第一篇：公共人力资源管理总复习〔行政本科〕
一、多项选择题（共 15 道试题，共 30 分。）
1.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。
A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.竞争的需求
2.薪酬具有（ACD）的基本功能。
A.补偿功能B.维持功能C.激励功能D.调节功能
3.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC）。
A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构D.国有企业
4.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。
A.数量评估B.收益评估C.质量评估D.成本评估
5.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。
A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划 C.指令性规划D.指导性规划
6.外附激励方式包括（ABCD）。
A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称
7.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。
A.经济环境B.劳动力市场C.国家法律法规和政策环境D.区域环境
8.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。
A.权威B.公平C.正义D.民主
9.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。
A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况
10.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。
A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健
全D.公共部门绩效测量的困难性
11.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。
A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性D.竞争性和法制性
12.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。
A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强
D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合13.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。
A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训
14.对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。
A.对公职人员勤政的监控B.对公职人员守法的监控C.对公职人员执法的监控D.对公职人员廉政 的监控
15.工作评估的基本方法有（ABCD）。
A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法
16.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。
A.福利补贴B.探亲与休假C.福利设施D.福利服务
17.（AB）采用的是品位分类方法。
A.英国B.法国C.美国D.日本
18.绩效考评的内容主要包括（ABCD）。
A.工作业绩考评B.工作行为考评C.工作能力考评D.工作态度考评
19.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。
A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性
20.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。
A.有编制B.有职数C.有相应的职位空缺D.有财政支持
21.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。
A.人力资源生态环境的不平衡性B.人力资源政策体制建设环境还不完善
C.人力资源管理环境滞后D.劳动力市场环境还不成熟
22.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。
A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强
23.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。
A.市场机制B.竞争机制C.契约机制和D.保障机制
24.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。
A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力
B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构
C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一
D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
25.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。
A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同
26.人才测评的内容包括（ABC）。
A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素D.心理因素
27.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。
A.智力B.技能C.知识D.体力
28.用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。
A.德尔菲法B.自上而下预测法C.回归分析法D.比率分析法
29.持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。
A.韦伯B.泰勒C.法约尔D.马斯洛
30.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。
A.道德B.法律C.意识形态D.风俗习惯
二、判断题（共 20 道试题，共 20 分。）
1.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
A.错误
B.正确
2.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
A.错误
B.正确
3.社会性是人力资源最基本的属性。
A.错误
B.正确
4.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
A.错误
B.正确
5.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。
A.错误
B.正确
6.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。
A.错误
B.正确
7.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。
A.错误
B.正确
8.调配功能是人力资源市场的基本功能。
A.错误
B.正确
9.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。
A.错误
B.正确
10.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
A.错误
B.正确
11.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
A.错误
B.正确
12.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。
A.错误
B.正确
13.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。
A.错误
B.正确
14.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
A.错误
B.正确
15.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。
16.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。
A.错误
B.正确
17.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。
A.错误
B.正确
18.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
A.错误
B.正确
19.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
A.错误
B.正确
20.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。
A.错误
B.正确
21.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”
A.错误
B.正确
