企业文化建设的问题（合集五篇）

第一篇：企业文化建设的问题

企业文化建设的问题

方法/步骤

1.在企业文化设计中怎样把握和体现企业文化的主要内涵和要素？从目前状况来看，在这个问题上有哪些方面值得改进

企业文化设计的主要内涵和要素是价值理念和行为规范，这也可称之为理念文化和行为文化。企业文化的全部内容当然不只是这两个方面，包括文化手册设计中还要加上视觉系统和企业故事等，但价值理念和行为规范是最重要的、最基本的、绝不可少的两个组成部分。现在我们许多企业规划、设计文化手册，基本上是照这样的内涵要素来做的。至于价值理念中以多少条目为合适，这要从企业实际出发，以简明扼要为好

怎么看这样的做法？这样做并非来源于CIS，而是对企业文化内涵要素的准确把握和实践经验的理性总结，是由此提升、提炼出来的。从丰富繁多的企业文化内容中突出这两个方面，便于操作实践，这是中国企业文化界作出的具有实质意义的、普及和推动企业文化发展的一大贡献。我对比了国外的一些相关图示，感觉还是我们现在多数企业的做法清晰明确、有效管用。我们没有必要去照搬照套或者去“接轨”国外的一些繁琐化的做法，不能搞那些罗列堆积、不得要领、如入五里云雾的方案和做法。

但回头看，我们现在通行的一些做法在实践中也有需要纠正、改进的地方，有些则需要研究如何进一步发展。

从我国一些企业的文化手册来看，我认为至少有两点值得注意，也是两点建议：

一是不能把企业文化手册搞成若干理念口号的简单汇编，而没有行为规范、没有行为文化。那样做不仅会失去体系上、逻辑上的完备性，而且失去了企业文化的实践性和可操作价值。这个缺陷，多年以前比较突出，现在大多已经改过来了。

二是特别需要引起关注和解决的问题，是在一本企业文化手册中，应注意解决好理念系统和行为系统的关系问题。这个问题我多年前就提出过，讲了好多次，总想在这方面多找一些范本、范例。优秀的《企业文化手册》，不仅应当有特色鲜明的理念系统，有不可缺失的行为系统，而且还表现在要处理好这两个系统之间的关系，这是需要专门研究而长久被忽视了的。那么理念系统和行为系统之间是什么样的关系呢？它们之间是密不可分、相互应和的内在统一关系。价值理念本身蕴含着应有什么样的行为方式、行为规范、行为习惯；而行为方式、行为规范、行为习惯又体现着价值理念的引导，二者有内在逻辑，是浑然一体的。这也可以说是理念引导行为，行为体现理念；理念渗透于行为，行为使理念看得见、摸得着。我们绝不能把二者搞成机械的、互不相干的、失去内在联系的、孤立的两个板块。

2.提炼和确立企业的价值理念有没有需要把握的总原则

有。提炼、培育和确立企业价值理念，有一个总的原则，这就是在社会主义核心价值体系引领下，实施企业价值、员工个体价值与社会价值（包括用户价值）的有机统一。这三个方面一个也不能少，必须是均衡协调发展，而不能顾此失彼，不能单打一，不能择其一不要其二，也不能择其二不要其三。从这次国际金融危机中对公司的治理结构与企业文化应引发哪些启示与思考呢？这是值得专门研究的。我认为，这其中之一就是企业必须重视社会价值，承担社会责任，而决不能道德伦理缺失，不能社会价值缺失，不能社会责任缺失。

3.在企业文化设计与企业文化建设中怎样避免文化“双脚离地？关键点在哪里

深圳清华咨询师认为，关键点就在于企业文化要与企业战略目标实施相融合，要与企业经营管理实践相融合。两个融合也可以叫作两个融为一体，而不能搞成”两分开“，搞成”新两张皮“。人们不难想象，如果企业文化脱离了企业战略目标的实施，企业文化与企业的实际经营管理实践相脱节，这将是一种什么样的状况？！那样的企业文化还有什么用？！冷静客观地说，这个关键点也是最大的难点。这也是社会上一些同志对企业文化发生疑问、制约企业

文化发展的一个瓶颈问题。切实解决这个问题，真正将企业文化力渗透在诸如战略、管理、人力、流程、营销、品牌以及各层级人员的行为中，无论从理论研究还是建设实践来说，都有一系列复杂多样的问题需要探索、研究和总结。两个融合的问题解决不了，两张皮就会永远存在，企业文化就永远是花架子。我们应当在这方面拿出更多更好的经验，找到许多有效途径、方式方法和具体措施。

4.在企业文化建设中，企业家文化与员工文化是什么样的关系

实践经验告诉我们，企业文化是企业家文化与员工文化的有机统一，而不能把企业文化简单地归结为老板文化。建设企业文化，要坚持两个”文化自觉“，实现”两个大家“，即是说既要有企业家、企业决策者、企业领导人的积极性和文化自觉，还要有广大员工的积极性和文化自觉。这两个积极性、两个文化自觉缺一不可。企业家、企业领导人是企业文化的第一倡导者、第一设计者、第一宣传者和第一实践者。纵观优秀的企业文化，都深深地打着企业家的思想烙印、价值追求和理想信念，但我们绝不能把企业文化与企业家文化简单地划等号，以为只要有了企业家的积极性和文化自觉就可以了。在一个企业中，企业文化必须为广大员工所认同、所确认、所信奉、所实践。卓越的企业文化，都有这样一个特性。这也叫做”两个大家“：大家建设企业文化，建设大家的企业文化。企业文化如果变成少数几个人的文化，甚至一个人的文化，那这样的企业文化肯定是没有生命力的，肯定是不能长久的。事实一再说明，企业文化要做好，要体现在企业运作的各个方面，要表现在经营业绩上，就必须有广大员工的积极参与和实践。

