第一篇：二级调压器的选型论文
摘 要：依据液化石油气与天然气的管道输送压力、燃烧器额定压力及用气量等参数，比较几种进口品牌调压器的技术指标，推荐了适合二种气质的调压器。概述
珠江三角洲地区作为我国第一个液化天然气项目试点，首期工程在2005年前竣工，供应深圳、东莞、广州和佛山四个城市，二期工程计划在2008年投产并供应其它五个城市（惠州、肇庆、江门、中山和珠海）。现在除了广州涉及油制气外，其余城市为液化石油气和部分代天然气。而燃气燃烧理论表明，不同气质的燃气存在互换性问题，天然气的转换，这个问题已摆在各城市面前。
从深圳市天然气转换准备工作了解到，针对供气工艺准备了二个方案：一种方案是更换所有户内调压器，深圳现有20万户，更换所有调压器，需要投资3200万元；另外一种方案是每栋住宅楼增加一个0.3MPa到0.07MPa的楼栋调压器，计有3000栋，需要投资300万元。从上述方案可以看出，天然气转换之时，调压器也必须转换，这将需要投人很大的工作量和经费。我省上述城市燃气用户中，管道气发达的城市管道用户也只占40％左右，在天然气使用前，要加快管道燃气建设，同时还需使用液化石油气过渡。因此，研究现阶段如何选用可以满足二种气质的调压器，做到既可减少将来的转换工作量，又可节省投资，这是很有意义的。二级调压器适应范围
液化石油气及天然气的供应流程，按照调压方式可分三种：
（1）户内调压工艺，又称中压进户，即是中压进户后再调压。
（2）楼栋调压工艺，即是每栋或数栋住宅楼集中调压后，低压进户。
（3）区域调压，即是市政管道调压成低压后，向一个区域的用户再分配输送。
珠江三角洲地区的管道液化石油气输送大部分采用（1）、（2）二种工艺方式，而将来天然气的输送可以采用以上三种方式。但由于方式（3）供应的范围较大，需要建立专门调压站，因此较适会尚未有管道用户的区域。本文主要讨论（1）、（2）工艺方式采用的二级调压器选型问题。二级调压器的选择依据
（1）调压器的进出口压力
从上面的流程可看出，如忽略管道少量的压力损失，二种调压方式的进出口压力可当作一样。市政管道中压输送压力可作为调压器的进口压力，出口压力可按燃烧器的额定压力考虑。以下是二种气质的调压上较。
（2）调压器的流量
由于二种调压方式的供应用户量、二种气质的热值不同，计算调压器的流量必须分别考虑。
①户内调压器流量计算
户内调压器要满足每个家庭的基本燃具用气要求，考虑每一个家庭燃具一般惯例为一台灶具和一台热水器，现以林内牌燃具为例，用气量见表2。
②楼栋调压器流量计算计算
楼栋调压器的流量，必须知道调压器流量供应的用户数。单栋楼栋调压通常把调压器与煤气表一起放在表箱内，这种调压方式考虑到：一是由于低压管及表箱比较显眼，为了减少对建筑外观的影响，一个表箱不能满足太多用户，因此每层户数不应超过二户；二是管线越长，压力降越大，按照楼层压力降及调压范围，楼栋调压供应的楼层数不应超过10层。这样一个楼栋调压器供应户数可以确定为7-20户，按照每户最大用气量及同时工作系数，可以得出表3结果。选用调压器的建议
（1）市场上供应的国内外二级调压器品种较多，珠江三角洲地区通常使用以下几种进日调压器，技术指标见表4。
由于一是天然气中压输送压力为0.2或0.3MPa，远高于以上调压器的最高允许进口压力范围；二是市场上所销售的天然气燃具额定压力为2KPa，低于现在所用的调压器出日压力范围。所以以上调压器无法满足液化石油气转换到天然气时的调压需要。
（2）推荐产品
本文推荐意大利FIORENTINIC3、美国FISHERR522、S402二级调压器。三种调压器的技术指标见表5。
C3可作为户内调压器，由于有安全放散及紧急切断功能，比RC4N的价格高，但这二种功能有效的防止户内管道过压及大量泄漏。如觉得C3价格高，可以选择国内价格适中的替代产品。R522、S402作为楼栋调压器，如按调压相同单位热量的价格比较，比LV4403B4、LV5503B6便宜，特别是S402，如选择阀口直径为6.4mm，价格优势更明显。
从前面二种调压方式计算的流量可知，上面三种调压器的流量完全可以满足二种气质用气要求。对于压力问题，三种调压器允许的最大压力范围远高于天然气的中压输送压力，可满足使用要求。而出日压力范围，可以通过更换调压器的主弹簧来达到使用要求。当气质为液化石油气时，选用压力2.37-3.25KPa的弹簧；当气质为天然气时，选用压力1.87《.37K犯的弹簧。采用这种方法，就非常轻松地解决转换问题。这种更换方式，在工商业用户中使用较多，实践证明，更换弹簧是一种安全、成本低切实可行的办法，具体操作可咨询供应商。燃烧器额定压力问题
