如何让绩效管理在企业管理中发挥作用

第一篇：如何让绩效管理在企业管理中发挥作用

企业绩效管理

1、企业管理存在的问题：

随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争,我国行业开始加强自身的战略管理能力，提高企业的竞争能力和适应能力，一部分企业通过组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化等方式来提高企业生产力和改善组织绩效。尽管组织结构调整措施能在一定程度上降低或减少成本、改善绩效，但如果缺少客观的评价体系和评价方法，那么它们只能达到一个短期的激励效果，即在一定时期内虽然能够提高员工的个人绩效，但不能从根本上改变企业的整体绩效。要实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调～致，必须建立一个有效的绩效评价体系，而传统的财务绩效评价体系只能反映过去的情况而无法对企业未来的发展做出评价，如何建立有效的绩效评价体系，如何通过绩效评价把组织和人员的行为引向企业的战略目标，如何通过绩效评价来提高企业绩效，已成为建筑企业管理者面临的一个艰巨任务。

2、在企业绩效管理中,主要存在以下几个方面的问题:

2.1 从高层领导到基层员工对绩效管理的认识模糊

对于绩效管理的实施, 许多企业的高层领导只是给予一般的支持, 听听汇报，做做指示而已，剩下的工作全部交给人力资源部,没有真正地将之当作一件重要的事情来抓；各部门管理者作为绩效管理实施的主体, 或不参与绩效管理的过程, 或对考评制度不信赖, 执行不力, 以致影响绩效考核结果的准确性;而人力资源管理部门则将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施, 而且人力资源管理专业人员缺乏相关技能和应有的培训, 过分关注文档的管理等基础性工作。

2.2 把绩效考核等同于绩效管理

许多企业的管理理念还比较落后, 他们甚至只知道有绩效考核而不知道有绩效管理, 往往用简单的绩效考核来代替绩效管理, 将考核结果作为决定员工薪酬、奖金分配、晋升或降职的依据, 而没有意识到绩效管理的重要性。同时, 过分强调员工个体的绩效考核, 忽视企业整体的绩效考核。对绩效管理的目的不明确, 企业经营者更多地关心考核结果, 而对如何改进绩效缺乏应有的认识或思路。对绩效管理和绩效考核的概念差别、核心内容和地位作用等都不清晰, 导致绩效管理仅仅停留在简单的绩效考核上。

2.3 绩效计划制定不合理

2.3.1制定程序不合理

在实际操作中, 各职能部门经理只做一些指示, 余下的工作全部由人力资源部门来做, 尤其是基层员工未参与绩效计划的制定。事实上,协商制定绩效周期的计划, 能够使整个计划更加符合现实情况, 更加具有灵活性, 更有利于部门内部人员之间的合作。

2.3.2绩效指标设置不科学

很多企业没有从战略的角度去理解,指标的设计缺乏动态性。随着企业内外部环境的变化, 企业的战略目标要进行相应的调整, 依此分解的部门和个人绩效指标也要发生相应的变化。企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的, 方向一致的绩效目标与指标链。

2.4缺乏持续有效的绩效沟通及科学的绩效考核体系

2.4.1绩效沟通不足

在日常的工作过程中, 员工对绩效管理往往处于被动接受的地位。对于下级员工完成一项工作任务是否进行事前与事中指导, 完全与管理者的个人有关。有的领导喜欢什么事都管, 导致下级员工完全依赖上级的指示办事, 缺乏创新能力;有的领导则是看结果, 过程一概都不重要。而下级则认为说少了的是不关心我, 说多了的是啰嗦。同时, 各部门之间沟通较少, 导致各部门之间协同作用较差, 缺乏有效配合。

2.4.2绩效考核体系不科学

许多企业只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套,而不考虑对企业的适用性, 结果导致水土不服。实践中, 有些企业往往没有从绩效考核的目的入手综合选择考核方法, 常常顾此失彼, 例如, 有的方法适用于将绩效考核结果用于职工奖金的分配, 但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺;有的方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划, 但却不适合平衡各方利益相关者。