5.怎样把握企业文化建设的基本点？在这个问题上应当深化什么样的认识、确立什么样的观念

企业文化建设的一个基本点，是以科学发展观为指导，坚持”以人为本“，着力于增强企业整体素质，提升企业核心竞争力与综合竞争力。

在这里，有两点值得强调、值得明确：一点就是深化对于”以人为本“的认识。现在各个领域都在讲”以人为本“，经济工作”以人为本“，城市发展”以人为本“，科技”以人为本“，建筑”以人为本“，社区”以人为本“等等。在企业文化建设中，主要问题已不是要不要坚持”以人为本“的问题，而是应当深入研究在企业文化中如何坚持”以人为本“，怎样体现”以人为本“，企业文化中”以人为本“的内涵和特征是什么？

另一点就是要不要确认企业文化是企业核心竞争力、企业文化与企业核心竞争力是什么样的关系问题。在八九年以前，经济学界讲企业核心竞争力通常不涉及企业文化；而企业文化界讲企业文化又不联系企业核心竞争力，这是两种缺陷，现在改过来了。应当说，企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，是属于灵魂的部分。这个观念和认识应当确立下来，还要进一步认识到，不能把企业核心竞争力仅仅归结为某种技术、某种知识、某种设备、某种资源。如果进一步问：技术、设备、资源的魂在哪里？答案只能是：不在其本身，而在企业文化之中。企业文化中的核心价值观则是企业核心竞争力的灵魂。明确这样的认识，有助于提升对企业文化建设自觉性和必要性的认识。

6.在企业文化设计中，如何挖掘和体现”中国特色“的文化根脉和深厚底蕴

我们建设的是具有国际视野而又扎根中国大地、具有中国特色的先进企业文化。体现”中国特色“有两个不可忽视：一是不能忽视中华民族悠久深远丰厚的传统文化根脉，实现现代企业理念与优秀传统文化的有机融合；二是不能忽视地域特色文化的长久影响力。中华民族优秀传统文化极大地影响着、渗透在一代又一代中华儿女包括企业家、企业人、广大员工的思维方式、思维惯性、行为方式和行为习惯中。现在的问题是，这方面的系统研究和经验总结还很不够，需要大大地深化和拓展。这里的关键是”融合“二字，在企业文化建设纲要和企业文化手册设计中，企业理念与优秀传统文化应当是有机融合的，而不是机械套用、简单罗列起来的。中电国际”静水深流“的企业文化之所以受到重视，公认是一个范例，正是做到了二

者的有机融合，而且这种融合体现在了文化管理的各个方面。

7.发展现代企业文化，应当坚持什么样的实践方略，怎样探寻体现大众化、通俗化的有效途径和方式方法

这就是要坚持多年来已被企业界广泛认同的”好识、好记、好用、好传播“即”四好“的建设方略。企业文化设计、企业文化手册要特色鲜明、个性突出、简明扼要、有效管用，这是多年来众多行业的企业文化实践路径的经验概括。企业文化在企业是大众文化，而不是固守在学术殿堂中的书斋文化，要化繁为简，而不能化简为繁；要深入浅出，而不能浅入深出；要让人一听就懂，一看就明白。这是我多次讲过的。我还说过，把简单问题复杂化的设计是愚笨的做法；把复杂问题简单化即简明扼要表达出来的做法才是聪明的做法。在今天，仍有必要进一步强调，企业文化建设切忌繁琐化、玄虚化、空洞化、雷同化。如果把企业文化建设引入繁琐化的境地，引入空洞化、玄虚化的境地，引入雷同化的状态，那必然窒息企业文化力的勃勃生机。可以说，强调这一些，这也是企业文化在”中国化“的道路上，我们中国企业文化界的又一大贡献，是有力地推动了中国企业文化在实践中广泛认同并获得有效普及和持续发展的一大贡献。

8.《企业文化手册》如何贯彻推行

在企业文化建设中，人们常常有这样一个困惑，就是企业价值理念概括出来，企业文化手册印制出来以后，不知该如何有效地推行贯彻下去。

这的确是一个非常重要的问题。企业文化是企业在自己长期经营管理实践中所形成的。企业文化建设并非一蹴而就，并非一日之功，并非一时之力。不能说只有制订了企业文化手册才算有了企业文化，而在文化手册制订之前，我的企业没有企业文化，当然不能这样说，不能这样认识问题。对于一个企业来说，企业文化手册的制作，这是对已有文化整合、提升的结晶，标志着企业文化的”系统化“、”精炼化“和进一步”行动化“，这毕竟标志着一个新阶段的开始。

但是有了企业文化手册，有了自己企业的一套价值理念，这仅仅是第一步，重要的还在后面，这就是把企业文化手册所确立的价值理念、行为规范贯彻到管理人员、广大员工的言行中，让人们认同、信奉和实践。我把这一阶段的做法概括为”两化“，即：化文本为行动，化理念为实践。当然，这是一个很复杂的过程，并不是那么简单，那么轻而易举，而且实施办法和途径多种多样，不同的企业可以创造、实践出许多不同的富有成效的做法和经验。

