第一篇：人力资源管理总复习
人力资源管理复习题
一、单选题 1．人力资源的关键特征是（）A.能动性B.时效性C.可变性D.稀缺性E.可变性2.人力资源可变性是指（）A.人力资源在使用过程中发挥作用的程度存在变化B.工作中个人的想法会发生变化 C.个人的工作会发展变化D.个人的收入会发生变化3.适龄就业人口是指（）A.处于劳动年龄之内，从事社会劳动的人 B.尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人 C.已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人D.处于劳动年龄阶段，即将从事社会劳动的人 4.人力资源管理活动的基础是（）A.工作分析B.招聘甄选C.培训开发D.绩效管理 5.人力资源管理的最终目标是（）A.取得人力资源的最大实用价值，促使组织目标的实现B.履行人力资源管理的职能 C.提高工作效率 D.建立良好的员企（员工—企业）关系AAAAA 6.在人员短缺时，通常应当先考虑采用（）A.内部调剂B.外部补充C.招聘D.借调 7.招聘工作的提出的确定开始于（）A.招聘需求B.招聘供给C.招聘计划D.招聘目标8.对于高级技术和管理岗位人员的获取的招聘据渠道选择时，主要采用（）A.猎头公司B.内部招聘C.内部提升D.借调 9.具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制的招聘方式是（）A.网络招聘B.外部招聘C.内部招聘D.广告招聘 10.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（）A.岗位轮换B.亲属关系介绍C.招聘广告D.委托猎头公司 ＡＡＡAA 11.招聘需求通常是由（）提出的 A.用人部门B.人力资源部门C.高层管理者D.一线员工 12.企业招募、选择、录用和安臵员工的过程中所发生的费用称为（）A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本 C.人力资源的使用成本D.人力资源的保障成本 13.招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）A.专业性的杂志B.地方性的报纸C.广播电视D.全国性的报纸
14、绩效评估主要是员工的（）对员工本人的工作状况和工作结果的评估。A、上级和同事B、上级和下级C、下级和同事D、上级和平级
15、以下对工作目标的说法欠妥的是（）。A、在评估前工作目标不可被修改B、工作目标可测量且可以被评估 C、工作目标是员工的直接主管和员工本人都认可的 D、工作目标应明确规定完成的时间期限 AＡAＡA
16、福利是一种（），它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以更多的服务或事物的形式支付给员工。A、间接报酬B、直接报酬C、计划性报酬D、可有可无的报酬
17、根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬的是（）。A、工时制工资B、绩效资金C、津贴D、岗位工资制
18、住房福利属于（）。
A、企业自主福利B、国家法定福利C、生活福利D、企业特定福利
19、薪酬市场调查的目的是确保员工薪酬的（）。A、外部公平B、程序公平C、人际公平D、内部公平20、内部公平主要指（）。A、与企业其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当 B、员工薪酬水平与所在的市场水平大体相当 C、员工薪酬分配程序合理公正 D、员工的薪酬与自己所在部门的绩效接近AAAAA
21、关于职业生涯管理对企业的意义，不正确的是（）。Ａ、能使企业确定正确的战略目标Ｂ、能使企业留住优秀核心人才 Ｃ、能使企业保证企业未来人才的需求Ｄ、能使企业塑造优秀的企业文化
22、劳动法所调整的劳动关系是（）。Ａ、劳动者参加社会劳动与所属企业、事业、机关等用人单位所发生的劳动关系 Ｂ、所有与劳动有关系的社会关系 Ｃ、有偿劳动、义务劳动、非职业劳动所发生的关系 Ｄ、只要被用人单位录用，就与他发生劳动关系
23、公民的劳动权利能力和劳动行为能力产生的时间为（）。Ａ、年满16周岁时同时产生Ｂ、年满14周岁时同时产生 Ｃ、年满18周岁时同时产生Ｄ、劳动权利能力自出生时产生 Ｅ、劳动行为能力自年满18周岁时产生
24、我国广义上的劳动法是指（）。Ａ、调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系的法律规范的总和 Ｂ、调整劳动关系的法律规范的总和 Ｃ、《中华人民共和国劳动法》 Ｄ、调整事实劳动关系的法律规范的总和
25、《劳动法》规定劳动合同在哪种情况下可以生效？（）Ａ、劳动合同自合同签订之日起即生效Ｂ、劳动合同自双方协商一致即生效 Ｃ、劳动合同自鉴证之日起生效Ｄ、劳动合同自公证之日起生效 ＡAＡAＡ
26、劳动者如果在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以按以下哪种方式解除劳动合同？（）Ａ、无须提前通知，可以随时通知解除劳动合同Ｂ、提前30日以书面形式通知劳动者本人 Ｃ、向劳动行政部门报告后解除Ｄ、与劳动者协商一致后解除
27、劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的法定情形为（）。Ａ、在试用期内Ｂ、劳动者调动工作 Ｃ、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化Ｄ、劳动者辞职
28、我国《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在合同中约定（）。Ａ、保守用人单位商业秘密的有关条款 Ｂ、保守用人单位所有经营信息秘密的条款 Ｃ、保守用人单位支付工资标准秘密的条款Ｄ、保守用人单位职工名册秘密的条款
29、依据《劳动法》规定，用人单位应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同的条件是：当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出要求订立，劳动者在同一用人单位连续工作满（）。Ａ、10年以上Ｂ、5年以上Ｃ、15年以上Ｄ、20年以上 30、在下列情形下，用人单位不得解除劳动合同的有（）。Ａ、劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内Ｂ、劳动者患病或者负伤，医疗期满的 Ｃ、劳动者在试用期内的Ｄ、用人单位濒临破产进行法定整顿期间 AＡAAＡ
31、根据劳动法规定，最低工资具体标准应当由（）。Ａ、各省、自治区、直辖市任命政府规定Ｂ、国务院统一规定Ｃ、各城市人民政府规定Ｄ、工会与用人单位签订集体合同规定
32、休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，用人单位应当按照以下标准支付给劳动者工资报酬（）。Ａ、支付不低于工资的200％的工资报酬Ｂ、支付不低于工资的150％的工资报酬 Ｃ、支付不低于工资的100％的工资报酬Ｄ、支付不低于工资的300％的工资报酬
33、最低工资不包括以下哪项？（）。Ａ、加班加点工资Ｂ、基本工资Ｃ、奖金Ｄ、津贴
34、我国《劳动法》规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息（）。Ａ、１日Ｂ、２日Ｃ、３日Ｄ、４日
35、我国《劳动法》规定，延长工作时间每月不得超过（）。
Ａ、36小时Ｂ、40小时Ｃ、44小时Ｄ、20小时 AAＡＡＡ 36.人力资源规划，又称（），它是企业总体规划的重要组成部分，在整个人力资源管理活动中占有重要的地位。A.人力资源管理B.人力资源计划C.人力资源战略D.人力资源开发37.人力资源短期规划期限是（）A.1年以内B.1年C.3～5年D.8～10年 38.人力资源需求定量预测方法不包括（）A.劳动定额法B.德尔菲法C.回归分析法D.比率分析法39.企业在一年内离职的人数除以同一年内企业平均工人数称为（）A.人力稳定指数B.人力耗损指数C.留任率D.缺勤率 40.招聘工作的目标是成功地选拔（）A.优秀人才B.组织所需的人才C.高、精、尖人才D.企业外部人才 ＢＢBBＢ
41、工作绩效一般是指员工的工作行为表现及其（）。A、工作表现B、工作成果C、工作成绩D、工作效果
42、对于职位较低、工作简单的绩效指标，评估周期要（）。A、固定B、相对短一些C、无所谓D、相对长一些
43、（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。A、行为锚定评价法B、排列法C、行为标书法D、强制选择法
44、在被评估者之间分别比较，从每一对被评估者中比较出优劣，然后汇总和计算出整体的比较评估结果，这一方法是（）。A、强制比较法B、配对比较法C、行为观察量表法D、排序法
45、（）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩（包括工作态度、工作行为和工作结果）进行系统考察与评估的过程。A、行为评估B、绩效评估C、态度评估D、能力评估 BBBBB46、我国《劳动法》规定，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资（）。Ａ、支付不低于工资的100％的工资报酬B、支付不低于工资的300％的工资报酬 Ｃ、支付不低于工资的200％的工资报酬 D、支付不低于工资的150％的工资报酬
47、根据我国劳动法律的规定，发生劳动争议，必须经过（）之后才可以向人民法院提起诉讼。Ａ、调节Ｂ、仲裁Ｃ、协商Ｄ、和解
48、根据有关规定，劳动争议调节委员会调节劳动争议，应当自当事人申请调节之日起（）Ａ、60日内结束Ｂ、30日内结束Ｃ、45日内结束Ｄ、15日内结束
49、下列纠纷中，属于劳动争议的是（）。Ａ、职工李某与劳动行政部门的工伤认定机关因认定结论而发生争议 Ｂ、某私营企业与打工者王某因工资支付发生的纠纷 Ｃ、职工张某与公司经理之间的债务纠纷 Ｄ、某公司与劳动行政部门因行政处罚发生的纠纷 50、经劳动争议调解委员会调解不成的劳动纠纷，当事人可以（）。Ａ、直接向人民法院起诉 Ｂ、申请劳动争议仲裁委员会仲裁，对仲裁不服可以向人民法院起诉 Ｃ、双方自愿选择申请仲裁或向法院起诉 Ｄ、继续调节 BＢBＢB
