浅谈示范性院校建设背景下高职教师工作满意度研究论文[精选多篇]

第一篇：浅谈示范性院校建设背景下高职教师工作满意度研究论文

论文摘要：高职院校的示范校评估与建设是对人才培养模式和管理体制进行深入改革的过程，势必引发各种冲突与不满，进而影响其进程与效果。以浙江经济职业技术学院教师的工作满意度为研究对象，通过问卷调查与数据分析，发现该学院教师的满意度处于一般与较满意之间，约有l／3教师的满意度较以往在下降；不同职称与年龄段教师的满意度的关键影响因素不尽相同；一些教师最为不满的因素并不是满意度的关键影响因素。

论文关键词：示范性建设；高等职业院校；教师；工作满意度

一、研究背景与对象

(一)研究背景

我国高等职业教育在经过21世纪前5年急剧的外延扩张后，已进入以内涵建设为重心的发展阶段，几乎每所高职院校都在积极参评示范性院校。然而，示范性院校建设实质上是高职院校对人才培养模式和管理体制进行深入改革的过程，必然会对原有的利益格局造成冲击，引发教师的不满和冲突，最终影响示范性建设的进程与效果。因而在示范性建设过程中，把握高职教师的工作满意度水平，考察高职教师工作满意度的关键影响因素，并以此为切人点做好各个方面的综合协调显得尤为必要。

(二)研究对象

浙江经济职业技术学院(以下称浙经院)2006年开始参评国家100所示范性高职院校的工作，至今已经两年多，在此期间，该院开展了以课程能力本位改革为主线的各项改革，学院教师亲身参与改革，并深刻体会到了改革带来的利弊。目前改革已进入攻坚阶段，为了使改革和示范性建设获取最终的胜利，研究教师工作满意度情况，’为管理层提供科学有效的决策依据则显得十分重要，同时该院的研究成果对其他正在进行示范性建设的高职院校也有一定的借鉴意义。

二、研究模型的构建

(一)高职教师

作为本课题研究对象的高职教师特指与学生专业技能与素质培养相关，处在教学第一线的专职专业课教师，不包括英语、数学、体育等基础课和公共课教师，也不包括兼职教师与行政教辅类办公人员，研究范围比通常意义上的高职教师更狭窄。之所以这样界定是因为专业课教师是高职院校实施各项教学改革、进行产学研活动的主体和关键，他们的工作满意度水平及其影响因素是每所高职院校在改革过程中必须处理好的问题。

(二)工作满意度

工作满意度是指员工对自己工作所抱有的一般性满足与否的态度(StephenP．Robbins)，是当前组织管理者追求的重要组织目标之一。员工工作满意度的测量手段有两种。

1．单一整体评估法

单一整体评估法只是要求个人回答一个问题，例如：“把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”然后要求被试者从数字1-5中选出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。用此法测得的工作满意度称之为整体工作满意度，表示员工对自身工作满意度的总体感受。

2．工作要素总和评分法

工作要素总和评分法是一种更为复杂的方法。首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。如，工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和同事关系等。根据标准量表来评价这些要素，得到分项的工作满意度，将这些分数相加就产生了工作满意度的总分。使用这类测量手段典型的有明尼苏达满意度量表MSQ(MinnesotaSatisfacitonQuestionaire)、职位描述指数JDI(JobDescriptiveIndex)、工作诊断调查JDs(JobDiagnos—ticSurvey)等。

(三)高职教师工作满意度评估模型

构建高职教师的工作满意度评估模型，关键是识别影响其工作满意度的几个重要维度(因素)，并逐一细化。对于哪些因素决定工作满意度，不同的学者有不同的观点，较为典型的是StephenP．Robbins提出的五因素模型，即工作满意度主要取决于心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系及人格与工作的匹配度。本研究在StephenP．Robbins提出的五因素模型基础上，结合与浙经院教师就工作满意度的访谈成果，设计了高职高师工作满意度的评估模型，如图1。

三、调查问卷设计及调查过程控制

(一)调查问卷设计

高职教师工作满意度评估模型为满意度调查问卷的设计提供了七大维度，与高职教师的访谈成果则为细分这些维度提供了依据，本研究基于以上两个成果设计了调查问卷。问卷共包括两部分：

第一，高职教师的基本情况调查。主要目的是设置控制变量，以便对教师进行分类，为后续数据分析的针对性做准备。内容主要包括：性别，年龄，工龄，职称，学历，企业工作累计年限，是否为“双师型”教师。采用选择题的形式。

第二，高职教师工作满意度的调查。内容包括七个方面：工作的挑战性，科学的考核，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的同事关系，人格与工作及组织文化的匹配性和相容性，其他。其中，前六项是根据教师工作满意度评估模型而设计的，第七项内容主要目的是了解教师整体工作满意度，为分析整体工作满意度与分项工作满意度的关系做准备，了解教师离职动机的强弱，了解教师的组织协调和沟通能力。七个方面都采用选择题形式，在计分方式上主要采用5分制，1分代表对某个事项或措施不同意，2分表示较不同意，3分表示既没有同意-rE没有不同意，4分表示较同意，5分表示同意。

(二)调查过程控制及样本概况

问卷的发放共进行两次，第一次是小范围的试调查，以检验问卷的效度和信度，并根据调查时取得的信息做必要的修改。第二次是较大规模的正式调查，共发放问卷96份，收回77份，回收率为85．6％，有效问卷74份，有效率为92．2％。问卷的样本构成情况，见表1。

这74位教师来自浙经院5个系部，各系人数基本相同，年龄、性别、职称比例符合调查要求。

四、数据分析

本研究所有的数据分析均采用统计软件SPSS15．0进行，其中涉及的显著性水平=0．05。

(一)整体工作满意度均值及差异分析

1．教师整体工作满意度情况统计

从表2可知，全体教师的整体工作满意度均值为3．46，处于一般和较满意之间，有完全满意(分值为5)和较不满意(分值为2)的教师，没有完全不满意(分值为1)的教师，这说明浙经院教师当前的整体工作满意度处于一般水平。问卷中的另一项针对整体工作满意度的调查表明，有28．4％的教师工作满意度相比以前有所下降。

2．教师整体工作满意度的差异分析

利用SPSS15．0中独立样本的T检验，对教师整体满意度按性别、学历(学士／硕士)、是否“双师”进行均值分析，见表3。统计量T的外侧概率均大于0．05，说明教师的整体工作满意度在不同性别、学历及是否“双师”方面没有显著差异。

