第一篇：如何避免虚假身份入职带来的风险
如何避免虚假身份入职带来的风险
大千世界，无奇不有。冒用别人身份入职，主动解除与公司劳动关系，还可以倒打一耙，告上一状。真是令人诧异。惊归惊，好好看看这个案例，看看自家公司哪儿有漏洞，别一不小心真着了道了。
案情简介
王某2002年6月以“张丽”的名义入职A公司，从普通员工直至2008年升任行政经理，并负责管理A公司公章。在劳动关系存续期间，王某一直隐瞒身份，2009年12月31日突然离开A公司，并通过邮寄快递的方式向公司发出《关于解除劳动合同关系的函》，声称因单位拖欠生活津贴及未依法缴交住房公积金和社会保险等原因，故决定解除与单位的劳动关系。
2010年1月，王某以真实身份提出劳动仲裁申请，要求支付拖欠的2009年9月至12月份的生活津贴并支付解除劳动合同的经济补偿。
庭审中，对于隐瞒身份的问题，王某还提供了一份有公司盖章的《承诺书》，该《承诺书》内容主要为：“公司对其隐瞒身份一事在2007年12月10日知晓，但因工作原因，同意该员工继续留用，并承诺不再追究其隐瞒身份一事并保守秘密，否则向该员工赔偿20万元。”该《承诺书》采用横幅排版，并且也没有A公司的落款、公司领导签名和出具的时间。
裁判结果
1、仲裁裁决 仲裁委经审理认为，王某使用他人身份入职虽有悖法律，但王某提供的《承诺书》显示公司已不再追究，A公司虽有异议但未能提供证据反驳，应承担举证不能的不利后果。同时，仲裁委认为A公司在王某离职后才发放其2009年9月至12月份生活津贴，构成未及时足额支付劳动报酬，故裁决单位支付经济补偿。
2、法院判决
A公司不服，向法院起诉，一审法院认为，王某以他人身份入职，属于以欺诈方式签订劳动合同，双方签订的劳动合同无效，单位据此解除劳动关系或劳动者主动离职，均无需支付经济补偿。单位已在王某辞职后足额支付劳动报酬，故判决驳回王某全部诉求。王某上诉后，二审法院维持了一审判决。
专家评析
本案的争议焦点在于，双方劳动合同的效力以及A公司是否拖欠生活津贴。
1、关于劳动合同的效力问题
王某以他人身份入职构成欺诈无疑，本案的问题是，王某提供的这份盖有公司公章的《承诺书》有无法律效力，可否构成对王某欺诈的豁免。答案是否定的，理由如下。
(1)从《承诺书》的产生原因来说，因王某工作岗位为行政经理，负责公章保管的工作，并且是主动离职，因此其完全有机会、有时间私自未经批准盗用公章出具书面函件。
(2)从《承诺书》的形式来说，其不但采用横幅排版，与A公司日常公文写作时采用竖幅排版的文书格式完全不一致，且其也并无A公司的落款或领导签名及出具的时间，不能排除王某事先在白纸上盖上公章，再打印上相关内容的可能。
(3)从该《承诺书》的内容来看，也完全不符合日常逻辑。A公司在《承诺书》中承诺，将对王某虚假入职的事情进行保密，如泄密则赔偿王某违约金二十万元。依据常理，王某欺诈入职多年的事情本就有损A公司利益，而A公司不但要对这一损害自己利益的事情进行保密，并且还作出泄密后赔偿高额违约金的承诺，完全不合常理。
因此，两级法院均未认可该承诺函的真实性，而是认定劳动合同无效，单位无需支付经济补偿。
2、关于A公司是否拖欠生活津贴的问题
本案中所争议的生活津贴差额实际上是因A公司在发放工资时代王某缴纳的个人所得税。王某工资中有一定数额的生活津贴，以往都是通过由王某交纳等额发票进行报销的方式支付，后王某在离职前三个月均未提供发票，因此A公司在收到王某离职通知后依法扣缴了个人所得税税款后向王某支付了实发工资，并不存在拖欠工资的问题。
A公司曾就王某未及时提交发票以领取生活津贴的事宜多次向王某进行了催告，但王某却均未予理睬。等到王某不告而别并于日后提起劳动仲裁，A公司才明白王某是想以此创造被迫解除劳动合同的理由，以其能够获得巨额的经济补偿。但由于扣缴税款是用人单位的法定义务，该行为不能视为克扣工资，因此单位不存在扣发生活津贴的问题。基于上述理由，法院最终认定双方劳动合同无效，并驳回了王某要求支付经济补偿的要求。
