绩效考核提高了我的工作能力和效率

第一篇：绩效考核提高了我的工作能力和效率

绩效考核

提高了“我的”工作能力和效率

--------手术室绩效管理之路

我院实施绩效管理以来，各临床科室主任在原有管理模式的基础上，不断创新，并能够立足科室实际开展丰富多彩的活动，进一步增强了科室员工的团队精神和凝聚力，使科室的一级质控作用得到稳步的提升，促使医院管理更加科学化、系统化。尤其是手术室的科主任、护士长在医院进行的满意度测评中出现一些小的 “意外”，科室通过进行两次“岗位大讨论”，有效凝聚了科室人心，调动了大家的工作积极性，下面就手术室的做法，给大家做分享介绍：

一、坚持绩效考核总体方向，落实工作细节

1、工作量化，公开公平。科室人员的工作量化后，具体到每个工作量有多少分，这些都是大家共同讨论制定的，并且在施行中不断修改完善，这个基本框架大家都能接受，基本实现了公开公平。

2、工作质量，逐步提高。绩效不再是单纯工作量上的绩效，同时把工作质量也纳入进去，具体做法：（1）认真学习工作流程，每月必考；（2）规范各项技术操作，按要求做；（3）细节、关键处严格把关，不流于形式。并从绩效管理中显示奖惩，大大提高了工作积极性，杜绝了差错事故发生。

3、月底总结，共同进步。实行绩效以来，科室统一给每个人准备了专用本，把当天特殊疑难病例及发现的问题，好的做法和建议都及时记录下来，晨会上详细交流，对做疑难病例进行讨论并详细记录。到月底绩效会上再次总结，好的经验分享，坏的教训也不隐瞒，人人提高警惕，永不再犯。日积月累，一年下来，此项工作得到了很好的落实，讨论记录起到了重要作用。全年疑难病例讨论了17次，涉及知识面广，为大家积累了丰富的经验。

4、业务学习，人人参与。科室的业务学习根据个人的优势，让大家轮流准备课题，进行集中学习，并进行闭卷考试，同时又结合工作中出现的问题再学习一些相关的知识，一并列入考试内容，达到了强化记忆的效果。全年科室共学习32次，保障了手术室业务技术基本功的练就。

二、找准症结，通过岗位讨论凝聚人心

（一）讨论了团队里面不论人品、性格、业务能力等方面存在缺陷的同志，通过科室领导和同志的帮助，怎样奋起直追，共同前进的问题，具体为5种类型的人：（1）在大是大非面前表现有缺陷的人；（2）在保健院这个大家庭中，业务成长和经济收入都比较稳定，但牢骚满腹不懂得感恩的人；（3）接受能力较差，但又不太勤奋的人；（4）本身综合素质较差，又缺乏好学精神，并且对他人的指导不愿接受的人（5）缺乏忠于医院，忠于科室的心，顺势而为的人。

（二）“你靠什么在科室立足”，我们从以下方面在科室全体人员中形成共识：

1、忠诚----尽职尽责忠诚于医疗事业的医生是最有发展前景的医生；

2、敬业----医院考察医生的第一条件就是敬业；

3、积极-----不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，积极的人永远受欢迎；

4、负责----一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感；

5、效率----高效的工作习惯是每个优秀医生所必备的，也是每个科室都非常重视的；

6、沟通----不会沟通的医生，即便自己再有才，也难以得到科室的认可，对医生评估的6条标准中沟通是最重要的；

7、团队-----团队提前，自我退后，不管个人能力多强，只要伤害到团队，团队决不让你久留----不要以为缺了你一个，团队就无法运转，最终还是在团队怎样立足问题；

8、进取-----个人永远要跟上医院的步伐，停就意味着放弃，意味着落后；

9、低调-----才高不必自傲，成绩只是开始，荣誉当作动力；

10、成本----节约不是抠门，是美德。单位“锅”里有，员工“碗”里才有，而掌勺的，恰恰就是你们自己；

11、感恩-----再有才华的人，也需要别人给你做事的机会，也需要他人给你或大或小的帮助。工作给你的不仅是报酬，还有学习，成长的机会；同事给了你工作中的配合.....结合两次大讨论，要求每个人认真总结全年的工作，总结内容涵盖以下几方面：

一年中都做了哪些工作?哪些方面提高了？哪些方面还有待提高？需要科室怎样的支持？绩效考核还存在哪些问题，有那些好的建议？对科室优质服务再深入一些有哪些好的建议？科室明年新技术、新业务的开展有什么想法？目前的团队状态是否满意等。要求不准在网络中摘抄，给大家一周时间，写出心里话，有多少写多少。每位员工都认真总结并按时上交，通过晨会将总结的精彩片段与大家分享，肯定的同时又激励了大家。

有播种，才有收获，手术室的绩效管理的做法，是医院推行绩效管理成效的一个缩影，正如员工精彩感言“回顾每一月记录的绩效总结，才发现自己在每一月每一例，每一个问题与每一次教训中成长着、收获着。就绩效考核来说，它有效地提高了我的工作能力和工作效率，每个月都进行着绩效考核和评价，它对调动每个人的积极性具有重要作用。”4 绩效管理之路在这里起航。