利用SPSS15．0的单因素方差分析，对不同年龄段、不同工龄段及不同职称教师的整体工作满意度均值进行分析后，发现统计量F的外侧概率均大于0．05，见表4。说明不同年龄段、不同工龄段及不同职称教师的整体工作满意度没有显著差异；按教师的年龄段、工龄段及职称进行两两对照分析后，发现不同职称的教师中，教授的满意度要明显高于讲师与副教授。

(二)分项工作满意度均值的统计分析

对分项工作满意度均值的统计可以大体了解教师对工作中具体因素的满意度程度，统计分析后发现浙经院教师最不满意与最为满意的五个因素，见表5。

(三)整体工作满意度与分项工作满意度的相关性分析

整体工作满意度与分项工作满意度的相关性分析是为了判断分项测得的工作满意度的有效性，即其能在多大程度上解释教师整体工作满意度情况，这是能否利用整体工作满意度的回归分析识别影响教师满意度因素的前提。利用SPSS15．0对两者进行相关性分析的结果，见表6。

说明教师整体工作满意度与分项测得的满意度总分的Pearson相关系数为0．352，且在0．01的显著性水平上与0有显著差异，即分项测得的满意度能在较大程度上反映总体的满意度水平，因而通过两者的回归分析，能识别影响教师工作满意的重要因素。

(四)整体工作满意度的回归分析

整体工作满意度的回归分析(注：本文所有的回归分析，进入回归方程变量的系数的F统计量概率为0．05，从回归方程中删除变量的系数的F统计量概率为0．10。)从两个层面进行，一是从教师总体上进行回归，以了解影响全体教师工作满意度的主要因素；二是从教师的职称与年龄两个维度进行回归，以进行细化的分析与识别。

1．全体教师整体工作满意度的回归分析

分析表明，最终有3个因素进入全体教师的整体工作满意度回归方程，分别是：对工作的兴趣感和工作带来的成就感(标准系数0．381)；教师薪酬与绩效的紧密性(标准系数一0．290)；是否有机会参与对上级的评价(标准系数0．251)。

2．不同职称教师整体工作满意度的回归分析

助教的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有两个因素：对工作的兴趣感和工作带来的成就感(标准系数0．625)；言路畅通并能得到及时反馈的程度(标准系数0．449)。讲师的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有两个因素：对学校文化的认同度(标准系数0．425)；是否喜欢挑战性的工作(标准系数一0．405)。

副教授的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有五个因素：学校的交通补贴政策(标准系数0．992)；教学管理部门的工作作风及对教师的管理方式(标准系数一0．818)；对学校文化的认同度(标准系数一0．813)；对把学生评教作为衡量教师教学效果主要依据的认同度(标准系数0．397)；对把教学作为考核主要内容的认同度(标准系数0．199)。

教授的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度的因素主要是对挑战性工作的喜欢程度，且成完全正相关。

非教师职称系列教师(从企业一线调入)的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度的主要因素是他们对学生评教这种教学效果评价方式的认同度，且成完全正相关。

3．各年龄段教师整体满意度的回归分析

青年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度主要有三个因素：对学校前途是否有信心(标准系数O．435)；是否有机会参与对上级的评价(标准系数O．331)；不同职称教师的收入差距情况(标准系数～0．302)。

中年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度主要有四个因素：教师职业的稳定性(标准系数O．554)；学校评优的公正透明性(标准系数0．425)；对学校战略的认同(标准系数O．689)；晋升机会的公平性(标准系数一0．623)。

老年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度的主要因素是学校的薪酬与绩效紧密程度，且与满意度成完全负相关(回归系数-1)。

五、结论与建议

(一)结论

浙经院教师整体工作满意度处于一般与较满意之中，没有完全不满意的教师，也没有完全满意的教师。教师的整体工作满意度在性别、年龄、学历、工龄及是否“双师”方面没有显著差异，但从教师的职称分类看，教授比副教授和讲师的满意度要高，其他职称间没有显著差异；整体工作满意度与分项测得的工作满意度相关性显著，说明分项测得的工作满意度在一定程度上能较好的反映整体工作满意度。

问卷设计较科学，也说明建立整体工作满意度与分项工作满意度的回归方程是科学可行的。从全体教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的主要因素为：对工作的兴趣感和工作带来的成就感，教师薪酬与绩效的紧密性，是否有机会参与对上级的评价。从不同职称的教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的关键因素不尽相同。从各年龄段教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的关键因素也不尽相同。一些教师较为不满或较为满意的因素并不是整体工作满意度的关键影响因素，如，对学校伙食和食堂的满意度(单项满意度均值为1．82)，对排课人性化的满意度(单项满意度均值为2．43)，对同事关系的满意度(单项满意度均值为4．09)。

(二)建议

1．全体教师满意度的提升对策

学院应设法丰富教师的工作内容，并使工作具有一定的挑战性，以此提高教师对工作的兴趣感和由此带来的成就感；使教师有机会参与对其上司工作的评价，听取他们的意见和见解；逐步建立并推行与绩效紧密挂钩的薪酬体系，同时要通过各种渠道和载体，向教师宣传此薪酬体系对教师个人和学院发展的积极意义，逐步提高教师的认同度。

2．不同职称教师满意度的提升对策

一是对刚进学院不久的助教，管理层多召开座谈会，听取他们对学校各方面工作的看法和建议，同时要开设日常的反映问题、表达观点的渠道。如，开设意见箱或网上校长信箱，并定期对反映的问题进行处理与反馈；教研室应调查了解他们比较感兴趣的工作，并派经验较丰富的教师对他们进行帮扶，努力提高他们对工作的兴趣感和工作带来的成就感。

二是对占据学院教师比例最大的讲师，多让他们从事具有挑战性的工作。如，到企业一线挂职锻炼，主持各类课题、教学改革等，并积极为他们的工作提供平台；努力破除学院保守敷衍的惰性文化，营造认真、踏实、积极向上的创新文化，并通过各种载体向教师进行宣传，提高他们对学院文化的了解和认同度。

三是对学院副教授级别的教师，执行交通补贴(包括车贴)政策，并延长政策实施的期限；教务处应转变官僚式的工作作风，树立为教师服务的意识，除了必要的教学规范性监督外，尽量不干预教师的教学工作；在对教师进行绩效考核时，一方面要加大教学工作绩效在教师整体绩效中的比重，另一方面针对只有约1／3(35．4％)的教师认同学生网上评教的教学效果评价方式，降低学生评教成绩在评定教师教学效果中的比例；努力使他们摒弃保守敷衍的惰性文化，逐步接受积极向上的创新文化，鼓励他们积极参与教学改革与创新，为向更高职称晋升而努力。