采用增加楼栋调压器的方式，即把天然气中压输送压力（0.2MPa或0.3MPa）调压到液化石油气中压输送压力0.7MPa，满足原来二级调压器进日压力要求，则二级调压器的出日压力范围不变，灶前压力为2.43.3KPak城市燃气设计规范》第7.2.2规定低压天然气燃具额定压力为2.OKPa，所以天然气灶前压力2.4-3.3KPa不能满足燃具正常工作需要。本文建议，对于已通气的住宅区，在计划采用增加楼栋调压器的转换方式之前，首先需要和生产厂家协商解决燃具额定压力问题；对于尚未通气的住宅区，应采用可以同时满足二种气质的调压器。总结
天然气到来虽还有一段时间，但用户越来越多，如不及早准备，势必加大资金投人和工作量。综上所述，工程设计时，应根据实际情况，建议选好适合二种气质的二级调压器。
参 考 文 献
[1]何鹰翔、夏荣刚，深圳市天然气管网压力级制的选择，广东燃气，2000（2）
[2]姜正侯，燃气工程技术手册
[3]林内牌燃具及Fujiko、Rego、Fiorentini、Fisher调压器的产品资料
第二篇：调压器安全作业指导书
一、适用范围
本操作规程适用于燃气公司运行部LNG站各人员。
二、危险因素
燃气泄漏、着火、爆炸、人身伤害、环境污染等，及压力异常影响用户正常使用。
三、操作名称：
调压器操作
四、操作关键控制点
气流控制、防止气喘
五、主要的人员、工具材料准备及安全防护设施配置
持证运行人员 1 名、防静电工作服 1 套
六、工艺要求
1.调压器通气运行
1)切断阀处于开启状态。
2)稍微开启调压器后端的出口阀门。
3)慢慢地稍微打开调压器前的进口阀门。
4)停留片刻直到气流稳定。
5)将调压器前、后的进、出口阀门全部打开。
2.调压器出口压力设定
若需调节调压器出口压力，应略微开启调压器出口端阀门，缓
慢打开调压器前端进口阀门，用扳手缓慢旋动指挥器上的调节
螺杆，使出口压力达到要求值，(顺时调节，出口压力升高，反
时调节，出口压力降低)。缓慢关闭出口阀门，检查此时压力表
读数应为调压器的关闭压力。缓慢地稍微打开调压器后端出口
阀门，停留片刻直到气流稳定，再将调压器前、后阀门完全打
开。
3.调压器关闭压力的检查
缓慢关闭调压器出口端阀门，并打开压力表前针形阀开关。三
分钟后记录关闭压力值，检查是否在正常范围内。
七、安全注意事项和应急措施
1、注意运行时有无气喘。
2、如调压器失灵，应停用并切换到备用管线。
八、作业记录、总结
运行工作期间每小时对设备运行状况和工艺指标进行巡视、检
查一次，按要求记录巡检表、输配台帐、设备运行报表、应急事件
记录表。
过滤器排污作业指导书
一、适用范围
本操作规程适用于永康新奥燃气有限公司运行部LNG站各人员
二、危险因素
燃气泄漏、着火、爆炸、人身伤害、环境污染等，及压力异常影响用户正常使用。
三、操作名称：
过滤器排污操作
四、操作关键控制点
缓慢开启阀门
五、主要的人员、工具材料准备及安全防护设施配置
持证运行人员 1 名、防静电工作服 1 套、40 升塑料桶一只、气 体检漏仪一只。
六、工艺要求
1.拉好警戒区；
2.将软管连接到排污管上并固定好，软管另一端放入桶内；
3.缓慢打开过滤器下部排污阀，间歇排放，排放时间控制在 5 秒左右；
4.无杂质流出即排污结束；
5.排污结束后，用气体检漏仪检漏；
6.作好排污记录
七、安全注意事项和应急措施
1、排污频次：夏秋季节 1 月 1 次，冬春季节每旬 1 次，如气质 有变化，应增加或减少频次；
2、排污阀缓开快关，禁止全部打开。
八、作业记录、总结
运行工作期间每小时对设备运行状况和工艺指标进行巡视、检 查一次，按要求记录巡检表、输配台帐、设备运行报表、应急事件 记录表。
第三篇：4000KVA调压器技术要求
调压器技术要求
感应调压器规格参数
.名
称：感应调压器
.额定容量：
.相
数：
.频
率：
.额定输入电压：
.输出电压范围及额定输出电流见下表：
工作
序
额定输
用途
输出电压范围
方式
号
出电流
Ⅰ
（～）
1.用于电机降压启动、空载实验
