中小商业银行文献综述

第一篇：中小商业银行文献综述

文献综述

一、引言

近年来，我国各大国有商业银行在精简机构、调

整网点、化解不良资产、加强市场拓展、培育和引进人才等方面采取了前所未有的大的改革动作。而中小商业银行的兴起特别是股份制商业银行的发展，更是凭借其历史包袱较轻，体制、机制较为灵活的优势，在各个方面加快了现代商业银行的建设步伐，大有后来居上的势头，打破了商业银行由国有商业银行一统天下的传统格局。经过十多年的发展，我国中小商业银行已经成为我国商业银行体系中一支富有活力的生力军，但其发展也面临着一系列的问题，如历史原因造成的不良资产的堆积、资金规模不大、吸收存款能力有限；金融产品缺乏特色、业务比较单

一、经营范围较为狭窄、金融服务的对象还没完全贴近中小企业和居民个人等等，这些不利因素已经严重影响到了中小商业银行的生存和将来的发展。要突破这些阻碍中小商业银行发展的障碍，首先就是要明确中小商业银行的市场定位。

二、文献综述

（一）随着世界经济全球化与科技的不断发展和加入

WTO后金融业五年保护期的结束。国外银行全面进入我国银行

业的时代已经开始,当然国内大型银行也有更多更好的机会走出国门,参与国际竞争,银行业进入了全球化竞争时代。城市中小银行由于经营地域受限、规模小、抗风险能力差、资本充足率不高、技术力量薄弱、创新能力不足等各种制约因素,综合竞争能力往往较差,正面临着优胜劣汰的巨大压力。因此,城市中小银行如何扩大资产规模,提高经营管理水平与抗风险能力已是当务之急。本文以温州中小银行作为研究对象,介绍了中外以及温州中小银行的发展现状,运用SWOT分析法详细分析了温州中小银行的竞争环境,运用骆驼(CAMELS)评级法对温州中小银行与其他类型银行的竞争力进行比较,进而就温州中小银行应如何结合自身的资源及优劣势,实现持续发展提出一些务实的策略与建议。得出如下结论,即温州中小银行的发展战略:一是要找准的市场定位;二是在做好区域发展的基础上,不断增强实力,逐步实现跨区域经营:三是实施差异化经营。最后提出达成以上战略的具体措施,要完善法人治理结构,建立资金补充机制;建立持续创新的能力与机制;建立激励有效的人力资源考核机制

（二）过去十年，是我国商业银行快速成长时期。国有大型银

行通过背水一战的改革实现了历史性跨越，迅速提升了中国银行业的整体竞争力。中小银行同样毫不逊色。它们通过整合、跨域、更名、上市等战略，进行了结构性重整，化蛹为蝶，不断取得新的突破。

这些变革并非轻而易举。我国许多中小银行是在城乡信用社基础上改造而成的。它们曾经是金融体系中最薄弱的环节，资本结构脆弱，不良资产高企，服务能力弱小，风险案件频发。在成为商业银行之后，普遍抱有强烈的愿望，期望共享我国经济高速成长的机遇，拓展发展空间，增强抗风险能力。

中小银行综合实力和服务水平在短时期得以提升，根本上讲得益于我国经济持续高速增长，得益于更加包容的金融管理政策，得益于金融基础设施的改善，得益于一批不断成长的银行家。这些年来，金融管理部门实行了更为市场化、更加包容的金融发展政策，不断改善金融发展环境，为银行发展创造了良好的政策环境。

在新的历史起点上，中小银行面临新的转型，是追求外延式还是集约式发展，是追求规模扩张还是安分守小，是追求同质化还是差异化？

同一问题也许很难有统一答案，但真理总是越辩越明。每一步改革都或多或少存在争议。这些年来，围绕地方性银行是否应当跨区域经营问题，中小银行的合并重组问题，以及引入境外战略投资者问题，都曾有过争论。但从中小银行这些年的表现看，适度跨区域经营和兼并重组有利于增强银行体系的活力，有利于改善金融服务水平，有利于防范和化解金融风险。

在中小银行发展战略问题上，仍应继续坚持包容开放的监管政策。监管的根本目的在于构建一个充满活力、稳健有序的金融体系，体现差异性和多样化是题中应有之义。我国仍处于二元经济结构，城乡、地区、所有制、银行间都存在很大差异。指望用一种模式代替所有管理是不科学的。银行朝什么方向发展，既不能唯成分论，不能简单地画地为牢；也不能拔苗助长。应当看其是否符合审慎管理的要求，是否满足监管标准，是否适应多层次金融服务的需要，是否符合对内对外开放一致性的要求。我们应当通过适当的制度安排，为中小银行营造足够的市场空间，在发展和竞争中体现差异性。

倡导差异性发展，一个重要方面是引导中小银行遵循发展规律，正确看待大与小的关系，不能盲目追求规模的扩张，一味朝外延性的同质化方向发展。长期以来，“大而不倒”的理念根深蒂固。但事实表明，大并不意味着强，不意味着稳，历史上轰然倒下的大型金融机构并不鲜见。小也不意味着弱，小而强、小而精同样是社会经济发展所需要的。要看到，银行业是特殊产业，须有效防范风险，以保护存款人、投资人利益，即使是成熟的市场经济，也不会采取自由放任的政策。这几年，一些银行过于注重规模扩张和区域扩张，而相应的管理没有跟上，引发了一些案件和风险，值得深思与警惕。

