浅谈语文教学中阅读和写作的重要性及关系

第一篇：浅谈语文教学中阅读和写作的重要性及关系

浅谈语文教学中阅读和写作的重要性

及关系

济南章丘圣井李福小学

蒋国成摘要：阅读与写作是语文课程教学过程中的两个重要环节我们的语文教学就是要让学生认识阅读和写作的关系，以读促写，以写促读，读写并重，方能全而提高学生语文素养。

关键词：阅读 写作 环节 提高

阅读与写作是语文课程教学过程中的两个重要环节,两者的关系可以做这样的理解,我们可以把阅读理解成为写作的源泉,把写作理解为阅读的升华。而这两个环节在教与学的过程中通常很难被把握,其中关键原因在于语文阅读与写作因其人文感悟色彩浓厚,而不同于自然科学课程可以提供客观的唯一答案;加上教学对象处于稚幼年龄阶段的特定性,主体没有完全被激活,使得阅读与写作都成为教学过程中的难题,这样导致作文教学在语文教学中成为薄弱环节,写作文成为学生很痛苦的一件事,长期以来都没有走出“高耗低效”的怪圈。而事实上,教材给我们提供了丰富的读写资源,课后练习也设计了很多以读促写的习题,我们应认真地利用教材的范式文本提供给教学对象的丰富资源。语文教学过程中的一些做法,探讨粹取范式文本、巧得仿写文本。不利于学生的读与写的有机结合。

无论教学方式如何改革变化,读在语文教学中应该是不可或缺的。我借鉴成功的教学模式,结合自己的教学实践,分析、阐述了读在语文教学中的意义及重要性。近些年，课堂教学大量引人多媒体教学，提前制作了精美课件。背景资料、文章结构、段落分析等，逐一在投影屏幕上亮相，课堂气氛轻松而活跃，整堂课下来，鼠标代替粉笔，屏幕演示代替教材，唯独少了学生的读书声。我则认为:不管教学方式如何创新，教师都不应忘记引导学生能力的培养加强朗读，语言训练是语文教学中的重点,但又是难点。通过课文分析,探究，运用语言方式与语言沟通这一规律。把语言训练放在语文教学这一特定的环境中进行研究,探讨,有利于学生提高运用语言的能力。主要包括以下内容:

1、语言训练的理念,语言训练的目标,语言训练的方法。

2、摹仿,化用,融合,创新。

3、白话文书面词和口语的相互转化,文言文词和普通话的相互转化, 普通话和方言词的相互转化。口语和书面语的要素的相互转化。

4、体会作者的感觉表现力,审视作者的心理倾向,理解作者的感情抒 发。

5、感觉的沟通,心理间的沟通,感情的沟通,感觉、心理和感情的相互沟通。

6、语文的工具性和人文性的统一是学生的语言的实践和素养的整合。《语文课程标准》中明确指出:语文是最重要的交际工具,是人类文化的重要组成部分。语言技能的形成必须经过训练。这种训练既要有明确的目的,又要有科学的方法。语言训练不仅是指语文智能的培养,而且浸透了语文情感。在内容和目标上,既包括外在语文行为的训练,又是指导包括内正在新课程如火如荼进行的当下,语文教学无论是在理念、模式方面都取得了长足的进步,但在改革过程中也有值得注意的地方,其中语言训练的削弱尤其值得我们注意。具体表现在,一些教师一味追求阅读的形式,而忽略语言训练的内容。教师引领学生学词炼句,进行默念、复述、背诵等训练等等传统教学中常用的手段,在如今的课堂上已经很难看到,又或者过于重视自主性、想怎样说就怎样说,使训练不达效果,缺乏语言表达的规范性;语文教学中基础知识和基本技能等逐渐淡化了,课堂往往是华而不实。语言教学是新课程下语文教学的重要内容,能正确理解、品味语言是学生最基本的语文素养,提高学生语言运用能力是时代和社会发展的需求。本文试图以语言为立足点,以初中语文阅读教学为契机,从理解语言、品味语言、运用语言等方面进行语言训练,全面培养学生的听、说、读、写的能力。在探究过程中,注重知识、语言、技能、情感和思维的同步积累,全面展示阅读教学中的内容美、语言美、方法美和过程美,力图提高学生的学习兴趣,激发学生学习语文的积极性,培养学生的语言综合能力,坚守语文教学的个性,真正让语言教学活起来眼下,在一些公开课中,有不少语文老师为能获得好评,用表演、说唱、课件等形式来代替诵读、感悟、理解,抛弃以语言文字为载体,忽略语句的鉴赏的教学形式,使语文课失去了语文的味道,甚至变味。造成学生听不明白,说不得体,读不出感情,写不畅达,学生的语文素养严重滑坡。正如厨师名家,烹饪菜肴突出菜香一样,我们的语文教学也要突出语文味。其实语文味就是“清水出芙蓉,天然去雕饰”,还语文教学的本色就要回归课文,使语文课堂充满日久弥香、沁人心脾的语文味。语文教学要达到这一目的,就必须做到以下三点。