51、劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，向人民法院提起诉讼的期限为自当事人收到仲裁裁决书之日起（）。Ａ、10日内Ｂ、15日内Ｃ、30日内Ｄ、60日内
52、企业将主要的人力资源管理研究和体系设计等给第三方服务商的属于（）。Ａ、人力资源事务处理服务Ｂ、人力资源职能外包 Ｃ、人力资源咨询服务Ｄ、公司日常经营业务
53、人力资源事务处理服务没有赋予外包服务商的内容有（）。Ａ、薪资计算与发放Ｂ、企业内部的人力资源管理流程 Ｃ、人员派遣等内容Ｄ、员工档案托管
54、在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（）。Ａ、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表 Ｂ、将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其它部分继续由本企业人力资源管理部门负责 Ｃ、企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去
Ｄ、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能
55、以下关于脱产培训的观点不正确的是（）。A、可以使受训者集中精力进行学习B、耗费较少的培训经费和资源C、有利于培训新人，特别是后背管理人员D、可以利用企业外的培训资源 ＢＢBBB56、对一线销售人员的绩效考评宜采用（）。A、行为平述法B、结果导向法C、关键事件法D、行为锚定评价法
57、反映企业支付薪酬的内部一致性的是（）。A、薪酬数量B、薪酬结构C、薪酬水平D、薪酬形式
58、薪酬的组成项目及其所占的比例称为（）。A、薪酬水平B、薪酬结构C、薪酬极差D、薪酬等级
59、依照员工个体的知识和技能作为制定薪酬标准的薪酬是（）。A、岗位薪酬B、技能薪酬C、职位薪酬D、能力薪酬 60、根据员工某一段时间的表现或者完成任务情况给予一次性奖励的是（）。A、绩效加薪B、奖金C、绩效工资D、绩效津贴 ＢBＢBB 61、（）是企业必须持之以恒进行的核心重点。A、知识培训B、心理素质培训C、管理培训D、技能培训 62、影视教学法属于哪种培训方法（）。A、参与式培训B、直接传授培训法C、角色扮演培训法D、案例分析培训法 63、企业应用最普遍的培训方式是（）。A、脱产培训B、在职培训C、知识培训D、技能培训 64、（）不属于脱产培训的优点。A、可以使受训者集中精力进行学习B、有利于节约培训费用 C、有利于培训新人，特别是后备管理人员D、可以利用企业外部的培训资源 65、以下（）培训方法属于在职培训方法。A、课堂教学法B、个别指导法C、经营模拟法D、沙盘模拟法 ＢＢBB B 66、反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（）。A、薪酬数量B、薪酬结构C、薪酬水平D、薪酬形式 67、某企业为其中高层管理人员提供俱乐部会员费，这属于（）。A、法定福利B、困难补助C、特殊福利D、岗位津贴 68、对那些患有重大疾病的员工给予适当补助属于（）。A、法定福利B、会员性福利C、困难补助D、特殊福利 69、参与决策、享有工作自主权、工作具有挑战性等报酬形式属于（）。A、间接报酬B、直接报酬C、内在报酬D、外在报酬70、医疗保险、住房补贴和带薪休假等属于().A、内在报酬B、直接报酬C、间接报酬D、非财务报酬 CＣＣCＣ 71、带薪休假属于（）。A、工资B、奖金C、福利D、补贴 72、处于衰退阶段的企业适宜采用（）薪酬结构。A、高弹性B、高稳定C、高弹性与折中D、折中 73、确定企业培训需求分析需从企业、（）和个人3个方面来进行分析。A、市场B、目标C、工作D、环境 74、培训的主要内容大体上可分为知识培训、（）和心理培训3种。A、脱产培训B、礼仪培训C、技能培训D、专项培训 75、（）培训是员工获取持续提高和发展的基础。A、心理素质B、礼仪C、知识D、专项 CＣCＣＣ 76、薪酬管理同企业发展的关系（）。A、互相对立B、互相矛盾C、互相联系D、相辅相成 77、（）不能作为企业薪酬分配原则。A、外部竞争性B、员工竞争性C、经济有效性D、均等性 78、薪酬是企业根据（）的约定，对员工为企业所提供的贡献而支付的相应的报酬。A、岗位说明书B、职务C、企业规章制度D、劳动合同 79、薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业（）和劳动生产率。A、员工的工作效率B、员工的积极性C、员工的工作计划D、人力资源的效率
80、低基本工资、高奖金的薪酬策略适应于企业的（）。A、开创阶段B、稳定阶段C、衰退阶段D、成长阶段 ＤＤＤDD 81、在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者之外，一项重要的任务就是（）。A、培训人力资源部门人员B、对培训主管进行培训 C、培训中层经理D、对考评者与被考评者进行培训 82、（）可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。A、配对比较法B、关键事件法C、排序法D、强制分布法 83、绩效管理的最终目标是（）。A、确定员工未来的薪酬水平B、帮助员工找出提升业绩的方法 C、制定有针对性的培训计划和培训实施方案D、促进企业与员工的共同发展 84、薪酬满意度调查的对象包括（）。A、高层员工B、外部人员C、技术人员D、内部全体员工 85、绩效管理的关键人物是（）。A、企业的高层领导者B、一般员工C、人力资源部员工D、被评估者的直接上级/主管 ＤDＤＤD86.影响工作设计的环境因素通常包括人力供给和（）两方面 A.人力需求B.员工期望C.社会期望D.员工需求E.工作要求 87.一般来说，工作分析主要包括工作说明和（）。A．职务(岗位)B．聘用条件C．职务类别D．工作规范E．工作条件 88.工作分析的内容取决于工作分析的（）A.目的B.要求C.认识D.目的和要求E.认识和要求 89通常情况下，工作分析小组成员包括工作分析专家、特定工作的承担者及其（）A.外部客户B.从事同种工作的员工C.其他同事D.上级主管E.高层管理者90.招聘工作的目标是成功地选拔（）A.优秀人才B.企业外部人才C.高、精、尖人才D.组织所需的人才 DDDDD91.对大量而复杂的岗位薪酬调查科采用（）的调查方法。A、正式的问卷调查B、正式或非正式的电话访谈 C、专业学术会议交流D、面谈
第二篇：人力资源管理概论总复习(一)
人力资源管理概论
总复习(一）
1、人力资源的含义：人力资源是具有智力劳动与体力劳动的人们的总和。
2、人力资源管理的概念：人力资源管理（human resource management,HRM)，指企业为了实现总目标，运用科学的方法和技术，对人力资源获取、开发、利用和调控的过程，也是影响员工行为、工作态度和业绩的一系列人事管理政策、实践和制度安排。
3、工作生活质量是指员工重要的个人需要能在工作中得到满足的程度。
4、工作分析，又称职务分析，是指获取并分析企业中某个特定工作职务的相关信息，以便对该职务的工作内容和任职资格等作出明确规定的过程。
5、功能性工作分析法（functional job analysis,FJA),是由美国培训与就业服务中心研究出的一种以工作为中心的分析方法。
6、关键事件是指使工作成功或失败的关键行为特征或事件。
7、工作说明书又称职务说明书，是工作分析的成果，它包括两部分： ①工作描述（job description），又称工作说明，说明有关工作的特征。②工作规范（job specification），又称任职说明，说明对从事工作的人的具体要求。
8、工作描述是关于一种工作中包含的任务、职责以及责任，这三者可以被观察到的活动的目录清单。
9、工作规范，又称任职说明，是一个人为了完成某种特定工作的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征。
10、工作设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行工作的合理配置，以满足企业正常运营的需要过程。
11、工作轮换（job rotation）是指员工在不同的时间阶段在不同的岗位上进行工作。
12、人力资源规划是对组织在某个时期内的员工供给与需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平和人力资源的供需。
13、德尔菲（Delphi）法是一种简单、常用的主观判断预测方法，它起源于19世纪40年代的兰德公司的实践。
14、马尔可夫预测法：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
15、人力资源信息系统是收集、汇总和分析与人力资源管理有关信息的工作体系。
16、人员招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量的要求，从组织内外部挑选符合组织只为所需人才的人员的过程。
17、猎头公司作为高级人才招聘公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。
18、因事择人的原则，这是指以事业的需要、岗位的空缺喂出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员。
19、成本效益评估主要对招聘成本、成本效用、招聘收益成本比等进行评价。
20、培训（training),主要是指企业等组织有计划地帮助员工掌握与工作相关的技能的过程，并能够在日常生活工作活动中加以运用，从而提高工作效绩。
21、培训效果评估即对培训进行评价，是指依据培训目标，对培训对象和培训本身作一个价值判断。
22、工作指导法是在管理人员或指定人员的指引下按照工作的逻辑顺序分步骤教授培训者的培训方法。
23、职业生涯管理就是企业帮助员工确定个体在本企业的职业发展目标，并提供员工在工作中增长职业素质机会的人力资源管理方法。
24、职业生涯设计又叫职业生涯规划，是指企业与员工共同制定、基于个人和企业组织方面需要的个人发展目标与发展道路的活动。