2.5 绩效反馈的缺失

有的企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落, 不能够及时反馈给员工。员工在经历了种种考核后,对自己的工作表现, 工作业绩得不到及时反馈, 久而久之, 员工对企业失去了兴趣, 丧失了工作热情, 自然对工作不积极, 不主动。

3、针对企业绩效管理存在的问题解决对策：

3.1高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标。

3.2明确考核期；采用年度、季度、月度相结合的考核周期，月度考核及时反映公司

生产运作，及时激励和调整各部门生产、营销和资金情况；季度考核对此进一步总结强化，修正工作目标；年终对全年的目标达成情况，工作潜能进行评估。

3.3充分发挥绩效考核结果的作用，不断完善各项考核指标，在运行过程中注意信息反馈，不断地修正和完善各项考核指标。绩效考核结果要运用到员工薪酬体系中，以有效发挥其激励作用。同时要实行绩效考核的制度化运作，尽可能减少考核过程中的人为因素，一切考核结果都应是由机制产生的，这应成为绩效考核一个努力的方向。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。

3.4建立有效的绩效管理系统；一个有效的绩效管理系统应该能够帮助经理和员工不断提高工作热情和质量来使企业实现它的短期和长期目标，同时经理和员工也得到发展，并逐步走向成功。加强企业绩效管理的同时，也注重发展员工自身的能力，通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨联系在一起，以支持企业的目标。在将绩效管理视为综合体系的模型中，员工绩效管理被限定在组织框架内发生，而组织目标框架又是非常明晰的。

团体战略—部门目标—个体目标设置—绩效评估—绩效奖惩—反馈到部门目标，形成一个闭环，最终确保团队战略目标的实现。

把企业的发展和个人的发展紧密结合起来，一个企业的可持续性发展，是建立在员工发展的基础上的，与员工个体价值的不断实现是分不开的。这才能真正体现绩效管理的核心思想。

3.5做好绩效考核实施前宣传教育与培训工作；实践中，各部门领导往往认为绩效考核是“找麻烦”，增加了他们的工作量，又得不到什么好处。人力资源管理人员必须要说服他们：绩效考核其实是帮助他们进行管理，而不是添麻烦。实施绩效考核是管理理念和方法的转变，让员工认识到绩效考核不是“秋后算账”，而是实事求是地对员工以往工作业绩和表现进行总结，找出其中的不足，以切实提高员工绩效水平，使优秀人才脱颖而出。人力资源管理部要作为一个指导部门，而不能事必躬亲，要让各部门自己制订关键绩效指标，而人力资源部加以指导。

3.6做好绩效管理的反馈工作；反馈是绩效管理过程中的重要手段，是指部署在完成目标计划过程中，管理者将工作行为，包括正面行为和负面行为，及时告诉下属。有效的绩效反馈应具备以下几个特点：①目标导向②及时持续③具体相关④富有成效。

绩效反馈过程中应采取管理艺术：应该就事论事，列举具体行为。避免使用可能导致对方反抗情绪的词汇。强调别人的长处，善于发现员工的优点和长处，在肯定成绩的同时

指出员工的不足，这样员工更容易接受。让员工自己做出反应，避免直接告诉员工应该做什么，应该通过启发式的谈话，让员工自己总结出该做什么，以减少员工的抵触情绪。一次只谈一个问题，做好双方的沟通工作，避免居高临下的谈话，找出平等谈话的方法。要善于鼓励员工讲出自己的感受。对绩效优良的员工提出改进绩效的建议。对绩效不佳的员工，告诉他们应该注意什么。事实上，可以坦率的告诉员工做出想法的改变，或者至少建议员工做出你认为对员工有利的改变。

在绩效反馈中需要做好三件事：一是用成功行为的具体实例，给员工清楚而有效的反馈。二是寻找可以指导的时机，多运用表扬的手段。三是与员工共同解决问题。

指导和反馈不是一个单向的过程，在整个过程中可以和员工学到一样多的东西，随着员工能力的不断提高，他们能提出越来越多的见解和解决问题的方案。

4、结论：绩效管理是一个优秀的管理系统，它的最大特点就是将管理者与员工全部纳入管理活动，管理者对员工的绩效负责，员工也可以就自己的绩效寻求管理者的帮助，全体员工共同努力，双响沟通，要真正做好绩效管理工作，必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈进步伐，在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，企业才能做大做强，更加成熟，员工才能实现自己的职业理想。

