内蒙古通辽市新世纪大酒店人力资源管理中存在的问题

第一篇：内蒙古通辽市新世纪大酒店人力资源管理中存在的问题

内蒙古通辽市新世纪大酒店人力资源管理

中存在的问题

【内容摘要】 随着服务业市场的竞争日趋激烈，企业越来越重视人力资源开发和管理工作，传统的人事管理办法，已经难以满足现代企业发展对人力资源管理的需求。因此，必须采用更加科学的手段和方法对企业现有的人力资源进行管理和开发。

现代酒店是以服务人为目的的行业，饭店的管理就是人的管理，通过运用现代人力资源管理观念和技术工作中的人的行为，进而提高生产效率。实行科学的人力资源管理。

【关键词】酒店人力资源管理员工

目录

【内容摘要】..............1【关键词】................1

一、酒店人力资源管理的内涵..............3（一）、人力资源管理的基本含义.............31、求的人与事的最佳配合，........3（二）、酒店人力资源管理的含义.............31、目的............32、理念............33、组成............4二、酒店业人力资源管理的现状及存在的问题.......4（一）、从业人员自身对服务行业认识不够......4（二）、重视程度不够..........4（三）、实用时效第一，对人才关注度不高......5（四）、缺乏有效的激励机制...........5（五）、人力资源规划..........51、缺乏发展观、动态观............52、缺乏人才市场观、竞争观........63、缺乏人力资源战略规划..........6

【参考文献】：............6

一、酒店人力资源管理的内涵

（一）、人力资源管理的基本含义

人力资源管理是将组织内所有成员都作为一种可开发的资源。通过科学的管理，以求的以下三方面的和谐：

1、求的人与事的最佳配合，使事得其人，人尽其才 ；

2、求的人与人之间的协调合作，发挥团队力量，同进步，共发展 ；

3、求得人人能胜任本职工作，发挥其潜力，做出最大的贡献；

(二)、酒店人力资源管理的含义

1、目的第一目：

是管好人力资源，实现酒店目标，包含着三个层次：酒店生存，维护酒店正常生产和经营活动；酒店发展，提升酒店业绩；酒店强盛，增强酒店核心竞争力。第二目：

是依靠人力资源，获取酒店竞争优势，具体包括六个方面：获取企业所需要的人来资源；为酒店使用好人力资源；为酒店开发培育好人力资源；为酒店激励好人力资源；为企业协调好人力资源；为企业维护好认了资源。

2、理念

酒店人力资源管理是人本管理：以人为本，制度为保证，团队为前提，平等信任。人本管理表现为尊重人，信任人，平等对待每个人，同时结合个人特点、能力、兴趣和全面发展的需要开发和是用人。

3、组成酒店人力资源管理是由沟通式管理、参与式管理、自主式管理、开发式管理、文化式管理等方式组成。

酒店人力资源管理和开发的过程，也是酒店核心竞争力培养的过程，认清酒店人力资源管理的含义，有助于认清我国酒店人力资源开发现状，并发现问题所在。

二、酒店业人力资源管理的现状及存在的问题

当今时代，酒店经营者对人力资源的管理比以前重视多了，原来的“人事部”、“劳资处”基本上改成“人力资源部”。但事实上许多酒店换汤不换药，新部门的职能原来的人事部相比并没有什么改变，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，存在诸多问题。

（一）、从业人员自身对服务行业认识不够

对岗位待遇要求过高，导致人员缺编紧张，从目前几点招聘情况而言，现代求职者对服务行业的社会认可度较低，员工对休假、奖金等薪酬福利待遇要求更高，与酒店薪酬福利体系形成矛盾，加之部分员工无法适应酒店劳动强度，以客房部为例，80后、90后根本无法适应，故导致人员的招聘困难，无法满足岗位需求。

（二）、重视程度不够

人力资源管理与酒店发展战略脱节，大多数酒店经营者认为人力资源管理属于一个后勤管理，只要经营做强做大酒店就能可持续发展。一旦有经营收入出现平稳或略跌、成本过高的现象出现，那么酒店经营者首先会考虑人力资源成本问题，以控制人力资源成本来抑制酒店整体成本过高的问题，而忽略的企业中“以人为本”的重要性。

(三)、实用时效第一，对人才关注度不高

许多酒店在招聘人才时总是有这么一条要求:有X年以上工作经验。他们不屑于在高校内招聘人才,在他们看来,即使再优秀的毕业生,也不能立刻为自己创造价值。同时许多酒店经营者认为人才是“蜡烛”,招人来就是给人才一个释放光和热的机会。人才的实用和时效性在如今的企业中用人中体现的淋漓尽致,商场如战场,酒店需要的是实战型人才,最好招进来就能冲锋陷阵,企业不愿花费大量的人力和财力放在人才的培训和职业划上。

