结构合理化的领导班子。

n

②互补性。互补性是从系统的角度出发看班子成员之间的单项素质或综合素质相互联系、相互作用的情况。知识上相互补充，技能上互相学习，气质上相互包容，成员间取长补短。

n

③平稳性。平稳性是从动态角度看班子对自身或外界情况变化的适应能力。相对稳定的班子可以对外界产生积极有效的影响力。班子的变化、外界情况的变化，要求班子要在不断优化结构中求得稳定。

n

④高效性。高效性是从班子整体效能能否得到充分发挥看班子结构的合理性。“整体大于部分之和”是系统论的一个基本观点。班子结构越合理，输出量越大，作用力也越大。

领导班子的整体效能

n

领导班子的整体效能，是指领导班子有目的地带领和引导被领导者，在一定客观环境下，领导活动所取得的绩效。

领导班子整体效能＝目标×效率

目标正确，效率越高，整体效能越大；目标错误，则适得其反。

领导作风建设

n

领导作风，是指领导者从事领导活动中，在思想、工作、生活等方面所形成的具有一贯性的态度和言行。领导作风是领导者世界观的反映，是一种有效的影响力。

领导作风之思想作风

n

思想作风是领导者在工作中长期形成并保持的思考问题的基本态度和方法。领导者要在工作中形成勤于思考、勇于探索、敢于创新、重实际、说实话、办实事、求实效的行为和习惯。

之工作作风

n

工作作风是领导者在工作中的一贯态度和行为，是领导者思想道德修养和文化修养等在日常工作中的具体体现。

n

领导者要多谋善断、办事公正、诚实守信、赏罚分明、关心爱护下级、严于律己、宽以待人、平易近人、热情服务。

之生活作风

领导不良作风之官僚主义

领导不良作风之主观主义

领导作风之保守主义

领

导

用

人

n

领导用人是领导的基本职能。正确用人是我们的事业长盛不衰的保证，也是实现科学决策的组织保证。

n

“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也”——诸葛亮《前出师表》

n

历览古今兴衰事，成败得失在用人！

领导识人的基本方法：

远使之而观其忠；近使之而观其敬；

烦使之而观其能；猝然问之而观其知；

委之以财而观其廉；告之以危而观其节；

急与之期而观其信；杂之以处而观其色。

n

领导者用人的艺术主要有：合理选择，知人善任；扬长避短、宽容待人；合理使用，积极培养；用人要正，激励人才。

n

世上只有无用的管理，没有无用的人才，垃圾是放错了地方的财富。

霍布森选择效应

德尼摩定律

营造公平合理的环境

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刘邦的用人之道一：知人善任。什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。知人当中首在于知己，其次在知彼，人贵有自知之明。事必躬亲的领导绝非好领导，作为一个领导，要做好的掌握一批人才，把他们放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用。

n

刘邦的用人之道二：不拘一格。刘邦有一个很大的优点，就是他不拘一格地使用人才，所以刘邦的队伍里面什么人都有，张良是贵族，陈平是游士，萧何是县吏，樊哙是狗屠，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。刘邦把他们组合起来，各就其位，他要求的是，所有的人才都能够最大限度地发挥作用。

n

刘邦的用人之道三：不计前嫌。韩信原来是项羽手下的人，因为在项羽手下不能发挥作用，来投奔刘邦。陈平走的路更多，陈平原来是魏王手下的人，不能发挥作用投奔项王，又因不能发挥作用再投奔汉王，刘邦“大悦之”，并立即任命他做都尉。凡是来投奔刘邦的人，刘邦敞开大门，不计前嫌，一视同仁表示欢迎。

n

刘邦的用人之道四：坦诚相待。对于人才，他们需要的不只是应得的酬劳，而更多的是需要尊重和信任。要尊重这些人才，惟一的办法就是以诚相待，实话实说。

n

刘邦的用人之道五：用人不疑。做一个领导最忌讳的，就是看见所有的人都很可疑，今天猜忌这个，明天猜忌那个。刘邦就有这个魄力，他一旦决定用某某人，他绝不怀疑，放手使用。

n

刘邦的用人之道六：论功行赏。奖励是对一个人才贡献的实实在在的肯定。有贡献就得奖励，奖励要奖励得合适。贡献大的，要多奖；做得差的，不奖，甚至罚。

领导用人的艺术：反对任人唯亲；用人所长；人事相宜；善于发现

领导者要有宽容的气度；要有慷慨的气度和宽广的胸怀；

“南京：史上最牛的公厕

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爱情像便便，来了挡也挡不住；

n

机会像便便，水一冲就再也回不来了；

n

生活就像便便，每天都一样又不太一样；

n

工作就像便便，有时努力了很久却只是个屁！”

小学生读《西游记》的八点体会：

1、领导都是肉头。以唐僧为代表的不辨忠奸，不辨是非，腻腻歪歪，优柔寡断。

2、能干的人都有紧箍咒。孙悟空能干，必须有办法管着。

3、捣乱的人都是上面派来的，折腾了个够，最后都回去了！

4、老同志的事情一定要办好！唐僧因为没有把通天河老乌龟交办的事情当回事，最后翻了船，这就是轻视老同志的代价。

5、虔诚善良的人最容易被吃掉。

6、好吃懒做的人得到的实惠最多。

7、重担都压在老实人身上。

8、妖魔鬼怪都是有背景的。

《西游记》告诉我们：有背景的妖怪最后都被领走；没背景的妖怪才会被打死。

公安领导者权力

n

公安领导者权力是指一定社会组织和上级公安领导组织为保证公安领导者履行行政执法职能和刑事司法职能，实现组织目标（四大政治社会责任）所赋予的强制力量。

n

从宏观上看，公安领导者权力包括行政管理权和刑事司法权。

公安领导者权力的特征：

n

授予性：权力是由一定的上级组织授予的，而且都是以一定的法律、法规等规范形式固定下来的。

n

任何领导，离开了组织这个因素，都不可能有效地掌握和运用权力。

n

不平等性。权力表现为一种社会关系，这种关系表现为命令与服从、领导与被领导、指挥与被指挥的关系。这说明权力是不平等的，也是不能平均分配的。

n

法约尔：权力就是指挥和要求别人服从的权利。

n

强制性。强制性是权力的最显著的特征。权力是“政治上的强制力量”，“职责范围内的支配力量。在领导者权力管辖范围内，所有组织和个人都必须严格地服从。

n

服从不仅要维护领导者的威信，更主要的是为维护组织正常运转，维护组织的尊严，维护法律的尊严，使组织目标得以实现。

n

时空性。任何领导者，只有当他被阻止或群体正式授予某种领导职务时，才拥有了与此职务相应的权力，权力随其职务的开始而开始，也随职务的终止而终止。

n

这说明权力只有在一定的范围内行使，而且是在任职时间内有效。领导者权力具有时间性和空间性。

n

约束性。权力是人民和组织依法授予的，领导者行使和运用权力受到法律保护。但领导者行使和运用权力必须要按照法律规范行动，必须要对法律负责，对人民负责，要对组织负责，决不可随心所欲。要接受各种力量的监督，以保证权力行使的公正、公平，以防权力变异。