一、理直气壮地把握语文是交际工具的。

二、加强学生的朗读时间，把课堂让给学生。

三、加强学生的讨论，交流。语文教学的主要任务是培养和提高学生的听、说、读、写的能力。读的训练是语文教学的一个十分重要的方面。人们常说“文章不是无情物”,所以“读得好,则不待解说,自晓其义”。朗读有利于帮助学生深入理解文章蕴含的思想感情,提高对词语的感受能力、对语境的领悟能力,以及对语言的审美能力。因此语文课应该上成扎扎实实的语言训练课。而语言训练的主要途径之一。

写作能力是一个人的综合素质在 写作中的反应，它需要进行长期的、不懈的努力，事实证明，学生应该具备写作的基础能力。写作能力的提 高需从多方面做出努力，对其必须有足 够的重视，在学习和生活中，要勤于思 考、善于观察、广泛阅读，注重实践，多积累、多学习，从而培养良好的写作习惯，提高写作能力。但很多时候，我们误以为写作是技术问题，以为解决了写作方法，学到了写作技能，学生就能下笔千言，倚马可待。但事实上，写作技巧只是一个指头的问题，甚至连一个指头都算不上。这些年，我们教授的写作技巧还少吗？为什么一到正式写作之中，学生就只能干巴巴的说一些地球人都知道的废话、套话、假话、空话呢？独抒性灵的文字，发人深省的言论，启迪智慧的篇章，却累届而不见。阅读学生作文，常常让我们“怅然心中烦”，甚至有“拔剑四顾心茫然”之叹。其实，道理很简单。作文即生活。素材的累积，是生命记忆的衍生；不管是真实的来自实践的记忆，还是从阅读中，从那些一代代物化的经典中得出的间接生活，都是我们生命中不可忽缺的素材和营养。材料的分析，则是对生活与生命的阐释；用我们自己的生活和生命去解读材料中的生活和生命，这是生活的交叠，也是生命的交融。每一次材料的分析，都是生活的一次丰富，生命的一次重生。人不可能两次踏进同一条河流。不仅是客观的河流在变，更重要的是主观的人随时在更新。所以，重要的不是材料，不是事实，而是阐释，用自己的心灵之眼和生活的阅历去阐释。笔墨的流淌，则是情感与思想的激荡。处于真正的情感之中，应该达到无我的境界。这个时候没有观察者，只有观察。摒弃了一切前见，只有当下，只有存在，如海德格尔所言，存在不断涌现。在现代社会里,人们进行各种社会活动、互相交往、传递信息、协调工作„„都要使用到应用文,可以说,在所有的文章体裁中,应用文使用范围最广、使用频率最高。近年来,许多公司、企业在招聘员工时,都十分注重考查应聘者的应用文写作能力。因此,对于中等职业学校的学生来说,应用文的撰写和使用,既是职业素质的体现,也是职业岗位的要求,缺乏这方面的知识和能力,将来就有可能给工作带来诸多不便和损失。应用文写作是一门综合性、实践性很强的基础课和工具课。职业学校是侧重培养应用型人才的中等学校,在“以就业为导向,以市场对人才的需求为目标”的办学理念指导下,本应将应用文教学作为语文综合能力培养的重要课程而加以重视,但是,在教学实践中,教师教得痛苦,学生学得痛苦的情况普遍存在。究其原因,主要表现在以下几个方面:1.从我国语文教学大方向看,我国中小学语文的语言教学方向一直偏向于文学性语言,有人称之为“文艺性散文”或“文艺腔”,学生最擅长写的是“记叙文”——文艺性散文,而不是实用、合逻辑的语言——应用文,学生学的都是堆砌辞藻的陈词滥调,或是无病呻吟的情绪性的发泄,真正带点学术研究味的文章很少,而绝大多数学生将来要在社会上生存，就要与人书面交流，因此就要学会写作。重读轻写、读写割裂是目前语文教学的一大弊病.阅读费时费力,写作成了附庸和装饰，其结果是写作依然是学生头疼的事，以致于写作水平提高不快，语文难学，作文难教。如何解决这一难题呢？笔者以为有效的办法是：读写并重，以读促写。