附：科室人员工作总结精彩片段

科室人员工作总结精彩片段

医生李晓佩

小儿气管插管和静脉复合麻醉有了很大提高，产科出血病人的液体管理和输血治疗有了更详细的认识，不再盲目的无限制的输入晶体液和胶体液。

绩效考核充分发挥员工的积极性和潜在能力，希望科室加大对患者满意度的考评，患者满意是评价绩效考核的金标准，只有患者满意了，才能体现出自身的人生价值。

科室是一个大家庭，有一个良好的团队才能使每一个员工安心工作，希望科室给予每一个员工成长机会和实现自身价值的愿望，为员工搭建平台提供足够的发展空间，提供足够发展的空间，支持提高专业素养和独立思考能力，更好发挥个人的专业技术。

护士刘晓果

回顾每一月记录的绩效总结，才发现自己在每一月每一例，每一个问题与每一次教训中成长着、收获着。就绩效考核来说，它有效地提高了我的工作能力和工作效率，每个月都进行着绩效考核和评价，它对调动每个人的积极性具有重要作用。

从工作中看人，如果一个人的人品和素质是不光明的，那他的工作一定不是最好的。“先做人后做事”这是护士长6 教我的。的确，当一个人具备了忠诚、善良、感恩和认真，那他一定会成功。

手术室众所周知，它是一个随时都处于应急抢救，离生命最近的科室。一台手术的顺利完成，一次重大手术的平安结局都需要一个和谐、高效、奋进的团队。所以我感谢我的每一位同事，在每一次抢救和大手术中，麻醉师、护士长和主任，他们都在指导和引领者我去配合整个手术的观察和操作。每一次手术下来，我都会牢记这次存在的不足和他们给予的帮助，没有埋怨只有鼓励，我在这样的团队中成长收获。

护士李校攀

2015年的一年里，我在政治思想方面有了提高。刚开始上班时，一碰到抢救病号，我就懊恼，因为大半夜回家，还要饿肚子。......现在遇到抢救病号，我都非常珍惜，因为我知道我学习的机会来了，所以，不管多晚，不管多累，不管多饿，我都心甘情愿，并且很快乐地完成抢救工作。

我的专业方面存在着这些问题，不能很好的为较肥胖的孕妇进行留置针穿刺，很少有机会为孕妇导尿，很少为病人下胃管，很少为病人吸痰，这些都是我的薄弱之处，我决定在2016年多加练习，克服这些护理操作。希望科室信任我，把最困难的工作交给我，给我锻炼自己，提升自己的机会。

2015年，我院实施绩效管理。激励工作人员积极地发挥自身的主观能动性，调动工作热情，提高工作效率。与此同7 时，我们也可以了解工作中存在的不足和努力方向，全面而深刻的认识自我，统筹好工作的付出与获得之间的比例，多劳多得，不劳不得，经济效益与工作业绩直接挂钩，极大的促进了员工的自觉性，并很好地把自身的行为与科室的发展结合在一起，塑造一种全新的风貌。

医生梁迎辉

过去的一年是我业务技术上收获最大的一年，同时也看到了自己的不足，全年麻醉400余例，参与多起产后出血、前置胎盘、胎盘早剥等的麻醉，麻醉管理平稳有序。从中学到了产科急危重症麻醉的管理。从1月份以来，把自己从三附院小儿麻醉专科培训的知识应用到实践中来，使小儿麻醉管理和用药更加精细化、安全化。

我们麻醉科是一支默默无闻，乐于奉献的集体，也是一个团结的集体，正是有这样的团队精神，才能有麻醉科今天这样的成绩。也正是绩效考核以来，把大家的积极性调动到了最高，多劳多得，少劳少得，使收入差异化。

护士杨玉平

在护士长和科主任的督促下我学会了不少知识和技能，这一年里，我会在遇到没有上过的手术时有心地把准备的物品和术中配合过程记录下来，过后翻出来看看觉得收获还挺大的。

在一个团队里面不是要团队适应自己而是自己怎样做8 才可以适应这个团队，本着以严以律己的心态，想着做每一件事是先考虑大我而后考虑小我，这样才能做到“忠诚、敬业、积极、负责、效率、沟通、团队、进取、低调、成本、感恩”，这11点让我受益匪浅。

护士林琳

自行绩效考核以后，感觉是调动了我们工作的积极性，发现自己有很大的进步，工作认真了，细心了。以前觉得像手术间电源没断电、空调没关、护理记录单空项，这些都是小事，可绩效以后，这些问题几乎就没有再发生过。对于自己每个月上的重大疑难手术都记录下来，总结不足，在遇到这样的手术，就做到了心中有数。

