基于双因素理论的雇主品牌建设论文（含5篇）

第一篇：基于双因素理论的雇主品牌建设论文

摘 要：随着知识经济的到来，企业的竞争更多地表现为人才的竞争，如何吸引、留住人才，以及最大限度地发挥人才的作用成为企业管理者们最关注的问题。中华英才网曾经对我国大学生择业价值观及求职心理进行了大规模调查，发现职业发展、保健因素和声望地位三大要素影响着大学生的择业价值观，其中属于发展因素的“个人发展与晋升空间大”成为大多数大学生择业的首要标准。为此，本文以包含保健因素和激励因素的双因素理论为指导，论述如何建设雇主品牌。

关键词：双因素理论；雇主；雇主品牌

一、双因素理论简介

双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959 年提出来的, 其全称为“激励因素-保健因素理论”。[1]赫茨伯格提出, 激发人的动机的因素有两类: 一类为保健因素, 如企业的政策、管理制度、工作条件、人际关系、薪金、地位以及安全保障等。保健因素没有激励人的作用, 但却带有预防、保持人的积极性和维持工作现状的作用, 属于外在因素。此类因素处理不当, 会导致员工的不满, 甚至挫伤他们的积极性。反之, 提供良好的保健因素，能够防止和消除员工的不满情绪；另一类为激励因素，激励因素与工作本身相关, 是影响员工工作情绪的内在因素, 包括工作的成就感、挑战性、工作中得到的认可和赞赏、工作职务的责任感、工作上的发展前途、个人晋升和成长的机会等方面。提供良好的激励因素，能够有效、持久地调动员工工作的积极性, 促使员工做出好的成绩。

二、雇主品牌概述

雇主品牌虽然是一个新的理念，但是很多企业已经在实践中使用了一段时间。比如，星巴克在传统的市场营销活动中几乎没有进行投资，但是，它创造了一种优秀的企业文化，员工知道用什么样的行为、态度去支持企业的品牌、服务客户以及对待同事。这种文化表现出了雇主品牌的内容，并有助于实现企业品牌的承诺。[2]

1、雇主品牌的含义。雇主品牌的概念是从市场营销学借鉴而来，就像消费者品牌，它是雇主对现有员工和潜在人才的“承诺”，它包含外部品牌和内部品牌两个部分，外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象。内部品牌则是在现有的员工中树立品牌，它是公司对雇员做出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。从雇主品牌的含义可知，雇主形象分为两个方面：一是外部显露出来的形象，主要用于人才吸引；二是员工加入公司后感受到的文化、氛围等，内部形象可以激发员工积极性，提高员工忠诚度。两者相辅相成，互为依存。内部的文化要通过外显的手段传播，而吸引来的人才能不能留得住，以及他们向外界传播的口碑是否利于公司的雇主品牌，就要靠内部建设了。因此，雇主品牌的创立需要关注内部品牌和外部品牌两个维度。[3] 一般从软件和硬件两个方面来判断一个雇主品牌。从硬件来说，主要从行业排名、市场占有率、创利水平等业绩来看公司的实力；从软件上看，由企业的价值观、人力资本、薪酬制度、企业的机制与发展前景等内容构成。

2、雇主品牌的价值。一项对当代人事的1,889名读者关于招聘职责的独立调查显示，大约95%的被调查者认为雇主品牌是“重要的”，80%的人认为它将变得更加重要。在知识经济的时代，企业间的竞争就是人才的竞争，先进的生产力和核心竞争力都需要人来创造。雇主品牌以较好的待遇、优秀的企业文化对内满足员工的物质和精神需求，最大限度地发挥员工的积极性，赢得员工的忠诚度和认同感，降低人才的流动率。翰威特咨询公司在2005年度的研究中发现，最佳雇主的员工明显比其他参选公司的员工更加敬业，中国地区最佳雇主的敬业度得分高达75%，而与此形成对比的，最佳雇主以外的其他参选公司则只有50%[4]；雇主品牌以较高的知名度和美誉度对外更容易吸引和招徕人才，以更少的时间和更多的机会招聘到合适的人才，降低宣传费用和适配风险。

