第一篇：绩效改善通知书
范例1
试用期雇员的纪律处分
处于60天试用期的秘书，要达到工作绩效预期有严重困难。
绩效改善通知书
雇员姓名：部门：
递交日期：年月日主管：
惩处等级
□口头警告：需要记录谈话内容
□书面警告/试用：写明违规性质、改正方法、如果再犯需要采取的措施
□停职调查：包括时间长短以及考察性质
□最后书面警告
□无薪停职反省
□有薪停职反省（附说明备忘录）
□停职停薪
主要内容：工作不达标
□违反政策/程序
□绩效不达标
□行为不当
□旷工/拖拉
惩处记录
惩处等级日期主要内容
口头警告
书面警告
最后书面警告
事件描述及辅助细节（包括以下信息：时间、地点、事件发生日期、在场人员及对公司影响）
绩效改善计划
1.可衡量的/具体的改善目标：
2.培训或特殊指导：
3.有无必要进行中期回顾？
4.我们的企业员工心理帮助计划(EAP)的提供商，盛世行为健康集团，可拨打（800）555-5555电话私下寻求帮助。此意完全自愿，并非强迫。有关EAP服务的宣传小册子从人力资料部那里可以获得。
5.另外，我知道你可能对改善绩效有某种想法。因此，我鼓励你提供个人改进计划和建议：
（如有需要另附单页）
结果和影响
正向：
负向：
此文件的复印件将放入你的个人档案里。
预定检讨日期：
雇员意见或申诉
（如有需要另附单页）
雇员签字：
雇员回执函
雇员签字日期
主管签字日期
证人（如果雇员拒绝签字时）
姓名日期时间
副本分发方：□雇员□主管□部门主任□人力资源部
第二篇：绩效调整通知书
绩效工资二次分配单
XXX部：
根据部门内绩效工资二次分配原则，现申请对XXX部分人员8月份绩效工资做如下调整：
1.扣减XX部XX绩效工资XX元；2.增加XX部XX绩效工资XX元。2014
XX部领导签字： 年9月10日
第三篇：国有企业绩效管理困境极其改善措施
国有企业绩效管理困境极其改善措施
摘要： 众多国有企业在面对日益激烈的竞争下积极引入了?效管理，但是实施效果却不尽如人意。本文针对国有企业绩效管理之中存在的困境展开深入分析，提出了相对应的改善措施，为促进国有企业科学、有效地实施绩效管理提供参考。
关键词：国有企业；绩效管理；困境；改善
国有企业因为绩效管理制度的建立与实施，已经逐步摆脱了过去那种企业有任期无明确任期、有职务无严格考核、薪酬同业绩不挂钩的情况，初步地形成了一种自上而下的责任层层传递、激励层层相连的国有资产保值增值的责任体系，让国有企业上下都形成了一种创造价值与资产回报意识，形成了良好的激励约束机制，并将奖惩和绩效考核进行挂钩，让过去那种国有企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱机、薪酬增长过快以及薪酬只升不降等问题得到了有效的改善，促进了国有企业管理水平的提高，对经济增长质量的提高、经济增长方式的转变起到了促进作用。但是我们必须要清楚的认识到，虽然国有企业绩效管理取得了一定的成效，但是也存在着一些需要突破的困境。
一、国有企业绩效管理存在的困境
（一）片面认为绩效管理即是绩效考核。
绩效管理的实施从计划的制定开始着手，其中涵盖了绩效辅导、绩效考核、结果应用、绩效反馈的闭环过程，每个环节都不可缺少。但是国有企业在实行绩效管理的过程中，多数管理层片面地将绩效管理理解为绩效考核，简单地认为只要通过绩效考核即能够起到激励员工、提升绩效的目的。管理层之所有片面地将绩效管理理解为绩效考核，是因为绩效考核与绩效奖金、薪酬、晋升、评优等利益有直接关系，认为拥有了对员工的考核评价权也就有了对员工利益的话语权，从而使得员工不得不改善绩效。但是这种情况下的提升仅仅是一种被动的提升，使管理层站到了员工的对立面，使效果有待讨论。
（二）重视绩效管理结果忽视过程。
在我国国有企业绩效管理的实施过程中，不少企业直接将考核指标与员工的薪酬待遇等挂上钩，且考核指标都属于结果型指标，如销售额、利润额、合格率、单位成本等财务相关指标。企业重视考核指标结果，而忽视了考核指标是以何种方式实现、员工考核指标实现的过程是否与企业规范相符合、长期实行这种考核方式会给企业经营带来什么后果等问题。对于国有企业这种重视绩效管理结果而忽略了过程、品质的考核方式，势必会导致企业经营管理者及员工行为的严重短期化，为国有企业整体竞争优势的提升造成了阻碍[1]。
（三）员工绩效管理的参与度不够。
目前，不少员工对自己所在企业的绩效管理制度知之甚少，大多数员工并不了解企业的绩效管理，比如考核指标、标准如何制定，考核如何进行，考核结果对员工有哪些影响，甚至员工对自己工作中的问题、存在问题的原因、如何改进问题等都无从知晓，这样便失去了绩效管理的意义。绩效管理本应作为评价员工工作的主要方式，但是现在很多企业管理层却认为这是一件比较麻烦的工作，将考核标准、方式、考核过程都不予公开，使考核工作仅仅掌握在少数管理者手中，如何运用也仅仅是企业管理层少部分人决定的。他们认为如果将考核的评价方法、处理结果进行公开，极有可能造成企业管理者与被管理者之间的的冲突，为工作的正常开展造成阻碍。正是因为企业管理层的这种错误认识而导致了企业绩效管理工作无法进一步实施，同时企业也不能够有效利用绩效管理正确引导员工，使绩效管理止于书面、流于形式。
二、国有企业绩效管理存在困境的改善措施
（一）正确定位绩效管理。
绩效管理成功与否并不是由绩效考核所决定的，很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程，因此切记将绩效管理作为人力资源部门的工作任务，应该将其作为整个管理过程的有效工具。国有企业在实行绩效管理的过程中，应正确引导员工对绩效管理形成正确的认识。比如：加大宣传力度，进一步明确绩效考核的意识；倡导绩效观念，树立竞争与提升意识；围绕排位找差距，根据差距来制定科学合理的目标；打破奖金平均分配的原则，建立以岗取酬的奖金分配方法，使员工收入的差距进一步拉大，不断增强员工高起点定位工作、高标准谋划工作、高质量完成工作的意识。
（二）绩效管理的过程与结果并重。
考核不仅要注重结果还应注重过程。在具体绩效考核的过程中，不管是制定绩效管理计划，还是反馈考核结果、改进后期绩效都需要良好地沟通来进行。如果不让员工将自身真实的想法、意见反映出来，极易导致员工在面对不理想的考核结果时产生愤懑，因此国有企业应建立起绩效考核双向考核机制，确保能够达到绩效管理预期的效果。与此同时，企业应将绩效考核以制度的形式予以规范，通过不定期抽查、改进绩效、纵向对照等方式进行检查，确保绩效反馈、绩效改进能够得到落实，确保绩效管理的作用能够真正得到实现。通过绩效考核的及时沟通、反馈，明确目标，查找差距，解决绩效考核之中存在的问题，从而提升工作绩效与生产能力。
（三）提升员工绩效管理的参与度。
绩效管理工作价值主要体现在员工绩效提高上。员工作为企业绩效管理的重要角色，企业管理层应予以鼓励，并积极引导，确保员工参与到绩效管理计划制定、评价、反馈、辅导过程之中。绩效管理作为一种管理工作，是企业管理层与员工共同提高绩效的行之有效的方法。因此，管理层应主动承担起引导员工发展与提高的责任，鼓励员工积极参与到绩效管理过程中来。管理者与被管理者之间的有效沟通是保证整个绩效管理顺利进行的前提。在整个绩效管理过程之中，考核者与被考核者应保持持续沟通，让被考核者明白考核的意义，了解考核的过程、过程中的评价以及结果的应用等绩效管理相关内容，保证绩效管理工作公开、公正、公平地开展。这样不仅能够提高员工对绩效管理工作的参与度和信任度，还能够促使个人、部门、团队的考核齐头并进[2]。
三、结语
国有企业的绩效管理工作是一项复杂、繁琐且涉及范围广的系统工程，但是从国有企业绩效管理存在的问题来看，企业要建立起一个客观公正、科学合理的绩效管理体系还有很长的一段路要走。国有企业应大胆进行创新与改革，建立能够激励员工自觉提升绩效的管理办法，以此来面对日益激烈的市场竞争。
参考文献：
[1]张俊德，陈运财.国企绩效管理的问题与对策[J].现代国企研究，2016，（07）：58-61.[2]周敏.关于加强国企绩效管理研究[J].经贸实践，2016，（06）：17-18.