从已有的实践经验来看，对文化手册、价值理念进行贯彻实施推行，其中一个有效的办法和途径就是发挥企业故事和企业格言的作用。企业故事就发生在员工身边，员工会感到很亲切，这就让企业文化易于理解，融会贯通。在国外，企业故事也叫企业神话，正如上个世纪80年代国外的着作所讲的，”企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工有重大的意义“。

近些年来，对我国企业文化建设中这方面的新经验，作了这样的新概括：故事理念化、理念故事化。这两句话，生动地反映了企业故事与企业理念之间的相互关系。

9.怎样看待企业文化”落地“、”深植“、”落地生根“，它们的真实、确切含义是什么

大家常讲企业文化要”落地“、”落地生根“，又有一种说法叫”深植“，”深植“是国外学者的话。这都是一些比喻的话。本来，企业文化是企业在自己的经营管理实践中、市场开拓中、创新发展中所生发、所凝结、所形成、所积淀起来的，并不是从天上掉下来的，也不是像种地、种树、种花一样种出来的。讲”落地“也好，讲”深植“也好，讲”落地生根“也好，这些形象化的说法，无非是要说明，企业文化不能停留在文本之中，不能仅仅贴在墙上，写在纸上，说在嘴上，不能”双脚离地“，而必须入耳、入脑、入心，让理念扎根于广大员工的心灵深处，并且化为思维方式、行为方式、行为自觉、行为规范、行为习惯，体现在企业经营管理的各个层次、各个方面，从而化为行动，转化为经营业绩。

10.怎样看待企业文化的变革性和稳定性

11.作为在我国企业文化建设领域和大家一起走过来的人，我知道很多企业已有了文化纲要、文化手册，但不要以为，一旦文化手册在手，企业文化建设就可以说到此成功了。无论对于哪个行业、哪家企业来说，企业文化建设都可说这样四个字：任重道远。

12.对此，讲以下三点：

13.一是确立一个观念，这就是：企业文化理论并不是一个封闭的、僵滞凝固的体系，而是一个开放的动态的不断创新、不断发展的过程。

14.提出企业文化变革，不是你想变不想变的问题，而是到一定时候势所必然、不可阻止、不变也得变、不创新也得创新的问题。在今天，对于企业文化来说，应强调它的创新性。为什么这样说？这是因为：市场竞争的形态在变化，经济体制改革在深化，企业组织制度在不断创新，所以”企业再造“在不停发展，企业的运作形式也在发展变化。

15.例如，过去是单枪匹马式的竞争，现在是协作竞争，结盟取胜，实现双赢多赢，叫”竞合“或”合竞“。企业的外部竞争形态发生了变化，那么，这就需要研究协作竞争的新思维、新文化。

16.再如，过去是什么都由企业自己做，现在讲”外包“、”外购“，这是一种智慧型的运作。企业内部运作方式也发生了变化。在这个问题上，也要有新的文化观念。

17.又如，现在研究生产导向转向市场导向，还要从市场导向转向用户导向。市场导向与用户导向既有联系又有区别。从这个方面看，强调用户文化、用户价值是很有道理的。当然也不能把企业文化就等同于用户文化。

18.这只是几个举例。发展变化还很多，可以说是层出不穷。

19.企业文化研究应当立足于企业本身的发展变化；而企业本身运作的发展变化又必然要求在企业文化上得到反映。这才是倾听实践的呼声，才是科学的认识论和方法论。大庆炼化公司坚持以文化力提升经济力，传承和创新”三相文化“（心相通、情相融、力相合）的经验，具有重要启示意义。

20.二是把握一种操作艺术，就是处理好企业文化的变革性与稳定性之间的相互关系，把握一个适当的”度“。

21.文化具有变革性、流动性、创新性，也具有稳定性。讲企业文化创新、变革，也不是说今天金融危机来了，明天一早就开会匆忙修改文化手册。我看不会发生这样的误解。什么时候要保持稳定，什么时候要变、必须变，这是一种工作艺术和必须把握好的一个”度“。

22.三是就目前来讲，我们的企业文化建设可否做这样一个新的尝试：对文化同战略、管理、品牌作”四位一体"的更为紧密的系统思考与整体规划。

23.在我们的研究视野和建设实践中，千万不可忽视企业战略的确立及其调整的意义。国外有统计数字表明，企业家花在战略研究上的时间要占全部工作时间的60%.

第二篇：企业文化建设问题

你怎么看待企业文化建设这个问题？

企业文化不可或缺，没有文化的企业是走不远的。企业文化是一个企业赖以生存的生态系统，为企业成长提供了良好的环境，让企业可以生机勃勃地健康发展。企业文化最大的作用就是给员工提供激励。这种激励是多维度的，能够提供物质所不能带来的巨大力量。

作为企业文化具体操作者，你有哪些好的经验？以及遇到哪些比较棘手的问题？

企业的发展离不开企业文化，不少企业都能够摆脱对自己企业建设认知的“混乱”。对企业文化有了相对比较正确的认识，对企业文化建设也比较重视。很多企业开始着手提炼和塑造自己的企业文化，但在企业文化建设方面往往会比较的片面。具体表现在：

1、文化没有个性

有些企业在进行企业文化建设时，完全照搬其他企业的方式，比如“以人为本、团结、拼搏、创新”等这样的企业理念。世上没有两片完全一样的树叶，也不存在两家文化完全一样的企业。