三、如何利用双因素理论加强雇主品牌建设

1、从保健因素加强雇主品牌建设。保健因素主要包含薪金福利、工作条件、人际关系等。为了减少员工的不满意，可从以下几个方面着手：（1）制定具有激励性的薪酬制度。根据内部调研等手段了解员工多样化的需要、愿望和个人特点，针对性的制定出与员工工作绩效相适应的工资、奖金、股权、医疗保险、假期等福利待遇，并让发放制度透明化和公开化，既让员工感觉公平又能消除他的不满意。（2）建立和谐的人际关系。员工之间的人际关系会影响员工的工作情绪，如果处理的不好，势必导致团队的勾心斗角、离心离德。领导者应通过民主沟通、聆听下属的意见，并通过各种管理措施与员工建立融洽的人际关系，及时解决人际冲突。（3）提供优美、整洁的工作环境。一个优美、整洁的工作环境可以让员工心情舒畅、精神放松。企业可以因地制宜，塑造属于自己风格的办公环境。比如，保持办公室的清洁，在办公场所摆放一些花卉，既增加美观又促使空气清新，提供中途休闲场所，以及咖啡、饮用水等。（4）制定合理的企业制度。制定合理的企业制度时遵循以下原则：支持性原则，现代企业面对的是作为“创造人”或“文化人”的知识型员工，支持性的企业制度正是针对他们而设计的；个性化原则，不仅是不同行业的企业具有各不相同的企业制度，就连同行业的不同企业之间，企业制度也是千差万别；灵活性原则，即在设计制度时要适应现代社会的高度变动性，一方面依赖于现代组织设计原理，将企业划分为若干灵敏的团队；另一方面则要建立灵活的沟通机制；协作性原则，由于企业组织界限有一定程度的模糊，协作制度的设计在现代企业制度建设中占有非常重要的地位；激励性原则，要像呵护幼苗一样地对待企业中的“知识型员工”；学习性原则，制度的设计必须有利于学习型组织及学习型文化的建立。这种学习，一方面结合企业的战略与目标，另一方面也应进行理论学习；实用性原则，企业应摒弃任何华而不实的作风，摒弃一切繁琐与形式主义，追求实用和简化；开放性原则，因为任何制度和行为规范都不能一成不变，而企业制度更应随时保持其开放性，这种开放性是日常的和即时的。在员工进入企业时就应对他们展示企业的制度。

2、从激励因素加强雇主品牌建设。为了加强对员工的激励，可从以下几个方面着手：（1）企业领导要信任、尊重员工。企业领导要做到用人不疑、疑人不用，对自己的员工要充分信任。首先要相信他们的工作能力，既要委以职位又要授予权力使他们敢于负责，让他们明确自己的职责，忠于职守，遇事不推委，大胆工作；其次，当员工工作中出了问题时，领导要勇于承担责任，帮助他们总结经验，鼓励他们继续前进；另外要让员工参与到管理中来。员工通过参与管理，可发挥聪明才智，改进工作，提高效率。而且这本身表现了企业真正视员工为企业的主人，是对员工的肯定和信任，能使员工更加努力工作，起到激励效果。最后，尊重自己的员工，领导者要经常亲自到工作现场，了解员工的工作情况，平等地与员工交流，让他们有机会把自己的想法通过公开、正当的途径表达出来，并给予重视。（2）建立人才培养机制。一方面，企业要加强对新入员工的培训，通过与新员工的交流，让新员工对自己有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观帮助他们设立具体的职业目标，让他们尽快适应新的环境和工作，帮助他们树立自信心；另一方面，员工在进入企业之后，看重的是自我实现和自我成长。故企业应分阶段分层次地规划，为老员工多提供进一步学习、进修的机会，让他们感受到企业需要他们、重视他们。建立灵活的晋升机制，在行政升迁的基础上建立专业技术等多种升迁渠道，努力让员工人尽其才。（3）提供富有挑战性的工作。一般而言，挑战性低的工作易使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折感和失败感。为此，企业要在适度挑战性的条件下，能够给员工提供机会，为员工提供各种各样的任务，工作内容与其性格、兴趣尽量相吻合，符合个人职业发展目标，有一定的工作自由度，能展示自己的技术和能力，能使员工从工作中获得成就感和快乐感。（4）建立考核反馈机制。反馈是对工作的一种回报，也是员工工作的一种期望。.商场现代化。

第二篇：雇主品牌建设

雇主品牌建设

如同产品品牌一样，发展与推广雇主品牌策略同样至关重要。基于华信惠悦的咨询经验，建议采用新“4P”策略发展和强化雇主品牌，即：

People，Product，Position和Promotion，来研究目标人才的特征，识别驱动目标人才的关键因素，提炼出雇主品牌的关键诉求，并进行内外沟通，以迎合目标人才的独特需求。