第四篇：绩效管理与发展制度改善方案
績效管理與發展制度改善方案---以W 公司為例
林青蔚
國立中央大學人力資源管理研究所研究生 黃同圳教授
國立中央大學人力資源管理研究所教授
壹.研究動機
績效管理是目前重要的一個課題,如何在高速競爭的環境中發展 員工，對於表現好的員工如何獎勵，對於表現不佳的員工如何輔導他 使其上軌道，這些是績效考核的主要目的，以往的績效考核制度著重 在結果面的部分，同時不外乎是輪流績效的好壞，根本無法達到績效 管理的目的，績效管理是一種過程也可以是一種結果，對管理者的意 義來看,它可以是在一段時間內評鑑所屬員工的表現，不僅可提供公 司對員工繼續栽培的參考，也可了解被評定員工的表現，作為獎賞或 升遷的參考，也是是否繼續任用的依據，對員工而言，績效評估可提 供員工個人成長的參考，不僅在工作方面的回饋，同時也可以是訓練 的依據與生涯規劃的指標，績效評估做得好，提供一個良性雙向的溝 通管道，讓公司與員工都了解彼此需要，使公司與員工雙方都各蒙其 利。
高科技公司的特性在於產品市場變化相當快，其產品的生命週期 短可能只有3-6 個月，其產品的利潤與投資風險皆相當高，人才以研 發人才為主力，著重如何發揮團隊精神，不僅注重人員之再教育，投 資花費在訓練上，因其產業型態相當特別，是否其績效評估制度異於 其他產業？因此本研究也將藉此了解高科技公司績效評估制度的特 色。公司的政策會影響其公司的企業文化與內部制度，因此若當公司 的策略目標改變時，其績效評估制度作若干修改以符合公司策略需要 時，員工對於此制度改變的看法與滿意度為何？此為本研究想了解 的。因員工對於績效評估制度的看法與配合是影響績效評估制度是否 成功的因素。
因此我們將了解高科技公司的績效評估制度，並研究在當企業策 略目標改變時，配合企業文化塑造的績效評估制度也改變時，員工對 績效評估制度改變的看法與滿意度，藉由此提供其他公司相關做法借 鏡之處。
貳.研究目的
本研究主要目的在了解高科技公司績效評估制度特色，並比較當 公司策略目標不同時新舊績效評估制度的實施對員工的影響與滿意 度，及未來進行績效評估制度改進的參考。本研究主要著重在以下幾 點：
一.了解高科技產業公司的績效評估制度。
二.探討不同時空因公司策略目標改變，公司的績效評估制度的 差異與改變。
三.員工對不同的績效評估制度的滿意度比較。
參.文獻探討
一.績效管理的定義
許多學者對績效管理定義有許多不同的解釋與看法，績效管理是 在於某一段特定的時間內，對員工工作表現成果之衡量評價，藉以作 為調薪敘獎、任免、晉升、職務調整、工作輔導改進、決定訓練需求 與員工生涯規劃等之參考依據，以提供員工工作回饋以及協助主管了 解部屬改進其工作表現(吳秉恩,民81),而Amerstrong & Baron(1998)認為，績效管理是一個策略性及整合性措施，經由發展個別員工及團 隊的能力，改善人群的工作績效，來促成組織的成功。二.績效評估的目的
績效評估一般有兩類目的(French,1985)：行政目的與發展目的 1.行政性目的：作為留人獎勵與升遷的參考
(1)提供員工客觀有效資訊，讓員工了解主管對其工作表現的 評價與肯定。
(2)提供相關人事決策。
(3)協助留住人才與解聘員工的參考。
2.發展性目的：作為個人發展回饋與組織關係的指標(1)提供回饋給員工，作為溝通的工具，並以該回饋作為改進 績效的依據與參考。
(2)幫助員工對組織產生認同感。(3)強化主管與部屬間的關係。
(4)藉員工對績效評估的知覺，激勵與支持員工。(5)提供組織進行人與組織面的問題診斷。三.績效評估與管理流程
有相當多的學者對績效評估與管理提出許多流程上的建議，如 透過量度評核與回饋的過程將結果反應給主管與員工雙方(楊國 安,1987)在此以Amerstrong(1994)提出的績效
管理流程為說明，此架構主要含七個步驟，茲分述如下: 1.公司策略與目標：將組織願景與企業策略相結合，並且制定部 門或各功能的目標。
2.商定績效內涵：制定績效協定與計畫，所要完成的工作－包括 主要職責與任務、績效目標與標準、績效衡量與指標、企業特 性與競爭力、公司的核心價值與要求等。
3.持續性的績效管理：定期的回饋，與期中進度面談。4.正式績效面談：由管理者與部屬進行績效面談，並且制定 下一績效計畫。
5.發展與訓練：由面談中決定正式的發展與訓練方案，但有些非 正式發展的方案則透過經常性的指導、諮商、在職訓練活動及 自我發展活動為之。
6.績效評等：透過評等或評比的方式評定績效。
7.績效付薪：薪資給予的多寡跟薪資或能力結合，與績效面談分 別執行。四.績效評估方法
公司與策略 目標 回饋 商訂 績效內涵 持續性 績效管理 正式 績效面談 發展與訓練
績效付薪績效評等 回饋
Amerstrong(1994), Performance Management, P42 5 各個企業根據自己產業的特性自行發展選擇適合企業體制的績 效評估制度，也根據企業發展階段選擇。績效評估方式有許多，可 大致分為三類(黃同圳,1999)：典範參考、行為評量與結果評量三 類茲分述如下 1.典範參考法
此為評量者間彼此的比較，故又稱之相對標準法。為選定員 工做彼此間的比較，此在於找出誰的績效最好，誰的績效最差，以員工整體的績效表現作為評估標準，以作為分紅與升遷的參 考，此亦可作為職務調動的參考，但其容易受評估者喜好所影 響。典範參考法依其作法又可分為
(1)排序法：依照員工的表現依序排列,有直接排序法,依照員 工表現由最好的排至最差的,此方式適合組織單位人數較 少時會單位小時,另一為輪替排序法,此當人數多時,難 以區辨時可採用,即先選出最佳與最差的員工,之後再於 剩下的組群中再找出最佳與最差的員工,以此類推,並 於最佳與最差的人中再予以排列。
(2)配對比較法：將每一位員工與其他員工分別比較,依照每 位員工與其它員工的相對優良次數來排序,方式簡單,但 若員工人數太多時,需比較的次數則太大。
(3)強制分配法：將所有員工依照其工作說明書中所要求表現 作為標準,要求員工按照所劃分的等級百分比與以評核。2.行為評估法
行為評估法主要是在評估員工是符合哪些訂定的行為標準, 並依據其個人的行為效標,而不是與其他員工的表現做比較。(1)座標式評等法：此法是由評估者就一系列描述工作或個 人的品質語句，在適當的向度中勾選。此法在國內企業 中使用最為廣泛，主要由於評估設計較為簡單，其評估 的結果是量化的分數，可供部門間或員工間做比較，且 包含較多的績效向度或效標，其缺點為甚多的績效效標 能屬於評估者自由心証，容易產生評估偏差，此外，座 標式評等法無法用來做為員工行為發展的評核工具。(2)重要事件法：此法要求主管觀察並記錄部屬在執行工作 的過程中特別有效或無效的行為動作,評核主管在依據 此事件作評核基礎。
