二级论文——中国企业劳资纠纷状况管理对策研究

第一篇：二级论文——中国企业劳资纠纷状况管理对策研究

中国企业劳资纠纷状况管理对策研究

——私营企业劳资冲突的现状和对策

摘要：改革开放20年以来，个体私营经济从无到有，显示了强大的生命力，在国民经济中的地位日益增强。私营经济已是国民经济的重要组成部分，私营企业主亦成为中国社会阶层结构的重要组成部分。然而，私营经济发展的过程，是一个利弊相伴而生的过程。私营企业主在努力追求利润最大化的过程中，企业利益，他人利益与社会利益往往难以取得较大程度的一致，许多私营企业存在经营行为不规范，用工行为不规范等问题。随着非公有制经济的发展，私营企业劳资关系中的矛盾与争议不断增多，一部分已演变成劳资冲突，影响了社会的稳定

关键词：劳资冲突；私营企业；劳动关系；雇工

一、私营企业劳资冲突的现状

劳资冲突是指企业劳资双方主体及其代表，在涉及到与劳动相关的经济利益和其他合法权益时所产生的矛盾及其激发的外在表现形式[1]。工人人身权利受侵犯、工资低、劳动时间长、拖欠工资是导致劳资冲突的主要原因，而雇工人身和人格被伤害的现象也是引起劳资冲突的导火线。

（一）、私营企业用工制度不规范。《中华人民共和国私营企业暂行条例》规 定，私营企业实行劳动合同制。但在现实经济运行中，侵犯工人合法权益的现象在私营企业中相当普遍，许多企业不与雇工签订劳动合同；有的即使签订书面合同，合同的格式、内容也极不规范，甚至包含与法律、法规相悖的条款；有的私营企业不依法履行合同，存在随意辞退、解雇员工的现象。

（二）、劳动关系双方权益的严重不对等，雇工劳动时间长，劳动条件差。许多经营业不实行八个小时工作制，随意延长劳动时间。许多企业实行计件工资制，工人为了多拿工资，宁愿加班加点，无形中延长了劳动时间。相当数量的企业不按规定配备安全设备，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施。许多雇工在高温、粉尘、噪音、有毒有害气体条件下工作，更为严重的是一些企业的厂房车间消防设备差，火灾隐患严重，致使恶性工伤事故频频发生。

（三）、拖欠工资现象严重，雇工正常的经济利益得不到保障，许多私营企业不为雇工办理各项社会保障。许多企业拖欠工资，以各种名义故意克扣工人工资或低于当初承诺的标准支付工资，有的企业不依法为员工办理社会保险，雇员伤残、疾病、失业以及养老都难有稳定的保障。

（四）一些企业管理人员以体罚、殴打等方式侵犯雇工人身权益。企业内部，工头可以随便打人、骂人、罚跪、扣压工钱，最后引发了暴力事件。

（五）私营企业劳资纠纷冲突影响了企业的正常经营，对企业的发展和社会的稳定有一定的负面影响。在合法的劳动争议解决手段未被应用或不能有效发挥作用、雇工的正当 权益得不到保障的情况下，劳资双方之间的紧张状态持续积累，当劳资双方的纠纷发展到比较激烈的程度时，往往以怠工、罢工、暴力攻击、游行示威、阻碍共公共交通等形式表现出来，追求的目标是为了引起政府的关注或一定的社会影响，使自身正当权益得以实现，或者仅仅是泄愤、报复、怠工、毁坏劳动设备等行为影响了企业的正常生产，如涉及范围较大则会影响当地经济的发展。对雇主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，影响正常的生产生活秩序，甚至在一定程度上破坏社秩序，从而影响了社会的稳定。

二、私营企业劳资冲突的成因

由于部分私营企业主片面追逐利润，不惜损害雇工的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突频频发生。劳资双方在私营企业内部地位的差异、私营企业外部的社会经济环境等因素导致了私营企业劳资双方力量的差异。私营企业雇工的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。

（一）、劳资双方的社会地位不同。私营企业主主要是依靠经营管理劳动获取生活资料，其拥有的私有财产在社会再生产过程中不停地运转，与公有财产一样发挥作用，共同构成社会主义的经济基础和综合国力。私营企业主阶层的社会贡献，最为突出地表现在两个方面：一是安排劳动就业，维护社会稳定；二是创造社会财富，提高人民生活水平。因此，私营企业主是社会主义事业的建设者，是计划经济体制向市场经济体制转变的先行者和推动者。

在经济地位逐渐提高的同时，私营企业的政治地位也逐步提高。江泽民同志指出，私营企业主中符合党员条件的优秀分子可以吸收到党内来，以“增强我们党在全社会的影响力和凝聚力”。许多私营企业主或积极要求入党，或已成为各级人大、政协委员，他们参与政治的意识十分强烈。

私企的雇工大部分是农民或失业、下岗工人，是社会的弱势群体，社会地位不高。在分割的城乡二元经济体制下，农民的收入很低，没有社会保障，对社会政策制定的影响力小。从公有制企业中分离出来失业、下岗工人大多是年龄偏大、文化层次较低、拥有技术较少的普通工人，由于企业效益差，他们的社会地位也较低。在社会主义市场经济条件下，私企雇工也是工人阶级的一部

分，也是社会主义国家的主人，但是由于他们的收入在整个社会中处于中下水平，且处于政治权力的边缘，因此，他们在当代中国社会阶层的分布中处于中下层级。

（二）、劳资双方在企业的地位不同。私营企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，且大部分私营企业主及主要投资者都直接参与企业管理，掌握企业决策、管理权。一些私人企业中建立了党支部、工会、职工代表大会组织，但对企业的经营管理影响甚小，甚至形同虚设。目前，还有相当数量的中小私营企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。私企雇工仅仅依靠出卖劳动力而获取工资，不拥有任何生产资料，一部分管理人员和技术人员虽然拥有较高的薪水或一部分股权，但仍然不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中。

（三）部分私营企业主在利润最大化目标的驱动下不惜侵犯雇工的合法权益。在不规范的劳动关系下，一些雇主以尽可能少的劳动力成本，驱动雇员尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少雇工正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，任意拖欠工人工资，尽量企业支出。有的私营企业甚至侵犯雇工的人身权利，如任意延长雇工劳动时间，让工人在无防护设施或有毒有害的环境中工作，体罚打骂雇工等。

