《国学与管理》课程感想与建议

第一篇：《国学与管理》课程感想与建议

慢阅读——《国学与管理》课程感想与建议

曾经在《读者》上看了这样一段话：现如今，越来越多的人用吃快餐的方式对待阅读，希望用尽量少的时间把尽量多的信息吞到肚子里去。有的专家甚至研究出让视线在书页上走Z字的快速扫描方式，教读者如何用最短的时间读完一页书——照此办法，阅读有望提速4—5倍，远远超过火车提速。这些做法都在灌输一种观念，快即好。同时还有另一个情况助长了“快餐式”阅读的发展，那便是现在越来越多的人不会主动读书了，即便是那少数部分也是读那些和专业、技术等相关的操作类的书籍，而很少有涉猎哲学类、文学类书籍的人，更不用说品读传统文学的人了。

而本学期开设的《国学与管理》就给我们提供了一个很好的体会“慢阅读”的机会，要求我们学习能真的沉入其中，这样才能真真正正地学到某些东西。《国学与管理》的课程内容依次是国学总论、易经与管理、儒学与管理、道与管理、墨家与管理、法家与管理、佛家与管理和兵家与管理。虽然每周只有短短的两三节课，我却受益良多，以前一直喜欢传统文学和历史人物传记，也从中学到了许多为人处世的道理，但在此之前其实是很少几乎是没有想过能将国学与管理有机结合的，既能从这门课中品读国学的博大精深，又能学到国学中的管理脊髓。比如我印象比较深刻的是儒家的“内圣外王”的思想，“内圣外王”最早见于《庄子·天下篇》：“是故内圣外王之道，暗而不明，郁而不发，天下之人各为其所欲焉，以自为方。”每读到此处不得不为先人的先进思想所折服，为传统国学的博大精深而惊叹，同时又不得不停下来细细品味其中的管理思想：“内圣而成身”：按照天人德行、遵循仁义礼乐，成为“神人、至人、圣人、君子”，必然可以成为“内圣”，即“圣于内”，强调修身养德；“外王而成圣”：人们有法可依、人们有事可做、人们有所可养，自然对外成王，对外强大只是必然的结果，其侧重立业治业。短短的四个字就包涵了如此多的哲理、管理学理念，哪容得了我们半点“快餐式”阅读！

短短一个学期的学习，其实是远远不够的，而本课程又涵盖范围广，所以必然导致各章节的知识只是一个入门引导或者说只是一个兴趣培养而已，也许我个人更能接受对某一学派的深入了解与探索，而不是这样“通而不精”，所以在课程之外，我们每个人完全可以选择自己感兴趣的方向慢慢地品读，细细体会其中的奥秘。对于国学，细嚼慢咽，何乐而不为？

第二篇：国学与管理

当前在中国，推崇国学的企业家也不在少数：张瑞敏曾称自己有三位老师―老子、孙子以及孔子；皇明集团的掌舵者黄鸣在网上开了3个博客和2个专栏，在全国各地的媒体面前亮相，四处宣讲传播孔子和《论语》；汇通汇利董事长胡小林在企业中落实推广《弟子规》，按照《弟子规》来管理经营企业；方太厨具的创始人之一茅忠群对各派思想兼收并蓄，并将其形成一系列制度„„

国学热的现实基础

企业界“国学热”的兴起并非偶然。虽然自改革开放以来，西学东进，国人得以与西方管理方式亲密接触，但中国企业成长的环境与阶段自有其特殊性。在《世界经理人》最近进行的相关调查中，超过60%的人认为国学热兴起的具体原因在于：

西方管理方式重视制度，比较理性，而中国的企业看重人情。经过近三十年向西方管理模式的学习，中国企业界开始意识到管理制度的建立并不困难，中国企业目前存在的问题是人心浮躁，员工对企业的归宿感缺失，幸福指数不高。这一点从富士康今年发生的连续跳楼事件可见端倪。因此企业界逐渐意识到不能照搬西方管理方式，而需要根据中国企业的特点对其进行微调，使管理更具艺术性。