四是对处于教师梯队顶端的教授，继续保持对其优厚的物质待遇，学院管理层应定期与教授进行座谈，了解他们工作的兴趣点，在有利于学院发展的前提下放手让他们工作，并尽量帮助其克服工作中的困难。

五是对刚从企业一线调入学校工作不久的非教师职称系列教师，教学管理部门一方面加强对他们进行教学技能的培训，使他们尽快适应新的工作内容与工作环境；另一方面多向他们宣传学生评教作为教学效果的一种评价方式是具有一定科学性的，使他们逐步提高对学生评教的认同程度。教研室应指派教学经验丰富，学生认可度较高的教师对其进行经常性的指导。、3．不同年龄段教师满意度的提升对策

一是对占据学院教师总数一半多的青年教师，积极向他们宣传学院的战略目标与部署，让他们感受到学院管理层对实现这些战略目标的决心和信心，使他们对学院和自身的前途充满信心，并把两者紧密联系在一起；年末学院考核小组在对部门领导进行考核时，一定要选择部分青年教师代表，倾听他们对其上司工作的意见和建议；改革原有的只与职称挂钩的薪酬体系，逐步推行与绩效紧密挂钩的薪酬体系，使年轻教师认识到只要他们的工成绩突出，收入的职称差距是可以逾越的，另外，对那些业绩突出的青年教师应及时进行低职高聘。

二是对中年教师，学院在与他们签订聘用合同时，延长每次聘用的期限，同时大力宣传学院的战略目标，使他们熟悉并认同学院的战略，从而使他们树立对学校前途和自身职业稳定性的信心；进一步提升各类评优(先进)的公正透明性，向他们公开评优的方法、程序和结果，并征询他们的意见，克服“排队先进，轮流获奖”现象；学院应把个人绩效、学历和技能作为教师晋升的主要依据，并利用各种载体向教师传达这一政策，从而使教师意识到自己的晋升机会是公平的，也使中年教师摒弃论资排辈的晋升观念。

三是对老年教师，要继续重视和尊重他们，同时鼓励他们积极参与教学改革和科学研究，在上述两个方面的绩效考核上可以降低要求，主要考核他们的教学工作量和教学效果即可。

第二篇：示范性高职院校特色建设类型研究

示范性高职院校特色建设类型研究

摘要：示范性高职院校特色建设是其核心内涵之一，首批28所国家示范性高职院校在特色建设方面各有千秋，在优化人才培养，提高教学质量，引领全国高等职业教育发展方向，探索高职院校特色建设路径等方面，具有一定借鉴与示范作用。

关键词：示范性，高职院校，特色，类型

教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高<2006>16号）中明确提出“强化办学特色，全面提高教育质量，推动高等职业教育持续健康发展”，要求高职院校形成办学特色，走特色发展之路。示范性高职院校的核心内涵：一是特色，二是水平。特色体现水平，水平支撑特色，特色的形成是一个实践的过程。

一、高职院校特色内涵与特征

广义的高职院校特色指的是类或群的风格，是指高职院校不同于其他普通高等院校或中等职业学校的之所在。狭义的高职院校特色是指一所高职院校结合自身条件和所处的社会经济环境在发展过程中形成的独特的风格。目前关于高职院校“特色”最官方和最权威的解释是《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中对“特色”的描述，即“特色是在长期办学过程积淀形成的，本校特有的，优于其他学校的独特优质风貌。特色应对优化人才培养过程，提高教学质量作用大，效果显著。特色有一定的稳定性并应在社会上有一定影响，得到公认”。

高职院校特色是办学思想、办学理念的反映、折射和物化，是高职院校在长期的办学实践中逐步形成的、具有优势、稳定的办学风格和发展模式，并在以后的办学实践中传承、积累，进而形成的优良传统的结晶，既可以表现为院校某一方面（或几个方面）的独特风格，也可以扩展为院校的整体风貌，它具有独特性、匹配性、积淀性、目的性、公认性、稳定性、发展性等属性。

二、高职院校特色理论体系

基于高职院校特色内涵，高职院校特色理论体系可以分动态体系和静态体系两个方面。

1.静态特色体系

静态特色体系着眼于在某一时间点上所表现出来的发展方式和风格特征，包括：

（1）办学思想特色：高职院校要特色发展，就必须坚持“有所为，有所不为”的办学思想。根据自身条件和环境及社会资源，实行差异化发展，找出一条适合自身发展的道路。

（2）人才培养特色：高职院校必须要思考如何吸引社会力量，促进校企合作，提高实践教学和实训效果，形成既注重专业能力培养和又注重理论知识学习的人才培养特色。

（3）专业及教学特色：高职院校的特色根植于专业及其教学之中，专业特色的彰显程度直接决定了高职院校特色发展的质量和水平，同时要创新教学模式，突出教学的高等性、职业性要求，提高教学质量。

（4）科研及技术创新特色：高职院校的科研项目及技术创新要具有针对性、突出专业特色，紧跟专业发展的前沿动态，具有实践价值，努力服务于实践教学改革、社会发展和经济建设。

（5）社会服务特色：高职院校的发展需要扎根地方，其社会培训、技术服务等服务项目需要紧密地服务地方经济或行业经济。

（6）校园文化特色：环境可以塑造人，包容、创新的制度环境，健康和谐、积极向上的精神环境都

是一种无形的力量，有助于师生健全人格的产生，潜移默化地影响师生人生的价值创造。

2.动态特色体系

从发展的视角看，动态特色体系包括：

（1）创建特色：高职院校要善于发掘特色、培植特色，从现有的资源中找出优势资源，加以精心提炼并外化为特色。

（2）保持特色：高职院校的特色一经形成，就必须保持其相对稳定性，加强内涵建设，突出独特性，不断强化全校师生认知和社会的认同，进而打造出核心竞争力。

（3）发展特色：特色本身是相对的，没有创新，特色就会失“色”，随着社会环境的变化，特色也应与时俱进，不断发展，不断赋予新的内容，体现新的个性，这样的特色才具有鲜活的生命力和持久的发展力。