（四）、我国的劳动力市场供过于求的状况，市场机制在配置劳动力资源的过程中，“市场失灵”问题尤其突出，目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的纯粹的买方市场，劳动力的供给大大超过需求，农村剩余劳动力的大量转移和城镇公有制企业下岗人员的不断增加，使劳动力的供给压力越来越大。并且，私营企业大部分属于劳动密集型产业，对劳动力素质，技术要求不高，劳动力的可替代性很强，求职者并不具备讨价还价的条件，使私营企业的雇工为了保住就业岗位，对资方的侵权行为大多抱忍耐态度。

（五）、一些地方劳动行政管理部门的劳动监察力度不够，劳动执法不严，致使政府干预的有效性不强。

三、解决私营企业劳资冲突的对策

采取切实有效的措施解决私营企业劳资双方的矛盾和冲突，建立完善的私营企业劳资关系调节机制，不仅有利于私营经济的健康发展，也关系到社会公平公正目标的实现。具体来说，应从以下几个方面采取措施：

（一）、建立和健全劳动关系，规范私营企业劳动用工行为。当前已实施《劳动法》，但具体可操作的配套法规还不健全，特别是适用于私营企业的可操作性

法规不够完善。因此，在制定法规时，应侧重于维护雇工的权益，在调整方法上要限定最低劳动标准，完善劳动监察制度与劳动争议仲裁制度。可考虑制定《劳动合同法》、《最低工资法》、《欠薪保障金制度条例》等法规，切实保障雇工的劳动收入和正当权益，改善雇工的劳动条件和福利待遇。

（二）、劳动行政管理部门应适社会主义市场经济发展的需要转变自身职能，积极建设劳动力市场，管理和规范非公有制企业劳资关系。因此，应大力加强劳动监察和劳动执法力度，加强劳动执法队伍建设，切实维护雇工权益，对拖欠工资、不为工人办理社会保险等违法行为予以严厉惩处。同时，政府部门应健全劳动关系调整的各种手段，包括法律手段、经济手段、行政手段等。劳动行政管理部门应联合有关部门，建立劳动争议预警制度，增强劳资冲突的预防工作。

(三)、加强私营企业的工会建设，强化工会维护工人合法权益的功能。应通过文化教育、法律知识培训等形式，提高工人的素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。建立完善雇主与雇员的协商机制，逐步建立企业主组织与工会组织的谈判机制，发挥工会组织维护工人合法权益的作用，由工会代表工人与雇主在劳动合同、工资福利待遇、劳动保护、社会保险等方面进行集体谈判、签订集体合同，以维护劳资双方的合法权益，维护工人的正当权益。在逐步发挥工会作用的过程中，提高雇主在企业中的地位，以有利于企业形成平等和谐的老资关系。

（四）、有关机构应引导企业主建立企业民主管理制度，鼓励雇工参与企业管理。工人不仅仅是追求经济利益的“经济人”，随着私企雇工的整体素质的提高、社会经验的丰富和知识水平的提高，他们对企业事务和工作环境的关心逐渐增加，一部分技术工人、管理人员会对企业事务更大范围的参考提出意见。让他们参与企业管理，使他们觉得对企业有一定的发言权和影响力，他们就会愿意承担更多的责任，更加热心地投入工作，这符合企业的长远利益，有利于企业形成融洽的劳资关系。劳动行政管理部门、工商联、行业协会等机构应引导私营企业建立企业民主管理制度，鼓励工人参与企业管理，这也有利于私营企业的健康发展和私营企业的不断发展。

参考文献：

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[2]戴建中编.我国私营企业劳资关系研究.北京: 北京社会科学出版社, 2004.14-21

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[4]常凯主编.劳动关系.劳动者.劳权［M］.北京.中国劳动出版社.1995

[5]风笑天等著.私营企业劳资关系研究[M].武汉:华中理工大学出版社.2000

第二篇：中国企业劳资纠纷的现状及对策

中国企业劳资纠纷的现状及对策

摘要

随着经济体制改革不断深入，我国建立了以公有制为主体，多种经

济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者

构成的以共同利益为出发点的劳动关系逐步转变为雇主与雇员两个相对独立的

利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳

动关系双方利益冲突的必然结果。正确处理劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和

促进经济健康发展显得至关重要。劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将

对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。本文就企业当前劳资纠纷的各

方面进行粗浅分析探讨。

关键词：劳资纠纷

处理

劳动法

1.引言

改革开放30年来，我国的经济体制逐渐的由计划经济向市场经济过度，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据主导地位。企业劳资矛盾凸现，工资纠纷增多，成为经济发展中不可回避的社会问题。一方面，劳资纠纷破坏了劳资双方和谐关系，另一方面过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素。正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进社会和谐的建立。

2.劳资纠纷的情况

改革开放以来,外资企业、私营、个体企业的日益发展,促进了我市经济的发展。但是,个别企业资方或资方代理人素质低,用的仍然是资本原始积累时代的管理方法,把获取高额利润的目光盯在工人的劳动时间、劳动强度和劳动工资上。他们在以最小的投人获取最高的利益的思想指导下擅自订立各种违反《劳动法》或有关规定的厂规厂纪，从而导致了劳资双方的纠纷。据统计,自1995年1月劳动法实施以来,1996-2002年期间,劳动争议案件平均年增长率达19100 %,涉及人数平均年增长率达14119 %;其中集体争议案件平均年增长率达到 16150 %,除1996年外,涉及人数均占当年劳动争议总人数的一半以上。

2.1 劳资纠纷的含义

劳资纠纷也称为劳动争议，是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。

2.2 劳资纠纷的种类

按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(3)因履行劳动合同发生的争议;(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。就目前而言，企业特别是国内外商投资企业常遇到的劳资纠纷问题主要有：解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面，因此引起的争议在企业中出现的最多。

2.3 劳资纠纷的现状

劳资纠纷在各种企业都时有发生，只要企业存在，就有发生劳资纠纷的可能，无论是近代企业还是现代企业，无论是国内还是国外企业，都是不可避免的，那么，劳资纠纷的现状是什么呢？

第一，涉及矛盾纠纷的企业类型、总量持续增加。以往发生纠纷的企业多以私营企业、个体工商户等非公有制企业以及台资企业为主，转型时期外资企业劳资纠纷明显增多，尤以日、韩企业更为明显。仅今年上半年，全区就有821 家企业发生了劳资纠纷，其中外企达257 家，外企中又包含了90 余家日韩企业。以往劳资纠纷多表现为企业拖欠、克扣员工工资以及员工追讨工资等形式，总体比

较单一，而现在还表现为一次性多名员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利以及要求加薪、工伤及职业病事故等集体消极怠工，后者出现的频率越来越高。

第二，涉及劳动保障、报酬内容的纠纷居高不下。表现为企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险的现象时有发生。有的则从工人工资中扣除本应由企业承担的保障金。今年上半年，这一类纠纷就达153 件，约占劳资纠纷总量的18.7%。