其实，古人早就明白了阅读与写作的关系，他们对阅读与写作是十分重视的，而且把读与写紧密联系起来，把它作为学习语文的一条根本途径。杜甫说：“读书破万卷，下笔如有神”。“破万卷”是说读书读得要多，书读得多，知识才厚实，才能博古通今，写文章才能左右逢源，才如有“神助”。韩愈说：“学以为耕，文以为获”。这是说阅读是写作的先导，没有读的“耕耘”，就没有写的“收获”。古人对阅读与写作的论述理应引起我们的重视。

当然，这里所说的阅读并不仅仅局限于课堂上的课文阅读。它的外延等于生活的外延。这就要求我们必须改变以“本”为本的教学观念，树立大语文的教育观，在教学过程中经常性地适时地引进生活中的新教材，让学生多读书看报，看电视，听广播，上网，特别是报刊上的新鲜时文，也应引导学生自觉地阅读。有了强烈的创作动机，一篇又一篇优秀的文章才能产生，以读促写，写而促读，读与写产生了良性循环，阅读与写作才能给学生带来乐趣。写也可以促进读。自己有了写的体会，自然就提高了理解、欣赏的能力。”可见阅读和写作是互为补充，互相促进的。我们的语文教学就是要让学生认识阅读和写作的关系，以读促写，以写促读，读写并重，方能全而提高学生语文素养。

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第二篇：语文教学的重要性

语文教学的重要性

语文是最重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分。工具性与人文性的统一，是语文课程的基本特点。语文课程丰富的人文内涵对学生精神领域的影响是深广的。语文课程的这一特点就决定了语文教师的语文教学对学生成长中情感态度价值观价值观的形成起着重要的、不可替代的作用。

语文能够提高学生道德品质（思想道德素质）和科学文化素养，弘扬和培育民族精神，增强民族创造力和凝聚力，发挥积极的作用。

语文教师通过语文教学激发和培育学生热爱祖国语文的思想感情，通过优秀文化的熏陶感染，提高学生的思想道德修养和审美情趣，使他们逐步形成良好的个性和健全的人格，促进德、智、体、美诸方面的和谐发展。

认识了语文教学的重要性，作为教师我们如何在教学工作中凸显语文学科的这一重要作用呢?我们应把情感态度价值观作为教学目标认真制定，并围绕这一目标精心设计教学环节是这一目标得以落实。在传授知识的同时，对学生进行情感的诱发、熏陶和感染让学生的心灵和情感得到升华。

第三篇：浅谈语文教学的重要性

浅谈语文教学的重要性

“语文是最重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分。工具性与人文性的统一，是语文课程的基本特点。”“语文是最重要的交际工具”，也就是说人类的交际中有许多种工具，但语文是最重要的。“语文是人类文化的重要组成部分”，语文是把人类文化中的被认为适合青少年学习的精华呈现出来，以利于人类文化的传承和青少年的成长。以此看来，语文教学就应该教会学生使用这个工具，语文教学应该传承人类文化促进青少年健康地成长。

语文课程的核心价值是语文教师决定 “教什么”的问题，就是他从文本中选择、定位合适的单元内容的过程。一篇课文在存在许多教学价值点的情况下，教学设计不仅应该关注文本的核心价值，更要抓住“语文核心价值”。重点挖掘课文隐含的语文学习价值，重点训练学生对语言的感受能力和表达能力，重点完成语文课应该完成的教学目标，而适当弱化文本中可能隐含的其他教育价值，一句话，尽量把“语文课”上成真正的“语文”课。

（一）全面提高学生的语文素养

九年义务教育阶段的语文课程，必须面向全体学生，使学生获得基本的语文素养。

语文课程应激发和培育学生热爱祖国语文的思想感情，引导学生丰富语言积累，培养语感，发展思维，初步掌握学习语文的基本方法，养成良好的学习习惯，具有适应实际生活需要的识字写字能力、阅读能力、写作能力、口语交际能力，正确运用祖国语言文字。语文课程

还应通过优秀文化的熏陶感染，促进学生和谐发展，使他们提高思想道德修养和审美情趣，逐步形成良好的个性和健全的人格。

（二）正确把握语文教育的特点

语文课程丰富的人文内涵对学生精神世界的影响是广泛而深刻的，学生对语文材料的感受和理解又往往是多元的。因此，应该重视语文课程对学生思想情感所起的熏陶感染作用，注意课程内容的价值取向，要继承和发扬中华优秀文化传统和革命传统，体现社会主义核心价值体系的引领作用，突出中国特色社会主义共同理想，弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，树立社会义荣辱观，培养良好思想道德风尚，同时也要尊重学生在语文学习过程中的独特体验。

