餐饮经理人培训感悟

第一篇：餐饮经理人培训感悟

改变就在这一刻，改变从心开始！

我虽在餐饮业工作4年，但对质量管理和经营方面还是知之甚少，所以非常感谢公司的各位领导给我提供了培训学习的机会，让我对质量管理又有了更深一层的认识。通过培训，学到了一些新的质量管理知识和如何能做一名合格的餐饮经理人，也懂得了在实践中锻炼出一个高绩效的团队对企业来说是多么的重要。

从我们作为管理者的角度来讲，素质方面应该有不断的提高。我们的素质影响到的是整个服务团队，代表着整个企业的团体素质，作为福成人，不仅要为员工着想，还必须为客人、上级领导着想，也就是所谓的“责任心”，管理者的素质要求第一点就是“事业心”和“责任心”，我们不能做到让所有人百分之百的满意，但在我们努力的时候，会不会想到“责任”这两个字，既然已经穿上了这件黑衣服，我们肩上担的就只有两个字“责任”。在没有参加培训之前，有时我会有这样的观念：训导员工，在他没有完全理解和接受的时候，会很着急，一气之下，会用制度去要求他。经过培训之后，这种错误的观念完全消失了，我们的责任是能够让所有的员工工作起来更快乐；能让员工在我们的管理下学到更多的知识与技能，而不是凭着我们的制度进行强行的要求，这就是我们的责任。当我们对待工作的时候，应该做到全心全意，不是草草了事，我们面对的是更多的陌生人，面对的是更多的老顾客，我们要将陌生的面孔变为熟悉的顾客；将熟悉的顾客变为忠实的顾客，这就是我们的责任。

在前厅工作中，最为重要的就是我们的服务能够让更多的客人满意。所谓的“服务质量”跟我们这些管理者息息相关，我们自身的一切都影响着身边的每一位员工，想要做好，先把自己调整好。经过本次培训后，感觉自己在之前的工作上还有很多不足的地方，比如说：顾客方面，不能做到长时间的维系，客人来了两三次，就只做了两三次的维系，再次光临的时候，就放松了自己，减少了自己本身对客人的服务要求。因为这样，失去了一部分客源，最后导致的结果是员工也养成了这样的习惯，从而对待老顾客方面就失去了细致化的服务。不能因为我们对自己的要求有所放松，而影响员工工作的状态，那么，想要改变现状，只有改变自我、超越自我，改变自己的传统的心智模式，如果不改变我的思想，那么对员工就不会有触动，他们的态度就不会扭转，在别人眼中，我更不是一名好经理。

勤劳的蜜蜂有糖吃

霸州店前厅经理 张爱民

第二篇：餐饮职业经理人

中国烹饪协会

《餐饮职业经理人》资格考试复习题1

一、单项选择题

1.SWOT 分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在，从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合。其中，S 代表（A）

A）优势 B）弱势 C）机会 D）威胁

2.奥运会奥组委会寻求赞助商和供应商的资金支持，作为回报奥组委会将“奥运会”这个特殊的分销平台租借给这些商家使用。由于某一类产品只选择一个特定的赞助商，那么该赞助商就具有了排他和唯一的销售机会来向全世界展示自己的品牌和商品。其渠道战略类型为（A）

A）特许渠道分销 B）低成本分销 C）新技术战略分销 D）宽渠道网络分销

3.某品牌咖啡在其包装内或包装上附一张优待券，凭此券购买咖啡伴侣可享受优惠；国内的时尚杂志经常在包装中附送美容美体优待券等，我们将这样促销方式成为（D）

A）交叉取胜 B）联合促销 C）辅助销售 D）交叉促销

4.厨房岗位职责就是明确界定厨房各层级、各岗位人员在厨房组织当中的组织位置和应承担的责任。职责的履行强调责权利的协调统一。总厨师长在履行职责时具有的权力是（D）。

A）有对客人消费打折签单的权力 B）有决定厨房员工辞退的权力 C）有变卖库存积压食品原料的权力 D）有决定厨房班次的权力

5．厨房环境设计是对厨师良好工作氛围的营造，主要包括厨房通风、采光等相关设计。厨房环境设计得好，厨师会在清新舒适的环境内进行生产，心情舒畅，干活效率高。实践证明，使厨房保持良好的通风环境，每小时换气的次数是（C）

A）20～40次 B）30～50次 C）40～60次 D）50～70次

6．世界上最早的连锁商店诞生在美国，该企业是（D）

A）可口可乐公司 B）通用电气公司 C）胜家缝纫公司 D）大西洋与太平洋茶叶公司

7．美国在近代连锁经营的发展过程中始终充当着“领头羊”的角色，连锁经营的黄金时期出现在（B）

A）19世纪中叶至20世纪50年代 B）20世纪中叶至80年代 C）20世纪80年代至90年代 D）20世纪90年代至今

8.保证所采购的食品原料质量达标的前提是（B）

A）原料采购的分类 B）原料采购质量标准的制定 C）原料采购数量的确定 D）原料采购金额的控制

9.下列食品原料中，不适宜“冷藏”存放的是（B）

A）新鲜牛奶 B）新鲜香蕉 C）新鲜猪肉 D）新鲜鳜（桂）鱼

10．成本核算主要计算单位是（B）

A）实物 B）货币 C）费用 D）价值

11.红星餐厅2009年8月份的食品成本为512万元，食品收入为1 200万元。则其毛利率为（B）

A）42.67% B）57.33% C）234.38% D）344万元

12.餐饮业服务员患肠道传染病时，应暂行调离工作，积极治疗，定期复查，上岗工作一定要取得（B）

A）合格证 B）健康证 C）出院证 D）卫生许可证

13.食用“米猪肉”，人体易患（C）。

A）蛔虫病 B）旋毛虫病 C）绦虫病 D）吸虫病

14.餐饮企业经常会将自己的品牌标志使用在诸如企业建筑大楼上的招牌、旗帜、指示和告示牌、橱窗上；企业拥有的交通工具、包装用品上；以及客人可能使用到的一些物件用品上，如各类餐牌、菜谱、餐盒及各类包装袋、餐券、打火机、纸巾、牙签筒甚至卫生间用品等，这些被附着了品牌标志的设施设备及物品物件属于餐饮企业品牌构成元素系统中的（D）

