让员工感受绩效管理的价值-职场生涯

第一篇：让员工感受绩效管理的价值-职场生涯

让员工感受绩效管理的价值

一种商业理念叫作帮员工取得工作胜利。怎样做到帮员工取得工作胜利呢？最有效的办法是让员工感受绩效管理的价值。即经理人和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责。具体而言，要做好以下三点：一是从关心和建立信任开始；二是有效绩效管理的三个关键点；三是共同收获。

从关心和建立信任开始

人们常说：伙伴关系从建立彼此信任的关系开始。当员工得知企业真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持企业。企业要关心员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。但是企业不能拆开这些行动。必须具备全部四项。在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。有时，不得不退避一下，假如企业和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就会演变成一种攻击，从而造成伤害。

但是假如企业在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到企业对他们并无恶意，企业通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们

获得A的成绩。

有效绩效管理的三个关键点

有效的绩效管理系统具备三个部分。首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。假如员工不清楚目标，他们如何去实现？假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在办公桌前，可是并不尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。定义成功的一项益处，即企业可以在实现成功的时候肯定和称赞。这就营造出“成功者的氛围”。第二项有效绩效管理的关键点是每日辅导，或者称执行。这是指经理观察员工的绩效表现，表扬和必要时的重新指导。有效绩效管理的最后一个关键要点是绩效评估，在企业中等同于回顾和学习。这时该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。记住：绩效管理并不应作为年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在全年中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得A的成绩。

共同收获

帮员工取得工作胜利，企业和员工双方面都有得益。当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们认为自己每天都为这个世界带来改变，他们本身都获得发展。最终让员工获得一种强烈的 归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

文章来源：中国网瘾心理研究中心（免费咨询青少年问题，就上心理100）

第二篇：让员工感受绩效管理的价值

让员工感受绩效管理的价值

——《绩效增长模式》动员大会感想

2月17日公司外请绩效管理专家蒋春燕老师对公司经理级管理人员做了一次绩效沟通专场（14:00—18:00），18日上午又对全体管理人员做了一次绩效动员大会，学习了“飞轮”绩效管理的三大目的、四大误区、五大障碍和四大步骤14项法则，感受颇多，在这里跟大家做一下分享。

我们知道，现在社会上有许多在绩效或其它管理项目咨询方面做得很优秀的管理咨询企业，参加他们的推介会或听他们的培训课程，都很容易感觉到所讲管理工具的优秀实用性，因为通过管理专家们提炼出来的管理方法本来就已是优秀实用的管理工具，最加上相应领域专家的精辟讲解，很容易让我们有找到“治病良药”的冲动，其实“绩效管理”就如同“赢在执行”、“行动成功”和“丰田精益”，也确都是我们改善管理的优秀管理方法。然而，不管多好多适用的方法或工具，都要靠人去用好才能发挥其效益。因此，培养和打造出能用好这些方法和工具的人则是管理关键。不管采用多先进的管理方法或先进设备，都体现出“人是最核心的资源”！以人为本，用合适的人，永远是管理的根本。

对于员工来讲，其实要求很简单，就是如何让他们通过努力能多赚钱？能让他多赚钱的方法就是好方法。因此，核心问题是企业战略，是我们如何将企业做大做强，让员工能多受益。内部人员工作绩效的管理就是人力资源的分内之事，绩效管理也只是人力资源和各职能部

门做好员工管理的方法之一。因此，做好绩效管理的最佳方法就是：真实让员工感受绩效管理的价值！

有一种商业理念叫作帮员工取得成功。怎样做到帮员工取得成功呢？最有效的办法是让员工感受我们管理带来的价值。即经理人和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责。具体而言，要做好以下三点：一是从关心和建立信任开始；二是有效绩效管理的三个关键点；三是共同收获。

一、从关心和建立信任开始

人们常说：伙伴关系从建立彼此信任的关系开始。当员工得知企业真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持企业。企业要关心员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心和良知。要让他们独立负责。但是企业不能拆开这些行动。必须具备全部四项。在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。有时，不得不退避一下，假如企业和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就会演变成一种攻击，从而造成伤害。

