《佳木斯教育学院学报》论体验式教学在高职人力资源管理专业中的应用1

第一篇：《佳木斯教育学院学报》论体验式教学在高职人力资源管理专业中的应用1

论体验式教学在高职人力资源管理专业中的应用

摘要：人力资源管理作为一门研究人力资源吸收、选拔以及使用等相关内容的学科，具有极强的实践性、操作性和权变性。与传统教学方法相比，体验式教学方法在实际应用中有明显竞争优势。本文以体验式教学对于人力资源管理教学的必要性为出发点，依据多年的工作经验，对体验式教学方法在高职人力资源管理专业中的应用模式以及在实践教学应用中还有待提高的地方都进行了深入的论述。

关键词：体验式教学；人力资源管理专业；应用 引言

人力资源管理专业是管理类专业的核心课程之一。在长期的教学过程中，教师大部分以课堂讲授为主要授课方式，学生在听课过程中也已经习惯了这种被动的学习方式。然而这种教学关系对实践性非常强的人力资源管理专业来说，已经失去了它的实际意义。笔者在长期的高职人力资源管理专业教学过程中，积累了很多突破性理念，更加注重在教学过程中对于学生实践能力的考察和培养，增强学生针对实际情况去解决问题的领会和理解能力，从而使

【1】学生将学习到的理论与现实生活紧密地结合起来。因此笔者主张：在高职人力资源管理专业教学工作中，运用理论知识讲解和体验式教学相结合的综合教学方式，以达到增强学生的学习兴趣，扩大学生视野，真正意义上实现素质教学的目的。

1体验式教学对于高职人力资源管理专业教学的必要性

1.1 90后大学生学习的自主性

90后作为当代大学生的主要群体，正处于人生中接受教育的最佳时期。高等教育对于学生学习意识的建立、自主学习的把握和独立思维模式的产生都发挥着非常重要的作用。郭沫若曾经说过:“教育的目的不是一味地传授给学生知识，应该更注重学生自主学习能力的培养。通过他们自己对于问题的研究来认识和接受新知识，才能够达到更好的教学效果。”充分把握90后大学生的好奇心，通过对他们内心主动学习意识的激发，使他们自主地选择自己的学习内容，并且根据自己的学习策略来完成学习任务。自主性学习是一种建构性的学习方式，它在学生有一定知识经验的基础之上，将知识转化成了学生的私有资源。体验式教学是自主学习的一种方式，强调学生在实践中学习，同时也注重学生以自己独特的视角来对事物进行体验和认知。

1.2高职人力资源管理教学目标和教学内容的需要

人力资源管理专业包括人力资源规划、培训与开发、劳动关系管理等主要内容，这些内容和人力资源管理的实际比较贴近，因此具有非常强的实践性。这就要求学生们在熟练掌握相关专业知识和理论的同时，还要有会在实际工作过程中遇到问题时，能够及时将理论知识

【2】运用到解决问题的实际工作中去。所以，作为高职人力资源管理专业教师，应选择体验式教学方式来提高学生的主观能动性，全面提高学生人际交往和协调工作的能力。同时这种教育方式还可以改善传统教学理论联系实际不足等缺点。在人力资源管理专业教学过程中，体验式教学方法的利用能够使教学目标和教学评估体系更加完善。

2体验式教学在人力资源专业教学中的优势

建构主义学习理论主张学生自主地去接受知识，而不是一味地被动获取，体验式教学正符合这种理论的观点。这种授课方式打破了传统的授课理念，扩大了学生获取知识的时间和空间范围，使整个学习过程发生了由“以教师为中心”向“以学生为中心”的转变。总结起来，体验式人力资源管理专业教学方法具有以下优势：

2.1学生能够全程参与整个教学过程

在体验式人力资源专业教学过程中，改变了教师“话满堂”的授课方式，教师也由原来的知识权威转变为专业知识交流的参与者与协调者。通过这种开放式的教育方式，可以让学生参与到整个教学过程当中。这样不仅可以激发他们对于人力资源管理专业知识学习的积极性，而且还能提高他们自主学习的能力。

2.2教学方式灵活、丰富，富有创造性 在体验式人力资源管理教学工作中，教师通过对教学内容和学生特点的整体把握，利用演示法、参观法、实验法等不同的体验式教学方式，可以有效地将“教与学”结合起来，以有效促进师生之间教学关系的良好发展。另外，通过对这种多样化体验式教学方式的运用，还能使教学内容变得更加丰富多彩，使教学效率得到很大程度的提高。这样的教学环境对学生延伸人力资源管理专业知识和提高创新能力都大有裨益。