25、职业锚（career anchor）是指当一个人不得不作出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
26、职业生涯通道又称为职业生涯路径，是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
27、绩效考核（performance evaluation），是指应用科学的方法、程序和一定的指标体系，定期对企业员工的行为过程和行为结果进行考核和评价，是测定员工有效工作程度的一种行为。
28、绩效计划,就是在企业内建立起员工认同的绩效目标，也就是让各层的员工都明白自己努力的目标。
29、关键绩效指标：企业的关键绩效指标（key performance index,KPI),在职务分析的基础上，将工作岗位职责的关键环节以定量化或行为化的方式来设计的考核指标。
30、强制分配法是将全体被评价者按预先规定的比例分配到各个绩效类别上的方法。
31、考核沟通是绩效考核的重要的环节。它的主要任务是让被考核者认可考核结果，客观的认识自己并改进工作，这也是进行绩效考核的根本目的。
32、绩效工资（merit pay)：是企业根据员工的绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工的优良工作绩效的一种奖励。
33、薪酬管理，是经营管理者在企业战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、要素结构进行设计、分配、支付和调整的过程。
34、市场薪酬体系是一种以外部市场竞争对手或行业的薪酬状况为基础的外部导向的基本工资体系。
35、劳动合同亦称劳动契约、劳动协议，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商就双方权利和义务打成的协议，是劳动关系设立、变更和终止的一种法律形式。
36、劳动关系管理：所谓劳动关系管理，主要是指以保障企业经营活动的开展为目标，以缓和企业劳动关系的冲突为基础，以促进劳动合作为手段，从而提高企业生产率和正题绩效的一系列组织管理措施。
37、人力资源战略管理（strategic human resource management,SHRM),就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，其核心在于通过有计划地人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。
38、战略性劳资关系是指劳动者和用人单位在实现劳动过程中建立的战略性经济伙伴关系。
39、人力资源外包（human resource outsourcing,HRO)是企业业务外包的一种形式，指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括员工招聘、员工培训等，通过招标的方式，签约付费委托给专业化外包服务商的做法。
第三篇：公共人力资源管理总复习〔行政本科〕
一、多项选择题（共 15 道试题，共 30 分。）
1.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。
A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.竞争的需求
2.薪酬具有（ACD）的基本功能。
A.补偿功能B.维持功能C.激励功能D.调节功能
3.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC）。
A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构D.国有企业
4.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。
A.数量评估B.收益评估C.质量评估D.成本评估
5.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。
A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划 C.指令性规划D.指导性规划
6.外附激励方式包括（ABCD）。
A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称
7.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。
A.经济环境B.劳动力市场C.国家法律法规和政策环境D.区域环境
8.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。
A.权威B.公平C.正义D.民主
9.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。
A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况
10.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。
A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健
全D.公共部门绩效测量的困难性
11.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。
A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性D.竞争性和法制性
12.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。
A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强
D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合13.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。
A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训
14.对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。
A.对公职人员勤政的监控B.对公职人员守法的监控C.对公职人员执法的监控D.对公职人员廉政 的监控
15.工作评估的基本方法有（ABCD）。
A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法
16.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。
A.福利补贴B.探亲与休假C.福利设施D.福利服务
17.（AB）采用的是品位分类方法。
A.英国B.法国C.美国D.日本
18.绩效考评的内容主要包括（ABCD）。
A.工作业绩考评B.工作行为考评C.工作能力考评D.工作态度考评
19.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。
A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性
20.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。
A.有编制B.有职数C.有相应的职位空缺D.有财政支持
21.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。
A.人力资源生态环境的不平衡性B.人力资源政策体制建设环境还不完善
C.人力资源管理环境滞后D.劳动力市场环境还不成熟
22.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。
A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强
23.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。
A.市场机制B.竞争机制C.契约机制和D.保障机制
24.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。
A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力
B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构
C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一
D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
25.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。
A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同
26.人才测评的内容包括（ABC）。
A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素D.心理因素
27.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。
A.智力B.技能C.知识D.体力
28.用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。
A.德尔菲法B.自上而下预测法C.回归分析法D.比率分析法
29.持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。
A.韦伯B.泰勒C.法约尔D.马斯洛
30.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。
A.道德B.法律C.意识形态D.风俗习惯
二、判断题（共 20 道试题，共 20 分。）
1.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