22.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
A.错误
B.正确
23.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
A.错误
B.正确
24.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A.错误
B.正确
25.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。
A.错误
B.正确
26.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。
A.错误
B.正确
27.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。
A.错误
B.正确
28.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
A.错误
B.正确
29.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
A.错误
B.正确
30.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。
A.错误
B.正确
31.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。
A.错误
B.正确
32.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
A.错误
B.正确
33.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。
34.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
A.错误
B.正确
35.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。
A.错误
B.正确
36.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.错误
B.正确
37.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
A.错误
B.正确
38.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
A.错误
B.正确
39.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。
A.错误
B.正确
40.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。
A.错误
B.正确
三、简答题（共 3 道试题，共 30 分。）
1.公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？
（1）理论联系实际的原则；（2分）（2）学用一致的原则；（3分）（3）按需施教的原则；（2分）（4）讲求实效的原则。（3分）
2.职位分类具有哪些优点？
（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（3分）（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（2分）（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（2分）（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。（3分）
3.福利制度改革的具体政策建议
1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；（3分）（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；（3分）（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；（2分）（4）通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。（2分）
4.新世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？
（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（3分）（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（2分）（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（2分）（4）应该确立大的人才战略。（3分）
5.我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？
（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（3分）（2）市场法规和社会保障制度不健全；（2分）（3）户籍制度改革滞后；（2分）（4）官本位思想的影响。（3分）
6.如何理解公共部门人力资源规划的含义？
公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。（2分）这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2分）（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（2分）（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（2分）（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。（2分）
7.公共部门人力资本具有哪些独特性？
（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2分）（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（2分）（3）、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（2分）（4）、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（2分）（5）公共部门人力资本具有市场交易的不充分性。（2分）
8.我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大；（2分）（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；（2分）（3）侧重事后监控；（2分）（4）缺乏双向监控；（1分）（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）
9.公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？
（1）能岗匹配原则；（2分）（2）因事择人原则；（2分）（3）德才兼备原则；（2分）（4）公平竞争原则；（2分）
（5）信息公开原则。（2分）
四、论述题（共 1 道试题，共 20 分。）
1.试述公共部门人力激励的特殊性。
（1）公务人员身份保障；（2）层级节制；（3）法规限制；（4）预算限制；（5）升迁；（6）人事制度的缺失；（7）政治挂帅。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给1分）
2.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
（1）价值取向差异使管理目标不同；（2）管理对象行为取向的不同；（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异；（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同；（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分）
3．试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
（1）逐步缩小地区经济差距；（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分）
案例分析题
案例一加州大学聘走浙大下岗博士
案例二宏达集团与人力资源开发
案例三人力资源—沃里科公司的“第二个春天”
第二篇：公共人力资源管理总复习〔行政本科〕
一、多项选择题（共 15 道试题，共 30 分。）
1.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。
A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.竞争的需求
2.薪酬具有（ACD）的基本功能。
A.补偿功能B.维持功能C.激励功能D.调节功能
3.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC）。
A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构D.国有企业
4.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。
A.数量评估B.收益评估C.质量评估D.成本评估
5.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。
A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划 C.指令性规划D.指导性规划
6.外附激励方式包括（ABCD）。
A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称