第二篇：四是办文办会工作提高了效率

四是办文办会工作提高了效率。起草了县委十届二次全会一系列讲话、文件和各个时期领导讲话稿等，提高了质量，获得了领导肯定。在文件签发时注意把握政治方向，维护县委权威，符合法律法规，精心审稿、严格把关，做到准确无误。会务工作做到精干、有序、高效，大力精简了会议和领导同志的事务性活动，使领导能腾出时间抓大事、想大事。对于会议议题精心筛选、对会议材料认真把关，对会议召开周到服务。对于各种接待任务坚持既热情友好，又勤俭节约的原则；做到既宣传了星子，又节约了开支。

是综合协调工作，调动了各方面工作积极性。我们把综合协调好各方面的关系，作为发挥服务职能的关键点来抓。在实际工作中，我紧紧围绕县委中心工作，正确处理好“内与外”、“上与下”、“大与小”、“急与缓”等各方面关系。协调内外关系，做到了对内求团结有为，注意发挥每个干部特长，充分信任每个干部工作能力，做到人尽其才，有为有位；对外求支持合作，注意尊重人、体谅人，调动各个部门配合办公室开展工作的积极性。协调上下关系，做到了不欺上瞒下，对上尊重而不盲从，对下以诚、以礼、以情相待，不盛气凌人，不瞎指挥、乱指责。协调大小关系，做到了集中精力抓大事，严格分工管小事。协调缓急关系，做到了办事不慌乱、有条理，分清轻重缓急，一件件落实好。

三、严于律己，做勤政廉政的领导干部

办公室处在众人瞩目、比较特殊的位置。我始终坚持严格自律，严格遵守党风廉政建设各项规定，始终做到廉洁、奉公、守法，干干净净干事，堂堂正正做人，清清白白从政，扎扎实实办事。作为领导身边工作人员，我始终摆正位置，不做先斩后奏、越位犯规的事，决不因为个人利益而让领导为难。作为办公室负责人，我始终做好表率，管好自己、管好亲属，不做有损自己声誉、败坏自己前途的事，坚持做到自重、自省、自警、自励，做一个廉政勤政的领导干部。过去的一年，我做了一些工作，也取得了一些成绩，那是在领导的重视和办公室全体干部职工的共同努力的结果。在新的一年里，我将牢记使命，不辜负领导信任、群众期望，争取以更加出色的成绩回报大家对我的支持与帮助。

第三篇：电子商务极大提高了传统商务活动的效益和效率

电子商务极大提高了传统商务活动的效益和效率，与传统商务活动相比它具有下列优点：

1、降低交易成本 首先，通过网络营销活动企业可以提高营销效率和降低促销费用，据统计在Internet上做广告可以提高销售数量10倍，同时它的成本是传统广告的1/10；其次，电子商务可以降低采购成本，因为借助Internet企业可以在全球市场寻求最优惠价格的供应商，而且通过与供应商信息共享减少中间环节由于信息不准确带来的损失。有资料表明，使用EDI通常可以为企业节省5%-10%的采购成本。

2、减少库存 企业为应付变化莫测的市场需求，不得不保持一定库存产品，而且由于企业对原料市场把握不准，因此也常常维持一定的原材料库存。产生库存的根本原因是信息不畅，以信息技术为基础的电子商务则可以改变企业决策中信息不确切和不及时问题。通过Internet可以将市场需求信息传递给企业决策生产，同时企业的生产信息可以马上传递给供应商适时补充供给，从而实现零库存管理。

3、缩短生产周期一个产品的生产是许多企业相互协作的成果，因此产品的设计开发和生产销售可能涉及许多关联的企业，通过电子商务可以改变过去的信息封闭的分阶段合作方式为信息共享的协同工作，从而最大限度减少因信息封闭而出现等待的时间。

4、降低管理成本 无需门面、可在任意地点办公，通讯费用低。

5、提高劳动生产率 可以通过网络自动处理业务流程和与供货商、配送商的合作。

6、扩展市场范围，增加商机 传统的交易受到时间和空间限制，而基于Internet的电子商务则是24小时全球运作，网上的业务可以开展到传统营销人员销售和广告促销所达不到的市场范围

7、与客户良好沟通 成本低，速度快、不通过中间商直接双向沟通。

8、提供全天侯服务客户随时可以在网上选购商品。

9、为顾客提供个性化服务 顾客可以定制商品，商城可以自动根据老顾客以前购买的情况为其推荐商品，自动按其累计购买量打折，还可以为顾客提供个人信息服务，如提供网上秘书服务等。

第四篇：绩效考核 - 如何提高企业绩效考核的效率

如何提高企业绩效考核的效率

在行业改革新形势的逼迫下，针对销售人员的考核指标要有独到的见解。仅仅用销售量来考核销售人员的业绩是急功近利的，对销售的长远发展有负面作用。

一、综观国内企业绩效管理，存在如下几个误区：

一、绩效考核的目的目前大多数企业绩效管理还停留在事后考核的阶段，绩效考核仅限于“秋后算帐”，既当员工完成工作以后，再来就员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对考核的态度是谈虎色变。