第二篇：如何让绩效管理发挥作用(讨论版)

绩效管理案例讨论

（号码为134094965的群2011年1月21日讨论内容）

现状：

根据我6年的HR经验来看，大部分企业都进行了绩效考核，但是我认为在中国大陆90%以上的企业绩效考核做的不温不火，做吧效果不是很好、不做吧又觉得不合适，所以成了鸡肋效应。

问题：

1、想请大家分析下是什么原因造成的这种现象？

2、我们该怎么做才能让绩效管理起到应该发挥的作用？

以下是从众多观点中提取的重点，希望能对大家起到借鉴的作用！

群友QI☆.記┐的分析：

第一个问题：

1、中国人的思想决定:中庸、看客。谁也不能得罪；

2、老板的思想：保护政策；

3、员工的思想：不了解目的；

4、很多的绩效工具都是用国外的，大部分企业都不适应。改来改去搞成四不像第二个问题：

绩效：越简单越好！只要员工能理解了，他们才能去执行，才能去准确填写考核表。

考核方式只要围绕：提高效率就可以，不然，只是形式，导致搞了最后连HR也没劲了，也糊涂了；员工不理解和老板不支持，你是做不了的！

而且在大部分企业老板来看：绩效工资也不会给很多，就当是福利的一部分；所以也不会太重视。

群友南昌-李恒海分析

1、绩效在不同文化底蕴的国度和企业中，产生的结果是不一样的2、人是主要因素，人的素质高低决定绩效的结果

我们该怎么做才能让绩效管理起到应该发挥的作用？

1、行业内树立标准

2、企业内规范标准

3、个人树立意识

4、HR着重帮助企业精确绩效量化的刻度

绩效是面镜子，帮助我们企业领导者看清楚，企业的现状，帮助员工看清楚不足 群友浙江HR某某分析

BSC就算了，即使在500强，都很少实施成功的，KPI还可以做的，但刚开始我个人觉得不要做的很深，就是从最简单的目标管理开始，那什么是最简单的目标管理呢，就是工作计划和工作总结，按时间节点体现。