7.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。
A.经济环境B.劳动力市场C.国家法律法规和政策环境D.区域环境
8.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。
A.权威B.公平C.正义D.民主
9.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。
A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况
10.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。
A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健
全D.公共部门绩效测量的困难性
11.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。
A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性D.竞争性和法制性
12.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。
A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强
D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合13.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。
A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训
14.对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。
A.对公职人员勤政的监控B.对公职人员守法的监控C.对公职人员执法的监控D.对公职人员廉政 的监控
15.工作评估的基本方法有（ABCD）。
A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法
16.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。
A.福利补贴B.探亲与休假C.福利设施D.福利服务
17.（AB）采用的是品位分类方法。
A.英国B.法国C.美国D.日本
18.绩效考评的内容主要包括（ABCD）。
A.工作业绩考评B.工作行为考评C.工作能力考评D.工作态度考评
19.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。
A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性
20.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。
A.有编制B.有职数C.有相应的职位空缺D.有财政支持
21.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。
A.人力资源生态环境的不平衡性B.人力资源政策体制建设环境还不完善
C.人力资源管理环境滞后D.劳动力市场环境还不成熟
22.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。
A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强
23.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。
A.市场机制B.竞争机制C.契约机制和D.保障机制
24.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。
A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力
B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构
C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一
D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
25.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。
A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同
26.人才测评的内容包括（ABC）。
A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素D.心理因素
27.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。
A.智力B.技能C.知识D.体力
28.用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。
A.德尔菲法B.自上而下预测法C.回归分析法D.比率分析法
29.持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。
A.韦伯B.泰勒C.法约尔D.马斯洛
30.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。
A.道德B.法律C.意识形态D.风俗习惯
二、判断题（共 20 道试题，共 20 分。）
1.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
A.错误
B.正确
2.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
A.错误
B.正确
3.社会性是人力资源最基本的属性。
A.错误
B.正确
4.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
A.错误
B.正确
5.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。
A.错误
B.正确
6.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。
A.错误
B.正确
7.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。
A.错误
B.正确
8.调配功能是人力资源市场的基本功能。
A.错误
B.正确
9.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。
A.错误
B.正确
10.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
A.错误
B.正确
11.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
A.错误
B.正确
12.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。
A.错误
B.正确
13.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。
A.错误
B.正确
14.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
A.错误
B.正确
15.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。
16.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。
A.错误
B.正确
17.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。
A.错误
B.正确
18.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
A.错误
B.正确
19.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
A.错误
B.正确
20.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。
A.错误
B.正确
21.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”
A.错误
B.正确
22.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
A.错误
B.正确
23.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
A.错误
B.正确
24.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A.错误
B.正确
25.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。
A.错误
B.正确
26.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。
A.错误
B.正确
27.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。
A.错误
B.正确
28.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
A.错误
B.正确
29.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
A.错误
B.正确
30.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。
A.错误
B.正确