语文课程是实践性课程，应着重培养学生的语文实践能力，而培养这种能力的主要途径也应是语文实践。语文课程是学生学习运用祖国语言文字的课程，学习资源和实践机会无处不在，无时不有。因而，应该让学生多读多写，日积月累，在大量的语文实践中体会、把握运用语文的规律。

语文课程应特别关注汉语言文字的特点对学生识字写字、阅读、写作、口语交际和思维发展等方面的影响，在教学中尤其要重视培养良好的语感和整体把握的能力。

（三）积极倡导自主、合作、探究的学习方式

学生是学习的主体。语文课程必须根据学生身心发展和语文学习的特点，爱护学生的好奇心、求知欲，鼓励自主阅读、自由表达，充

分激发他们的问题意识和进取精神，关注个体差异和不同的学习需求，积极倡导自主、合作、探究的学习方式。教学内容的确定，教学方法的选择，评价方式的设计，都应有助于这种学习方式的形成。

语文学习应注重听说读写的相互联系，注重语文与生活的结合，注重知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观的整体发展。综合性学习既符合语文教育的传统，又具有现代社会的学习特征，有利于学生在感兴趣的自主活动中全面提高语文素养，有利于培养学生主动探究、团结合作、勇于创新的精神，应该积极提倡。

（四）努力建设开放而有活力的语文课程

语文课程的建设应继承我国语文教育的优良传统，注重读书、积累和感悟，注重整体把握和熏陶感染；同时应密切关注现代社会发展的需要。拓宽语文学习和运用的领域，注重跨学科的学习和现代科技手段的运用，使学生在不同内容和方法的相互交叉、渗透和整合中开阔视野，提高学习效率，初步养成现代社会所需要的语文素养。

语文课程应该是开放而富有创新活力的。要尽可能满足不同地区、不同学校、不同学生的需求，确立适应时代需要的课程目标，开发与之相适应的课程资源，形成相对稳定而又灵活的实施机制，不断地自我调节、更新发展。

第四篇：语文写作教学

抓住时机，诱发文思

---作文教学心得 黄金扬

在语文教学中，听说读写都很重要，但这并不意味着要花费相同的时间和精力。相较而言，学生的听说基础厚实于读写基础，听说能力发展先于读写能力，这是因为学生在入学前就有一定基础的听说能力；而就读写来说，学习作文难度大于学习阅读难度，虽然二者都需要高度的综合能力，但阅读是学习别人现成的知识和经验，而作文则相反，是用自己的语言去表达自己的认识和生活。因此，作文难写，写作文难成了师生们共同的苦恼。不论是成绩好或差的学生都或多或少地患有“写作恐惧症”。为了解决这一难题，人们进行大胆探索和改革，在作文教学研究中引进了“信息论”、“控制论”、“系统论”等科研新成果，试图改变作文教学少慢差的尴尬现状。这些探索在作文教学理论和实践中取得了可喜的成绩。但勿庸置疑，作文教学并未因此而全面扭转低效的被动局面。写作赢得大面积丰收的时刻尚未到来，制约学生写作能力提高的障碍心理依然存在。在写作中出现的畏惧、自卑、怠惰等消极心理是学生“写作恐惧症”的具体表现，对学生十分有害，“不仅会妨碍学生写作能力的提高，而且也会因此妨碍他们探索知识的主动性，束缚了他们智力的发展，甚至会扼杀了他们体味和追求丰富人生的乐趣，远离真善美的熏陶，使学生以后的发展呈现出断层。”因此，有必要探寻“症因”，寻找矫治不良写作心理的“药方”。

“纵观有史以来的伟人和天才，他们大都有着这样或那样的缺点，倘若能给他们以再高明一些的教育，那他们一定会更伟大、更健康、更和善、更宽大、更出色、更聪明、更正直、更博学、更谦虚和更坚强。一言以蔽之，就会成为更尽善尽美的伟人和天才。”对于学生来说，又何尝不是如此呢？他们之所以怕写作，主要不是因为他们的智力比别人差，更多的原因是他们身上缺乏写作所需要的动机、情感、兴趣、需要等非智力因素；当然，学生写作外部环境不佳也是一个值得我们注意的问题。因此，要消除学生写作中的障碍心理，需要社会、教师和学生共同努力。而这其中我觉得对语文老师的教学来说最重要的是课堂效果。