三、总结

应当认识到，我国商业银行总体上仍比较粗放，同质化现象相当突出：发展战略趋同，资产负债结构趋同，盈利模式趋同。这固然与整个金融改革尚未完全到位有关，但也与商业银行自身的指导思想偏差、改革创新不够有关。面对这种情况，中小银行应当在服务和品牌塑造上下工夫，追求更有内涵更有质量的发展。这些年来，一些中小银行在经营管理制度上不断创新，创造了不少特色服务和品牌，既满足了小企业和地方经济发展的需要，也提升了自身的核心竞争力。今后几年是中小银行转型与发展的关键时期，随着我国经济转型的加快和金融改革的深化，中小银行机遇与挑战并存。中小银行应积极适应经济结构和市场的变化，深化自身改革，完善公司治理，转变发展方式，始终把稳健经营作为重要战略，始终把品牌

与服务作为核心竞争力，始终把强化对中小企业服务作为工作的重中之重，追求差异化和集约化，在不断创新中稳步发展。

第二篇：商业银行如何支持中小企业发展

商业银行如何支持中小企业发展

目前我国中小企业以惊人的速度发展，已成为我国经济发展的中坚力量。中小企业具有稳定经济、吸纳就业和提供多元化社会服务的巨大作用。但由于种种因素制约，使它的潜能尚未充分发挥。因此，商业银行如何支持中小企业的长足发展，为其提供一个良好的金融环境，是当前各商业银行需要研究的重要课题。

一、中小企业面临的融资现状

1、中小企业缺乏有效担保、自身规模小、资信较差，降低了金融机构向中小企业投放贷款的信心。

2、一些中小企业的财务制度不健全，缺乏合格有效的财务审计报告，使得金融机构对其缺乏信任。

3、由于中小企业户数多，经营管理状况不稳定、规模小，抗击市场冲击能力差，使得金融机构为中小企业提供服务的成本较高，风险较大。

4、目前金融机构的信贷管理方式还不适应中小企业发展的现状，审批程序复杂，时效性差，难以及时满足资金需要，评定信用等级、审查贷款条件时与大企业使用同一标准不符合实际情况。

二、金融机构对中小企业支持的有利条件

1、中小企业具有规模小、业务往来简单、借款额度相对小的特点，金融机构对其能准确地把握，一旦发生贷款风险，所受的损失也小，这样能增强金融机构的生存能力。

2、中小企业类型多、经营行业不同、产品不

一、生产阶段不同，金融机构选择客户的余地大，而且还能够分散降低信贷风险。

3、金融机构对多数处于成长阶段的中小企业支持，能够比较容易地转化为银企间长期的密切合作关系，从而增强金融机构可持续发展的能力。

4、目前商业银行都将效益最大化作为经营目标，因此发展潜力大、忠诚度高的中小企业已成为商业银行新的效益增长点。

三、金融机构支持中小企业发展的策略

1、制定和完善支持中小企业发展的金融政策。充分理解领会国家的宏观政策导向，制定对中小企业的授信标准，凡是正常经营、不搞盲目扩张、符合贷款条件的企业和符合国家产业政策与市场准入条件的项目，不论其规模大小和所有制形式，其资金需求银行都应给予积极支持。利用利率等市场手段，扶优抑劣，促进中小企业向规范化方向发展。对投向合理而资金暂时有困难的金融机构，人民银行可以通过再贷款、再贴现等予以支持。

2、不断完善对中小企业的金融服务体系。金融机构要成立为中小企业服务的信贷职能部门，建立健全为中小企业服务的金融机构体系，配备必要的人员，完善对中小企业的金融服务功能。

3、创新业务品种。金融机构应积极灵活运用各种金融工具为中小企业提供结算、汇兑、转账和财务管理等多种金融服务，完善对中小企业的金融服务体系。推出流动资金整贷零偿贷款、自然人担保贷款、自然人委托贷款等新业务品种，同时将许多业务品种的适用范围扩大到中小企业，如循环贷款、法人账户透支等。除积极增加信贷投入外，还通过开展票据贴现、保函、保理等业务，扩大中小企业的融资渠道，缓解中小企业资金紧张状况。

4、提高办事效率。应努力提高信贷人员素质，增强信贷人员的服务技能，改进信贷工作流程，缩短贷款评估和审批时间，建立有效的激励和监督机制，充分调动信贷人员的积极性，提高办事效率。

5、解决中小企业抵押担保难问题。针对中小企业缺乏合格、足额的贷款抵押资产以及难以找到符合要求的担保单位的情况，可以借助专业物流公司对中小企业的动产实施集约式的质押监管，实现银行资金流与企业物流的有机结合，在解决中小企业缺乏可抵押固定资产的同时，加强对企业现金流和经营状况的动态监控，有效降低平均监管成本，在控制风险的前提下加大对中小企业的支持力度。

金融机构可以与有关部门积极沟通，采用企业互保、联保、货权质押、仓单质押、成立中小企业风险担保基金等多种形式，解决中小企业的贷款担保难问题。

6、建立新型银企关系。银行与中小企业应建立相互依存、互惠互利、平等自主、诚实守信、双向选择、相互制约的关系。银企双方在经济往来中，应视诚信为生命，切不可把自己的经营风险转嫁给对方，真正维护各自的信用。

第三篇：中小商业银行的服务创新

商业银行业务与经营

期末论文

学

院

金融学院

班

级14金融3 学

号20144037 姓

名

高昊

题

目论中小商业银行的服务创新

[总评成绩： ]