A.错误
B.正确
2.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
A.错误
B.正确
3.社会性是人力资源最基本的属性。
A.错误
B.正确
4.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
A.错误
B.正确
5.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。
A.错误
B.正确
6.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。
A.错误
B.正确
7.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。
A.错误
B.正确
8.调配功能是人力资源市场的基本功能。
A.错误
B.正确
9.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。
A.错误
B.正确
10.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
A.错误
B.正确
11.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
A.错误
B.正确
12.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。
A.错误
B.正确
13.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。
A.错误
B.正确
14.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
A.错误
B.正确
15.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。
16.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。
A.错误
B.正确
17.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。
A.错误
B.正确
18.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
A.错误
B.正确
19.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
A.错误
B.正确
20.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。
A.错误
B.正确
21.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”
A.错误
B.正确
22.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
A.错误
B.正确
23.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
A.错误
B.正确
24.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A.错误
B.正确
25.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。
A.错误
B.正确
26.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。
A.错误
B.正确
27.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。
A.错误
B.正确
28.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
A.错误
B.正确
29.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
A.错误
B.正确
30.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。
A.错误
B.正确
31.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。
A.错误
B.正确
32.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
A.错误
B.正确
33.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。
34.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
A.错误
B.正确
35.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。
A.错误
B.正确
36.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.错误
B.正确
37.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
A.错误
B.正确
38.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
A.错误
B.正确
39.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。
A.错误
B.正确
40.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。
A.错误
B.正确
三、简答题（共 3 道试题，共 30 分。）
1.公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？
（1）理论联系实际的原则；（2分）（2）学用一致的原则；（3分）（3）按需施教的原则；（2分）（4）讲求实效的原则。（3分）
2.职位分类具有哪些优点？
（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（3分）（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（2分）（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（2分）（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。（3分）
3.福利制度改革的具体政策建议
1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；（3分）（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；（3分）（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；（2分）（4）通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。（2分）
4.新世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？
（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（3分）（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（2分）（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（2分）（4）应该确立大的人才战略。（3分）
5.我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？
（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（3分）（2）市场法规和社会保障制度不健全；（2分）（3）户籍制度改革滞后；（2分）（4）官本位思想的影响。（3分）
6.如何理解公共部门人力资源规划的含义？
公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。（2分）这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2分）（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（2分）（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（2分）（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。（2分）
7.公共部门人力资本具有哪些独特性？
（1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2分）（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（2分）（3）、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；（2分）（4）、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（2分）（5）公共部门人力资本具有市场交易的不充分性。（2分）
8.我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大；（2分）（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；（2分）（3）侧重事后监控；（2分）（4）缺乏双向监控；（1分）（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）