但是假如企业在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到企业对他们并无恶意，企业通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得A的成绩。

二、有效绩效管理的三个关键点

有效的绩效管理系统具备三个部分。首先是绩效规划，建立目

标和绩效考核标准。假如员工不清楚目标，他们如何去实现？假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在办公桌前，可是并不尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。定义成功的一项益处，即企业可以在实现成功的时候肯定和称赞。这就营造出“成功者的氛围”。第二项有效绩效管理的关键点是绩效辅导，或者称执行。这是指经理观察员工的绩效表现，表扬和必要时的重新指导。有效绩效管理的最后一个关键要点是绩效评估，在企业中等同于回顾和学习。这时该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。记住：绩效管理并不应作为年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在全年中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得A的成绩。

三、共同收获

帮员工取得工作胜利，企业和员工双方面就共同得益。当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们认为自己每天都为这个世界带来改变，他们本身都获得发展。最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。他的心就会属于这里，当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

第三篇：人力资源绩效考核：让员工感受绩效管理的价值

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一种商业理念叫作帮员工取得工作胜利。怎样做到帮员工取得工作胜利呢?最有效的办法是让员工感受绩效管理的价值。即经理人和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责。具体而言，要做好以下三点：一是从关心和建立信任开始;二是有效绩效管理的三个关键点;三是共同收获。

从关心和建立信任开始

人们常说：伙伴关系从建立彼此信任的关系开始。当员工得知企业真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持企业。企业要关心员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。但是企业不能拆开这些行动。必须具备全部四项。在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。有时，不得不退避一下，假如企业和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就会演变成一种攻击，从而造成伤害。

但是假如企业在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到企业对他们并无恶意，企业通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得A的成绩。

有效绩效管理的三个关键点

有效的绩效管理系统具备三个部分。首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。假如员工不清楚目标，他们如何去实现?假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在办公桌前，可是并不尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。定义成功的一项益处，即企业可以在实现成功的时候肯定和称赞。这就营造出“成功者的氛围”。第二项有效绩效管理的关键点是每日辅导，或者称执行。这是指经理观察员工的绩效表现，表扬和必要时的重新指导。有效绩效管理的最后一个关键要点是绩效评估，在企业中等同于回顾和学习。这时该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。记住：绩效管理并不应作为年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在全年中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得A的成绩。

共同收获

帮员工取得工作胜利，企业和员工双方面都有得益。当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们认为自己每天都为这个世界带来改变，他们本身都获得发展。最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

第四篇：工作快乐视角下绩效管理之批评-职场生涯

工作快乐视角下绩效管理之批评

积极心理学与快乐管理理论的兴起，对以绩效为导向的人力资源管理模式提出了挑战。越来越多的工作压力、工作倦怠及工作抑郁甚至过劳死的现象表明，工作快乐作为一种内化激励和软薪酬，应该在未来的人力资源管理中得到重视。

人力资源开发作为一种对人的开发的手段，其基本内容是提高人的素质，挖掘人的潜能，合理配置和使用人力资源，通过人力资源开发使人具备有效地参与国民经济发展所必需的体力、智力、技能及正确的价值观和劳动态度，人力资源的质量不仅以教育和技能来度量，还应按健康、营养标准、生命期望及分配管理资源和进行合理经济决策的能力来度量。

一、绩效管理之批评

绩效管理本身只是一种具有实践意义的人力资源管理手段，然而绩效如何评价，一直是一个备受争议的问题。不可否认的是，在实践中过于重视绩效，以工作业绩作为一切导向的做法普遍存在。从短期来看，这种方法或许能够保证企业绩效目标的实现，但这种理念和方式或将给企业的长远发展带来实质的损害。