(3)加註行為評量尺度法：利用工作分析,找出每一職務的 重要工作向度或專責領域,然後再每一工作向度列出員 工可能的工作行為表現,由最好至最差,與以排序並給 予評核分數。
(4)行為觀察量表：利用工作分析,找出此一職務可能產生 的行為指標,並計算此行為產生的頻率,最後加總評量 分數。3.結果評估法
(1)目標管理法：利用所設定目標的達成度來作為績效評估的 指標,其所設定的目標需主管與員工共同設定的,一般常 用所謂的VALUE 原則即
V：Verifiable：目標必須是可客觀驗證的。
A：Accountable：責任是可清楚的被歸屬到確定的人與 時間。
L：Linked：目標必須與組織的目標有連結。U：Useful：目標是透過日常行為進行且是有用的。E：Easily Tracked：目標必須是易於追蹤的。
(2)直接指標評估法：利用客觀性指標,如生產率、不良率與 出缺勤率來評估員工的績效。
(3)成就表現：若其工作成果無法以適當的工作行為或工作產 出來評核,而以其創新與貢獻度來評估較適宜的話,則以 其成果交由專家評估。4.績效評估標準
績效制度最重要的是內容部分,即評估的標準在哪裡？此部 份必須事先就訂下來,在訂定評估標準之前與員工先行討論,而 非事後再按主管心態或實際情況而改變。評核的寬鬆與嚴苛,端 賴公司組織對員工的工作期望而定,且各家學者對此有不同的 看法,何永福和楊國安(1993)認為績效評估內容應基於以下三 個準則釐定(1)技術性準則
技術準則是基於工作分析而來,且須視員工工作類別而有 不同,即完成工作應有的態度行為與結果,如要評估線上技 術員,其出缺勤紀錄與機台犯錯的比例便是量度評估的主要 內容之一。(2)策略文化性準則
策略文化準則集中在整個公司策略對公司的影響,因應公 司企業文化的不同,有不同的行為評核特點,如HP 公司強調 客戶服務,則客戶意見的回饋便為其評核重點之一。(3)法令性準則
法令性準則是每個國家對工作者有不同的保護與限制,因 國家別而有不同,如美國便重視種族歧視問題。績效評核制度在設計時需考量以上三點,尤其是跨國性企業 其評核量表內容更必需因地制宜,基本上技術性準則是基於工 作分析,故會因工作而異；策略文化性準則是因企業策略與文化 的不同而有不同,故是因企業產業而異；法令性準則是基於法則 管理,因國家與行業而不同。5.績效評估來源
若以績效評估方式來看,許多的學者提出不同的來源方式,若 以組織內外部來分,不外有組織內部的評估,與組織外部的評估 與綜合兩者來看,依Glueek(1979)的論點來看,主要績效評估的 來源有以下
(1)主管評核(Supervisor)：直接由被面談員工的主管來進行 評核。
(2)員工/下屬(Subordinates)：由專家與被面談員工一起。(3)同儕(Peers)：由被面談員工的同儕一同評核面談員工。(4)委員會(Committee)：藉由一個若干人員組成的委員會來 評核面談員工。
(5)自我評估(Self appraisal)：由被面談員工對自我進行評 核。
(6)實地評估(Field review)：在實際工作場合進行評估。而Dveries(1981)認為績效評估來源可以組織內外來分別,即 組織內部的主管、員工本身、部屬、同僚與人力資源人員,與組 織外部成員與顧客.而Suhuler(1987)曾對評估的來源提出些 看法,即同儕評估、交叉評估、360 度評估、部屬評估、複式評 估、委員制評估與自我評估等來源。
360 度評估近年來已成為最重要的績效管理的主導(Survey 9 by Society for Human Resource Management and PDI)Susan Gebelein(Development Suggestions for Today’s Managers)提到,她認為的成功有效的360 度回饋的程序有以下(1)目標在定義時是清楚的。
(2)每個參與者如主管指導者的角色與期望是清楚的。(3)核心能力的建立與實施是經過聰份的調查研究,是可靠有 效的。
(4)報告與附帶的題材是使用者導向的。(5)結果的分類是建立在過程中。
(6)回饋則是與發展工具與過程是結合相連的。
評估的來源有許多,到底哪種適合公司？其實應就公司的角 度來思考公司的組織狀況、人員多少、要達到的目標等作一全 盤考量,再選擇其適合的績效評估方式。茲就科學園區內常用的 績效評估方式做一說明(1)直屬主管評估
優點：主管能直接觀察被評核員工,主管對整個公司組織目 標與決策最了解,評估資料較能配合管理措施。
缺點：主觀意見會影響評估結果,且主管個人角色易造成衝 突,無法達到監督與輔導之評核目的(Cascio,1982)。適合時機：單純的只用做評估用途的評估作業。(2)同儕評估
優點：避免形成團體攻擊與避免生氣衝突,同事間的互動也 頻繁,有較好的信度與效度。
缺點：產生對其餘同事的不信任,影響團隊合作,同時員工 會抗拒。適合時機：主管無法觀察仔細特定對象的工作行為,特別適 合工作團隊成員的評估(Kane,1978),或組織成員間 的人際互動與專業化技能高時,特別適合員工發展(Thompson,1967)。(3)自我評估
優點：員工最清楚自己,且防衛心最小,可作為自我發展的 參考,不同角度。
缺點：評估結果過於寬容與誇大。適合時機：適用自我發展為主要的評估制度,如獨立作業與 擁有特殊專業技能的員工(Lee,1985)。(4)外部客戶評估
優點：客戶互動最了解,客觀性高。缺點：利害關係牽扯時會影響結果。適合時機： 針對大量客戶服務對象的人員。(5)委員會評估
優點：減少單一評估源的誤差,可由不同角度評估被評估 者。
缺點：若評估委員不清楚被評估者之工作時,無法做出正確 的評估。
適合時機：評估員工潛能,作為人事升遷與甄選的參考。6.評估時間
績效評估的時間,主要可區分為定期與不定期兩種,目前新竹 科學園區大多採取定期每年至少作業。
(1)定期評估：定期評估是每年固定一個時間點來進行評估, 可能是每年一次或每半年或甚至是每季或每月評估。(2)不定期評估：不定期指的是於時間上不規定確切的時間點, 可能按照狀況隨時評估員工工作表現。
肆.研究方法
一.個案研究法
個案研究法屬於質的分析,Benbasat(1987)覺得個案研究適用予 以實務為基礎的研究或理論行程初期之研究,若依個案數量與資料 單元劃分的向度來看,可分為四種類型
個案數量 單個案設計多重個案設計 單組合元分析 類型一
單組合元分析-單個案設計 類型三
單組合元分析-多重個案設計 資 料 組 合 元 多重組合元分析 類型二