抓住时机，诱发文思。课堂上的教学情境是千变万化的，常有些令人动情却如电光石火，稍纵即逝的情境，一般学生往往不留意这动情的瞬间，失去作文感知的最佳时机，待事后再提起笔来，就会觉得感情“冷却”了，心境随着情境的变化，也许不再如当初那么令人激动万分了，也就难以再写出当时自己在那特定情境中的“心境”了。作为语文老师，就要善于捕捉这种作文训练的最佳时机和最佳境界，及时点破文思的“泉眼”，并将这种情感的涓涓细流导入文思的渠道，使学生产生一种“胸有所积，不言不快”的心理状态。我在平时上课时就尽可能注意捕捉适合作文的情境。如有天上课，由于前一节课的老师板书的东西学生还没有消化，而个别学生又积极擦黑板。这时，班上有些人开始在底下议论开了，有赞赏的，有嘲笑的，有埋怨的„„这时，我马上改变计划，决定上一节作文课，让大家以“擦黑板”为话题，写一篇周记。由于是刚刚亲眼所见和所闻，有些还是亲身经历的，学生写起作文来自然就有话可说了。这样的话题，都与学生自己的情感体验息息相关，学生动起笔来自然也就较为容易了。更值得一提的是，让学生学会对现实事件进行反思，有利于提高学生的思辩能力，能使学生明辩是非，从善远恶。因此，我们教师要善于利用课堂或生活中的特定情境来唤起学生的情感体验，并将这种情感体验引导到作文中来，指导学生写出情真意切、有血有肉的文章来。

第五篇：人力资源部重要性和其他部门关系

人力资源部重要性和其他部门关系

1.重要性阐述

对企业而言最基本的资源是人力资源和资金资源，它们是企业生存和发展的两个必要条件，然而这两个条件，是否又可以分出个高下呢？很显然这两种资源对企业都非常重要，但是在不同发展阶段，企业对它们的趋向性会有所不同：在资本原始积累阶段资金比人力重要，而在完成资本原始积累之后，人力就更加重要，相比较而言，我们觉得作为第一资源的人力对企业有更加重要的影响。

案例：

汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过他之所以成功，项羽之所以失败的原 因，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。

结论：

类似的历史事实有许许多多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。所以我们说，人力资源是一种可持续发展的资源，是影响全局的因素，与资金资源相比，具有更重要的作用。

名言：

如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉。相反，如果你拿走我们的资金、厂房和品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。——宝洁前董事长Richard Deupree

作用：

企业比作一个机器，是有很多齿轮、驱动机构等等构成的一台机器。它肯定是有一定的能力限度的，它有一定的效率、功率，这个是有企业本身的很多流程包括人才在内的诸多因素的。现在我们为什么要提高执行力，就是把人、设备、政策、所有的管理系统能够有效地结合在一起，从而提高企业整体的运营能力是非常重要的一点。简单的一句话总结来讲：人才是核心，流程是基础，系统是保证。

人力资源部的真正价值在于利用专业知识和部门职能建立起人力资源管理系统，把企业各个层次的人力资源管理都纳入这个系统，并对系统进行日常的维护和持续的改进。同时为各部门在人力资源管理方面提供技术支持，协助各部门做好相应的人力资源管理工作。说到底，就是充分发挥专业优势对其他部门进行协助和支持，通过部门间的合作，提高企业整体绩效。

HR角色与定位：

人力资源管理者在企业的地位取决于CEO对人力资源部门的定位；其他部门经理对其工作的配合程度；员工对其的认可度

当前企业里的人力资源管理者主要有四种：

一、伙计型人力资源管理者：多为人事行政类工作，比如统计工资、考勤、奖金、统计绩效办理社保什么的。这类人力资源管理者从不主动找老板谈工作，即便是找老板也是诉苦和反映问题，从不主动提出解决方案。因为老板让干什么他就干什么，跟跑堂的伙计几乎没有分别，所以顾名思义称其为伙计型人力资源管理者。

原因：1.老板不重视.人力资源就是管管人事统计、办理社保档案、统计考勤和工资的，替代性很强的一个职位；

2.发展规模不到。业务简单、规模不大的企业，有任何人力资源问题，老板基本上都可以亲自解决，二、技术专家型人力资源管理者

人力资源管理是一门技术性很强的管理学科，学术界也把人力资源管理划分成六大模块（人力资源规划、招聘与配置、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、培训与开发）。技术专家型人力资源管理者通常都精通各个模块的方法模型，可以用很专业的方法来完成各项人力资源工作，提醒：1.过分强调模块化会导致各模块之间的关联性不足，容易顾此失彼——这六个模块在现实中相互影响，不可能完全割裂。

2.最容易犯的一个毛病就是不管业务、不管组织、不管运营，只会埋头做人力资源。人力资源管理是方法而非目的，人力资源管理专家应该是为了业务而服务.因为老板不是真的需要专家，而是需要解决问题甚至是控制问题不发生的管理者。