第三，涉及职业关联的人身伤害和伤亡的纠纷逐步上升。产业转型催生了大量新技术、新材料的应用，而趋利避害的风险评估、检测和防范相对滞后，使企业生产中引发的人身伤害、伤亡事故时有发生，而且认定难度大，这一类型的劳资纠纷逐步上升。今年上半年，由职业病、工伤事故等引发的劳资纠纷高达130 件，比去年同期增长了40 件。

第四，涉及矛盾成因纠结的群体性事件时有发生。以往劳资纠纷的成因比较简单，纠纷主体涉及人数主要是单一劳动者或几个人，现在动辄就是几十人，甚至几百人，特别是疑似职业伤害的纠纷往往向有组织的群体性上访事件转化，形成一定的规模和趋势，给企业、政府部门带来了巨大的压力。今年以来，新区已发生47 起较大规模的群体性劳资纠纷，比去年全年还增长了30%。近期又连续发生了7 起由员工要求企业加薪、消极怠工的群体性事件，涉及员工4000 余人，直接参与近900 人，占企业职工总数的19.8%。

2.4 劳资纠纷的主要表现形式。

在社会主义市场经济建设过程中，企业单位中的各类劳资纠纷始终影响企业的建设和发展，劳资纠纷的主要表现形式如下：

（一）劳动报酬方面

———用人单位给劳动者支付劳动报酬低于当地最低工资标准，甚至克扣或拖欠工资。

———用人单位随意强迫或变相强迫劳动者延长劳动时间且不发加班费或少发加班费。

（二）劳动合同方面

———用人单位在劳动合同缔约过程中对工作条件、工作地点、工作内容、职业危害、安全生产、劳动报酬等未能如实履行告知义务或不正确先例“知情权”。用人单位扣押劳动者身份证件或乱收取抵押金、或要求劳动者提供担保的现象还在一些用人单位中时有发生。

———用人单位对劳动合同的解除与终止、开除与除名的主体、性质、条件、程

序以及所要承担的后果等概念不清，对过错性解除、非过错性解除、裁员等不加区别，随意使用，造成用人单位单方解除、终止劳动合同的行为不合法，而引起的劳资纠纷。

———用人单位根据自身需要，擅自修改或变更劳动合同内容。

———用人单位恶意规避或不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同。———劳动者伪造身份证件或使用虚假学历证明、专业技术资质证明；或隐瞒就业信息；或与原单位没有解除劳动合同时受聘另一用人单位工作，给用人单位利益、信誉造成重大影响。

用人单位凝聚力不强，劳动者“巧”用即时和预告解除合同进行“随时解约”和行使“求偿权”引起劳资纠纷。

———劳动关系结束后用人单位或劳动者不及时履行义务，如不及时办理工作和公共财物交接手续等。

（三）劳动条件和防护方面

———用人单位劳动安全保护措施不完善，违法生产或违章指挥、强令劳动者冒险作业。

———用人单位以暴力威胁或者非法限制劳动者人身自由；隐瞒不报或不按规定处理工伤事故。

（四）社会保险和福利待遇方面

———用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险金或不足额缴纳社会保险金。

（五）内部规章制度管理方面

———用人单位内部规章制度与国家法律、法规存在相抵触的条款，或制定规章制度时没有与工会或职工代表协商，也没有履行公示或告知等民主程序，而造成损害劳动者权益。

———劳动者严重违反劳动纪律或违返用人单位规章制度，严重失职、营私舞弊，被用人单位解除劳动合同，因欠缺证据或劳动合同解除手续不全而产生的纠纷。

（六）竞业禁止方面

———随着市场经济改革的深入，行业、企业之间利益竞争日趋激烈，商业秘密越来越受到用人单位的重视，泄漏或盗窃商业秘密的行为导致劳资纠纷案例呈上升趋势。

（七）劳务派遣方面

———劳务派遣单位和实际工作单位两个“雇主”之间互相推卸责任，而导致劳动者工资福利待遇显失公平，劳动关系不稳定等。

（八）非全日制用工问题

———用人单位以非全日制灵活用工为名，强迫劳动者每天工作时间超过四小时，或每周累计工作时间超过二十四小时；或低于小时最低工资标准支付劳动报酬，且支付同期超过十五日以上仍未支付劳动报酬。

3.劳资纠纷的原因

当代劳资纠纷在每个企业中的频繁发生，不是简单某个人的问题，所以要分别从社会、企业、劳资双方以及法律因素对劳资纠纷产生的原因进行分析，才能使问题得到良好的解决。

3.1 社会因素

3.1.1 社会发生了很大的变话,也演变为价值观和思想观的多元化。

企业的经营权已不全是属于老板个人的既然是共同参与建设企业那么劳动者在参加应有工作的同时也要参与公司的经营管理，这样资方也才能得到自下而上 的信息反馈。

3.1.2 在多元化的社会里,社会的价值观与成就感越来越分歧，也越来越复杂。劳资双方对目前时代的认识同质性会越来越少，而异质性会越来越高，尤其当经济发展一旦达到某种程度之后,人们的自主性会不断提高员工对未来有太多的憧憬也会令资方过度不安所以劳资双方应调整各 自的心态寻求共同点资方将劳动力视为商品的时代已经过去，大家都希望工作中有福利及温情主义的存在，当然在争取自己利益的同时，劳方对工作也应有相应的责任感，这样才能与资方致力合作，创造最大的价值。

3.1.3 政府管理不尽科学。主要表现在改制只注重资产的合理处置，对职工的妥善安置办法不多、措施不力。

3.1.4 劳动规章多而杂，导致劳动关系各方各执己见，争执不已，且司法过程中对同类案件处理标准不统一，结果不仅各地不一，而且同地有别，加剧了劳动争议。

3.1.5 整个社会法律意识淡薄，劳动关系的双方在处理扩大化实际问题时，置劳动法律法规、规章于不顾，损害另一方合法权益的现象大量存在。

3.2 企业因素

3.2.1 企业经营管理者素质低下,法制观念淡薄。相当一部分“三来 一补”企业和私营企业,特别是制衣、电子、玩具等行业,不是靠科学技术发展生产,而是靠压低工人工资,延长工作时间,提高劳动定额,降低工人的生活福利等来赚取利润。这类企业的安全保护工作也很差,机械、电器设备等均无安全保护装置,工人断指、断肢、砸伤、烧伤、烧死等事故时有发生。这些都严重侵犯了工人的合法权益,导致劳资纠纷不断发生。