第一：识别战略对核心人才要求和驱动因素（People）

组织内任何项目或活动的推动，皆需与公司战略结合，方能协助业务目标的达成，发展雇主品牌也不例外。首先需要明确的是，公司未来的愿景，长、短期战略目标及达成目标的关键成功因素（KSF）是什么？其次，实现关键成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才状况如何，还存在哪些差距？

接下来，应考虑的什么是核心人才工作的驱动力？薪酬待遇、福利制度、发展与升迁的机会、工作内容丰富程度、工作环境等哪些是核心人才最关心的因素？现状是否满足其需求？在此基础上制定求才留才策略。第二：提供满足目标人才需要的工作体验（Product）

识别出目标人才的特征后，就需要为工作的“消费者”--人才--提供满足其需要的“产品”。比如西南航空公司在发现了优秀雇员崇尚西南航空的“自由”理念后，西南航空制定了包括自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等在内的八项“自由员工计划”，既增强了雇主的吸引力，又使得其“自由飞行”的产品品牌在组织内部得到了透彻的理解和贯彻。

第三：定位雇主品牌（Position）

“好酒也怕巷子深”，在掌握核心人才驱动力的基础上，企业需要用简洁的语言提炼雇主品牌的定位。雇主品牌的定位比如琼森公司 “尽享不同”，西南航空公司“自由从我开始”，花旗银行“一份没有不可能的事业”等雇主品牌定位，都在宣传雇主的独特的价值观和文化。

第四：雇主品牌推广（Promotion）

雇主品牌的沟通过程同样类似于产品品牌营销。别忘了“内部员工”是公司最佳的代言人。很多在校园招聘中享有盛誉的雇主如壳牌石油、江丰银行等，都会选择让员工成为雇主品牌的代言人，让潜在的雇员认识到雇主带来的独特工作体验。渣打银行以其领先的网络招聘系统吸引了大量优秀人才的眼球，从而招聘到符合价值观要求的杰出人才；而大新银行更是综合运用聊天室、新闻简报、员工意见调查、实习计划、网络宣传等综合手段提升品牌在潜在和现有雇员心目中的价值。

雇主品牌实施的建议

成功实施雇主品牌，一个关键的环节是不同的部门紧密合作，扮演好各自角色，从而共同推动品牌建设：

·高层人员：负责设定战略、公司价值观和使命，树立榜样并积极扮演品牌大使的角色；

·人力资源部：负责识别核心人才的驱动因素，建设可以推动雇主品牌的人力资源流程、制度、架构和激励体系；

·营销和沟通部：使雇主品牌和产品品牌价值协调一致，并向内部和外部沟通品牌价值；

·各业务单元：负责确保业务目标、方向、下属员工行为与公司价值观和雇主品牌一致；

·雇员：在工作中理解、执行并向潜在雇员宣传品牌含义；

无论在理论研究和实务操作方面，雇主品牌对绝大多数中国企业来说都是全新的内容。这对于企业来说是挑战，亦是塑造独特竞争优势的绝妙机会。塑造雇主品牌的最大挑战并非培训人力资源部品牌技能，而是促使人力资源部和营销、沟通部门密切合作——在大多数公司，这几个部门仍然是缺乏往来的。因此，要成为卓越雇主，华信惠悦建议打破部门壁垒，综合运用人力资源管理和营销中的品牌管理和沟通技术，帮助雇主在全球的人才争夺战中赢得一个持久性的竞争优势。

第三篇：雇主品牌建设

提高招才引智的吸引力

招聘是企业向目标人才集中展示其雇主品牌的重要途径，也是企业与目标人才签订心理契约的过程。招聘前的宣传以及招聘过程中对企业情况的介绍会让应聘者对企业的特色、管理风格、对待人才的态度等都有初步的了解，这是企业在目标人才心目中树立雇主品牌形象的第一步。

虽然招聘是企业招才引智、推广雇主品牌的一种重要手段，但人力资源管理者利用好这一契机并不容易。为了吸引更多的人才，一些企业在招聘时往往夸大对应聘者有利的因素，轻易向应聘者承诺入职后的若干条件，而提供这些承诺的多是企业的人力资源工作者，而不是应聘者未来的直接管理者。这些直接管理者可能并不清楚人力资源部门在招聘中许下的承诺，结果导致新员工入职后由于享受不到企业之前承诺的一些条件而感到心理预期遭到破坏，进而对企业产生质疑，甚至会选择离开。因为这种原因离开企业的员工往往会在社会上传播对企业不利的言论，这对企业雇主品牌的建设非常不利。