2.用于电机降压启动
（～）
1.用于电机空载实验
2.用于电机降压启动
（～）
用于电机空载实验
Ⅱ
（～）
用于电机倍超压实验
（～）
用于电机倍超压实验
（～）
用于电机倍超压实验
注：输出电压下限值为空载电压，输出电压上限值为负载电压。
.负载功率因数：
Φ（滞后）；
.冷却方式：强油循环
.使用环境：户内
.工作方式：长期运行
.调压方式：电动调节为主，手动调节为辅（配简易升、降压控制箱）
.技术要求
.输出电压应能无级、平滑、连续调节。
.电机启动时，控制最大瞬间启动电流小于倍调压器额定输出电流；
.输出电压波形畸变率：当调压器输入电压为额定值且波形畸变率不大于％时，调压器空载输出
电压在％以上输出电压范围内，其波形畸变率应不大于％；
备注
1.仅一种电压工作。
2.通过台电动无励磁转换开关转换输出序号（）档电压。
.三相调压器在输入电压对称且为额定值条件下，三相空载输出电压最大值的不对称度
/
应不大于。
.过载能力（渐加负载）
过载率
％
允许过载时间
.伺服电动机采用三相交流带刹车电动机，电机；
.调压器配简易升、降压控制箱。带有升、降压按钮及显示；上、下限位显示；带远控
升、降压按钮盒；
.调压器配有吸湿器，压力式温度指示控制器；
.调压器在空载运行时的最大声压级应不超过。
.用户应在调压器输出端配过电流保护。
.绕组：采用优质全铜电磁线。
.硅钢片：采用上海宝钢冷轧硅钢片。
.变压器油：中石化油。
.除以上要求外，其余技术要求按中华人民共和国机械行业标准
《调压器通用技术要求》
和
《感应调压器》的规定。
二、质量保证
.质保期为一年
.供方需派技术人员到现场配合安装、调试。
.供方对我公司的操作人员进行技术培训。
自动化事业部
/
第四篇：人力资源二级论文
浅谈行政事业单位人力资源管理
与绩效考核管理
【摘要】
当今社会是知识经济的社会，科技强国，人才先行。人才的引进、人力资源的优化配置已逐渐成为促进经济发展的首要动力，如何充分有效地管理和开发人力资源，成为国家发展、经济繁荣、企业壮大的举足轻重的问题。打破传统的人事管理模式，在行政事业单位中推行人力资源管理和绩效考核管理，对实现行政事业单位优质、高效运行具有重大意义。本文就行政事业单位如何进行人力资源管理和绩效考核进行了分析，以适应新时期人力资源管理发展水平。
关键词：行政、事业、人力资源、绩效、考核
一、行政事业单位人力资源管理现状分析
行政事业单位是在我国传统计划经济管理体制下形成的一种特有的社会组织，兼具公益性、服务性、知识密集型能功能特征。由于行政事业单位工作岗位、收入相对稳定，使得行政事业单位人力资源素质水平并不理想，人力资源管理长期处于低效管理水平。在不合理的人力资源管理的负面影响下，又出现有限的人力资源没有得到充分利用的情况，行政事业单位人力资源管理大致存在以下几种缺陷：
1、人力资源管理理念落后；
2、人力资源开发模式僵化；
3、人员招聘机制不合理，导致从业人员素质低；
4、人员监督机制不合理，导致从业人员道德素质低；
15、人员管理缺乏竞争和激励机制。
种种现象说明，在行政事业单位推行人力资源管理势在必行。
二、在行政事业单位推行人力资源管理的意义
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的过程。
江泽民同志反复强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐述了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。当今时代是人力资源管理的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高。许多研究成果表明：行政事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，主要靠的是员工的知识，员工所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高行政事业单位对人力资源重要性的认识，加强人力资源管理非常重要。
三、行政事业单位人力资源管理发展方向
（一）坚持以人为本，树立人力资源管理新理念。