二、绩效考核的贯彻力度

由于绩效考核是等员工完成工作以后再来进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，绩效考核的贯彻力度相当弱。因为这种考核不能让员工看到其对自身素质或能力发展所能提供的帮助，自然就失去了实施的群众基础。

三、绩效管理导向的合理选择

在选择不同的绩效管理导向时，企业一定要根据自身的管理风格、业务特性、组织要求等合理选择，不能闭门造车，更不能想当然。目标导向、能力导向、属性导向的绩效考核，对企业的要求是各不相同的。如果企业没有经过认真的分析和甄别，贸然使用其中的一种导向，即使企业其他方面做得很好，绩效考核的结果最终还是会不尽如人意。

四、关键业绩指标的空泛化

很多企业提取关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬造，而没有根据企业的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入的分析，导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性，而不具有适合企业特征的针对性。由此必然导致考核结果的失真，并且很难获得员工的认同。

五、考核工具选择的随意化

考核工具有多种选择，必须根据企业特性、职位特性等进行合理的衡量和选择，不同的职位或不同的工作要求都必须选择不同的考核工具。比如A职位程序化程度高，工作环境变动低，工作自主性低，可考虑选择与工作标准进行比较的考核方法，而B职位程序化程度低，工作环境变化高，工作自主性高，则可以考虑采用非结构化比较的考核方法。很多企业还不善于根据职位的变化而采取不同的考核方法，由此导致考核结果的不准确性或不合理性。

六、对国际新理念盲目跟从

很多企业热中于追捧国际最新的管理理念和方法，而不考虑该理论和方法与企业的适用性。比如360度考核，要求企业对客户资源控制力度高，能及时采集客户的信息。如果做不到这一点，采用客户评价的360度考核就只是浮于纸上，强制推行也只能浪费时间、金钱和精力，实在得不偿失。平衡计分卡也存在同样的毛病。再比如EVA，一个企业连财务管理都没规范化就贸然实行EVA，最终结果只能是贻笑大方。

七、考核角度的片面性

很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，这是不科学的，从管理角度看也会带来不可忽视的恶果。首先它会错误地引导员工培养“独狼意识”，并不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部的协调关系；其次，它会产生“木桶效应”，由于业绩上存在一个“短木板”，而降低整个“业绩桶”的承重能力或使用寿命。因此，科学的绩效考核体系，应该同时兼顾企业、团队、个人三个层面的考核，并通过一定的权重分配来准确衡量一个人的价值和业绩。

八、考核结果应用的局限性

很多企业的绩效考核结果应用性很差，有的企业的考核结果与其他体系毫无关联，使考核流于形式，长此以往，最终导致员工对考核的不信任和冷淡，使考核仅仅成为书面化的“走过场”，有的企业则矫枉过

正，将考核结果滥加应用，使员工对考核心存恐惧，最终导致员工的业绩不升反降。科学的绩效考核结果的应用，应该兼顾企业和员工的利益和发展要求，根据员工的个性特征提供不同的应用模型，从而保证每次的考核结果能真正让员工认识到自己的差距并加以改进，或者认识到自身的优势并加以保持。这才是推行绩效考核的要义。

九、绩效考核体系的片面性

很多企业片面强调绩效考核的重要性，却忽视了与之相关联的其他体系。比如职位分析、职位评价、素质测评等。一个科学、合理的绩效考核体系，应该建立在完整的人力资源管理平台之上。如果其他体系没有完善，是不可能做出一套满意的绩效管理体系的。人力资源管理理论中有一个比较著名的“3P模式”，就很好地揭示了“职位-绩效-薪资”之间的内在关联。还比如素质测评，如果企业不能科学、准确地测评员工的气质、性格、能力、职业倾向性等，就不可能在员工的能力考核中得出令人信服的答案。

二、如何有效地提高企业绩效考核的效率

建立系统、全面、科学的考核制度

业绩考核标准具有导向作用，制定一个对组织发展最有利的系统、全面、科学的考核制度，无论对于政府还是对于企业都是非常重要的。企业对销售人员的考核应该分为定量和定性两部分来定期考核，定量考核包括考核销售人员的销售结果，如销售额（这是最常用的指标）、回款额、利润额、市场占有率（特别是区域性销售人员在该销售区域与竞争对手相比之下的市场占有率，是表明该区域销售成绩的重要标准）和客户数；还要考核销售人员的销售行动，如推销员每天平均拜访次数、每次访问所用时间（这是为了考核销售人员工作的努力程度，为了持续发展能力、提升竞争力，虽不会直接表现在即期的目标中，但也需要重点控制。一般采取报告制度，考核执行情况，前提是已经由制度做出了明确的规定）、访问的成功率、每天销售访问的平均收入（衡量销售人员的工作效率）、每百次访问平均得到的订单数（与每工作日平均订单数结合起来考虑）、销售费用与费用率（衡量每次访问的成本及直接销售费用与销售额的比率）、一定时间内开发的新客户数（这是销售人员对企业的特别贡献）、一定时间内失去的老客户数、客户满意度。