2.3理论与实际相结合，加快知识经验的转换

将人力资源管理专业理论知识与实践工作有效结合起来是该专业学生学习的最终目标。由于人力资源管理专业具有较强的实践性，传统的教学方式很容易导致专业理论知识与实践工作的脱节。然而体验式教学方式通过一系列场景营造，让学生较真实地投入到模仿的人力资源管理工作中去，从上课的过程中就能体会到人力资源管理工作的工作氛围。这就为他们理论知识与实践的结合提供了一种媒介，促使他们在以后的工作中对所学理论知识进行更好【3】的把握和应用。

3体验式教学在高职人力资源管理教学中的应用模式

体验式教学涉及到的关键词有：实践、体验、经历等。就是说体验式教学是老师将活动精心设计后再让学生去体验或再体验。以积累正面的积极体验，使心智得到完善和建设的一种教学模式。

我们在对体验式教学进行研究时，总结有多种方法方式，包括情景体验法、多媒体体验服、换位体验法、户外拓展体验法、社会体验法等等模式。例如我们的校内实训周就包括了情景体验法和户外拓展体验法。在情景的设置上要注意到桑方面的需求：教学内容与教学目的紧密联系；一切活动源于社会生活实际内容；考虑学生知识水平，适应学生心理特点。在几个方面妥善处理好后，还有对老师的职能提出要求，教师应适当的采用成功机制，有效的激发学生的兴趣，让学生敢于质疑，并乐于解答问题。只有在良好适宜的教学情景下，学生才能更好的掌握知识，达到教学所需要完成的最终目的。除了校内实训周外，我们还开展了诸如新生始业教育、校外实习，成立资源相关工作室，包括招聘、培训等许多模式，目的在于通过这些灵活且更为创新的模式，让学生的主观能动性得到发挥，组织学习和认知能力得到提高，成为信息时代的尖端性人才。与此同时，我们还注重教学模式的创新性，避免在教学中出现“徒有其表”，“体验缺失”等现象。坚持将教育方式从技能型转向智慧型，坚持不懈的吸取最优模式，独立创新更完善的教育方式。

【总体介绍课堂外的体验式教学模式。如新生始业教育、校内实训周、成立人力资源相关的工作室（如招聘、培训等工作室）、校外实习等等—500字符左右】

3.1角色扮演

角色扮演是高职人力资源管理体验式教学中的一种重要方法。它通过对实际工作环境的模拟，让学生根据不同的职责关系扮演与实际工作相类似的角色。通过学生对人力资源管理工作的模拟处理，了解学生与所模拟角色的匹配情况，从而发现学生在此专业过程中存在的优势和不足，最后根据他们存在的不足有针对性地进行专业能力的培养和提高。通过这种方式，还可以为学生的就业提供一定的参考和依据，让学生找到合适自己的人力资源管理岗位。

3.2无领导小组讨论

无领导小组讨论方式在体验式人力资源管理教学工作中也发挥着非常重要的作用。在这个过程中，首先把学生分成若干小组，发给每个小组一个简短案例，案例中包含一系列待解决的问题。在各个小组开始讨论之前，不指定组长，并且没有任何议题或者议程的限制，并且规定学生在一定的时间内给出讨论结果。在讨论过程中，教师要仔细留意每个小组成员的表现，根据每个小组的不同表现做好相应的记录，方便在讨论结束后对学生表现进行评判。案例讨论结束之后，教师应先挑选出几个在讨论中表现较好的小组来表述问题的解决过程，其次让他家畅所欲言，各自发表自己对于问题解决方法的独特见解。

通过激烈的讨论，既增加了学生之间人力资源管理专业知识的学习和交流，又刺激了学生对于专业知识学习的自主能动性。学生在讨论过程中也可体会到现实工作中的工作氛围，对学生以后更好地适应工作岗位的需要打下坚实的基础。通过这种难得的全员参与讨论方式，也可以让学生感受到人力资源管理工作中沟通协调的重要性，并增加了学生工作中人际沟通协调的经验。

3.3游戏法

利用游戏的方法来丰富人力资源管理教学工作不仅可以提高学生的学习兴趣，还可以营造出轻松、融洽的教学氛围。在选择游戏时应尽量选择适合多人参与、互动效果较强且与人力资源管理专业相关的游戏。在游戏结束后，给学生提出一系列的问题让他们去思考，如游戏的目的、在游戏过程中发现了什么和人力资源管理专业有关的话题等。通过课堂提问、同学之间的谈论和对游戏的及时总结，可以让学生感受到在看似滑稽可笑的游戏背后和专业有