9.公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？
（1）能岗匹配原则；（2分）（2）因事择人原则；（2分）（3）德才兼备原则；（2分）（4）公平竞争原则；（2分）
（5）信息公开原则。（2分）
四、论述题（共 1 道试题，共 20 分。）
1.试述公共部门人力激励的特殊性。
（1）公务人员身份保障；（2）层级节制；（3）法规限制；（4）预算限制；（5）升迁；（6）人事制度的缺失；（7）政治挂帅。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给1分）
2.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。
（1）价值取向差异使管理目标不同；（2）管理对象行为取向的不同；（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异；（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同；（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分）
3．试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
（1）逐步缩小地区经济差距；（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分）
案例分析题
案例一加州大学聘走浙大下岗博士
案例二宏达集团与人力资源开发
案例三人力资源—沃里科公司的“第二个春天”
第四篇：公共人力资源管理总复习〔行政本科〕
一、多项选择题（共 15 道试题，共 30 分。）
1.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。
A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.竞争的需求
2.薪酬具有（ACD）的基本功能。
A.补偿功能B.维持功能C.激励功能D.调节功能
3.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC）。
A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构D.国有企业
4.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。
A.数量评估B.收益评估C.质量评估D.成本评估
5.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。
A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划 C.指令性规划D.指导性规划
6.外附激励方式包括（ABCD）。
A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称
7.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。
A.经济环境B.劳动力市场C.国家法律法规和政策环境D.区域环境
8.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。
A.权威B.公平C.正义D.民主
9.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。
A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况
10.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。
A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健
全D.公共部门绩效测量的困难性
11.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。
A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性C.相关性和独立性D.竞争性和法制性
12.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。
A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强
D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合13.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。
A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训
14.对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。
A.对公职人员勤政的监控B.对公职人员守法的监控C.对公职人员执法的监控D.对公职人员廉政 的监控
15.工作评估的基本方法有（ABCD）。
A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法
16.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。
A.福利补贴B.探亲与休假C.福利设施D.福利服务
17.（AB）采用的是品位分类方法。
A.英国B.法国C.美国D.日本
18.绩效考评的内容主要包括（ABCD）。
A.工作业绩考评B.工作行为考评C.工作能力考评D.工作态度考评
19.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。
A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性
20.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。
A.有编制B.有职数C.有相应的职位空缺D.有财政支持
21.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。
A.人力资源生态环境的不平衡性B.人力资源政策体制建设环境还不完善
C.人力资源管理环境滞后D.劳动力市场环境还不成熟
22.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。
A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强
23.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。
A.市场机制B.竞争机制C.契约机制和D.保障机制
24.公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。
A.合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力
B.合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构
C.合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一
D.合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
25.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。
A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同
26.人才测评的内容包括（ABC）。
A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素D.心理因素
27.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。
A.智力B.技能C.知识D.体力
28.用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。
A.德尔菲法B.自上而下预测法C.回归分析法D.比率分析法
29.持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。
A.韦伯B.泰勒C.法约尔D.马斯洛
30.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。
A.道德B.法律C.意识形态D.风俗习惯
二、判断题（共 20 道试题，共 20 分。）
1.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
A.错误
B.正确
2.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
A.错误
B.正确
3.社会性是人力资源最基本的属性。
A.错误
B.正确
4.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
A.错误
B.正确
5.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。
A.错误
B.正确
6.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。
A.错误
B.正确
7.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。
A.错误
B.正确
8.调配功能是人力资源市场的基本功能。
A.错误
B.正确
9.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。
A.错误
B.正确
10.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。
A.错误
B.正确