企业文化受很多因素影响，包括创业者个性、行业特点、企业历史、愿景目标、发展战略等。企业文化建设是企业对自身成功经验和思想的总结和提升，因此，应该具有很强的独特性。“索尼的先驱精神”，诺基亚“科技以人为本”，松下“造人先于造物”，惠普之道，迪斯尼“想象力与魔力文化”，这些卓越的公司都从自己企业的角度提炼和宣扬自己的文化，非常富有个性。

2、缺乏核心理念

也有些公司在提炼公司理念时，从愿景、使命、价值观、哲学、精神，一直到人才理念、营销理念、研发理念、竞争理念等，但往往让员工一头雾水，不知道究竟企业文化建设的核心是什么。我们认为，企业文化必须明确企业的核心理念，包括企业使命和核心价值观，是企业经营发展的源动力和最高准则。

使命是企业文化建设发展的责任感、追求与理想，是一种崇高的精神境界。比如索尼公司在自己刚创业，根本没有什么知名度时，就立志改变日本产品在世界上的“劣质低价”的形象；强生在1886年创立之初，就以“减轻病痛”为理想，到1908年，这个目标逐渐成为一种企业的哲学，并把顾客服务和关心员工放在股东报酬之前。

核心价值观是组织长生不衰的根本信条，即公司深信不疑、笃定遵守的最高指导原则。核心价值观区别于一般价值观，通常只有3到6条。小罗伯特.约翰逊写下强生的信念时并不是基于一种信念和利润的理论，而是因为他内心深深拥护、希望保存这样的价值观“顾客第一”。

3、企业文化不一致

这个阶段的企业，企业文化建设往往给人比较散的感觉，也就是说可能理念与制度、行为、物质四个层面并不统一，理念倡导的是创新，可公司实际上可能比较的保守，不允许失

败。

安然公司2000年年报上所陈述的公司价值观是沟通、尊重、诚信、卓越，但安然公司的所作作为显然严重违反了诚信的原则，它一直强调收益增长和个人主动性，加之缺乏通常的公司制衡机制，使企业文化建设从推崇进攻性战略转变为日益依赖不道德的投机取巧。安然雇佣了一批律师和会计师，使安然成为违背法规而不被抓住的行家。这种建立在不良企业文化基础之上的公司，轰然倒塌是必然的。

所以，企业文化建设的这些片面阶段都是普遍存在的，企业只有在不断的完善中才能发展得更好。企业领导在督导企业文化建设方面也需要花费更多的精力，要兼顾全面让企业文化更好地发展下去。

第三篇：企业文化建设问题

昌河开始关注并研究企业文化是80年代末的事，特别是“九五”以来，无论是理论研究，还是实践探索，昌河的企业文化建设都积累了不少成功的经验和做法，比如说制定了“昌河文明公约”和《职业道德规范》，制订了视觉识别系统，加强了企业环境建设等等。由于企业文化的外延很广，几乎渗透到企业的所有方面，因此本文笔者仅就企业文化建设中应该注意的几个问题谈谈个人看法。

一、企业文化要有特色

关于这一点本来无可争辩，但这里有个问题，就是什么才是特色?所谓特色，就是要有独特的风格，个性鲜明且富有魅力。独树一帜又要与时代精神相融合，不能游离于所处的环境之外。外显的东西虽然重要，但关键还是要看内涵。就如同一个人，穿的是奇装异服，说的是怪话连篇，能不能说有特色?恐怕不能说有特色。即使打扮得体，富有新意，但没有品位，这样的特色也会黯然失色。另外，同一件事物，有的人认为有特色，有的人认为没有特色，这与每个人站的角度、知识面、眼界有关。比如说一项技术，如果自己与自己比，可能已经很先进了，但是与别人一比，与国外一比，才发现其实还很落后。所以说特色是相比较而存在的，没有比较就没有特色。为什么在企业文化塑造的初期最好引入专家，要土洋结合，内外结合，就是因为专家见多识广，能够比较的对象多，使企业少做无用功。

二、注意把握几条原则

1、坚持企业文化建设目标与公司经济建设目标同步规划、同步实施的原则。企业文化形成于企业的发展历程之中，而又作用于企业现实的方方面面，因此，优秀的企业文化必然是历史与现实的良好结合，是与企业相伴始终的。所以，公司在考虑短期、中期、长期企业发展目标时，都要把企业文化建设纳入其中，进行通盘考虑。

2、坚持企业文化建设由集团公司统-规划、统一部署的原则。企业文化建设要以必须由集团公司规范为统一的准则，各分(子)公司不允许各行其是，各出各的方案，从而保证集团公司整个企业文化建设的整体性，最终通过规范化、系统化实现昌河企业文化的特色化。

3、坚持一次规划、分步实施的原则。企业文化建设是一项系统工程，不可能一蹴而就。要长远有目标，每年有安排，近期有打算。这就是积细流以成大江，汇大江以成汪洋。

三、必须澄清几个认识误区

1、企业文化就是思想政治工作。由于企业文化和思想政治工作在目的上都是以经济建设为中心，在内容上都坚持以人为本的原则，因而有些人认为，所谓企业文化就是思想政治工作在改革开放新形势下，为了与国际惯例接轨而取的一个新名词，其实质都是一样的。

2、企业文化就是文体活动。这种观点具有相当的普遍性，不少人在谈到加强企业文化建设时就列举一系列文体活动的内容，在实际工作中又把举办几场球类比赛或放几场电影、搞几次文艺演出，组织什么运动队、宣传队等一律称为企业文化建设。