定期评价服务绩效

企业需要定期请客户评价销售人员的服务绩效，如产品知识、服务建议、技术指导、送货及时性等。企业内部也要对销售人员进行定性考核，如考核业务员的团队合作精神、工作热情、创新能力、学习精神、对企业的忠诚责任感等，还要考核销售人员作业是否规范，公司在物流、资金流、信息流上都要有明确的流程、规定，要有相应检查系统，反映执行情况。

对销售人员进行考核，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据，从而调动业务员的积极性；另一方面可以帮助他们进步。销售管理的一个重要内容就是培养销售人员的销售能力，销售人员不进步，就不会提高销售业绩。

销售人员的绩效考核可以采取目标考核的方式，按照公司的销售目标，分解到具体产品或区域，然后分解到人员。设定具体目标时，必须和公司总目标、价值观一致。如，一些公司以销售额为主，一些公司以毛利额为主，对于经营困难的公司则应以利润考核；目标可以是绝对指标，也可以是相对增长指标。关键看公司的发展阶段和竞争、发展的需要。

科龙的销售考核值得借鉴

科龙公司对分公司经理的考核指标包括主指标和辅助指标，其中主指标有：

1、回笼（销售回笼完成率），在考核中占40％的比重；

2、开单完成率，占30％；辅助指标包括：

1、网点达标率，占10％的比重；

2、网络开发，占10％；

3、应收账款管理，占10％。同时设“雷区激励”，对完成不好的工作扣分，库存管理扣5分，投诉累计扣5分，曝光累计扣5分，日常管理累计扣5分。对于分公司的销售人员还有分销、业务往来、价格管理等指标。

考核的难点除了考核指标的设定以外，最难的是缺少考核信息，无法评价指标完成情况，因此必须建立高效率的管理信息系统。每周一次或每月一次的销售工作计划报告，可以让销售主管了解业务员的工作动向，并比较各个业务员的计划与范围。当然还有销售日报、月度总结、书面报告，可以让上级掌握业务员销售计划的完成情况和工作进展。同时，客户与消费者的调查了解也是必不可少的，从他们那里得到服

务满意度的信息资料，特别是日常的客户投诉，可能比一年一度的正式评估反馈意见更说明顾客的真实意见。

修正考核指标 理顺利益机制

销售人员的目标是使自己的销售业绩最佳，无论这种业绩是如何衡量的。如果他们的绩效以取得的销售数量来衡量，那他们会只注重于销量，而不管商品对顾客的价值和老板的利润。目前企业都很重视对于销售额的考核，但对于获利的考核却重视不够。我们经常可以看到销售部门的人员努力劝说公司负责价格制定的人员把价格降低。其实促销手段很多，并不是只有价格战一个办法，但对于销售人员来说，这是最省力的途径，他们没有站在公司的角度上考虑问题，价格降到一定程度几乎是“赔本赚吆喝”，卖得越多赔得越多。

推动销售人员销售价值的关键是根据销售利润来评价销售人员的业绩，结合销售时的价格、费用、折让、收款期、坏账率，总体考核“销售人员获利率”。这种报酬机制的关键在于计算盈利因子，等于1除以贡献毛益率。为了鼓励销售人员为公司作出最大贡献，销售业绩应该乘以盈利因子。这使得销售成绩与公司利润保持同样比例的变动关系。贡献毛益法最大的好处是可以对不同区域、不同产品进行比较。比如一个产品的贡献毛益率为40％，另一个为20％，如果企业目标是利润最大的话，同样的销售收入，应该多推哪一个少推哪一个，就容易做判断了，销售奖励如何分摊也就清楚了。企业推行绩效考核的目的最终是为了增强企业的执行力，根本的是为了增强企业的核心竞争力，使企业的综合效益更上一层楼，烟草企业推行绩效考核，符合市场经济企业经营之道，怎么样使绩效考核发挥更大的作用，需要进一步的摸索。

第五篇：提高我局办公室工作能力的几点思考

提高我局办公室工作能力的几点思考

办公室处于连接领导、服务机关的重要地位，担负着承上启下、沟通内外、综合协调、参谋助手、督促检查和服务保障等职能。职能范围广、工作头绪杂、敏感问题多、协调任务重是办公室的工作特点。具有参谋、助手、协调、服务、表率等多种职能，是我局工作的枢纽和窗口。形势的发展、科技的进步、党执政方式的转变，对办公室工作提出了新的要求，如何主动适应新形势，不断改进服务方式，提速工作流程，提高工作质量，我感觉应该处理好“三种关系”，强化“五种意识”，提高“六种能力”，着力建设“五型”办公室。

一、解决好“三种矛盾”

(一)解决大局和小局的矛盾。办公室作为一个综合部门，其性质主要体现在综合协调上，体现在服务上，主要是为领导、机关服好务。这就要求办公室把“一切服从大局”作为办公室工作的出发点和落脚点，当办公室工作与机关的整体工作、小局工作与大局工作发生矛盾的时候，自觉地做到小局服从大局、局部服从整体；当个人利益与办公室工作发生冲突的时候，要服从全局利益，敢于舍小家而顾大家，敢于牺牲自己的利益，服从全局利益。