三、首批28所示范高职院校特色分析

首批28所示范高职院校在充分把握广义高职院校特色和基本发展规律的基础上，可谓各有特色，各有所长。大体有以下几类：

1.做精龙头专业、着力打造专业群模式

以浙江金融职业学院、上海医药高等专科学校、山西财税专科学校等为代表。这类高职院校有以下几个特点：①精准的办学规模（在校生约为4000-7000人）；②在做精龙头专业的基础上，着力打造专业群，全校各专业之间具有较强的关联性；③教学体系贴近岗位技能实际需求，毕业生取得技能证书含金量和通过率较高；④对口就业率较高，人才培养工作成效显著，在行业（或区域）内有较强的社会影响力。

以浙江金融学院为例：该校有在校生约7000人，在做精龙头专业——金融专业基础上，打造专业群，共设置了金融管理与实务等23个专业，各专业之间联系紧密，目前省级以上精品课程33门，其中国家级精品课程8门，学院以“一年熟练岗位、三年成为骨干、五年成为主管、七年实现发展、九年成就事业”的要求推进职业生涯规划教育，人才培养工作成效显著，累计输送了近5万名金融经济人才，约占浙江省金融从业人员的1/4，在浙江省金融系统具有非常强的社会影响力，前期毕业生大多已走上领导岗位或成为业务骨干，有近百名校友成为省级分行及以上领导，其中支行副行长以上干部5000余人，形成了良好的社会品牌，被誉为浙江省金融界的“黄埔军校”。

2.紧密服务地方经济，深入开展产学研农职教模式

以杨凌职业技术学院、新疆农业职业技术学院等为代表的这类高职院校有以下几个特点：

（1）地处非中心城市，办学具有规模（在校生约为10000-16000人）。

（2）按照“专业跟着产业走、教学跟着生产走”的思路建设专业，彰显“农职教”特色，如杨凌学院该校立足于农、林、水等设置专业群，新疆农职院围绕农、畜、林等设置专业群。

（3）深入开展‘产学研’、与地方经济结合紧密，学校产业上规模。以杨凌学院为例：该校地处国家级农业高新技术产业示范区，现有在校生约16000人，学校立足于农、林、水等为主干设置七大类专业群，按照“贴近生产、贴近技术、贴近工艺”原则，依托百县千企联姻工程平台，与100多个县（区）政府、800多家企业建立了长期友好合作关系，开展了全方位、深层次、多形式合作，共同打造了面向社会、开放式、多功能的职业教育大平台，探索了多种互惠合作模式，形成了“以服务三农为宗旨，依托项目建基地，依靠共建基地为平台，创建产学研结合新模式”的鲜明特色，其科研项目、经费、奖项等多年来居

陕西省高职院校首位。

3.依托产业或国有特大型企业的优势资源，紧密结合产业链模式

这类高职院校主要有长春汽车工业高等专科学校、湖南铁道职业技术学院、成都航空职业技术学院、平顶山职业技术学院等。这类高职院校有以下几个特点：①合适的办学规模（平均在8000-10000人）；②依据产业或国有特大型企业的优势资源，紧密结合产业链和市场需求设置专业群，如长春汽车高专依托中国一汽、湖南铁道依托中国南车集团、成都航空依托中国航空总公司、平顶山职院依托平煤集团等；③校企结合紧密，注重技能实训，学生动手能力强，专业对口就业率相对较高；④在产业（或区域）内有较强的社会影响力。以长春汽车高专为例：该校2009年由中国一汽交由长春市政府主办，实现政企共建，现有在校生8000余人，学校的建设目标为开放式、高水平、国际化的汽车职业教育基地，坚持“不能满足企业对人才的需要，就没有我们存在的必要”的办学理念，以跟踪前沿需求，服务企业用户，校企融合办学为特色，依托国有特大型企业的优势资源，紧密结合汽车产业链人才需求，围绕汽车产业链设置15个专业，其中10个专业为国家或省示范专业。学校与一汽大众公司等联合开发多种订单班，订单班数量达33个。企业对该校毕业生认可度相当高，2011年该校毕业生总人数1482人，共收到2864个岗位需求，达到供不应求的局面，65.1%的学生毕业生后走上了复杂技术工种等高技能岗位，主要集中在汽车业的大型企业，毕业生就业城市远至成都、佛山、大连等，在汽车行业内有巨大的社会影响力。

4.培养区域经济升级转型急需的“技术型+服务型”人才模式

以宁波职业技术学校、广州番禺职业技术学校等为代表，这类高职院校有以下几个特点：①依据区域经济或产业设置专业，多为现代制造业或现代服务业；②校企结合形式多样，生源就业以区域为主；③社会服务及培训意识强；④开放程度高、资源整合力强。

以宁波职业技术学校为例：该校有在校生8000多名，学校以“开放程度高，资源整合能力强，特色鲜明，具有较高国际知名度的高水平、高质量、高效率的国内一流职业技术学院”为目标，践行“素质为核心，能力为基础”的育人理念，以服务区域经济为指向，政府、学校、企业（行业）三方有机结合，建立互动合作机制，共同开展人才培养，把产学研贯穿于“合作办学、合作育人、合作就业”的全过程。学校立足宁波，面向全省，辐射全国，为区域经济的转型升级培养后备军，生源中26%来自宁波市，71%来自浙江省（含宁波市），2010届毕业生约55%在宁波市就业，学校坚持走“产学研”与社会服务相结合的道路，把研究机构建设作为提升学校研究实力的突破口，部分仪器设备在省内甚至全国都处于领先地位，年社会培训达19万人次，形成了现代高职教育的宁波模式。

5.全面领先的深圳职业技术学院

该校在办学规模、师资力量、人才培养、校企合作、教学成果、科学研究等多项指标领先全国其他示范性高职院校，教学改革标志性成果全国第一。据西班牙《全球大学网络数据排行榜》对全球1.5万多所高校排序中，该校排名第1686位，在全国所有入围的988所高校中排第80位，高职院校中名列第一。全校现有普通全日制在校生2.4万余人，拥有国家精品课程53门，省级精品课程70门，国家级教学成果奖6项。学校与国内63所高校签订联合培养硕士研究生、博士研究生协议，全校共有90多名博士和硕士生导师，已招收11届研究生。学校应用为导向的高职科研模式特色突出，重视产学研合作、科研应用开发与成果转化，2002年以来连续10年获得国家自然科学基金项目，2007年以来连续5年获得国家社科基金项目。学校重视对外合作办学和社会服务及品牌形象，先后与海内外80所高校签订了合作协议，并大力开展各项社会培训工作，每年各项技术培训、技能鉴定等社会服务达5万人次，充分发挥示范校的辐射作用。