11.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
A.错误
B.正确
12.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。
A.错误
B.正确
13.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。
A.错误
B.正确
14.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
A.错误
B.正确
15.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。
16.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。
A.错误
B.正确
17.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。
A.错误
B.正确
18.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
A.错误
B.正确
19.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
A.错误
B.正确
20.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。
A.错误
B.正确
21.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”
A.错误
B.正确
22.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
A.错误
B.正确
23.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
A.错误
B.正确
24.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A.错误
B.正确
25.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。
A.错误
B.正确
26.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。
A.错误
B.正确
27.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。
A.错误
B.正确
28.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
A.错误
B.正确
29.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
A.错误
B.正确
30.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。
A.错误
B.正确
31.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。
A.错误
B.正确
32.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
A.错误
B.正确
33.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。
34.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
A.错误
B.正确
35.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。
A.错误
B.正确
36.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A.错误
B.正确
37.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
A.错误
B.正确
38.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
A.错误
B.正确
39.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。
A.错误
B.正确
40.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。
A.错误
B.正确
第五篇：人力资源管理概论总复习(三)[模版]
人力资源管理概论
复习题(三）
1、什么是人力资源？
答：人力资源是具有智力劳动与体力劳动的人们的总和。
2、什么事生活工作质量？
答：人力资源质量是人力资源所具有的的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动的态度。
3、如何理解人力资源是数量和质量的统一？
答：（书P5图）数量：未成年人就业入口、老年就业入口、适龄就业入口、就学入口、家务劳动人口、军队服役人口、其他人口。
（书P6图）质量：身体健康状况、科学文化水平、专业技能水平、工作态度。
4、从企业提升竞争力的角度分析人力资源的特点。
答：①人力资源的价值有效性。(竞争均势）
②人力资源的稀缺性——即人力资源专有的显性、隐性。（短期竞争优势）③人力资源的难以模仿性——不能被轻易被模仿的能力。（长期竞争优势）④人力资源的不可替代性——难以被其他能力所取代。（长期竞争优势）
5、什么是人力资源管理？
答：人力资源管理是组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等的一系列管理活动。
6、人力资源管理与人力管理有哪些不同之处？
答：（书P11图）
7、人力资源管理的职能和内容包括哪些？
答：①工作分析：是人力资源管理的基础性、支持性工作环节，工作分析是通过工作设计来决定企业内部如何进行专业分工和任务目标分解。
②人力资源规划：是实施人力资源管理战略的重要步骤。
③人员招聘：是企业获取人力资源的重要途径。
④培训与开发：通过人力资源培训与开发，提高员工的综合素质、知识水平、工作技能，挖掘员工的潜力，激发员工的积极性。
⑤职业生涯管理：根据员工个人性格特征、能力等，同事介个企业发展需要，为员工制定一个事业发展的路径金额计划，不断开发员工的潜能，促进员工成长。
⑥绩效管理：企业通过对不同工作岗位设计绩效考核指标，运用不同的考核方法，对员工一定时期的工作结果进行测定。
⑦薪酬管理：薪酬设计与分配，实现对员工人力资源价值的认可，回报员工对企业的贡献。⑧劳资关系：这是企业与员工在生产劳动过程中产生的经济关系。
⑨安全与保健：在生产劳动过程中，员工的生命安全、身心健康是企业人力资源管理中另一个要关注的问题。
⑩人力资源战略管理：企业将人力资源管理提升到战略的高度。
8、如何理解“以顾客为导向”的人力资源管理模式？
答：①人力资源的职能转向以顾客为导向的管理模式
②在招聘活动中雇用那些更能提高顾客满意度的人员
③在培训方面，注重培训员工如何让顾客更好的使用、宣传、推介本企业的产品和服务
④在绩效考核和薪酬管理方面，以顾客的评价和反馈为重点，奖励那些能后发展长期顾客、长期业务的员工
⑤在劳动关系方面，更注重劳资双方的合作，增强顾客对企业的信赖和忠诚。
9、人力资源管理的基本功能有哪些？
答：①吸收功能②整合功能③开发功能④激励功能⑤调控功能⑥保护功能
10、如何理解人力资源管理的目标？
答：①使企业员工的态度、行为、价值观念符合企业的需要
②促使人力资源的使用价值最大化③提高企业生产率和经营效绩
④获取持续不断的竞争优势⑤实现企业的战略目标
11、矩阵式组织结构下的人力资源管理定位是什么？
答：矩阵式组织结构采用两条相互结合的划分职权的路线：职能与产品，其设计目的在于要兼得职能式和产品部式职能划分的优点。此种组织结构下的人力资源部，其定位就是致力于两种权利的平衡。
第一，加强组织内部沟通的人际关系引导。
第二，要加强对关键矩阵角色的人力资源管理。
12、环境与人力资源管理的关系是什么？
答：①劳动力市场状况 ②社会经济环境 ③科学技术因素 ④文化环境 ⑤竞争和管理环境⑥法律与政治环境
13、内部环境与人力资源管理
答：内部环境是指企业内部影响人力资源管理活动的各种因素。
①工作任务 ②工作群体 ③组织结构 ④领导作风 ⑤员工需求 ⑥企业文化
14、如何理解人力资源管理的电子化趋势？
答：人力资源管理电子化（EHR）有广义和狭义之分，狭义是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作。广义是指基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括公内部网及其他电子手段的人力资源管理工作。①人力资源管理电子化一方面可以缩短周期，使工作流程自动化，使员工自助选择HR信息和服务等。②可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，可以随时向管理层提供决策支持，提高企业运作效率，降低企业成本。
15、工作分析的含义是什么？
答：工作分析，又称职务分析，是指获取并分析企业中某个特定工作职务的相关信息，以便对该职务的工作内容和任职资格等作出明确规定的过程。
16、工作分析的作用有哪些？
答：①工作分析是人力资源规划的基础②工作分析有助于人员的选拔和任用
③工作分析是实现人力资源调控的基本保障④工作分析为企业培训方案奠定了基础 ⑤工作分析可以为绩效评估提供标准和依据⑥工作分析为薪酬决策提供了依据 ⑦工作分析对生产率改善提供了基本保障
⑧来自工作分析的有关信息在关于特定工作的安全与健康问题的考虑中也是很有价值的。⑨来自于工作分析的信息指导了员工的职业生涯规划
⑩共组分析信息对劳动关系也很重要
17、如何进行一项工作分析？
答：①明确工作分析的目的和结果使用的范围②确定参与人员
③选择分析样本④收集并分析工作信息⑤编写工作说明书
⑥实施工作说明书的反馈与改进
18、列举工作分析的信息资料有哪些？
答：工作描述、工作设计与再设计、对工作执行者的资格要求、制定培训计划、人力资源开发、进行工作比较、工作效绩评估、明确工作任务
19、工作说明书包括哪些内容?