公安领导者影响力

n

领导者的影响力分为两类，即权力影响力和非权力影响力。

n

权力影响力是由一定社会组织赋予领导者个人的职务、职责、权力形成的。它以一个人在组织中的法定地位作标志，凭借上级组织的正式任命，对被领导者行为发生作用的一种控制力、约束力，使被领导者按照领导者的意图，按一定方式进行活动。

权力性影响力的构成n

法定权。领导者具有权力，人们对权力的崇拜导致人们对领导者产生了一种服从感。

n

奖励权。奖励权是由法定权派生出来的。被领导者意识到领导者有权进行奖励，只要努力按照领导者的要求去做，做得好可以获得某种好处。奖励权要想成为权力性影响力的要素，是建立在被领导者合理需要满足之上的。

n

惩罚权。惩罚权具有强制性。领导者要知道在法定权范围内，被领导者惧怕什么。它是建立在被领导者惧怕心理之上的。

n

法定权、奖励权、惩罚权合称职权。

非权力性影响力

n

非权力性影响力也称自然性影响力，与领导者个体的职务、职责、权力无关，是以领导者的品德、智慧、才能、情感、年龄、资历等为基础而产生的。

n

在领导活动中，被领导者对领导者的认可，是从内心发出的信服，心甘情愿地按照领导者意图改变自己的心理和行为。

n

非权力性影响力是建立在被领导者对领导者个人素质的崇拜、钦佩的基础上，它不具有强制性。

领导者的品相与品质

人的缺点有品相与品质之分，品相与教育、经济、文化有关，可以原谅，可以理解，可以培养；品质与价值观有关，与教养有关，江山易改，本性难移，不可救药，也不必原谅

人品决定官品

非权力性影响力

n

智慧要素。智慧通常叫智力、智能。智慧要素包括观察力、记忆力、想象力、分析判断力、思维力、应变能力等。

n

领导者丰富的智慧、渊博的知识，见多识广，遇事不慌会得到被领导者的信任，爱戴，会增强号召力，增强克服危机的精神力量，使被领导者有信赖感。

n

才能要素。才能是指多种能力的完备结合。有杰出才能的领导者，在领导活动中，将各种能力有机地结合，会给整个工作群体带来成功和希望，使人们对其产生一种敬佩感，对领导者肃然起敬，这是一种向心力。

转变领导者观念

领导者威信

n

威信之意，威是威望、威严之意；信是信任、信从之意。威信是能使他人信从的力量，也就是在别人心目中的影响力。

n

领导者威信是指领导者在被领导者心中的影响力。它表现为对被领导者具有感染力、号召力、支配力，这种力量越大，领导就越有权威。提高了威信，也就树立了权威。

领导者提高威信的途径：身先士卒；充满自信；关爱下属；一视同仁；勇于负责；谨言慎行；值得信赖；全面关注；善于协调；积极融入；目标一致；承担风险；平易近人；学会分享；讲究艺术。

开会的艺术

开会定律：人多的会议不重要，重要的会议人不多；解决小问题开大会，解决大问题开小会；解决关键问题不开会，不解决问题总开会。参加会议越多，表示社会地位越高；

n

会议是坚持集体领导、实现决策民主化、科学化不可缺少的重要工具，是人们为了达到一定目的，聚在一起交流思想或规划行动的一种方式，是领导者实施领导的重要领导方法之一。

n

会议是一种有组织有目的地召集众人一起对问题进行研究讨论，规划行动，布置工作的活动。

（会议的功能）成功的会议其功能表现为：

n

会议是整个社会活动的一种反映，也是与会者身份的一个注脚；

n

会议是相互了解的重要场所；

n

会议是发现人才的场所；

n

会议也是一种约束力，会议的决议对组织内所有成员都有约束力。

开会的原则

n

准备充分。明确会议主题与程序，与会者带着问题与观点出席会议；

n

讲究效率。会议要言简意赅，议论要集中，围绕中心议题进行，不要议而不决，随意推迟或延长会议时间。

n

注重效果。会议要有决，决要有行，行要有果，果要有馈。

开会要讲究会议效益

开会要有艺术

n

紧扣会议主题。简明扼要说明会议主题、议题、议程和要求，明确会议的类型。语言要精炼，声音要清晰洪亮。

n

激发思维。主持者要引导发言，不要过早表露己见。领导者要以民主的方式，营造和谐、融洽、宽松的会议气氛。切忌一言堂现象。

n

恪守程序。遵守会议程序是控制会议时间的有效方法。领导讲话要事先沟通，避免重复。

n

领导即席讲话全靠自己应变能力，要善于把随时产生的思想、观点、话题、资历等有机结合起来，是领导者随机应变能力和口头表达能力结合的体现。切忌东拉西扯、重复搪塞、敷衍了事。

开会三要点:

一、直接对下级讲话要说“我强调几点”;

二、平级讲话后要发言说“我补充几点”;

三、上级领导讲你必须发言要说“我的体会有几点”。

领导通用总结发言稿

同志们：

今天，我们在这里召开的会议，我认为是十分必要的，这对于工作的开展，具有十分重要的指导意义。对于刚才×××同志，以及×××同志的讲话，我认为——讲得非常好，非常深刻！希望在座的同志，认真领会、深刻理解。回去后，要传达×××同志及×××同志的讲话精神，并且认真落实、真抓实干，推动工作的顺利开展，努力开创工作新局面。