随着知识经济快速的发展、人力资源结构的优胜劣汰，行政事业单位要适应新形势的发展需要，首先要淘汰传统的人事管理理念，根据本单位的组织结构和业务特点，建立起一套科学的、民主的、可操作性强的人力资源管理制度，对有效资源进行合理配置，充分调动员工的无限
潜能，与市场灵活接轨，以达到社会效益与经济效益的双赢。
（二）完善人力资源开发体系，为推行人力资源管理保驾护航。完善行政机关单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度规范化、科学化、制度化改革。加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。根据职位要求，确立管理人员的任职资格，拟定职务说明书。职务说明书范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。
（三）建立开放式的人才选拔机制，实现“不拘一格降人才”。在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度。引入以竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时，人力资源是
生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
（四）加强人才培训工作，为实现长远发展夯实基础。
对员工进行教育培训是提高员工素质，开发员工潜在能力的重要手段。行政事业单位为了实现优质、高效、可持续发展的长远目标应当做好人才储备工作。通过多种形式的学习和培训，造就和培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才，使之成为行政事业单位谋求长远发展的核心骨干力量。培训工作针对不同员工、不同的培养方向分层次、分批次进行，建立起培训——使用——考核——总结——评价——分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识、熟练业务的积极性。
（五）加强和完善人力资源激励机制，推行绩效考核管理制度。绩效管理考核工作，是一项极为复杂的系统工程，涉及到工作的方方面面，需要不断探索、实践与改进。
1、科学设计人力资源考核指标体系，并尽量具体化、数量化。
首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个工作人员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为工作人员考核提供科学依据。
其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
2、适当增加考核等次，完善激励机制。
我国行政事业单位考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国行政事业单位工作人员实际工作情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的人员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的人员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和绩效挂钩。
改变以往单一的薪酬结构，充分发挥绩效工资的激励作用，在行政事业单位核定的绩效工资总量内，以工作人员的实绩和贡献为依据，实
行绩效工资分配制度。在不违反国家总体调控政策的前提下，充分发挥行政事业单位的主观能动性，在实践中不断深化内部收入分配制度，对优秀人才、关键岗位人才以及既聘任了专业技术职务、又承担管理责任的“双肩挑”人员实施收入分配倾斜。
在改革工资分配办法过程中，要建立科学的绩效评估机制和考评监督机制，充分发扬民主，广泛征求意见，力求达到促发展、保平衡、见实效的最终目的。
四、结束语
综上所述，人力资源管理是当前行政事业单位用人用工的核心管理部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥好人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为单位创造更多更好的财富，为构建和谐社会做出贡献。