(二)解决主动和被动的矛盾。办公室工作的服务性职能决定了其工作的被动性，但要做好办公室工作，又必须发挥主动性，善于在被动中求主动，变被动为主动。对一些常规性、阶段性工作，不应消极等待，要主动着手，提前准备。对领导临时交办的任务、应急事件和突发事件等非确定性工作，要有灵活的应变能力，做到忙而不乱。

(三)解决政务和事务的矛盾。政务和事务是办公室工作的两个轮子，政务工作主要是决策参谋、调查研究、政务信息、文电处理、督促检查、机要档案保密等工作。事务工作一般是除政务以外的其他各项工作，包括行政服务，诸如接待应酬、安全卫生、行政管理等。事务工作是搞好政务工作的先决条件，不能把政务看成是大事，把事务看成是小事或可有可无的一事。更不能把政务看成是高层次的，把事务看成是低层次的。办公室工作无小事，不能有半点疏忽和懈怠，稍有不慎，必将影响全局。

二、强化“五种意识”

（一）强化参谋意识，当好领导助手

办公室作为领导的“外脑”，参谋意识的强与弱、参谋作用的好与差、参谋质量的高与低，是影响局领导决策水平、决策速度、决策质量的重要因素。因此，办公室要想领导所想、急领导所急，不断增强工作的主动性、超前性和预见性。一是要树立大局意识。办公室认识问题、思考问题、处理问题，不能只站在本部门、本单位和个人角度去考虑，而是应高起点、高站位、通盘考虑、综合权衡，只有这样才能为领导提供有价值的参考意见。二是要积极转变思维方式。办公室工作事务繁杂，工作忙乱，不能陷入事务主义,疲于应付,而应在忙乱中找规律,在繁杂中理头结绪,在被动中求主动,积极实现思维方式的转变，经常思考“当前的中心工作是什么?领导急需解决的问题有哪些?解决问题的切入点在哪里?怎样才能把工作做的更好?”，使思维的火花时常处于活跃状态。三是要深入调查研究。要经常有针对性地进行调查研究，切实掌握司法行政发展状况和制约发展的瓶颈所在，做到有的放矢、一语中的，为领导决策提供了丰富翔实的第一手资料和科学合理的建议，充分发挥了参谋助手作用。

（二）强化服务意识，做好综合协调

协调、服务是办公室的重要职能，只有服务到家、协调到位才能为领导分解压力，确保政令畅通，使各项工作落到实处。一是要主动服务。要服务领导，做领导认为该做而没精力做的事、做牵扯领导精力的事、做给领导补台的事。要吃透上情、掌握下情，能够为领导决策提供充足的材料和多方面信息，为领导起草高质量的会议文稿。要服务机关,经常倾听各处室的意见和建议，帮助解决工作中遇到的实际困难和问题；要服务鞋众，对来访群众要热情接待，诚心办事。对群众来信，要认真阅读，逐一落实。二是要善于协调。对事关全局的重点工作，在正式上会前，要主动协调有关处室做好前期准备工作，提供多套方案，供领导参考；对领导批示,会议决定的工作,要盯住不放,积极督促落实．让领导腾出时间和精力，谋全局、抓大事。

（三）强化创新意识，提高工作质量

创新是工作前进的持久动力。面对日新月异的新形势、层出不穷的新问题，如果一味因循守旧、固步自封，工作效率和工作质量就难以提高。因此，必须解放思想、更新观念、勤于思考、勇于实践，善于用发展的眼光和改革的办法来解决问题。一是创新工作机制。办公室负责繁重的日常工作，经常遇到急需解决的问题，必须有一套科学合理的工作机制作保证。要进一步改进和规范公文制发、会议组织、机要值班、督查落实、协调服务等各项工作流程，使每项工作都有明确的岗位职责、工作时效、运转程序，做到常事快办、急事急办、特事特办，保证机关工作高效运转。二是创新激励约束机制。办公室人员多、事

务杂，以人管人难以取得良好效果，必须依靠科学完善的制度来激励人、约束人，完善对办公室人员的考核奖励制度，对每个同志的工作按照德、勤、能、绩进行严格考核，并将考核结果与评优评先、提拔任用挂钩，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣。三是创新工作手段。“工欲善其事必先利其器”，先进的办公硬件可以起到事半功倍的效果，不仅节省大量的人力、物力、财力，而且能大大提高工作效率和工作质量。