风险提示及预防
1、用人单位应完善招聘录用环节的资料审核和背景审查工作
实践中，确有少数人心存不良目的，伪造虚假的身份、虚假的学历、虚假的经历等入职的情况，情节严重的甚至造成公司重大损失，而单位往往无法追究。因此，对于重要岗位和一定级别的员工，应严格审查其入职资料，并作好必要的背景调查工作，以杜绝用人风险。
2、用人单位应完善招聘录用环节入职表格等材料的填写工作
在招聘录用环节，用人单位应要求入职者详细填写入职表格，包括工作经历及证明人、联系方式等信息，避免少数人蒙混过关。此外，建议在入职材料中明确写明“如有虚假可立即解除劳动合同并不予支付经济补偿”等内容，以震慑抱有不良目的的劳动者。
3、用人单位应加强公章的管理
对于用人单位而言，公章的规范管理非常重要。对于公章的使用，应建立书面的管理制度、审批制度和登记制度，明确违规使用的责任，保证登记的连续性和完整性，如发生未经审批使用公章的情形，单位可以提供具有连续性的登记记录，以供查询和追究责任，并降低法律风险。
第二篇：5.1三招教你如何避免公摊面积带来的风险
三招教你如何避免公摊面积带来的风险
第一招：索取公摊数据
在签订购房合同时，让开发商出示有关计算公摊面积的数据，包括整幢建筑的建筑面积、套内建筑面积之和、不应分摊的建筑面积等基本数据，也可以要求开发商列明公摊公用建筑面积的具体项目以及各项目的面积，这样购房者可以通过数据求出公摊面积，以明确自身的权益。
第二招：查阅有关资料
业主们有权自查或者聘请律师向设计单位、规划单位、测绘部门等机构查阅所购房产的相关文件，比如最终设计图纸或者最终设计方案、最终面积测量报告、各种数据的计算方式及其文件等等。
第三招：在购房合同中约定公摊面积
购房人应当在《商品房买卖合同》中约定公摊面积的数字，并详细约定公摊的具体部位、面积大小。特别是有关共有建筑分摊部位变更的情况，约定得越详细，对购房者就越有利。一旦发生纠纷，购房者就可以以合同约定来保障自己的利益。
第三篇：入职体检风险防范
最高法通报《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》后，关于工伤的争议一直没有降温。近日，有关职工跳槽与工伤待遇的关系问题逐渐成为热点。不可否认，因企业工资待遇、工作环境、人文环境乃至发展空间的不同，劳动者跳槽早已成常态。那么，员工跳槽后发现患有职业病或者工伤的，该如何维权？相关责任，新老企业由谁承担？如何承担？
案例一：员工被查出患尘肺病
单位未做入职体检付赔偿
农民工周某从事煤矿掘进工作20多年，先后在多个个体小煤矿作业。上岗、下岗均没进行过体检。他在最后的这个单位，工作已达5年，最近有关部门强制要求煤矿组织在岗人员进行体检，周某被检查出尘肺病二期。因为没上工伤保险，周某向单位开出了巨额工伤待遇索赔单。单位则以周某以前在多个煤矿从事煤矿掘进工作，可能早在其他煤矿就患病了，虽然，单位提供不出相关证据，却坚决拒绝承担相应费用。后该案经审理，法院最终判决该单位承担相应责任。
【说法】尘肺病是一种职业病。职业病是企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。
《职业病防治法》规定，单位必须依法参加工伤保险。对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。在事涉职业病诊断、鉴定的仲裁、诉讼过程中，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
本案中，周某最后工作的这家单位，没有为其上工伤保险，上岗前没有组织周某进行体检，出事后又拿不出周某在其他矿患有职业病的证据。依《工伤保险条例》关于“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”的规定，其必须承担周某患尘肺病所需的相关巨额费用。