【4】关的现实问题，从而激发他们对于解决现实问题的动力。通过这种游戏的方式，不仅可以加强学生对专业知识的理解和记忆，还可以提高他们对专业学习的主观能动性。在开展游戏的时候，教师也可以参与到学生中去，从而真正地让学生感受到师生之间良好的教学关系。

4体验式教学方式有待提高的方面

4.1转变学生传统观念，真正实现以学生为主体开展教学

体验式教学方式能否在人力资源管理教学工作中得到长足的发展和进步，一定程度上取决于学生对这种授课方式的接受情况。由于学生性格差异的存在，他们对这种教育方法的接受情况也不尽相同。教师应该经常对学生进行引导，逐渐改变他们的被动学习现状。通过他们态度和观念的转变，实现真正意义上的体验式教学。

4.2教学相长，提高教师理论和实践水平，拓宽学生知识面 在体验式教学过程中，人力资源管理专业教师应不断提高自身综合素质，用自身丰富的理论知识和实践经验来发挥体验式教学的重要作用。除此之外，教师应通过不同形式引导学生，并拓展他们的知识面，让学生循序渐进地了解其他的专业认知。这样既加深了学生对人力资源管理专业的认识，也拓展了与人力资源管理相关的专业和行业知识。

结语

在高职人力资源管理教学过程中，要运用好体验式教学模式，教师应注重学生的亲身体验和真实感受，设置各种环节和问题依次激发学生的学习欲望，让学生通过自己的探索去发现和解决问题。与此同时，教师还应对体验式教学方法进行不断地创新和完善，争取建立起一套完整的教学和评估体系，只有这样才能使体验式教学方式在人力资源管理教学工作中得到很好地应用和推广。小清新文章来源——海内论坛:www.xiexiebang.com

参考文献：

[1]刘桂萍．人力资源管理[M] ．经济科学出版社，2006，152．

[2]张志红．体验式教学在管理培训中的作用[J]．专业教学研究，中国成人教育2009(3)：130-131．

[3]王木春．体验式教学模式在人力资源管理课程中的应用[J].科教研究，2008(32)：102-104．

[4]肖海平，付波华．体验式教学：素质教育的理想选择[J]．教育理论研究，2004(1)．

第二篇：《佳木斯教育学院学报》论体验式教学在高职人力资源管理专业中的应用(2012.4期5月)

论体验式教学在高职人力资源管理专业中的应用

摘要：人力资源管理作为一门研究人力资源吸收、选拔以及使用等相关内容的学科，具有极强的实践性、操作性和权变性。与传统教学方法相比，体验式教学方法在实际应用中有明显竞争优势。本文以体验式教学对于人力资源管理教学的必要性为出发点，依据多年的工作经验，对体验式教学方法在高职人力资源管理专业中的应用模式以及在实践教学应用中还有待提高的地方都进行了深入的论述。

关键词：体验式教学；人力资源管理专业；应用 引言

人力资源管理专业是管理类专业的核心课程之一。在长期的教学过程中，教师大部分以课堂讲授为主要授课方式，学生在听课过程中也已经习惯了这种被动的学习方式。然而这种教学关系对实践性非常强的人力资源管理专业来说，已经失去了它的实际意义。笔者在长期的高职人力资源管理专业教学过程中，积累了很多突破性理念，更加注重在教学过程中对于学生实践能力的考察和培养，增强学生针对实际情况去解决问题的领会和理解能力，从而使

【1】学生将学习到的理论与现实生活紧密地结合起来。因此笔者主张：在高职人力资源管理专业教学工作中，运用理论知识讲解和体验式教学相结合的综合教学方式，以达到增强学生的学习兴趣，扩大学生视野，真正意义上实现素质教学的目的。

1体验式教学对于高职人力资源管理专业教学的必要性

1.1 90后大学生学习的自主性

90后作为当代大学生的主要群体，正处于人生中接受教育的最佳时期。高等教育对于学生学习意识的建立、自主学习的把握和独立思维模式的产生都发挥着非常重要的作用。郭沫若曾经说过:“教育的目的不是一味地传授给学生知识，应该更注重学生自主学习能力的培养。通过他们自己对于问题的研究来认识和接受新知识，才能够达到更好的教学效果。”充分把握90后大学生的好奇心，通过对他们内心主动学习意识的激发，使他们自主地选择自己的学习内容，并且根据自己的学习策略来完成学习任务。自主性学习是一种建构性的学习方式，它在学生有一定知识经验的基础之上，将知识转化成了学生的私有资源。体验式教学是自主学习的一种方式，强调学生在实践中学习，同时也注重学生以自己独特的视角来对事物进行体验和认知。