(四)强化学习意识，提高队伍素质

办公室涉及机关等方方面面的工作，建设一支高素质的队伍是做好办公室工作的前提和保证。因此，必须强化办公室的学习意识，教育每个同志树立终身学习的观念，积极创建学习型机关。一是要培养良好的学习习惯。要坚持学习制度，定期组织学习，使学习成为每个人的自觉行动。除政治理论学习外，还要学习法律法规、行政管理、公文写作等知识。二是要培养勤于实践的习惯。“纸上得来终觉浅，绝知此事需躬行”。多为同志们提供实践机会，让大家在实践中积累经验、增长阅历，逐步提高公文写作、组织协调、社会交往等各方面能力，使全体同志都成为办公室工作的行家里手。三是要培养扎实的工作作风。办公室是一个需要付出的岗位，没有忘我的精神是难以做好工作的。要教育广大干部职工视工作为事业，始终保持蓬勃的朝气、昂扬的锐气、旺盛的士气，把工作放在第一位，只要有任务不管什么时候加班，招之即来，不讲任何条件；凡是接手的工作

，不管有多少困难，也要想方设法做到最好。平时要做到“四勤’’，即：“脑勤”，多思考，善于在杂乱琐碎事务中寻找工作规律，提高工作效率；“腿勤”，不怕多跑路、多流汗，把工作做细做实；“手勤”，多动笔、勤练笔、广泛多搜集材料，做到精益求精；“嘴勤”，多向其他处室同志了解情况、多向内行学习本领，不断提高工作水平。四是要创造干部成长的条件和环境。要关心干部职工的成长和进步，坚持用事业留人、条件留人、待遇留人，为他们的进步成长创造良好的条件。

(五)强化表率意识，树立良好形象

办公室是局机关的重要窗口，每个同志的一言一行事关机关形象。因此，要教育办公室工作人员牢固树立表率意识，时常反省自己、磨练意志、提高修养，保持良好形象，争做机关的表率。一是提高政治理论修养。要经常组织大家学习党的路线、方针、政策，增强政治敏锐性和政治鉴别力，做到立场坚定、旗帜鲜明、大事清楚，做政治上的明白人。二是善于团结协作。教育大家做事先做人，大事讲原则、小事讲风格，与人为善、表里如一，取人之长、补已之短，做生活上的实在人。三是坚持廉洁自律。教育大家堂堂正正做人、清清白白做事，自重、自省、自警、自励，严格遵守党章党纪规定，不该说的不说，不该做的不做，做生活上的清白人。

三、提高“六种能力”

（一）提高文字表达能力。办公室是出材料、出政策、出思路的地方，大到领导讲话、汇报材料，小到会议纪要、拟发通知等，办公室天天在和资料打交道，如果不会耍“笔杆子”，其价值就不会太大，很难发挥重大作用。提高文字表达能力的途径有四点：一是勤学。要坚持学理论、学政策、学业务，学习各种新知识，不断提高理论政策和知识水平，提高分析和解决问题的能力，为写材料打下良好的基础。二是多实践。要多想多思、多写多练，在实践中不断提高。要坚持自我加压，勇挑重担，多写“大块头”材料，多写读书笔记，多写心得体会，这样长期坚持下去，就能练就一手过硬的“笔功”，成为一名名符其实的“笔杆子”。三是善观察。办公室工作人员的特殊性要求其工作人员必须站在全局的高度去观察、分析问题，既要善于观察分析宏观形势，从中把握大的发展方向，又要善于观察分析某方面、某领域的微观形势，尽可能掌握多的情况；既要善于观察分析领导的言行，从中搜寻决策的前沿信息，又要善于听民声、察民意，在“结合”上做好文章，使自己所写的材料有高度和深度。四是重研究。材料是一个人综合素质的体现，写好材料既需要有较高的文字表达水平，也要有较高的政治水平、思想水平，更需要吃透情况、熟悉工作，这就要求办公室人员注意研究工作，研究形势，研究实际问题，特别是对全局重点工作的跟踪监控，掌握进度，这样写出来的材料才有较强的针对性、指导性和可操作性。

（二）提高口头表达能力。在办公室工作，口头表达是一项基本功，要做到待人、办事表达准确、非常得体。办公室人员在向领导请示、汇报时，不仅要用“口”说，还要用“脑“说，要对汇报的内容精心筛选，汇报的语言反复演练。既为领导提供有价值的信息，而又不因为汇报过多、过滥，说话罗嗦，表达不准确，为领导。“添乱”，牵扯领导精力。一是多请示多汇报。但并非教条主义的事事都请示、环环都汇报，要尽可能多地向领导汇报主要工作或关键问题的进展情况，及时得到领导的最新指示。当然，对某些问题、某些时候应充分发挥自己的主观能动性，根据领导决策的总体要求，在一定的原则范围内自行裁量；二是要会请示会汇报。要发挥空间、时间和心理“距离”短的优势，瞅准机会，尽可能多地反复向领导陈述或汇报某一项自己认为同时也是大家认为比较成熟的正确意见或建议，