对于工作，我提几点补充意见：

一、对于工作，我们要从思想上提高认识，充分领会工作的重要性和必要性。

目前，工作已经开创了很大的局面，获得了很大的成绩；这是有目共睹的。但是，还要从深度与广度上更加推进工作。我看，最重要的一条是：提高认识！各级领导要充分领会工作的重要性和必要性，各级党组织要加强关于工作的宣传力度，形成上下“齐抓共管”的局面。只有这样工作才能更上一层楼。

二、对于工作，要加强落实，要把工作抓到实处。

目前，有个别同志、个别部门，存在一个很不好的现象，就是：热衷于搞形式主义，热衷于开大会，传达文件。

当然，开大会是必要的，上传下达也是必须的。但是，光是讲空话、打官腔，是远远不够的。对工作，要真抓实干，加强落实。各级领导要把工作，列入日常议事日程，要具体部署、认真执行！

各级领导要为工作，创造必要的物质条件和舆论环境，扎扎实实地推动工作的开展。要抓出实效，抓出成绩！

三、要加强协调工作

历史证明：钢铁一般的团结，是我党消除一切困难有力武器。关于工作也一样，各级领导要加强协调工作，要把上下、左右，各方面、各环节有机地结合起来，步调一致地推进工作的开展。

目前，有些部门，遇事推诿、互相扯皮，这种官僚作风，十分要不得！这种作风，轻则导致工作效率降低，重则影响党和政府威信！我们必须坚决铲除这种官僚作风！

四、要在实践中探索工作与市场经济有机结合的新路子。

工作与市场经济有没有发展，我看大有关系，市场经济是一场深刻的社会变革，它的影响将波及社会生活的每一个领域，……工作也不例外，它必然会受市场经济的影响，因此，如何适应市场经济的要求，如何和市场经济有机地结合起来，希望大家认真地去思考一下，去探索一些，这是十分有意义的。

五、参与工作的同志，要有自豪感和责任感

同志们，对于工作，政府是非常重视的；各级组织也投入了大量的人力、物力、财力，来推进工作。同志们，你们承担的工作，是肩负了各级组织对你们的殷切希望，应该具有光荣感、自豪感和责任感！要同心同德，努力工作，在各自的岗位上为社会注意建设，为改革开放，添砖加瓦！

以上五点，供各位同志参考。总之，大家要振奋精神，多干实事，少说空话，开拓进取，努力开创工作新局面。

谢谢各位！

批评是一门直击心灵的艺术

n

批评既是一种重要的激励方式，又是一种有效的沟通信号，在领导者的领导实践中发挥着重要作用。但它又是很多领导者常常感到无法回避而又深为犹豫的领导手段。

n

这种手段不仅是工具论意义上指向结果的工具，它更大程度上是一门直击心灵的艺术。

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批评之所以为一门艺术，在于它并非只要满足某些既定的条件即可得到某种确定的结果，而更多地取决于一些微妙的、甚至难以言传的感应和领悟，特别注重对批评对象、时机、场合和方式的选择。

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所谓“运用之妙，存乎一心”，对批评艺术的巧妙运用可以使领导变得事半功倍。

批评的原则：唯事原则；因人而异；实事求是；动因分析；适度原则。

不要批评对方有什么错误，而是直接告诉对方你需要的是什么东西！

提意见的艺术

提意见属于沟通协调，其目的是为了使组织目标尽快实现，获得更大的效益。提意见是正常的组织行为，但也要讲究艺术，讲究方式、方法。既要实事求是又要大胆有勇气。

进言有四难：审人、审己、审事、审时，一有未审，事必不济。

公安领导者的思维方式

n

思维是人脑对客观事物本质和事物之间内在联系规律所作出的概括、间接与能动的反映。

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思维方式是指人们观察、分析和解决问题时的角度和思路。思维方式在公安工作中具有重要的作用。

辩证思维方式

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辩证思维方式是指思维主体在思考问题时，自觉地从事物的对立统一、普遍联系和发展变化中观察、分析和解决问题的思维方式，是唯物主义辩证法理论在思维活动中的运用。

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辩证思维方式可以帮助领导发现机会和危机。它要求领导者在有利的条件面前保持清醒的头脑，辨证地看待事物发展的现状，及时排除潜在的危险；而在面临困境时能保持镇静，从困难中发掘新的契机，寻找转折点，渡过危机，促进发展

辩证思维方式

公安领导者运用辩证思维方式分析问题时要注意做到：

n

抓主要矛盾，分清矛盾双方的主次地位，对主要矛盾和矛盾的主要方面进行重点分析；

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从事物的普遍联系中把握事物的本质。通过研究事物之间的普遍联系，发现、认识和把握事物的本质，得出准确的判断。

n

用发展的眼光认识和把握事物，分析研究事物发展的全过程，在决断和决策时面向未来、关注其发展趋势，针对其发展变化作出正确的判断。

系统思维方式

系统思维方式是思维主体将思维对象自觉地放在系统环境中进行整体思考，并辨证地对待它的整体与部分、部分与部分、系统与环境等的相互作用和相互联系，以求达到对问题最佳处理的一种思维方式。这是系统论在思维活动中运用的结果。

系统思维方式

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第一、系统思维方式有利于公安领导者开拓新思想，有效地防止和克服公安领导者孤立、静止、片面地看问题，有利于公安领导者思路的拓展，提高思维的敏捷度和准确性。

n

第二、系统思维方式有助于提高公安领导者研究问题的客观性与全面性。运用系统的思维方法解决面临的社会治安难题。

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第三、系统思维方式为公安领导者决策提供了新的科学方法，提供了决策的科学程序，确保了决策的准确性、可靠性和可行性。

创造性思维方式

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创造性思维方式是指思维主体在思维活动中运用已有的认识材料，发现和创造新事物、新见解、新突破，求新、求异、求先的一种思维方式。

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创造性思维方式要求充分发挥人的思维能力和探索精神，不断提出新问题、新见解，进行动态的多方位思考，包括多方面的联想与想象，达到由此及彼的境界。

超前思维方式

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超前思维方式是思维主体通过对事物的历史和现状的研究来了解事物发展趋势，进而提出有针对性的方案或决策的一种创造性思维活动。

n

具有超前思维能力的领导，能够从各种复杂事物的表象中发现、思考并预测事物的未来发展趋势、规律和特点。

公安领导者的思维方式

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超前思维方式不仅要具有纵向超前的思维能力，还要具有横向、立体式的超前思维能力。