A）品牌文化元素 B）品牌个性元素 C）品牌符号元素 D）品牌符号的载体元素

15.餐饮企业与一些食品饮料、酒水生产商共同举办广告、促销活动，这种合作推广传播是基于双方之间的（B）

A）产品的互补关系 B）产销关系 C）顾客或会员共享的关系 D）竞争关系

16．观察调查法是常用的餐饮信息采集技术，以下属于观察调查法的是（A）A）神秘顾客行动 B）餐饮价格实验 C）行为模式调查 D）顾客动线设计

17.信息本身存在着“生命周期率”，餐饮活动本身是一种容易变化的消费活动，因此餐饮信息表现最明显的特征是（A）

A）时效性 B）广泛性 C）动态性 D）规律性

18.人力就是人的力量缩写，人力资源构成包括数量和质量两个方面，其质量构成的两种基本因素是体力和（A）。

A）智力 B）凝聚力 C）经历 D）离心力

19.国内高档餐饮企业人员配备一般是高级宴会10座圆桌配备2—3名服务员，包间10座圆桌配备1名服务员，大厅零点每20个餐位配1名服务员。上述员工配备方法是（D）。

A）上岗人数定员法 B）劳动效率定员法 C）接待人次定员法 D）餐位比例定员法

20.劳动法规定，劳动者平均每周工作时间应该是（A）A）40小时

B）44小时

C）48小时

D）52小时

二、多项选择题

21.餐饮企业各管理岗位人员，在人力资源管理中属于职能管理人员的是（DE）。

A）餐饮部经理 B）行政总厨 C）营销部经理 D）培训主管 E）人力资源部经理

22.创设一个模拟的管理系统或工作场景，观察和分析被测试者的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的评价技术和手段有（ACDE）。

A）角色扮演 B）撰写小论文 C）管理游戏 D）公文筐处理 E）无领导小组讨论

23．问卷设计除了选择正确的题型来获取不同的餐饮信息外，还需要正确的对问卷的各种问题进行合理的编排，这样才能使调查顺利并卓有成效地进行。以下属于问卷编排规则的是（ABCDE）。

A）先简后难 B)过滤原则 C)按内容分组 D)按内容分组编排 E）先基本信息，后分类信息.24.餐饮企业形象是指餐饮消费者、社会公众、员工以及有关部门和单位对企业所给予的整体评价和认定。以下选项中属于餐饮企业形象信息具有的特点的是（ABCD）。

A）模糊性 B）辐射性 C）客观性 D）可变性 E）能动性

25、好的品牌名称是品牌被消费者认知、接受、满意乃至忠诚的前提，会在很大程度上影响着品牌联想，并对产品的销售产生直接的影响。企业要确定一个有利于传达品牌定位方向、且利于传播的品牌名称，必须注意的原则有（ABCDE）。

A）有意义性，可以启发品牌联想 B）可记忆性

C）与标志物相配 D）可保护性 E）可转移性与可适应性

26．餐饮企业只有在日常管理中有意识地培训管理人员及全体员工养成危机意识，要求全体人员掌握餐饮企业品牌危机应对的方法，才能达到餐饮品牌危机管理的核心目的。在品牌危机预防的各项措施中，餐饮企业可根据自身特征，设立一种或多种情景，进行以下几个方面的培训（ABD）。

A）心理素质训练 B）危机知识培训 C）服务技能培训 D）危机处理技能训练 E）服务质量培训

27.细菌性食物中毒的共同特点有（BCDE）。

A）有传染性 B）症状相似 C）有相同的饮食史 D）流行呈爆发性 E）潜伏期短

28．对食品安全责任人工作细化的内容应包括（A BCE）。A）何事 B）何时 C）何地 D）何由 E）如何做

29.餐饮企业在采购米面粮油等不易变质的食品原材料时，采购数量的确定方法有（ABCD）。

A．定期订货法 B．永续盘存法 C．标准存货量确定法 D．再订购数量法 E．经济订货量法

30．为了避免出现走单、走数等舞弊现象，餐饮企业采用“三线两点”控制法进行销售控制，其中“三线”是指（ACE）。

A）物料传递线 B）食品核算线 C）餐单传递线 D）食品生产线 E）货币传递线

31．通常不应出现在宴会菜单上的内容是（BCDE）。A）菜名 B）售价 C）份量 D）烹饪方法 E）食用方法

33．下列常用中餐服务方法中，明显受到西餐服务方式影响的是（CE）。A）共餐式服务 B）转盘式服务 C）边桌式服务 D）自选服务 E）派菜服务

34．连锁经营在世界范围内已经发展成为最重要的商业经营模式，未来一个时期的发展趋势主要表现在（ABCDE）。

A）连锁品牌联姻化 B）连锁经营国际化 C）经营领域多样化 D）连锁体系复杂化 E）连锁技术现代化

35.连锁经营的原则主要体现在（BDE）。

A）连锁组织大型化 B）连锁简单化 C）连锁行业复杂化 D）系统标准化 E）业务专业化

36.销售人员往往乐于把精力花在易销售的产品和老客户身上，但是，这些产品和客户往往利润率很低，而费用与那些难销的产品或新客户却是一样的。因此，(DE)可以激励销售人员开发更有效益的客户，销售更有效益的产品。A）费用定额 B）毛利定额 C）利润定额 D）成本定额 E）销售额环比定额