在现实中，企业家们也多是处处碰壁，于是转而向国学求解。皇明集团在2000年到2003年这段时间内，曾出现较大波折。企业在经历了十几倍的飞行式增长之后，回落到了百分之十几的增幅。2003年则最为混乱，企业文化认同度差，企业战略也越来越不被认可。当时产品可以很差、很烂，做事可以没有底线，与皇明太阳能所坚持的企业文化战略反差很大，撕裂很多人的心。周边有太多让人“往下滑”的力量，让黄鸣意识到：一些看起来很先进的西方管理理念，在企业里却无法贯彻。科学管物，管理管人。西方先进的科学成果，是可以畅通无阻嫁接的，但是管理看起来不可能。于是他开始另辟蹊径，在管理理念中嵌入中国传统文化，其中尤以《论语》最为突出。慢慢地他发现很多平时强调的东西，都可以从《论语》里找到依据。在经过调整之后，企业战略认同度大大提升，皇明也开始重回快速增长的轨道。

在海尔最困难的时候，张瑞敏总是去翻三本书：《孙子兵法》、《论语》和 《道德经》。《孙子兵法》中对他启发最大的是一句算不上经典名句的话― “激水之疾，至于漂石者，势也”，他从这句话得到灵感，开始考虑如何调整海尔：把产品、市场、技术更新换代与《孙子兵法》的这句话相对照，水是产品，石头是市场，快速流动是技术的更新换代。也就是说，要让产品占领市场，让广大消费者接受。因此一直以来，海尔必须把技术的更新换代作为生存发展最重要的原则。

张瑞敏曾如此阐释海尔的成功：“日本式管理（团队意识和吃苦精神）+美国式管理（个性舒展和创新竞争）+中国传动文化中的管理精髓=海尔管理模式。

不能以国学否认制度

国学中的智慧对企业管理功莫大焉，但它毕竟不是包治百病的灵丹妙药。曾因出版《中国式管理》一书而蜚声内地港台的曾仕强，虽然对中国式管理极为推崇，但也承认中国式管理不过是中国式管理哲学，并没有发展出一套不同于西方现代化管理的管理科学。

香港大学SPACE学院副院长暨中国商业学院总监刘宁荣则认为，不管是中国的管理还是中国的文化，都有自己有特色的地方，没有必要去照搬美国的管理模式。但他认为不能因为这个不同，就对西方管理方式加以否定，在本质上，中式管理和西式管理其实是相通的。所谓的国学管理，其实是根据中国企业的特点，对西方那一套管理方法的补充。西方管理方法制度严密，负责的是科学的那一部分，而中国国学讲究人情，则负担着管理中艺术的那一部分，即如何让管理更顺畅

地进行，更适合中国人的心理特点。在《世界经理人》所进行的调查中，有80.6%的被调查者认为，在企业管理上，国学与西学应该兼收并蓄。另有30.2%的被调查者认为国学管理只适合务虚，务实层面还是要靠西方管理。

我们都知道，重人情是国学中值得提倡的一面，但很多企业往往会步入只重人情、忽视制度的误区，这样必会导致管理中的混乱。曾有媒体报道过一个事例：某位对国学深有研究的企业家秉承“爱”的理念，认为人生的最大意义是让更多的人快乐、健康成长，因此他的想法是让别人开心、赚钱。在这点上，他的做人之道、治企之道完全统一。“客户说，这个货架我想便宜3000块，我说便宜3000你能开心吗?他说可以。我说那就便宜给你了。员工说想加工资到2500，我说2500你能开心吗，开心啊，那就加到2500。” 看起来这位企业家很好地贯彻了“仁者爱人”的行为准则，但这种无条件的“爱”对企业有百害而无一利。刘宁荣认为：在某种程度上来讲，这其实是一种不讲诚信的表现，因为这样做是对别的客户、别的员工的不公平。如果企业制度不健全，一切全凭老板口头决定，员工就会觉得企业是没有信誉的。这位企业家在答应给员工加薪之前要做的工作是，是问他过去对企业做出了什么样的贡献，将来还会做出什么样更大的贡献，这样才能保持对其它员工的公平，没有公平可言的企业是不可能去激励员工的。真正成功的企业必定是有一套严密的管理制度在支撑着的，而不是只讲人情，不讲管理的。

虽然积极探索国学管理之路，但是方太集团总裁茅忠群很反对把西方管理和国学管理对立起来。他认为“方太在探索的是怎么样把我们学习到的西方现代管理成果，跟中国传统文化有一个很好的完美结合，最后形成一个中西合璧的管理模式，如果简单认为是单纯、封闭的国学管理，又会走偏了”。