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超前思维重要的是在认识和观念上的超前。

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公安领导要将辩证思维、系统思维、创新思维和超前思维方式有机地结合起来，提高思维能力。

公安领导者思维方式的创新

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突破思维定势。克服服从权威、从众、先验和情感，思维一旦进入死角，其智力就在常人之下。

n

突破思维惯性。就是要突破习惯性思维，传统性思维，打破思维惯性。

n

突破思维封闭

。人站得层次太低了，没有站得很高，思维封闭了，当然就不能创新了。要进行多向思维，既有顺向思维，又有逆向思维，还要有转向思维。

警察心理需要社会调控相助

n

警察所从事的是属于高风险、高负荷、高强度的职业，大多数民警，特别在一线工作的民警普遍有程度不同的心理负担，由此会产生生理及心理方面的疾病，危害民警的身体健康，警察的心理往大处说已经不属于个人，而是社会问题。

第四篇：领导能力人际交往能力分析

领导能力、人际交往能力案例分析

一、领导能力

领导能力(Leadership Challenge)可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。根据领导力的定义，会看到它存在于周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，可以在各个层次，各个领域看到领导力，它是做好每一件事的核心。一个头衔或职务不能自动创造一个领导。在一家公司，是老板赚的钱多一点还是员工赚得钱更多？是上层的经理收入高还是基层职员收入高？他们回答说老板或是经理．后来给他们一个观念，要成功，要提升收入，一定要做领导者．只有做领导者才能使自己更具有影响力，只有做领导者才能为社会贡献更多的价值．

同时要知道如何做一个好的领导．领导要不断的学习，领导要学会关心体贴下属，领导要会激励自己的员工，领导要用使命去领导的团队.这些就叫领导力。

二、人际交往能力

人际交往能力是指妥善处理组织内外关系的能力.包括与周围环境建立广泛联系和对外界信息的吸收、转化能力，以及正确处理上下左右关系的能力.现代社会的发展，对人才基本素质和智能结构的要求越来越高。具备怎样素质的人才算符合现代人才素质要求呢？对此，人们有各种各样的理解，但有一点是肯定的，那就是：“高素质”并不简单等同于“受过高等教育”。且不说现在的有些高等教育“水分”越来越大，有些高学历人才名不副实，就是从专业角度看实实在在合格的硕士、博士，也未必就够得上高素质人才。何以见得？因为现代社会一再向人们传递着这样一个信号：高素质人才必须是德才兼备的、具有实际操作能力的人。而社会人际交往能力是人的实际操作能力中一种重要的基本的能力素质。

全新的事业成功概念看出，现代社会最有力的事业发展工具之一就是人际网络。人际关系己成为现代人事业中一种重要的发展资源。在当今社会生活中，并不是只有专职公关人员才需要具备公关社交的素质。一个人不论在社会中从事何种事业，都需要有处理各种社会交往关系的能力，需要有和各种对象合作的能力。因为现代社会己经成为一个“关系”社会，几乎任何一件事都离不开各种人际的或社会的“关系”。要理顺各种关系，连接各种有利关系资源，并和各种关系合作、协调好，就必须具有良好的人际交往素质和能力。正如一位阿拉伯哲人所说：“一个没有交际能力的人，犹如是艘陆地上的船，永远也不会漂泊到人生大海的彼岸。”

21世纪来临之际，曾有世界百位著名中学教育工作者聚首北京，共同研讨21世纪需要的人才是具备怎样素质的人。在诸多观点中有一点达成了共识，即新世纪需要的人才，应该是同时能够和多种人打交道都能成功的人。而据相关人力资源部门反映，目前实际用人单位通常首选的也是那种既有专业才智，又善于合作且有良好人际沟通能力的人才。而在专业才干和人际合作沟通能力不能兼得的情况下，大多数单位通常会倾向选择后者。

人际沟通能力是对人的素质要求很高的能力。它是一种才智，同时又必须建立在人的德性涵养之上；一个仅仅具有专业才智而缺乏德性涵养的人，是不可能具有真正人际沟通能力的。人际沟通成功的关键不在于认识（沟通）了多少人，而在于多少人认识你，怎样认识你，即这些认识你的人是欣赏你还是反感你。在人际交往中，如何感觉认识对方，如何判断评价对方的素质和品性，是关系到交往双方是否愿意进一步交往沟通以及合作成功的重要环节。一个人可能会认识许多人，但如果这个人在别人感知中是一个缺乏基本道德教养、举止无礼、毫无诚信可言的人，也就不可能拥有与他人合作的机会和资本。所以，开发挖掘社会人际资源和培养良好德性素质，很多时候犹如一枚硬币的两面，是“二合而一”的问题。在这个意义上，人际沟通能力既要求具备才智能力，又要求具备德性素质能力。

（1）表达理解能力，表达理解能力意味着一个人是否能够将自己内心的思想表现出来，还要让他人能够清楚地了解自己的想法，其次就是理解他人的表达。一个人的表达能力，也能直接地证明其社会适应的程度。

（2）人际融合能力，表明了一个人是否能够体验到人的可信以及可爱，它和人的个性（如内外向等）有极大的关系，但又不完全由它决定，更多的是一种心理上的意味。

（3）解决问题的能力，当前一些孩子的一大弱点是依赖性强，独立性解决问题能力差，再加上应试教育的弊端，因而严重影响了学生的交往能力。

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物品,大学生会感兴趣竞购,一起制定一个事件,这将吸引尽可能多的潜在参与者尽可能拍卖。

三、案例

使用'学徒'教育管理

经济学课程

king-adzima克里

景区简介

随着商业环境继续经历快速的技术变化，经济分析的使用已成为越来越重要的经理生产领域，定价，管理，融资和战略。鉴于此经营环境的变化，越来越多的公司可以分析思考和运用经济分析作出知情的决定。因此，当设计一个本科课程管理经济学，它可以提高学生的学习目标能力以及发展分析技能。除了分析能力，还有公司价值员工人际技能。这往往是一个团队球员，包括有互动的能力，激励和支持他们的同事的重要因素。公司也在寻找雇员时可以在他们的社区或通过他们参与团队项目或学生组织。最后，公司员工有良好的沟通技巧，企业家和营销技巧，能够与他们的专业领域的其他相关领域，并能够适应变化的环境。