3、企业文化就是标语口号。有些人认为，在办公楼或工作现场，悬挂或张贴一些诸如“"团结”、“拼搏”、“进取”、“奉献”之类的标语口号，这些口号看起来颜色鲜艳，赏心悦目，念起来朗朗上口，铿锵有力，因而就是企业文化。

4、企业文化就是企业标识。许多人认为，建设企业文化，主要是要设计一个漂亮的厂徽，穿上一套整齐的厂服，悬挂--面鲜艳的厂旗，唱响一支雄壮的厂歌。

不可否认，上述几种观点都有其正确的一面，但他们或只看到了企业文化的表现形式，或只看到了企业文化的载体，其局限性是显而易见的，对实际工作也是十分不利的。

四、正确把握几个关系

一是企业文化与思想政治工作的关系。

思想政治工作属于政治范畴，而企业文化则发源于企业管理用之于企业管理，属于管理范畴。企业文化是直接指导和规范企业生产经营及员工行为的管理方法，而思想政治工作虽然长期以来也一直强调结合经济工作一道做，但它的重点是从党的方针政策、“三德”、“三观”教育出发，围绕如何促进企业生产力发展，形成良好的企业风尚而开展工作的。企业文化建设涉及企业的风格、体制、政策及企业形象等各方面的管理实务，而思想政治工作主要是思想建设及作风建设。

企业文化只属于本企业，甲企业的文化不一定适应乙企业的需要。企业经验是可以学习的，但是企业文化是不能照搬的。企业文化是自己的孩子，必须自己生自己养才能长大。而思想政治工作的内容、方法等却可以适合于每一个企业。

企业文化有明确的规范性和一定的强制性，它要求员工必须按照统一的制度规范和行为准则进行工作和社交。比如海尔对员工在企业内部行走时应靠路的哪一边都有规定。而思想政治工作的方法要求重在启发觉悟，要和风细雨，润物细无声，一般不带强制性。

因此，两者的正确关系是，不能互相代替，却必须有机地结合。企业文化建设是思想政治工作渗透到经营管理中的极好途径和载体，可以使思想政治工作更具有针对性、实效性、主动性和时代感。同时，企业在建设企业文化的过程中，也应当利用思想政治工作的资源优势来推动优秀企业文化的形成。二是企业文化与管理制度的关系。

有人把企业文化概括成四个层次：物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。这种从广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化。但如果我们从狭义角度研究企业文化，制度只是文化的载体；进一步说，把企业文化作为一种新的管理方式，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式。

管理制度与企业文化是互动的。当某种文化需要倡导时，可以把要倡导的新文化“装进”制度之中，来加速员工对这种新文化的认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又会催生新的制度。

文化的认同度决定着制度的成本。当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度较低时，企业的制度成本则高。比如说交通管理，有警察监督时司机能够按照交通规则办事，如果没有警察监督时不能按照交通规则办事，说明制度对司机来讲没有变成一种文化，其制度成本就高；反之，如果没有警察监督时司机也能按照交通规则办事，制度已经内化在司机心目中，变成一种文化，制度成本会大幅度下降。

管理制度与企业文化永远是并存的。由于人的价值取向的差异性、对企业目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的；实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对企业的目标有高度的认同，也不可能达到行动的协调一致。

三是企业文化与CI战略的关系。

现代CI战略是20世纪50年代由美国IBM开始，主要强调视觉识别即VI，70年代日本人将它与企业文化研究成果结合起来，提出理念识别MI，行为识别BI，于是CIS战略正式诞生了。可以看到，如果我们把企业文化划分为四个层次，其中三个层次是与CI战略重合的，因此，实施CI战略是优化企业文化的重要方法和途径。

但是CI战略与企业文化建设是有区别的。CI强调的是识 别，即外界怎样通过CI系统所传递的信息将一个企业从众多企业中区别开来。同时CI战略往往从企业外部导入，并且请专家进行策划，CI专家有可能以自己的爱好，企图以一种全新的形式，赋予企业形象特殊的意义，从而忽略了企业内部本身固有的优秀企业文化传统，结果专家一走，企业理念识别系统就被搁在一边，剩下徒具形式的视觉识别系统。因此，实施CI战略只是企业文化建设的一个十分重要的方面，但企业文化在塑造初期可以以导入CI系统为突破口。

第四篇：企业文化建设相关问题

企业文化建是企业生存发展的前提

一、企业文化的概念

企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被员工认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化

集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。

简言之，“企业文化”，就是企业成员共同的价值观念和行为规范。

二、企业文化建设的必要性

在市场竞争激烈的今天，企业的竞争，表面看来是产品和服务的竞争，深一层看是管理水平的竞争，再深一层看就是文化的竞争，企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力。一个企业真正的价值、有魅力、能够流传下来的东西，不是产品，而是它的文化优秀的企业文化能够为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德等，能激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主

动性、创造性最大限度地得以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力、向心力。

企业文化是一种信念的力量,道德的力量,心理的力量。这三种力量相互融通、促进,形成了企业文化优势,这是企业战胜困难,取得战略决策胜利的无形力量。

三、企业文化的结构

企业文化的结构分为三个阶段，即精神层、物质层和制度层。

精神层主要是指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。精神层是企业文化的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原因。