四、南京工业职业技术学院的特色建设

南京工业职业技术学院是首批28所国家示范性高职院校，长期以来秉承“敬业乐群”的校训，自觉传承、弘扬我国近现代著名民主革命家、社会活动家、教育家黄炎培先生“手脑并用”、“学做合一”的著名职业教育理念。明确提出办学要坚持“四个导向”，即以市场和社会需要为导向、以提高学生国内和国外就业竞争力为导向、以质量和特色为导向、以提高办学效率和效益为导向，并在办学指导思想中强化，在教职工的教育观中强化，在学生的职业观中强化。学校连续4年在江苏省专一批次录取分数线均名列第一，平均分高于本三分数线。同时，由于学校长期推行“学做合一”人才培养模式，学生的职业技能和综合职业能力得到了显著提高，学生就业从业和自主创业的能力得到显著增强，学校主干专业的毕业生年年呈现供不应求的喜人局面，毕业生满意度不断提高。根据麦可思调查结果显示，2010届毕业生对母校的满意度（88%），比2009届（82%）高6个百分点，比全国示范性高职院校2010届（79%）高9个百分点。

1.准确定位，科学筹谋，学校发展目标高远

学校党政领导准确定位，科学谋划，确立了在“十二五”规划发展期内，立足南京、立足江苏，面向长三角，辐射全国，融入国际，以培养江苏省及长三角地区先进制造业和现代服务业、特别是区域性新兴产业所需要的一线高端技能型专门人才和技术应用型人才为根本任务，以学校承担的我省国家高等教育综合改革试点项目、人才强校试点单位、新能源应用示范校、大学科技园建设为抓手，全面深化校企合作，大力提高人才培养质量和科技服务水平，努力把学校建成“国内一流、国际知名、特色鲜明的高水平高职院校”。

2.建立动态调整机制，专业建设服务产业发展

学校紧抓专业建设与区域经济之间联系，主动适应和服务新兴产业和产业转型升级，将提升专业服务产业发展作为学校站在高起点高平台上继续发展的重要机遇。根据国家第十二个五年规划纲要和国家中长期教育改革和发展规划纲要精神，学校紧紧抓住江苏大力发展六大战略性新兴产业契机，紧跟区域经济社会发展步伐，加快实施专业拓展与更新，进一步健全完善专业设置及动态调整管理新机制，近两年先后新增设为联网专业和新能源应用与装备制造专业，并同时启动了新能源技术示范校园建设项目。

3.校企合作体制机制创新，人才培养路径拓新

学校在课程建设中，依托校企合作平台，加大校企合作开发课程的力度。课程标准不仅引入国家标准、行业标准、企业标准，还根据人才需求规格的变化及时调整教学内容，按能力目标构建核心课程和综合实训为主体特征的专业课程体系。学校依托江苏省轻工协会、江苏机电职业教育集团等平台，进一步建立战略性紧密合作企业，增建校外就业实习基地，既满足了学生顶岗实习和毕业（设计）项目的需求，又为学生的就业创造了有利条件。

（南京工业职业技术学院 孙爱武）

第三篇：示范性高职院校建设申请

创建省级示范性高职院校申请

为了进一步加强我院内涵建设，提高人才培养质量，增强服务幸福**建设能力，根据《##省教育厅关于做好2014省级示范性高等职业院校建设计划项目申报工作的通知》（#教高办〔2014〕15号）精神，我们认为这是学院迎来跨越式发展的一次难得机会，打算申报此建设项目，现将有关情况汇报并请示如下。

一、我省示范性高职院校建设情况

国家是从2006年启动示范性高职院校建设项目的。什么是示范性高职院校呢？通俗地讲，就是高职院校中的“211”，即用三年时间，在全国建设100所具有示范作用的高职院校，我省**职业技术学院、**航空职业技术学院、**工业职业技术学院获此殊荣；2010年，国家又启动了100所骨干高职院校建设计划，我省**铁路职业技术学院、**职业技术学院、**国防职业技术学院位列其中。在国家建设示范性高职院校的同时，我省从2008年开始启动省级示范性高职院校建设项目，截至目前，**高等电力专科学校、**财经职业技术学院、**交通职业技术学院、**能源职业技术学院、**航空专科学校、**铁路职业技术学院、**职业技术学院、**职业技术学院8所学校是省级示范，今年，我省再次启动示范性高职院校建设，确实是我院没有想到的一次难得机会。1

二、创建省级示范性高职院校的意义

抓住省教育厅创建示范性高职院校的机遇具有十分重要的意义。一是有可能争取到相关项目的经费支持，因为我院是市属高职院校，不属于省管院校，上级即使有相关经费，也因渠道不畅，到不了我们头上，这次如果能够获得省级示范性高职院校建设项目，争取经费支持就有了理由；二是争取到示范性高职院校建设项目，可以提高学院在全省的软实力，解决招生难问题，因为在社会上，考生和家长比较认可示范校这块头衔；三是通过示范校建设，可以提升学院服务地方经济社会发展能力，办学定位将更加准确，专业设置将更为合理，人才培养质量将会得到提高，就业质量进一步提升；四是可以提升市委市政府在全省重视高等职业教育的影响力，形成品牌效应；五是实现学院第一次党代会确立的在五年内创建省级示范性高职院校目标的迫切要求，这是学院这届班子向全院教职员工做出的庄严承诺。

三、我院创建示范性高职院校的可行性

2009年以来，学院领导班子精诚团结，克难攻坚，后发快进，率先突破发展，率先在陕南建成新校区，率先通过教育部人才培养评估，领导班子建设、办学水平、教育教学改革、专业建设、办学特色、服务社会能力等方面得到了省教育厅的一致好评，为创建示范性高职院校奠定了坚实的基础；学院的护理、临床医学、机电一体化、初等教育、建筑

2工程管理、学前教育、医学影像技术7个专业从2009年至今先后被省教育厅确定为省级重点专业，具备了良好的建设基础；学院办学规模由2009年初的2000余人发展到现在的6000余人，具备了建设的规模要求；实验实训条件达到了国家办学标准，“双师型”教师达到 %,前校后院、导师制、实习就业直通车等办学模式得到省教育厅和社会各界的一致认同，在教育厅举办的屡届大学生就业创业博览会上获得赞誉，毕业生就业率一直保持在90%以上，用人单位对毕业生的满意度达95%以上，符合建设的基本条件；另外，在陕南三市中，至今还没有一所示范性高职院校，我们有着努力争取的机会。应该说，我院确实具备申报创建省级示范性高职院校的条件。