3.2.2 企业缺乏激励机制。现今的企业员工已不仅仅满足多挣钱这样一种基本需要在温饱的同时他们也希望能参与企业的管理而不再是仅仅只听老板使唤,而更需要一种被关怀被尊重有归属感的感觉，渴望受到重视。在宽松的竞争机制下,实现自己的理想,员工的需求趋于多样化,他们强调的管理是要以人为本和与人为善的作风,这就与不少外资企业体制产生冲突发生矛盾。

3.2.3 社会救济制度的不尽完善。尽管外资企业也替员工投报养老保险待

业保险，但当员工突然失业的话，这些菲薄的补贴并不足以维持原工一般的生活，所以员工在工作期间对本身的权利格外重视，随时提出一些要求，在资方难以接受时会发生冲突。

3.2.4

企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。主要是通过人力资源系统中招聘、培训、职业生涯管理、绩效考核和薪酬激励等功能的实施，使企业与员工在书面契约（例如劳动合同和管理制度等）和心理契约（例如企业文化）两方面达成一致，提高员工的组织承诺，从而提高企业的经营绩效。但作为劳资关系的调节模式企业人力资源管理方法由雇主单边控制，在当今劳资双方力量不均等的情况下无法达到真正的和谐。有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态不得到化解。另外，我国大部分企业的工会在维护职工权利方面存在缺位现象。3.2.5 部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。

3.2.6 企业的现代管理制度不完善，基础薄弱，漏洞多，主观随意性大，以致在诸多问题的处理上不合法和有失公允，导致劳资关系紧张，产生纠纷部分。2008年12月，国内著名厨房电器企业方太在北京磁器口的专卖 店 遭到了46名公司售后服务员工的围堵，他们要求公司发放拖欠的工资并为他们补缴社保。据了解，这些厨电企业的售后服务人员基本都不是正式员工，而且用工制度也并不规范，他们的收入通常由较低的底薪和较高的“计件提成”构成。前些年，由于厨电企业给员工的计件薪酬较高，他们的月收入通常能达到五六千元，远高于其他家电同行。但近来厨电产品销量的大幅下滑，对工人的收入带来了很大影响。原先这些员工一直收入很高，所以对企业不给上保险、不签用工合同这类违规行为也不太在意，但现在收入锐减甚至要被辞退的时候则开始计较这些了。3.2.7 企业劳资管理人员更换频繁，以致劳资管理人员，对劳动法律法规和制度难以把握，业务素质不适应新形势下调整劳动关系的需要，难以发挥在建立和谐劳动关系方面当好参谋和助手作用，特别是一些改制企业劳资管理人员出现了“一朝天子一朝臣” 的现象。

3.3 法律因素

3.3.1 法律制度不健全。目前尚未建立涵盖市场经济的劳动法律法规制度，而且目前深圳的劳动监察本身还没有立法，对拒不执行劳动法规的企业或劳动者缺乏强制性措施，或者当以企业经营亏损破产倒闭时，没有保证善后处理的方法，致使工人利益得不到保障，引起劳资纠纷的发生。

3.3.2 广泛深入的劳动法规宣传使隐性状态的劳资矛盾显性化。深入、广泛的宣传使广大企业员工重视学法，逐渐懂法，进而依法投诉企业侵权行为。

3.3.3 执法力是导致劳资纠纷的得不到及时、有效解决的一大症结。一是劳动执法体制不顺，二是劳动执法建设队伍跟不上形势发展的要求，由于劳动部

门人员编制少，镇级劳动站工作人员素质较低，处理劳资纠纷效果不尽如人意。三是程序繁琐，效果不高。

3.3.4

劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规，政策的保护制度，并付诸实施 ：另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益。

3.4 劳资双方

3.4.1 劳动者处于弱势地位。在我国目前的企业里，大量存在的是低层次的劳动人员，他们的工作岗位替代性很大，力量基础很薄弱，往往不足以个人身份与资方进行谈判与抗衡。此外，国内的企业尚未形成与资方处于对等地位的劳动群体组织，作为职工利益代表的工会，在企业内部仍然处于从属地位，没有独立性，在维护职工权益方面难以有效发挥作用。2008年颁布实施的《劳动合同法》已考虑到劳动者的弱势地位，立法时向保障劳动者权益倾斜。但在具体的实施过程中，部分劳动者的合法权益还是得不到保障。总之，其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同；二是劳资双方在企业中的地位不同，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。

3.4.2 资方缺乏协商精神。由于资方所处的强势地位和经营环境，使资方认为，我已经为你提供了工作机会，你应该给于我回报，并且应该绝对服从老板，老板要求员工任劳任怨、不计报酬的想法根深蒂固，所以面对员工的提出种种要求，觉得很难同意，也比较缺乏员工协商的想法，未能站在员工的立场来思考问题，动辄以“奖金，考评等级，续订合同”为撒手刚来维护资方自身的利益，如此的不尊重员工的做法，造成员工情绪上的对立。

3.4.3 单方终止雇佣关系。由于社会大趋势的影响，供需关系发生了巨大的变化，大批下岗人员为外贸企业提供了充沛的劳动力蓄水池，现在资方可以自由的找来工资低廉且无地位的劳动者，在此心态下，资方会以很强硬的态度来回答员工提出的要求从而使劳动争议的问题变得僵化和对立。

3.4.4 一些劳动着法律意识淡薄。当自己的合法权益受到侵害时，不懂得用法律武器讨回公道，而是采取武力手段逼迫雇主，或者损坏其财务来要挟老板，导致矛盾加深和激化。

3.4.5 一是一部分原在国有集体企业工作多年的老职工思想不适应企业改制和建立现代企业制度的新形势，错误地认为自己是企业的有功之臣，不论怎样企业也得养着，有的对新的规章制度予以抵触，不适应形势的发展变化，一旦企业作出处理，即使处理正确，也可能发生纠纷。

3.4.6 大批进入企业的农村劳动力和其他短期用工，虽然给企业注入活力，满足了企业的需要，但因自身素质问题，也容易使管理与被管理之间产生矛盾，从而发生劳动争议。

4.处理劳资纠纷的对策

劳资纠纷破坏了企业劳资双方和谐关系，频繁的劳资纠纷严重的浸害了员工合法权益。过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素，不利于改善地区的投资、环境维护、社会安定团结。所以劳资纠纷的解决势在必行。以下分别从立法手段、政府行政措施、工会、内部管理制度以及劳资双方的协调等角度使劳资纠纷问题得到解决。