31.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。
A.错误
B.正确
32.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
A.错误
B.正确
33.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。
34.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
A.错误
B.正确
35.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。
A.错误
B.正确
36.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.错误
B.正确
37.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
A.错误
B.正确
38.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
A.错误
B.正确
39.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。
A.错误
B.正确
40.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。
A.错误
B.正确
第三篇：人力资源管理 多选 电大 本科 复习汇 总小抄
多选题
1.从现实应用的形态看，能力要素包括（）部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。
A技能C、智力D知识E体力 2.心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（）几个方面。
A感知力B思维力C记忆力E想像力 3.从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（）。B工作知识C专业理论知识E一般知识
4.人力资源思想的演进有以下几个阶段（）。A、传统劳动管理时期C、泰罗制科学管理时局性
15.现代组织变化的特征表现为（）Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ灵活性Ｅ虚拟化
16.下面属于统计分析方法的是（）。A、趋势分析法B、比率分析法 E、回归分析法 17．人力资源需求分析两个基本方法（）。A、统计法B、推断法
18.工作说明书的编写要求包括（）。A清晰B具体C简单E组织保证
19．常用的收集工作分析信息的方法有（）。32.影响职业生涯的因素主要有（）A、教育背景B、心理动机C、机会D、社会环境E、家庭背景
33．职业生涯系留点的内容有（）。A、技术性能力B、管理能力C、创造力D、安全与稳定E、自主性
34．职业适应可概括为（）。
C、完成职业岗位的适应D、完成组织文化的适应
E、完成职业心理的转换
35.职业生涯具有以下性质（）。A、终生性B、发展性C、阶段性 36．心理契约是（）。期D、人际关系与行为科学管理时期 E、新人际关系与泛人力资源管理时期 5．“技能”一词是（）。A、从事劳动的自动化的动作系列 B、劳动能力水平的重要部分 E、分为一般技能和特殊技能
6．影响人力资源开发与管理的环境因素包括（）项目。A、技术环境 B、经济环境 D、政治环境
7．成就需要理论（）。A、分为三个部分
C、与马斯洛的自我实现需求相似 E、由麦克利兰提出的8.马斯洛提出的需求层次理论，包括（）选项。
A、自尊需求
C、自我实现需求 D、生理需求
E、归属感方面的需求
9．人力资源的质量（）。A、包括精神质量和能力质量 B、有对数量的较强替代性 D、即人力资源素质
10.著名管理学家法约尔认为管理的职能包括（）。
A计划C协调E控制
11.我国的医疗保险制度主要内容包括：（）。
B统筹基金与个人帐户相结合 D基本医疗保险基金的统筹
12.我国社会保险的内容包括（）。A失业保险B生育保险C工伤保险D医疗保险E养老保险
13.失业保险基金的主要支出项目有（）B失业保险金
C领取失业保险基金期间的医疗补助金 D领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金
E领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴。
14.组织战略的基本特征包括：（）
A长远性B纲领性C风险性E全
A.观察法B.现场访谈法C.问卷调查法D.典型事例法E.工作日志法
人力资源招聘的基本流程大致分为（）阶段。A招募C录用D评估E甄选 21.影响人力资源招聘的内部因素主要有：（）。
A职位性质B招聘预算D组织形象22．内部招聘的优点有（）。
A、对组织员工产生激励作用B、较节约时间和费用
C、不需要一般性的职前培训D、所获得人员的素质比较可靠
23．招聘的原则有（）。
A、效率优先的原则B、公平竞争的原则 C、择优录用的原则E、结构合理的原则 24．人力资源外部征聘方式有就业市场、招聘广告，还有（）。A、校园招聘B、猎头代理 C、自荐D、人才中介机构 E、他人推荐
25、校园招聘（）。A、是外部招聘的一种方式
B、主要招聘专业技术人员和管理人员 C、能对未来员工进行组织文化的渗透 D、往往能够帮助用人单位进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用
E、能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用
26.培训绩效评估的指标主要有：（）A、学习指标B、行为指标
D、反应指标E、成果指标
27.培训责任评估的内容主要包括（）A、计划评估B、教材评估 C、设施评估D、成果评估 E、师资评估
28.骨干员工技能培训要求强调（）
A、专业性C、适应性D、前瞻性 E、实践性
29．培训需求层次有（）。
A、组织层次C、部门层次E、个人层次 30．组织培训流程的内容分为（）。A、培训需求分析B、培训规划设计 C、培训工作的实施D、培训评估
31.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（）
A、技术性B、经济性C、伦理性D、社会性
A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的37.劳动合同的主要内容包括（）A、合同期限B、劳动保护和劳动条件 C、劳动报酬D、合同终止条件
38.绩效受以下因素影响（）A、技能B、激励D、机会E、环境 39．考核申述是指（）。B、认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉
C、从制度上促进绩效考核工作的合理化 D、认为考核结果的运用不当而提出的申诉 E、处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责
40.绩效考核的方法主要有（）选项。B、工作记录法 C、关键事件法 D、行为锚定法 E、要素评定法
41．目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围、（）。
A、确定具体的目标值B、审阅确定目标 C、实施目标D、提供一份工作完成情况报告 E、运用目标管理方法考核
42．绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（）。B、考核标准不严谨 E、考核内容不完整
43．360度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（）。A、直线管理人员B、同事C、下属D、顾客E、员工自己
44．经理人的年薪由下面的（）几个部分组成。
A、业绩工资C、基本年薪
45．常见的工资形式有（）项目。A、奖金B、津贴D、计时工资E、计件工资 46．年薪制是（）。A、根据经济效益水平而发放的经营者薪酬制度
B、年薪一般分为基本薪金、业绩工资两部分 C、包括特殊奖励部分 D、年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬制度
E、有利于企业对于高层管理人员的科学管理
47．对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种（）。
A、统计部门或专业机构提供
B、通过问卷和访问方式收集有关资料 D、电话询问
E、对应聘人员询问或通过非正式讨论方式 48．人力资源薪酬制度设计的步骤有（）。B、进行岗位评价C、市场薪资调查D、绘制工资等级表E、薪酬水平的比较与确定
49．薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括（）这几部分。
A、奖金B、员工从事劳动所得到的工资C、提成D、津贴E、其它形式的各项利益回报的总和
50．外在报酬（）。
B、是经济性待遇C、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬
51.人力资源的配置，包括（）三个层次。A宏观配置C微观配置 E个人配置
52.人力资源配置应遵循（）基本原则。A充分投入B合理运用C良性结构D市场调节 E提高效益
53.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（）。
A人力资源需求预测B供需综合平衡 D人力资源供给预测
54德尔菲法的特点是（）C专家参与D多轮反馈E匿名进行
55工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有()。
C培训工作分析的运用人员D制定各种具体的应用文件
56工作分析中的访谈法包括：（）
A个别员工访谈B群体访谈C主管人员访谈 57．人员招聘的前提有两个：（），这两个前提是招聘计划的主要依据。C人力资源规划E工作分析
58绩效考核计划的制定一般包括以下内容：（）
A明确目标和对象B选择考核内容C选择考核方法E确定考核时间
59绩效考核标准一般包括三大类：（）A任职资格标准C绩效标准E行为标准 60按考核主体划分，绩效考核包括：（）A上级考核B下级考核C相互评估D外部评价E专业机构人员考核