案例二：单位未来得及办保险
对新员工受伤仍然应担责
小夏因嫌原单位工资少、条件差，最近辞职，并应聘到了一家大型企业工作。辞职当月他即开始到该大企业上班。由于社会保险费用是按月缴纳的，新单位无法缴纳当月的社会保险费，也就没有为他办理社会保险转移登记手续。此后，又由于种种原因，新单位又拖延了一段时间。不料，在此期间附近一化工厂爆炸波及到该单位，小夏撤离时不幸被重物砸伤。
事后该单位主动为小夏申报工伤。所在地统筹地区社会保险行政部门对小夏在工作时间、工作地点、因工作受伤没有异议。但以“用工主体和缴费主体不一致”为由，不同意由工伤保险基金支付工伤保险基金支付的费用。
【说法】《工伤保险条例》规定：中国境内的企事业单位等用人单位应当依照本条例规定参加工伤保险，为职工缴纳工伤保险费。小夏来新单位上班，新单位应当及时为其缴纳工伤保险。其没缴纳工伤保险，小夏上班风险责任理应由其承担。依据《工伤保险条例》关于“应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”的规定，可知小夏的工伤待遇费用只能由新的用人单位承担。
案例三：新员工旧工伤加重
新东家差点赔付冤枉钱
农民金某在吊运木料时，被吊车滑下的一根木方砸伤后背脊椎，当时被认定工伤，经鉴定为十级伤残。之后他与用人单位解除了劳动合同，领取了一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残补助金回了农村老家。回家后在附近乡镇工厂干些力所能及的工作。可没多久，病情加重，经重鉴定，已变为七级。金某随即要求新东家支付相应费用，后被告知可由工伤保险基金承担升级的工伤待遇。
【说法】工伤鉴定是在申请工伤鉴定的职工被认定为工伤的基础上，由劳动能力鉴定委员会对其进行的评定伤残等级的行为。由于该项鉴定作出的时间大多是工伤职工处于治疗的期间，因此工伤职工伤情可能在鉴定后继续加重。《工伤保险条例》规定，自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
依据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，各级享受待遇不同，从工伤保险基金按伤残等级支付的一次性伤残补助金，七级伤残为13个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。
另外，根据相关规定：对于在2007年5月1日前已经作出了鉴定结论的，而在新标准实施后进行复查鉴定且伤残级别提高的，工伤保险长期待遇做相应提高，工伤保险一次性伤残补助金不再调整。金某伤残等级提高，其一次性伤残补助金不再调整，其无权要求社保机构支付其一次性伤残补助金的差额。其一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金，可以按照7级伤残标准支付。
第四篇：如何规避新员工入职风险
我们公司的新员工办理入职手续的流程大致是这样的：
1、面试结束填写面试评估表，合格的在公司内部走完录用审批流程。
2、发录用通知书（offer），重要岗位在录用前还会做背景调查。
3、发offer时通知其在入职前到指定的医院做好入职体检、到协议照片馆照好一寸彩色照2张（一张贴于入职登记表上，另一张备用）
4、新员工如期报到，接待、并协助其办理相关入职手续：
如实详细按要求填写入职登记表，并签名确认
提供合格的体检表或健康证明（三个月内的）
提供身份证/毕业证等证件原件以备查验并复印
提供原单位离职证明或写承诺书
签订劳动合同
提供银行卡（或填写开户申请）/社保卡/公积金卡等原件并复印要求新员工签名
做好购买社保/公积金/商业意外险等的身份登记
仔细阅读员工手册并签字确认
签署职位说明书、薪资确认表和试用期转正考核方案或工作目标
办理工牌、登记考勤指纹、领用办公用品、安排办公室和座位等
5、介绍导师，并由导师带其熟悉办公环境和介绍同事认识。