在招聘工作中，人力资源管理者应当识别企业需要的核心人才，研究目标人才群体的需求，制订有针对性的招聘措施，使目标人才在应聘过程中就体会到企业对人才的关怀与尊重，为企业树立良好的雇主品牌形象打下基础。

协助员工提升发展空间

企业为员工提供足够的学习、培训与发展机会对员工具有极大的激励作用。企业满足员工发展的需求、帮助员工成功不但可以大幅提高内部员工的满意度，同时也可以通过员工对企业内部美誉度的宣传作用来影响外部目标人才对企业的认识与看法。这就要求企业在观念上不要把学习、培训当作一种成本性支出，而应当作一种战略性投资。从狭义上说，企业通过这种投资为内部培养了人才；从广义上讲，企业也为行业发展输送了人才，这对企业的内部建设和外部品牌形象提升都十分有利。

目前不少企业的人力资源部门在管理培训上花费很多精力，但是对员工的技能培训、研发培训却关注甚少。事实上，并非所有员工都有成为管理者的潜质。所以，企业要充分考虑到培训与员工挽留之间的关系，多为员工的专业素质提升提供条件。人力资源部门可以帮助员工制定职业生涯规划，让他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不够，还需要做一些什么努力等等，并为他们提供配套的培训课程、阅读资料等等，藉此来帮助他们寻求发展空间，提高员工的内部满意度。

制定科学的薪酬绩效制度

薪酬和绩效管理影响着员工对企业的忠诚度。但并不是所有企业都知道怎么用薪酬驱动绩效，更不知道如何成功保留或者发展其最重要的资本——企业的人才。科学的薪酬绩效制度能为雇主品牌建设提供战略性保障，是雇主品牌构建的重要因素。

建立科学的薪酬绩效制度要求企业的人力资源部门采取适当的绩效评估方法，公平、公正、合理地定义和评估绩效，将个人绩效与薪酬挂钩，明确企业的价值标准，制订表彰与激励机制，要明确地告诉员工企业奖励什么、鼓励什么、表彰什么，从而增强企业的价值导向力，引导员工的行为。绩效优异的员工不会抵触绩效管理，因为科学的绩效管理制度能使他

们凭借优秀的绩效脱颖而出。所以绩效管理不但不会让企业的优秀员工产生非议，反而有利于企业留住高绩效的人才，提高员工队伍的素质，增强企业雇主品牌的凝聚力。

建立有效的信息沟通机制

沟通无论在个人的交往还是组织的协作中都占有重要地位。及时有效的沟通有助于企业内部的信息交流和精神传达，使企业在雇主品牌建设中获得员工的认可和支持。

目前很多企业的沟通方式侧重单向沟通，忽略双向沟通：多用话语沟通，少用行为沟通。而从实际操作层面上看，采用双向沟通、行为沟通的方式，沟通效果会更显著。在实施双向沟通时，企业领导要先扮演“听众”角色——努力为员工提供发表意见的机会，并抽出一定的时间认真倾听员工的建议；然后转变为“解说员”角色——对员工反映的问题、提出的建议等及时反馈，从而赢得员工的认同。在实施行为沟通时，企业的领导者要把握“身教重于言教”的原则，保持言行一致，否则就会失去员工的信任，沟通就不会有效果。

企业的人力资源部门要在信息沟通时充分发挥作用，保持信息沟通的一致性和连贯性，努力探索多种方法促进企业内部沟通。例如，建立专门的信息沟通委员会，由信息沟通专员负责收集各层面员工的信息反馈给相应的管理者；员工也可以将自己的意见主动反映到委员会，实现信息的及时、有效沟通。

实施人性化的员工关系管理

企业管理员工的操作细节与对待人才的宏观政策一样，对企业在内部员工中树立良好形象、提升员工满意度至关重要。管理中的很多小细节往往会影响到员工对其主管对乃至工作的看法，进而影响其对雇主的满意度。