当然，在全省独立设置的38所高职院校中，除过已经获此荣誉的14所以外，虽然难度很大，但作为敢于拼搏、不愿服输的**职业技术学院来讲，我们绝不会轻言放弃，我们一定要努力争取。

四、需要得到市委市政府支持的事项

按照《**省教育厅关于做好2014省级示范性高等职业院校建设计划项目申报工作的通知》（#教高办〔2014〕15号）精神，“学校主管部门（地市政府），要在扩大办学自主权的政策和经费等方面给予大力支持，引导学校办出特色”之规定，需要市委承诺扩大办学自主权，即中层以下干部由 3

学院党委考察任命，机构在批准的指数内，由学院自主设置；需要市政府承诺按照生均9000元的标准拨付办学经费，积极化解学院建设债务。我们相信，有市委市政府的正确领导，学院一定会顾全大局，配合做好相关工作，恳请市委市政府给与大力支持。

特此请示，请批准。

**职业技术学院2014年6月114日

第四篇：信息化背景下高职院校行政管理探讨论文（推荐）

摘要：自从２０世纪中期计算机出现以来，随着其普及程度的不断提高，使得原本枯燥的信息，在处理能力、传播速度、应用等各方面取得了关键性的技术突破。信息时代的来临，无论是工作还是日常生活，信息已经和人们紧密融合、且居于重要位置。尤其是在科技发展迅猛的当下，固有的工作模式已经逐渐被网络化、智能化以及数字化的现代信息技术所替代，在给人们的生活和工作带来深刻体验的同时，也必将引领人们进入更具时代特色的信息革命潮流中。在信息化大背景下，其不但使社会进步程度迅速，同时更开创了高等职业教育行政管理新途径。

关键词：信息化；高职院校；行政管理；新途径

随着互联网技术日新月异的发展，以及普及程度的不断提高，为高职院校在行政管理模式与手段方面提出了具体化要求。既要确保学院信息化建设符合社会的整体形势，又要结合自身实际情况，制定一系列综合性管理策略。

一、信息化背景下高职院校行政管理状况

（一）高职院校行政管理现状分析

２０世纪末，随着高职教育规模的不断扩大，也相应的带动了高职院校在行政管理方面信息化的发展。不但能够对信息进行及时的处理，而且也提高了对复杂信息的应对及解决能力。然而，即使这样，也不能在短期内改变固有的行政管理形式和内容，信息流通仍然较差，对于资源的浪费现象也尤为严重，这就直接导致了办公效率停滞不前、并有持续下降趋势，在很大程度上严重制约了信息时代高职院校自身的建设和发展。尤其是高职院校为了顺应时代发展，而对自身布局做出的一系列调整，多校区办学化的兴起与发展，更要求其在行政管理模式上的提高。显而易见的，传统模式已经无法符合管理信息化的需要。当下，只有建立行政管理与之相关的信息化体系，才可以使得大且杂的管理类信息得到有效的处理，才能真正的提高办公效率，优化布局结构，使信息化的行政管理在高职院校中真正的落到实处。

（二）高职院校加强行政管理的重要性

从目前来看，由于各高职院校在管理模式、规模程度、自身建设等存在诸多差异，致使其行政管理在信息化建设方面水平不一。鉴于传统管理模式的根深蒂固，致使诸多行政管理人员，缺乏一整套行之有效的信息理念与方法。不能对信息在收集整理与传递应用等环节，加以整合和优化。由于其自身欠缺专业化的技能和素养，不能对自身加以完善和提高，只满足于简单的人工或者半人工化信息处理的工作模式，对于计算机的应用只停留在简单操作层面。从整体而言，行政管理的主体是人，任何高科技手段的实施，同样离不开管理人员素质与技能的提高。所以，除了引入专业性信息化人才，还要加大对行政管理人员的培养力度，只有这样，才能真正的推动高职院校在信息化背景下行政管理工作的进展程度和发展水平，加快信息化进程。

二、信息化背景下高职院校行政管理新途径

（一）信息化条件下，高职院校行政管理在方法上的创新

从目前来看，加快高职院校行政管理层面的发展，主要在管理方法上进行创新和突破，主要做到如下几点：第一，建立与行政管理相配套的信息服务系统。增加社会认识与了解大学的途径，不但能够对大学热门学科以及校园建设进行关注，还能积极参与大学在教育以及文化等各方面的建设和发展。随着中国教育和科研计算机网即ＣＥＲＮＥＴ的创立，校园网络已经基本上覆盖了全国各大高职院校。但由于管理人员技能有限，导致其内容和形式过于贫乏；再加上更新速度较慢，给使用带来极大不便。因此，基于以上网络利用率较低的状况，应该加大对互联网和数据库技术的引入程度，网页由静态转为动态建设服务页，实时发布最新的教育类咨询，结合当下热点及时进行更新，并将相关技术引入到实际的行政管理工作中。可以利用校园网络开设专门的建议板块，收集来自学生、社会人员等各行业的不同反馈意见，从而更加完善行政管理工作，也是推动教育教学模式创新的重要渠道。第二，在信息化条件下，重视对院校历史数据的分类整理，通过先进的联机分析和处理技术，建立强大且完善的数据库资源，从而更加便于对历史数据的充分利用和查询。尤其是对于院校领导层而言，通过历史数据可以清楚直观的看到教育、教学、文化建设以及科研成果等诸多方面存在的不足，从而对今后工作方向和策略有所调整。还能够对在行政管理岗位上，表现突出的相关管理人员予以表彰，激发其工作更高的热情和积极性。第三，在信息化条件下，为了更加方便信息的互通互联和行政工作的协同化管理，应该从院校行政管理工作整体出发，建立集成化的院校信息管理系统。通过对教育相关信息的采集和编码标准进行统一定义，利用互联网和数据库最新技术进行统一规划，最大化的提高工作效率。

（二）建立监督化行政管理效能评估体系

在信息化条件下，科学化的效能评估体系能够对相关人员的行政管理工作进行合理监督和控制。利用互联网先进技术，在其内网设置相关的监督板块，是考核其行政管理能力的有力方式。根据高职院校自身情况，建立一套适合其行政管理模式的效能评估体系，能够进一步提升行政管理水平。通过一系列奖罚措施，能够调动管理人员积极参与工作的积极性，并不断完善其管理手段，丰富管理内容，促使管理更加高效。首先，建立一套科学化的行政管理效能评估体系，要定义科学的评估标准和判定原则。对于绝大多数的高职院校而言，其行政管理效能的评估和判定，应该遵循为行政管理服务的原则，在实际工作中以方便院校开展具体工作为指导方向。也可以利用网络建议板块收集不同的建设意见，进而对体系加以很好的完善，不断深化效能评估体系的建设。其次，制定的判定标准要具有可操作性，同时兼具量和质的标准。量的标准体现在具体的行政管理活动中对于各种资源的损耗程度，例如，人、物、财力以及时间等因素的考察标准，则需要将行政管理效果放在院校的整体运行中去把握。以院校的整体利益和广大教职工要求为考核的具体点，也可以利用内网投票方式进行考核，例如细分的考核点，管理协调性、灵活度、有效性以及满意度等等，能够对管理效能进行综合评估和分析，更具有参考价值。再次，要采取具体有效的效能判定方法。主要包括：