4.1 立法手段

4.1.1

5．劳资纠纷的解决途径

要完善的解决劳资纠纷问题需要有良好的解决途径，劳资双方只有按照一定的途径解决劳资纠纷才能维护劳资各自的利益。

一是双方协商。发生劳动争议或劳资纠纷的主体双方。如果能够坐下来“面对面地谈判”，双方都稍做一点点“让步”，在多数纠纷都可以协商解决好，这样处理成本是最低，解决效果也是最好的。

二是工会干预。工会组织通过以劳动关系内部衡为目的的劳资自治协商机制，在市场经济中实现劳动者核心利益的劳动力价格、工资等的协商契约权；在劳动关系中处于关键位置的用人单位规章制度的参与共决权；在劳动合同制度中通过对法律政策的参与介入实现的干预纠正权，达到帮助劳动者在劳动关系中的利益认定的指导作用、利益诉求的表达作用、利益实现的维护作用。

三是向上投诉。《劳动争议调解仲裁法》 第九条规定：投诉是指劳动者的合法权益受到侵害时，向当地的劳动行政部门报告诉求，劳动行政部门应禁止劳资纠纷事态的发展和扩大。

四是组织调解。发生劳动争议，当事人通过上述三个途径仍不能解决或在上述三个途径的进行之中，也可以用书面或口头向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或乡镇、街道劳动争议调解组织申请调解。调解不成或在协议约定期内一方不履行调解协议的，另一方当事人可以在 15 日之内依法申请仲裁，其中因支付拖欠劳动报酬、工作医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期内不履行的，劳动者可以依据《劳动争议调解仲裁法》 第十六条规定，持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

五是申请仲裁。一般情况下，经过以上途径还不能解决争议和纠纷时，同时又具备 《劳动争议调解仲裁法》 第二条、第五条和第二十七条范围和条件的，可以向驻地政府劳动行政部门申请争议仲裁也是一个很好的途径。也是充分利用政府的行政资源和专业人员的专业知识，及时迅速处理劳动争议、平息纠纷的“准司法”行为。也是劳动仲裁费用由政府财政补贴保障，劳动者申请仲裁首次实行免费，鼓励劳动者主动维权，解决“打官司”难的一项新举措。需要提示的是劳动双方在申请仲裁时，既要出示证据证明权益受损害的项目和程度，又要注意诉讼时效。《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。第四十七条还规定“追索劳动报酬、工作医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；和因执行国家的劳动标准在工作时间，休息休假、社会保险等方面发生的争议，劳动仲裁委员会的裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。”

六是司法诉讼。劳资双方的任何一方对仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决书之日起十五日内，劳动者可以向人民法院提起诉讼，经两级法院判决后最终生效。尤其是对用人单位恶意拖欠员工工资数量超过当地月最低工资标准十二个月金额的劳资纠纷案件，经过仲裁后，就是首选的捷径，也是其他任何形式无法代替的途径。对发生法律效力的调解书、裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院直接申请执行。

6.劳资纠纷的案例

第三篇：中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究[模版]

中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们所付出的努力、实践、学识、技能及实现的绩效等等给与相应的回报和答谢。薪酬在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人能力和发展前景。科学有效的薪酬管理能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。但是我国目前薪酬管理中尚存在很多问题。

一．薪酬制度及结构缺陷

1.薪酬制度与企业经营战略不匹配

企业发展有其生命周期，企业在不同的发展阶段具有不同的经营目标，所采用的发展战略也不同。那么，企业薪酬战略应与企业不同发展阶段经营战略和发展方式相匹配，在不同阶段采用不同的符合企业当期实际的薪酬战略。但是我国目前绝大多数企业的薪酬战略则相对僵化，与企业发展战略并不匹配。

2.薪酬结构不合理，平均主义思想比较严重

工资体系不规范、透明性差、弹性差。工资体系不规范是指企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，而且模糊不清，员工的各种性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，工资体系透明性差是指企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都是高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度，中国许多企业之所以选择保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，试图通过这种方式减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。其实，这种做法只会带来更多更大的问题和矛盾。

工资体系弹性差是指企业的工资体系中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较少以及员工的工资基本没有起伏的现象。国内许多企业，特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象，在这种情况下，薪酬难以发挥对员工的激励作用，无论员工干多干少，都拿一样的工资，所以导致员工的积极性不够，搭便车现象比较严重，在这种盲目崇尚平均的薪酬结构下，企业难以发挥薪酬应有的激励作用。

二．薪酬具体设计的缺陷

1.企业薪酬设计较随意，没有把握薪酬设计的基本原则

薪酬水平设计应该满足以下原则，包括外部竞争性，内部公平性和个人公平性。目前，1我国很多企业在进行薪酬制度的具体设计时，根本没有充分的了解市场上或者本行业内薪酬的基本水平，薪酬水平的确定缺乏有力的市场数据支持，盲目确定的薪酬水平，很可能无法满足薪酬水平的外部竞争性要求，难以和市场上同行业的企业的薪酬水平相抗衡，从而可能会流失或者错过很多优秀人才；其次，目前我国企业的薪酬水平在企业内部也是不均衡的，在内部公平性上有所缺失，要想做到内部的薪酬均衡和体系企业组织内部的薪酬公平性，应当以企业内的各职位及其带来的价值为标准，根据员工对组织的贡献大小来合理的进行薪酬水平的设计，而目前我国很多企业都是过分依据人在企业中的行政级别和资历深浅来确定员工的薪酬水平，而没有充分考虑不同员工的能力大小和为组织带来的贡献和价值，这是非常不科学的。这种带给员工的内部不公平的感觉极大地打击员工的积极性，降低他们对企业和工作的满意度，不利于整个企业良好氛围的维持和企业的健康顺利发展。

2.薪酬设计的目标不明确

薪酬是企业管理中的一个重要组成部分，也是激励员工，吸引人才，激发企业活力的源泉。企业之所以强调和重视薪酬的科学合理设计，目的是在于不断的吸引和激励人才，不断增强员工努力工作，为企业贡献的积极性和责任感，其最终目标是实现企业的战略目标。但是当前我国很多企业的薪酬设计却偏离了企业的战略目标，不能成为推动企业战略目标实现的有效保障。

三．薪酬分配方面的问题

1.薪酬形式比较单一，重视外在薪酬，忽视内在薪酬

由马斯洛需要层次理论，人的需要由低到高主要包括五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。员工在低层次的需要得到满足后，会进一步产生对受尊重，成就感和实现个人价值等更高层次的要求，而这些需求不是简简单单的物质奖励就可以满足的，而是通过内在薪酬来实现。因此企业的薪酬不能仅仅关注外在薪酬，更应该注重对员工内在薪酬的管理，内外结合，提升员工对企业的认同感和归属感。