6、开始安排系统的三级入职培训（公司级、系统或部门级、岗位级）。
7、开始上岗工作，进入试用期考核阶段„„
以上手续办理要求繁琐而细致，要确保有序合理地细心安排，否则，稍有不慎，即存隐患并留下不必要的法律风险。具体怎样做得更好并如何规避这些风险，结合我公司做法与个人经验，分享如下：
面试合格并经审批通过才发offer。道理很简单，面试合格不一定全是你说了算，得由公司相关领导点头同意或审批了面试评估表后，才可安排通知录用，发了offer又不要他显然是有损企业声誉和形象的。（尤其是有驻外子公司/分公司的机构，需要总部相关人员先确认再录用的，更应注意这一点，否则领导追究下来不同意那就要自己买单啦！）
Offer设计要规范。一份好的offer包含录用结论、具体报到时间、担任岗位、岗位职责和任职资格（有的还有试用期考核要求）、入职报到准备事宜及所需资料等内容。Offer在员工办理入职时也要由其签名确认存档，以防后患（员工被证明试用期不合格又没签其它文件时，它就有用啦）。
为了稳妥起见，录用前的背景调查对于重要岗位来说是少不了的（我们公司是经理级以上人员和财务人员），通过背景调查进一步核实新员工的真实身份、了解其是否已与原单位解除劳动关系、是否有签竞业避止、工作经历及所取得的业绩、是否有严重违纪行为、人品和职业道德如何等等。身份、工作经历或人品不符者一律不予入职。注意在背景调查前一定要针得员工本人的同意，否则有侵犯隐私之嫌（一般在面试结束前跟员工说会有这道程序，并要求其提供相关人员的真实姓名与联系方式等），而背景调查范围不局限于其所提供的人员进行360度调查会更全面和真实。
入职体检建议还是要做（乙肝两对半我们的不检），主要是胸透和常规体检，有高血压、糖尿病或传染病的人员不予入职（以其它理由委婉拒绝）。
学历验证是必须的（现在造假太多、太方便了），我们一般会在入职前了解到员工的毕业证号和毕业年限在学信网上查询，查询不到的再要求其到人才大市场去做学历验证，还是不行的我们会打电话到其原毕业学校了解其学籍情
况，查验是否有此人，是否合格毕业，毕业证书号等。再不行的，那就自己看着办吧。（像我们公司原则上验证不了学历是不予入职的，不过曾经有一名45岁的高工因其毕业时间久，其学校早被合并，未能验证学历，但其经验技能经考核后确实很不错，我们就申请总经理特批招进来了）
身份证用二代，有条件可与当地派出所联网排查，杜绝虚假身份及犯罪人员入职（像我们一个月会与其对一次新员工身份证信息）。原单位离职证明是需要员工入职时提供并查验是否有盖其公章，如未能提供的（有的中小企业还真没提供）要求其写一份声明，声明中包含“未能取得离职证明，特此声明已与原单位解除劳动关系、没有竞业避止限制、如与原单位发生任何经济纠纷由本人负责并全额承担，与XX公司无关”等核心内容，并要求员工签名、写日期和按手印。
入职登记表填写一定要规范，字迹清晰，该填的一定要填，如个人基本信息、教育培训经历、工作经历等，证明人要写清楚真实姓名和联系方式（最好是办公座机），那些填写潦草或过于简单的要求其重写或补充完整，免责承诺书可单独制作或在入职登记表中体现，并要让员工签名。及时签订劳动合同（我们是入职当天就签，发放合同有签收登记表）、及时培训员工手册和规章制度（重点是考勤制度、奖惩制度、严重违纪行为规定等）并要求员工签名确认。及时购买社保/公积金（入职一个月内，我们以15号为界）和即时购买意外险等就不多说了。
员工入职时提供的代发工资银行卡、社保卡和公积金卡等复印后要让员工在旁边重新抄写一份其号码并签字确认，以免除企业的相关责任（如冒用他人卡片等）。
最后，与员工确认签署保密协议/竞业避止协议（重要岗位）、岗们职责说明书、薪资核定表、试用期工作要求和转正考核评估标准等。
总之，该调查的要调查、该查验的要验、该告知的要告知、该签署的要签，多留个心眼，把更多防范风险工作做在入职前或办理手续时，可减少许多不必要的麻烦和法律风险。