37.对于从事销售工作的职场新人，往往会问“谁是我们的客户？”，“我怎么去发现潜在的客户？”，销售经理有责任指导销售人员正确运用基本的途径和方法，这样的途径和方法包括（CDE）

A）逐户访问法 B）广告搜寻法 C）连锁介绍法 D）名人介绍法 E）会议寻找法

38.主厨房，是相对于其他烹调厨房而言的。传统的厨房设计，多在每个餐厅的背后，设计布局一套完整的厨房，即有独立的加工间、冷库、切配及烹调间、冷菜间和面点间。这样做增大设备投资，浪费多种资源。餐饮企业集中设计和布局统一的主厨房势在必行。集中设计主厨房的优点主要有（ABCE）。

A）集中原料申购、领货，有利于集中审核控制 B）便于原料综合利用和进行细致的成本控制 C）提高厨房的劳动效率

D）主厨房与各出品厨房要有方便的货物运输通道 E）有利于厨房的垃圾清运和卫生管理

39.一家饭店，尤其是不以独特新颖风味为旗号的综合型饭店，菜品结构大多由等四类构成，四类菜品各占一定比例，结合经营，更能体现关照顾客，更能实现经营预期。这四类菜品包括(ABDE)。

A）传统菜 B）创新菜 C）养生菜 D）看家菜 E）时行菜

40.PDCA工作循环包括（ABCD）

A）计划 B）执行 C）检查 D）处理 E）反馈

三、案例分析题

41.一房地产业主，由于业务需要，在当地酒楼、饭店设宴请客应酬交往很多。去年初决定自己投资开一家餐馆。餐馆特地聘请专业公司进行前后台规范设计，面积分配、设备配置均经过仔细核算和论证，投入使用的厨房流程合理、设备配套，环境舒适。餐馆经过严格认真的管理，生意连续红火，经营业绩喜人。进入11月份，老板考虑到年底生意更加繁忙，随即决定扩建餐厅，增加包房。在很短时间内，依靠自身力量，将原先用作内部办公的顶楼进行装修改造，增添了100多个餐位的消费区域。扩建经营不久，便有客人反映菜肴不如以前芳香，催菜的情况也屡屡发生。老板随即犯难：还是原班厨师，还是原有人员管理，怎么说退步就退步了呢？

问题：

（1）分析上菜速度跟不上、菜肴芳香减退的原因。

(2)分别从硬件和软件不同角度，提出解决上述问题切实可行的做法。

42.为迎接“世博会”的到来，一家老饭店经过大投入、大改造，装潢、设施设备已从中档水准升为高档饭店，经营战略也从以会议接待为主调整为高端商务散客市场。

一天，人力资源部经理李经理为招聘中餐厅服务经理一事与餐饮部经理王经理沟通。李经理面带焦虑地问：“王经理，我真不知道你到底需要怎样的餐厅服务经理?我已经给你了三个候选人请你面试。这三个人看上去素质都不错，符合这个岗位的工作说明书的要求。可是，你却将他们全部拒之门外，还总抱怨我们人力资源部没能及时补充职位空缺，影响了餐厅正常经营运转。”“这三个人是不错，但不符合我们的岗位要求。一位是外面一家低星级酒店的楼面主管，一位是旅游院校刚毕业的高材生，一位是我们饭店内部获得过劳动模范称号的老员工。”王经理回答：“我所要的是有多年高档餐饮服务与经营管理经验的、能够马上直接上岗做事的餐厅服务经理，而你推荐给我的人，都不能够胜任实际工作，不是我们所要找的人。再说，我来饭店三年多了，根本就没瞧见你所说的什么工作说明书。”

闻听此言，李经理为王经理拿来了多年以前写的中餐厅服务经理岗位的工作说明书。当他们将岗位说明书与现实岗位所需要求逐条加以对照时，才发现问题之所在。原来几年前制定的岗位说明书已经严重脱离了饭店目前的实际情况，远远跟不上饭店发展的需要，这样的工作说明书怎么能保证招聘到的人员能力素质能满足部门实际工作岗位和工作目标的要求呢? 这件事让两位经理陷入了思考。

请回答：(1)分析人力资源部李经理的工作上的问题与不足。

(2)论述什么是工作说明书？工作说明书的作用和内容？怎样才能发挥其人力资源管理 功效?(3)李经理该如何改进工作？该如何修订工作说明书？(4)餐饮部王经理该做些什么工作?

43.20世纪80年代末，全国首届省、市、自治区旅游局长研讨班在国内某直辖市的一家新开业的三星级宾馆隆重举行。该市人民政府为祝贺研讨班的举行并欢迎远道而至的各位局长，于开幕式的前一天晚上欢宴庆贺，宴会厅里人头攒动、济济一堂。该市分管旅游工作的副市长发表了热情洋溢的讲话。全场气氛热烈，最后这位副市长建议大家举杯，共庆研讨班隆重举行。此时，饭店方面才发现，没有为这位副市长准备祝酒的酒水，待服务人员匆忙斟上红酒，副市长重复再次祝酒时，会场上已没了刚才尽兴的气氛。

1.请分析是何原因造成了上述情况的发生，应采取怎样的措施才能避免这类情况的出现？

2.应采取的哪些措施？

四、餐饮高级职业经理人加试案例题

44.某客人在×月×日预订高档中餐宴会15桌，10人/桌。餐费标准为：1 000.00元/人，不包含酒水。该酒店标准规定，高档中餐宴会的销售毛利率为55%。按照高档中餐宴会的菜点配置标准，每桌热菜10种，占总成本的45%；冷菜8种，占总成本的30%；汤1种，占总成本的8%；点心4种，占总成本的15%；果盘1种，占总成本的2%。

请按照宴会设计标准核算：（1）总餐费；（2）菜点总成本；（3）每桌的菜点成本；（4）每桌热菜平均单位成本；（5）每桌冷菜平均单位成本；（6）每桌汤菜平均单位成本；（7）每桌点心平均单位成本；（8）每桌果盘平均单位成本。