2.薪酬分配方式单一，缺乏长效激励

我国大多数企业仍沿用在基本工资基础上的奖金和绩效工资；根据资本要素进行分配，而对劳动、管理、技术要素参与分配的方式则不是很重视，造成企业的薪酬分配对员工尤其是经营者和核心人才长期激励不足，很难使得员工把自己的收获与企业长远激励不足，很难使得员工把自己的收获与企业的长远利益结合起来，难以对员工产生长效的激励作用。

四．思想观念方面的问题

1.对人力资源战略管理缺乏正确的认识

许多企业把人力资源管理简单的等同于人事管理，把薪酬管理简单的等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，传统人事管理仅仅负责人事档

案、核发工资、招聘员工等事务性工作，而真正的人力资源部门应该是一种提供服务、咨询和进行人力资源开发的部门，其职能是为企业其它各个职能部门服务，如提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训设计和实施薪酬制度等。但是，由于受到传统人事管理观念的影响，大多数企业在观念上仍将人力资源部门视为一种权力性部门，将企业员工看成是一种管理的对象，而并不是作为一种资源去加以开发利用，同时，大多数企业将用于人力资源开发的投资（工资、资金、福利、培训费等）计入生产成本，而企业的经营者又总是想方设法地控制成本，这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划，致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合，没有科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才，企业的人才发展就跟不上企业的发展，最终将影响到企业的长期发展。

2.薪酬管理缺乏人力资本概念

人力资源是企业的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源，对于企业的生存和发展起到决定性作用。因此，在知识经济时代，我们对人力资源的关注实质上 更多的是对拥有较高人力资本员工的关注。因此实现自身价值的补偿，是员工自然的、基本的要求。但是在企业中，往往员工自身的价值都难以得到满足，更不用提具有激励作用的竞争性薪酬了，由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满的另谋高就，另一方面也表现为企业高素质人力资源对企业吸纳祈求的消极回应，这一现象对企业的长期发展形成了制约。人力资本补偿和激励不足已成为企业用人失败的普遍性问题。

我国许多企业主的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，如果我国的企业还不对人才问题加以重视，就很可能在激烈的竞争中被淘汰。

3.缺乏现代薪酬管理理念

目前企业的管理者中普通存在着素质偏低的问题。首先，学历不高。有许多企业中管理人员学历偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面强调自身的丰富经验的同时，不愿意加强理论修养的提高。其次，缺乏现代企业管理的基本知识，很多企业的管理者并不十分懂得按照现代企业管理理念、方法与技术来运行企业，在管理方式上，大部分仍然停留在经验管理结构，领导风格上趋于专制独裁或强人统治。其三，专业人才结构单一，随着企业的发展壮大和知识时代的到来，要求企业的管理者不仅要懂得管理，同时还要懂技术，从而增强企业的核心竞争能力，而目前企业往往缺少的就是这些复合型的管理人才。

企业应充分认识到科学的薪酬管理的重要性，不断改进企业的薪酬制度，实施科学合理的薪酬政策。

一．通过制定法律和政策来加强对企业薪酬管理的规范与引导

随着我国法制建设的不断加强与市场体系的不断完善，政府对于收入分配的直接干预将逐渐弱化，政府的调控手段应向法律与经济手段转变。在薪酬的决定问题上，应由市场来决定薪酬；在薪酬管理上，政府应通过法律与政策手段加强引导与规范。规范企业工资分配行为，调节企业平均工资及其增长，调节企业内部工资关系等，以达到加强企业薪酬管理的规范与引导目的。

二．将薪酬纳入市场经济范畴进行管理，大胆创新

企业是围绕市场运行的，所以应将薪酬纳入市场经济范围进行管理。要建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，就必然从分配制度、分配机制、分配管理等方面大胆创新。分配制度创新是根本，分配制度创新是关键，管理创新是基础。人力资源是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础，我国企业应学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践，根据企业内外的特点重塑薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。

三．设计科学的薪酬制度，建立科学的绩效评价体系，实行绩效工资制

设计科学的薪酬制度，以能力为基础确定薪酬，激励员工提升能力，多做贡献，多为企业创造价值。

建立科学的绩效评价体系，科学评估员工绩效，以员工对企业所做贡献为依据对员工付酬，薪酬与绩效挂钩，并且适当拉大薪酬差距，表现出“奖勤罚懒，奖多罚少”的明显功能，让员工真正看到劳有所得，多劳多得，能者多得，激发员工的积极性，发挥绩效工资的激励作用。

四．合理定位薪酬体系目标，促进企业和个人的共同发展

企业应制定长远发展规划，制定适合的企业发展战略，从而使薪酬管理有目标，有导向进行，让薪酬管理真正成为实现企业战略，促进企业长远发展的有力杠杆。

企业也应通过各种正式或不正式的方式来充分了解员工个人的职业生涯发展规划，并传达企业的发展战略和目标，使员工个人职业规划和企业目标相互协调，使得企业和员工成为真正的利益共同体，增强员工对企业的归属感，促进二者共同发展。

五．建立多样化的薪酬形式，发展不同的薪酬分配方式

为满足不同员工的不同需求，企业应开辟不同的薪酬形式，不仅包括简单传统的外在薪酬形式，也可采用更灵活的激励手段，如股权激励计划，可供员工自选的福利套餐，实行分类别，个性化的薪酬支付手段，有利于更好的激励员工。

在薪酬分配形式上，应更多依据劳动，管理和技能等要素对薪酬进行分配，发展多样化薪酬分配方式，调动企业内各类员工的积极性。

六．努力建立具有企业特色的薪酬文化，树立正确的薪酬价值观

企业的薪酬管理应与企业文化相匹配。企业的薪酬管理政策和基本的薪酬制度应符合企业文化的内涵，企业薪酬政策的实施不仅应给员工带来很好的激励作用，同时也应成为弘扬企业文化，推动企业价值观的助推器。

七．加强企业内部沟通，建立公正、透明、合理的薪酬体系

沟通可使企业和员工彼此有更多了解，员工个人通过与管理层的沟通，可以了解自己的不足，从而改正缺点，提高工作效率；管理层通过与一线员工的交流，能了解企业的战略和发展目标是否符合实际，从而及时的发现和解决问题。建立公正、透明、合理的薪酬体系，既可提升员工对工作和企业的满意度，也可以保障企业财产的合理使用；另外，还可促进在企业内形成良性竞争，积极向上的氛围，对于提升员工干劲和企业活力起到很好的推动作用。

八．设计灵活的员工福利政策

设计一套符合员工需求，灵活，有针对性地员工福利制度，对员工起到很好的激励作用，即建立“以人为本”的薪酬管理制度。所谓“以人为本”的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度，关键是要了解员工的需求，按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此，领导必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需要的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想。