绩效考核，不是考核过程，也不是考核结果。而是在考核过程中发现问题，在考核结果中体现改正问题。

绩效要做的好需要很大的完整系统区支撑，我做了6年的HR，没有发现一家企业有完整的系统，比如说是数据。

群友江西HR郑英才分析

所以，很多时候绩效考核做得不好，就是因为很多民企太注重企业的效益，就是追求利润，企业发展；而忽视了企业成长的同时，更需要大批后备人才的培养和进步

我的理解：你想得到什么，你就考核什么；以为做事情的结果为导向。

五种能力：

1．合理利用与支配各类资源的能力。

2．处理人际关系的能力。

3.获取信息并利用信息的能力。

4．综合与系统分析能力。

5.运用特种技术的能力。

三种素质：

1．基本技能。

阅读能力——会搜集、理解书面文件；书写能力——正确书写书面报告。说明书。

倾听能力——正确理解口语信息及暗示；口头表达能力——系统地表达想法；数学运算能力——基本数学运算以解决实际问题。

2．思维能力。

创造性思维，能有新想法；考虑各项因素以作出最佳决定；发现并解决问题；根据符号、图象进行思维分析；学习并掌握新技术；分析事物规律并运用规律解决问题。

3.个人品质。

有责任感，敬业精神；自重，有自信心；有社会责任感，集体责任感；自律，能正确评价自

己，有自制力；正直、诚实、遵守社会道德行为准则。

群友╭Д紫阁尐苎分析

其实，我个人认为绩效考核并不是能用一个模版去规范的，针对不同的部门，绩效考核的指标是完全不同的，这就看咱们这些专业人事怎么去做了！！呵呵！！

群友成都-袁玲分析

1、定量指标不能解决所有问题，尽管所有的工作都能量化。

比如说要考核团队合作意识，光是定量，他所有工作都是保质保量按时完成，但他不支持其它人，怎么考核？传统的是职能考核，最终要向能力考核转变。

2、对员工考核可以分为三个部分：重点工作、基础职能、综合素质。能力是能量化的，能力素质模型就是把能力量化。我们要把绩效考核的目的和方向搞清楚。如果绩效管理仅限于对岗位职能，那意义是不大的。绩效管理发展最后是做绩效发展，绩效发展是组织能力发展的一部分，这才是HR的终极目标。组织能力发展是组织行为，所以到后面你会发现做一板块的努力都是不够，做一个部门事情，做一个中心的事情都是不够，要让老板和你一起去做这个事情。

3、这个的确比较难，但这是HR最有意义的地方。

A、自己和部门阳光向上，积极愉快；

B、对下属注意培养，确保员工能获得充分发展能力所需的反馈、经历和资源；

C、能与员工进行个别沟通，激励他们完成目标，获得成功；

D、主动积极征求反馈意见，以开放的心态对待反馈；

E、能够在制定和实施管理的过程中，充分考虑员工需要及心理感受，让员工体验到来自企业的尊重、关注和认可。

以上行为总是采取，为优；一贯采取，为良；经常采取，为良；偶尔采取为合格；从不采取为差。HR想的老板事，维护是公司的利益，但又只是公司的员工。自求清者自清，因为时间能检验一切，只有时候要有一个有耐性的老板。

第三篇：浅析绩效管理在企业管理中的重要作用

浅析绩效管理在企业管理中的重要作用

摘要：绩效管理是现代企业中最重要的管理制度之一，在当代竞争非常激烈的情况下，它对企业的生存和发展起着至关重要的作用。本文旨在从企业管理中的六个方面来简要地论述绩效管理在企业管理中所起的作用。全面而有效的绩效管理制度对于企业战略目标的实现起到了非常重要的作用；解决了企业管理中科学地管人、用人的难题；充分地利用绩效反馈的方法，使组织的沟通更加有效；用科学合理的绩效评估等方式可以帮助企业清楚地知道对未来人才的培训需求内容，从而保证组织人才的持续发展；绩效管理制度从强化目标的行为及内部营运方面的管理维系了组织正常的运作；绩效管理产生的重要数据对企业在管理上进行追朔以及作为法律诉讼时的事实依据有着非常实用的价值。关键词：绩效；管理；作用；目标；沟通；培训开发；组织；存档

提出这个题目之前我感触很多，想了很久。绩效管理到底是个什么东西，它能做什么？能帮助企业什么？在我周围的大部分人，包括高级管理及老板在内，基本上将绩效管理制度还是定位在绩效考核这方面。其中一部分人甚至是一提到绩效管理就马上联想到人力资源管理，一想到人力资源管理就想到一般的人事日常管理工作，认为没什么帮助。绩效管理是人力资源管中的一个模块，能这样联想当然是没什么不对，问题是他们象对一般的人事日常管理事务一样，认为绩效管理是只是人事部的事，对企业的业绩没什么帮助。针对这种现象，有必要将绩效管理在企业管理中的重要作用说明一下。绩效管理在企业管理中的核心地位及其作用，虽然在学术界是早已有了相关文献来论述，但为了更快地在更广泛的范围内传播这一观点，我特在此作一个简单的阐述。本文主要从企业经营管理中的战略目标的实现、人员管理、组织沟通、人员培训及开发、组织维系及存档这几个方面来阐述绩效管理在企业管理当中的重要作用。

一、绩效管理是实现战略目标的重要方法

一个企业要想生存并发展，就必须制定战略，有战略就有战略目标。只有当企业中每一个层次的人或团队的分目标实现了，才能保证企业的整体战略目标实现。这是目标管理理论的要求。绩效管理正是能够强化实现组织目标的行为。