1.2高职人力资源管理教学目标和教学内容的需要

人力资源管理专业包括人力资源规划、培训与开发、劳动关系管理等主要内容，这些内容和人力资源管理的实际比较贴近，因此具有非常强的实践性。这就要求学生们在熟练掌握相关专业知识和理论的同时，还要有会在实际工作过程中遇到问题时，能够及时将理论知识

【2】运用到解决问题的实际工作中去。所以，作为高职人力资源管理专业教师，应选择体验式教学方式来提高学生的主观能动性，全面提高学生人际交往和协调工作的能力。同时这种教育方式还可以改善传统教学理论联系实际不足等缺点。在人力资源管理专业教学过程中，体验式教学方法的利用能够使教学目标和教学评估体系更加完善。

2体验式教学在人力资源专业教学中的优势

建构主义学习理论主张学生自主地去接受知识，而不是一味地被动获取，体验式教学正符合这种理论的观点。这种授课方式打破了传统的授课理念，扩大了学生获取知识的时间和空间范围，使整个学习过程发生了由“以教师为中心”向“以学生为中心”的转变。总结起来，体验式人力资源管理专业教学方法具有以下优势：

2.1学生能够全程参与整个教学过程

在体验式人力资源专业教学过程中，改变了教师“话满堂”的授课方式，教师也由原来的知识权威转变为专业知识交流的参与者与协调者。通过这种开放式的教育方式，可以让学生参与到整个教学过程当中。这样不仅可以激发他们对于人力资源管理专业知识学习的积极性，而且还能提高他们自主学习的能力。

2.2教学方式灵活、丰富，富有创造性 在体验式人力资源管理教学工作中，教师通过对教学内容和学生特点的整体把握，利用演示法、参观法、实验法等不同的体验式教学方式，可以有效地将“教与学”结合起来，以有效促进师生之间教学关系的良好发展。另外，通过对这种多样化体验式教学方式的运用，还能使教学内容变得更加丰富多彩，从而使教学效率得到很大程度的提高。这样的教学环境对学生延伸人力资源管理专业知识和提高创新能力都大有裨益。

2.3理论与实际相结合，加快知识经验的转换

将人力资源管理专业理论知识与实践工作有效结合起来是该专业学生学习的最终目标。由于人力资源管理专业具有较强的实践性，传统的教学方式很容易导致专业理论知识与实践工作的脱节。然而体验式教学方式通过一系列场景营造，让学生较真实地投入到模仿的人力资源管理工作中去，在上课的过程中就能体会到人力资源管理工作的工作氛围。这就为他们理论知识与实践的结合提供了一种媒介，促使他们在以后的工作中对所学理论知识进行更好【3】的把握和应用。

3体验式教学在高职人力资源管理教学中的应用模式

【总体介绍课堂外的体验式教学模式。如新生始业教育、校内实训周、成立人力资源相关的工作室（如招聘、培训等工作室）、校外实习等等—500字符左右】

3.1角色扮演

角色扮演是高职人力资源管理体验式教学中的一种重要方法。它通过对实际工作环境的模拟，让学生根据不同的职责关系扮演与实际工作相类似的角色。通过学生对人力资源管理工作的模拟处理，了解学生与所模拟角色的匹配情况，从而发现学生在此专业过程中存在的优势和不足，最后根据他们存在的不足有针对性地进行专业能力的培养和提高。通过这种方式，还可以为学生的就业提供一定的参考和依据，让学生找到合适自己的人力资源管理岗位。

3.2无领导小组讨论

无领导小组讨论方式在体验式人力资源管理教学工作中也发挥着非常重要的作用。在这个过程中，首先把学生分成若干小组，发给每个小组一个简短案例，案例中包含一系列待解决的问题。在各个小组开始讨论之前，不指定组长，并且没有任何议题或者议程的限制，并且规定学生在一定的时间内给出讨论结果。在讨论过程中，教师要仔细留意每个小组成员的表现，根据每个小组的不同表现做好相应的记录，方便在讨论结束后对学生表现进行评判。案例讨论结束之后，教师应先挑选出几个在讨论中表现较好的小组来表述问题的解决过程，其次让他家畅所欲言，各自发表自己对于问题解决方法的独特见解。

通过激烈的讨论，既增加了学生之间人力资源管理专业知识的学习和交流，又刺激了学生对于专业知识学习的自主能动性。学生在讨论过程中也可体会到现实工作中的工作氛围，对学生以后更好地适应工作岗位的需要打下坚实的基础。通过这种难得的全员参与讨论方式，也可以让学生感受到人力资源管理工作中沟通协调的重要性，并增加了学生工作中人际沟通协调的经验。