很多企业对产品品牌的建设与管理经验丰富，而在实施雇主品牌建设时却缺乏行之有效的管理手段，在细节上节节败退。企业在处理与员工间的关系时有很多必须考虑的问题，比如，如何妥当处理员工在日常工作中的意见与建议，如何妥善安置离职员工并安排其办理后续手续等等。如果这些关系处理得不好，企业在员工心目中消极的雇主品牌形象就会反过来影响到企业的整体品牌形象。特别是在处理一些离职员工手续办理的事务时，如果人力资源管理者对自己的态度、语言或行为方式等不加以注意，就很容易给离职人员造成负面情绪，进而影响到企业的雇主品牌形象。

企业的员工首先是一个追求自我发展和个人价值实现的个体，然后才是一个从事某种工作、有着职业分工的职业者。人力资源管理者必须充分认识到尊重员工的必要性，在处理与员工的关系时注重人性化管理。当员工受到了尊重，他们自然会产生被重视、被激励的感觉，从而主动与管理者沟通想法、探讨工作，心甘情愿为团队的荣誉付出，成为雇主品牌的忠实拥护者。

重视企业感情文化建设

企业文化和雇主品牌是企业建设中关系紧密的两个层面。而企业文化中对雇主品牌建设发挥最大作用的就是感情文化建设。企业要创立雇主品牌，必须培植独特的感情文化，在企业和员工间建立起情感关系，以情动人、以情引人、以情留人。

具体可从以下几个方面着手，一、在企业内部营造家庭般的温馨氛围。企业要让员工充分了解企业的大政方针、参与企业决策，在上下级、平级之间营造一种互帮互助、和睦相处的气氛，把企业办成温馨的“职工之家”。

二、努力解除员工生活的后顾之忧。帮助员工解决日常的诸如就餐、洗浴、子女的托幼及上学和父母的家庭护理等问题，使员工集中精力高效工作，树立良好的企业社会形象。

三、实行工作保障制度。如对员工实行不解雇政策，并保证其法定福利待遇。

四、创造积极、健康的工作环境。目前许多年轻人为了寻找乐趣而工作，期望工作充满吸引力和乐趣，工作乐趣成为吸引、留住优秀员工的重要因素。企业要积极了解员工的兴趣所在，对员工的合理需求因人、因时、因地制宜地予以满足，使员工保持“我工作，我快乐”的工作热情。

良好雇主品牌的建立不是一朝一夕就能完成的工作，而是一个长期的、持续的努力过程。企业要成功塑造雇主品牌，不能仅凭人力资源部门的一己之力，而需要在不同部门的紧密合作下，综合运用品牌建设和管理的基本知识，这样才能在日益激烈的人才争夺战中获得持久性的竞争优势。

（1）“公平公正”的管理环境。

（2）“感觉体面”的报酬系统（薪酬与福利）。

（3）“无限可能”的学习机会。

（4）“相对自由”的成长空间。

三、雇主品牌建设

1.雇主品牌建设的关键是要有个性和相应的承诺

个性表明企业的性质、价值观和愿景等;承诺表明企业针对目标受众的独特雇佣主张。建设和发展雇主品牌是一个涉及企业愿景、价值观、行为准则以及所提供服务的综合性实践过程。雇主品牌主张必须独立、特别和引人注目,能够反映企业作为雇主的独特性。我们必须把握三种现有的雇主品牌价值主张。第一种价值主张是地位,持这种主张的企业往往把自己作为大型、稳定、国际化的和受人尊敬的雇主来宣传；第二种价值主张是激动人心的新体验,持这种主张的企业及其所在行业是相当新的,；第三种价值主张是来源于相似性的认同,企业常常着力宣传在自己这里获得成功的人士。雇主品牌的价值主张应该与雇主组织形态相匹配。

2.明确雇主品牌的目标市场及其需求

如同产品品牌建设一样,在对雇主品牌进行了明确的定位以后,必须通过市场细分明确雇主品牌的目标市场及其需求。我们可以从年龄、性别、种族等几方面对目标市场进行细分,对于不同年龄、性别的员工,提供个性化的绩效薪酬、工作多样化/ 岗位轮换和培训机会，以满足他们的职业生涯发展要求。

3.关注雇主品牌建设的要素和流程

雇主品牌建设的要素和流程是非常有实践意义的问。雇主品牌建设的必备要素包括建立能够理解、影响和体验雇主品牌建设各个方面的团队,让员工参与雇主品牌建设过程的各个环节,成为目标市场的专家,检验企业所做的是不是员工所要的等。要想成为最佳雇主,高层管理人员就必须做出承诺,建立信任、关爱的文化,在人力资源管理中把人才管理与企业目标联系起来,与营销部门联合建设雇主品牌,支持直线经理进行实践。