关于绩效管理如何服务于战略目标的例子，请看看一家控股公司的情况。

西尔斯是美国第三大在线零售商（年收入550亿美元，在美国和加拿大约有3900家零售商店）和领家电零售商，并在工具、草坪和园艺产品、家用电子、汽车维修和保养等方面处于领先地位。在凯玛特公司和西尔斯公司合并后，艾尔温〃刘易斯（Aylwin Lewis）被提升为CEO，肩负起实施文化变革战略的任务，以期重振陷入困境的零售公司。战略之一是把公司的关注点从公司的内部转向公司的外部，即以客户服务为中心。另一个关键目标是中公司中注入企业家精神，要求商店经理懂得财务知识，并激励他们识别市场机会，获取更大利润。为了实现这些战略目标，绩效管理制度的某些方面进行了适当修改。例如，调整了员工的的职责和目标，以促使员工减少花费在后台的时间，而用更多的时间和客户交流。刘易斯每周有三天待在商店，和员工在一起，并时不时考问经理们一些问题，比如，某一部门的利润率是多少。员工获得最最好的表扬就是被称为“有商业头脑”的人。西尔斯总部的所有员工也需要每周在商店里工作一天。对于很多人来说，以前从来没做过这种事情。公司高管层已确定了500名具有领导潜质的员工，并且针对文化和战略变革的需要对他们进行培训和开发。总之，西尔斯公司的绩效管理制度是作为一种战略工具来改变企业文化的，因为对西尔斯的高管层来说，鼓励那些他们期望看到的关键行为对于公司在市场上的成功至关重要。

二、绩效管理在人员管理中能提供客观、科学的依据，帮助管理者作出科学、合理的决策 全面、合理的绩效管理制度对于企业中的人员管理有着很大的积极作用，特别是在中国目前中小型企业人员紧缺的情况下，企业在人员的任用，调职，晋升、薪资调整，人员保留等方面起到了正面的积极作用。没有好的绩效管理制度的企业在作这方面的管理决策时，所依据的往往是个人的喜好，政治因素或其它方面的偏见等。而全面、合理的绩效管理制度则能从客观的角度提供事实依据，帮助管理人员作出科学、合理的管理决策。特别是企业在实施绩效工资时，绩效管理制度的作用就更加大了。绩效工资意味着个人业绩好坏直接影响到企业对于他们奖励的大小，而对于业绩的管理则要有很好的绩效管理制度来支持。绩效工资在全世界范围内的广泛应用这彰显了绩效管理制度在企业管理中的重要作用。关于这一方面的影响可看如下的数据：

在本世纪初，根据Gartner Group的调查表明：在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中70%的公司采用了平衡计分卡系统，Bain ＆ Company调查也指出，50%以上的北美企业已采用它作为企业内部绩效评估的方法。并且平衡计分卡所揭示的非财务考核方法在这些公司中被告广泛应用于员工奖金计划的设计和实施中。

三、绩效管理是一种有效的组织沟通方式

管理沟通是围绕企业经营目标而进行的信息、知识传播和理解的过程。是实现管理目标的媒介。也是企业有效运作的润滑济。在当今信息经济时代，企业内外部环境的变化日益复杂，如何处理好企业内外部各方的关系、增强企业的凝聚力、提高工作效率就成了企业管理沟通中的重要课题。而绩效管理制度可以充当良好的沟通工具。一个好的绩效管理制度，可以让员工从中得知他们的工作情况，哪些是做对了需要保持和发扬，哪些是做错了需要改正或者哪些地方做得不足而需要改进。从绩效管理制度这个沟通渠道中，员工可以得到上级及时的反馈和指导，知道哪些方面是最重要的，做哪些事是有助于达到即定的目标，这些措施对于企业的管理沟通来说是至关重要的。

关于绩效沟通方面的实例，请看摩托罗拉的成功做法：

持续不断的绩效沟通

沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，这一点在摩托罗拉手机的广告词也有体现：沟通无极限。

它主要包括如下几个方面：1.沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息；2.防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）；3.定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话；