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提升企业的核心竞争力，还需要结合企业的实际情况进一步研究。我们要充分发挥薪酬管理工作在企业运行中的作用，为企业培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住企业所需要的优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第四篇：中国企业信息化问题对策与研究

中国企业信息化问题对策与研究

企业在现代化发展中，信息化无疑是重要指标之一，无论是企业生产效率的提高、人员管理的协调还是产能控制、环境污染控制，都离不开信息化的支撑，在信息化系统的建设中各个企业存在不同的问题，本文通过对39家企业信息化状况的文献调研，分析了目前中国企业信息化所处的发展阶段，以及信息化建设过程中存在的问题，并提出有针对性的解决方法。

财富软件总裁何雪峰总结说：企业信息化可以划分为四个阶段：（1）起步阶段：企业重点关注硬件设施的架构和应用软件的安装使用，对于人员与设备的融合、业务流程与软件的配套还未关注，具体来说就是，企业拥有容易维护的信息系统，一般以协同OA、简单会计核算、企业网站、简单的薪资核算和简单的员工考核等应用为特征；（2）局部覆盖阶段：企业内部部分实现了信息化，如办公软件的使用，在某些业务上实现了信息化，各个应用模块却并未实现互联互通、数据交换，主要的应用代表有全面会计核算、基本的成本和资金管理、企业核心业务系统（采购、生产、营销、库存等）和人力资源管理等；（3）过渡阶段：这个阶段介于创新应用与局部信息化之间，企业领导已经意识到了人员素质、流程再造等问题与企业信息化之间的关系，但还没能在战略层面利用信息化提高企业生产效益，这时信息化应该是面向整个流程的，跨领域、跨组织的信息化应用，代表性信息化应用包括：全程供应链应用、CRM、电子商务等集成的应用；（4）创新应用阶段：当企业的一举一动都可以通过信息系统直接的反映到管理层，管理层又可以利用企业信息系统指定发展战略，传递管理决策时，企业信息化就进入创新应用阶段，这一阶段主要是针对企业高层管理者可以利用企业信息化机制来制定整个企业的战略部署，整个企业和信息化系统完全融合，代表性的应用有：商务智能、全面绩效管理、随需应变的架构和机制等。

企业信息化在各个行业、领域的发展有所不同，有的行业由于其本身在信息技术的应用上具有优势，因而更早的开展企业信息化，而有些传统型企业对市场环境变化反应较迟缓，信息化改革则相对滞后。本文通过对39家国有大中型企业“两化”融合资料的整理（资料来源于工业和信息化部“两化”融合典型经验座谈会交流资料），对多个行业的代表性企业做了统计，其中既包括石化、冶金这样的重工业、也包括纺织、造纸类的轻工业，以及物流等新兴工业门类，主要以国有大中型企业为主，也包括像美特斯邦威这样的民营企业，因此本次企业信息化调研样本涵盖了大中型企业的多个行业类型。

在被调查的39家企业中，24.5％的企业信息化还处于起步阶段，重点关注于信息化基础设施建设。43％的企业处于信息化局部覆盖阶段，各单项业务应用有一定成熟度，但协同集成尚未开展。22.2％的企业正在向集成阶段过渡，不同程度开展了关键业务系统间的协同集成。10.3％的企业处于创新应用阶段，在市场开拓创新、决策支持和综合节能减排等方面成效显着。其中，冶金和石化行业进入创新应用阶段的较为普遍，重型机械和棉纺织行业总体处于由局部覆盖向集成过渡阶段，化工、造纸和食品行业基本处于局部覆盖阶段。

1.3 信息化各阶段的代表性技术及企业数量

调查显示，39家企业全部实现硬件设备架设和OA办公自动化，说明我国大中型企业均已进入信息化建设时期。有46％—70％的企业安装了财务、人力资源管理、CRM客户管理系统等信息系统。仅有11％和13％的企业实现了ERP整体实施，建立了像金蝶，财富软件等大品牌下的管控与决策信息平台。

结果显示中国企业信息化进程呈现“两头小、中间大”的特点，两头小指的是处于起步阶段和深度创新阶段的企业占少数，大多数企业的信息化进程都处于局部覆盖阶段和过渡阶段，单项业务的信息化程度已经趋近成熟，但是协同集成尚未展开。企业信息化建设中存在的主要问题

2.1 对企业信息化实施存在认识误区

很多企业在实施信息化过程中只是简单的将其看做技术层面的东西，并没有将管理中的问题融合进去，某家纺织品制造企业，其使用了财富的ERP系统可以统计“每日断纱数目”和“每日走机次数”等数据，对质量反馈做出反应，进行“质量控制”。但是国外的纺织企业，通过ERP实现的是“质量成本控制”。仅仅就技术层面而言，两者的实施难度没有多大差别，资金投入也没有太多的增加，最大的差别在于企业的管理理念和思想上。

2.2 对企业信息化实施困难预期不足

现代的企业信息系统是对企业业务活动和各种资源的整合，是一个复杂的有机体。例如广药集团成立后，各业务系统之间不能很好的衔接，数据无法共享，而下属各家公司采用的信息系统不一致，信息化程度参差不齐，导致商业体系信息系统整合3年都没有完成。为了建立统一的信息平台，集团委托财富软件整合下属8家制造企业和3家商业公司的信息系统，但之前各个子公司，如广州医药公司、药材公司、采芝林的信息系统都不一致，信息化的程度也参差不齐，商业体系信息系统的整合3年都没有完成。

2.3 企业信息化目标不明确

企业信息化的成功实施是整个组织的变革，不但涉及修改作业流程，而且要求改变领导方式、内部政策、组织结构、考核程序和标准。企业管理体系的升级仅仅依靠技术人员、IT经理，根本没能力完成这样的转变，而如果追求在不触动企业原有的管理体制的基础上实现信息化，这样的信息化也没有实际价值。只有企业领导、中层经理和IT经理共同参与实施、分担责任，才能动员全体员工使各部门朝一个共同目标努力，才能减少实施过程中的阻力，才能及时解决遇到的问题。如果企业对实施过程中的组织架构和业务流程的转变缺乏准备，或者是过多地以现行的流程评估系统，都可能造成信息化失败。