46.A餐饮企业是国内一家年营业额过亿的知名企业，其独立品牌达到6个之多。但是，由于独立品牌太多，企业根本没有人力、财力将这些品牌进行推广，实际上，所有品牌均处于自然销售状态，形同虚设，业绩不明显。而且，各个品牌之间缺少统一规划，没有产生互动。品牌1是企业的主打品牌，是公司主要销量和利润之源，在全国已具有一定知名度，发展前景乐观。品牌2只有局部地区营业情况较好，影响力也不足。品牌3还处于启蒙阶段，启动市场需花费大笔费用，并且，使用该品牌的产品与企业其他产品的关联度不大。品牌4已经具备一定的市场基础，前景乐观，但品牌的知名度还有待提高。品牌5技术优势明显，服务品质过硬，目前市场还有待开发，且没有强有力的品牌。品牌6已具有一定的知名度，但销售业绩并不乐观。

（1）餐饮企业可以选择的品牌发展与调整战略有哪些？在发展调整企业的品牌时，餐饮企业可以采取的基本方式有哪些？（2）根据案例所描述的情况，试分析A企业在发展并调整其旗下的这六个品牌时，应当分别采取什么战略？试阐述你采取这些战略的原因。

47.请看麦当劳布点的五大秘诀材料：

（1）针对目标消费群。麦当劳的目标消费群是年轻人、儿童和家庭成员。所以在布点上，一是选择人潮涌动的地方，如在地铁一号线布点10家，二号线也作了布点，在徐家汇、人民广场、新客站和五角场等交通集散点周边设点；二是在年轻人和儿童经常出没的地方布点，比如在南京路宝大祥儿童用品商店和淮海路青少年用品公司的前方站或附近设点，方便儿童出没就餐；在百货商厦和大卖场开店中店，吸引逛商店的年轻人就餐。

（2）着眼于今天和明天。麦当劳布点的一大原则，是一定20年不变。所以对每个点的开与否，都通过3个月到6个月的考察，再作决策评估。重点考察是否与城市规划发展相符合，是否会出现市政动迁和周围人口动迁，是否会进入城市规划中的红线范围。进入红线的，坚决不碰；老化的商圈，坚决不设点。有发展前途的商街和商圈、新开辟的学院区、住宅区，是布点考虑的地区。纯住宅区则往往不设点，因为纯住宅区居民消费的时间有限。

（3）讲究醒目。麦当劳布点都选择在一楼的店堂，透过落地玻璃橱窗，让路人感知麦当劳的餐饮文化氛围，体现其经营宗旨―――方便、安全、物有所值。由于布点醒目，便于顾客寻找，也吸引人。

（4）不急于求成。黄金地段黄金市口，业主往往要价很高。当要价超过投资者的心理价位时，麦当劳不急于求成，而是先发展其它地方的布点。通过别的网点的成功，让“高价”路段的房产业主感到麦当劳的引进，有助于提高自己的身价，于是再谈价格，重新布点。松江、金山的两个布点，就是经过了这样的曲折。（5）优势互动。麦当劳开“店中店”选择的“东家”，不少是品牌声誉较高的，如家乐福、百盛购物中心、上海广场、时代广场等。知名百货店为麦当劳带来客源，麦当劳又吸引年轻人逛商店，起到优势互补的作用。

请回答：

（1）影响餐饮企业经营区域大小的因素有哪些？（2）餐饮企业选址应遵循哪些原则？

（3）结合案例，试分析麦当劳在进行选址决策时利用了哪些选址信息？

第三篇：职业经理人培训课程感悟

改变就在这一刻，改变从心开始

10月26号，销售部在外出差的最后两个同事今天都回来了，两个月了，今天好不容易人全齐了，晚上出去聚聚吧，回想起这个销售期经历了2个多月，真的很不容易，大家都身心疲惫，晚上不谈工作了，吃饭喝酒好好放松一下。

我们的头头陈经理不胜酒力，加上这几天工作劳累，喝了两瓶啤酒就倒在椅子上睡着了，我看大家都喝得尽兴，我这二把手开始主持了，又喝了几圈，我终于压不住心情，开始沉重了，想起了下个销售期的沉重的销售任务，想起了这个团队人心涣散，想起了我最器重的培养最多的小张刚刚辞职，想起来在签订任务数时有些人在讨价还价、有些人破罐破摔，想起了刚结束的销售期内有些人并没有尽力还洋洋自得，我始终没办法像他们一样还高兴的起来，但是我不希望把这次的饭局搞砸，搞得大家都没心情，我想起了跟韩国三星学到的一个游戏……

我跟饭店老板要来他们洗菜的一个大铁盆，开始往里面倒啤酒，大概倒了14瓶，酒装满了，在倒酒的过程中很多人还不停的问我要干什么，能喝得了这么多吗之类的问题，我都笑着不语，我宣布游戏开始：规则是从陈经理的右手边的人开始喝，每个人都尽力喝，能喝多少喝多少，喝不下去了，就传给下一个人，但是每个人只有喝一次的机会，转完一圈不管最后剩下多少，都让陈经理喝光，他虽然已经睡着了，但是他也必须得喝完。

游戏开始，第一个是小王，90后的小女孩，业务能力很出色，虽然年纪小但很成熟，刚来公司不久，但是拿回来不少订单了。她说丁哥这盆太大了端不起来，我说你可以用小碗舀着喝，她没喝多少说我喝不下去了，今天不舒服，我说没关系，下一个来。

