从双因素理论层面谈企业用工荒[推荐阅读]

第一篇：从双因素理论层面谈企业用工荒

从双因素理论层面谈企业“用工荒”

【内容摘要】企业“用工荒”是最近几年出现的最具中国特色的新现象，这一现象的出现是由多方因素导致的。而双因素理论是行为科学的理论之一，它对于企业管理的实践具有一定的启发作用。在此，本文将从企业管理层面利用双因素理论解读企业“用工荒”现象以及对企业管理者的启示。

【关键词】双因素理论、用工荒、企业管理者、启示、激励

【正文】

最近几年，我国沿海许多地区出现了企业“用工荒”现象, 2011年的“用工荒”更是愈演愈烈，开始从沿海地区逐渐席卷中西部地区。相对于持续多年的“民工潮”，“用工荒”的出现是多方原因造成的，其中既受世界经济形势的影响，也和农民工的待遇问题有很大关联。而农民工待遇问题则涉及双因素理论中的保健因素，了解双因素理论有利于进一步了解农民工的需要及“用工荒”现象出现的原因。下面将简要介绍珠三角地区“用工荒”现状及双因素理论，并从企业管理层面利用双因素理论分析企业“用工荒”现象及对企业管理者的启示。

一、珠三角地区 “用工荒”现状

伴随着我国市场经济的发展，城市化进程的推进，个别地区、个别行业出现了对技术工人需求增加但是又招不到人的怪现象，我们把这种现象称为“用工荒”。“用工荒”是指城市经济需求的劳动力普遍高于工人愿意和能够提供的劳动力数量，即劳动力供应出现短缺。

2010年以后，珠三角地区出现严重的“用工荒”现象，缺工数量超过200万，创下了历史新纪录，大量企业无法正常接单，甚至出现停工现象。珠三角地区近年来重点发展劳动密集型产业，如玩具制造业、制鞋业、服装加工、电子装配、塑料制品加工等行业，有“世界工厂”称号。

根据广东省劳动与社会保障厅提供的数据可看出，求职缺口主要集中在加工制造业、现代服务业和传统服务业，而对管理类和文员类却是供大于求，可见“用工荒”出现的产业具有结构化特征。普工和技工成为抢手的对象，而对于那些需要较高学历的管理类人才，企业却鲜少问津。这种大学生毕业工作难找，薪酬偏低，普工工作好找，薪酬反而提高的“学历倒挂”现象也表现出缺工的结构性问题。

由于珠三角地区是中国第一批改革开放地区，市场经济发展较为成熟，劳动力供需变化也遵循市场调节的规律。针对“用工荒”所产生的上述问题，我认为从表面上看，经济回暖、订单回升是此次招工难的导火索，但背后的根本原因是多重的。下面将从双因素理论层面进行分析。

二、双因素理论分析

双因素理论又叫激励因素——保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年提出来的。

他认为，造成员工对工作不满的因素，主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素处理不当导致的。赫茨伯格把这一类因

素称为保健因素（hygiene factor）。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

赫茨伯格从案例调查中还发现，使员工感到满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身具有挑战性、负有重大的责任、在职业上能得到发展和成长等。这类因素的改善能够激励员工的积极性和工作热情，从而提高生产率。赫茨伯格把这类因素称作激励因素（motivation factor）。赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

通过以上对珠三角地区 “用工荒”现状的分析及双因素理论的了解，将影响珠三角地区企业员工的保健因素和激励因素归纳如下：

图 影响珠三角地区企业员工的保健因素和激励因素

从双因素理论的分析可以看出，出现“用工荒”的企业管理者没有很好地根据本企业员工的实际需要，制定和实施激励政策，最终导致劳动力流失，出现“用工荒”。这些企业管理者缺乏现代企业管理的基本素质之一，即对企业的人力资源管理的基本：如何做好员工激励工作，以确保企业目标的实现。

三、对企业管理者的启示

在现代化建设经济时代，人是企业最重要的资源。在企业里，员工已不同于传统意义概念上的员工，已不再是企业的“打工者”，员工与企业的关系已发生了巨大变化，由传统意义上的完全启用、契约的关系转向协同的“双赢”关系。昔日的“胡萝卜加大棒”的管理模式已无法适应，而要转变为刚柔并济的“法治加人治”的管理。企业的人力资源管理既是科学也是艺术。企业如何做好员工激励工作更是用人艺术的一个重要组成部分。