多重組合元分析-單個案設 計 類型四
多重組合元分析-多重個案設計
在選擇上,此次採用類型二研究,分析單一個案資料,是連續二年 的滿意度調查資料。二.研究流程
本研究流程包含以下幾各步驟：問題定義與確認、研究方法設 計、對象的選擇、問卷發放、資料收集、資料彙整、結果分析、結論與建議。1.問題定義與確認
本研究以高科技產業公司在績效考核的應用,主要著重在以 下幾點
(1)了解高科技產業的績效考核制度。(2)探討不同時空背景年代下,績效管理制度的差別。(3)員工對績效管理制度的滿意度。2.個案選擇
此研究選擇高科技產業之半導體公司為研究對象,因應公司 在不同階段的經營策略改變,而對員工在文化與心態塑造,創 造不同的績效管理制度的改變。
3.資料收集與分析
透過資料的收集,不僅了解2000年員工對績效考核的滿意度, 同時也比較1999 與2000 年兩年員工對績效考核的意見,同時對 其意見作分析,了解在制度改善前與改善後,員工對此制度的想 法,藉由統計的手法,了解此績效評估制度,同時對可進行改善 部分作一建議。
伍.產業分析與個案公司績效管理制度介紹
一.產業介紹
有關高科技產業的特性,國內相關的研究不多,以楊惠媚在1992 年的文章中提出,高科技產業的特徵有以下 1.產品市場變化快,生命週期短 2.利潤與風險皆高 3.以研發人才為主 4.注重生產線人員之再教育 5.著重研發人員之團隊研發精神 6.重視專利及著作權
在李誠,黃同圳,鄭晉昌於1998 年接受新竹科學園區管理局委託 報告-高科技產業員工技術來源探討中整理出,高科技產業人員的 特性 1.高教育程度 2.高工作效率 3.高團隊精神 4.高應變能力 5.高工程背景
因應高科技人員如此不同的特性,若依照傳統的考評方式,較無 法客觀與公平的考核,勢必要有一套針對高科技人員績效的績效評 核制度,否則將無法公平與客觀的評核其績效,同時績效考核制度 也需因應公司階段任務的不同而進行調整與修改。二.個案公司績效管理制度(一)制度說明
個案W 公司為一高科技公司,因應半導體高科技產業的極大不 確定與高風險性,故其在績效管理制度方面有別於一般的績效管 理制度。茲分述如下
1.評估的流程：大致依照Amerstrong 的管理流程進行,依照 公司的策略目標Top Down,同時經過員工自評及與主管面 談等程序,來作為員工績效發展與評估等依據。
2.評估方式：個案公司採用行為評估法與結果評估法的合併, 員工自我評核 主管評核與 共同評核 PMD 結果溝通
公司政策與目標
目標設定跨組織評核 列出績效特佳 與較差人員 績效管理 與發展 之討論 員工 主管 行政 作業 持續性 績效管理 與發展 作業
2000年績效評估作業 著重在個人績效結果面與實行的行為一同考量,採用方式 如下。
(1)目標管理法:根據公司政策與目標Top Down,先行與 員工訂定下目標,根據下目標達成狀況予 以評核
(2)直接指標評估法:此多用在直接人員績效評核方面, 根據該員工之出缺勤狀況、操作機台的錯誤次數與 教育訓練上課的堂數等來評量。
(3)行為評估法:除員工目標結果達成狀況,尚考量員 工在執行工作時的行為表現,並以尺度來評定。
3.評估的來源：採用主管評核、員工自我評核與委員會三種 合併方式並行主要評估的來源來自員工個人自評及其員工 的直接主管及其上一階層主管,綜合主管兩者共同的意見 考量,並給予員工意見回饋。另一來源則由該員工部門主管 提出員工升遷評核,交由升遷委員會來評估,升遷委員會則 由各單位最高負責人指派客觀主管人員參加,負責各個人 員的升遷評估。
4.評估的時間：一年最少一次的定期評估。評估的時間至少 有兩次,年中評核與年終評核,每年最少一次的年中評核, 目的是為提供即時及持續的回饋給部屬,以避免年終評核 產生出乎意料不同的意見,時間在每年的中間。年終評 核皆固定在年底前1-2 個月進行,進行的時間持續1-2 個月 若個人因績效考核不彰,則由主管另指派專人主管,對其進 行三個月的輔導,其評估時間可以為每星期或每月。5.個案公司績效評估制度的特色: 15(1)參與合作
主管與部屬員工的合作關係是使績效評核成功的關鍵 基礎,同時績效評估不只是主管對其員工評核的工作, 而是一種持續性指導的關係,唯有員工與主管彼此合 作各盡其責,績效評估制度才容易成功。(2)自我績效管理
績效評估不只是主管與公司組織的責任,員工對其自 我的績效管理也需負責,畢竟績效管理是關係自我的 成長與發展。(3)持續的互動與溝通
績效評估是持續不斷的過程,不僅只有一年一次或兩 次的評估而已,而是不斷的溝通與互動,就像品質管理 流程PDCA 是不斷的循環進行。(4)績效與發展
績效評估不在只強調評估,更著重在發展,賴每個人的 發展進步,整個組織才能進步,績效發展的用意便在提 昇每個人或部門的績效,以配合環境或組織的需求。(5)例外管理
依常態分配的理論來看,絕大多數人的績效表現是屬 於中間的大多數,在每個績效評估的作業中,一定會找 出績效最佳與最差的人員,對於表現好的員工便要予 以鼓勵與發展,使其能持續表現；而績效表現較差的員 工則要給予協助與關心,以改善其績效表現,配合整體 組織需求。(二)制度比較 1.企業面臨的內外在環境皆會影響其競爭策略,企業的競爭 策略的達成有賴於企業文化,企業文化的改變方向須與企 業競爭策略一致,如此人力資源的管理策略也要與競爭策 略相同,而人力資源的管理作業便會因而調整改變(楊國安 1997)在績效核估方面個案公司依其階段性的策略目標不 同而作些修正。
第一階段,時間1987 至1997 年
策略目標著重生產導向,重視結果,因此企業文化方面便強 調品質與生產等結果面。第二階段,時間1998 年至今
策略目標轉型為服務導向,以客戶服務為重點,故在企業文 化方面便重視對客戶的回饋與客戶服務的態度。
1999 年與2000 年兩年的績效評估制度因企業策略的改變, 做了某些部分修改,但其基本的精神不改變,主要改變在於 著重的重點改變。
(1)由考評目的變為重視組織與個人的績效發展(2)評估項目內容項目改變(3)重視強調的構面與行為方面
以1999 年為一分界點,1999 年以前為一種模式,茲以下面的 流程作一說明 評核方式部分
在1999 年前使用的績效核估制度著重在行為與結果方面, 主要可區分為三個方面(1)員工自我評核(2)主管評核
(3)未來工作目標與訓練計劃
其內容可分為以下幾個部分,約有20 頁左右書面資料(1)工作執掌說明：個人工作內容說明,與工作說明書類 似。
(2)當工作成果：員工個人與當的工作成果。(3)下工作目標：員工個人在下的工作目標與需 完成事項。
(4)下訓練重點：下要完成目標所需接受的訓練。(5)未來五年工作前程規劃：未來五年內員工個人的前程 規劃。