3.3游戏法

利用游戏的方法来丰富人力资源管理教学工作不仅可以提高学生的学习兴趣，还可以营造出轻松、融洽的教学氛围。在选择游戏时应尽量选择适合多人参与、互动效果较强且与人力资源管理专业相关的游戏。在游戏结束后，给学生提出一系列的问题让他们去思考，如游戏的目的、在游戏过程中发现了什么和人力资源管理专业有关的话题等。通过课堂提问、同学之间的谈论和对游戏的及时总结，可以让学生感受到在看似滑稽可笑的游戏背后和专业有

【4】关的现实问题，从而激发他们对于解决现实问题的动力。通过这种游戏的方式，不仅可以加强学生对专业知识的理解和记忆，还可以提高他们对专业学习的主观能动性。在开展游戏的时候，教师也可以参与到学生中去，从而真正地让学生感受到师生之间良好的教学关系。

4体验式教学方式有待提高的方面

4.1转变学生传统观念，真正实现以学生为主体开展教学

体验式教学方式能否在人力资源管理教学工作中得到长足的发展和进步，一定程度上取决于学生对这种授课方式的接受情况。由于学生性格差异的存在，他们对这种教育方法的接受情况也不尽相同。教师应该经常对学生进行引导，逐渐改变他们的被动学习现状。通过他们态度和观念的转变，实现真正意义上的体验式教学。

4.2教学相长，提高教师理论和实践水平，拓宽学生知识面 在体验式教学过程中，人力资源管理专业教师应不断提高自身综合素质，用自身丰富的理论知识和实践经验来发挥体验式教学的重要作用。除此之外，教师应通过不同形式引导学生，并拓展他们的知识面，让学生循序渐进地了解其他的专业认知。这样既加深了学生对人力资源管理专业的认识，也拓展了与人力资源管理相关的专业和行业知识。

结语

在高职人力资源管理教学过程中，要运用好体验式教学模式，教师应注重学生的亲身体验和真实感受，设置各种环节和问题依次激发学生的学习欲望，让学生通过自己的探索去发现和解决问题。与此同时，教师还应对体验式教学方法进行不断地创新和完善，争取建立起一套完整的教学和评估体系，只有这样才能使体验式教学方式在人力资源管理教学工作中得到很好地应用和推广。小清新文章来源——海内论坛:www.xiexiebang.com

参考文献：

[1]刘桂萍．人力资源管理[M] ．经济科学出版社，2006，152．

[2]张志红．体验式教学在管理培训中的作用[J]．专业教学研究，中国成人教育2009(3)：130-131．

[3]王木春．体验式教学模式在人力资源管理课程中的应用[J].科教研究，2008(32)：102-104．

[4]肖海平，付波华．体验式教学：素质教育的理想选择[J]．教育理论研究，2004(1)．

第三篇：论人力资源管理中的激励机制的应用

龙源期刊网 http://.cn

论人力资源管理中的激励机制的应用

作者：彭劲松

来源：《沿海企业与科技》2005年第03期

[摘要l激励完全可以通过对人性的了解来实现，人力资源管理中激励机制的应用就是一种间接的人际交往的艺术。在讨论激励机制的应用时，我们更多是研究如何满足个体的某些需要，这些需要总是离不开物质需求和精神需求，处于主导地位的是精神需求。授权激励就是体现这一法则的主要手段，值得我们探讨。

[关键词]激励；激励机制；授权激励；

[中图分类号]F272．92

[文献标识码]A

第四篇：论工作分析在人力资源管理中的应用

谈工作分析在人力资源管理中的应用

摘要：进入21世纪以来，以人为本的管理理念得到人们普遍的认可。从而也就决定了人力资源管理在现代管理中核心地位，而为了做好人力资源管理这一工作，首先要做的就是做好工作分析这一最基本的工作。工作分析作为人力资源管理的一部分，始终贯穿者人力资源管理的六大板块，是人力资源管系统所不可或缺的。工作分析是确定完成各项工作所需责任、技能和知识及环境的系统过程，工作分析是一项管理活动，是通过各种手段和方法收集有关工作信息，并对信息进行整理、分析和综合的一个过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。而本文将围绕工作分析在人力资源规划，人员招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬福利管理，员工职业生涯规划几个方面的具体应用进行详细论述。关键词：工作分析、人力资源管理、职位分析 正文：