建立“绩效所有权型文化”也是打造魅力雇主品牌的途径之一。为了建立绩效所有权型文化,企业要做出充分的承诺以使员工在心理上产生主人翁感,并且要进行广泛的财务利益共享。

企业建立强有力雇主品牌的步骤有五个：(1)了解企业；(2)做出有魅力的品牌承诺；(3)设定品牌承诺履行情况的衡量标准；(4)全面地将人力资源管理活动与雇主品牌建设结合起来,支持和强化品牌承诺；(5)执行和考评。严格遵守雇主品牌建设的步骤，可以更好的指引我们建立强有力的雇主品牌。

4.重视沟通

沟通对于产品品牌和服务品牌建设的重要性已得到广泛的认同,但对于人力资源管理的重要性尚未得到应有的重视。事实上,最佳雇主都非常重视沟通。内部沟通与外部沟通同样的重要,员工必须知道发生了什么、他们的角色是什么、需要做什么、应做出什么样的反应,必须能够感觉到自身的价值,他们的贡献需要得到认可和欣赏。花时间沟通是雇主品牌建设非常重要的一个方面。

雇主品牌的建设，是实现企业基业长青的需要。企业通过提升雇主品牌知名度，尊重员工，创造独特的工作体验，加强雇主品牌的象征性诉求，履行和承担社会责任，来构建企业的雇主品牌战略，塑造企业的雇主品牌形象，提升雇主品牌价值，以提升企业在人力资源市场上的竞争力，实现企业的可持续发展。

企业文化建设：

良好的企业文化不是自发产生的，要靠企业长期的精心培养和建设，其建立的步骤大致为：

（1）由企业的管理者或企业文化的倡导者、设计者提出企业文化建设的初步方案；

（2）在企业的各个部门培育企业文化，既要有统一的目标，又要有明确的分工；

（3）评价文化。指对企业文化培育过程中出现的问题以及实施情况进行跟踪，确保企业文化建设任务顺利完成；

（4）对有效的企业文化进行归纳和加工，概括出易懂、简洁易记，又能鼓舞人心的语言来表达；

（5）跟踪反馈，对某些不符合环境变化的内容予以调整或重塑企业文化。

第四篇：企业制度文化与雇主品牌建设

浅析企业制度文化与雇主品牌建设

雇主品牌的实质是建立以人为本的企业文化。[3]企业制度文化也是企业文化的重要组成部分，所以对于企业来说，为了树立良好的雇主品牌形象，应在制度文化上亦体现出以人为本的特点。而在整个的企业制度文化中，企业制度规范本身起着至关重要的作用，它是整个制度文化的核心，在企业制度文化发展中起着导向和最终决定作用。所以，企业在制度上也应体现以人为本的理念。下面，从企业制度规范角度分析雇主品牌与企业文化的关系。

在概念上，企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证，同时起着连接物质与精神文化的纽带作用。

为了明确如何让企业制度在雇主品牌中体现人性化，我们必须了解人才与企业之间的微妙关系，即什么样的企业吸引人才，人才在选择企业时会看重那些方面。但对于雇主品牌，雇员（人才）的主观决断在二者的关系中是起决定性的，所以我们要从人才的角度对企业制度规范进行纵向和横向的分析。

纵向：对于人才，在他选择企业时定会考虑企业的各种条件是否满足他当下及长远的需求，而根据马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。所以，企业中制度规范的制定也应逐步满足不同员工的相应层次的需求。