一个技术往往受雇于本科课程帮助培养学生的技能，上面提到的涉及使用情况的方法。补充教材与案例研究的目的是给学生机会分析现实世界的商业决定，由业主公司管理人员的各种情景。课程，学生学习的成功和失败的不同类型的商业决定在这些案件是很有价值的。特别是，要求学生考虑什么是他们有不同的做法和他们解释为什么，鼓励创造性和分析能力的发展。此外，利用小组案例讨论提供了一个机会，学生工作，人际技能。

一个潜在改进后，目前的情况是学生的方法有机会实现他们解决业务问题在现实世界的设置。这是一个供学生讨论什么可能是工作好的，它是另一回事，他们碰巧看到自己。通过创建课程目标要求学生实现他们的想法而在同一时间举行他们的结果负责。活动简介

这是用一个电视节目称为'学徒作为背景为一学期的游戏补充传统的讲座在管理经济学课程。'学徒'是一个现实电视节目亮相，在2003–04季在美国全国广播公司。2005，一个类似的版本首次在英国。在这两个版本，一个组选手竞争几个星期挣一年的工作合同运行的是一个公司的唐纳德（美国版）或一个公司的艾伦先生糖（英国版）。参赛者分成两队，给定一个任务每星期后完成。每次任务完成后，失败的队伍面临董事会的对抗中，参赛者之一是发射过程。继续直到剩下的只有一个参赛者。有三个主要的动机使用这个游戏作为一种补充课讲座。首先，在电视版，每星期通常执行的任务要求参赛者做出各种决策。这提供了第一部分动机从游戏中得到学习的机会第一手如何经济原则可以用来做出更好的商业决策。此外，学生被追究责任的决定（就像上显示）

因此，它可能是教训，变得更有意义。其次，在节目中，在课堂上，每个小组选一个新

项目经理为每个任务允许的各种管理风格是检查。在构建这游戏，目标是让学生机会承担领导者的角色而获得管理经验团队。每个学生轮流担任项目经理可以为这个目的得到满足。

第三个方面的电视节目是有关教室版各种背景的选手和他们如何使用自己的专业作出决定。重要的是，重要的是，学生看到不同的领域业务重叠，可以使用一致的决定如何以最佳的方式一个问题并做出决定。他们的任务是使鼓励学生一起工作，利用他们的技能收购在经济和其他领域以及。总的来说，这个游戏的目标是提供一个机会，让学生获得在现实世界的商业经验决定通过他们参与动手学习活动。简要回顾

一个广泛的文章列表中的文学侧重于思想教育提高学生的课堂学习。一个最有影响力的思想解决这一问题，在过去的几十年里似乎是集中在主动的学习理念（也称为经验学习或情境学习）。那些赞成积极学习声称，它改善了的性能和满意的那些学生，谁接触到的概念（bonwell和小1991；萨莱米，她和沃尔斯塔德1996）。汉森（1986，2001）是众所周知的表达水平应期望经济专业毕业后有掌握。这些技能包括的能力进入现有的知识，现有的显示命令知识，知识经济的解释，解释和操纵数据，运用知识探索的问题，并创造新的知识。需要注意的是该列表生成移动从低到高水平的认知思维作为首次讨论了开花（水华等人。，1956）。这是最后三项这似乎是非常适合的主动学习方法，如萨莱米（2002）。指出，更高层次的认知能力要求的做法，这反过来要求学生做的经济学，而不是仅仅被动坐和吸收信息从一个讲座。此外，齐格弗里德等人。（1991）应力的重要性帮助学生理解它是什么意思像一个经济学家。学生只有学会像经济学家认为积极运用他们的知识问题，需要批判性思维，换句话说，'经济学'。有许多例子中的文学 的积极学习技术，已成功地在课堂上。例如，标志和洛克斯德（1996）已成功使用方法的情况下，法兰克（1998）发现，课堂辩论使更有趣，庄士敦等人。（2000）看到了积极的结果小组解决问题的活动，并建议学生谁是暴露实验学习游戏的结果更多。指出：“积极的学习需要的地方，当学生做不只是听力”。许多研究人员发现，主动学习的更多有效的比通常的“满堂灌”式的讲座，仍然是常见的今天（贝克尔，1997；贝克尔和瓦2001）。一些最令人信服的论据从飞利浦（1984）谁说我们只记得百分之10什么的我们听到了我们所看到的，百分之15，百分之25，我们所看到的和听到的60%，我们做什么我们做什么，百分之80反射和我们百分之90教。霍特里（2007：145）教学方法经验

学习，说只有一小部分的学生记住他们所听到的但是大多数他们积极有序的。根据经验学习方法，真正的学习发生时，学生有机会申请概念不同的情况和经验，问题的第一手。

由于成功的积极学习技术和众多的文章指出这种方法作为一种手段，提高学生的分析能力，我觉得它必须制定一个办法把这些想法变成我的课堂。

概念使用'学徒'试图抓住所有的能力描述了汉森（2001），以及许多其他重要的技能，可以

开发时采用主动学习方法。通过各种不同的任务，学生有机会达到更高水平的认知通过学习他们参与的游戏。学生会的经验是什么喜欢做决策，并希望获得第一手知识和技能，他们可以申请很久以后离开教室。游戏简介

1、学生可在校园中出售柠檬水，通过一定时间的比赛，盈利最多的一组即为胜利。本项活动涉及多了多门经济学课程的运用，旨在培养学生在掌握理论知识的基础上，付出实践，理论联系实际，将理论知识带出课本。最后所有收入将捐献给慈善机构，支持慈善事业。

2、通过查询出现在报纸期刊上的案例，利用电视等多媒体的方式进行演绎。时间维持在15分钟左右。同学进行演讲，详细介绍小组的活动情况。

3、同学分小组进行模拟经营。分配任务角色，进行一段时间的经营。本活动主要考验学生基本理论的掌握情况，同时考研小组对于团队合作精神的重视程度。

活动的目的旨在培养大学生在领导能力以及人际交往能力方面的提高，领导能力是决定一个领导者是否能成功领导一个团队的关键因素。同时，在人际交往方面大学生应注重同同事的交流沟通，达到提高合作效率的目的。游戏过程