论中小商业银行的服务创新

金融学院金融学专业14级3班 高昊20144037

内容摘要：本文就中小商业银行的发展创新作为研究内容，阐述了我国中小银行的现状以及创新发展过程中存在的问题，表明了中小商业银行的服务创新的必要性。分析金融全球化的加快，银行业竞争，互联网金融冲击等因素，认为中小商业银行的服务创新发展势在必行，对中小银行的服务创新措施提出了改变现有服务发展理念、选择定制化差异化发展战略、提升银行员工综合素质、坚持互联网金融发展战略。

关键词：中小商业银行、服务创新

前言

我国中小商业银行在社会经济发展中的地位日渐上升，对国民经济水平的提高有重要影响。中小商业银行从两个方面推动了我国金融和经济发展一是通过其灵活的市场灵敏度和较高的金融服务效率，支持大量中小企业和民营经济的发展，促进了经济增长是通过金融制度的变革与创新，推进了我国金融业的市场化进程。但是由于中小商业银行的市场规模、行业竞争、职工素质、创新能力方面存在较大问题，加之金融全球化一体化，各银行间竞争愈发激烈，以及互联网金融的冲击，中小商业银行要在夹缝中生存就必须寻求自己的创新发展之路。通过改变服务观念，增强创新意识等多方面共同促进，开拓中小银行的创新发展之路。

中小商业银行的服务创新问题研究

一、中小商业银行的现状

在我国，中小商业银行是指工、农、中、建，交行五大商业银行以外的全国性商业银行、区域性股份制商业银行与城市商业银行（含城市信用社和农村信用社）。近些年来，我国中小商业银行运营情况较好，发展速度加快，成为我国金融体系中的重要组成部分。但是通过和大型商业银行或外资银行等其他行业内竞争者对比，依然面临着严峻挑战。国有大型银行公司治理完善,资本实力充足,营业网点众多,专业人才丰富,渠道建设良好,在间接融资市场占有绝对优势;农村性金融机构具有地缘优势和网点优势,依靠数量庞大的基层网点,业务覆盖包括西部偏远山区在内的广大乡村金融市场。中小商业银行处于国有银行和农村性金融机构夹层之中。

目前，世界金融全球化，外资银行在我国内快速发展。随着中国改革开放的不断深化，越来越多的外资银行进入中国，并迅速扩张，通过先进的运作模式和经验，以及合并和收购的方式，不断提高自己的影响力和竞争力。

2013年以来,以余额宝、百度理财等为代表的线上理财业务实现井喷式发展,存款等传统商业银行负债业务市场份额相对减少;阿里小贷等线上融资产品对商业银行贷款业务造成一定冲击;支付宝、财付通、快捷支付等线上支付工具对商业银行网上银行业务产生较强替代作用。互联网金融在抢占部分银行市场份额的同时,对以传统存贷业务为主的商业银行形成强烈的“倒逼”机制,迫使银行业金融机构在体制、机制、渠道建设、机构设置、产品研发等多方面进行转变。

在当前激烈竞争的国内外市场环境中，我国的中小商业银行要想争取一席之地，求得生存与发展，必须从创新服务方面发展，整体提升专业化水平及服务质量，这样才能弥补我国中小商业银行在资产、人才、规模、技术、产品等方面的劣势，这样才能在竞争中实现新的跨越。

二、我国中小商业银行在创新发展过程中存在的问题

在2013年，对我国的农村信用社、农村合作银行、、农村商业银行、城市信用社、邮政储蓄银行和非银行金融机构外的35家银行中的资深员工进行了市场问卷调查其中包括:4家大型国有商业银行, 13家城市商业银行,12家全国性质的股份制商业银行, 1家联合银行6家外资银行,。对在银行服务中产生的、发展障碍因素、支持因素、创新战略问题、绩效问题、创新资源等方面对银行员工进行调查。根据收集到的信息，得出以下数据：

表1 我国中小商业银行服务创新障碍因素频率统计图

图表来源:马晓庆.我国中小商业银行服务创新问题研究

表2 我国中小商业银行与国有商业银行的创新障碍因素对比情况

图表来源：马晓庆.我国中小商业银行服务创新问题研究

以上的数据表明，我国中小商业银行在市场风险和缺乏创新人员两个因素中高于国有商业银行。根据表2的比较结果显示，我国的中小商业在银行产品创新过程中市场风险对创新的阻碍作用最大占总比重的37%。国有商业银行中市场风险也是阻碍创新的最大因素占总比重的30%。其中，创新成本作为阻碍银行创新的障碍因素占我国中小商业银行创新障碍的20%，根据我国中小商业银行样本数据分析得出，创新成本占总比重过高，不利于发展我国中小商业银行服务创新业务。在我国的中小商业银行中市场竞争因素对创新的阻碍作用占比重的17%。然而，在国有商业银行样本中有32.3%的比重以对创新需求的不确定作为创新障碍的另一大因素。根据我国中小商业银行样本数据分析的出，银行创新中新的障碍因素：缺乏创新人员，也是不利于发展我国中小商业银行的服务创新的问题之一。(一)创新成本较高

以下的几个方面是我国中小商业银行在创新的成本较高问题的主要表现:（1）过高的开发费用和服务费用，导致研发创新服务产品的价格偏高，令顾客很难接受。因此，企业很难从中获得利润;(2)创新总成本超过银行创新预算;许多的商业银行不能为创新提供大量资金支持。(3)新开发的创新服务产品，难以得到市场的充分认可。因此，我国中小商业的创新艰难进行。(二)创新人才较少