１．费用判定法。准确核算在行政管理过程中产生的各项费用，例如人、财、物等相关资源，根据节约程度以及产出比来进行科学判定，分析管理效能高低程度。

２．时效判定法。根据完成某项具体工作实际所用的时间来进行评估，显然，在同等条件下，所用时间越长则表示效能越低下。

３．协调判定法。根据行政活动反应的灵敏度、矛盾和冲突状况以及人、财、物配置的合理性来对行政管理活动效能进行判定。

４．民意判定法。在信息化条件下，可以通过网上调查问卷的形式听取各人员意见，从而作为参考建议对管理活动效能进行判定。当然，对于高职院校在行政管理方面效能的评估，一定要结合院校自身的实际情况，遵循服务原则，经过实践活动不断对体系加以完善，建立与之相配套的策略和方法，有步骤的推动行政管理效能的提升。

（三）信息化背景下注重对高职院校行政管理人员的培养

１．增强行政管理人员信息化服务意识

在信息化条件下，互联网技术的普及与应用，有力的带动了高职院校在信息化建设方面的发展，并随着其在行政管理层面程度的提高，也为信息传播带来前所未有的便捷。在目前情况下，由于多校区办学化的兴起与规模化发展，导致信息处理量越来越大，直接增加了高职院校行政人员在行政管理过程中的工作量。因此，相关行政人员必须注重提升自身的信息化服务意识，即使工作量较大的情况下，也依然能够充分利用信息化手段和信息资源，为行政管理服务，主动搜集与工作及教育教学相关的信息资源，增强对传统媒体以外的相关网络媒体的关注程度，并不断提高工作效率。

２．增强行政管理人员信息化方面的道德规范

信息化时代在进入上个世纪末时，随着网络技术的兴起与广泛应用，更要求人们在信息活动中增强自身的道德规范，并且此规范随着信息技术的不断变革，而具有丰富的时代性特征。在享受信息化便利的同时，也必然面临相应的挑战和考验。例如，信息的共享与独占之间的矛盾，社会化的监督和个人隐私自由之间的冲突等问题，这给传统道德带来了不小的冲击。因此，基于当下网络的开放性，以及虚拟空间沟通的隐私性等特征，高职院校行政管理人员必须树立正确的信息道德观念，自觉用道德规范为标尺对自身加以管理，坚决抵制垃圾信息并防止有害信息的干扰。用相关的信息法律武器武装自己的头脑，增强法律意识，自觉维护信息安全与保密制度。同时，也要加强抵御计算机病毒的水平，坚决打击网络犯罪，做一名合格的信息化行政管理人员。

３．增强行政管理人员信息处理方面的能力

在信息化条件下，信息的沟通与决策作用日益明显。面对量多且杂的信息，这就要求高职院校的行政管理人员，必须提高自身对信息的把握与处理能力。第一，通过利用多渠道与综合性的信息采集机制，运用先进的网络媒体和技术工具。在保证信息准确性的同时，不断培养自身获取与工作相关信息源的能力。第二，通过对信息的科学分析，增强自身在信息整理与辨别及筛选等方面的能力，进一步强化信息对实际工作管理的价值与重要性。第三，也要具备相关的计算机应用能力，例如对ＯＦＦＩＣＥ软件的熟练运用，提高工作效率。

三、结语

随着信息化时代的来临，信息已经成为社会发展的重要因素。因此，对当下高职院校开展行政管理工作时，必须首先强化作为主体的行政人员的能力及素质，除了遵守党和国家的方针政策，也要以信息规范做为道德准则。以行政服务为宗旨，结合院校的实际情况开展相关工作，并不断对自身加以完善，为做一名合格的高校行政管理人员而努力。

参考文献：

［１］区扬．探讨高职院校行政管理的创新途径［Ｊ］．教育教学论坛，２０１２（８）：２２９－２３０．

［２］吴琳．浅谈信息化条件下高职院校行政管理人员素质培育［Ｊ］．黑河学刊，２０１２（５）：１５０－１５１．

［３］孙智，周科良．试论高职院校行政管理队伍建设的途径［Ｊ］．北方文学（下半月），２０１２（８）：２０８．

［４］闭青青．浅谈高职院校去行政化背景下绩效管理工作思路［Ｊ］．商，２０１５（４８）：５５．

第五篇：申请“全国示范性高职院校建设”立项

研 究 报 告

第一期

黄冈职院高教研究所2007年2月 4日

黄冈职业技术学院

申请“全国示范性高职院校建设”立项

研究报告

柴福洪

黄冈职业技术学院，是1999年以前，教育部批准设立的首批高职学院，当时，湖北省仅有五所。2006年“全国100所示范性高等职业院校建设立项”的28所中，湖北省没有一所获得批准立项。这对湖北的高职院校是一个警示，对我院却是一个机遇。

院党委“07年确保省级示范，冲刺国家级示范，力争同时申请”的决定是对的。我们首先要有信心、决心；然后，才是正确的指导思想、操作方法；最后，精心设计出可行性方案，才有可能取得胜利。

建议，在全院来一次高职思想大讨论，统一认识，对学院的定位，办学意识等，进行一次从形式到内容的大改造、大更新。在新的系统思想指导下，劲往一处使，凝成一股绳，精心作好方案准备，国家级示范不是没有可能的。

一、正确理解中央的精神

（一）从首次评审出的28所院校的效应看：

中央决定实施“国家示范性高等职业院校建设计划”的指导思想是：引领和示范全国1147所高职院校的改革和发展，带动整体质量的全面提高，使中国高等职业技术教育“走

①在世界职业教育的前列”。

立项评审的目标是：要把我国高等职业教育“特色最鲜明、最突出”的院校评出来；把在“培养高技能人才和服务经济社会方面贡献最大、成绩最好”的院校选出来；把“基础

②良好、具有更大发展潜力”的院校推出来。

③支持的方针是：“地方为主、中央引导、突出重点、协调发展”。重点支持建设100所

④高等职业院校，使之成为“发展的模范、改革的模范、管理的模范”。

高职教育发展的重点，从规模扩张，全面转入内涵建设的关键期。国家示范性高等职业院校建设就是高等职业院校的“211工程”，中国有高水平的研究型大学，也要有高水平的高职教育。