2.4 企业信息化与企业管理流程相脱节

信息化实施的困难，主要还在管理问题上。企业信息化通常要求部门间建立新的工作关系、分享原来独享的信息资源、还要承担独立抉择的责任；某些情况下，还可能对原先的利益关系带来冲击。这些变化往往引起内部人员的消极合作、甚至抵触情绪。某国企在实施ERP的过程中，各车间、分厂的主管认为系统使他们的管理过于透明，阻碍了他们运用权谋治理下属，因此消极观望。企业信息化也使得流程简化、责任明晰，高层领导想通过这种方式进一步强化监督，但中下层的管理者和基层工人则排斥、拒绝这种管理方式，在这种压力下，ERP最后也无法推行下去。促进企业信息化发展的对策措施

3.1 以业务为主导，明确企业信息化建设目标

对企业信息化认识的误区，我们更应该以业务为主导进行企业信息化。什么是以业务为主导？财富软件何雪峰提出，第一，企业应有发展战略，无论是否形成书面性的文字战略，企业的发展战略和发展方向一定要明确。第二，支持企业发展的核心业务必须明确。第三，明确核心业务之后，在此基础上，梳理企业流程、实施信息化，即企业信息化是以业务需求作为建设的基础，是以解决企业问题为目的的。

3.2 打破信息化规律，摆脱企业信息化“黑洞” 企业信息化初期很容易出现信息化“黑洞”现象，投入的资金越来越多，企业信息化却离企业家的理想越来越远。信息化“黑洞”的出现有其深层次的原因，在企业信息化发展的初期对企业及其员工的要求仅仅停留在技术层面，而随着信息化的深入不但要求技术层面的支持，更多的是要求员工素质、管理理念与具体的信息化系统相匹配，而各种软件条件的缺失使得信息化的投入越来越多，但是离信息化建设的目标却越来越远，形成“黑洞”。

信息化是一个系统化的工程，首先应该高层管理者应该确定企业是否有能力投入信息化建设，从而设立企业信息化项目；立项后企业应该进一步进行信息化建设规划，需要对企业有一个完整的“勘察”诊断；充分认识企业管理所处的阶段，企业管理划分为隐性管理阶段、显性管理阶段、量化管理阶段、精细化管理阶段以及优化管理阶段，企业在充分认识自身现状的基础上才能制定切合实际的信息化规划。

3.3 分阶段建设，充分认识企业信息化存在的困难

企业信息化作为一项工程，其实施要经过支持、排斥、磨合、认同和协同应用多个发展阶段。企业信息化要获得投资和最初的立项，首先应该得到企业上下一致的认同和支持。随着信息化建设的逐步深入，企业原来的工作习惯和管理制度，甚至组织结构也都会发生变化，这时员工会感到不能适应，信息化建设遭到排斥。在这一阶段，如果领导不能坚定自己的立场，信息化建设就会夭折。度过排斥期，企业还将与新建的信息系统进行一段时间的磨合。在磨合期，信息系统与实际工作在具体操作和应用方面存在很多不契合的地方，企业在经过调研后与软件厂商协调，对具体的不适进行调整和改进，除了技术方面之外员工的工作方式也需要重新适应。在磨合到企业的员工认为，信息化提高了工作效率，信息变得更透明、公正，这时，企业进入到认同期。统一的办公平台提升了企业管理，使得企业业务处理更加流畅，这时分布在各个岗位上的员工除了利用信息系统处理好自己的本职工作之外更应该注意的是，利用企业信息系统进行各个岗位之间的协作与配合，只有员工与系统融合，整个企业才能成为一个有机体，信息化建设才能发挥出最大的功效。

3.4 以标准化促信息化，实现系统与管理的衔接

企业管理在实际操作中应达到逐步提升，从规范化、标准化走向信息化。可以说企业信息化的基础是规范化和标准化。信息化无法管理起散沙一样的企业，有一定标准化基础的管理才有可能走向信息化。我们可以利用信息化先进的技术促进标准化的推行，而最后能进入信息系统的模块都是流程梳理通畅，标准化制定完成的，逐步实现整个企业的信息化管理。标准化只是相对与具体的企业而言的，企业应用的技术不一定是最先进的，但是标准化管理的思想却必须渗透下去，只有企业思路清晰，选择适当的信息技术予以实施，才能可以获得很大的提升。

3.5 建立有效评估机制，保障企业信息化可持续发展 目前的信息化评估体系往往强调企业应用水平，而忽视了信息化建设的全面性、可持续发展能力，无形中导致企业对有效发挥信息化价值关注不足，最终导致信息化建设“黑洞”的出现。建立企业信息化可持续发展能力评估体系，促使企业重视信息化的可持续发展，是避免信息化建设“黑洞”现象重要举措。

最后财富软件总裁何雪峰也给出了总结性意见：企业信息化可持续发展能力有三个评估要素，IT应用满足企业需求的能力；企业信息化的管理控制能力；以及企业信息化绩效能力。首先，通过改善企业信息化管控能力，将促进企业信息化绩效的改善，而企业信息化绩效又为管控能力和IT应用的改善提供了依据。其次企业信息化的管理控制体系能够确保IT应用的目标实现，避免信息化投入风险。第三，IT应用的完善和增加对企业信息化管理控制体系提出新的要求，促进其进一步完善和发展。

第五篇：改善大学生语言文字应用状况的对策研究论文

高等院校是国家的重要的组成部分，也是国家重要的文化基地，高等院校的学生对语言文字的应用水平，直接反应这当今社会的语言文字的水平，如今高等院校语言文字的应用水平每况愈下，状况令人担忧。怎么提高大学生的语言文字的应用状况呢?

1.增强母语认同感，唤醒母语使用意识

语言就是一个民族的精神和灵魂所在，一个国家的语言文字就是民族的标志和民族文化重要的载体以及语言文字与民族的精神和民族的命运紧密相连。汉语作为中华民族的母语中国有十三亿人在使用汉语，随着我国的国际地位的上升，汉语在国际上的地位也是慢慢的提高。现在有越来越多的人在学习汉语，这是我们引以为豪的地方。所以，作为当代的大学生，我们要提高自己的汉语运用意识，要处理好汉语与英语的关系，了解我国的文化和祖国的文明，不断增强对汉语的学习与运用。增强汉语在国人心目中的尊严。

2.提升高校教师语言文字应用水平

作为语言文字的运用者以及倡导者，高校教师在汉语运用方面的水平在汉语普及中发挥着重要的作用，直接的表现就是普通话水平的高低。所以，高校教师应该在日常的上课和学生的谈话中，首先要注意自己的普通话水平以及语言文字的运用的能力，言谈举止方面以及措词方面，一定要提高，通过教师的言传身教来影响学生和感化学生运用汉语。给学生树立运用汉语的典范，并在日常的学习生活中引导学生运用汉语，并规范学生的汉语运用，来逐渐的提高高校学生的汉语的运用的能力。