(四)、缺乏有效的激励机制

激励是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。大多数酒店无论物质激励还是精神激励都没有真正发挥实效。酒店属于服务行业,员工的工资收入相比其他行业而言就没有任何竞争力了,高薪留人成为空谈。而随着社会的日益发展,酒店业从硬件和软件上都有了新的要求,对员工也有了更高的要求。但在实际中职高生和大学生都在同一起跑线上工作,拿着同样的工资,在一定程度上打击了大学生员工的工作积极性及自信心。酒店对员工心理上的考虑和给予就显得有些贫乏。

(五)、人力资源规划

1、缺乏发展观、动态观

人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。

2、缺乏人才市场观、竞争观

对于企业所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。

3、缺乏人力资源战略规划

首先，企业尚未能根据企业的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测企业未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。

【参考文献】：

1.《旅游经济》周广鹏2008版

2.《人力资源开发》姜妮2009版

第二篇：当前事业单位人力资源管理中存在问题

当前事业单位人力资源管理中存在问题

1.1 人力资源管理理念落后

事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。进入改革开放的大发展时期后,为了适应不断变化的社会经济条件,中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看,改革的深度还没有触及管理制度的根本, 管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等,没有将事业单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划,也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范,以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下,事业单位工作人员的工作积极性不高,缺乏有效的人事分配方法,难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外,事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。

1.2 缺乏有效的激励机制

目前,事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但是,激励机制面对单位所有员工,缺乏针对不同层次人员的分类评价体系,实际考核评价结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和 社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；目前,事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配,主要根据员工的职称和等级来确定收入水平,而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下,工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异,从而不能有效激励员工的工作积极性；事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。

1.3 绩效考核体系不健全

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分,不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息,而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示,约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因,首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分,在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语,没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价,造成实际操作中的困难；其次,绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容,设定统一的考核标准；第三,业绩评估结果往往走过场,并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

1.4 人力资源培训工作与实际需要存在差距

事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一,开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时,没有将组织战略与个人需要有效结合,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低；第二,培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发；第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果大打折扣。事业单位人力资源管理的对策建议

2.1 转变人力资源管理理念

在人力资源管理过程中，第一，肃清事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新；第二，强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；第三，重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；第四，注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

树立以人为本的管理思想。以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置,创造一个良好的工作氛围,为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。在制定人事制度时,要从员工的角度出发,在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足员工注重公平、追求平等的愿望。事业单位领导管理层应学习先进的管理知识,提高自身的管理水平,在工作中贯彻公平、公正的管理思想。要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念,尽快建立起现代人力资源管理思想。

作为一种指导思想，以人为本的理念同样体现在事业单位人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门应允许员工更多地参与决策。提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

2.2 建立科学合理的绩效考核制度

建立科学的员工评价考核机制。如前所述,现行绩效考核体系中缺乏可量化的考核指标。因此,通过实施定量评估能够正确评价员工工作业绩,大大提高了考核的准确性和有效性。建立定量评估为基础的评价体系构成了事业单位薪酬激励机制中重要内容。定量评估必须做好以下几个方面：首先,为每个岗位进行详细说明,包括工作职责、岗位条件、工作评价等；其次,根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核；第三,将“德、能、勤、绩、廉”每一个方面进行详细分解,并制定相应的评价标准；第四,确定不同行政职务的分值标准,即将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通员工设定标准分值。设定总分100 分,若定量分数低于60 分的人员将被淘汰或待岗。这种评估方法能够确保每个工作人员得到一个较为公正和客观的绩效评价,并实现了岗位人员的优化配置。

深化绩效管理与薪酬体系改革。绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的为实现事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

2.3 完善各种激励机制

激励机制的建立要体现公平、公正的原则，事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中,强调人才的竞争和发展”。具体说来，一是改革我国事业单位的薪酬制度。改革的主要目标是让事业单位工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，逐渐实行竞争淘汰机制。目前，事业单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争激励的目的。

2.4 建立旨在提高工作能力的培训体系

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为大事来抓。建立开发培训———实践———考核———总结评价———分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习的积极性。

培训工作要以提高行政能力为宗旨。可以采取以下措施：第一, 要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高工作人员素质；第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则, 更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶兼顾,注重对工作人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法；第三,要采用切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教学方法。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，使事业单位成为拔尖人才多和整体素质高的优秀团队。参考文献：