(6)行為評量部分：評核主管隊被評核員工個人當行 為評量內容。
(7)主管意見：評核主管對被評核員工表現意見整體說明。
員工自我評核 主管評核 績效評估 結果溝通
公司政策與目標
目標設定 績效評估 面談 員工 主管 行政 作業 持續性 績效管理 與發展 作業
1999年績效評估作業(8)員工本人意見：被評核員工個人對此次績效面談結果 整體意見說明。
在1999 年後個案公司將績效評核制度作一大的轉變,將原 有的格式做了大幅度的修正,簡化為三個部分,(1)工作目標：評核員工個人的工作目標。
(2)發展計劃：評核員工個人的未來發展計劃與訓練。(3)評核項目：評核員工個人的績效表現。表格更簡化為2 張,茲可分為以下七個部分
(1)未來工作目標：未來要達成的目標說明與檢核時 間。
(2)未來相關工作發展訓練：達成目標所需訓練說明與檢 核時間。
(3)當的工作績效：自評工作目標達成與達成目標說 明。
(4)行為績效評核：共分為10 個績效評核項目,由自我先 行評核與個人意見說明。
績效評核項目可區分為下(但依職位而有些微不同)¶工作態度與誠信 ·客戶服務取向 ¸工作品質與持續改善
員工自評 上一層 主管考評 雙方面談 意見互動 雙方簽核 部門彙整 送HR存檔 上一層主管 確認簽核 q工作職掌
q上工作成果 q下工作目標 q未來五年前程規劃 q工作行為自評 員工自評部分 q工作職掌
q上工作成果 q下工作目標 q未來五年前程規劃 q工作行為自評 q工作成果
q下工作目標 q未來五年前程規劃 q工作行為評量 q績效評比
q主管&員工意見 員工及主管 各存一份 ¹持續研發與創新 º團隊合作 »開放溝通 ¼工作智能與能力 ½規劃與組織能力 ¾判斷與決策能力 ¿環境保護概念
(5)個人行為表現評估整合說明：包含個人長處與需改進 方面及整體的意見與個人整體績效表現總評。(6)趨勢：被評核員工個人在組織中的比較性發展趨勢, 與個人自我及整個評核單位員工的比較,可分為三種, 快速/持平/緩慢等三種。
(7)員工被評意見：被評核員工個人針對評核者評核之意 見欄位。
(8)評核人意見：主管/評核者針對被評核員工的整體意 見。
(三)評核的流程部分
績效評核的流程也有些微改變,前段被評核員工自我評核與評 核主管與被評核員工面談皆相同,不同點在後續作業,新制部分 還增加共同評核與跨組織評核。
員工自我評核 主管評核與 共同評核 PMD 結果溝通
公司政策與目標
目標設定跨組織評核 列出績效特佳 與較差人員 績效管理 與發展 之討論 員工 主管 行政 作業 持續性 績效管理 與發展 作業
2000年績效評估作業 1.共同評核：主要用意在提供被評核員工更多樣化的評核標準, 如再參與許多專案與計劃時,可請專案計劃的主管提供被評 核員工的意見,提供更客觀性的評核資料,交由評核主管參 考。
2.跨組織評核：將評核的群組擴大,使其組織內其他主管提供對 此評核員工的意見,消除評核主管主觀對被評核者的偏見。(四)評核的結果
不同點在新制部分增加對員工績效表現作強迫分配,舊制度並 無此要求,新制度將部門內表現最好的10%與最差的5%認定出 來,表現最好的10%則在加薪方面有較大的彈性,將表現最差的 5%人員選出,進行績效輔導,此是強迫要求每個廠處單位。
陸.問卷資料與分析
一.樣本特性(一)抽樣方式
本研究以W 公司全體員工為研究母群，依照工作類別分為三群 人員,主管/直接人員/間接人員三群,並依各群人員的比例分層 抽取所需樣本數,抽樣誤差在3 個百分點,抽樣信心為95%。三各 群組分類解釋如下
主管群組:在個案公司中屬於主管階層的群組,屬於管理層級的 員工。
間接員工:間接參與線上工作的人員,包含工程師與管理師職稱 的員工。
直接員工:直接參與並從事生產作業的人員,以技術員稱之。調查對象：以1999/10/31 前到職的員工,且參加過績效考核之 員工。(二)問卷設計
問卷內容設計依照績效評估內容分為以下七個評估項目,即 1.自我評估：被評核員工對績效評核制度中要求的自我評估 部分看法。
2.績效溝通：被評核員工對績效評核制度中進行的主管與被 評核員工間之績效溝通部分看法。
3.目標設定：被評核員工對績效評核制度中個人與評核主管 之目標設定部分看法。
4.發展計劃：被評核員工對績效評核制度中要求的個人發展 計劃部分的看法。
5.訓練：被評核員工對績效評核制度中所進行的訓練協 助部分看法。
6.工具使用：被評核員工對績效評核制度進行過程各項工具 協助的看法。
7.制度認知：被評核員工對績效評核制度的整體看法。因被評核員工與主管執行績效評估角色又有些差異,故主管群 組的問卷又增加以下三個部分(除以上七大項再加上以下三大 項),共十大項。
8.主管訓練：評核主管對績效評核制度所提供的主管訓練看 法。
9.工具使用：評核主管對績效評核制度所提供的工具協助部 分的看法。
10.制度了解：評核主管對績效評核制度的了解。(三)問卷內容 1.問卷種類分為二種
¶主管群組：填答「員工部分」加上「主管部分」。·非主管職員工群組：含直接員工與間接員工兩個群組： 只填答「員工部分」問卷。
2.問卷填答採用六點量表設計,詳細題目請見附錄 ¶表示”非常不同意” ·表示”不同意” ¸表示”不確定” ¹表示”同意” º表示”非常同意”
»表示”不適用/不知道”(不列入統計)二.信度與效度分析(一)信度分析
在信度分析檢驗上,本研究採用Cronbach á 值來檢定各構面的內 部一致性。題項構面題數á 值 自我評估構面4 0.8832 績效溝通構面5 0.9215 目標設定構面2 0.9109 績效發展構面3 0.8480 訓練構面2 0.8966 工具使用構面1 NA 制度認知構面8 0.9429 23 主管訓練構面4 0.9419 主管工具構面3 0.9342 主管認知構面7 0.9071 註：因1999 年僅有平均數資料,故無法做信度分析,信度分析係以 2000 年資料為主
若對各個構面題目作刪除檢定,發現刪除各題目後,對整體的信 度值提昇並無明顯幫助,故不刪除任何題目。(二)效度分析
內容效度指的是衡量工具的適切性,因此在編列本問卷量表時, 特與具績效理論專長的研究所教授以及個案公司負責此問卷調查之 數位資深人力資源主管討論,並根據個案公司目前執行狀況,共同修 定此量表,並未更動太多題目,僅刪除些容易混淆的題目,故此量表 具良好內容效度。三.問卷抽樣及回收(一)資料分析
本研究回收的問卷,以社會科學統計套裝軟體-SPSS 第八版進行 統計分析。所使用的方法為
1.平均值：1999 年與2000 年各題組題目的平均值比較。2.ANOVA：了解2000 年各群組間與題目間關係的變化。註：1.因1999 年與2000 年的題數不盡相同,僅選擇相同題目的 項目比較