在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可；

四、绩效管理在人员培训开发中能提供重要的依据

企业要在未来的竞争中取胜，则必然要对未来加以管理，而这其中一个最重要的因素之一就是针对企业未来的战略而培训开发出配套的人力资源。那么，要对哪些人进行培训开发呢？开发什么内容呢？这些就需要用到绩效管理制度中的绩效反馈了，反馈意味着识别优点和缺点，并探讨绩效不佳的原因，从而采取有针对性的培训内容来纠正缺点或进行提高以适应未来的要求。

目前被各企业广泛采纳的培训开发模式为系统型培训运作模式，其模型图如下：

培训需求分析——培训目标确定——培训课程设计——培训计划制订——培训组织实施——培训效果评估——培训需求分析

在以上模型中的前后两个关键环节是“培训需求分析”，这“培训需求分析”的依据就必须要从绩效管理制度当中的绩效反馈才能得到。这表明了绩效管理制度在人员培训开发中的重要作用。

五、绩效管理是维系组织正常运作的主要手段

我们从组织的定义中明白一个组织的两个重要特征，一是有一定的目标，这个目标是组织中各成员的共同目标；二是组织中各成员是互相协作的。显然，这两个特征中失去任何其中一个的组织就不成为组织，那么，如何有效地使组织具备这两个特征呢？全面、有效的绩效管理制度在这当中能起到重要的作用。例如，组织中的成员是否符合组织的需要（如知识、技能、能力等方面的信息），绩效管理制度在汇集这方面的人才信息起了至关重要的作用。另外，评价每一组织层次的业绩成果能清楚知道组织中的分目标是否有助于总目标的达成；绩效管理制度中的关于组织内部运作流程的管理，能有效地使组织的各个部分进行协作；同样，组织实施的每一个干预措施是否有效，如人力资源方面的培训，或者是某一模块新的管理措施的实施等。如果没有一个合理的绩效管理制度，那么这些活动是没办法有效进行的。这些都充分显示了绩效管理制度在组织维系中的重要作用。

六、绩效管理使存档的数据更具有实用性

绩效管理制度所产生的某些数据能记录个人或团队的真实工作绩效，这些数据可用来评估某些甄选工具的预测效度。例如，一种在招聘新员工时所使用的能力测试工具，它可以用来测试所有的管理人员。测试成绩可以和通过绩效管理制度收集的这些实际工作绩效数据进行配对分析。如果能力测试的成绩和绩效评估的成绩是相关的，那么就证明这种能力测试的工具可以用于未来管理人员的招聘或选拔。

另外，绩效管理制度要求将一些重要的管理决策进行存档，这对以后在发生重要的管理问题时，是用来追朔、分析的重要依据。并且这些信息在劳资关系中为企业应对法律诉讼时也是非常有用的。

综上所述，绩效管理在企业管理当中的重要作用已充分显示出来。在当今自然资源紧缺，市场竞争愈来愈激励的情况下，如何好好地把每一个人用好，尽其所能为企业的发展作贡献，已经是每一位有抱负的企业家的头等大事。实施全面、有效的绩效管理制度将有效地解决这方面的难题。

参考资料：

1、毕意文（Irv Beiman），孙永玲，《平衡计分卡—中国战略实践》（第二版）。

2、张彦宁，《人力资源管理》。

3、詹姆斯W.史密瑟(James W.Smither), 曼纽尔·伦敦(Manuel London),《绩效管理—从研究到实践》

第四篇：绩效管理在企业管理中的作用

绩效管理在企业管理中的作用 来源：管理人网2010-02-27 08:07:34文字大小：【大】【中】

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企业管理的范围比较宽泛，一般包括生产管理、供应管理、营销管理、人力资源管理、财务管理、战略管理、技术管理和综合管理等，在这里不做具体的介绍。结合自己多年的经验以及中国目前的企业经营的实际情况，从战略、组织和人本三个维度进行企业管理的分析。

目标是企业经营的方向，他来源于企业的战略，因而战略管理在企业的管理中起到了先行和主导的作用。在目前国内的企业运营中，民营企业中的中小型企业的企业管理，战略管理主要体现在老板的思维里面，一般没有具体的部门来执行这方面的工作;大型国有企业和一部分管理规范化的民营企业已经逐步建立起完备的战略规划管理部门。