第二个是小刘，他出差一个多月了，今天刚回来，这个小孩我挺喜欢的，执着，有冲劲，乐观开朗，缺点是有些情绪化，从他身上能看到自己原来的影子。他用了一个大汤碗在大盆里舀了满满一碗开始喝，喝完了，又舀了多半碗，从他痛苦的表情上我看得出他很努力的喝，最后终于喝完了，大概喝了3瓶多，看得出来他很难受，一会儿趴到陈经理座位上大哭了起来，陈经理昏昏沉沉的，半睡半醒在安慰他。

我没有转移我的注意力，继续让下面的小黄开喝，小黄以前有过工作经验，来公司快一年了，我没有感觉到他很明显的进步，这个人不太谦虚，别人说的他好像听不进去，自己很有主见的样子，但是业绩平平，还会找一些客观理由，我能觉出来他心理挺烦我的，尽管我帮他很多，但是他对我始终不太信服，很头疼的一个人。他端起大盆来开喝，过程中洒了一些，我说不能撒啊，撒了要再往里面添，他开始慢慢喝，但是喝的并不多就不喝了，大概一瓶，按照他的喝酒能力应该能多喝一些的，我是这么认为。

交给了下一个大龙，大龙工作表现挺积极，但是始终没什么业绩，我不清楚是什么原因，是能力差，还是执行力差，还是做的表面工作太多，但是据其他同事反映他挺滑头的。他也开始端起盆来喝，也是洒出不少，我说不行啊，得往里填酒了，我又开了两瓶倒了进去，他也喝的不很多，大概一瓶酒的样子，他其实挺能喝的，号称酒神，但是这次的表现差强人意。

交给下一个小孙，小孙性格比较内向，沉稳，业绩也是平平，而且给我笨笨的感觉，不开窍，但是还很想进步，自己找不到方法，做事不太用心，慢悠悠的感觉散漫，他喝酒不太行，用杯子舀着喝，没喝几杯出去吐了。

这时候我看了看盆里的酒，还有大半。这时轮到陈经理还剩4个人。

下一个是小李，小李挺聪明的小伙子，最近进步挺快，但是前段时间工作总是心不在焉，魂不守舍的样子，后来陈经理狠狠训了几次，这段时间好多了，这个销售期完成的也不错，他开始一杯一杯的舀着喝，喝了十几杯的时候，喝不下去了，用手抓盘子的菜往嘴里塞，我知道他是想用菜压住别让酒顶上来，然后又开始喝，喝一杯吃一口菜，又喝了七八杯，出去吐了。

下一个是宽国，宽国做工作很有思路，表达能力很好，业绩还算可以，但是同事反映他做事挺独的，不考虑别人的感受，不太合群的一个人。他连续的喝了十几倍，摆摆手不喝了。交给下一个小高。

小高来公司不久，刚过了试用期，挺精明的小伙子，执行力比较强，说什么就马上去干，缺点是有些懒惰，缺乏主动性。他像宽国那样连喝了十几倍，不喝了。

下一个轮到我了，我看了看盆里面还有不少，大概4瓶多，我也像小刘那样用汤盆舀着喝，喝了一盆，挺难受的，但是盆里还有一汤盆多，我又倒了一汤盆，这时大盆里剩个底儿了，我要把这些留给陈经理。我喝第二盆的时候速度变慢了，喝了一半的时候顶住了。马上就要吐了，但是我想一定要把它喝完，我又忍着喝了两大口，这时候酒从胃里翻上来，又被我狠狠地咽下去，勉强着喝，这时我开始流泪了。

陈经理这时被他们叫醒了，看见我在痛苦的喝，说你干什么！想把碗夺过来，我没给他，又喝了几大口。碗里还剩三分之一，陈经理又使劲夺，我没夺过他，他把碗抢过去，把大铁盆里的酒全倒进去，又打开一瓶全倒进去，这时小黄和大龙去夺陈经理的就要替他喝被我阻止，因为这是游戏规则，每个人只有一次机会，陈经理一下全喝光了。

这时候很多人都哭了，我知道为什么，我说大家都坐下，我说两句：我说感谢大家配合我做完这个游戏，而且游戏结果很完美，大家都知道这个游戏意味着什么，但是我想你们肯定很后悔，因为你没觉得你们都没尽力，如果每个人都多喝一口酒，你的同伴就会少喝，我们是一个团队，你们每个人对于陈经理对于每个同伴都很重要。大家下一次再这样喝酒，我想会比今天的结果更好。其他关于现实工作的事我一句都没讲。

饭局结束后，小王给我发了个短信，说丁哥，我今天错了，我说没关系，尽力就好 大龙抓着我的手说，丁哥，这个游戏我以前玩过，从你开始倒酒我就知道你要干什么，对不起我今天没尽力，但是这个游戏我觉得比前的更有意义。

其实事后我对一些人的表现很不满，觉得他们没有尽力太儿戏了，这几个人也是让我最头疼的，这个游戏也证实了我以前的一些想法，但是毫无意义，因为我只看到了表现，没有想到解决这个问题的方法。

李德老师讲，管理是科学加艺术，我不知道在这里面这两项的各占的比例，到底是科学多还是艺术多，我很赞成里的老师讲的管理是对人的管理，领导力是对人的领导，但是每个人都不一样，用同样的一方法用于两个不同的人，结果会很大相径庭，在这一刻我想那还是艺术占得得多一些吧。

作为一名新被提拔的中层管理者，我真的感觉我是个门外汉，虽然业务很出色，但是管理是从零开始，我想把手下的业务员的思想拉上去，更主动，把公司当做自己的，拥有老板心态，但是怎么做呢？怎么能带好他们呢？我很苦恼。

老师讲团队是抱成一团，步调一致的队伍，但是我感觉现在的销售部可不是这样，也不抱团，步调也不一致。

我想辞退几个人，但是又怕自己看错了他们，因为自己没用好他们，把人家的饭碗砸了，不公平。但是我觉得始终是这几个人的问题造成了团队的不和谐，但是这种是我纯主观的，凭的是我的经验判断，这样对吗？现在我在跟陈经理商量，下个月把这几个人让陈经理多用心带他们，如果还是没有起色，那就按照我的方法去做了。我讲的起色是进步而不是业绩，进步就是向好的方向去做了就够了。