在现代企业人力资源管理中，工作分析是企业做好人力资源管理一个不可缺少的内容。而在现在的企业管理过程中对工作分析的理解仅仅是对工作内容和工作性质的描述。而实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。工作分析一般采取五个步骤：:1)确定工作分析信息的用途，直接决定了需要搜集何种类型的信息及及其使用何种技术去搜集。2)搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、工作流程图：更为详细的信息、工作说明书等。3)选择有代表性的工作进行分析。多而且相似，选择有典型工作进行分析十分必要，比较合适。4)搜集工作分析信息。有关工作活动、工作条件、工作对人员自身条件（如个人特点与执行工作的能力等）的信息。5)同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机会。6)编写工作说明书和工作规范。工作分析的结果是形成职务说明书与工作规范，可以有效地协调与配置不同劳动者的工作。其主要作用在以下几个方面中得到充分体现。

1、工作分析是连接组织设计和人力资源管理体系的重要纽带。现代人力资源管理体系不是孤立存在的，而是与一个企业的组织目标、组织战略、组织设计相联系的。建立合理的人力资源管理体系的目的是服务于企业的发展战略，使企业平稳、通畅地运作。但是如何将人力资源体系与企业的组织体系有机地结合起来，工作分析在这其中起到了极其重要的作用。

2、工作分析为人力资源管理开发以管理活动提供了依据。

（1）在人力资源规划方面。人力资源计划对于企业的持续稳定发展是很重要的，而工作分析可以为企业人力资源计划制定提供基本的信息，如组织中有哪些工作任务，多少个职位和岗位，这些职位的权力传递链条及汇报关系如何，每一职位目前是否产生了理想的结果，组织中人员年龄结构、知识结构、能力结构、培训需求和工作安排等。如果没有进行确实的工作分析，就没有对企业人力资源现状的充分认知，不可能制定出适合企业发展的人力资源规划。

（2）在人员招聘与甄选方面。招聘人员不是对所有的工作都有充分的认识和了解，有些招聘人员对某些工作可能完全是外行。而岗位说明书的另一项必备内容就是岗位任职资格条件，这些条件既是岗位评价的重要参考要素，又天然是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。招聘广告中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。因此可以说没有工作分析基础的人员招聘和甄选是盲目的、缺乏标准的。

（3）在培训与开发体系建设方面。企业中进行任何活动都是有目的性的，培训的目的就是让员工学习到某种工作需要的技能或素质。所以说企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是岗位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。另外在对进行员工职业生涯设计时，岗位分析还可以提供职业发展的路径与具体要求工作分析中明确说明了每个岗位任职者所需要的技能、知识和素质，这为有针对性的设计培训、开发计划提供了依据，从而有利于提高整个培训活动的效果和效率。

（4）在绩效考核方面。绩效考核实际上是将员工的实际工作业绩与要求达到的工作绩效标准进行比较。职位说明书描述了工作职责、工作内容和任职(续致信网上一页内容)要求等，这些可以帮助考核人员针对不同的职位设计考核指标，从而使绩效评价有据可依，大大减少了绩效评价的主观性和随意性，使其能用于员工的报酬决策和人员晋升、调派、奖惩。并且，绩效标准的明确还为任职者设立了一个标杆，使其能够有目标的改进自己的工作，提高工作绩效。只有建立在工作分析基础上的考核指标体系才有可能全面、准确的对员工进行评价，达到对员工的激励目的。（5）在薪酬管理方面。要让员工全心全意为企业服务，就需要建立合理的薪酬体系，让员工有一种公平感。报酬通常都是同工作的复杂性、职责大小、工作本身的难度，以及工作要求的任职资格等联系在一起的，而所有这些因素都必须通过职位分析才能得到确定。通过工作分析，员工可以对工作的职责、技能要求、教育水平要求、工作环境等有明确的了解和认识，企业也可以根据这些因素判断一个工作对于企业的重要程度，从而形成一种工作相对重要程度的排序，并通过职位评价的量化形式来帮助组织确定每个职位的报酬水平。因此，工作分析是职位评价的基础，也是建立薪酬体系的基础。通过职位分析与职位评价，可以优化企业内部的工资结构，提高报酬的内部公平性。

（6）员工职业生涯规划方面。在现代社会中，人们越来越重视自己的个人发展，所以企业对于员工职业生涯规划的设计也是企业吸引员工的一个重要方面。工作分析可以摸清楚职位之间在工作内容以及任职资格上的逻辑关系与内在差异，形成以职位为基础的职业生涯通道，以及职业生涯发展的路径、规范与标准，提高员工升迁异动的合理性。

3、工作分析为组织职能的实现奠定了基础

（1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；

（2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；

（3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

我们来看一个案例。B公司是我国南部某省份的一家家电公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，家电需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型家电公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐渐凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在B公司面前的重要课题。他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。