创新的首要问题是积累知识，银行作为典型的知识密集型企业，必须拥有大量具有创新能力、创新经验的员工极易大量熟练掌握银行产品创新流程和国际先进技术的人才，才能促进我国中小商业银行的服务创新，加快我国中小商业银行发展。然而我国的中小商业银行来说，缺乏受过较高教育和有着丰富从业经验的高精尖人员是与国有商业银行相比存在的劣势问题。而我国国有商业银行的发展无论从业内的岗位培训还是专业人员考试制度等方面，都保证了商业银行从业人员的素质。根据表1统计得出：我国中小商业银行在人员素质方面的比重26%明显高于国有商业银行在人员素质的20%。根据我国商业银行业内部的管理方式和人才任用制度等方面的完善程度看，大型国有商业银行在这方面较为成熟，具有较高的灵活性，对有着高学历和经验丰富的人才具备着更高的吸引力。(三)创新体系不成熟，盲目的追随国有商业银行与外资银行

我国中小商业银行现有的许多产品中，大部分产品都是从一些先进的外资银行中模仿出来的，由于我国中小商业银行对我国的基本国情深入了解不足，导致，许多银行对银行监管与银行治理两种概念相混合，适合我国国情发展的银行产品不能得到深入发展。为了我国中小商业银行的发展，必须不断提升总体创新能力，建立并完善我国中小商业银行创新体系。(四)服务创新能力较弱

在相当长的时间中，我国中小商业银行盲目的追求利润的高增长以及扩大资产规模，促使很多中小商业银行在资产质量方面承受较大压力，地方债务风险隐患增加以及一些不良贷款开始出现。对于我国的中小商业银行来说，要想在日益激烈的竞争中崭露头角，必须放弃以往的发展模式，寻求新的方法、新的出路。1.服务内容、手段单一，难以满足不同层次客户的需求。现阶段，商业银行的现代化服务手段滞后于服务的需要，对业务的发展有着很不利的影响。

2.效率低，业务办理等待时间较长。产品缺乏多样性和新颖性，不能与日益增长的金融需求相适应。

3.服务资源配置不合理，制度问题导致人力资源分配不合理，服务效率低。

三、我国中小商业银行服务创新的措施

(一)改变现有服务发展理念

传统的业务服务己经不能满足现阶段客户需求，所以中小商业银行应将客户个性化的服务需求作为业务的重要组成部分，将中间业务的利润空间逐渐开发和利用，使中小商业银行的财务状况和收入结构等得到改善。例如浦发银行近年来推出的“丰收”“家多好”“薪加薪”等服务产品为其带来了可观的经济回报;除此之外，随着信息科技的发展，网上银行服务需求迅猛增加，中小商业银行应将其并不占优势的资产规模、机构网点等方面的投入转向网络金融服务中，通过创新网络技术、开发网络新系统、设计新型理财软件等手段提升在网络银行服务领域的竞争实力，由此可见，中小商业银行的发展理念应充分结合客户和市 场需求，不能循规蹈矩。

（二）选择定制化、差异化发展战略

中小商业银行同质化经营模式，实质上主要是各银行的复制和模仿，不利于金融创新发展。事实表明，现有经营模式己经陷入了发展困境，要继续稳健发展，则必须打破同质化经营模式的困局，选择差异化经营模式的发展道路。银行经营管理差异化：第一，完善多层次的商业银行体系，实行差异化监管政策。第二，完善监管差异化评价体系，实行动态化监管。第三，综合运用各种监管手段，拓展差异化发展空间。银行服务差异化：第一，客户的差异化定位。鉴于大型商业银行的客户定位于大企业、国有企业，中小商业银行可利用自身所具有的突出的地缘、人缘等优势，坚定其最初的目标客户定位，服务有政府背景的项目和业务、服务中小企业(也包括微小企业)、服务广大城乡居民，从而达到其发展长期稳固的客户群体，形成在地方金融市场上战略优势的目标。第二，竞争地域的差异化定位。鉴于我国金融机构大多集中在大中型城市和经济发达的地区，而小城市及广大乡村地区的金融发展却相对落后这一现状，中小商业银行可以利用地域和信息沟通的优势，将竞争地定位于服务城市社区、服务县域经济。这不仅能够弥补大型股份制商业银行的市场空白，而且还可以极大地降低与大型股份制商业银行盲目竞争的恶劣影响，更加有利于市场竞争力的极大提高。第三，产品定位的差异化。中小商业银行在产品定位上要防止盲目求全，针对客户日益多元化的产品、服务的需求状况，结合自身特点，发挥自身优势，巩固优势业务，突出重点品种、重点地区(尤其是实现针对小企业、个人消费和涉农领域产品的差异化)，从而打造特色业务和产品体系。这就意味着，中小商业银行可以集中优势与资源，开发 一些针对性强的、具有成本优势的产品，如零售业务、中间业务、新兴业务等。第四，金融品牌定位的差异化。金融品牌是引导差异化的客户选择中小商业银行的有效标识，可以有效地向市场客户传达中小商业银行的比较优势和绝对优势的强烈信息，可以成为商业银行最具竞争力的资产。具有先进、创新的技术支撑的金融品牌，必须实现己有业务的比较优势和特色业务的绝对优势，同时还必须通过加大有效市场营销才能扩大金融品牌的市场影响力。（三)提升银行员工综合素质