还有一点，就是绩效了，我通常理解为绩效就是业绩，因为我做销售多年，深深理解了销售真的是只看结果不看过程，只看功劳不看苦劳，真正是以结果为导向的。我很反对业务员回来做客户的传话筒，因为那时他已经站在了客户的立场上了。销售的本质不是为客户

所想，急客户所需，为客户服务，那只是一种手段罢了，而是实现公司利益最大化才真的是销售的价值所在。这就是我不太看重他们平时工作的过程，而简单的只看结果，我想他们还没有领悟到这一点，我其实给他们讲过，但是知道不代表悟到。这就是前段时间很着急的原因，其实我真的完全投入到我的销售目标我的区域市场去了，尽力去完成，我希望每个人都能像我这样去想去做，但是实际不是这样的，我和陈经理这么急为什么有些人不着急，任务量是背在整个团队的身上而不是我们俩，为什么分解给他们后这样不尽心，不努力，这就是个大问题了。我和陈经理聊天的时候有着相同的感受：下面的人不得力，我们自己很累。现在我终于明白了，作为一个初创型的企业，一个刚刚成立的年轻的销售队伍，现在需要着急的不只是销售任务目标的完成，而是如何去打造这个队伍，把这个队伍的人练就到我们这样尽心尽力去完成目标。所谓磨刀不误砍柴工，我们刀都没磨好，着什么急去砍柴呢？

这次李德老师让我真正学到了管理和绩效意味着什么，并不是单纯的业绩，那只是冰山一角罢了，还有很多比如能力，态度，未来发展潜力等并没有考虑到，所以建立合理的有效的绩效评估系统才是现在的关键问题。我仿佛明白了……现在做的主要工作是要更多的培训他们，辅导他们而不是开掉几个，我意识到了这一点就告诉陈经理，我不这样做了，我们从下周开始，每天拿出2小时时间来去进行培训，因为我学到了，从认知到思维到行为的顺序，先要让大家正确的认知，才会有正确的思维，想超越自我，先要改变自己的传统的心智模式，如果不改变他们思想，对他们没有触动，态度就不会扭转，我再说一百遍还是白搭，所以通过培训和建立有效的绩效评估，才是最迫切的。而且在这个过程中更要注重艺术性，有些人需要用制度，有些任用人性，有些用金钱满足，有些要用心理的满足，有些要奖励，有些要去惩罚。需要我们作为领导者要学习的东西真的太多，去感悟的东西更多，如果是我这种想法真的不具有艺术性了，简单粗暴，毫无水平。

我想通了，下周开始，我们一起学习进步，开展培训，我和陈经理还有人力资源部一同去建立完善更加合理的绩效评估系统。我改变了，从这一刻，从我的心开始，我希望团队的每个人都会改变，就在下一刻，从他们的心开始。

MDP1102班山东天壮环保科技有限公司销售部副经理丁峰

第四篇：招聘餐饮酒店职业经理人,培训上岗,择优录用

招聘餐饮酒店职业经理人，培训上岗，择优录用！是谁决定了企业发展的进程？是谁决定了企业最终的成败？

不是老板，是中层！公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素在与企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、求真务实的中层管理者。他们能把高层主管的意愿，工作动能与市场现实这三股企业发展的动力有机的连接在一起，是企业愿景、战略决策、组织方案的有力执行者和组织实践者。

而要成为企业的管理者并不是简单的事情：

求职成本——从大学毕业到跑各种招聘会，到总结经验到混熟职场，这之间至少需要适应2年。

跳槽成本——从一家企业辞职到找到新的就业机会，失去的不仅仅是时间成本，更多的是机会成本，进入到新的企业一切便是重新开始。

升职成本——从基层人员到中层至少需要2年，从餐饮中层到高层至少需要2年，而本次课程你将与同行业的高层一起学习；同时，我们孵化中心旗下目前有3大品牌，今年的加盟直营店共计50家，需要各岗位优秀人才；辅导企业超过50家，各岗位人才，择优推荐。

餐饮职业经理人培训，直接与餐饮大师面对面，你的需求我来解答，你的需求我来满足，你的职业发展，我提供平台！

那么，要成为一名‘抢手的’‘过硬的’的中层管理干部需要哪些必备的能力呢？‘可视化餐饮商学院’通过对700多位在职经理人调查分析的结果，精心

编制了6门中层管理干部必须掌握的课程体系。

《餐饮逆转时期中的人力资源管理》--‘火星人群’领导实战技能

《微时代、微思维、微创新》--‘六微营销’实战技能

《战略落地的11个可视化执行节点》--可复制的执行力实战技能

《服务的关键时刻》--麦当劳、肯德基、IBM所有员工必修的一堂课 《新中层的21项组织能力修炼》--组织力是管理者的第一能力

《人效、地效、品效》--中层干部必修的一堂务数据课

课程由中国餐饮领导型专家‘王心广’老师主讲。

心广老师简介：

中国特级餐饮管理师、策划师；

中国烹饪协会专家委员；

北大时代光华管理学院特聘讲师；

《可视化管理》《餐饮旺店秘密》畅销书作者；

负责开办运营及后期督导的餐饮店达到300多家；

服务企事业有北大时代光华管理学院、陕西师范大学、浙江大学、石家庄恒倩实业、郑州京福华（百强餐饮）、大胖涮坊（百强餐饮）、冀菜会馆、邯郸摩登假日酒店、陕西阿瓦山寨（百强餐饮）、永和豆浆（百强餐饮）、东来顺（百强餐饮）、一尊皇牛（百强餐饮）、南京机场酒店、北京雅轩酒店等、陕西竹园村（百强餐饮）、河南省人民医院营养食堂、青岛摸错门（百强餐饮）、重庆骑龙（百强餐饮）、宁夏泰豪、愚掌门、家味道、陕西快颐坊晋味餐厅、曲江西商会馆、西安赵家烤肉、北极京鼎香、银川小黑鱼……