由上述案例我们不难看出，工作分析在人力资源规划中的应用人力资源规划可以提供事前人力资源预测，预测的结果不仅包括所需人员数量，而且应该是人员的知识、能力、经验和成本等多元化的综合结构。对于任何企业，通过工作分析可以得到工作说明书，一份完整的工作说明书不仅包括了岗位名称、工作环境、工作职责，同时对该岗位的上下级关系，所需要的培训进行了规定，通过这些信息资料的整理可以进行相应的人员供给预测分析。工作分析在绩效考核中的应用绩效是企业人力资源管理的永恒话题，要进行绩效的管理，首先必须确定清晰的工作描述信息，而这来源于工作分析的结果。工作分析对于绩效考核的价值主要通过工作分析确定工作职责，确定工作岗位考评的类型及范围，确定评价的标准和明确岗位的工作关系，让合适的人参与考核，有助于获得全面信息，促进绩效的改善。工作分析与绩效考核的关系是采取哪种考核方法来评价，每项工作的内容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息来源于工作分析。对于考核结果应用就需要按照工作说明书上的工作职责与员工完成情况进行对比，分析绩效的好与坏，其中结果应用的一个主要目的是发现员工绩效不达标的原因所在，在后续工作中有针对性地进行开发，而前提就是工作分析的完善程度。

五、工作分析在薪酬管理中的应用组织的薪酬体系设计必须建立在科学的工作评价基础之上，而工作评价的依据则来自工作分析所形成的工作说明书，以工作分析为基础的工作评价是薪酬设计的客观依据。根据工作分析的结果对工作进行评价，对组织内部的各工作岗位进行等级或量值衡量，以确定各职位的相对价值，同时将所有岗位划分为一定的工资等级，建立薪酬结构。然后是进行薪酬调查，通过与市场同等劳动力价格的绝对值比较，将组织内的工作岗位的相对价值用薪酬的绝对值水平表示，从而确定薪酬水平。结束语

总之，在现代企业管理中，工作分析发挥着不可取代的作用。如何在人力资源管理过程中做好工作分析这一基础性工作对企业来说至关重要。

第五篇：论工作分析在人力资源管理中的应用

谈工作分析在人力资源管理中的应用

摘要：在现代管理中核心是人力资源管理，在人力资源管理中最重要的一点就是工作分析。现代企业人力资源管理的核心是如何解决人与组织的关系问题，因此，工作分析也就成为人力资源管理中最为基础与核心的一项工作，在人力资源管理各项活动中有着广泛的应用。工作分析是确定完成各项工作所需责任、技能和知识及环境的系统过程，工作分析是一项管理活动，是通过各种手段和方法收集有关工作信息，并对信息进行整理、分析和综合的一个过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。关键词：工作分析、人力资源管理、职位分析

正文：在现代企业人力资源管理中，工作分析是一个不可缺少的内容。而在现在的企业管理过程中对工作分析的理解仅仅是对工作内容和工作性质的描述。中实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。工作分析的结果是形成职务说明书，可以有效地协调与配置不同劳动者的工作。其主要作用在以下两个方面中得到充分体现。

1、工作分析是连接组织设计和人力资源管理体系的重要纽带现代人力资源管理体系不是孤立存在的，而是与一个企业的组织目标、组织战略、组织设计相联系的。建立合理的人力资源管理体系的目的是服务于企业的发展战略，使企业平稳、通畅地运作。但是如何将人力资源体系与企业的组织体系有机地结合起来，工作分析在这其中起到了极其重要的作用。

2、工作分析是人力资源管理体系的基础。

（1）在人力资源规划方面。人力资源计划对于企业的持续稳定发展是很重要的，而工作分析可以为企业人力资源计划制定提供基本的信息，如组织中有哪些工作任务，多少个职位和岗位，这些职位的权力传递链条及汇报关系如何，每一职位目前是否产生了理想的结果，组织中人员年龄结构、知识结构、能力结构、培训需求和工作安排等。如果没有进行确实的工作分析，就没有对企业人力资源现状的充分认知，不可能制定出适合企业发展的人力资源规划。

（2）在人员招聘与甄选方面。招聘人员不是对所有的工作都有充分的认识和了解，有些招聘人员对某些工作可能完全是外行。工作分析可以提供职位的任职资格要求（工作规范），从而为人员招募、甄选决策提供依据，大幅度提高人员甄选技术的效度和信度，降低组织的用人风险，提高员工的整体素质与工作适应性。没有工作分析基础的人员招聘和甄选是盲目的、缺乏标准的。

（3）在培训与开发体系建设方面。企业中进行任何活动都是有目的性的，培训的目的就是让员工学习到某种工作需要的技能或素质。工作分析中明确说明了每个岗位任职者所需要的技能、知识和素质，这为有针对性的设计培训、开发计划提供了依据，从而有利于提高整个培训活动的效果和效率。