所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证企业目标的

实现。如何有效地制定和实施激励政策，这是每位企业管理者必须认真思考的问题。

作为一个企业管理者，首先平时要善于与员工及其周围人士沟通。通过沟通，可以更全面的了解他心底的愿望。其次要善于换位思考，站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出劳动的艰辛程度。最后要善于观察员工的工作与生活言行，观察其工作中的精神状态和工作质量，以及业余生活中的注意力、爱好。综合以上方面，从而准确把握员工的真实内在需要，完善社会保障，解决工资拖欠问题，提高员工工资待遇，增强企业的社会责任感，提供更多的培训机会和晋升机会，提高员工的工作满意度。

在新经济时代，人力资本是价值创造的基础。人本管理又是人力资本管理的基础，是企业管理中“以人为中心”的管理，即一切管理的核心是人，而不再是物质资本。人力资本管理是营造、获得和保持企业自己的核心竞争力，得以在如此激烈残酷的市场竞争中生存和发展的手段和方法。所以，如何做好人力资源管理，如何运用双因素激励理论制定政策，是每一位企业管理者面临的最首要的问题，也是缓解企业“用工荒”现象的有效措施。

参考文献：

【1】卢盛忠 主编，《管理心理学》，浙江教育出版社，2011年1月第4版 【2】林财丁 著，《管理与商业心理学》，化学工业出版社，2010年8月第1版 【3】彭进，《人口与人力资源概论》.，中国劳动社会保障出版社，2005年9月

【4】广东省人力资源和社会保障厅, 《2009年上半年广东人力资源市场供求状况分析》

第二篇：关于解决企业“用工荒”的建议

据调查，企业“用工荒”已成为制约企业发展的瓶颈。尤其是在劳动密集型工业企业，表现更为突出。2013年6月，郢城镇联络处对荣海纺织、新宇纺织、荆工机械、天兴医用包装等四家企业进行了调查，因用工荒导致企业产能达不到设计标准。天兴医用包装厂设计产能为年产医用瓶盖10亿只，但因劳动力无法保证，现只能产3亿只，无法满足供货需求。新宇纺织厂职工老化，“后继无人”，令人忧心，要求缓解“用工荒”提出如下建议：

1、加大宣传力度，改变人们择业观念。工业企业用工待遇并不差，每月在3000元左右，但劳动强度大，时间长，在社会上不受人们追捧，要教育人们正确择业，进入企业工作。

2、人社部门要制定培训计划，向企业输送职工。

3、人社部门要成立中介机构，为缺工企业职工，发挥人社部门渠道的优势，积极为企业招

工。

4、加强与企业的联系，及时了解企业用工情况，帮助企业研究解决“用工荒”的办法。

第三篇：用工荒”留给企业的思考

香港兴企管理培训学院

自强不息 兴企强国

用工荒”留给企业的思考

就在2011年的今天，“用工荒”成为了众多企业的热论焦点，许多企业的员工流动率普遍过高。不知道啥原因，在华南、华东这一带的企业，员工流动率非常高，而且跳槽率也高，到底是为什么要离开这个环境，许多企业的老板在反思一个现实的问题，难道企业发展不好，学不到东西，公司环境不好或是待遇不好呢？老板反思到最后一个问题对了，最确实的问题是真正大家所想的一个实际问题，待遇不好。

这几天在看看新闻，却看到某媒体报道，某企业的“用工荒”问题发布出来引起了广大网民和工作对象的关注和议论，某企业的员工流动率超过了无法想象的地步，造成了企业过年来无法正常运作生产和销售，企业损失了不少。

在看别的报道了解到，“今年，某公司计划拿出目前已有资产大约10％的部分作为股份，根据员工的技能高低和贡献大小，赠送给全体员工，从每一个最普通的工人到高层管理人员，人人有份。”这是张贴在福建晋江奥金针织服装有限公司公告栏上的《向全体员工赠送和奖励股份实施方案》的内容。为了留住员工，能正常工作，正常生产和销售，所以不得不提出这样的提案改革制度。