2.1999 年無原始資料,僅做2000 年主管與非主管群組之T 檢定 24(二)抽樣狀況
1999 年2000 年項目
主管群組間接員工直接員工Total 主管群組間接員工直接員工Total 母體648 2518 2994 6160 700 2678 3392 6910 抽樣5% 5% 5% 5% 7% 5% 5% 7% 人數32 126 150 308 49 134 170 484 回收份數15 80 92 187 29 96 87 245 抽 樣 狀 況
回收率46.9% 63.5% 61.3% 60.6% 59.2% 71.6% 51.2% 50.6% 柒.結論與建議
一.顯示結果
(一)高科技公司的績效制度仍偏重在結果與行為方面,在過程的進 行較無花太多心力,此可能與高科技產業人員特質有關,因高科 技公司的特色是高教育程度與高工作效率,故對於高教育水準 員工其管理方式多採用目標管理與責任管理,此舉將驅使員工 自動自發為其工作目標與結果努力,因此在過程方面便不需太 多著墨,期望員工能自我管理,故多能於過程方面自律,但公司 存在的最終目的還是營利,高科技產業的特徵又是產品市場變 化快,生命週期短、利潤與風險皆高,風險是公司經營階層所要 考量,因此必須重視結果方面的評估,而為求目標能達成,個案 公司對於主管族群與間接人員群組多採用目標管理；對於直接 人員因其工作的特質重複性高,故利用直接指標評估法進行。因 此對於教育程度較高的員工,可採用目標管理來進行績效評,而 重複性高的工作可採用直接指標評估法,因此在公司中可依照 工作特性分別設計不同的績效評估方式進行對員工的績效考核 與管理。(二)滿意度分析 本研究中將1999 年與2000 年同時參加過績效評估制度的員工進 行問卷調查,分別計算各個群組問題的分數,因1999 年未留有原始 資料,僅能就平均分數做比較,無法對1999 與2000 兩年原始資料作 更進一步的檢定,實有些可惜。1.1999 年滿意度方面(1)就整體看
在整體平均分數方面皆大於3 分,顯示員工對於新的績效 評估制度持正面的看法,整體員工滿意度為3.53 分,其中 有五個項目超過或等於平均值(3.53),顯示在新制度執行 前期,主管對於新制度的相關支援部分滿意度有待提昇。¶自我評估(3.91)·績效溝通(3.79)¸目標設定(3.84)¹工具使用(3.65)º發展計劃(3.53)有五個項目低於整體平均值(3.53)¶主管認知(3.21)·主管訓練(3.25)¸主管工具(3.40)¹制度認知(3.42)º訓練(3.45)自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均
1999年3.91 3.79 3.70 3.53 3.45 3.65 3.42 3.25 3.40 3.21 3.52 主管群組4.12 4.05 3.93 3.69 3.51 3.70 3.37 3.25 3.40 3.21 3.62 非主管群組3.70 3.52 3.46 3.37 3.38 3.60 3.48 NA NA NA 3.50 差異0.42 0.53 0.48 0.32 0.13 0.10-0.12 NA NA NA 0.12 26(2)就群組類別來看 除制度認知項目外,其餘各項,主管群組在各項分數皆大 於非主管群組,顯示主管對於績效評估制度的目標認知程 度較非主管群組的高,主管還是認為績效管理是其主要工 作之一。(3)就題目逐項看 得分最高的前三個題目為 ¶我有做好自我績效評估(3.83)。·做好PMD 是自己的責任(3.81)。¸主管有提醒我作自我評估(3.75)。
由此觀之,績效評估是主管與員工雙方的責任為相對被肯 定的部分若不考量主管題目群組,得分最低的前三項為 ¶我認為新的PMD 的設計機制比舊制度更能客觀且有效 地衡量我的績效表現(3.19)。·新的PMD 能協助我提昇績效(3.25)。
¸透過訓練課程，我更明白如何與主管進行建設性的績 效面談(3.34)。
顯示員工對於新的制度是否能衡量與提昇績效仍存有些 懷疑態度,在宣導制度認知部分仍有很大改善的空間。2.2000 年滿意度方面(1)就整體看
自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均
2000年3.91 3.84 3.69 3.74 3.87 3.64 3.67 3.85 3.58 3.71 3.76 主管群組4.09 3.80 3.67 3.74 3.66 4.04 3.74 3.85 3.58 3.71 3.79 非主管群組3.91 3.83 3.67 3.70 3.92 3.58 3.67 NA NA NA 3.75 差異0.18-0.03 0.00 0.04-0.26 0.46 0.07 NA NA NA 0.03 27 在整體平均分數方面皆大於3 分,顯示員工對於績效評估 制度持正面的看法,整體員工滿意度為3.76 分,其中有四 項目超過或等於平均值(3.76),顯示在訓練部分執行與員 工溝通方面進行的不錯。¶自我評估(3.91)·訓練(3.87)¸主管訓練(3.85)¹績效溝通(3.84)有六個項目低於整體平均值(3.76)¶主管工具(3.58)·工具使用(3.64)¸制度認知(3.67)¹目標設定(3.69)º主管認知訓練(3.71)»發展計劃(3.74)(2)就群組類別來看
除績效溝通與訓練項目外,其餘各項,主管群組在各項分 數皆大於非主管群組，顯示非主管群組對於溝通與訓練方 面有較去年改善。(3)就題目逐項看 得分最高的前三個題目為
¶我有確實進行自我績效評估(3.83)。·自我評估讓我更了解自己的績效表現(3.81)。¸主管有明確的說明我工作上的待改進事項(3.75)。由此觀之,自我評估是績效評估中相對比較被肯定的部 分。若不考量主管題目群組,得分最低的前三項為 ¶整體而言,我對PMD 的進行程序是滿意的(3.19)。·我認為PMD 的設計能客觀衡量我的績效表現(3.25)。¸我認為PMD 是重視個人績效發展(3.34)。
顯示在PMD 進行程序、績效評估的客觀性以及對「發展」 的重視方面仍有改善的機會。(4)ANOVA 檢定
若對2000 年問卷資料進行ANOVA 分析,則發現以下現象 ¶間接人員在自我評估、績效溝通、目標設定、發展計 劃、訓練、制度認知六個向度認同度低於直接人員且 達顯著,可能是直接人員的工作目標非常明確,且其績 效評估的內容簡單,而間接人員組成較複雜,有行政人 員、工程人員等,有因工作內容、與組織的不同區分的 相當多,因此不見得每個人的目標與訓練或發展計劃 有明確的內容,因此認同度較直接人員低的事實可接 受,因此下次做比較時可依其組織區域或工作內容做 不同的比較,也需管理階層多費些心於間接人員的績 效發展,畢竟間接人員的養成與來源較直接人員不易, 替代性也不高,故需注意。