上岗之前需要接受【可视化餐饮商学院‚赢在中层‛专业课程学习】

课程学习在‘西安’‘兰州’‘银川’三地巡回学习。

学员可以一边学习，一边考察当地明星餐饮企业和心广老师服务的标杆企业，更深入的吸收心广老师课程的精髓。

每次学习2天，所有课程分3次学完。

为了确保学习效果，首届‘赢在中层’实战班限额200名。

2014年4月23号，在西安空军工程大学开班，5月23号在兰州上课，6月23号在银川上课并举行毕业典礼仪式。

学员每修完一门课，将获得一枚由心广老师签授的‘星章’，6门课全部修完，考试合格，可视化餐饮商学院将给您发放‘6星执行官’‘徽章’和‘认证书’，此证书在我孵化中心及旗下企业、辅导企业通用。

本课程第一届学费为：每人900元。

注：1学费包括：笔记本、午餐盒饭、场地费、课程费。

2交通、住宿及非午餐费用自理。

本次限额200名，将在4月25号在西安空军工程大学统一授课；

【集团简介】中国西部品牌餐饮孵化中心 品牌餐饮孵化中心由国内著名餐饮人王心广老师携多位餐饮同行共同创建的专业餐饮孵化机构，于2013年9月正式挂牌。其致力于以先进的可视化管理理念，全面整合百业共性资源，营造良好的餐饮发展环境，辅导和创建更多的清真餐饮品牌走进百强。

孵化中心机构由产品研发中心、实体项目、可视化顾问团、‚赢在中层〃公益大讲堂‛、可视化管理商学院等六部分组成，其办公面积1600平米，在职高层管理人员五十人余人，一线员工五百人的专业团队。

产品研发中心以中央厨房为中心，集加工配料、研发新品、集中采购、标准配送等功能为一体，为品牌连锁奠定基础。

实体部计划三年内创建10家最具市场潜力的清真连锁品牌，实现统一管理，规模经营，其中家味道自主火锅、小黑鱼时尚涮吧分别于2013年秋在银川成功落地。

可视化顾问团由业务顾问、技术顾问两大部分构成，以开拓市场、辅导同行企业、协助同行为主，实现企业的社会效益与经济效益的全面提升；

‚赢在中层〃公益大讲堂‛由王心广老师主讲，每月不定期开课，帮助企业中层继续学习，共同助力宁夏餐饮更好更快的发展。

可视化餐饮商学院由孵化中心由西部五省餐饮协会共同举办，国内专注品牌孵化和人才孵化的第一认证中心。由王心广老师、何锋博士等专业老师授课，毕业后由商学院统一颁发毕业证书；

旗下企业：小黑鱼时尚涮涮吧、家味道自主火锅、骑龙火锅 快颐坊餐厅、西商会馆、川情百味、爱心牛丸 欢肚吧烤肉； 辅导企事业：北大时代光华管理学院、陕西师范大学、浙江大学、石家庄恒倩实业、郑州京福华（百强餐饮）、大胖涮坊（百强餐饮）、冀菜会馆、邯郸摩登假日酒店、陕西阿瓦山寨（百强餐饮）、永和豆浆（百强餐饮）、东来顺（百强餐饮）、一尊皇牛（百强餐饮）、南京机场酒店、北京雅轩酒店、陕西竹园村（百强餐饮）、河南省人民医院营养食堂、青岛摸错门（百强餐饮）、北京愚掌

门、西安赵家烤肉、北京京鼎香、宁夏泰豪餐饮、川椒百味、绿杨村、厚粮拉面、夏华肥牛、甘肃麻辣诱惑、九月椒、蜀芳珍、溢香园……

报名咨询：

刘峰：***(微信号：liufeng-198705)

肖华姣：***（微信号：huajiao21）

企业官方新浪微博@心广可视化品牌餐饮孵化中心

可视化商学院@

第五篇：如何成为优秀的餐饮经理人

十类型经理人受餐饮老板喜欢

优秀经理人的基本素质包括七大标准、四种能力和十个特征。

七大标准：依赖下属权力下放、远见卓识关注战略、保持冷静处理危机，敢于冒险勇于创新，精通本行熟悉专业、广纳忠告闻者足戒、提纲挈领抓住要害。

四种能力：战略思考能力、妥善处理各种社会势力的能力、正确处理与政府关系的能力、人力资源管理能力。

十个特征：经济家的头脑、战略家的思想、哲学家的思维、探险家的精神、艺术家的风采，善于协调、善于组织、善于用人、善于经营、善于创新。

具体落实到餐饮行业，大体上以下几种经理人受老板青睐: 重德型经理人：

德，才之帅也。没有德的人才，说不准就是一个定时炸弹，引爆了，既害了别人也害了自己。当然，良好的职业道德，涵盖了做人道德的一面，比方说“仁、义、礼、智、信”，但是，又不尽然，有很大的创新。中国入世的首席谈判代表龙永图先生曾在一次《对话》节目中说：职业道德的人，既要懂得竞争意识的人;职业道德的人，又要懂得规则意识的人，也就是说要讲究游戏规则。

战略型经理人：

这种类型餐饮职业经理人能把握行业发展的大趋势和企业发展的方向，具备战略眼光。对外了解与本企业相关的环境、行业和社会的变化，寻找发展的机遇，摆脱不利的影响;对内提前做好人财物的优化配置，能应对企业经营目标的调整，能用慧眼去发现消费者的需求，有发现商业机会的能力。