我国中小商业银行在人才的引进、选拔、任用、晋升方面都存在制度不完善的问题，所以应针对原有制度进行完善。首先通过高标准选派、重点任用等方式吸引金融领域高技能人才，丰富其员工队伍;其次制定符合中小商业银行特点的人才晋升制度，做到员工潜能最大开发，人力资源优化配置，使其员工的整体素 质得到提升，并以此调动员工创新服务的积极性;再次，加大对员工的培训力度，并建立与其相匹配的激励约束机制，通过定期考核使不符合银行发展需要的员工脱离中小商业银行业务领域，在减轻银行人员成本负担的同时使其员工的整体素质得到提升;再次，在进行人力资源管理的过程中应充分结合员工特点、挖掘 员工潜能，培养创新意识，以此扭转员工传统服务理念，实现服务创新，除此之外，中小商业银行应积极引进海外高级人才，带动中小商业银行在服务、理念、技术等方面的创新。

(四)坚持互联网金融发展战略

科技就是生产力，面对互联网金融的挑战，中小商业银行不能回避，只 能积极主动地去适应环境的变化。一是摆脱传统思维模式。要充分认识大数 据和互联网金融对传统银行商业模式带来的冲击和变革，树立危机意识和忧 患意识，主动顺应市场变化和技术进步，从战略高度将金融互联网及电子渠 道作为未来提供金融服务和打造核心竞争力的主渠道，以迎接互联网金融的 变革。二是改变盈利的着眼点。服务创新要紧跟互联网发展步伐，真正把“开放、平等、协作、分享”的互联网精神融入到自身业务中去，探索建立新的电子化 金融商业模式，重构自身的价值网络，拓宽盈利渠道。互联网模式的服务创新不但利于业务开展、方便用户，而且互联网金融节约了人力资源利于降低银行经营创新成本。

参考文献

[1]朱小霜.互联网金融对我国中小商业银行发展的影响研究[D].郑州大学研究生院，2015 [2]马晓庆.我国中小商业银行服务创新问题研究[D].内蒙古财经大学博士生学院，2013 [3]陈丽.论中小商业银行的服务创新[J].现代商业，2016 [4]吴钊.在互联网金融商业模式背景下的中小商业银行发展战略研究[D],2014 [5]刘兆胜、陈菲黄、国涛.我国中小商业银行差异化经营模式路径选择研究[M]金融监管研究，2013 [6]邱燕.《财经问题研究》[M]，2013年第10期

[7]田华茂.大数据时代中小商业银行的战略与路径[J].银行家，2013

第四篇：浅析中小商业银行如何加强专业团队建设

浅析中小商业银行如何加强专业团队建设

我国入世以来，随着金融管制逐步放开，外资银行不断涌入，国有商业银行股份制改革日益深化，对中小股份制商业银行产生了极大的影响。各中小股份制商业银行主动适应内外部环境的新变化，切实发挥人力资源在提升企业核心竞争力中的决定性作用，在推进人力资源改革及团队建设方面进行了很多有益的尝试和实践。可以说各家银行比以往任何一个时期都更加关注专业团队建设。但实事求是地讲，尽管如此团队建设仍然面临着比较严峻的挑战——目前，几乎所有商业银行的人事部都改名为人力资源部。大多数股份制商业银行已经建立起员工内部等级体系；规范了岗位职务序列和职务称谓；设定了岗位职务序列与专业技术序列的对应关系，建立起公开透明的员工职业发展晋升机制。同时，普遍采用“KPI、平衡计分卡”考核评价体系体现战略导向和管理意图。

人力资源管理工作已经越来越多地参与到企业的战略制定、业务经营、产品创新、员工精神培育等战略性活动中，逐步实现了由传统人事管理向战略人力资源管理的转变。特别是随着“以客户为中心、以效率为导向、以风险为核心”流程银行建设理念的提出和实践，股份制商业银行组织架构和管理体制随之向产品化、条线化管理转变，人力资源管理的重心也随之向团队建设和管理倾斜。

优秀人才流失的挑战

外资银行、改制后的国有四大商业银行及先进股份制商业银行凭借优厚的待遇、完善的培训、先进的管理和公平的内部竞争环境不断争夺国内金融业中的优秀人才，使得本来就短缺金融专业人才的中小股份制商业银行人才流失现象更加严重，甚至陷入人才流失带动客户流失，客户流失又进一步引起效益流失的恶性循环。

现有员工素质提升的挑战

顾名思义，专业团队建设首先强调的就是成员的专业性，在金融产品和服务不断精细化，多样化的同业竞争环境里，对员工整体素质及团队专业技能的要求也越来越高。虽然相对于国有商业银行，中小股份制商业银行员工主要靠招聘获取，员工素质相对较好，但由于历史原因，特别是后改制成立的中小股份制商业银行，员工专业能力水平较低，综合素质亟待提高。

管理手段和激励机制创新的挑战

科学的管理和有效的激励体系是激发团队工作潜力和提高团队效能的动力源，从国内商业银行人力资源管理的实践来看，在现有的人事“选、育、用、留”体制下，如何有效管理、激励和发挥团队作用，仍然是中小股份制商业银行普遍的难题。

管理理念转变及信息化的挑战

随着金融机构组织的进化，人力资源管理工作正在逐步从事务性管理向分析、战略性管理转变；从管理团体成员向管理团队转变；从单纯的绩效考核向综合绩效管理转变；从人工操作管理向信息化管理转变。