第五篇：如何规避入职手续办理风险
以上手续办理要求繁琐而细致，要确保有序合理地细心安排，否则，稍有不慎，即存隐患并留下不必要的法律风险。具体怎样做得更好并如何规避这些风险，结合我公司做法与个人经验，分享如下：
面试合格并经审批通过才发offer。道理很简单，面试合格不一定全是你说了算，得由公司相关领导点头同意或审批了面试评估表后，才可安排通知录用，发了offer又不要他显然是有损企业声誉和形象的。（尤其是有驻外子公司/分公司的机构，需要总部相关人员先确认再录用的，更应注意这一点，否则领导追究下来不同意那就要自己买单啦！）
Offer设计要规范。一份好的offer包含录用结论、具体报到时间、担任岗位、岗位职责和任职资格（有的还有试用期考核要求）、入职报到准备事宜及所需资料等内容。Offer在员工办理入职时也要由其签名确认存档，以防后患（员工被证明试用期不合格又没签其它文件时，它就有用啦）。
为了稳妥起见，录用前的背景调查对于重要岗位来说是少不了的（我们公司是经理级以上人员和财务人员），通过背景调查进一步核实新员工的真实身份、了解其是否已与原单位解除劳动关系、是否有签竞业避止、工作经历及所取得的业绩、是否有严重违纪行为、人品和职业道德如何等等。身份、工作经历或人品不符者一律不予入职。注意在背景调查前一定要针得员工本人的同意，否则有侵犯隐私之嫌（一般在面试结束前跟员工说会有这道程序，并要求其提供相关人员的真实姓名与联系方式等），而背景调查范围不局限于其所提供的人员进行360度调查会更全面和真实。
入职体检建议还是要做（乙肝两对半我们的不检），主要是胸透和常规体检，有高血压、糖尿病或传染病的人员不予入职（以其它理由委婉拒绝）。
学历验证是必须的（现在造假太多、太方便了），我们一般会在入职前了解到员工的毕业证号和毕业年限在学信网上查询，查询不到的再要求其到人才大市场去做学历验证，还是不行的我们会打电话到其原毕业学校了解其学籍情况，查验是否有此人，是否合格毕业，毕业证书号等。再不行的，那就自己看着办吧。（像我们公司原则上验证不了学历是不予入职的，不过曾经有一名45岁的高工因其毕业时间久，其学校早被合并，未能验证学历，但其经验技能经考核后确实很不错，我们就申请总经理特批招进来了）
身份证用二代，有条件可与当地派出所联网排查，杜绝虚假身份及犯罪人员入职（像我们一个月会与其对一次新员工身份证信息）。原单位离职证明是需要员工入职时提供并查验是否有盖其公章，如未能提供的（有的中小企业还真没提供）要求其写一份声明，声明中包含“未能取得离职证明，特此声明已与原单位解除劳动关系、没有竞业避止限制、如与原单位发生任何经济纠纷由本人负责并全额承担，与XX公司无关”等核心内容，并要求员工签名、写日期和按手印。
入职登记表填写一定要规范，字迹清晰，该填的一定要填，如个人基本信息、教育培训经历、工作经历等，证明人要写清楚真实姓名和联系方式（最好是办公座机），那些填写潦草或过于简单的要求其重写或补充完整，免责承诺书可单独制作或在入职登记表中体现，并要让员工签名。
及时签订劳动合同（我们是入职当天就签，发放合同有签收登记表）、及时培训员工手册和规章制度（重点是考勤制度、奖惩制度、严重违纪行为规定等）并要求员工签名确认。及时购买社保/公积金（入职一个月内，我们以15号为界）和即时购买意外险等就不多说了。员工入职时提供的代发工资银行卡、社保卡和公积金卡等复印后要让员工在旁边重新抄写一份其号码并签字确认，以免除企业的相关责任（如冒用他人卡片等）。
最后，与员工确认签署保密协议/竞业避止协议（重要岗位）、岗们职责说明书、薪资核定表、试用期工作要求和转正考核评估标准等。
总之，该调查的要调查、该查验的要验、该告知的要告知、该签署的要签，多留个心眼，把更多防范风险工作做在入职前或办理手续时，可减少许多不必要的麻烦和法律风险。
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