答：工作描述和工作规范
20、关键事件记录应包括哪些内容？
答：①导致事件发生的原因和背景
②员工特别有效或多于行为
③关键行为的后果
④员工自己能否支配或控制上述后果
21、什么是人力资源规划？人力资源规划有哪些内容？
答：人力资源规划是对组织在某个时期内的员工供给与需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
内容：①人力资源规划是以组织发展战略和经营规划为基础
②人力资源规划包括两部分内容：一是对组织在特定时期内的员工供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施惊醒供需平衡。
③人力资源供给与需求额预测应从数量和质量两个方面进行，组织对人力资源的需求，数量只是一个方面，更重要的是质量方面。
22、人力资源规划与企业经营管理经营战略有什么关系？
答：两者都是互相影响的关系（外部一致性）
23、人力资源分析包括哪些内容？
答：①外部环境信息。
主要包括两类：一类是宏观经营环境的信息，二是直接影响人力资源供给与需求的信息。
②内部环境信息。
主要包括两方面：一是组织环境信息，二是管理环境信息。
③现有人力资源信息。
24、什么是人力资源需求预测？
答：是指企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。
25、简述人力资源需求预测的方法。
答：用德尔菲法进行人力资源需求预测的实施过程是：
①人力资源部门向专家们说明某项人力资源预测工作队企业的重要性，去的专家们对这种预测方法的理解和支持。
②以问卷调查的形式了解专家对未来人力资源需求的分析评估。
③归纳专家意见后，通过3-5次的反复，专家意见趋于一致。
26、简述人力资源供给预测的方法。
答：①员工档案法 ②管理人员代替法 ③马尔可夫预测法
27、人力资源供给预测包括哪些内容？
答：他包括外部人力资源预测和内部人力资源预测。
①外部人力资源供给预测的主要目的是对劳动力市场的供求情况、可能为企业提供各种人力资源的渠道以及与企业竞争相同人力资源的竞争对进行分析，从而得出企业可能从外部获得的各种人力资源的情况，并对获得这些人力资源所需的代价和可能出现的困难和危机作出提前预计。
②内部人力资源供给预测主要是对企业内部员工的情况进行分析，包括员工的人数、年龄、技术水平、发展潜能、流动趋势等，从而预测未来一段时间内企业内部可以有多少员工
稳定的保留在企业中，有多少员工具有发展和晋升的可能性。
28、如果出现劳动力过剩或经验，企业该采取什么方法解决？
答：对员工进行培训
29、如何制定人员招聘的政策？
答：推行真实工作预览的政策
30、为什么说员工的选择非常重要？
答：①招聘关系到企业的生存与发展
②招聘是确保员工队伍良好素质的基础
③招聘可提高企业效益
④招聘是企业人力资源管理中许多其他职能的基础
31、招聘者的职责是什么？
答：①用人部门在招聘中起决定作用，它直接参与整个招聘过程，并在其中用有计划、初选和面试、录用、人员安置于绩效评估等决策权，完全处于主动的地位。
②人力资源部门只是在招聘过程中起组织和服务功能。
书P113 图
32、招聘有哪些渠道？试比较内部招募与外部招募的优缺点是什么？
答：内部招募。优点：节省费用、节约时间；缺点：导致“近亲繁殖”。
外部招募。优点：为企业输入“新鲜血液”；缺点：外聘人员需要较长时间熟悉工作。
33、企业在选择专业招聘网站时要注意哪些问题？
答：①招聘网站的覆盖面②招聘网站的点击率③招聘网站的数据库
34、如何设计一个好的招聘面试方案？
答：第一阶段：预备阶段（面试考官为应聘者创造和谐、宽松、友善的气氛）
第二阶段：导入阶段（考官首先问一些求职者有所准备的比较熟悉的题目）
第三阶段：核心阶段（考官将着重收集关于应聘者胜任工作能力的信息）
第四阶段：确认阶段（考官对应聘者的工作能力有一个整体的判断）
第五阶段：结束阶段（考验官检查自己是否遗漏了关键问题并加以追问的最后机会）
35、人员选择测试的内容有哪些？
答：①智力测试②个性测试③职业性向测试
36、评价中心的主要形式有哪些？
答：①公文处理②角色扮演③无领导小组讨论
37、录用的主要方法是什么?有什么不同？
答：①逐渐筛选淘汰模式。在这种模式中，将每一步骤都视为一关，通过这一关的人方能进入下一关，在整个甄选过程中，求职者人数逐渐减少，选择目标逐渐集中。在人员甄选工作量较大的情况下通长可采取这种模式。
②信息累计综合评价选拔模式。这种模式甄选过程中的每一个步骤都是为了了解求职者情况、累计有关信息，在对每个求职者在每个步骤的表现或成绩进行综合评价和比较之后，再作出取舍决定。采用这种模式模式可以避免在甄选过程中淘汰不应该淘汰的人，但甄选工作量比采取逐步淘汰方式要大。
38、如何理解信度、效度的分类？
答：①信度可分为：再测信度、副本信度、分半信度。
②效度可分为：预测效度、内容效度、同侧效度。
39、试述员工培训在人力资源管理中的重要作用.答：①满足员工自身发展的需要②满足企业发展对高素质人才的需要
40、如何对培训效果进行分析？
答：培训效果的反馈与强化原则：培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。
①培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、即时纠正错误的偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。
②强化原则是由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的的一方面是为了接受培训并取得绩效人员；另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。
41、如何对员工的培训进行需求分析？