为了高员工的工作积极性和工作效率，把握好工作细节和作业流程，提出这样的“用工”提案制度是对的。从某企业的员工收入水平来看，他们基本的普通员工是2800元每一个月，已经高出了众多企业的工作育人

尊重沟通

互补共赢

香港兴企管理培训学院

自强不息 兴企强国

快接近一倍的价钱，相当于是有股份的员工一样，而且长久跟企业共同发展，和企业的价值捆绑来重点发展的话，企业也不断的升待遇和分配好的福利。

从其他行业来观察，日化行业也开始了“工荒”现象。

在2010年的年底，日化行业的也有极微的跳槽现象发生，有很多的朋友跟我聊天，说过了2010年再作打算换个新环境，换个合适的日化企业。在笔者看来，这些现象一直都是很普遍的现象，为什么他们要跳，话说回来，难道有是企业发展不好？公司的待遇不好？老板的思路不行？在这三个问题中，其实都是他们所想的重点问题，原因在哪里？企业的发展思路上不了行业的发展轨道，思路陈旧吗？也许这些都包含里面的。

于此同时，不单单是这个企业的问题，还有就是整个社会经济发展的问题也有，大伙都看到的，最近物价上涨了，就是见不到工资涨，也纷纷成了员工流动的思考方式。

在笔者的一个朋友日化厂里面，他们公司的普通员工的工资待遇是很高的，由于他们生产率很高，市场销量比较大，员工呆了也很久，他们的内部员工各个都是1年甚至到4年以上工作经验的员工，为了保留人才，他们宁愿花了钱留人用人。他们公司的普通员工都是在2500元每个月，到销售经理是5000元每个月，区域总监8000元每个月，市场总监是15000元每个月，这些都是基本底薪，他们平时企业内部员工聚工作育人

尊重沟通

互补共赢

香港兴企管理培训学院

自强不息 兴企强国

餐、唱歌、旅游等活动比较多，每个月上班必到满，奖励全勤奖200元。公司福利待遇比较好些，是众多日化企业都做不到这样的福利待遇的。

在今年过来，在日化行业的朋友跟我聊过天，说好想好要换企业了，由于去年他们拿不到奖金和分红，他们也有想法想走。例如一位朋友在某日化企业3年了，他是这企业的曹盘手，主要负责企业的运营管理，落实执行，配合老板，等于是老板左右手一样，他是看着企业慢慢成长的，他帮企业付出了那么多，帮企业运营与管理和参与策划，一句话总得来说就是给老板思路和落实执行，以自身的资源利用帮企业做大了一定的发展阶段，而且企业现在也是快速发展期，他决定有想法和公司提出辞职，但是老板又不想他走，因为他是企业创业发展以来做得最久的员工，而且帮企业贡献了不少。当老板问他时候，为什么要走呢？他直接对老板说，帮企业操作了那么久，一直都是利用我自身资源帮你做起来的，但是，我觉得我在这的待遇不是很好，而且浪费时间，你和我思路也不一样，很难以发展下去，我只能做出这样的决定，当这个老板直接对他说的时候，我给你每月15000元吧，但是，他还是不满意，最后他选择跟老板辞职了。

在从这例子中，企业平时不好好待遇员工，等走了才后悔莫及，这是众多企业用人和不会留人的一种通病。

“用工荒”成了2011年的关键词，众多企业开始在发牢骚。

工作育人

尊重沟通

互补共赢

香港兴企管理培训学院

自强不息 兴企强国

“用工荒”已经成了社会的代名词，无论是个人、社会、企业、民族、国家、国际也好，中国人才的流失率在中国社会已经远远超过了许多国家的比例，也许是中国发展太快了吧，因此，中国企业才发展那么快，中国企业用人率才那么高。

许多企业花了钱在各不同的媒体发布招聘消息和人才市场招聘，许多企业唉声叹气说，都很难以招到合适的人才，其实，本身是人才很难找的，招到了又给不起工资，别人就不会选你了。有些中小企业又要高要求，我觉得高要求才是大企业的作风，中小企业就不必要这样拉，这样下迟早公司都难以得到发展的，而且都是浪费时间，每个企业都会招人、选人、用人、留人的一个过程，不必要摆大架子来展示自身的实力，找到合适和一般的就可以了。