其中的第一件事时要考虑开发此游戏的背景本班学生的先决条件。这个过程几乎总是包括个体经济学导论，有时甚至包括中间微观经济学和商业微积分。在我的经验中，通常有一个

一些经济学专业谁拥有了所有上述先决条件，加上额外的课程，作为计量数,球队取决于总人数的。理想情况下，每队由不超过五名学生和教师应保留权利改变球队在必要时的当前结构。

游戏是可行的，高达40的学生。大班级的工作，以及，虽然它推荐，介绍相关的任务是消除或减少长度为班超过六队。总任务数可以不同，但建议有至少四不同的活动。一旦任务分配，给出了一类学生期间开始的工作和2–3周一起工作以外的类完成它。每个任务通常包括某种形式的陈述或最后的活动它应该完成 在上课时间尽可能。每个任务，该小组选出一个项目经理的规定，每个人都需要关闭如果可能的。在每个任务有一个获胜的基础上具体规则为每个活动。在某些情况下，它也将国外法官（同事）决定冠军。在其他情况下，老师决定获胜的队。

在随后的时间完成以下任务，所有队伍参加一个会议讨论，学生有机会的声音，他们遇到的问题和思考他们所学到的。经过大约45分钟的讨论，每个学生在失去球队要求选择他们的队员被解雇。建议做作为一个匿名的个人感情往往成为一个问题，否则。一旦投票选举，新组建的团队。老师的选择是随机分配学生新的团队，或者使用'票被解雇”为基础。只有获胜球队保持不变。在结束了一学期后，所有任务已完成，四个学生至少票额竞争头头部在最后一个任务。一个形式球队其余同学。夺冠的是'学徒的获胜者的奖品是由教师5。为鼓励反思什么是相互学习的任务，学生给定一组问题之前和之后都完成后，每个活动。任务，这是有益的，有一些对这些问题的更一般的自然，他们应该保持同每个任务。例如，谁是最弱（最强）的成员，为什么，以及如何做项目经理'管理'团队，什么类型的决定，你的脸，你如何达成协议，什么是你的贡献的任务等等？通过让学生回答同样的问题,这样他们能更好的分析好的和坏的决定在整个比赛。此外,由一组任务特定的问题可以分发在测试之前(即随着任务的详细描述),学生们将提供书面答复后,该任务的完成。这些问题的目的是鼓励经济适用原则和帮助学生联系活动课程资料。这些问题应该更多分析在大自然里去帮助学生专注于经理们如何使用经济学解决各种各样的业务决策。5这两种类型的问题的例子中可以找到的附录。

一旦学生把他们的老师能反映的问题进行了分析响应和准备董事会讨论。如前所述,这个

讨论应该发生在以下上课时间,是为了帮助学生们联系他们的现实生活的经历,他们所学到的 教室。

可能任务之售卖柠檬水

第一个可能的任务,我将描述非常类似于在第一季的第一集“(美国)学徒》。尽管非常简单,这任务内容涵盖各种不同经济原则。在这个任务中,团队得到一个指定的预算(之间10美元和20美元),并要求在校园卖柠檬水在其中一个类会话。虽然它会比有至少两个小时来出售

柠檬水,一个小时就足够了。获胜的队将利润与所有收入将捐给慈善机构。

在任务的详细描述,一份问题列表包含为学生考虑为了鼓励经济principles.These的应用问题是在董事会接着讨论了学生接受后在他们的书面答复。一些示例问题包括: 相关问题

1、这决定因素的需求会极有可能会影响您的能力卖柠檬水,你打算如何解决这些问题? 价格需求弹性的软饮料工业吗? 你怎么认为这涉及到需求的价格弹性为你的产品?讨论如何 您可以使用此信息在确定你的产品的价格。

2、市场结构最准确•反映了业务,你正在要求创建?这将如何影响你的定价策略吗? 你认为参与价格歧视定价策略是一个很好的决定你面临的市场形势吗?为什么或为什么不呢? 有哪些重要因素在确定业务的位置吗? 注：除了上面提到的问题,有大量业务决定要做,在完成这个任务,也鼓励学生申请经济原则。例如,因为团队将工作在一个预算,它是有用的,要求学生创建一个电子表格,列出了所有他们的固定成本和可变成本,这样他们就能使用计算利润。建议教师提供一些基本的成本信息输入期间使用这个任务。例如,允许获得2美元的工资为每15分钟间隔,鼓励学生考虑可变成本和最优数量的用户在使用这个任务。此外,教师可以指定租赁费用(按小时)项目通常使用的捐赠,如表(1美元),椅子(0.25美元),冷却器(1美元)和投手(0.50美元)。其它供应如柠檬、混合饮料,杯子和冰都应该被跟踪的收据并包含在电子表格计算。

除了确定价格和考虑成本,团队也鼓励想广告。这可能是在形式的传单,电子邮件,一份报纸广告,公告,他们的其他类,etc.Although没有设置限制他们能做市场营销的数量,建议教师设置固定广告费用等产品的传单(5美元,每50),报纸广告(10美元)为了鼓励一个关于成本与收益的使用这些各种各样的机制。

项目经理的任务也面临着许多决策和负责授权和监督所有的这些决策的各个方面。这是

建议,项目经理想象他或她想要的组织团队(中央集权与分权决策)。目标是创意和确保每个团队成员正在使用的是根据它们的比较优势。

任务结束时,学生们计算出它们的利润,但将在所有款项以及收据教师。为了避免不诚实的行为,要求学生跟踪谁买柠檬水在这个任务中,如果任何捐款使。一个简单的登录表(也成为了教练)就够了。

3、在完成这个任务的学生可以研究关于需求状况的分析证据•和价格弹性发展定价政策和策略。

解释如何管理人员可以受益于知识的消费者需求,生产决策,成本、市场结构和定价策略。

表现出更大的信心当参与的决策过程未来,因为他们与他人的工作经验。营销为了显示字段之间的关系的经济学和市场营销,一些教师可能想要使用一个任务,要求学生开发一个推广广告的产品或服务。在产品方面,教师要么促进一些已在生产中,或相反,学生可以采取一个现有的产品,进行一些更改,并开发一个营销计划宣传“新的和改进的想法。在服务方面,就是这样的一个例子有学生促进商学院坐落在学生当前的吗?学院或大学。这将导致各种业务应用程序的学校校长的视角和其他决策者。开发广告之前,学生们被要求执行一个行业分析产品或服务的基于五种竞争力量模型,也被称为波特的五种力量。教师有一定的灵活性在这里当选择一个产品或服务,因此可以使用这个任务的时候覆盖任何市场结构。下面列出学生的问题需要考虑因为这个产业选择的产品或服务。•多少权力做供应商?是什么因素造成的他们的议价能力吗? •多少权力做买家?是什么因素造成的他们的议价能力吗? •难易程度为企业进入市场?是什么因素影响吗新进入者的威胁? •什么是代替你的产品(或服务)?如何做替代品影响市场吗? •什么是强烈的市场上的竞争吗?什么因素影响竞争者之间的竞争?