素质型经理人：

也就是一个餐饮职业经理人综合能力的问题。能力有大小，但一个人的能力是不断地发展，是不断地提高的。人都是学而知之的，而不是生而知之的。这类经理人通常能够扎实工作，用心地思考，用心做事，对市场的感悟能力、对市场的敏感度强烈。具备跳跃性、发散性、逆向性思维。他们能够不断积累相关知识，不断地学习和总结。博学广闻，有非凡的洞察力和思辨力。

经营型经理人：

餐饮业的运营主体是餐饮产品，优秀的经理人深黯甚至会操作餐饮产品的生产、制作、销售等一整套流程。他们具备扎实的经营管理理论知识，懂得财务核算等方面的经济学理论。同时，他们还会在餐饮行业内运用代化的辅助管理手段诸如“自动点菜系统”、企业网络资源建设等方面的自动化办公手段。

开拓型经理人：

这种餐饮职业经理人通常会准确把握餐饮市场的发展趋势，具备一种前瞻性眼光，在企业的业务拓展、地区市场开拓方面有准确把握。餐饮业的经营业态和经营特色复杂多样，他们通常具备在企业确定的经营模式中找准目标市场，经营手段和经营技巧等能力，他们很注意迎合人们的消费意愿，并以创新的观念去自己开拓市场。

服务型经理人：

服务是餐饮业中永恒的主题，这类经理人能准确把握不同消费群体的心理，做到针对性服务、个性化服务，能将餐饮服务过程中的诸多可变因素尽可能确定下来，通过服务去彰显企业的运营特色。

培育型经理人：

这类餐饮职业经理人非常重视员工价值，他们能很熟练的合理调配企业的人力资源，做到责权分明。具备科学的人才观，善于发现和培养人才，合理使用人才，留得住人才。

关系型经理人：

人和万事兴，职业经理人的工作性质决定了其必须面对和处理来自内部和外部的各种人际关系，如果处理好这些错综复杂的关系，它们就会变成企业发展的推动力和合力，反之，就可能成为阻力和分力。因此，兼顾和协调方方面面的利益，营造良好的人缘是职业经理人顺利开展工作和取得成功的必备条件。关系型餐饮经理人能很好的与业主、顾客、员工等不同人群处理好关系，具备过硬的的沟通能力，人际关系协调能力。他们注重学习，并坚持在实践中提高沟通本领。

团队型经理人：

这类职业经理人深谙发挥个人才智的前提是必须建立一个坚强团队，团队的基础是合作和信任，尤其是在全球化背景下面临员工多元化的条件下，他们能接受和理解差异，以大度的胸怀组合一些和自己的志趣有很大差异的成员来共同做事，把多样化作为企业发展的优势资源来利用。

果敢型经理人：特别是在餐饮行业,顾客偏好的变化、产品和服务周期的缩短留给职业经理人思考和行动的时间已经越来越少,商机稍纵即逝,这类经理人通常能够当即立断,果敢行动,具有冒险精神,能在时刻关注市场变化的基础上,及时做出积极的反应。

餐饮老板最不喜欢的经理人 背后指责型经理人：

有些餐饮经理人会常常在下属面前批评老板的得失，多数都是为了提高自己或推卸自己的失责。这样很容易在员工与老板之间形成隔膜，以致员工对餐饮店的未来和自己的前途失去信心，造成影响非常恶劣。如果真有不同想法，想与老板交流，最好办法是选择适当的时机与老板面谈，当面提出自己不同的建议。

惟命是从型经理人：

工作上，惟命是从，特别重视上级言论或意见，失去对事物正确的判断能力。这样的做法，只会影响企业的正确发展。因为作为第一线的管理者，也是最了解现场的销售的人，他应该有足够的思考与判断能力。上令下达是餐饮经理人的职责所在。但是，如果对并不合理的经营指令与经营制度，不提出个人的看法与意见，最终不仅仅是造成企业的损失，同时也是经理人与员工们的损失。

优柔寡断型经理人： 在权责范围内所遇到的大小事情，不敢当机立断，不敢于承担责任。不敢做决定或决策的经理人，是一种回避责任的行为，也是一个不称职的经理人。对于这类餐饮经理人，老板应该尽快撤换。

得过且过型经理人：

俗语说;有志者，事竟成。对自己没有提出高要求，自然没有公司及个人的大发展。无论公司处于哪个阶段，总是会有更高的要求在前面，经理人应满怀激情地向下一个目标进发。没有给自己设立目标与要求的经理人，将会被更有理想与激情的人淘汰。

成果独占型经理人：

如果成功就夸大自己的能力，如果失败就推给部下逃避责任。这样就不具备身为经理人的资格，部下也永远不会心悦诚服。这种经理人常会造成来自部下工作上的不配合进而影响企业绩效。

关注自我型经理人：

经理人的自我成长必须建立在团队成长的基础上。如果没有团队的成功，就不可能有个人的成功与成就。但是这类经理人通常只关心自己的职业发展，把个人的发展凌驾与团队之上，没有为酒店长远做事业的打算，同时也很少培训下属。

知识匮乏型经理人：

这类经理人通常是从实践中来，没有受过系统的专业知识培训，劳务管理的教育、管理知识与生活常识、安全防范意识等比较匮乏。

报喜不报忧型经理人：

以为只手可以遮天的经理人，整天挖空心思欺下瞒上，实际上终久会有暴露的一天。赞赏吝啬型经理人：

不会挖掘下属的优点，不会适度地赞赏部下，只会对下属的缺点斤斤计较，调拨离间、等于给自己工作设置障碍。任何人都希望自己的工作得到肯定和赞许。适度的赞许，会让下属更加努力地工作，同时对管理也不无好处。 餐饮老板最忌讳的经理人  酒店经理人的自我修养

 餐饮职业经理人最常犯的七种错误  经理人如何克服下属的抵触

 酒店职业经理人如何度过文化排异期?