参考文献：
① 郑超.新时期人力资源开发面临的问题与对策[J],宏观管理，2006，（3）
P17-20
② 邹武，张义峰.对改制事业单位人力资源改革中的绩效管理的探讨[J].中国电子商务，2009.09 P158-159
③ 张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛，2009 P14
第五篇：二级论文论文范文
国家职业资格全国统一鉴定
文章类型：文章题目：姓 名：身份证号：所在省市：所在单位：
人力资源管理师
（国家职业资格二级）
个人分析报告
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
单位：xxxxxxxx 姓名：xxxxxxx 摘要：当前电力在国民经济发展中重要作用以及电力工作高危险性，决定了对电力企业一线员工的操作技能要求越来越高，因此，对员工进行有效的培训显得很重要。目前各电力企业也开始重视员工的培训，但是培训工作中存在很多的问题，还缺少系统性、操作性强的培训理论和经验用以指导培训工作。因此笔者试图结合理论学习研究，总结自己工作的实践经验，对电力企业一线员工培训工作进行研究，以促进电力企业一线员工培训工作的有效开展。
关键词：电力企业；一线员工；培训；实效
一、目前电力企业一线员工培训现状
（一）企业对员工激励机制不完善，员工学习技能动力不足
由于电力企业是国有垄断型企业，员工聘用实际上仍然是“终身制”，不少电力企业绩效考核和分配还存在比较严重的“平均主义”，员工参加培训学习效果与利益联系不密切，管理人员工作环境、待遇、地位明显高于相应的技能人员，使员工不太安心技能岗位工作等，导致了员工缺乏学习、提高技能的动力。一些员工参加培训只是为了完成单位送培任务，或是为了获取某种证书，没有把提高技能放在迫切需要的地位；甚至有的员工在选择培训需求时，不是选择自己需要提高的技能需求，而是选择自己比较熟悉、易于考试考核通过的培训“需求”。
（二）企业普遍没有建立员工岗位能力模型，培训工作缺乏系统性和针对性
建立员工岗位能力模型是企业人力资源建设一项重要的基础工作，电力企业普遍没有建立员工岗位能力模型，这样使员工培训没有方向引导，调查培训需求缺乏参照依据，培训不可能持续系统进行，造成培训工作随机性强，培训缺乏针对性。
（三）培训设施投入不足，不能满足员工培训训练的需要
有的电力企业领导还没有真正重视员工培训，或不了解员工培训的特点，对员工培训的投入不足，甚至没有很好地解决培训经费投入列支途径，很多企业培训中心培训设施还是现场退役的设备，或者即使有一部分与生产现场一致的设备，由于数量不足，场地有限也无法满足企业员工培训操作训练的需要。
（四）现有的培训师队伍，难以胜任和满足企业员工培训工作的需要 现有电力企业培训中心大都是由原来全日制电力技校、中专或专科学校转制而来，或兼承培训中心职能。专职培训师大都是过去学校的老师，由于他们大都没有在企业生产一线工作过，又很少到企业实习了解情况，专职培训师不可能掌握生产现场最新的生产技能和经验，而且一些培训中心没有及时引进足够的新员工，造成专职培训师队伍年龄老化，很多培训中心老师平均年龄超过45周岁，专业结构不合理，基础课老师多，专业课老师少。由于缺乏较完善的兼职培训师制度，使培训中心聘用兼职培训师难，聘请到优秀兼职培训师更难，有的兼职培训师不安心教学工作，授课效果得不到保障。加之培训中心培训的主要是具有一定工作经历和实践经验的高级工、技师和高级技师，对培训效果要求比较高，现有的专兼职培训师队伍，难以胜任和满足企业员工培训工作的需要。
（五）培训过程管理不规范，难以保证培训效果
培训过程没有很好地按 ISO10015 的要求进行，由于培训对象多、专业多、培训类别多，又缺少岗位能力模型，基层企业从事培训工作的人员少，工作忙，没有也很难进行比较具体的培训需求分析，比较多的是根据等级工培训大纲内容组织培训；培训内容不能很好地符合现场设备、流程和操作技能的要求；没有根据成人学习、培训的特点设计培训方式，仍以理论教学、课堂教学、老师讲学员被动听等形式为主；培训考核往往仍以理论考试为主，受师资少、学员人数多、培训设施少、培训时间短等影响，关键的技能考核往往流于形式；培训效果评估一般以考试考核、座谈会、调查问卷等形式进行，由于评估结果普遍没有和培训实施部门、培训师绩效考核联系，评估工作不全面、评估结果得不到重视，致使培训内容、形式等缺乏持续改进，难以保证培训效果。