总的来说,这项任务是为了帮助学生了解这些的力量影响的潜在利润行业内通过影响价格、成本和所需的投资。此外,学生开始了解业务管理人员可以利用这些经济力量来提高他们的营销策略。

广告可以完成以下任一类型的媒体:印刷、无线电或电视。潜在的,教师可以使用公共广播电台隶属于校园,成立了一个录音。此外,讲师也可能有小组展示各自的广告,一小群营销 教师将使用以下标准来判断一个赢家。评审标准印刷

1。引人注目和整体设计布局、图形、照片和颜色方案 2。可读性和外观

3。外观和文字的质量和copy4。创意和演示吸引

5。公司的口号的包含或标志评审标准无线电广播和电视 1。最初的感觉,视觉吸引和/或画外音质量 2。内容和清晰的消息 3。完整的产品质量

4。包含公司的口号和/或朗朗上口的叮当声 5。情感反应,引人注目, 活动目的: •描述营销之间的关系和经济原则使用波特的五种力量模型。执行一个行业分析•。

•解释如何管理人员可以受益于知识的消费者需求,生产决策,成本、市场结构和定价策略。

•表现出更大的信心当参与的决策过程未来,因为他们与他人的工作经验。应用理论

在这个任务中,学生们选择的角色要么定价或销售经理公司。使用一个案例准备的教师,或一个发现从各种各样的资源,学生应对一系列备忘录发送给他们的公司高级管理人员。每个备忘录都有一个特定的待解决问题有关要么定价或销售。学生整合一个投资组合,并表示

高管们回答问题,每个备忘录提出。学生们预期一样做出反应,他们将在现实生活环境具有足够细节,以便那些没有经济学的背景知识都能理解的这些建议。报告不应该超过15分钟。学生们的判断教练如下: •你做出正确的建议呢? •你不够详细解释你的决定?很容易遵循?你的专业与•呈现你的建议。一个好的理由使用作为参考(或实现)为该任务是发现在贝(2008)辐射量

这个案件是基于时代华纳公司,这家公司通过合并形成amagazine Time inc.和制片人的电影和电视节目。

华纳Communications.7案件本身提供的背景信息

公司包括各种财务报表变得有用,当回答问题相关的任务中包含的备忘录。

作者提供了多种多样的备忘录允许应用程序的许多经济原则。例如,第一个备忘录提供了数据在需求和一个特定的频道的成本,该公司的有线电视部门正在评估。学生被要求,确定是否有更低的价格会增加收入和给一个估计每月的收入,可以通过添加这个频道推出。对于那些老师介绍回归分析、数据表提供了允许学生建构一估计需求和成本函数。对于那些不介绍这一主题,需求和成本函数可以提供给学生在计算中使用。其他的一些经济应用程序包含在备忘录包含利润最大化的使用规则以确定最优通道的入围名单不同的地区,使用关闭规则上下文中的价格战争确定最低的价格公司可以收取之后必须退出市场,并使用的收入弹性来确定其价格需要保持现有的客户基础。在完成这个任务,学生可以: •预测收入将如何影响价格的变动对该产品的使用价格弹性的概念。•估计需求和成本函数和使用结果使输出决策。•应用利润最大化和关闭规则使用需求和成本函数。•的概念运用收入弹性定价决策。公司简介

在这个任务中,每个团队都被赋予一个真实世界的公司,负责构建一个公司简介会提交给一群潜在的客户。团队是基于他们的评判知识的公司而非该公司之所以选择的投资潜力。这个任务提供了研究经验,增加知识的数据源,为学生的机会分析公司从经济的角度。建议

教师选择一个上市公司,以便数据随时可用。Inlarger类,教师可能希望排除表示和法官的学生

根据书面的版本的概要文件只。团队应该指示标识如下: •公司的名称。

•公司的股东(包括一个简短的讨论股东连接到另一个)。•位置的公司性质。

•公司的主要行业的名字,它的标准工业分类

(SIC)代码和北美工业分类系统(NAICS)的代码。•公司的客户和竞争对手。

教师可以使用下面这些问题的鼓励 应用程序的经济原则: •什么是主要决定因素的公司的主要需求产品(s)?描述这些因素都有各自不同的客户群体。

该公司经历过任何•这些因素的变化在过去五年?(有需求改变任何理由吗?)•描述需求的价格弹性公司的主要产品基于数字可用的替代和价格水平相对客户的预算。

•多大的定价权公司是否有什么?解释这如何涉及到市场结构的产业,公司运作。如何该公司将自己与竞争对手?什么是显式的成本•为本公司吗?描述任何潜在的隐式成本将影响公司的利润。

描述公司是否•行事有效。即,是该公司雇佣资产为香港用途吗?如果是的,提供证据。如果没有,改进的建议。你会建议公司•进行要么水平或垂直任何形式的合并?如果是这样,描述类型的公司应该合并你为什么觉得它会发挥优势。如果你的回答是不,描述一个合并的瑕疵。

•讨论如何在当前的经济形势下会反映在行业选中,特别地,在接受调查的公司。在完成这个任务,学生可以: •识别的信息来源为公开上市的公司识别和分析公司靠边的经济成本•分析成本与效益的水平和垂直合并