首先，生理上的需求是人的最基本需求，即要满足一个人获取基本生活资料和维持生活的需要，与此对应的是企业的薪酬制度。那么如何构建合理的薪酬体系呢？我认为，第一，为薪酬分配对象定好位。即在薪酬设计时对企业内部各类人员进行价值排序，根据员工对企业战略实施的实际贡献来进行分配，吸引潜在人才，激励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。第二，为薪酬水平定好位。即要结合企业的经营环境（机会与威胁）、企业的能力（优势与劣势）对企业发展的影响，在分析同行业的薪酬数据基础上，确定企业的薪酬策略，选用不同的薪酬水平。第三，为薪酬结构定好位。即要注意生命周期对薪酬结构策略的影响，一般来说，当企业处于战略成长期，在薪酬结构上则宜采取低基本工资和高奖金的薪酬组合方式，以激励员工创新能力和开拓能力。[4]有了良好而合理的薪酬制度，则企业在雇主品牌的建立上便迈出了一大步，同时，它也会发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业持续发展。其次，为了满足人才安全，情感，归属和尊重的需要，则要建立灵活而不失严谨，温馨而不失纪律的日常（routine）制度，可以说这是企业制度人性化与否的最突出体现。例如：1.合理的节假日管理制度：在“十一”、“五一”等长假应充分考虑员工的休息和放松，减少或取消部分加班和工作长度。在妇女节，母亲节，父亲节应给予女性或男性员工一定形式的福利待遇，在世界杯、奥运会等重要比赛日为员工（尤其是男性）制定稍宽松且具有特色的routine（比如稍微延后上班时间，举办相关娱乐活动等），这样不仅能让员工快乐地工作，也能为整个企业营造良好的日常氛围。2.完善的员工个人保障机制：对于非本地员工，企业相应地提供住宿，户口等方面问题的解决方案，让员工无忧虑地把精力

充分投入到企业工作中。对于全体员工，制定合理的三险一金制度，为员工的终生幸福奠基。3.良好的上下级关系和员工间的关系管理：上级应多积极引导启发员工的工作，而不是刁难和责备，员工间应和睦相处，避免矛盾冲突，共同为良好企业文化尽一份力，这不仅会让企业全体员工以乐观的情绪积极工作，也有利于增强企业的整体凝聚力。

再次，为了满足员工的自我实现需求，企业相应地要建立良好的业绩考评、晋升及其附带的周边机制。在晋升方面，为员工提供两条阶梯，一是技术型阶梯，二是管理型阶梯，不同阶梯中的同一级别待遇是相同的。[5]在业绩考评方面，要让员工明白，只要努力就会得到肯定与收获，以此激发不同层次的员工的工作热情和动力，从个人角度，可以使其工作更加认真卖力，提高工作的完成质量，从整体上可让企业的综合实力得到巨大提高。

横向：企业的制度和规范在企业与雇员间的关系中应该起到三个作用：吸引潜在人才，留住核心人才和激励现有人才。吸引人才要着手建立良好的薪酬机制和员工保障制度，挽留人才和激励人才则都要依靠良好的企业晋升机制和考评体系，加以良好工作氛围、员工关系的辅助。以上三个方面的具体措施和建议都同上文的纵向分析相同，不再赘述。

综上，从雇主企业与雇员的关系出发，通过横向和纵向分析得出结果，从中我们可以看出，建立良好的企业制度规范，即薪酬制度，保障制度，日常制度和晋升与考评机制，对于在企业文化方面提升企业的雇主品牌具有非常大的现实意义，而这些方面正是一个良好雇主形象的体现。

参考文献： [3]薛洋.企业文化对雇主品牌的影响机理研究（硕士学位论文）.天津：天津大学.2011年

[4]李广存.浅析薪酬制度的合理设计[J]，《中小企业管理与科学》.2011年第11期.第44页

[5]宋超英，赵娅.建立良好晋升机制的作用[J].《管理科学文摘》.2005年第08期.第33页

第五篇：双因素理论在青年教师宣传工作中的运用论文

摘要：高职院校青年教师不仅是高职院校教育教学工作的重要力量，也是加强高职院校宣传教育及思想工作的中坚力量，提高高职院校青年教师从事宣传工作的主动性是进一步加强理论宣传的组织工作，整合资源，协同作战的关键因素。本文拟对双因素理论的提出及基本内涵进行简要概述，并对双因素理论中激励及保健因素对高职院校青年教师从事宣传工作主动性影响作用进行分析，为提高高职院校青年教师从事宣传工作主动性找寻新方向。

关键词：宣传工作；双因素理论；青年教师激励；主动性

一、赫茨伯格双因素理论的介绍

双因素理论是由美国著名的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格所提出。弗雷德里克赫茨伯格将影响员职工工作积极性的因素主要分为了激励因素和保健因素，并且意外发现，工作职业本身、工作职业内容基本上构成了激励因素，而工作职业环境及工作职业关系基本上构成了保健因素。此外，保健因素与激励因素也存在交叉重叠现象。赫茨伯格还指出，激励因素的满足能提高员职工工作的积极性，而激励因素不被满足时并不会产生很大的影响；相反的是，保健因素的满足达不到提高员职工积极性的作用，但是一旦保健因素的缺乏则会很大程度上引起员职工的不满情节。