（六）没有充分发挥专业部室和基层单位在员工培训方面的作用 一些电力企业还认为员工培训主要是人力资源部和培训中心的事，专业部室很少参与员工培训工作。基层单位对培训重视不够，不能主动地根据本单位生产经营的实际工作需要、员工技能素质状况，结合实际工作进行有计划的员工生产现场岗位培训，没有很好地发挥专业部室和基层单位在员工培训方面的积极作用。
二、如何提高电力企业一线员工培训实效性
基于以上对企业员工培训的理论分析、国内外著名企业员工培训实践经验总结以及国家对企业员工培训要求，笔者提出促进电力企业一线员工培训的主要对策和措施如下：
（一）加强人力资源配套制度建设，提高员工学习技能的动力 成人必须愿意学才能学，只有受训者有动力去学习，或有学习的愿望，他们才会在培训过程中表现得非常积极和突出。企业员工培训必须解决的一个重要的前提是员工愿意学技能，为此电力企业要加强人力资源配套制度建设。
一些电力公司近几年确定了“技能优先”技能人才培养机制，明确规定，新进毕业生必须在一线生产岗位干满五年；分配机制向技能人才倾斜，提高了技师、高级技师和“双师型”人才薪点区间上限；调整内部奖金和津贴分配办法，使班组长、班组专业工程师的年收入水平分别达到管理部室相应专职岗位的 1.2 倍、1.1倍；建立技师带徒津贴制度，提高技能岗位绩效 A 类职工比例，使一线人员比管理人员获得更多的提高工资的机会，大幅提高登高、带电、巡线、户外作业等特殊岗位津贴；明确规定优秀技能人才在干部提拔时享有优先权，同时还在一线班组、生产工区和省公司三个层面，分别增设了专业工程师、首席技师和技能专家等多个层级技能性职位。公司规定，管理岗位缺员，优先使用双师型人才，制定了《优秀技能人才技术等级认定办法》，让在各级比赛中获奖的人员破格享受高级技师、技师等待遇。公司高度重视技能人才、不断提高技能人才待遇的做法最终产生了积极效应。很多大学生愿意留在一线工作，甚至出现了管理岗位人员主动要求到一线工作的现象，员工要求参加技能培的训热情高涨。
（二）加强员工培训基础工作资料建设，提高培训的系统性和针对性无论是国际劳工组织 MES 职业培训理论、加拿大的 CBE职业培训理论，还是澳大利亚的 TAFE 职业教育培训理论，都有三个共同的培训基础——建立员工岗位能力模型、实行模块化培训，以提高员工岗位能力为目标。因此电力企业一线员工培训也应遵循这一理念，建立员工培训基础资料，该资料应包括以下几方面：
1、员工岗位能力分析表。根据企业发展战略及员工队伍建设的要求，用人力资源开发理论，对电力企业主要工种员工岗位应具备的能力进行科学系统的分析，提出各工种技能员工岗位必需具备的能力要求，在知识、技能和职业素养等方面提出了具体的能力要求和标准。
2、员工岗位能力分析分解表。是对员工岗位能力分析表的各能力项按 I 级（相当于中级工）、II（相当于高级工）、III（相当于技师）三个等级，进行能力要素分级定位和分级能力描述，用相应的业务行为或技能要求，对各工种不同能力等级的员工提出具体、详细的能力要求。
3、培训技能训练标准作业指导书。明确技能训练项目、培训目标、培训内容、标准操作步骤或工作流程、工作环境、工器具、材料、安全等要求，考试考核标准等要求。
4、培训教材。企业应根据培训课程的需要，结合企业设备、技术和技能的要求，以及员工技能素质状况，有计划地组织编写模块化培训教材，以满足员工培训的需要。要定期组织有关专家，根据企业技术、设备、制度流程等变化，及时对以上四个方面的资料进行修订，使其与生产现场发展变化保持一致。这些基础工作资料能引导企业、员工对照能力分析表查找能力差距，使员工提出的培训需求更具针对性。培训实施单位根据员工岗位能力分析分解表和培训训练标准作业指导书提供培训服务更方便、规范和及时，实现教与学的协调统一，而且可以保证培训系统、循序渐进。
（三）建设必要的培训设施，满足员工技能训练的需要