61、下列属于员工获得的内在报酬的有：（）A 工作自主性 D 自我成就感
62、可以用来预测人员需求的方法有（）C 比率分析法 D 回归分析法
63、确定培训需求和培训对象的方法主要有（）
A.绩效分析法 B.任务分析法
64、培训与开发的需求分析层次主要有（）A.组织分析B.工作分析C.个体分析
65、以提高培训对象的综合性能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方法主要有()
B.角色扮演法E.拓展训练法
66、直接传授培训方式的主要特征是（）。（A）信息交流的单向性（D）培训对象的被动性
67、培训的直接成本包括()
A.培训材料B培训设备C培训师的师资费D教室的租金E学员的差旅费
68、公司员工申诉系统的主要功能是()
A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法 C给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事D减少矛盾和冲突,防患于未然
69、绩效考评过程中，考评形式可以为（）A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评
70、绩效管理系统设计的基本原则有（）A 公开与开放原则 B 反馈与修改原则 C 定期化与制度化原则D可靠性与正确性原则 E 可行性与实用性原则71、()是岗位分析的方法
A 观察法 B 面谈法 D 问卷调查法
72、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行()
A 薪酬市场调查 B 薪酬调整 D 企业员工薪酬满意度调查E 岗位评价
73、一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中()是固定薪酬部分
A 基本工资 C 能力工资 D 岗位工资74、传统薪酬制度类型主要有()
A 以绩效为导向的薪酬制度 B 以工作为导向薪酬制度 C 以能力为导向薪酬制度 D 组合薪酬制度
75、薪酬制度中必须明确的内容有()
A 薪酬分配政策 B 工资标准D 薪酬等级及级差
76、薪酬制度设计的基础是()AB A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 77、企业人工成本总额包括()ABCD
A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员劳动报酬总额 78、()属于企业福利
B 交通补贴 C 带薪休假 D 伙食补助
79、人力资源管理活动及其结果受（）等外部环境因素的彤响
（D）劳动力市场（E）法律、法规 80、人员选择常用的方法有
（A）面试（B）心理测试（C）笔试（E）背景调查
81在人力资源的构成中，（）属于已经开发的人力资源。
C求业人口D适龄就业人口E未成年就业人口
82在人力资源的构成中，（）属于处潜在形态的人力资源。
C求业人口D适龄就业人口E未成年就业人口
83人力资源的经济运动过程包括（）。A使用B生产C配置E发掘
84马斯洛提出的需求层次理论（）A把人的需要分为七个层次
B认为人的需要有物质层面的和精神层面的D未满足的需要将成为行为的诱因 E七种需要存在着递进关系
85成就需要理论把人的需要分为（）
B权力需要C成就需要D友谊需要
86我国的社会保障项目包括（）A社会保险C社会福利D社会救济E社会优抚
87基本组织结构形式包括（）
C矩阵制D事业部制E直线制
88人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（）
A人力资源需求预测B人力资源供给预测C供需综合平衡 89人力资源规划应坚持（）原则。A目标性C兼顾性E动态性 90工作分析的流程包括（）
A计划B结果表达C信息收集D设计E结果运用
91工作说明书中工作识别的主要内容包括（）
B工作部门D工作代码E工作名称 92人力资源招聘的基础是（）C人力资源规划D工作分析
93人力资源招聘的意义在于（）A补充组织人力资源 B创造组织的竞争优势 C有助于组织形象的传播 D有助于组织文化的建设
94影响人力资源招聘的外部因素包括（）
A国家法律法规E劳动力市场
95人力资源招聘应遵循的原则（）
A遵纪守法B效率优先C公平竞争D全面考察E结构合理 96甄选的方法主要有（）
A工作申请表C背景调查D笔试E面试 97面试的特点主要有（）B内容的灵活性C信息的复合性D判断的直觉性E交流的互动性
98中期职业生涯所关心的问题主要有（）A选择专业B决定承担义务的程度C确定生涯发展的形成和目标 99以下情况下，用人单位可即时辞退劳动者。（）
A试用期间被证明不符合录用条件的B严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度 C严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的E被依法追究刑事责任的100绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（）
A选拔考核人员B 考核分析评价C进行技术准备D收集信息资料E制定考核计划
第四篇：人力资源管理本科
关于浙江金甬公司人力资源管理情况的调查报告
调查的目的通过对浙江金甬腈纶有限公司人力资源情况的调查，在了解情况的基础上，发现问题，寻找对策，供有关部门参考。
调查对象与方法
调查对象主要为该公司后处理车间和电仪车间的人力资源管理情况，调查时间从7月20日到8月10日。本次调查采用了实地观察和深入访谈的方法，访谈了这两个车间的车间负责人和部门员工。现把调查情况分析如下。
概况
浙江金甬腈纶有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省经济投资公司，宁波开发投资有限公司联合出资组建的有限责任公司，其中上海石化拥有75%的股份，省，市投资公司分别拥有20%，5%的股份，公司位于美丽的东海之滨宁波镇海，地理条件优越，交通便利，公司占地面积25公顷，总资产11亿元，年产值6亿元以上，是一个集化工，化纤，毛条生产于一体的干法晴纶的生产企业。生产能力为年产腈纶纤维5万吨，腈纶毛条2.2万吨,拥有完善的水,电,气,汽.公用供应工程系统和独立的环保系统，在册员工1300人。公司主装置采用美国杜邦公司引进的干法腈纶生产工艺，可生产1.5D-10D间不同纤度、不同长度和不同截面的有光和消光产品，还可根据用户需要生产配方纤维。公司生产的腈纶纤维手感柔软、光泽华贵、可纺性好，染色鲜艳。毛条加工设备为SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉断法直接成条的先进工艺，产品卷曲、蓬松、柔软，具有“合成羊毛”之美称。“A”字牌商标为公司注册的商品专用商标。公司成立以来，始终坚持弘扬“创造优势，追求卓越”的企业精神，生产经营持续发展，产品质量上乘，品种不断开发，经营管理水平不断提高。五年来，公司共生产腈纶纤维15万吨，实现产值15.4亿元，为国家创造税收0.9亿元，职工收入上升55%。现在公司正以崭新的面貌，与时俱进，努力跻身与世界先进行列。
调查经过
这次对浙江金甬腈纶有限公司的调查，笔者主要调查了该公司的后处理车间和电仪车间，希望通过对这两个车间的重点调查，对金甬公司人力资源管理改革情况有一定的了解。
我首先来到后处理车间，在车间主任办公室找到后处理车间主任丁国伟，跟他说明来意后，他详细的向我说明了后处理车间员工的情况。后处理车间有员工203人，其中女性16
人；正式工110人，劳务工93人。中层管理人员11人，一般管理人员6人，作业人员186人。从学历情况看，本科1人，大专6人，中专15人，高中技校78人。从职称情况看，技师2人，高级工2人。丁国伟说，从现有员工情况看，员工整体素质不高，已经不能适应车间目前的技术需要。首先，学历偏低，大多数为中专技校毕业，还有一部分为初中毕业甚至更低；其次，从职称情况来看，技师2人，高级工2人，远远不能满足本车间技术发展和更新的需要。第三，从员工组成来看，正式工和劳务工的比例已经失调，劳务人员比例偏高。鉴于现在后处理车间所面临的一些问题，车间准备在人力资源管理上做打算如下。
1、合理配置正式工和劳务工比例，在重要岗位上不再配劳务工。丁主任介绍说，劳务工与正式工相比，整体素质还要差一些。因为正式工一般都经过了岗前培训，招聘时的要求也高一些，而劳务人员相对要求较低。在一些重要岗位上，劳务人员已经不适应岗位的需要，必须进行调整。
2、招聘应届本科毕业生充实技术队伍。丁主任介绍说，本车间设备实施比较落后，技术改造的要求更加迫切，而只有高素质的员工才能进行技术改造和技术创新，才能促进本车间的发展。因此，已经向厂领导和人力资源部打了报告，要求增加高素质的人才。
3、加强现有员工的培训力度。车间要加强与公司人力资源部的沟通，选择优秀员工进行培养。因为车间已经意识到人才对企业的重要性。丁国伟说其实他们那些车间的领导包括夏总都知道，人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才的竞争。尤其是在垄断行业，包括金甬在内问题特别明显。腈纶企业要摆脱目前的生存困境，不能一味地依靠国家的优惠政策，更需要自强自立，不断进行自我完善，练好内功。他说合理利用和培养人才是关键的关键。后处理车间正在努力提高人才的开发力度。
接着我又来到电仪车间找到吴忠孝主任，他对我的这次调查很支持，他向我详细说明了目前电仪车间职工素质及现状。电仪车间主要负责公司电气自动化的日常维护保养，检修保运以及参与公司的技改。车间共有职工67人，其中本科4人、大专24人、中专5人、高中技校23人、初中10人，几年来车间职工素质基本上能满足公司的日常需要。吴主任说：目前要建立一支高素质的职工队伍还十分艰巨。我们车间职工专业对口低，车间目前有28名大专以上者大多数专业不对口，是经过培训转过来的，专业理论水平限制了车间整体技术水平提高。培训少，师资力量弱，也是不能使现有员工得到较快提高的一个因素。希望以后能在上级的关心下能有所改观。
在谈到如何使用人才时，吴主任介绍说，在人才的使用过程中，电仪车间坚持以事业吸引人才，搭建宽松的展才平台。公司选拔人才不论资历看业绩，实行“公平竞争、优胜劣