战略规划的落地有赖于组织的实施，因而组织扮演了一个执行和协调者的作用。在企业的实际运营中，我们发现组织的部门划分、组织的工作分配、组织的管理制度和管理流程构成了组织运行的主要架构。

组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。现代的人力资源管理已经涵盖了从员工招聘入职到离职的整个职业生涯周期，包含了选、用、育、留四个关键环节。可以根据企业的实际情况和发展阶段，将人力资源的管理分为基础应用阶段、进阶阶段和定制化阶段。在基础应用部分，主要包含了人力资源的战略、招聘、培训、薪酬激励和绩效考核五个方面的内容。随着五方面人力资源管理基础能力的构建，才能进入到人力资源的进阶阶段。进阶阶段主要包含了员工的职业生涯规划、人员测评、长期激励计划和胜任力模型。进阶阶段的人力资源管理职能完成以后，才能逐步进入到定制化阶段，但目前很多的企业往往是还没有建立起企业的基础人力资源管理体系，就开始搞一些定制化的人力资源管理，如：领导力培训等等，只能起到舍本逐末的效果，培训效果大打折扣。

在基础的人力资源管理部分，绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用;另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。可见，绩效管理在人力资源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的设计和培训和组织都要服务于绩效管理

第五篇：如何让薪酬激励在公司管理中发挥作用

摘要：自从2001年入世后，中国经济在快速发展的同时，也面临着众多的机遇和挑战，众多的企业也面临着前所未有的竞争压力。新的经济环境要求企业只有依赖员工，加强对员工的有效管理才能提升企业效率。而薪酬激励无疑是激发员工积极性和创造性的最好方式之

一。本文通过对薪酬管理的介绍，对当前我国薪酬管理存在的问题进行探讨并提出相应的措施以求提升薪酬激励在公司管理中的作用，并发挥其优势为公司创造效益，提升公司的竞争力。

关键词：薪酬激励，公司管理，薪酬管理，企业效益

薪酬制度是公司的诸多制度的一部分，制定恰当的制度实施薪酬激励措施对于提升企业效益具有重大意义，然而一旦使用不当，也会使员工的积极性受挫，公司利益受损。因此，建立科学的、系统的薪酬激励机制对于公司管理效率的提高、公司竞争力的提高都是极为重要，这也是当前一些企业必须着手进行的一项紧迫任务。

1、薪酬管理的含义及其内容

企业的薪酬管理就是企业管理人员对本企业员工报酬的评定标准、支付标准等要素进行评价、确定、分配和调整的过程。一般的薪酬管理仅仅是关于物质报酬的分配，对管理者或者员工的行为特征等较少考虑。现代的企业薪酬激励机制已经发生了实质性的变化，薪酬管理衍生出了侠义和广义两种定义。其中，侠义的薪酬激励也就是我们一般而言的传统工资、奖金和福利等物质报酬，而广义的概念就是现代的薪酬激励概念，除了以上所提到的物质报酬以外，还包括岗位的多样化、从事挑战性的工作，获取认可和获得新的事业发展机会等。

具体来说，企业的薪酬管理主要有薪酬管理的目标、企业的薪酬政策和薪酬结构。其中，薪酬管理目标是由企业的人力资源战略目标进行设定，具体包括建立稳定的员工队伍、激发员工的激情和实现公司目标和员工目标的同步性。而企业的薪酬政策是指企业对薪酬激励的具体措施的制定、运行以及激励手段的组合，是公司基于薪酬目标而采取的措施。薪酬结构则是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成要素，包括不同员工的企业工资成本的确定，不同岗位间工资的确定，员工的基本工资和浮动比例等方面。

2、企业薪酬管理存在的问题

薪酬管理是企业战略管理的重要组成部分之一，健全合理的薪酬管理有助于企业管理的执行得到落实。不过，目前企业的薪酬激励制度存在欠缺，不能满足企业发展和经济发展的需要，具体表现在以下几个方面：