精神层包括：企业最高目标、企业哲学、企业精神、企业风气、企业道德、企业宗旨。

制度层包括：

1、一般制度。指企业指导日常工作的工作制度和管理制度以及各种责任制度。

2、特殊制度。能够反映一个企业的管理特点和文化特色的非程序化制度。

3、企业风格。这是指企业长期相洽、约定俗成的典礼、仪式、行为习惯、节日活动等。

物质层包括：

1、企业名称、标志、标准字、标准

2、企业外貌。场容场貌、绿化美化、污染治理等。

3、产品的特色、式样、外观和包装。

4、技术工艺设备特性。

5、厂徽、厂旗、厂歌、厂服、厂花。

6、企业的文化体育生活设施。

7、企业造型和纪念性建设。

8、企业纪念品。

9、企业的文化传播网络。

四、企业文化的功能

导向功能。它指明企业的发展方向，把企业职工引导到企业所确定的企业目标上来。企业提倡什么，崇尚什么，职工的注意力必然转向什么，企业文化越强有力，越用不着巨细无遗的详 尽的规章制度。

提升功能。先进的文化理念可提高企业形象的美感度，增加品牌的附加值。凝聚功能。被企业员工认同的企业文化，如同一面大旗，使员工自觉簇拥其周围，并吸引后者跟入，同时对企业合作伙伴和消费者产生吸引力。

激励功能。崇高的文化会产生一种巨大的推力，让企业职工有盼头，有奔头，让企业外部的合作者产生合作的动力，对消费者激发其信心。

稳定功能。正确的文化存在着一种同化力量，对一些消极的“亚理念”起着消弱、改造的功能，从而使正确理念“一统天下”，企业处于有序状态，以利平稳而有力的运行。

五、新形势下企业文化建设的措施和途径

为使企业科学、可持续地发展,我们必须高度重视企业文化建设,融合中华民族优秀的文化传统,培育形成具有中国特色的企业文化。新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要有:

企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。

企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化,因为企业是由领导者进行管理的,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化

有独到的见解,对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼,指导企业文化各个系统的设计,提出具有个性化的观点,突出强调独具个性和前瞻性的管理意识,通过长远目光、人格魅力和管理艺术,感染和影响职工发挥最大的潜力,推动企业科学和可持续发展。

企业文化建设必须与企业管理相互融合。

加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是,不论规章制度多么完善,也不可能包罗企业的一切活动,不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量,形成一种规范和理念,来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质,丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。企业文化优势是:可以增强企业的内聚力,加强职工的自我控制;能激励职工工作激情,提高生产效率,形成创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系,产生极大的协同力;有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。

企业文化必须得到企业全员的认同。

要增强内部凝聚力和外部竞争力,推动企业可持续发展,必须使职工形成同一的理念,并且贯彻落实。通过在职培训等形式,增强职工对企业文化系统的认识,让职工人人参与在其中,从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”,才能按照企业文化管理的要求,用文化理念指导个人行为,使之符合企业发展的需要。

企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。

企业文化建设工作的长期性,在于它伴随着企业建设和发展的全过程,要使文化理念化为职工的自觉行为,必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。

六、企业文化建设的步骤

企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的认可和理解，转化为员工的日常行为。只有这样才能有效地建设是企业文化。良好的企业文化不是自发产生的，要靠企业长期的精心培养和建设，其建立的步骤大致为：

1、由企业的管理者或企业文化的倡导者、设计者提出企业文化建设的初步方案；

2、在企业的各个部门培育企业文化，既要有统一的目标，又要有明确的分工；

3、评价文化。指对企业文化培育过程中出现的问题以及实施情况进行跟踪，确保企业文化建设任务顺利完成；

4、对有效的企业文化进行归纳和加工，概括出易懂、简洁易记，又能鼓舞人心的语言来表达；

5、跟踪反馈，对某些不符合环境变化的内容予以调整或重塑。

七、企业文化建设所要遵循的原则

“财富不能创造文化，文化却能创造财富”，这是国外企业流行的一句名言。在新经济时代时，要把企业发展的动力和源泉由以前的粗放式增长转到以科技为基础的优质高效的增长阶段，要做“知识型”企业，不重视知识的积累，不重视企业文化的建设，不充分调动和发挥企业文化对企业发展的促进作用，就很难适应这个时代。

1.遵循时代主旋律，实施品牌战略。

品牌是企业员工精神风貌和价值、观念的集中体现，是企业文化的凝聚物和表现物。只有大力加强企业文化建设，使之与公众心理、时代脉搏、社会文化和企业特点有效整合，将品牌地发展建立在先进的企业文化基础上，才能使品牌在竞争的大潮中，显示着永恒的风采。

2.企业的文化模式将是“文化人”和“团队文化”

在经营管理中，职工多元化的价值在其本身，它不仅仅是需要满足的需求，而且是创造力的源泉。职工以自我价值观和文化参与企业创造实践，他们就是企业的“文化人”。

“文化人”不同于“社会人”和“经济人”，他不是被动和服从的，而是主动的和自主的，他所做工作是作为企业和工作的主人由衷地去做的，他的工作是受到充分尊重的。“文化人”是“团队文化”的基础，只有在真正的“团队文化”中，“文化人”才能实现其自身的价值。

“团队文化”是指“文化人”为基础充分协商的文化，在团队文化中需要服从的，是通过协商确定的原则和观念，而不是等级、权威，是原则而不是人。“团队文化”的这一合作精神，一方面，鼓励员工发扬协作精神，减少了企业内的恶性竞争；另一方面，使组织成员实现了知识共享。通力合作的文化氛围下．“文化人”之间可以实现优势互补、信息共享，从而产生1+1>2的整体效果；