1.忽视人的本能需求

A.H 马斯洛将人的需要分为两大类、七个层次，如同一座金字塔，由下而上依次是：生理需要，安全需要，归属与爱的需要，尊重的需要，认识需要，审美需要，自我实现需要七个层次。人在满足高一层次的需要之前，至少必须先部分满足低一层次的需要。第一类需要属于缺失需要，可产生匮乏性动机，为人与动物所共有，一旦得到满足，紧张消除，兴奋降低，便失去动机。第二类需要属于生长需要，可产生成长性动机，为人类所特有，是一种超越了生存满足之后，发自内心的渴求发展和实现自身潜能的需要。满足了这种需要个体才能进入心理的自由状态，体现人的本质和价值，产生深刻的幸福感，马斯洛称之为“顶峰体验”。

追求工作中的快乐，通过工作实现自我的价值和成长，是人的本能需求之一。而绩效更多的是从企业的需要角度设定的目标。企业的绩效目标与个人的本能需求至少应该得到有效的平衡。否则，对于人的本能需求的忽视将成为企业人力资源管理上的败笔。

2.带来巨大的工作压力

管理学家汤姆。彼得斯认为，工艺技术固然重要，但是增强信任却更为有效。也许企业能用钱买到一个人的时间，能用钱买到劳动，但不一定能用钱买到员工的工作热情，不一定能用钱买到员工对事业的追求。而优秀的企业文化总能

用一种心理上的无形契约弥补制度上的不足。

有调查显示，员工不快乐的企业，多数止步不前甚至后退，而那些环境宽松的企业则常常蓬勃发展。员工的快乐指数是与企业的发展成正比的。换句话说，员工快乐指数越高，企业越有活力。英国一项调查显示，被调查者认为“压力”是他们及其同事最关心的五件关于工作健康与安全的事情之一，且顺序排在了“生命危险”之前。英国每年因工作压力造成的损失占国民生产总值的10%.3.泯灭人的创造性

心理学家Carl Rogers（1902-1987）罗杰斯的人本主义，坚信人是自由的、有能力来自我引导。只要提供一个尊重与信任的环境，当事人可以发挥潜能，向积极与建设性的方向发展。

对企业重视技术设备而忽视人的倾向，一位著名的管理学家指出：“当机器越来越像人的时候，人不能越来越像机器。”这句近乎哲理的话语，很值得那些只关注产量、销售额、利润率，把绩效作为一切先导但不关心员工的士气、人际关系、职业发展的管理层们深思。企业文化是一个企业的“精神之魂”，它的形成是很难的。一旦企业文化为员工视为判断行为的准则，那么它的影响力是巨大的。快乐是一种人权，是人的内在需求和工作动机。

在以机械化为特点的社会化大生产之下，人的宝贵性恰恰表现在机器所不能替代的创造性。而自由、宽松和尊重人的环境则恰恰是发挥人的创造性的前提。

4.不利于员工保留

有研究指出，员工的工作满意度、组织承诺水平低下是造成员工流失的主要因素。造成员工的满意度以及组织承诺的低下，进而导致了员工的频繁流动的一个重要原因，就是过度的目标导向和绩效管理的压力剥夺了员工的工作快乐，忽视了人性的需求。

给员工带来快乐的有三个源泉，即能力的被认同，价值得到体现，以及与本质兴趣相符。其中生命中的本质兴趣最重要，它给人们带来的快乐最持久，因为它是与生俱来，并与人的个性相关。金钱、责任、情感等因素并不代表普遍性，企业要留住人才，唯有从提供快乐工作上入手，只有满足员工的本质兴趣，才能长久激发其工作积极性，才能留住人才。

二、工作快乐是人性的需要

1.工作快乐思潮的兴起

在古代，我们的先祖一直把“快乐工作”作为最高的追求，“安居乐业”中的乐业，实际上就是快乐工作，“快乐指数”已经成为不少发达国家的“敏感”数据。专家表示：衡量一个国家成功与否的最佳指标应该是快乐指数，而不是