第三篇：浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题和对策

浅谈事业单位人力资源管理中存在的问题和对策摘要：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。在新的形势下，人才的竞争是一个带有社会性和开放性的现代人力资源的管理。事业单位如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持单位强劲的竞争力和生命力，是摆在众多事业单位管理者面前的重大课题。本文主要就事业单位人力资源管理中存在的问题和对策进行探讨。

关键词：人力资源管理对策

随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企事业最宝贵的资源，在企事业经营管理中所起的作用越来越大。研究如何进行有效的人力资源管理，如何有效的开发和利用人力资源是国有企事业求生存和发展的必经之路。

一、当前事业单位人力资源管理中存在的主要问题

（一）人力资源未充分使用，对人力资源管理认识不足

许多事业单位在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的单位选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的单位只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位

甚至领导岗位，造成单位管理的混乱以致带来经济上的损失。

（二）缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系

在事业单位中,有相当比例的员工工作积极性不高,专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大。员工的收入与其绩效不能挂钩,则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。

（三）人力资源管理者自身素质不高，很难适用管理需要

现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。西方经济学已经把管理者的素质视为生产的第四要素，因此，必须对此问题加以重视。

(四)急需人才的缺乏

在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为事业单位来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。越是急需越是缺乏，事业单位的发展急需的骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。

（五）不够重视对单位文化的塑造

优秀的单位文化可以为员工创造一个具有和谐的人际关系，能够

充分发挥各自能力，实现自我价值，具有丰富多彩生活的宽松的工作环境，单位文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念和目标，把员工凝聚在单位的周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到单位的整体目标上，把个人的行为统一于单位行为的共同方向上，从而凝结成推动单位发展的大动力。因此良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的文化。但目前很多事业单位极少重视单位文化的塑造，使单位很难形成真正的向心力和凝聚力，也无法给员工提供发挥才能和提高素质的平台。

二、加强事业单位人力资源管理的对策

（一）建立人才选拔制度和平等的竞争机制

事业单位应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。

（二）建立科学合理的绩效考核与薪酬体系

必须制定科学合理的绩效考核指标，各部门必须执行相对统一、有参照的标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。有效的考核标准是根据工作而来的，在订立标准时要对照所考核部室的所承担的职能，所订立的标准是可以达成、易于明确了解且可衡量的。部室应参与制定自己的绩效考核标准，有部室自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩

效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。同时还要建立科学、规范的薪酬体系，尽力保证员工的收入与付出相符，并及时兑付，这样才能更好地激励员工努力工作，最大限度地发挥员工的潜能，调动员工的积极性。

（三）加强人力资源的开发和培养

结合单位的发展战略,发现和培养公司发展需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合,培训的方式采用实效更强的体验教育和实践教育,随时随地对员工进行教育,让员工在实践不断成长提高。人力资源的潜能得到开发,单位的潜能才会得到开发。只有人力资源的素质得到提高,单位的素质和竞争力才会得到提高。合理开发人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对单位效益的增加和员工自身素质的提高都非常有利。

（四）进一步确立人本管理思想

现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则，是单位生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为单位最重要的资源。单位要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。单位要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力，有更高的生产力，以更优的服务、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。

（五）建立奖罚分明的薪酬制度

薪酬制度是单位对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先，薪酬体系必须要有激励性； 其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础； 最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对单位贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为单位发展多做贡献的目的。

（六）改良单位文化，营造人力资源建设的良好氛围

单位文化是单位在长期的运营实践中所凝结起来的价值观和精神，其对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀文化的核心是“以人为本”。单位文化是将战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。最后，单位还应在学习优秀文化的基础上建立自己独特的文化，为单位健康发展注入持久的文化推动力。

人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接影响到单位和国家的发展。但是加强人力资源管理者也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，人力资源管理肯定会越来越完善，对单位发展的促进作用会越来越明显。

第四篇：企业人力资源管理中存在的问题

企业人力资源管理中存在的问题

调查目标：通过调查企业人力资源管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业人力资源管理工作得到进一步提高。

调查时间：20xx.10.20－20xx.11.25 调查对象：***企业

调查方式：访谈法

根据教学要求，按照学校统一的安排，我对***企业人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家科技型民营企业，人数为80人左右，以技术开发为主，集产、学、研于一体，开发的产品属于专用电子、安防类产品，由于此类产品所针对的客户群体以及市场和消费者认知程度的局限，公司在人员的招聘上遇到了很多问题，专业人才非常紧缺，即使是人才来了后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对未来的工作规划，因而人员尤其是研发人员流动频繁，甚至有些人员是带着项目离开，这些人才都属于企业人力资源管理中符合80标准的人才，他们的流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件非常严重的事情。