•解释如何管理人员可以受益于知识的消费者需求,生产决策,成本、市场结构和定价策略。

业务应用程序

这个任务包括创建一个创新的业务应用程序的主题之一覆盖在一个管理课程。学生被要求开发一个应用程序,该应用程序可用于管理类来帮助学生更好地理解一个概念。

例子包括编写一个小案例,找到一个在报纸和杂志上的文章这演示了一个概念,使用一个电视节目或电影的证明示例,或者甚至可能创建一个游戏或实验use.Students为教室也可以要展示他们的创新,一群前管理学生和/或一组经济学 讲师。报告不应该超过15分钟,获胜的队伍是根据一个调查给观众。

这个任务提供了很大的灵活性,辅导员的。建议选择一个特定的主题,教师和学生都发现的例子经理使用理论在现实生活环境。例如,如果游戏理论选择,学生可以检查之间的冲突在highdefinition索尼和东芝DVD格式。此外,一个问题清单应开发针对

学生们回答在他们的分析。一些一般性问题的游戏 理论包括: •哪些球员在你的例子吗? •的策略是什么? •哪些成果或后果?回报是什么? •是做出的决定同时或顺序的?这是一次性的重复的游戏? •贵例子的结果反映囚徒的困境?为什么或为什么不呢? •怎么产业的市场结构影响公司的定价策略?

虽然学习结果将取决于偏好的教练,因为我用上面的例子,在完成这个任务,学生

可以:运用博弈论规则•一个真实世界的例子。

•分析间策略性的互动公司和解释它的重要性考虑一个对手的反应时选择一个策略。

•解释如何管理人员可以受益于知识的消费者需求,生产决策,成本、市场结构和定价策略。最后一项任务在最后一项任务,四个大的学生(那些用最少的选票)参加一个冠军首轮获胜者被命名为《学徒》。

每个学生选择团队成员(从类)来帮助他们完成任务。有两个可能的任务似乎适合最终圆润:第一个可能的任务是开发一个想法,业务团队希望定位在他们的学校的校园。团队被要求建立一个提交给一组潜在投资者(商学院教员)使用一个基本的商业计划format.The商业可以基于一个新的产品或服务目前不存在的,一个修改一个现有的产品或服务,或者一个产品或服务了目前在市场。每个团队有20分钟,给投资者大约10分钟的问答跟随。

当准备演讲,学校要求学生们关注为什么这是一个好机会,一个行业分析和市场营销计划的概述,预期的结果(销售,成本和利润)和任何认可的风险,这些将被处理。此外,团队应该准备好回答的问题生产、经营和财务计划。这个任务是背后的动机它汇集了组件从之前的任务,还允许学生创造力在开发他们自己的愿景是商业位于他们的大学校园。更具体地说,一些主要的学习结果从之前的任务是加强随着总体目标的游戏。例如,在完成这个任务的学生将获得:分析技能和使用•经济分析作出见多识广的决定 拍卖的类型

要么选择被限制到一个英语,荷兰语,或secondprice密封密封投标拍卖。确保学生认真分析他们的选择,每个团队需要提交一份书面报告,表明他们了解每一类型的拍卖,并解释了原因他们的选择。建议团队都被总数量的钱提出和他们的书面报告。在完成这个任务的学生将获得:领导能力和人际交往能力。•沟通技巧和营销技能

参与更多信心•决策过程未来,因为他们的经验与他人合作 •您了解如何管理人员可以受益于知识的消费者 需求和成本

了解需求的条件和•价格弹性及其相关性 定价政策和策略之反思实施《学徒》

在2008年秋季我实现了《学徒》在我15周的管理经济学课程。我开始学期结束了27名学生和3大部分学生们在他们的中级或高级年,尽管我确实有两个sophomores.All但两个学生已经宣布了经济专业,管理,财务或工程,但是有一个学生完成了一次商业微积分课程。我开始将拆分这个班分成五个队组成的要么五或六每个学生。我也分化成专业尽可能一样。

在这学期,我共37.5接触时间和我忠实的大约有12个小时的游戏相关的活动。我用了五个任务用大约两个星期分配给每个活动。事后看来,我相信学生们有时感觉有点仓促,因此会推荐四个任务还有三个星期分配给每个任务。我也相信,不超过5个学生应该分配给每个团队。当学生有场合评论说,他们觉得离开了,我相信有球队410的范围内(10是最高排名PM的性能在这项任务。一个。名字至少两个优点的点。

b。名字至少两个下午的弱点。

c。请提供一些进一步评论这个点的性能。3。排名你其他的队友'overall性能在13成为: 1。在110的范围并描述他们的具体贡献的任务。和问题7和8成: 7。你怎么激励团队? 8。你向你的团队成员关于他们的力量吗?(即,你使用它们根据比较优势的原理吗?)也可以添加额外的问题,诸如:“你怎么学习成为一个经理,你之前所不知道这个任务吗?” 笔记

1技能的公司都在寻找收集来自亚利桑那州立大学、职业服务,2007 http://career.asu.edu/S/LA/Skills/LASkillscritical.htm。2要获得更详细的描述看见瑞恩和Martens 1989 3要获得更详细的描述见圣吉1990年,博格和Stranahan 2002,Tatnall McClean和2000。

4我问学生们提供给我的信息主要,先前的经济学和管理课程和工作经验。然后我形式的球队

不同背景的学生。

5我使用的奖是额外的点添加到学生的最后得分。我将推荐至少75分的赢家,而其他三20分学生作为最后的任务是相当费时。我还允许其他的学生在团队的获得10分,但是发现,这个数字并不所有的学生都去高到足以有动机去提出最大的努力。

6也建议学生们保持一个投资组合的反射的问题无论是在笔记本或网上使用黑板或等价的。

7名讲师可能需要使用一个本地公司,使应用程序更相关给学生。8教师也可以使用这种情况下开发一个任务相关的并购和合并。

第五篇：分析检查报告满意度测评

关于社会学系领导班子分析检查报告民主测评情况的报告

校学习实践科学发展观领导小组：

6月11日，我系召开了系领导班子分析检查报告民主测评会，共有教工和学生代表25人参加了测评。其中，教工代表20人（含党员15人，民主党派1人，无党派4人），学生代表5人（党员3人，无党派2人）。经民主测评，满意24人，基本满意1人，不满意无。满意率为96%，基本满意率为4%，不满意率为0，满意率和基本满意率达到100%。与会代表还对我系建设和发展等问题积极建言献策，提出了大量建设性的意见。特此报告！

武汉大学社会学系党总支

2009年6月16日