三、顾问型人力资源管理者

不仅要具备扎实的专业知识，还需要深入到企业的业务和运营管理过程中，以专业视角来审视企业的业务问题和管理问题，并通过人力资源方面的方案来解决。这就要求人力资源管理者必须深入到业务一线以了解运营，并定期与老板沟通，及时把握公司的战略目标和方向。老板可以顾不上就不问，但人力资源管理者不能，因为老板聘请你担任人力资源管理者不是让你来做顾问的，而是为了解决问题。

四、左膀右臂型人力资源管理者

能否成为老板的左膀右臂，不仅取决于人力资源管理者的知识、技能和经验，还取决于自身的角色定位。对任何一个企业而言，实物资产、客户资源、行业地位、盈利水平，归根到底都是源自人力资源这一源动力。

很多跨国公司进入中国的时候，一般都是未来的CEO通常都会带上两个人来华，一个是财务管理人员，进行投融资、财务和税务环境分析，另一个就人力资源总监，负责人才获取和培养，可见高度重视人才的获取和培养。

左膀右臂型的人力资源管理者已经超越了一般人力资源管理者的局限，他们除了具备扎实的人力资源管理知识和丰富的经验之外，还会帮助老板算账、省钱，甚至帮助老板挣钱、帮助公司创建优秀的雇主品牌。例如众所周知的宝洁公司、IBM公司、华为公司、ABB公司、西门子公司等等，哪一个不是业界翘楚？哪一个不是具有优秀雇主品牌的企业？左膀右臂型的人力资源管理者既像是一个大管家，向业务一线源源不断的供应优秀人才并且确保人才的获取和使用成本保持在一个合理的范围内；左膀右臂型的人力资源管理者又像是一个魔术师，把普通员工批量培养成业务高手，实现了人力资本的持续增值，进而实现公司业绩的持续提升。

人力资源部角色

一、对上：战略伙伴1.做好领导的管理顾问；根据企业发展战略做好自身的人力资源开发和规划，企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。做好人力资源的配置、储备和开发，首先确保主业人才队伍的稳定和提高，不断加大其他相关专业人才的培养、储备和开发。

二、问题发现者及指导者主导是指：人资部门的策略、制度应该由人资部来主导完成。其他部门执行制度。始终保持自身的专业化与先进性，要始终关注内外环境的变化，做好领导的管理顾问和各部门的合作伙伴。另一方面又要为公司的有效运营提供制度规范和监督监察！人力资源部在实际工作过程中要担当问题发现者的角色，特别是在运营管理、流程管理方面，要充分运用自身的专业知识、职业的敏感和部门职能的特殊性，及时发现和善于发现现存的和潜在的问题，向决策者和直线经理们提醒有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。

三、服务者首先，了解你的客户。人力资源部门与其他部门关系也可以看作一种内部客户关系。人力资源经理要走出去，走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。只有这此才能更好地理解经营和业务需求，把握管理要点，服务好内外部客户。人力资源经理必须了解每个部门的运营情况、特征，理解各职位的工作，掌握职位的特征，才能有真实的岗位描述；这样你才能做到心中有数，才能有的放矢。作为服务者，就是真心实意地从公司的战略出发，从各个部门的实际需要出发，从员工的心理需求出发，利用自己的专业知识和组织职能，不但做好知心参谋，切实帮助各个部门解决现实问题，更要履行好人事管理的职能，解决员工的后顾之忧。服务兼监察的部门，另一方面又要为公司的有效运营提供制度规范和监督监察！

四、员工带头人关系学家，当做一个品牌来经营，以身作则，树立HR 的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。人力资源部更应该做好企业和员工沟通的桥梁，平衡组织和员工的利益，帮助员工实现自身价值，营造和谐的组织氛围和融洽的劳动关系。

处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR 做事之前要先做人。

人力资源经理的职位职责，可以用“两个一种”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高高高效地完成工作任务；塑造一支队伍，为企业经营提供最优的人力资源保障。所谓创造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。塑一支队伍，是要根据企业经营战略的要求，塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。

五、变革的推动者企业要想持续地保持核心竞争力，变革越来越成为一种常态。但如何发现问题并推动变革，有一定的困难。作为专业的部门，人力资源部应当当仁不让地担负起这个责任，利用自己的专业知识，积极、合理、有计划、有步骤地推动组织进行持续变革，减少变革阻力，以应对不断变化的市场环境，促使企业强健体魄，永立于不败之地。

如何解决与别的部门的关系

1.做好定位服务；问题发现及指导者角度 2.人力资源部在组织中其实扮演了技术支持者和管理平台的维护者这两个主要的角色，同时又必须保障人事管理职能的优质服务

3.建立亲密合作伙伴关系

hr经理要把业务部门经理当成自己的客户一样的来对待。一些hr得不到部门经理的支持，很多时候恰恰是hr自己造成的。比如一些hr经理在处理问题时不是从怎样解决问题出发，而是从制度、规范出发，给其他部门造成“hr部门是专门给其他部门制造障碍”的错觉，对hr部门避之犹恐不及，当然就谈不上支持了。而如果hr部门在处理问题时，能够从寻找解决问题的方法的角度出发，分清事情的轻重缓急，给业务部门提供支持，那么业务部门自然也会投桃报李。