答：组织分析。包括两方面的内容：一方面是对企业将来的发展方向进行分析，确定企业今后的培训重心和方向；另一方面是对企业的整体绩效进行评价，找出存在问题并分析其产生原因，以确定企业当前的培训重心。
42、培训与开发方案的设计有哪几方面的工作？
答：①选定培训对象②设定培训课程③采取不同的培训形式 ④选择恰当的培训时机
43、培训成果的有效转化，至少需要具备什么基础条件？
答：①良好的转化氛围（这是培训成果转化的环境因素，良好的外部氛围讲有助于员工培训成果的转化。）
②建立信息技术支持系统（受训者在工作中运用所学知识、技能遇到问题时可以随时通过此系统取得所需电子信息，如操作程序等，从而支持知识运用于学习成果的保存和积累）③自我管理（受训者应该按照人力资源管理部门或培训师的要求作好在工作中运用心技能的自主管理准备，包含三方面内容：一是让受训者制定在工作中运用新技能的目标，分析无法实现该目标的原因，明确在工作中运用新技能的积极与消极两种后果；二是让受训者清楚在工作中运用新技能遇到困难的必然性以及放弃应用的后果；三是提醒受训者如果在工作中运用新技能无法得到上级和同事支持时应建立自我奖罚系统，并主动要求上级和同事提供反馈。）
44、常用的培训方法有哪些？
答：①讲授法②视听法③工作指导法④研讨法⑤远程培训法⑥案例研究法⑦角色扮演法 ⑧游戏法⑨网上培训法⑩团队培训法
团队培训一般包括交叉培训、协作培训与领导技能培训三个方面。交叉培训师指让团队成员熟悉并实践其他队员所掌控的工作技能，以便在有人离开团队时，其他人能够接替并承担起相应的工作。协作培训是指促使团队成员共享信息、分担决策责任、协调工作，从而实现团队效绩责任、协调工作，从而实现团队绩效最大化。内容包括：如何协调团队成员活动、如何解决内部冲突、如何培养各种团队技能、如何实现团队绩效最大化。
45、什么是职业的选择与个性？
答：约翰·霍兰德提出了职业选择理论，并暗示职业的选择是一种个性的表现。一个人在多大程度上获得什么取决于这个人的性格与工作环境适应程度。霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，一共发现了决定个人职业选择的六种基本的“人格性向”：实现型、艺术型、社交型、事业型、传统型。这一理论给我们启示就是，只有当人格与职业相匹配时，才会产生最高的满意度和最低的流动率。
46、人员选择的内容有哪些？（员工个人怎么选择决策？）
答：职业选择决策。个人在对自己的职业性向、职业技能记忆职业锚进行测定后，需要根据自己特定夫人职业性向、技能、职业锚选择合适自己的职业，为了作出正确的职业选择，个人还应该明白：①自己的职业选择自己负责 ②个人必须能够清楚诊断出自己职业性向、职业技能和职业锚归属于哪一类，并据此了解自己的能力和价值观，以及与这种能力和价值观相匹配的职业。③在适合自己的职业中，选择发展潜力最大的职业。
47、组织如何帮助员工进行职业生涯设计？
答：①对员工进行分析评价与定位②企业评价③目标设定④制定行动规划
⑤职业生涯发展的评估与反馈
48、组织如何做好职业管理？
答：企业通过对员工进行职业生涯管理，达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。
①构建员工任职资格系统②构筑员工职业生涯通道
③员工的晋升与调动管理④员工职业生涯成功评价
49、如何实施企业的晋升决策？
答：①以能力为主的晋升决策 ②科学衡量员工的能力 ③保证晋升过程正规化
50、什么是客观准确原则？
答：考核要客观准确、即用事实说话，切忌主观武断。
第一，考核标准明确。第二，考核制度严格。第三，考核方法科学。第四，考核态度认真。
51、从结果去考核员工有许多优点，存在什么问题？
答：一是许多行为很好的员工仍然无法达到较好的结果；二是产出可以通过不道德或不希望使用的手段来到达。
52、平衡计分卡的关键在于“平衡”，体现了什么？
答：①财务指标和非财务指标之间的平衡
②企业内部与外部群体的平衡
③前置与滞后效绩指标的平衡
53、如何处理绩效考核申诉？
答：当发生下述情况时，有可能引发考核申诉：一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核结果的运用不当、有失公平。第一，尊重员工的申诉
第二，吧处理考核申诉过程作为互动互进的过程
第三，注重处理结果
54、什么是薪酬管理？步骤是什么?
答：是经营管理者在企业战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、要素结构进行设计、分配、支付和调整的过程。
步骤：确定薪酬原则与战略、职位设计与分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构设计、确定薪酬等级标准、薪酬评估与控制。
55、薪酬体系的类型是什么？
答：企业广泛采用职位、技能、能力和市场四个要素作为其基本工资的设立依据，企业的薪酬体系可分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系以及市场薪酬体系四个类型。
56、人力资源管理对企业战略实现的作用是什么？
答：人力资源管理在成就企业竞争优势，推动企业抓略目标实现方面的意义重大，地位不容忽视，其作用主要体现在：
①人力资源管理通过为企业获得竞争优势实现企业战略目标
②人力资源管理通过提高企业经营绩效实现企业战略目标
③人力资源管理通过为企业扩展人力资本实现企业战略目标
④人力资源管理能为企业增添战略伙伴
⑤人力资源管理通过为企业缩减代理及交易成本实现企业战略目标
57、人力资源外包的潜在风险是什么？
答：①依赖性风险②溢出性风险③信任风险④相对精通程度⑤战略能力风险
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