在国内企业界，海南航空也可以称之为实践国学管理的楷模。海航文化的特色就是“内修中国优秀传统文化之精粹，外兼西方科学管理技术之精华”，有很多国外的先进管理方法在海航都得到了应用：ISO-9000、六个西格玛、麦肯锡的销售系统、应用微软和INTERNET中最先进技术的海航E网等等。

推崇国学不能“无为”

道家讲究“清静无为”，很多企业家也将“无为而治”视为管理的最高境界。在调查中，也有39.9%的被调查者认为国学管理的优势在于“无为而治，有助于克服过度管理的弊端”。西方也将老子的“无为”翻译成NO-ACTION，意思是什么行为也没有。而事实上，真正的“无为而治”是把事情成功的那些条件都创造齐备了，貌似你没有去为成功做事，实际上你是无所不能，而不是你天天在家里睡觉就是无为了。张瑞敏最喜欢的书是老子的《道德经》，对书中“无为而治”的思想尤其推崇。他说：“我经营海尔主要是无为而治。我只抓大事，企业的大事就是文化、组织和战略。”可见，无为而无不为。真的做到了无为的人，没有什么事做不到。

在企业推行国学，要做大量的工作，并不是“无为”就能解决。值得庆幸的是，很多企业家已经将学国学纳入到对员工培训的内容中。在奥康集团一年一度的 “思考周”活动中，商战研究专家普颖华教授为员工们阐述对《孙子兵法》特有的理解，这让员工们感觉非常新鲜。“企业发展到一定阶段，需要更深层次的提升，国学培训涉及到很多古典文化的精粹和智慧，很适合公司高层管理干部。”奥康集团人才资源中心高级总监江兴华说。

而海航董事长陈峰工作时间的三分之一都会用于员工“三为一德”（“为人之君、为人之师、为人之亲”）的培训，亲自讲课，告诉员工怎么做人，怎么做事。经过十多年的锲而不舍，作为公司行为规范的“同仁共勉十条”已经被每位员工熟记在心。深圳爱车族汽车发展有限公司是一家只有百来人的小企业，其创始人唐日庆推崇国学，认为“诚信”是企业发展的第一要素，并由此引申出一套诚信的企业制度。如修车时先报后修，明码实价；换出旧件交还车主；坚决不用假冒配件，不无故扩大维修范围等。在修车行业诸多猫腻、车主谈修理厂色变的当下，唐日庆以诚信筑起了一道道德的防线。除了对员工进行国学培训，在公司各处张贴国学经典语句外，唐日庆还在员工打卡处放置“诚信鼎”，上书两行大字：爱车族商道，诚信为本。他认为诚信鼎的作用在于：“上班打卡时，它会提醒员工，诚信的一天开始了，不能欺骗同事和顾客；下班打卡时，它又会提醒员工，诚信的夜晚开始了，不能欺骗家人和朋友。” 可见其用心良苦。

老子说：“大道废，有仁义。”管理的核心使命是要培养人的责任心和道德感，作为一名企业家，首先修炼好自身，把这种人格在自己的身上锻炼成功，才能影响和教育员工。在调查中，61.4%的被调查者认为国学管理的局限在于太依赖于公司一把手的认识和水平，这也说明，要在企业推行国学管理，需要企业家身体力行，以为表率。

华人首富李嘉诚曾说：全世界很多企业之所以失败，一半是因为贪婪。在当前社会转型期间，由于财富的诱惑，企业家们最容易犯的错误就是价值观缺失，君子爱财，“取之无道”。著名战略管理专家姜汝祥认为：国学应该是一种道德概念，国学管理应该强调的是有道德的市场经济。他举例说：“我的80%以上的客户，都被道德问题困扰，也即老板与员工之间的关系、企业和供应商之间的关系、企业和客户的关系等。其实，大家都渴望道德，但是，目前的市场环境对那些不道德的做法又缺乏制约，因此，企业家不得不常常在道德与投资回报率之间徘徊。”

黄鸣曾经遇到过一件很“没面子”的事。2007年，他在深圳大学举办的中国经营大师论坛年会开幕式上做了《中国传统文化对中国企业的影响》的演讲发言。在发言过程中，他发现PPT上有错别字，便向听众解释说报告是秘书做的，还对其不认真的态度进行了批评。但当讲到“不迁怒，不贰过”时，他意识到自己刚刚才犯了这个典型的错误。于是立即向听众道歉，并进行了自我检讨，认为秘书工作任务繁重，而作为主管的自己没有认真检查秘书的工作，也没有对其整理的报告进行校对，应该承担主要责任。现场听众对他这种诚恳的态度报以热烈的掌声。