员工对变革从否定、抵制到接纳、投入需要一个过程，特别是涉及员工切身利益的变革，这种管理理念及信息化管理模式的转变，想要在实践中得到有效应用，需要组织上下各方面的理解和支持，需要机构全体员工共同面对。

作为中小商业银行，对上述变化和挑战更应有清醒的认识，要进一步增强责任感和紧迫感，切实把专业团队建设摆上突出位置，主动适应新变化，认真谋划新思路、积极迎接新挑战。

加强专业团队建设，“选”好人是前提

盖洛普观点认为选对人比培养人更重要。因此，我们面对人才流失的挑战，只有建立健全选人机制，多渠道引进人才，才能将单向的人才流失转化为合理的人才流动，促进机构发展。

一要选择合适的测试方式，注重能力和素质测评。传统的招聘往往通过笔试成绩，或简单的面试分高下，随着人才竞争的加剧，这种简单的选人方式已经不能满足现代企业选拔人才的需要，专业的人才测评技术越来越多的被应用在银行招聘过程中。通过在原有的笔试、面试基础上，增加小组讨论、压力测试、情景模拟等测评环节，重点考察应聘人员实际解决问题的能力、归纳分析能力、沟通表达能力、逻辑思维能力以及心理调节能力，从而提高选拔人才的准确性和有效性。二要制定合理的招聘流程，消除选择偏见和误差。再专业的测评工具也必须通过合理的招聘流程才能发挥最大的作用。制定选聘流程前，要明确选聘目的，即：要选拔哪方面能力最突出的人才，据此选择合适的测评方法，安排合理的测评顺序；尽量在同样环境下用同一组考官测试，且考官不少于3人，至少包括一名专业人员；通过合理权重，综合各种测评结果择优选拔。从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

三要设计科学的职业面谈内容，打下企业文化烙印。在入职前，通过组织职业面谈的方式进一步给新员工打下遵章守制、敬业自律、团结向上等企业文化烙印，引导新员工认同企业文化。

四要提前制定招聘计划，做好各类人员储备工作。采取不同的招聘方式，结合不同的岗位人员需求，充分运用传统媒体、专业招聘网站、猎头公司、大型招聘会、校园招聘、内部推荐等多种招聘渠道，与经营目标结合，提前谋划，多策并举，为前台营销提供有力的人力政策支撑，引进人才，促进经营发展。

加强专业团队建设，“育”人是基础

世界上没有哪个国家不经过教育就变成了一个强大的国家的，也没有哪个民族不经过教育就成了一个伟大的民族的。任何事情都是要通过学习来实现的，团队精神和专业能力的培养也要经历这样一个学习的过程。因此，构建一个科学合理、运作流畅、长期施行的培训教育机制是专业团队建设的基础，长春农商银行近几年始终坚持“实用性、有效性、针对性”的根本原则开展员工培训工作。未来，我们将在现有培训工作开展的基础上，建立起具有我行特色的“三级、九类”培训体系。具体为：

一级培训是由总行组织的重要培训项目。主要包括高管、中层、支行行长等管理人员培训及各专业重要的方针政策培训和新业务培训。

二级培训是由各业务条线的管理部门组织发动的教育培训。内容包括团队的专业技能培训、业务实际操作培训、任务落实培训、政策方针执行培训及新员工入行教育培训等。

三级培训是各支行以及各部门内部组织发动的教育培训。主要是业务操作流程、业务技能和服务技能培训。在此基础上，根据需要按计划组织开展入行教育培训、岗位资格考核、专业知识培训、在线培训、专题讲座、管理干部培训、行外培训、继续教育、早（晚）例会学习等九个类型的培训。人力资源部将在建立健全培训管理体系的基础上，不断规范教育经费管理，提高培训费用预算能力，优化教育奖励机制，牵头抓好，促进“三级、九类”培训体系协调运转，不断优化人力资源专业及知识结构，为专业团队建设夯实基础。

加强专业团队建设，“管”理是保障

“人才难觅更难留”，只有科学的员工管理机制才能留住人才，才能将人员流动控制在合理比例，才能通过合理人员流动增强员工队伍活力，为专业团队建设提供有力保障，为企业发展提供动力。员工管理机制中，最主要的就是激励机制，绩效管理作为员工管理和团队建设的主要驱动力，应该建立长效机制，作为工作中的重点来抓。

绩效管理作为一种管理思想，可以渗透到企业管理的整个过程之中，其根本目的是实现企业战略目标，因此，关于绩效管理的观点也各有不同。通过学习，笔者认为绩效管理是把对组织机构的管理和对员工的管理结合在一起的一种体系，是一种综合管理过程。作为一种管理思想，它的主旨是系统思考和持续改进，强调动态、变化和系统性，如果将注意力仅仅集中在绩效考核上，孤立地、片面地、静止地看待绩效管理，很容易使我们的绩效管理工作陷入机械、僵化的陷阱。

长春农商银行绩效管理体系的发展变革历程也恰恰证实了上述观点，我们想要科学开展员工管理工作，就应该分四个阶段进一步完善绩效管理体系，持续改进，循环管理。

一是制定绩效目标和计划阶段。这是绩效管理实施过程的起点，各业务条线、专业团队和各管理部门分别制定目标和计划，汇总形成目标体系，而确立目标体系的主要依据就是全行的经营目标和发展战略。在此阶段，考核者和被考核者应进行研讨，确定考核期内应该做什么，哪些是主要的，做到什么程度，为什么要做，何时完成以及其他内容。