二、青年教师从事宣传工作的主动性在双因素理论中保健因素的体现

双因素理论中的保健因素即我们熟知的造成青年教师惰性宣传工作的影响因素。宣传教育及思想政治工作中的保健因素主要包括：青年教师从事教育及思想政治宣传的落后的新媒体平台、不按时进行的宣传专题培训工作、不明确的上下级传递宣传工作的宣传方向及宣传重点等，都会成为造成高职院校青年教师消极惰性实施宣传工作的保健因素。青年教师从事宣传教育及思想政治工作的保健因素一旦得不到满足，这将很大程度上磨灭掉青年教师的宣传工作的积极性。

三、青年教师从事宣传工作的主动性在双因素理论中激励因素的体现

采取活灵活现的激励手段是满足并保障高职院校青年教师积极的从事宣传工作的重要保障。加强通讯队伍建设、加强通讯队伍的业务水平、大力组织教育及思想政治宣传工作的专题讲座、对青年教师的新闻写作及公文写作进行专项培训、加强教育及思想政治教育新闻的动态展示及相关新媒体形式的展示等，都可作为促进青年教师从事教育及思想政治教育宣传工作的激励因素。

四、如何运用双因素理论提高青年教师从事宣传工作主动性

（一）做好保健因素与激励因素有机结合是提高青年教师从事宣传工作主动性的有效途径

双因素理论中在保证保健因素的的同时鼓励激励因素对宣传队伍的建设，例如，多进行宣传工作相关的业务进修及培训工作的资金投入，鼓励参与宣传工作的青年教师的外出学习并提供机会及条件、在学校或学院举办一些宣传工作相关相关的专业知识学习的平台等，这对于培养能力强、水平高的通讯宣传青年教师而言大有裨益。当然，学院或学校不乏有一些文化底蕴深厚的老一辈宣传工作者且人员较多，可对宣传工作的青年教师以培养兴趣进行引导，从而取得相应的成果。

（二）做好保健因素与激励因素有机结合是加大高职院校宣传工作力度的必然选择

双因素理论中保健因素与激励因素的相辅相成对于加大宣传工作力度而言已是必然。例如，进行教育及思想政治工作的宣传时大力加强舆论宣传效果，积极建设文化阵地，构建有效的精神高地这为青年教师更好、更积极地从事宣传工作打下坚实的基础。而新媒体不外乎是有效加强宣传工作的力度的新兴工具，为青年教师打造一个教育及思想政治教育宣传的公众号、博客、虚拟论坛、社区或是相关主题的手机报等，这都为青年教师更好地掌握外部教育或是思想政治教育的学习宣传信息提供了一个良好的平台，这在教育及思想政治教育宣传中起重要作用，同时大大提高了青年教师宣传工作的积极性。

（三）做好保健因素与激励因素有机结合是提升高职院校宣传工作水平的重要保障

双因素理论中保健因素与激励因素的相互交融为青年教师提升宣传工作水平保驾护航。例如，建立合理公平的宣传报道激励机制。青年教师是一群新鲜的血液，增强青年教师的自信心及成就感是提高其工作积极性的有利条件，科学的奖励惩罚政策有利于调动青年教师工作积极性。对于完成宣传工作指标的青年教师可以按其稿件录用级别、对学生的影响程度、学生的有效评价给予鼓励，从而鼓励和引导青年教师更积极的进行教育及思想政治教育的宣传。

五、结语

激励及保健因素是构成双因素理论的主要成分。激励对于高职院校的青年教师宣传工作的执行有着至关重要的推动作用，提高高职院校青年教师从事宣传工作积极性，必须十分重视高职院校对于青年教师积极性及创造力的鼓励，切实把对高职院校青年教师的激励作为一项长期坚持的可持续性目标来筹划。但是，保健因素同样作为必不可少的成分。双因素理论的高度统一是加强青年教师从事宣传工作积极性的主要任务。

参考文献：

[1]李茂华。双因素理论在JC学院教师激励中的应用研究[D]。广西大学，2013。

[2]叶佩。基于赫茨伯格双因素理论的教师职业倦怠研究[D]。曲阜师范大学，2014。