另外有一些hr却相反，他们认识到，如果没有业务部门的支持，自己的工作肯定开展不起来，因而处处都看着业务部门的眼色小心行事，仿佛业务部门是主子而自己只是个奴才似的，老是跟在业务部门后面，求着人家帮忙。这些hr往往把自己工作不力归咎于业务部门的不配合。

应该放下自己的架子，用不卑不亢的态度和业务部门能理解的语言去和业务部门经理沟通，急业务部门之所急，想业务部门之所想，用行动让业务部门的人用上你提供的服务就再也离不开，这才是hr的最大本事。共同致力于实现人岗的最佳匹配，提升组织绩效。

办法一：走出去

必须走出人力资源部门，深入到公司的业务中去，成为公司的业务专家。人力资源体系不全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现。企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效的支持战略。不了解公司的业务，很难对组织、组织中的人提出一些实质的建议，只能是“跟随”业务部门的想法，更谈不上独立作重要的决定。

一个合格的人力资源管理者必须熟悉企业经营运作的每一环节，深刻理解公司业务的运行方式和流程，知道哪些地方是公司业务的关键点，知道哪些地方可能存在问题，最重要的是要知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。对公司整个业务流程有比较深入的了解，才能更好地配合其他部门的工作，并对各部门发挥更有效和前瞻性的作用。

例如随时根据市场、发展不同需求而改变我们的招人用人策略。” 方法

二、请进来

要取得业务部门的支持，最重要地是要了解彼此，建立相互信任的伙伴关系。事实上，人力资源管理是整个企业管理层的共同的工作，每位部门经理都必须直面人员的管理问题，可以说，任何一个成功的职业经理，首先都必须是成功的hr经理。多数人力资源活动（比如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、企业文化和员工关系等）的实施，都需要由部门经理与hr部门共同完成，甚至是hr委托或授权给部门经理独立完成。事实上，hr部门是无法了解到每一个员工的详细情况的，只有一线部门经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。hr部门要做的，是制定hr管理的计划、流程以及策略（即设计制造hr管理产品、并提供顾问咨询和服务平台），通过培训一线中层经理熟悉并善于在日常管理中贯彻这些计划、流程与策略。hr部门在了解其他部门的业务的基础上，也需要引导部门经理了解hr。企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，人力资源部需要担当一个培训专家的角色，为部门经理提供人力资源管理的培训，帮助部门经理制定和实施下属技能发展计划，在部门经理管理下属出现具体问题时给予指导。有一种叫做“非人力资源经理的人力资源管理”，主要是针对各个职能部门以及其他部门的经理进行的人力资源管理培训，增强他们的人力资源意识，对员工的领导和管理方面，显然是直线经理的责任为重，人力资源管理人员的角色是辅导性的。

技巧之二：做事之前先做人

在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR 经理首先是个关系学家，把你个人当做一个品牌来经营，以身作则，树立HR 的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。

由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR 做事之前要先做人。

人力资源经理的职位职责，可以用“两个一种”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高高高效地完成工作任务；塑造一支队伍，为企业经营提供最优的人力资源保障。所谓创造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。塑一支队伍，是要根据企业经营战略的要求，塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。

人力资源经理需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段；工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性；而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象――员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”，所以必须走群众路线。

技巧之五：要入行

人力资源经理必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR 工作应如何开展。

很多人力资源经理在认识上存在一个误区：人力资源工作是个专业工作，对公司的经营和业务自然是“外行”；只要掌握好人力资源的专业技术，就能做好人力资源工作。恰恰相反，不了解公司经营和业务的人力资源经理，不可能做好人力资源工作。对人力资源经理而言，专业技术根本不是主要的。人力资源经理要走出去，走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。只有这此才能更好地理解经营和业务需求，把握管理要点，服务好内外部客户。

技巧之六：要内方外圆

思方行圆，规章制度要不折不扣的执行，但不等于没有灵活性，在制定规章制度时就应该考虑灵活性，古人说得好：“水至清则无鱼”，管理的最高境界不是完美，而是有残缺的，如何做到既不违反制度又把事情圆满做好，这需要技巧，也是一门艺术。