找到合适的人就好，别要求那么高，过得去就OK，在未来的市场竞争中，人才是一大亮点，也是企业打对拼抢手的对象，同样也会闹成企业跟企业之间的矛盾。

在企业发展竞争的社会，到底都是人才的竞争，许多企业招人、用人、选人、留人都需要一个过程和时间，有些都是双向选择的，今天你聘我，我不一定选你，我去应聘，你也不一定选我，当你聘了我之后，过了一定发展阶段，个人价值得不到体现，那只能走，就这样造成“工荒”现象是这样，造成人才流动率过高。

工作育人

尊重沟通

互补共赢

香港兴企管理培训学院

自强不息 兴企强国

之所以，许多企业用人、培养人、留人都有一过过程，当时间过久在企业付出多的员工，根据能力来定留人，企业在未来的发展中，人才竞争是最大一种商业竞争。

在一个很现实的社会中，哪个员工觉得你企业有发展前景，你出的工资高，我就跟谁，这个都是他们的一个现实想法，对笔者来说，我觉得这个是一个很现实的社会，个人价值和企业价值必须是捆绑的，而且是成比例关系的，如果你付出了得不到回报，那浪费时间，浪费生命，等于就是价值观的尚失。

工作育人

尊重沟通

互补共赢

第四篇：基于双因素激励理论的企业人力资源治理变革

摘要：在以知识为基础的社会财富创造系统中，经济发展所依靠的资源重点已转向人，人是众多资源中最重要、最宝贵的资源。目前,人力资源的开发与治理已成为决定我国企业生存与发展的关键因素。借助双因素激励理论，在企业发展对人力资源治理提出新要求的基础上，只有通过对企业发展中影响因素分析，才能发现影响人力资源发展的关键因素，逐步完善企业人力资源治理机制和用人机制。关键词：双因素激励；人力资源；治理机制；治理变革

Abstract:The 21st century brings the world into an era of knowledge economy, focusing onpublic wealth creation system, in which the resources for the economic

development start to turn to human element.Human is core of all social activities and the most important resources.In Chinese enterprises the development and management of human resources is closely related to their survival and growth.With the double factor drive theory, in view of the conditions of enterprises, the *** finds out the factors influencing the development of enterprises, pointing out the significance of utilizing human resources by improving HR management.Key words:double factor drive;human resources;management mechanism;management transformation

一、双因素激励理论推动人力资源治理变革

激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素激励理论。赫茨伯格在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问，结果发现：使职工感到满足的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接进步健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、治理措施、监视、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们以为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满足。但是，当人们以为这些因素很好时，它只是消除了不满足，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满足、又不是不满足的中性状态。那些能带来积极态度、满足和激励作用的因素就叫做激励因素，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、欣赏、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会。假如这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格以为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满足，防止产生题目，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

双因素理论促使企业治理职员留意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要留意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要留意工作的安排，量才录用，各得其所，对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，给人

以成长、发展、提升的机会。随着温饱题目的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

二、人力资源治理的制度设计

打开企业“黑箱”并加以抽象，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的熟悉与客观物质世界相一致。另外，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营治理中，企业经营治理工作者处于信息交汇中心，与企业外部治理层相比，企业经营者把握的信息多或具有信息上风，而委托者把握信息少，或处于信息劣势，同时企业内部各个阶层之间也存在着这种信息不对称。信息不对称包括动机不对称和知识不对称，从理论上讲，知识不对称是可以解决的，而动机不对称则难以克服。

第五篇：解决工业园区企业用工荒问题的意见建议

解决工业园区企业用工荒问题的意见和建议

为深入贯彻落实党的十八届三中全会《决定》精神，根据*****文件要求，结合***县工业园区产业和企业发展当前突出问题，现就如何解决工业园区企业用工荒难题建议如下：

一、当前工业园区用工情况

截止目前，***县工业园区累计入园企业达***家，其中，投产企业***家，累计全部从业人员约*****人。据工业园区管委会近期对已投产的***家典型用工企业调查显示，有***家企业表示缺工，累计用工制品达****多人，其中**、**、**等***家企业缺工均超过100人，尤其是**、**等公司，因近期订单量明显增加，急需大量招工。综上所述，园区企业用工荒问题突出，已严重影响了工业园区企业发展壮大，亟待政府采取有效措施解决问题。