汰”，到目前为止，公司已开展了十六次竞争上岗工作。从去年开始，人力资源部下发通知，各车间要根据各人专业特长，选拔德才兼备的大学生担任重要岗位，通过压重担，促使骨干员工早日成才。这对于我们电仪车间来说无疑是个好消息。因为总的看来我们车间年轻大学生员工还是占很大比例的。另外吴主任还谈到，还要多向兄弟单位取经，学习对方在人力资源管理上的经验。吸取精华为我所用。除此以外，还要采用物质奖励的方式，激励优秀员工更好的为公司服务。
调查结果分析
这两个车间在浙江金甬腈纶有限公司颇具代表性，基本能反映该公司人力资源情况。从调查情况看，金甬公司在人力资源管理方面，做出了许多努力，也取得了一些成效。但总的来说，还有很多欠缺，如员工素质有待提高，无论是学历、职称还是技术水平，都不能满足发展的需要；人力资源管理的水平也有待提高，如怎样合理的招聘、培训、使用和激励员工等。我建议，金甬公司能够在最短的时间内成立一个人力资源评估小组，对公司员工的各种能力进行评估，然后再做出各种安排。
现今眼目下，腈纶行业竞争激烈。公司要想在中国市场占有一席之地，就必须进行改革，而改革的重点就是人力资源管理的改革。要做到发现人才，培养人才，用好人才，有效地激励员工，发挥每个人的特长，让每个人的积极性都充分发挥出来。只有这样，才能增加企业的凝聚力，有效提高生产率。
在招聘、培养和使用人才方面，笔者建议要重视以下几个方面的素质：
一、强烈的社会责任感。任何人都是社会的一分子，都承担着社会的某个角色并起着作用，必须是一个守法、守纪的人，遵守所从事职业的规范要求的人，能够正确处理个人、单位与社会的关系，富有社会的正义感和公正感的人。使自己才能的发挥、利益的取得符合社会价值的趋向。
二、具有饱满的工作热情。有一句话叫做“认真做事能够把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。没有对从事职业的一份执著的爱，很难会有饱满的工作热情，一个十分敬业的人，总是在用心地做所从事的工作，会钻研、会刻苦。
三、善于学习、思考和经验积累的提升。一些善于学习和思考的人，总是时时迸发思想的活力，无论是看问题的角度，处理问题的方式，完成任务的决策都能把经验积累和新思路、新方法融会贯通。不论从事何项工作，都要注重不断学习，不断吸取人类文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。
四、富于开拓和创新精神。“创新是灵魂、是动力、是不竭的力量源泉。”工作创新，关键在于思路的创新。思路的创新对实践的不断反思和总结。
五、善于辨别复杂多变环境，保持清醒的思路。看人看本质，用人用长处，这些都是识人，用人的基本办法。能够高质量地完成工作任务是选人用人的基本条件。因此，要发现和使用有思想的人。
六、善于鼓励和发挥周边人员的潜能。一个只会自己上阵的人不会成为一名出色的将军。一个心胸狭窄的人难以拢住团队的心，一个只会埋头自己干的人，很难形成团队的效益。鼓励和周边人员的积极性，需要自己的以身作则和榜样示范；需要根据每一个人的能力和特点，安排合适的工作岗位。
完善的人力资本管理的两大目标是：第一，有效地降低管理层、员工和人力资源部员工用于人力资本管理上的时间消耗；第二，要促使人力资源部和管理层更加关注“增值活动”，从而吸引、培养和留住优秀人才。人力资本战略应当反映人力资本管理当前和未来的趋势。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力资源改革做好，金甬的明天会更美好！
第五篇：公共人力资源管理
《公共部门人力资源管理研究》课程复习题
一、论述题：
1、结合所学内容和我国实际，谈谈你对正在试行的公务员聘任制的看法。
2、试析我国公务员职位分类的优点与不足。
二、案例分析：
【案例1】
A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
基金会现有的组织机构，是基于创业时的基金会规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而 形成的，但在运行的过程中，组织与业务上的矛盾逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职 责与权限缺乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要原因。
面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手改革人力资源管理制度。首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展，如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为基金会本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A基全 会面前的重要课题。
首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的职位分析书 籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，作为搜集职位信息的工具。然后，人力资源 部将问卷发放到了各个部门领导手中，同时他们还在基金会的内部网上也发了一份关于开 职位评价问卷调查的通知，要求各部门积极配合。
据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门领导手中。很多部门是直到人 力资源部开始催收时才把问卷发放到每位员工手中。同时，由于工作较忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这 次问卷调查的意图也不理解问卷中那些陌生的管理术语，何为职责，何为工作目的，许多 人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部询问，可是也不知道应该如何咨询。因此，在回答问卷时，员工们只能凭借个人的主观理解填写，无法把握填写的标准。
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试谈了几个职位之后，发现访谈效果并不好。因为，在人力资源部，能够对部门领导访谈的人只有人力资源部部长一 人，主管和一般员工都无法与其他部门领导进行沟通。同时，由于各部门领导都很忙，要把双方的时间凑到一块儿，实在不容易。因此，两个星期过去之后，只访谈了两个部门领导。人力资源部的几位主管负责对部长级以下的人员进行访谈。在访谈中，出现的情况出乎 意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责基金会的管理问题，抱怨自己的待遇不公 等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对 人力资源部这次访谈不大信任。访谈结束之后被访谈人都反映对该职位的认识还是停留在 模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1/3的职位。王部长认为时间不能拖延下去 了，因此，人力资源部决定开始进入项目的下一个阶段一一撰写职位说明书。可这时，各职位的信息搜集却还不完全。人力资源部在无奈之中，不得不另觅它途。于 是，他们通过各种途径从其他基金会中搜集了许多职位说明书，试图以此为参照，结合问卷 和访谈搜集到一些信息来撰写职位说明书。
在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组，每个小组专门负责起草某一部门的职位说 明，并且还要求各小组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的 员工都颇感为难，一方面，不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确;另一 方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急忙东拼西凑了一些材料，再结合自己的判断，最后成稿。
最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部 门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其 中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很 多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文 件，完全不符合实际情况。
于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源 部本来想通过这次会议来说服各部门支持这个项目。但事与愿违，在会上，人力资源部遭到了各部门的批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题也无法进行解释和反驳。因此，会议的最终结论是，让人力资源部重新编写职位说明。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满意。最后，职位分析项目不了了之。人力资源部的员工在经历了这个失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。他们开始 认为职位分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用.而且认为职位分析只能针对西方国家那些管理先进的大公司，拿到中国的公共部门尤其是非营利组织来，根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部部长也变得灰心丧气，但他 一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。
那么，职位分析真的是如他们所说的“雾里看花，水中望月”吗?该基金会的职位分析为什么会失败呢?
问题：
1、试分析基金会为什么决定从职位分析入手来实施变革，这种做法合理吗?
2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该基金会存在哪些问题?
3、如何完善基金会的职位评价机制和绩效考核制度?