对于国学在企业界的复兴，一直以来不乏反对之声，原因其实并不在国学本身，而是人们将国学在管理中的作用过分夸大，导致对国学的误读及滥用。在硬性的管理制度的基础上加入国学的因素，让管理更具艺术性，才是真正的国学管理之道。

国学管理的作用

国学在企业中的运用有三个方面：

1、心智教化，即对管理者和员工的教化。管理的实质其实不是管别人，而是管自己；管自己实际上是管心，只有修己，才能安人；人心正了，人心齐了，企业就管好了。

2、指导具体操作环节。管理的环节包括生产、营销、人力资源、研发、财务、物资，每一个环节都可以用国学的思维来管理，比如人力资源管理，可以用“五行人格”、“八卦人格”为标准来识人、用人。

3、帮助预测和决策。决策需要一些数据基础，但是最重要的是决策那一瞬间的判断，这一瞬间的判断包括企业家的直觉和灵感。直觉和灵感不是凭空产生的，只有靠不断的修行、掌握国学功夫。国学修行能够触发智慧的“引爆点”，激发人的潜能，有助于在关键时刻形成正确的决断。

第三篇：人力资源开发与管理课程感想

人力资源开发与管理课程感想

这学期，我选修了人力资源开发与管理课程，虽然我的专业是工科类的，但是，我深知人力资源管理对于一个管理者的重要性，所以，为了给将来的事业打好基础，我们在大学期间有必要学习和了解人力资源开发的知识。

经过几周的学习，通过老师的讲解，我对人力资源开发与管理有了一定的了解，理解了很多以前不知道的内容。通过从网上的了解，结合老师的讲解，我对人力资源管理的内容等有了初步了解，首先，我觉得人力资源包含的主要内容有如下几点： 一：人力资源规划

（一）、人力资源规划的内

1、广义的人力资源规划：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划：能使企业人力资源需求达到平衡，实现人力资源的合理配臵，有效激励员工的过程。

3、规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期间在一年到五年）、和短期计划（一年以内的计划）

（二）人力资源规划的内容，从内容上看，人力资源规划分为：

1、战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业发展的战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织结构图的绘制、组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设臵等。

3、制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序化、制度化管理等内容。

4、人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测人员供需平衡等。

5、费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算、以及人力资源费用控制。二：人员招聘与配臵

（一）1、招聘的意义：招聘就是结合组织发展需求、改善组织的劳动力结构和数量，招聘有助于给企业增加新血液、吸引合格人才，同时可以为企业深层次改革提供人力保障，树立好企业的形象。

2、招聘的原则：因事择人、人岗匹配、平等竞争、人才择优。一个好的招聘人员可以确保员工的素养，招聘这项工作是人力资源系统的输入环节，质量的高低直接影响到企业人才的输入和引进，同时也是人力资源管理中的第一道关口。

三、培训与开发

1、培训的目的：对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。

2培训课程的内容：就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。

3、实施培训的优点：对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

四、绩效与考核

1、绩效考核的目的：在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

2、考核体系主要包括：一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

同时，在人力资源管理中也存在一些问题：

一、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

二、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

三、不注重企业文化的建设

企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，具体的工作也是分散由企业的工、青、妇、群、团组织来推动，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。

人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，这主要表现在以下几个方面：（1）难以吸引人才和留住人才。应该说，那些高收入的垄断国企还能够吸引一部分人（他们的问题是人才得不到持续的成长和能力的发挥），而其他的国有企业却由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题日益突出，有才干的人都不愿意去，企业内部的人才也都是另谋他路，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。还应该看到，随着我国经济体制改革和开放的深入发展，由少数国企垄断市场的局面必将打破，那些国企的优势也将不复存在，如果不及时调整，届时同样面临人才困境。（2）现有的人力资源得不到发挥和挖掘。国有企业的底子毕竟还比较厚，怎么说也拥有一些知识和能力都不错的人才或潜在人才，但是由于国企缺乏发挥才华的用人机制，有利于人才健康成长的育人机制和成才环境又没有形成，这些人才要么是才能得不到发挥，要么就是重使用、轻培养，只看重眼前利益，不舍得进行人力资源投资。一些企业虽然建立了培训制度，培训方式却呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，这不仅无助于员工素质的提高，反而容易产生反感，适得其反。（3）人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来，国企的人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业人力资源面临的困境越来越大。