1、企业人力资源匮乏的成因分析

（一）经济实力不强

相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各方面加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家经济结构的合理，促进中小企业的发展。但就现状来看，要拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术，就必须为运营风险设想，公司不由变得小心谨慎。因此提供给人才的待遇可能比较大企业、集团就不具有竞争力。

（二）现行人力资源管理方式不完善

现行人力资源管理方式不完善主要表现在现行的分配、激励机制的不健全、不完善。没有行之有效的员工激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作潜能，甚至在管理制度有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为：

1、员工的自身素质和专业技能不够；

2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源浪费或闲置。因此，必须根据其自身的状况，量体裁制适合本公司的人力资源薪酬分配及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富，从而实现双赢。

（三）资源有限性或内部吸引力（凝聚力）不强

该公司所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，在这种情况下，公司亟需在人力资源管理上下功夫，借鉴同行优秀企业的经验，快速发展壮大，以便招徕凤凰。

从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是人才难留，应该根据自身的实际情况制订人力资源策略。在弘扬人本管理，称赞知识就是生产力的今天，给人才们一份情理之中的报酬，一个轻松的工作环境，一个共同成长的梦想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才，是要高明很多的方法。

二、在企业发展中人力资源管理的重要作用

从我们目前所掌握的资料来看，无论是西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用---没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。

（一）在公司的战略管理中，必须要有人力资源规划与之相匹配

公司的战略规划了发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的核心内容之一。

如同业务战略要求变化和发展一样，人力资源规划也要随着进行相应变化和发展，由于对自身的发展定位不同，它的人力资源规划也会有很大的区别。在环境变化的时候，招募到适合新环境的人就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。

（二）以人为本，注重人力资源队伍建设，优化人力资源结构。

人本管理的核心是：对公司中的人应当视为人本身来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司发展的重要因素之一，加强人力资源队伍建设刻不容缓。要根据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。

（三）引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。

引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的关键。激励与约束是公司人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源绩效考核制度应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式，是公司对单个人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。

塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化公司内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求公司必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。

（四）重视企业文化建设，用优秀的企业文化增强公司的凝聚力、向心力。

企业文化像空气一样充斥于公司的每个角落，影响着公司的健康发展。好的文化使公司充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的公司往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，长期生存的能力难以维系。

在管理策略上，应该根据公司的实际情况加大对企业文化建设的力度。按照四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略紧密联系在一起，而不仅仅是搞一些浅层次的活动或宣传，企业文化的建设和保持应该是贯穿于公司生命周期的全过程。

在人力资源管理上，企业文化建设是人力资源管理的最高形式，人力资源管理的所有技术都是企业文化的一种体现和载体，同时，它反过来又要受到企业文化的影响和制约。因而，我们在实施人力资源战略之时，必须给予企业文化建设足够的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的更具亲和力的企业文化，引导职工文明素质及爱岗敬业精神的不断提高和升华；要将创建活动真正融入到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好发展。

三、人力资源解决方案

针对本公司在人力资源管理中存在的问题，提出如下解决方案：

第一，在招聘时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，招聘合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新招的员工，都能很快投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的情况大大降低。

第二，建立长期的员工技术培训班，使新员工有更大的学习空间和锻炼的机会，迅速成长为员工骨干。培训根据不同岗位、不同人员分别进行，有专业培训，也有普通的大众培训，将培训贯穿于工作过程当中，使员工始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，取得了很好的效果。

第三，鼓励员工不断创新，对现有研发、技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，重奖有特殊贡献的员工，为创新员工承担创新风险责任以留住优秀员工。对于技术型员工，将他们的工作业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也激发员工从公司角度考虑问题，加深员工对公司的认同感。

第四，制定一个有效的薪酬考核政策，对不合格的人员采取淘汰制。

通过严格招聘、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向发展。

第五篇：浅析我国人力资源管理中存在的问题

龙源期刊网 http://.cn

浅析我国人力资源管理中存在的问题

作者：代 莎 李 伟

来源：《沿海企业与科技》2005年第10期

[摘 要]文章从招聘、绩效考核、薪酬方面分析了我国企业在人力资源管理上存在的问题。

[关键词]人力资源管理；绩效考核；招聘；薪酬

[中图分类号]C962

[文献标识码]A