（4）在绩效考核方面。绩效考核实际上是将员工的实际工作业绩与要求达到的工作绩效标准进行比较。职位说明书描述了工作职责、工作内容和任职(续致信网上一页内容)要求等，这些可以帮助考核人员针对不同的职位设计考核指标，从而使绩效评价有据可依，大大减少了绩效评价的主观性和随意性，使其能用于员工的报酬决策和人员晋升、调派、奖惩。并且，绩效标准的明确还为任职者设立了一个标杆，使其能够有目标的改进自己的工作，提高工作绩效。只有建立在工作分析基础上的考核指标体系才有可能全面、准确的对员工进行评价，达到对员工的激励目的。

（5）在薪酬管理方面。要让员工全心全意为企业服务，就需要建立合理的薪酬体系，让员工有一种公平感。报酬通常都是同工作的复杂性、职责大小、工作本身的难度，以及工作要求的任职资格等联系在一起的，而所有这些因素都必须通过职位分析才能得到确定。通过工作分析，员工可以对工作的职责、技能要求、教育水平要求、工作环境等有明确的了解和认识，企业也可以根据这些因素判断一个工作对于企业的重要程度，从而形成一种工作相对重要程度的排序，并通过职位评价的量化形式来帮助组织确定每个职位的报酬水平。因此，工作分析是职位评价的基础，也是建立薪酬体系的基础。通过职位分析与职位评价，可以优化企业内部的工资结构，提高报酬的内部公平性。

（6）员工职业生涯规划方面。在现代社会中，人们越来越重视自己的个人发展，所以企业对于员工职业生涯规划的设计也是企业吸引员工的一个重要方面。工作分析可以摸清楚职位之间在工作内容以及任职资格上的逻辑关系与内在差异，形成以职位为基础的职业生涯通道，以及职业生涯发展的路径、规范与标准，提高员工升迁异动的合理性。

我们来看一个案例。A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中

型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐渐凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。

由上述案例我们不难看出，工作分析在人力资源规划中的应用人力资源规划可以提供事前人力资源预测，预测的结果不仅包括所需人员数量，而且应该是人员的知识、能力、经验和成本等多元化的综合结构。对于任何企业，通过工作分析可以得到工作说明书，一份完整的工作说明书不仅包括了岗位名称、工作环境、工作职责，同时对该岗位的上下级关系，所需要的培训进行了规定，通过这些信息资料的整理可以进行相应的人员供给预测分析。工作分析在绩效考核中的应用绩效是企业人力资源管理的永恒话题，要进行绩效的管理，首先必须确定清晰的工作描述信息，而这来源于工作分析的结果。工作分析对于绩效考核的价值主要通过工作分析确定工作职责，确定工作岗位考评的类型及范围，确定评价的标准和明确岗

位的工作关系，让合适的人参与考核，有助于获得全面信息，促进绩效的改善。工作分析与绩效考核的关系是采取哪种考核方法来评价，每项工作的内容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息来源于工作分析。对于考核结果应用就需要按照工作说明书上的工作职责与员工完成情况进行对比，分析绩效的好与坏，其中结果应用的一个主要目的是发现员工绩效不达标的原因所在，在后续工作中有针对性地进行开发，而前提就是工作分析的完善程度。

五、工作分析在薪酬管理中的应用组织的薪酬体系设计必须建立在科学的工作评价基础之上，而工作评价的依据则来自工作分析所形成的工作说明书，以工作分析为基础的工作评价是薪酬设计的客观依据。根据工作分析的结果对工作进行评价，对组织内部的各工作岗位进行等级或量值衡量，以确定各职位的相对价值，同时将所有岗位划分为一定的工资等级，建立薪酬结构。然后是进行薪酬调查，通过与市场同等劳动力价格的绝对值比较，将组织内的工作岗位的相对价值用薪酬的绝对值水平表示，从而确定薪酬水平。

总之，在现代企业管理中，工作分析发挥着不可取代的作用。

参考文献：

1、萧鸣政编著、工作分析的方法与技术（第三版）北京：中国人民大学出版社2010年

2、郑远强编著、人力资源管理实际操作技能.北京：光明日报出版社，2005年

3、郑远强编著、人力资源管理多媒体课件.北京：高等教育出版社，2007年

4、余凯成等编著、人力资源管理、大连：大连理工大学出版社，2002年

5、李小勇编著、100个成功的人力资源管理、北京：机械工业出版社，2004年

6、陈维政等编著、人力资源管理、北京：高度教育出版社，2004年

7、徐纪良、现代人力资源论、上海：上海人民出版社，1996年