·主管群組在訓練方面的認同度較直接人員低且達顯著, 因此改變為第一年,故在主管人員的訓練方面皆未定 位,因此訓練項目會較直接人員群組低,但值得管理階 層於訓練方面對主管人員對訓練多下工夫相信再過幾 年後此情形因會隨著主管群組對制度的熟悉而好轉。3.1999 年與2000 年兩個滿意度比較 員工對績效評估制度的滿意,2000 年是較1999 年滿意 的,2000 年總平均值3.76 較1999 年的總平均值3.52 為高, 全部七大項平均分數都較1999 年提高,且都超過1999 年的總平均值,顯示員工對於新績效評估制度是持正面滿意的態度。其中進步最明顯之大項為：(不計算主管主管答題項目)¶訓練項目 ·發展計劃 ¸績效溝通(1)依群組類別看 ¶主管群組
除在自我評估與績效溝通與目標設定等三項目方面 2000 年滿意度較1999 年低外,其餘各項2000 年的滿意都 皆高於1999 年,且主管群組於2000 年整體滿意度,也高於 1999 年的滿意度,顯示主管群組對新的績效評估制度不 管是訓練或資源提供皆持肯定態度,但在自我評估與績效 溝通方面與目標設定等三項目需值得管理階層於下次進
比較自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均
1999年3.74 3.57 3.50 3.39 3.39 3.61 3.48 3.25 3.40 3.21 3.52 2000年3.91 3.84 3.69 3.71 3.87 3.64 3.67 3.85 3.58 3.71 3.76 差異0.17 0.27 0.19 0.32 0.48 0.03 0.19 0.60 0.18 0.50 0.24 主管群組自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均
1999年4.12 4.05 3.93 3.69 3.51 3.70 3.37 3.25 3.40 3.21 3.62 2000年4.09 3.80 3.67 3.74 3.66 4.04 3.74 3.85 3.58 3.71 3.79 差異-0.03-0.25-0.26 0.05 0.15 0.34 0.38 0.60 0.18 0.50 0.17 非主管群組自我評估績效溝通目標設定發展計劃訓練工具使用制度認知主管訓練主管工具主管認知平均
1999年3.70 3.52 3.46 3.37 3.38 3.60 3.48 NA NA NA 3.50 2000年3.91 3.83 3.67 3.70 3.92 3.58 3.67 NA NA NA 3.75 差異0.21 0.31 0.21 0.34 0.54-0.02 0.19 NA NA NA 0.25 30 行績效評估時要加強留意的。·非主管群組
除在工具使用項目2000 年滿意度較1999 年低外,其餘 各項整體平均值2000 年皆高於1999 年,顯示非主管群組 對於新的績效滿意度持正面的看法,尤其在訓練的方面進 步最明顯,顯示比起前一,訓練方面做得很好,而對於 工具使用項目,則需多加注意與加強。¸1999 年與2000 大項排行之比較
得分1999 2000 Top3 1.自我評估* 2.工具使用 3.績效溝通 1.自我評估* 2.訓練 3.主管訓練
Bottom 3 1.主管認知 2.主管工具使用* 3.發展計劃 3.PMD 訓練 1.主管工具使用* 2.工具使用 3.制度認知
*2000 年結果與1999 年相同或極為相似者
¹1999 與2000 逐題排行之比較
得分1999 2000 Top3 1.我有做好自我績效評估* 2.做好PMD 是自己的責任* 3.主管有提醒我作自我評估 1.我有確實進行自我績效評估* 2.自我評估讓我更了解自己的績效表現 3.主管有明確的說明我工作上的待改進事項
Bottom 3 1.我認為新的PMD 的設計機制比舊制度更
能客觀且有效地衡量我的績效表現* 2.新的PMD 能協助我提昇績效 3.透過訓練課程，我更明白如何與主管進 行建設性的績效面談
1.整體而言,我對PMD 的進行程序是滿意的 2.我認為PMD 的設計能客觀衡量我的績效表現 3.我認為PMD 是重視個人績效發展
*2000 年結果與1999 年相同或極為相似者
員工對於績效管理制度整體雖是滿意的,且新平均高於舊,但其得分的前三項題目是著重在個人作好
績效評估方面,而其得分最低的題目則是有關制度方面, 顯示員工雖是將績效評估視為是自己應盡的任務與工作, 且與自己是最相關的,但對於績效評估制度是否能有效衡 量個人績效則有些存疑,此觀點需密切注意,值得管理階 層留意。二.建議
1.持續進行的比較
新制度的建立難免會有些陣痛期,故需不斷去調整,不管是制 度或是適用制度的人,此皆需要時間來改變,制度需不斷進行調整 與改善,以更適合一個公司或組織的使用,故應持續了解員工對於 新制度的想法,不僅可用於新制度的調整意見,也可了解整個公司 或組織氣候對於員工產生些改變,故進行間的比較是必要的, 透過持續3-5 年的資料收集,可了解整個制度改變的趨勢與員工心 態向背。
2.宣傳部分與教育要持續進行
雖然制度的宣傳與教育訓練再個案公司是持續進行著,但也別 忘了,此需要時間持續至使得員工與主管養成一種習慣,畢竟文化 的養成不僅是策略目標的訂定,尚需制度的配合,需一段時間來教 育員工,讓員工習以為常,同時讓策略目標的改變而形成一種文化, 並使其文化在公司內紮根；對於新進人員,此績效評估也應變成固 定的課程,使新進人員在進公司之初便能明瞭公司內要求的行為, 並提早去適應了解公司文化與績效要求,並進而表現與發展其績 效。
宣傳或訓練可在每年要進行前先對其主管與員工進行宣導,以
利評估作業的進行,利用電子化系統來提醒每個人,或是利用個案 公司本身的入口網站,建立Toolkit 或是拍攝錄影帶於網路上播放, 有效進行溝通與宣傳。3.表格的改善與範例的書寫
於開放問題的問卷中有不少員工提到,對於表格內所要求填寫 的內容不知如何去填寫,因此可考慮設計各個代表職位的書寫範 例提供員工做書寫的參考；表格雖然簡單,但開放書寫意見的地方 並不多,可再行調整整個表格設計內容,但此內容的調整不宜過大, 以免產生反效果。
4.利用績效考核制度設計問卷針對應徵者的參考