在“团队文化”氛围下，不同的部门、不同的团体中的成员都有一个共同的信条一为实现企业的整体目标而努力奋斗。

3.从心理着手培育企业文化

企业文化的建设必须遵循相应的心理规律来进行，才能事半而功倍，首先要重视心理强化，及时表扬或奖励与企业文化相一致的思想和行为，及时批评或惩罚与企业文化相背离的思想和行为，使物质奖励或惩罚尽量成为企业精神的载体，使企业精种变成可见的、可感的现实因素。

4.建立良好、自然的人文环境

企业文化要做好员工的凝聚、管理和协调工作，倡导人与人之的尊敬、团结和协作，培养员工的合作能力，真正建立起企业所需要的“团队文化”，实现员工之亲密无间的交流与沟通，使人人畅所欲言，提出工作中的意见、建议，并努力、敬业工作，不断创造新的业绩。“苟日新、日日新、又日新”。惟有永不停滞的创新才是保持企业发展的不懈动力。企业的表层是产品质量，中层是管理体制，深层足企业文化。文化是看不见摸不着，但“大象无形、大音稀声”，文化的力量无处不有，无时不在，只有建立良好的企业文化氛围，才能促进企业的不断发展。

第五篇：企业文化建设的问题

当前企业文化建没存在的误区

1.传统和共性有余，时代和个性不足，文化塑造趋同化，缺乏特色

企业持续创新是一个集体的事业，企业创新不可能只依靠某些研发人员及创新专家，企业本身应该就是一个创新整体。企业应在全体员工中形成一种创新的氛围、创新的文化。然而有些企业的企业文化建设却是传统和共性有余。所谓的传统和共性，主要是指企业文化建设仍然沿用计划经济时代或更早以前的思维方法，没有切入市场经济这一时代主题，如“求实”、“奋斗”、“攀登”等口号很多，并且具有较强的共同性。具有反映市场经济时代特征的“效率”、“公平”、“竞争”等提法相对较少，使企业文化建设的时代和个性表现不足。没有差异就没有特色，没有特色就没有竟争力。不仅反映出企业本身的鲜活个性，就无法将自己与竞争对手完全区分歼来，脱离时代的口号使企业文化根本无法起到其应有的作用。同样，趋同的企业文化建设也是一种“重复建设”，将失去企业文化建设的作用。什么样的企业文化才是有特色的企业文化呢?只有发动广大员工参与创新实践，才能真正形成一种创新的宽松环境，员工在参与创新的实践过程中，既提高了其生产技艺，同时也改变了其价值观，从而使企业真正形成一种创新的团队文化，有了创新的团队文化，企业创新自然源源不绝。

2.忽视企业文化和精神塑造，笃信金钱的激励作用

人们所看到或听到的诸如“质量是生命”、“顾客是上帝”等用于描述企业文化的语言，基本上适用一切经营项目。如果从企业文化内涵的角度深刻思考企业状况的话，就会发现企业存在的诸多问题的根源就在于缺乏有效的企业文化。有些企业由于推祟利润导向型的价值观，使企业只有一个想法，就是追求经济利益，为了赚钱有时甚至不惜坑害消费者利益。因而，假冒伪劣商品也成为部分企业谋取利润的手段。也有一些企业自身没有更高的追求，导致稍微赚了些钱，便不思进取，创业时期的作风.精神被遗忘到脑后面追求享乐。还有一些企业“长大成人”后，往往忽略企业文化的激励作用，靠钱去激励员工队伍，员工威了用金钱才能推动的“磨盘”。笃信钱是最根本的，也是惟一的，“有钱能使鬼推膳”。不是靠文化去鼓励员工，忽略了一个企业物质奖励之外的精神鼓励。

3.热衷于广告包装等营销策划，企业文化建设舍本逐末

品牌作为走向市场的通行证，一直被企业拳为商战的利器，而文化则是品牌的重要标志和灵魂。没有文化作灵魂，品牌就无法占领市场。然而我国一些企业在创建品牌的过程中，往往只重视有形投人，忽视文化投入。一些企业成功后往往头脑发热，认为自己的企业无所不能，好大喜功，冒进浮躁，将偶然的成功作为必然的成功，甚至当成了一种永恒的成功。从而忽略了企业发展过程中的规律性，忽略了市场发展的规律性和经济发展的规律性。一些企业热衷于营销策划，忽略产品的真材实料。秦池酒用钱垒起来的知名品牌，热衷于广告营销策略的失误，导致了秦池的衰败。因此，仅靠市场操作并不能从根本上改变产品的性质，任何想以市场优势来弥补产品缺陷的想法最终都会被现实击碎。企业最终要靠综合实力和真材实料以及企业家的创新能力。任何依靠投机行为或者欺诈行为的舍本逐末，终究会一败涂地。

4.注重有形文化建设，忽视无形文化塑造

企业文化既有有形的一面，也有无形的一面。诸多企业在企业文化建.设中，只注重有形的一面，而忽视了无形的一面。许多企业只注重厂容、厂貌、厂训等有形因素的美化，而忽视了企业精神、信念、道德等无形因素的建设。一些企业管理者缺乏对企业文化内涵的充分理解和认识。由于在企业文化有形方面的建设相