GDP.因为GDP只说明数量，而快乐指数反映的是质量。

积极心理学的兴起直接导致了工作快乐思潮的兴起和高潮，为企业管理提供了新的思路和方法。积极心理学提倡在管理过程中管理者应引导员工形成积极的认知方向，学会赏识员工，激发他们的积极情绪体验，营造快乐的企业工作的心理文化氛围。积极心理学所提倡的方法不仅可以提高员工的生产效率和创造性，而且能使员工获得工作中的快乐。

在北京、上海、广州三地进行的一项调查显示，被访者中有61.8%的人明确表示自己工作并不快乐。不难想象，一个士气低落、人心涣散的企业，怎么能够在竞争中保持基业长青。这就提醒中国企业的管理者：高明的管理者才能造就快乐的员工，快乐的员工才能造就企业的未来；要想创造更好的绩效，管理者们都要努力成为营造宽松工作环境的专家，使员工们“工作并快乐着”。

2.工作快乐是人性的追求

早在上世纪20年代就有人提出“快乐员工就是高效员工”的观点，之后的研究普遍认为高的满意度将导致好的绩效，快乐的工人生产效率高。

任何一种管理都是建立在一定的人性假设基础之上的，只有认识了人，管理才有可能起到激励员工的效果。承认人的差异性是心理学的前提。建立在“经济人”、“理性人”假

设基础上的绩效管理忽视了这种差异，认为人仅受利益的驱使，因此科学管理虽强调增加人的利益，但仅以绩效目标作为单一的管理手段，最终把人当成机器。

人的共性是内心深处对幸福的追求，人们的行为都是追求快乐的过程。人们工作也是为了获得快乐。从工作中获得快乐有两种方式：一是从工作本身获得快乐，二是从工作所得中获得快乐。前者符合快乐假设，而且也是快乐管理所要达到的目的。而后者则是为了获得收入，或是为了某种目的去工作，工作是不得不做的一种选择，这一类人会认为工作是痛苦的，是不让人感到幸福愉悦的，这种现实感受与其内心深处追求幸福的需要相矛盾，他们会不自觉地降低工作在生活中的重要性。

人的理性固然重要，但若太过注重理性而完全丧失感性，这种理性充其量只是谋求生存的一种本能。所以，快乐管理能否实施显得尤为重要。管理者运用快乐管理能帮助员工在工作中获得快乐，员工会将工作看成生活的一部分

文章来源：中国网瘾心理研究中心（免费咨询青少年问题，就上心理100）

第五篇：员工绩效管理

积极推进员工绩效考核，完善绩效管理系统

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气。

自2013年4月起，门窗厂积极筹备员工绩效考核指标，针对各生产工序及各岗位职责整理出一套较为完善的绩效考评以优化生产管理。绩效考评的初步执行不仅梳理了各生产线在生产制作过程中的优劣势，且清晰地指引员工如何避免并杜绝不必要的错误作业。同时对加强员工的自我管理、提高工作绩效、发掘员工潜能，均发挥积极的指引作用。

在看到绩效考核指标工作的顺利开展之余，对如何优化绩效考核制度实现系统的绩效管理模式是门窗厂今后需要思考的重要问题。因此执行绩效考核的重点工作在于保持对绩效考核指标不断优化，要避免陷入“量化”的误区，通过绩效管理激励或驱动员工的行为指引绩效指标执行。一般按照PDCA（“计划—执行—检查—行动”）执行绩效考核工作是企业的最优选。根据员工在企业中所处的岗位以及其岗位匹配度的不同，采用不同的绩效管理策略。通过辅导，帮助员工不断改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标的偏离，并对目标/计划进行跟踪与修改，不断通过观察和辅导、收集与记录员工的“行为/结果”关键事件或绩效数据以完善绩效管理系统。

绩效管理是一个系统，要想有效地实施，需要企业高层管理、部门管理者和员工的共同努力，相关职能部门也应该起到组织者、咨询者、培训、宣传者的作用。管理是实践的科学，绩效管理本身也是需要不断探索的，让我们一起思考，以务实的态度做好绩效管理，提高企业竞争力。