對於組織策略文化的改變,相對的績效評估制度也需改變,此制 度是針對現有的員工,若再積極的想法,對於未還未進來的應徵者, 是否也可利用此類是方式找到符合企業的人才,因此可運用此概 念設計問卷來找出企業需要的人,。三.研究限制 1.資料的取得與分析
此兩的資料取得並不完整,如1999 年的資料僅有各題目 的平均值,並無完整的原始分數,故無法與2000 年的原始資料作 群組分析與比較,同時1999 年也僅分兩個群組,主管群組與非主 管群組,因此無法再做進一步分析,對於此研究也有些遺憾,無法 再更完整的分析與比較。2.績效是保密的與效標選擇
因績效結果在個案公司是保密的,故我們無法確知績效好壞 是否能影響填答的滿意度結果,下次若可取得資料,將可對績效高
低與滿意度之間的關係進行檢驗,以提供更完整的分析。3.問卷填寫者
我們並無法確定1999 年填過問卷者會再填寫2000 年問卷,因 此對於填答者有可能是不同者,其一致性需再經過近一步信度與 效度的檢驗方可,否則需以同一批人為填答對象。
參考文獻
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第五篇：校园财务管理绩效的改善对策论文
一、高校财务管理体制缺陷
由于学校制度和组织架构因素影响,两种管理体制受自身体制的限制,都不能满足或者在实践上有所欠缺,存在财务管理分权不当和责、权、利划分不合理等共性问题,不仅很大程度上制约了学校内部各基层单位财务管理的积极性,而且会在一定程度上影响学校财务指标的考核和财务目标的实现,从而制约高校财务管理的绩效。
二、高校财务预算缺乏绩效观念
财务部门对各部门预算的必要性、真实性、合理性没有充分考证,对预算内容、范围和轻重缓急难以把握,仅凭经验安排预算,缺乏绩效观念。学校各部门预算编制未经充分论证,仅被动接受学校经费安排;各部门只按自己的需要盲目的争设备、争项目、“小而全’、“部门所有”观念突出,没有全局观念,导致仪器设备及其他资产重复购置,使学校资源配置有失科学性和合理性。[5]此外,预算支出的投入是有形的,但对产出却无具体价值来评价,高校财务预算缺乏相应的跟踪、分析和评价机制,预算完成情况仅关注资金使用进度、是否超支等,忽视了资金运用是否合理以及任务是否完成及完成的绩效情况。高校财务预算管理缺乏与资产管理有机结合,资产管理基本停留在实物管理层面,仅涉及资产购置、验收入库、维护保管、账卡管理、清查登记、统计报告及日常监督检查工作等,对于资产配置的合理性及资产使用效率未进行分析和考核,并以此作为预算编制的依据,从而导致预算编制和执行均未或很少考虑历年预算资金投入形成的存量资产及利用情况。
三、改善高校财务管理绩效的对策
综合上述制约高校财务管理绩效的各方面因素,笔者认为,要提高高校财务管理绩效,重点需要从以下方面入手。
(一)统一并加强学校管理层对提高财务管理绩效的认识
在高校所有者对学校财务管理绩效关注“缺位”的背景下,学校管理层要站在全局高度,既要追求社会效益,也要追求经济效益。以对国家负责的使命感来认识提高高校财务管理绩效的重要性。充分利用教育资源,提高财务管理绩效是向管理要经费、要效益,是缓解学校事业发展与办学资源短缺矛盾的重要途径。[6]要基于绩效最大化的财务管理目标,充分认识到提高财务管理绩效不仅仅是财务部门的事情,财务部门只是一个管理和监督部门,它需要各级领导的支持、各个职能部门和经费使用单位的配合,全员管理才能提高财务管理绩效。
(二)树立成本效益理念
高校办学经费由政府和社会共同承担。政府和社会作为投资者,高校作为教育资本经营者,要改善经营管理,实现低成本高效益的目标,使单位成本产生尽可能大的绩效。首先,必须正确理解教育“非营利性”这一性质,不应将“非营利性”单纯地理解为不追求经济效益,而应树立经营意识,要将教育理解为一个产业进行经营,使教育资源得到充分的利用,保障教育教学质量,培养出更多更好服务经济社会发展需要的合格人才,而不仅仅是将教育资源加以管理;其次,要以现代管理会计与成本会计理念为基础,建立健全高校教育成本核算和控制评价制度,基于成本核算,加强对办学成本的控制和评价;第三,要建立健全高校经济责任制,进一步完善高校内部财务管理体制与运行机制,因为经济责任制是高校财务管理体制的核心制度,高等学校建立健全各级经济责任制,可以充分调动各二级单位及全体教职员工的工作积极性,增强全员管理意识。[7]这是提高管理水平和避免财经工作失误的必然要求和有效途径。
(三)发挥预算管理在资源配置中的主导作用
《中华人民共和国预算法》强化了预算管理在财务管理中的核心地位。因此,在新的《高等学校财务制度》中,预算管理已成为高校财务制度改革的核心内容。要提高高校财务管理绩效,首先要改革高校预算管理模式,通过强化责任和建立激励机制,打破以往部门经费预算包干或者单纯以基数加增长的预算模式,逐步将校内各部门的经费预算与其工作职责任务和取得的绩效挂钩,经费预算的执行随工作绩效浮动。重视收入、支出预算绩效管理,将学校在各项办学活动中依法取得的非偿还性资金全面纳入预算管理范畴。其一,高校资源配置的优化主要基于支出预算来实现,所以,要重视支出预算管理,对预算执行情况进行检查,分析其合理性,使办学资金发挥出最大效益。
学校依据战略发展规划编制的支出预算应与其财务管理体制相适应,充分考虑责、权、利统一,提高预算效率。要推行基于成本效益分析的绩效预算管理模式,建立完善的绩效指标体系,制定确实有效的绩效目标,即根据学校发展规划,在考虑经济效益的前提下,先明确学校当年预算总目标,再将总目标细化分解,形成各部门具体目标,最后根据部门目标编制出部门预算。其次,要合理编制资金预算,提高货币资金使用效益,依据评价结果,准确了解高校财务状况,减少财务风险。此外,要把握好资产管理、预算管理和财务管理在资源配置中的紧密关系,充分考虑存量资产现状,合理预算新增资产所需资金,科学合理地配置高校资源,形成协调、持续发展的良性循环。
(四)建立财务管理绩效评价机制
高校根据学校事业发展规划和发展目标,运用科学、合理的评价方法、指标体系和评价标准,建立一个统一的、相对可比的高效财务管理绩效评价指标体系,对学校预算、支出、产出和效果进行客观、公正的评价,通过比较、分析、评价绩效结果,可以扬长避短,优化高校资源配置,加快高校事业的发展。[8]
结合学校实际和部门预算编制情况,制定校内预算支出绩效考评管理办法,可以依据高校财务管理绩效评价结果进行资金分配,减少盲目性和随意性,充分调动各级管理人员的积极性,明晰其责权利,增强其责任心,发挥其投入学校事业工作的主动性和创造性。
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