（二）从其它途径领悟到的中央精神看：

高等职业技术教育是我国高等教育的重要组成部分，也是我国职业教育的重要组成部⑤分。也就是说：我国高等教育要分类发展，高职教育是高等教育，但是另类（相对于普通高等教育）高等教育，即职业教育的高等。预示未来的发展方向是，高职升层发展是必然的，而且是相对独立的升层发展。那么，这次示范院校立项评审就是选优，要有更大的发展空间，这是一次唯一的机会。

在廉政建设的大气候下，评审工作是认真的、是动真格的，歪门邪道不可搞。立项过程中，不仅要逐层申报，省里推荐，国家评审；不仅要得到教育主管部门和专家认可，还要得到财政部门和专家认可。

这次“国家示范性高等职业院校建设计划”是立项，与评估是不同的。评估，是对过去所做的工作评审认可，主要是办学的硬件条件。立项，是对未来发展计划的肯定，主要是办学思想和发展模式等软件措施，而且，软中有硬，硬中有软，但，其中的软，是学校的事，硬条件不够，正是中央要支持的部分，中央支持要有地方的配套资金。它与评估基本上没有什么关系，要说关系，也就个基础条件罢了，并没作为立项的基本要求。

二、黄冈职院现状分析

黄冈职院起步发展已有七年时间了，应该有申请“国家示范性高等职业院校建设”的基础条件，也有我们的不足（这里只能谈不足，但初始思考不深刻）。

不足之一，整体定位不明确，学院没有形成整体的思想框架。

我的想法是：参照本人的《高等职业技术教育“定位”研究》一文，分层定位。总的定位方案是否以“服务新农村建设”为切入点。

我院处于华中腹地，周边几省都为农业大省，农业人口众多，“三农问题”突出。中央提出“新农村建设计划”，正是我们最好的切入点。如何服务“新农村建设”，我们要认真研究、策划，提出一套系统的切实可行的办学思想。

不足之二，特色不明析，没有落实到专业、课程和教学上。

我的想法是：请参照本人的《高职教育第二轮发展内涵辨析》、《高职教育“系部设置”研究》、《黄冈职院系部调整方案》、《论高职专业技能建设》四篇论文。

不足之三，教学质量设计体系、保证体系、监控体系不完善。

我的想法是：以武汉工程大学吴教授的讲话为蓝本，参照本人的《高职教学设计思想与范式研究》、《高职院校“通识教育”研究》两篇论文。

不足之四，教师结构不合理，真正的“双师型”教师和高学历、高学位教师不足，外聘有实际工作经验的工人和学者少。按中央精神，外聘有实际工作经验的工人和学者可以达到教师总量的50%以上。

不足之五，实习实训设备、设施和场所不足。不过，这正是获得建设项目的最好途径。不足之六，实习基地不紧密、不稳固，校企合作不到位。必须说明的是，对中央文件中的“半工半读”不要理解成“文革”时期的“半工半读”，其实是要求高职院校的学生必须

参加半年以上的“顶岗实习”。实习期限间，要加强对学生的管理，不能放手不管，把学生当劳动力。

三、建议

教育部和财政部专门研究设计了一整套工程实施与运行监控系统，制订了一套比较整的工作程序。为了有的放矢，在走访了宁波、芜湖职院的基础上，还要派人到北京了解这套“工作程序”和“监控系统”的主要精神，再回来研究如何动员、调动教职工的极积性。

第一是从上至下的“定位”。学院、系、专业各层都有定位问题，学院的整体定位，决定低层定位，学院的定位就是教育模式。

“新农村建设”定位是一个方向，但有普遍性，要有地区特色就是“大别山高职教育模式”，“大别山”需不需要加上“老区”的后缀直得商讨。用这个名称就能把我们过去所做的一系列服务当地经济建设所做的事串起来。新的专业开发和专业发展方向就有着落，如茶叶专业、食品加工专业（农产品加工、饮料方向）、畜牧兽医专、农机专业、农村经济管理等就可能成为特色专业。

第二是从下至上的围绕“技能”做文章。技能是高职专业建设的龙头，每个专业的技能明确了，一系列建设就有了主心骨，就有了思考的核心，能说明为什么，就能说服专家。

第三是突出“特色”，特色就是我有别人无的东西，它有学校特色、专业特色、教学特色等。最基本的是专业特色和教学特色，从28个示范院校看，教学特色重于专业特色，其实，教学特色要服从于专业特色和学校特色的需要，专业特色核心地位不可丢。

我们要是从上述三个方面动脑筋，串联成系统的方法学理论，势必在示范院校建设中独树一帜，因为我们是地方性综合性院校，与部门院校应有所区别，结合大别山地区的特点，建设综合性高职院校，才是我们特色的泉源所在。

当然，这些都是个人的想法，不一定适用、有用，需请有关专家来校讲课，让教职工学习政策文件，集思广益。在些基础上，拿出一套切实可行的实施方案，院党委和行政集体决策，确定实施方案。

在确定的方案基础上，用招标的形式（多套多写手），着手起草《黄冈职院国家示范性高等职业院校建设计划报告》，这个报告怎么写，实际工作就要这么做。实际工作中不足的部分，就是我们在示范院校设中要做或加强的项目，并且一定要实事求是地明确建设计划的时间、项目、标准，且要明确地方政府支持项目，并要政府点头。因为建设过程是受到严格监控的。

计划书中，最重要的是软件建设，不要以硬件为中心，以钱为中心，要把硬件作为软件的配套工程。

最好，这套计划书，要以黄冈市人民政府的名义向上申报，政府部门要真实地参与其中的决策和指导，政府的计划部门、财政部门要直接参与其中的工作。

初稿完成后，要请省级专家现场指导修改。有可能的话请北京的专家到学院来亲临指点。没有得到专家们的认可，不能轻易上报。实际工作一刻不停，必须按设计计划书到位。学院要设几套工作专班督导。

2007年2月4日

参考文献：

①②③④吴启迪，实施“国家示范性高等职业院校建设计划”引领高等职业教育质量的全面提高[J]，中国高教研究，2007，1

⑤教育部教高[2004]1号文件