二是绩效辅导和监控阶段。是指各专业团队的管理部门也就是考核者，要在考核期限内，对被考核团队的绩效指标完成情况进行持续跟踪，并分析存在问题，给予业务辅导以保证绩效目标和计划的完成。三是绩效考核、评价阶段。在考核期结束之后，考核者根据被考核团队目标完成情况，及工作成果进行公正、客观的评价，并及时予以反馈。这个阶段考核者和被考核者应对完成不好的指标进行分析，寻找问题的根源并制定改进的措施。

四是考核结果运用阶段。考核结果运用将直接影响员工职级的调整及薪酬水平，但其最重要的作用在于对总体目标体系的审视，为绩效管理下一轮循环的第一阶段目标和计划的制定提供参考，以促进绩效管理的持续改进。

只有对四个阶段循环管理，不断优化调整，驱动员工不断努力、拼搏进取，使员工对工作充满激情、使考核目标体系始终与经营发展目标相匹配，才能最终达到员工管理个人目标与组织目标共同实现的双赢局面。

加强专业团队建设，“用”人是关键

长春农商银行同招商银行有一个共同点，那就是员工的平均年龄都是29岁，大部分员工都集中在35岁以下。年龄层次相同的人往往有着一些相近的需求，比如对自身职务的提升都有较大的期望，这对我们的用人机制提出了挑战，借鉴招商银行等先进股份制商业银行的员工管理经验，我们在未来应逐步建立起“行内人才市场”的用人机制。

一是研究岗位设置标准。并在此基础上，建立规范、科学的岗位说明书，遵循“工作丰富化、标准化和扩大化”的原则，尽量使岗位本身的工作内容对员工有吸引力、有挑战性。

二是充分利用岗位轮换和人员交流制度。在坚持以防范风险为目的关键岗位轮换的同时，扩大以培养锻炼员工为目的的普通岗位轮换，从而发挥行内人才市场的作用，使员工能更加充分、更加主动地选择更具挑战性的工作。

三是继续加大内部公开招聘和竞聘上岗的力度。在行内人员配置上，建立能力业绩导向的用人机制，逐步完成从“以行政调配为主”到“以行内人才市场配置为主”的转变。

四是强化岗位考核等约束机制。在严格考核的前提下，适当运用职级下调的负向工作激励手段，使员工对本职工作产生适度的危机感，建立起不同岗位序列之间“优升劣降”的动态置换机制，让员工永远充满斗志，积极向上。

五是要注重人才梯队培养。结合员工岗位序列管理，有针对性地分层级培养员工，引导管理能力强的员工向任职干部序列方向发展；鼓励专业性较强、岗位相对价值较高的员工走专业岗位序列的路子，以“职业生涯规划”为抓手，定期对职级晋升的员工进行跟踪考察，掌握优秀员工成长情况，阶梯化储备后备人才，采取动态化管理的方式，大胆使用、提拔年轻骨干，为员工的不断成长创造机会，最大限度的挖掘和发挥员工的潜力，最终达成员工个人与企业的“双赢”。

总之，在现代市场经济条件下，无论何种行业，人才都是致胜之本，如果一家金融机构缺乏人才，没有专业的、足够的，充满战斗力的团队，就会在市场竞争中处于不利地位，甚至归于失败。长春农商银行作为新成立的地方性中小型股份制商业银行，走着和国内其他中小股份制商业银行同样的发展道路，在人力资源管理和专业团队建设方面面临着相同的挑战，正因如此，长春农商银行近两年在人力资源管理和团队建设方面不断学习探索和施行改革，勇于迎接挑战，不断缩小与先进股份制商业银行的差距，为实现稳定经营、高效管理、健康发展夯实基础。

第五篇：我国商业银行薪酬体系研究——文献综述

我国商业银行薪酬体系研究——文献综述

摘要：随着我国市场经济的发展，人们的生活水平得到了很大的提高。薪酬体系内涵的演变也从最初只包含货币薪酬发展到货币薪酬与非货币薪酬相结合。我国商业银行薪酬体系是否合理关系到其人才的招募和保留，也关系到商业银行发展战略最终能否顺利实现。本文主要通过研究我国商业银行薪酬体系现状，分析其薪酬体系存在的问题，并提出一些建议或改进方法，以便为我国商业银行薪酬体系再设计提供理论研究。

关键词：商业银行 薪酬体系 薪酬改革

我国商业银行薪酬体系研究——文献综述

我国商业银行主要分为三大类，第一类是国有独资商业银行。比如中国工商银行、中国农业银行等。第二类是股份制商业银行。例如中国光大银行、中信实业银行、招商银行等。第三类是城市合作银行。是在原城市信用合作社清产核资的基础上，吸引地方财政，企业地方入股组建而成的。自从我国加入WTO后，经济的全球化，外资银行大量涌入，2006年底，我国银行业全面开放，外资银行也随之全面进入。（陈焰，2006）银行核心竞争资源的开发重点已由物质资源转向人力资源，人才已经真正成为银行的战略性资源，对于银行竞争的影响愈加突显。国有银行与国际大银行以及国内股份制银行的竞争不仅仅是客户的竞争，更重要的是人才的竞争，如何打造吸引人才，留住人才的良好环境，树立竞争优势，良好的薪酬体系扮演着重要的角色。（廖若宇，2009）而薪酬体系从狭义上看，就是薪酬等级制度，即根据内部一致性原则，按劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等劳动因素划分薪酬等级并支付薪酬标准的薪酬制度。薪酬等级的划分，可以反映劳动者之间的劳动质量差异。（李永周，2013）