【案例2】
海尔人力资源开发中心丁主任的办公桌上放着职工汪华为的辞职申请书。
汪华为是刚进集团工作不久的大学生。在集团下属的冰箱厂工作时，他表现突出，提出了一些有创造性的工作意见，被评为“揭榜明星”。领导看到了他的发展潜力，于是集团将其提升为电冰箱厂的财务处干部。这既是对其已有成绩的肯定，也为其进一步的磨练提供了一个更广阔的舞台。汪华为作为年轻的大学生，在海尔集团有着良好的发展前途，缘何要中
途辞职？丁主任大惑不解。
经了解，汪华为接受了另一家用人单位的月工资高出上千元的承诺，他正准备跳槽。仅仅是因为更好的物质待遇吗？事情恐怕没这么简单。虽然汪华为在海尔的努力工作得到了及时肯定，上级赋予他更大的权力和职责，但他仍认为一流大学的文凭应是一张王牌和优势至上的通行证，理所应当，他可以进厂就担当要职，驾权别人而非别人驾权他。而海尔提出的“赛马不相马”的用人机制更注重实际的能力和工作努力后的市场效果，人人都有平等的竞争机会，“能者上，不能者下”；岗位轮流制更是让人觉得企业中的“仕途漫漫”。作为刚进入社会的大学生，汪华为颇有些心理不平衡。另外，海尔有着严格的内部管理，员工不准在厂内或上班时间吸烟，违反者重罚；员工不准在上班时间看报纸，包括《海尔报》；匆忙去接个电话，忘了将椅子归还原位，也要受到批评，因为公司有一条“离开时桌椅归回原位”的规章制度；《海尔报》开辟了“工作研究”的专栏，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例会，当众批评或表扬，没有业绩也没犯错误的平庸之辈也被归入批评之列；海豚式升迁、能上能下的用人机制更让一般人感到一种无处不在的压力。当另一家用人单位口头承诺重用他时，他便递上了辞职申请书。
刚上任的丁主任认为这件事非常重大，因为任何事情都能以小见大，不能“一叶蔽目，不见泰山”，而忽略了海尔人力资源开发中或许比较重大的隐患，或许这也是一个更好的机会完善现有的人力开发思路的一个契机。
丁主任望着办公大楼的外面，今年新招入的一批大学生正在参加上岗前的军训，与草地浑然一色的橄榄绿让人真正感受到了这些年轻人的活力和朝气。究竟一个企业应如何为刚走出校门的大学生提供一个施展才华的空间？企业如何才能争得来人才并留住人才并保持合理得人员流动性？丁主任很想找汪华为谈谈，或者找这群刚入集团的大学生聊聊，充分了解他们的想法，或许沟通的不足是问题的关键。丁主任不禁反反复复的思索起海尔人力资源开发的各项政策和思路来。
海尔的用人理念
企业管理一般主要管四样东西：管人、管物、管财、管信息。后三者又都是要由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。因此，现代企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置。每个企业都有自己的一套用人理念。海尔当然也不例外。古语云：“用人不疑，疑人不用”韩愈说：“世有伯乐，然后有千里马。”而作为中国家电行业排头兵的海尔集团在市场经济形势下，却明确提出：所谓“用人不疑，疑人不用”是对市场经济的反动，主张“人人是人才，赛马不相马”，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。
针对干部必须接受监督制约，海尔总裁张瑞敏指出：所谓“用人不疑，疑人不用”在市场经济条件下是一种反动理论，是导致干部放纵自己的理论基础。
《海尔报》上也曾撰写专文讨论此问题。该文指出，通过赛马赛出了人才就用，但用了的人才不等于不需要监督。封建社会靠道德力量约束人，如忠士、士为知己者死，市场经济则靠法律力量，目前法规还不健全，需要强化监督。市场是变的，人也会变。必要的监督、制约制度对于干部来说，是一种真正的关心和爱护，因为道德的力量是软弱的，不能把干部的成长完全放在个人的修炼上。“无法不可以治国，有章才可成方圆”，在市场经济条件下，权利在失去监督面前，就意味着腐败。所谓的道德约束、自身的休养、素质的提高往往在利益面前低下了头。“将 能君不御”，但权力的下放并不是等于监督制约的放弃。越是有成材苗头的干部，越是有突出贡献的干部、越是委以重任的干部，越要加强管理。总之，只要他们手中有权、有钱，就必须建立监督制约机制。
海尔集团总裁张瑞敏认为，企业的领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个
可以出人才的机制，并维持这个机制的健康持久运行。这种人才机制应该给每个人相同的机会，把静态变为动态，把相马变成赛马，充分挖掘每个人的潜质；并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。
在以上人力思路的指导下，海尔建立了系列的赛马规则，包括三工并存、动态转换制度；在位监控制度；届满轮流制度；海豚式升迁制度；竞争上岗制度和较完善的激励制度等。
张瑞敏的领导风格
张瑞敏，一个和新中国同龄的山东莱州人，1984年接管青岛电冰箱总厂，引进了德国利渤海尔公司的冰箱技术，幸运的搭上了当时轻工业部定点指定的电冰箱厂的末班车。经过近15年的发展，今天的海尔集团已成为中华民族企业的优秀代表，张瑞敏也获得了许多殊荣。1985年，为了提高工人的素质意识，张瑞敏带领工人亲手砸毁了76台质量不合格的冰箱；1989年，张瑞敏逆市场而上，在同行业都降价的情况下，宣布产品涨价10%。这些都在家电史上被传为佳话。张瑞敏给许多采访记者的印象是，他有着丰富的哲学思维，很有点在谈笑间让对手灰飞烟灭的现代儒商风范。关于人力资源开发方面，张瑞敏曾说：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己了。”“兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，你的任务不是去发现人才，而是去建立一个出人才的机制，给每个人相同的机会。作为企业领导，你可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。”