上完这门课后，我觉得自己需要了解更多的关于人力资源管理的知识，所以以后要通过书本和网络多接触人力资源管理，从而为以后奠定基础。

第四篇：课程感受与建议

课程感受与建议

通过一个学期《环境考古与自然地理》课程的学习，我从对风水的理解由不懂到了解，由偏见到理性认识。从这门课上我了解到了五行、八卦、九宫、十二属相的风水数，了解到了金木水火土的五行法则。老师以盘龙城的宫殿型布局和张西湾的大型聚落布局为例深入浅出的介绍了一座城市选址的地理条件或风水特征以及古文化遗址地理标志与指标。老师在上课过程中讲到的建筑与风水的关系，现代住宅与风水，家居风水学和办公室风水学对我们的现实生活都有很重要的指导意义。以后我们在生活中都可以通过查阅更多的书籍资料进一步深入了解。也许其他的课程在以后的生活中，真正学以致用的非常少，但是我觉得这门课，是一生都可能会遇到的。因此，学习这个课，我认为我做了个很好的选择。谢谢老师！我没有白学。

建议：希望老师能和学生有个互动的环节，我觉得很多东西都是老师一个人在讲解，而我们并没有真正的去发表自己的意见，虽然我们也许没那么主动，但是老师可以带领我们去主动，把我们对风水的误区纠正过来。

第五篇：感想与建议

感想与建议

感想:时光荏苒，转眼间，我们已经携手走过了一年。在这一年的学习中使我收获颇多。

学生会的工作，没有起初想像中的光鲜浪漫。相反，很多都是一些需要默默奉献、需要极大责任心、耐心而又有些枯燥繁琐的工作。而正是这些不浮华的工作让我可以安安静静地思考每项工作的意义与不足。

首先，虽然仅仅一年，但是已经参加了学生会大大小小很多的活动，与新生有关的、与节日有关的、与公益有关的……总体感觉挺锻炼人，极大地拓宽了自己的交际圈，处理紧急事务和随机应变的能力也得到了一定的锻炼，也学会了更多为人处事的技巧。更重要的是，在工作的同时体会到了为同学服务的快乐，也品尝到了和大家一起努力后成功的喜悦。学习与工作并存，泪水与汗水共同浇灌出踏实向前的足迹！

建议：

1、很多活动宣传力度不够，特别是体育类就针对体育专长同学组织的活动普通学生都不知道；

2、希望学生会可以监督学校的机构工作；

3、适当组织些学习交流的活动，加强不同年级间的交流；

4、学生会招新面试时应严肃认真，避免官僚主义的形式，亲切对待每一位同学；

5、多做实事，组织的活动尽量让每一个人都有参加的机会（多组织集体活动），希望在提供信息方面落实到人；

6、多向食院、生院学习，活动不在多，在于精；

7、进一步加强学生会内部各部门的协调，管理公开、透明，联系学生实际，多多倾听学生的心声；

8、多组织一些与专业有关的实践活动，开展活动多考虑其可行性；

9、宣传海报上附加活动较为具体的内容，提前把活动具体消息通知各部干事，使学生会内部更协调；

10、每学期开学初将本学期所有活动日期预估通知各班，让每人心中有数提前做好准备；

11、应开展一些实质性的面向广大学生的活动，而不仅仅限于内部活动；

12、少发传单，可由网上宣传、调查代替；

13、部门之间缺乏有效沟通，依赖心理强，工作应具体分配到人；

14、与食堂联系组织一些活动，如组织学生参观操作间，与师傅切磋增添菜色，在食堂内组织水果拼盘、凉菜等活动，

15、做好学生权益维护，提高对学生反馈的建议及时解决的能力；

16、帮助更多同学走出网游的危害；

17、多发一些关于校内外新闻收集的报纸、刊物；

以上建议都是经过学习其他学校，或者上网查找得到的，我觉得这些方面我们学生会都还有不足之处，应该多多学习和改正！

文体部：唐美林

2011-6-5