目前我国学术界关于我国商业银行薪酬体系的研究处于快速发展阶段。大多学者的研究都是在分块研究的框架下进行，即针对我国商业银行中的某个阶层进行研究与分析。比如廖若宇在对国有商业银行薪酬体系优化研究中，通过对中外银行在薪酬体系方面的比较，借鉴国外银行在薪酬体系设计方面的成熟经验，来探索我国国有商业银行薪酬体系能够实现的优化措施。他主要侧重于薪酬体系原则中薪酬设计内在公平性与外在公平性。（廖若宇，2011）还有胡晔和黄勋敬通过国内上市银行薪酬制度和国有商业银行薪酬制度的比较中，发现国内上市银行薪酬体系比较注重薪酬的激励作用，员工薪酬水平的高低与业绩的好坏有因果关系。还初步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位工资制。他们薪酬体系的制定更为灵活、更好的体现了“效率优先”原则。这正是国有商业银行薪酬体系设计中所欠缺的。因此胡晔和黄勋敬两位学者提出国有商业银行薪酬制度改革必须与认识制度改革配套进行，构建以业绩为导向的考评指标体系，改革现行的工资总额分配体系的建议。（胡晔、黄勋敬，2006）还有赵花对国有商业银行薪酬体系的研究中，发现国有商业银行薪酬体系缺乏长期激励机制、缺乏内部公平性、缺乏外部竞争性的问题，从而提出建立有效的长期激励机制、完善绩效考核体系、建立动态的薪酬体系管理机制的解决措施。（赵花，2013）而童忠民在对城市商业银行薪酬激励方案的设计思路研究中，提出了城市商业银行全面薪酬激励方案内容的“同心圆”体系模型，把薪酬策略分为经济性薪酬和非经济性薪酬，进而建立经济性薪酬体系和非经济性薪酬体系，以经济性薪酬激励制度为基础，以非经济性薪酬激励制度为保障，实现直接激励与间接激励，更好的培养员工的忠诚度与满意度。（童忠民，2014）曹海萍在对城市商业银行薪酬管理存在问题与对策研究中，发现某城市商业银行主要存在对银行主要管理人员和业务骨干激励不足和福利被忽视的问题。从而提出，对不同类别的员工采用不同的薪酬激励方式，对关键性人才要重点奖励，提高福利待遇的意见。（曹海萍，2006）梁宁在对股份制商业银行薪酬战略的现状与对策研究中，发现大多数股份制商业银行的薪酬体系结构中对高级管理人员实行年薪制，主要是年薪与福利、股权等其他长期薪酬激励形式相结合。而对于普通分支行员工普遍实行等级工资制。包括等级工资、绩效工资和特殊职位津贴等构成。研究表明股份制商业银行薪酬总体水平比国有商业银行的薪酬总体水平高。但股份制银行薪酬体系存在高管与员工之间的薪酬差距大，高管薪酬缺乏透明度的问题。因此，梁宁提出提高高管薪酬透明度，合理规范高管薪酬的建议。（梁宁，2013）然而只有少部分学者从全局的观念出发研究我国商业银行薪酬体系的现状、存在问题、解决措施。比如王蓉在研究我国商业银行薪酬管理现状、问题与改革中，阐明了我国各商业银行薪酬体系主要由基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入等方面构成。而股票期权、虚拟股票及员工持股计划等形式的中长期激励相对欠缺。总体来看，商业银行薪酬仍以短期为主，结构比较单一。因此商业银行可以通过股票期权、虚拟股票及员工持股计划等形式建立中长期激励约束机制。（王蓉，2012）而邢翠鑫主要是通过对我国商业银行薪酬制度的研究，发现我国商业银行薪酬制度存在薪酬水平与外资银行相比偏低、薪酬结构不合理、薪酬分配不利于调动青年员工的积极性、福利没有起到激励作用等问题，针对以上问题作者提出提高薪酬水平、优化薪酬结构、调整薪酬分配、改进福利政策的措施。（邢翠鑫，2012）针对我国商业银行激励约束机制的具体建议。李富国和杨智斌指出, 我国商业银行高层管理者的报酬整体水平偏低, 加之我国正处于经济转轨制阶段, 资本市场不很发达, 外部约束机制的运行条件也还不成熟, 不能发挥有效的监督约束作用。因此, 应制定合理的报酬激励方案, 提高对银行高层管理者的经济激励, 并在报酬合约中提高长期激励的比重, 强化其经营行为的长期化。(富国和杨智斌，2004)周素彦则认为, 我国国有商业银行存在着激励约束双重不足的问题, 应当在薪酬体系的科学设计和互相协调中降低控制权收益在银行高级管理人员收入中的比例, 加强制度建设变银行员工的不可执行合约为可执行合约来改善激励约束状况。(周素彦，2004)

综上所述我国商业银行薪酬体系确实存在着很多急需解决的问题，主要从以下几个方向重点改革。首先是薪酬体系的设计需以人为本，从员工的需求出发。其次是制定合理的薪酬结构体系，避免高管与普通员工之间的薪酬差距过大。再次是制定合理的中长期激励约束机制。充分调动员工工作的积极性。最后是高管人员薪酬信息需公开透明。包括员工的基本工资、各种奖金以及额外福利等细节，推进内部信息交流和公共信息发布平台的建设, 才能在未来激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

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