“每个人都可以参加预赛、半决赛、决赛，但进入新的领域时必须重新参加该领域的预赛。”
海尔的系列赛马规则
1、在位监控
对于在位监控，海尔集团提出了两个内容：一是干部主观上要能够自我控制，自我约束，有自律意识；二是作为集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；控制财务，避免违法违纪。
海尔集团建立了较为严格的监督控制机制，任何在职人员都要接受三种监督，即自检（自我约束和监督）、互检（所在团队或班组内互相约束和监督）、专检（业绩考核部门的）。干部的考核指标分为5项，一是自清管理，二是创新意识及发现、解决问题的能力，三是市场的美誉度，四是个人的财务控制能力，五是所负责企业的经营状况。对这五项指标赋予不同的权重，最后得出评价分数，分为三个等级。每月考评，工作没有失误但也没有起色的干部也被列为批评之列，这使在职的干部随时都有压力。《海尔报》上引用一句话：“没有危机感，其实就是有了危机；有了危机感，才能没有危机；在危机感中生存，反而避免了危机。”
戈风钰同志担任海尔运输公司的总经理。1997年初运输公司一直成为员工抱怨和投诉的对象。1997年1月8日《海尔报》登出文章：《对员工说不的运输公司赶紧刹车》；4月2日“工作研究”栏目里又是批评运输公司的文章，《运输公司，且莫吃这碗家常便饭》；5月14日点名批评总经理：《戈风钰：真不好意思再说你》，这种严格的监控制度使运输公司不得不重新调整工作，包括设立职工意见箱、投诉电话和便民服务车。
在这种严格的监控制度下，海尔的员工无时不感受到一种巨大的压力，许多刚踏上社会的大学生可能一下子还受不了这种约束。
2、届满轮流
海尔集团的另一特色的人力资源开发思路就是届满轮流。集团的经营在逐步跨领域发展，从白色家电涉足黑色家电，产品系列越来越大。但是海尔集团内部的发展并不平衡，企业与企业之间不仅有差距，有的差距还很大；而且集团整体高速发展也并不等于每个局部都是健
康的发展。那些不发展的企业的干部没有目标，看不到自己的现状与竞争对手间的差距，头脑逐步跟不上市场的变化，于是就原地踏步。市场原则是不进则退。随着集团的逐步壮大，越来越需要一批具有长远眼光，能把握全局、对多个领域了如指掌的优秀人才。针对这种情况，海尔集团提出“届满要轮流”的人员管理思想，即在一定的岗位上任期满后，由集团根据总体目标并结合个人发展需要，调到其他岗位上任职。届满轮流培养了一批多面手，但同时也让许多年轻人认为是“青云直上”的一种客观障碍。
3、三工转换
海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度。三工，即在全员合同制的基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）三种，根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行转换。“今天工作不努力，明天努力找工作”。三工动态的转换与物质待遇挂钩，在这种用工制度下，工作努力的员工，可及时的被转换为合格员工或优秀员工，同时也意味着有的员工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更长的时间来弥补过失，就会由优秀员工被转换为合格员工或试用员工，甚至丢掉岗位。
另外，海尔内部采用竞争上岗的原则，空缺的职务都在公告栏统一贴出来，任何员工都可以参加应聘。海尔建立了一套较为完善的激励机制，包括责任激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等。这对于处处感到压力的海尔员工来说，无疑是一种心理调节作器。
海尔的用人机制可以概括为“人人是人才，赛马不相马”。海尔管理层的最大特色是年轻，平均年龄仅26岁，其中海尔冰箱公司和空调公司的总经理都才31岁。松下电器公司到海尔参观时，曾戏称此为“毛头小子战略”。《青岛日报》、《中国消费者报》、《经济日报》、《中国商报》等许多报纸都对海尔的人力资源开发思路作了报道。丁主任的办公桌边上正放着公司编辑的长篇文章：《赛马不相马及海豚式升迁》，全面介绍了海尔集团的人力资源管理。“正步走！”场上教官的声音打断了丁主任的思路。望着那群斗志昂扬、对明天满怀憧憬的年轻人，丁主任禁不住又拿起了那份让人感觉沉甸甸的辞职申请。虽然汪华为可能是一时受了蝇头小利的诱惑，但丁主任深知这件事非同小可。许多问题摆在了丁主任的面前：是否海尔的管理过严？怎样培养职工尤其是刚进入社会的大学生的“市场无情”意识？如何完善现有的人才机制，特别是激励机制？如何在放权与监控机制之间找到一个最佳的结合点？如何使各层次人才责、权、利有机地相结合？
问题：
1、在市场经济条件下，“用人不疑，疑人不用”真是一种反动理论吗？这违背干部必须接受监督制约原则吗？应该如何理解“用人不疑，疑人不用”和制度的监督与制约的关系？
2、海尔主张“人人是人才，赛马不相马”，要为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性，你怎么看？“千里马”真的不需要“伯乐”吗？或者说领导干部真的不需要承担“伯乐”的责任吗？请对“伯乐相马”的利弊进行分析，并讨论如何在发挥“伯乐相马”的作用的同时防止“伯乐相马”带来的弊端。
3、严格管理会不会成为人才流失的根源？
4、“届满轮流”制度可以防止形成小圈子和惰性的出现，但是也可能会导致在位没有长远的目光、政策没有连续性和延续性。你怎么看？
5、从人力资源管理的角度应该如何为刚进入社会的大学生创造和提供充分的个人发展机会和空间？具体到本案例来说，如果你是海尔的人力资源部开发中心的丁主任，面对汪华为的辞职，你会如何处理？
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