从而赢得领导支持，推动工作开展；三是要区别情况，少请示、多汇报，或多请示、少汇报。要根据工作的实际情况以及领导者的工作风格，适时选择汇报请示的频度、深度和广度。

（三）提高协调督导能力。协调、督导是办公室工作的重要内容。办公室所从事的协调是一种“无权力协调’’，只有协调服务的责任，而没有决策拍板的权利，要求服务到位而不越位。协调中要不断提高政治意识，增强协调的主动性，处理好三个方面的关系。一是处理好重点和一般的关系。办公室服务的对象很多，既有上级，也有同级，还有下级，各种关系的协调中，要既保重点又兼顾一般，努力掌握‘‘弹钢琴’’的艺术。二是处理好对上负责和对下负责的关系。对上要寓参谋于服从之中，做到服务与参谋两不误，既坚持真知灼见，又坚决执行领导决定；对下要寓服务于领导之中，领导与服务双推进，既要按照领导的指示精神加强对下级的协调与领导，又要牢固树立服务的思想意识。三是处理好中心工作和日常工作的关系。既要抓住中心工作，又要抓好日常工作，二者不可偏废；既要抓好中心工作的重要环节，又要抓住日常工作的重要事项，把二者统一起来。督导工作要坚持抓好三个步骤。一是预防督查。年初，将局党组确定的重点工作细化分解，对工作中可能出现的问题，提前谋划，做好预案。二是跟踪督查。按照年初的目标分解情况，运用多种形式对重点工作和阶段性中心工作，跟踪督查，及时通报进度，解决问题。三是督查反馈。对局党组的重大决策落实情况和领导批办事项进行督查反馈，明确督查对象，限定办解时限，对完成情况及时通报，督促工作落实。

（四）提高行政管理能力。行政管理工作内容繁杂，任务繁重，文稿起草、办文办会、值班接待、机要保密、行政后勤、安全保卫等工作，每一个环节都要有相应的制度规范，确保程序畅通，环环相扣，各司其职，密切配合，高效运转。一方面要建章立制。根据新形势、新任务要求，制定并不断充实、完善办公室工作制度。在具体工作中，培养按制度办事的自觉意识，促进办公室工作的制度化、规范化、科学化。另一方面要严加管理。一是建立完善岗位责任制。运用现代管理方法，科学界定各个岗位和人员的工作职责，做到职责分明，分工明确，强化工作人员的责任意识。在办公室内部，要以“德、能、勤、绩、廉”为主要内容，明确规定岗位责任制的具体目标、任务和共同遵守的行为准则，对日常工作进行科学安排、合理分工，把办公室工作细化成有数量、有质量、有可比度的具体岗位责任，一级抓一级，层层抓落实。二是建立公平合理的考核、奖惩机制。按照岗位责任制的具体内容，制定科学的考核办法，做到月有考评，季有考核，年终有总评，做到考核有标准，奖罚有依据，杜绝主观随意性。三是完善监督机制。对办公室机关工作中的薄弱环节，建立信息反馈制度、工作报告制度、跟踪检查制度和责任追究制度等，把制度的规范性、程序的严密性和纪律的约束性有机结合起来，调动机关工作人员的积极性，努力提高工作质量和效率

。

（五）提高参谋决策能力。办公室作为政府的“参谋部”、“智囊团”，要发挥其应有作用，必须在“肯谋”、“善谋，上下功夫。一是知识要广。要广学博采，对古今中外、天文地理、边缘科学、前沿知识等都要有所研究和涉猎，努力成为包罗万象的“百科全书”和方方面面的“百事通”。二是信息要灵。办公室人员要成为信息灵通人士，对本市发生的重要事件要及时了解，始终掌握最新信息，特别是对领导决策有重要参考价值的信息要快速反馈，及时提供。三是情况要熟。办公室工作人员要做有心人，注意整理方方面面的情况，成为领导的“资料库”。对党的路线、方针、政策要认真学和领会，把握精神实质；对兄弟单位好的经验做法，注意总结搜集，并结合实际加以吸收利用；对本局的情况要了如指掌，尤其对重点工作情况的一些主要数字、基层的一些鲜活典型等要掌握具体，能够熟记在胸，并撰写有观点、有份量的调研报告，上报领导，提供参考。四是反映要快。坚持高效率，快节奏，雷厉风行，立竿见影。对领导交办的事项要区分轻重缓急，做到急事急办，特事特办，今日事今日毕，不拖拉散漫。

（六）提高处理突发事件能力。针对突发事件，办公室作为机关工作的“中枢”，必须具备快速反应、积极应对的本领。一是及早报告。遇到突发事件，要及时通过有关渠道向上级领导及有关部门报告，请求领导指示，请求各方面支持；二是果断决策。处理突发性事件，不可能按常规程序层层汇报，事事请示，办公室主任要敢于拍板，果断决策，及时组织力量阻止事态发展，否则，就会贻误战机，酿成恶果。三是制定预案。制定较全面具有较强可操作性的应急预案，一旦事发，迅速行动，有备无患。四是稳妥善后。对于突发性不良事件造成的不良影响，带来的损失，要积极稳妥处理，尽可能把影响降低到最小，把损失降低到最小，并及时总结教训，避免类似事件发生。通过强化意识，提高能力，努力打造“五型办公室”，即学习型、效能型、人和型、研究型、勤政型。

xiexiebang.com范文网(FANWEN.CHAZIDIAN.COM)