二、解决工业园区企业用工荒问题的意见建议

（一）在**范围内完善招工就业网络。

1.建立以“三送”平台为基础的农村劳动力转移网络。以“三送”活动平台为基础，将企业用工服务工作纳入活动范围，设立村级（社区）劳动力转移联络点（每个村委会、社区确定一名劳动用工服务协管员），鼓励发展职业介绍机构，建立起“企业→就业局（工业园区管委会）→县委“三送”活动领导小组→挂点服务单位(村委会)→村民→培训机

构→企业”劳动用工畅通机构，各缺工企业向就业局（或工业园区管委会）提交招工申请，就业局（或工业园区管委会）每周定期向县委“三送”活动领导小组报送招工信息，县委“三送”活动领导小组可根据企业招工数和人员情况向各“三送”挂点服务单位下发招工文件，各“三送”挂点服务单位负责企业招工宣传、村民务工登记、向培训机构输送愿意进企业务工的村民，培训机构负责务工村民的定向专业培训（有培训条件的企业可直接接纳务工村民在企业培训），培训机构视培训效果和定向企业输送员工，确保全县劳动用工服务工作的正常有序开展。

2.完善劳动用工服务责任机制。各挂点服务职能部门要与工业园区企业建立健全用工帮扶责任制，实行“一对一”帮扶。每年全县对乡（镇、场、街道）以及县直单位下达招工目标任务，实行目标考核。县内各主引单位和挂点单位在安商过程中，要做好该企业劳动用工的全过程跟踪服务工作。

3.培育先进企业文化。积极推广先进的企业文化建设经验，通过召开现场会、建立实训基地等形式，引导企业树立以员工为本、以员工为最大财富的管理理念。引导和督促企业改善职工就业条件，尊重和保护职工的基本权利，不断丰富职工文化生活，满足其日益增长的文化需要，让广大劳动者实现体面的劳动、有尊严的生活。组织开展企业文化建设先进典型宣传推广活动，每年举行1—2次现场经验交流会，引导企业相互学习借鉴、共同提高。

4.建立校企一体化的培训体系。支持、鼓励公益性的职业学校，对园区企业管理人员和员工进行培训。鼓励工业园区有实力和人才培养需求的企业联合探索开办培训学校，培养企业需要的实用人才，学校毕业生主要由企业自身消化，将招工、培训、就业有机结合起来，变企业招工为学校招生，实现职业学校招生与企业用工的无缝对接。同时，加强企业与***县现有的职校和培训机构的联系沟通，支持职校和培训机构每月向园区企业定向输送短期实习生，缓解企业用工荒。

（二）建议健全工业园区务工人员劳动保障机制。

1.加快务工人员户籍管理改革。坚持以人为本,积极探索适应***县发展需要、满足企业用工需求的灵活的务工人员户籍管理办法。对符合落户条件的务工人员，本人要求户口迁入的，允许在当地登记办理常住户口。对于本人不愿迁入户口，依法实行居住证制度，持有居住证的务工人员随迁子女与常住户口学生同等接受义务教育。

2.改善务工人员住房条件。鼓励企业将员工宿舍、办公用房分离出来，由工业园区统一规划、集中建设新市民公寓、产业工人住房、人才公寓、总部大楼，面向企业出租或出售。鼓励多渠道筹措资金参与工业园区新市民公寓等公共租赁住房建设，当地政府要将工业园区新市民公寓等公共租赁住房纳入城镇住房保障体系建设范围，享受保障性住房建设的有关优惠政策。在工业园区内稳定就业且住房、收入等条件

达到当地政府规定的租赁或申购标准的务工人员，可以申请租赁或购买公共租赁住房。

3.健全完善社会保险制度。引导企业完善以基本养老保险为主，涵盖失业、医疗、工伤、生育等在内的工业园区务工人员社会保险制度，加快实现工业园区企业社会保险全覆盖。将落户在工业园区的常年务工人员，纳入就业地城镇养老保险体系和城镇医疗保险体系。按规定为外出务工人员办理社会保险关系转移接续，提供方便快捷的服务。

***县工业园区管理委员会****年**月**日