对简单，很容易显示出企业文化建设的效绩水平，因此，有些企业为达到某种目的而只做表面文章。另外，就是企业文化内容政治化，突出表现在将企业文化建设与思想政治工作混为一谈，以传统的思想政治工作来全盘替代企业文化建设。不少人对企业文化的认识存在曲解和庸俗化，使谈论文化就像谈论吃饭一样，毫无深刻性可言，诸如拔河、卡拉OK、职工篮球比赛等，什么都成了企业文化。这些现象是将最浅显的企业文化形式取代了深刻的企业文化内涵，抽掉了企业文化的灵魂，留下的只是企业文化的陈旧的外衣而已。

改进企业文化建设的对策 1.深入挖掘企业文化的内涵，塑造独具特色的企业文化

企业文化是企业生存与发展的灵魂，一个成功的企业，必定有其独特的、优秀的企业文化。企业文化的真正内涵，是企业在特定的历史条件下通过长期的管理实践形成的，它是指企业在生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富及其物质形态，包括企业价值观、企业哲学、企业精神、企业形象、企业道德、企业民主等内容，它的核心是以人为本。对于如何实现以人为本，这就要求企业从传统组织行为学的刚性文化向现代的柔性文化转变，使企业文化具有高度的灵敏性和弹性，并随企业的内外环境的变化而变化。企业文化建设应注重对人的创造性的发掘，注重对创新意识和创新能力的激发，强调确立企业创新的新理念。现代企业只有不失时机地对自己的企业文化进行重塑，在变革中求发展，才能使企业文化和时代要求保持同步。这就要求在企业文化建设中必须适应这种变化趋势，从企业自身的特点出发，建设独具特色的、富有创新意义的企业文化，真正使企业成为学习型的企业，以适应企业创新发展的需要，使自己的企业永葆青春和活力。

2.构建顾客导向的企业运营激励机制，注重打造企业的文化力

美国经济学家帕帕斯说：“企业是为特定的社会需要服务并经公众同意而存在的。只有社会公众满意了企业提供的服务，它才能生存下去，进而兴旺发达起来。”树立“以客户为中心”的经营理念，以市场为导向使消费者满意将是企业成功的关键。为此，企业必须以满足顾客需求为指导。企业文化建设要与企业的组织机构、产品服务、激励奖励制度等紧密结合，努力为客户提供最优质的产品和服务，塑造企业文化和精神，打造企业的文化力，为企业营造良好的生存空间。企业文化是一种无形的力量，每时每刻都对企业职工的信念、心理及行为方式等产生着直接的影响，是关系到企业业绩优劣的一个重要因素。我们应当高度重视企业文化建设，在企业文化建设活动中，要通过不断强化和调整员工适应环境的心态，提炼企业精神，塑造企业文化，形成企业的整体优势和企业运营激励机制，发掘文化效能，才能使企业时刻保持生机与活力。

3.构建文化管理模式，积极寻求企业文化的变革与创新

管理已从“经验管理”、“科学管理”阶段发展到了“文化管理”阶段。文化管理是企业管理的高级阶段，弗莱姆兹在《增长的痛苦》一书中认为，企业成熟阶段的关键是管理企业文化。企业文化管理有三个主要步骤：分析当前文化、决定适合于公司当前发展阶段的文化、开发和实施转变或保持企业文化的计划；企业文化逐步“成熟”，企业开始重视文化管理；企业文化的作用越来越突出，企业开展文化管理的动力和需求不断增加。在市场竞争的条件下，企业要生存和发展，就必须具有生机和活力，而企业活力的来源主要在于创新。不断增强企业的创新能力，核心问题是建设企业文化。企业文化建设的艺術就表现在如何用动态的思想指导企业文化的建设，构建企业文化管理模式，在未来企业竞争中取胜。对于一个企业来说，持续不断的企业文化创新是其生存发展的根本保障。企业的创新活动来源于员工的创新意识和创新精神，来源于广大员工的积极性和创造性。企业如欲持续创新，就必须不断地丰富自己的知识，使企业文化建设有明确的思路。因此，企业在文化建设上要积极稳妥地寻求变革与创新，而不是热衷于广告包装等营销策划，使企业文化建设不舍本逐末。

4.企业文化建设要“虚”和“实”结合，“有形”和“无形”协调统一

企业文化是企业生存和发展的“元气”，是企业核心竞争力的活力之根和动力之源，它在本质上反映的是企业生产力成果的进步程度。企业竞争的决定性因素已经不仅仅的资金、产品优势，更重要的是企业文化的创新，企业文化创新已经成为提高企业核心竞争力的关键。未来企业竞争的根本必然是企业文化的竞争，企业文化已经成为企业核心竞争力的核心。企业文化建设要紧紧围绕提高竞争力来提炼企业精神、确立企业目标、塑造企业形象、强化企业管理，加强思想政治工作，使企业文化与思想政治工作有机结合，发挥企业文化与思想政治工作相辅相成、优势互补的功能，起到共同推动企业发展的合力作用，以此增强企业的竞争能力、创新能力和抵御风险能力。在此基础上，通过对员工的文化培训和技术培训，全面提高全体员工的文化水平和技术水平，调动员工积极性和创造性，使企业文化建设“虚”、“实”结合，“有形”和“无形”协调统一，增强企业竞争力和创新能力，从而更好地实现企业文化创新和有效实施文化管理，推动企业文化建设的高效率与高士气的良性循环，使之成为企业发展的助推器。