员工操作技能不可能在课堂里能练成，也不可能听培训师讲解或演示就能练成的，必须要让学员亲手操作、反复训练才能形成。因此企业员工培训，必要的培训设施是培训的前提。培训中心应具备与生产现场同步的设备、系统，或仿真设备、系统，工具、仪器、仪表等培训设施，而且要能满足培训学员训练工位的需要，以保证培训效果和效率。企业要制定培训设施建设规划和计划，要有培训设施设备建设预算，并能将设备建设费用纳入企业生产建设成本，并对项目建设情况进行跟踪管理。设备还要与生产现场同步，不断更新换代，只有在这样的设备上培训出来的员工技能，才能在生产现场具有实用性，才能解决实际问题。
（四）建设高素质的兼职培训师队伍，保证培训教学效果
国内外著名企业都十分重视兼职培训师制度，美国的通用电气公司、中国的江淮汽车集团公司都在培训中以兼职培训师授课为主。现在电力企业培训中心不仅承担培训任务，而且要承担培训设施建设、课程开发、教材编写、课件开发等工作，还承担员工职业技能鉴定、承办技能竞赛等工作。培训中心现有的专职培训师队伍无论是数量、专业结构，还是专业工作能力和经验都不能满足以上工作要求，特别是难以满足技师、高级技师等高技能人才培训需要。而外聘培训师，一是难以找到满足电力企业一线员工培训需要的培训师；二是培训成本太高；三是长期大量的培训教学任务，外聘培训师无法保证。因此，建设一支高素质的兼职培训师队伍非常必要，如何建设兼职培训师队伍，笔者认为应做好以下几方面的工作。
1、兼职培训师形式。兼职培训师是指根据培训工作需要，由企业人力资源部门选聘到培训机构从事培训教学等相关工作的员工。使用方式设周期制和项目制两种。周期制是指在一段时间内（一般在半年以上），全职在培训机构承担培训任务；项目制是指根据培训项目教学需要，承担某一项目短期培训教学任务。
2、兼职培训师的主要职责。根据授课计划安排，承担培训教学任务，确保培训效果；积极探索创新培训方式和方法，努力提高授课技能；积极参加培训项目开发、培训教材和培训设施建设工作；参加培训机构组织的教研活动，提出培训工作改进建议；帮助专职教师提高业务知识和技能等。
3、兼职培训师条件与选聘。兼职培训师应坚持四项基本原则，具有良好的职业道德，热爱培训工作，愿意将自己的知识、技能和经验与他人共享，身体健康；具有所从事专业扎实的理论基础和丰富的实践经验；有一定口头表达能力，具备传授知识、经验或辅导他人操作实践的能力，具有一定的计算机应用能力；具有中级及以上专业技术职称，或技师及以上技能等级证书等条件。兼职培训师的选聘，坚持个人自愿申报、组织择优选聘的原则。选聘程序是个人自愿申报，基层单位职能部门向本单位人力资源部择优推荐人选，基层单位人力资源部审核汇总后报企业人力资源；企业人力资源部会同职能部门、培训机构，对推荐人选的业务能力、工作业绩和授课能力等情况进行考核，选定兼职培训师，颁发聘书，明确聘用时间。企业技术、技能专家可自然当选为兼职培训师。
4、加强制度建设。为促进基层单位对教育培训和人才培养工作的支持力度，支持兼职培训师工作，调动员工从事兼职培训师工作的积极性和自觉性，企业要加强兼职培训师制度建设，要考核基层单位对兼职培训师工作的贡献度，要对基层单位派出兼职培训师人数及其工作质、量进行考核，考核结果要纳入基层单位业绩考核。可以根据兼职培训师招聘的计划，按基层单位规模和专业优势合理分配名额到各基层单位。把从事一定时间兼职培训师工作作为员工提升为技术技能专家、中层管理者以及专家续聘和晋升的必要条件。实践证明，由于兼职培训师绝大部分人有很好的专业基础、实际操作技能、实践经验和工作方法，熟悉企业相关岗位工作标准和工作流程，了解企业和员工的培训需求，在培训教学过程中能结合实际案例、设备和规范等教学，针对性和实用性更强，培训效果更好；也有助于培训中心培训设施建设、课程开发、教材编写等培训基础工作，帮助专职培训师提高业务技能和改进工作作风，也有助于兼职培训师自身业务能力和培训能力的提高。
（五）加强培训过程管理，不断提高培训效果
培训过程管理总体上应严格按照 ISO10015 的要求，做好确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果四个阶段的工作，并对这四个阶段的工作进行监视，不断改进各阶段的工作，以提高培训质量。对具体培训过程的管理工作，还需要从以下几方面进一步加强。