海尔大厦4 根柱子、12 层、365 面窗，外形四方的，而在大楼内部却是圆的，四方代表原则性，圆型代表了灵活性，表示海尔人的做事风格思方行圆。我觉得这一点在任何企业都一样，对人力资源经理来说更要懂得思方行圆。郑板桥说得好：“难得糊涂”！

技巧之七：定好方向

不管理企业发展到什么阶段，必须制定公司人力资源战略规划，理清工作思路，正所谓“思路决定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR 工作，同时还必须做好、月度人力资源工作计划，实行“PDCA” 循环，不断调整计划，扎实做好每项工作。

我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。

技巧之八：打好基础

现在人力资源管理荐在一个通病，就是基础不扎实，就草率引入各种模块，肯定要失败，例如培训调查分析没做好，还不知道公司究竟需要什么培训，就马上进行大量的培训，就好像病人胃病医生开的却是头痛药给病人，既没有把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做好。

技巧之九：有的放夭

管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，人力资源工作也一样，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，做合适的事情，切不可好高骛远、拨苗助长。很多HR 经理每到一个新公司就搬了一整套人力资源管理制度去复制，不管需要与否，注定要失败。

技巧之十：要务实

HR 沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始！近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR 及经营者异口同声地认为，要做好HR 工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言：实践是检验真理的唯一标准！

把一些业绩做出来，老板自然支持你。

技巧之十一：做该做的事

要搞清楚人力资源部门的定位问题，一定要弄清楚哪些事情应该做，哪些不应该做，特别要与行政事务划清业务，不能陷入行政事务，搞不好HR 经理只能变成办事员，不能眉头胡子一起抓，注意事情的轻重绥急，有的事情做多了反而吃力不讨好，一定要做你应该做的事情。

许多时候，做一件正确的事情，要比正确地做十件事情重要得多。在短暂的人生面前，做正确的事情是“延长”生命的最好办法。

正确的时间，出现在正确的地方，面对正确的对象，做正确的事情，是一切成功的根本。

记住该记住的，忘记该忘记的。做应该做的，不做不应该做的。

技巧之十二：要界定权限

这个很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情应该请示，一定要明确，而且要以制度的形式固定下来，要得到充分的授权，不然大事小事都请示，你工作没法开展，而且效率很低，例如在招聘的问题上、在新进人员的薪水问题上都要有明确的权限。

要使企业的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，那就是赋予员工应尽职责，人力资源也一样，使HR 知道自己该做什么、不该做什么，自己该做的事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，责权关系要正确处理好。这样做一方面可避免老板事必躬亲，便于集中精力进行经营决策；另一方面，有利于增强HR 的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智，提高工作效率。

技巧之十三：要树立威信

刚才谈到有一定权限以后，要把握好运用好你的权力，有时候要懂得杀鸡教狗，软硬兼施，通过你的权力影响力和非权力影响力（个人魅力）树立权威，加强个人的修为，成为隐型组织的领导。

HR 经理在企业的威信如何，绝对是影响了整体企业人力资源工作的开展，这一点我觉得很重要。你的威信来自几方面，一方面是老板赋予你的职权，一方面来自你的为人处事，以身作则，一方面来自你的学识。而更重要的是综合表现来自于个人影响力。

HR 经理人必须加强内功的修练，包括为人处事、理论知识、实践经验等方面，古人云：“修身，齐家，治国，平天下”。当你修练到一定程度时很多道理自然会明白。

通过个******威的树立、争取老板的支持各重视、成功开展各项HR 工作，提升部门的重要性，增强部门荣誉感，参与企业战略的制订，逐步扮演好人力资源四个新角色。

技巧之十四：借用外脑

俗话说：“外来和尚好念经”，一点都没错，一方面他的道行确实高，可以指点迷精，另一方面，即使不高，因为他是外来的大家相信他高，同样的方案你做出来和他做出来被认同的程度绝对不同，聘请一个管理顾问或培训老师没坏处。

不过说实在的外来和尚所带来的理念可以借鉴，但适用性、可操作性不如我们，往往和尚一走经书就藏起来，再也没人去念。

技巧之十五：系统性

人力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化，张瑞敏说：“考虑问题也要系统化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑”。但我们常常发现，企业的许多方面，如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的，不能成为一个互动的体系，有的甚至自相矛盾。

做人力资源工作每个模块要做成一个系统，才能有效果，例如搞企业文化建设，你只搞一次活动，不可能有效果，只有从理念层、制度层、行为层等几个层面系统考虑，共同推进，经过一年半载，就可以见到一定的效果。

人力资源部门必须与其它部门建立亲密型合作伙伴关系，定期与各部门主管进行沟通，更深刻地了解其部门需求，人力资源部门应该更多地充当教练的角色，帮助其它部门认识到人才的重要性以及坚持用人原则；