2.1、薪酬制度不够完善

现在许多企业的制度不够健全，在民营企业中表现尤为突出，虽然建立了基本薪酬的考核机制，但是辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，除此之外，就是考核过程和机构没有做到透明化，容易导致一些人员靠关系走后门担当较高的领导职务，与此同时，考核机构并没有为各种薪酬支付制定标准。这样就导致了一系列的结果：薪酬体系没有紧密联系个人的工作能力和业绩，致使有人把注意力放在高职位上去谋取自己的更高利益，从而分散了自己的时间和精力，最终的结果就是表现在公司利益的损失。

2.2、薪酬水平普遍较低

在市场经济条件下，企业的竞争首先是人才的竞争，是薪酬的竞争。人才是企业的重要资源，是无可替代的，而薪酬正是人才的价值体系，是其工作能力得到企业认可和社会认可的外在表现。因此，高素质的人才理应得到更多的薪资回报，而当前一些企业没有做好这方面的工作，因为种种原因和利益，降低了工资标准，甚至存在巧立名目克扣工资的不良现象。这无疑是企业的自杀行为，高付出低收入是对人才价值的抹杀，是不尊重人才及其劳动成果的表现，人才必然会大量流失，对企业有利无弊。

2.3、薪酬的激励作用难以落实

平均主义和大锅饭的现象一直是我国企事业单位的一大通病，现在，这个问题依然存在，岗位不同、劳动量也相差甚大，获得的劳动报酬却相差无几，这无疑是薪酬激励没有得到落实的基本体现。由于岗位之间的差距不大，致使责任大、贡献大的关键岗位空余不多，况且身在不同职位，贡献大小不一，责任大小不同，创造的价值自然也不一样，而获得的薪酬没有拉开差距，薪酬激励的作用就难以发挥。

3、解决薪酬管理问题的对策

3.1、建立完善的薪酬管理制度

建立完善的薪酬管理制度是解决薪酬激励问题的第一步，这有利于企业不同部门、岗位间的职责和权限得到合理的分配，各种问题在处理起来也有章可循，有法可依。避免个别管理者以个人意见而导致发生不透明、不公平的事情发生。同时，要设立公开合理的业绩评定制度，对企业管理者和员工的贡献进行考核，以此为依据，得出让众人信服的薪酬管理制度。

3.2、国家政府部门给予一定的支持

解决企业的薪酬偏低问题可借助政府的支持，政府对当地的企业生存发展具有重要的作用。为了避免一些发展势头良好的民营企业在国企的垄断下被打压而倒闭淘汰，政府部门应当给予短期的薪酬成本和经营环境方面的支持。但是，政府支持下的企业必须保证担当重任者必须是一些德才兼备，能为公司利益为重，并能创造业绩的人才，以此为目的，政府甚至可以联合一些人才中介公司，从海外或者外地引进一批高素质人才，给以生活补助，以便解决人才——薪酬问题。让公司有人可用，全面发展。

3.3、重视薪酬激励对于公司管理的作用

在缺乏有效合理的薪酬激励的情况下，员工的激情和智慧必然难以最大程度的得到发挥。实践证明，科学有效的薪酬激励措施能够让员工的潜能发挥出70%—80%。因此，企业要尽力让薪酬激励得以发挥实效，就要从思维上重视薪酬激励制度的重要性，要从制度的制定、实施、修正等过程给以最大程度的支持，不仅要从物质上开始，更要重视精神激励对于员工积极性的重要意义，建立起多元化的措施支持薪酬激励，支持公司的管理和发展。

总而言之，薪酬激励制度对于企业的管理具有不可忽视的作用，作为公司管理的重要组成部分，要充分认识到薪酬激励的重要，并结合行业特点分析企业当前存在的问题，并提出切实可行的解决办法，建立完善的薪酬管理制度，提升员工的积极性和创造力，促进企业的发展。

参考文献：

[1].毛华初．欧美企业薪酬管理对我国有企业的启示．经济研究，2006.(1)．

[2].彭燕．浅谈中国企业薪酬管理中的问题及对策．武汉市经济管理干部学院学报，2004(3)．

[3].张亚春．论薪酬管理的发展趋势．河北建筑科技学院学报，2005.(4)． 本文连接地址，转载请注明出处。现代商业 http://