1、细化培训需求。由于电力企业单位规模大，员工地域分布广，员工多，员工的培训需求也多种多样，依靠传统的征求培训需求的方法难以做到全面、及时和准确，因此在培训需求征集过程中要充分发挥电力企业信息系统的网络优势，调查员工培训需求，让员工主动反映培训需求，把企业培训课程资源挂在网上，征求员工意见，供员工选择，经过反复交流以确定员工培训需求。对新开设的培训班，学员到培训中心后，要尽快围绕培训内容，进一步对学员再进行培训需求调查、测试，以进一步细化、确认学员具体培训需求，以完善培训内容和培训方案，提高培训的针对性。
2、要求学员带着问题来学习。由于成人更愿意学他们认为需要学的东西，学习具有很强的目的性，如果是他们迫切需要的，他们会乐意去学习，尤其是对于联系实际、能解决实际工作中遇到的难题的知识、技能和经验更能引起他们注意。因此，培训前要求学员带着问题来学习，由教师对学员带来的问题进行归纳整理，组织学员进行分组讨论交流，对重要的共性问题在班级组织讨论，教师进行辅导答疑，对于学员和教师都难以解决的现场实际问题，请企业主管人员或企业现场专家来交流答疑，调动学员参与培训的积极性，使培训更好地结合实际，能解决现场工作存在的问题，提高培训的实用性。
3、培训方式方法多样性。虽然员工培训强调以技能训练为主，但是培训师还是要根据不同培训内容、培训对象，采取不同的培训形式和方法。因为培训对象差别很大，如对新进的大学生进行开关检修培训应重点强化检修技能训练，而且需要反复训练；变电、调度员等运行技师培训，由于他们有很高的专业水平、工作经验以及工作环境的多样性，对这样的学员不能仅仅讲理论，而是要运用仿真模拟系统进行培训，日本东京电力公司也是这样，用典型的操作、事故处理等案例教学更好；对高级技师培训更多地要组织学员交流研讨，因为他们每个人都有丰富的工作经历，很高的技能水平，很多方面是培训师都难以达到的，通过设置培训讨论专题组织他们讨论，学员更感兴趣、更有收获。
4、改进对学员考核的方式。根据不同的培训对象、培训目标、培训内容和培训时间，采用不同的考试、考核形式。对技能人员培训考核，主要考核解决实际问题的知识、实际操作技能、工作行为规范和总结分析实际问题的能力，重点是操作技能的正确、规范和熟练程度。可以在培训过程中按模块、单元考核，也可以在培训结束前以工作任务的形式进行综合技能考核。
5、改进培训效果评估。在做好常规访谈、座谈会、问卷调查等评估形式，了解学员对所学课程的反应、满意度，学员对课程内容的掌握情况，学员将所学知识转化为相应的能力、业绩情况外，重点要做好对学员根据培训目标，进行培训前后知识、技能、行为规范等对比测试，这种更为直接、具有可操作性的培训效果评估，从中了解学员对培训项目知识、技能的掌握程度。对评估中学员反映的合理要求、学员普遍没有掌握的内容，及时反馈给有关教学管理人员和培训师，为今后完善培训内容、培训方案，改善培训方法提供依据。
（六）整合利用企业各方面的培训资源，共同促进员工培训工作的发展
企业员工培训工作，由企业人力资源部、培训中心负责组织与实施，还应当充分发挥专业管理部室、基层单位在员工培训方面的重要作用。专业管理部门掌握企业相应专业发展规划、专业技术设备应用现状和各基层单位员工技能素质现状、整个企业优秀专业技术技能人才情况，以及在专业管理方面拥有权威性。由人力资源部、专业管理部室和培训中心配合，共同确定培训需求、开发培训项目，制定培训目标、培训大纲、培训实施方案，编写培训教材，安排培训计划，协调兼职培训师，制定奖惩措施，以取得更好的培训效果。一些电力公司这几年在继电保护、综合自动化、调度员和班组长等项目培训中，充分发挥专业管理部室的积极作用，人力资源部、专业管理部室和培训中心三方面共同配合开展员工培训，不仅培训效果好，还建设了相应专业的培训设施，出版了相应专业培训教材，培养了一批优秀兼职培训师，培训工作取得了非常显著的成绩。基层单位应根据员工技能现状、工作任务，结合生产计划和工作季节性特点，制定员工生产现场培训计划、阶段培训内容，采取现场讲解、示范操作、事故预想、反事故演习、专题讲座、技术问答和交流研讨等多种形式进行生产现场的培训，并制定生产现场的培训制度，以保证生产现场培训按计划、有序有效进行。三、总结
企业员工培训工作是一个涉及面渐广、长期持续性的工作，不同的企业会有不同的做法。因本人理论水平、实践经验和视野的局限，对电力企业一线员工培训工作的研究还很不够，今后还将做进一步的学习、实践和深入研究。
参考文献：
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