宗教智慧之企业永续经营最终版[五篇范例]

第一篇：宗教智慧之企业永续经营最终版

《宗教智慧之企业永续经营》

——李灵动先生

11月6日上午:

四川老板必须拿出打麻将的劲来学习.问题：企业运营什么是最好最先进的模式？

检验一套模式是否适合的标准是？在这套模式里最大程度的激发的员工的工作热情，并保证有效执行，他的最高境界是让员工干公司的事像干他自己的事！

最优化的企业模式五大核心原则：

1,为自己干的机制

2,构建强大的核心团队

3,无处不在内部竞争

4,饱满的精神文化

5,高效的流程标准

这五条在公司中的使用最终让企业进入一种状态，当老板不在企业的情况下，公司依然健康有序的发展，简称企业实现自动运转

第一板块

为自己干的机制。

所有能发展好的组织首先解决两个根本问题：

1,为谁干？

2,干完怎么分？

企业内部五大分配机制：

1,家族化分配机制

家族化企业一开始为什么这么拼？不是因为现在有钱，而是因为未来有希望，有无限想像空间。家族企业就是，符合条件的家族成员，都是公司法人股东。

2合作化分配

为什么高级经理人不全力以赴了？当他有能车去掌控这个平台，而这个平台的未来跟他没有关系他的付出得不到累积。

进入机制：

1,入股的人必须能独挡一面，而且他的“势”处在上升阶段。

2,入股的人必须把身心放在这个事上。

3,股份合作必须有一个绝对核心。

4，不能因为单纯缺钱拉人入股。

入股必须带人带钱或带资源。

5,家人入股最好不要投钱，外人合作必须投钱。

A，经理拿钱买老板和企业的过去

B，经理拿钱买老板和企业的未来。

6,一个一个或一批一批，一步一步加入。

11月6日下午：

成大业者生命都是鲜活的，生猛的，绽放的！

保持鲜活的法门：喜新厌旧，朝三暮四。

股分合作必须明确退出机制：

1,当一个股东不能独挡一面又不上进了，半数以上股东通过即面临休整或退出。

过渡：此股东拿出1至2年的时间专门用来学习，拿出股份的一定分红雇经理替你干。2,如遇天灾人祸，不能正常工作，股份按照约定形式逐步退出。

退出方式：

A，转让，内部转让优先，外部转让需经全体股东通过。

B，稀释，按照合作年限或固定期限，逐年递减直至退出，每年享有全额分红。

3,中途退出者，净身出户有债务者共同承担，产生利润只享有当时利润。

4,借助公司平台谋取私利者一经发现，立刻开除。

5,公司股东合作模式及职务，根据市场情况需要而变，半数以上股东通过即可。

三，期权化分配

如：在公司干满十年，再发一到两年的年薪。

四，灵活的分红机制：

1,超额分红（超业绩，超目标）

人只关心跟自己有关系的事。

2，减额分红，减成本，减费用。

3,后勤行政分红。

三通：

1,宿便通

2,筋骨通

3,思想通

五，明确的晋升机制

清晰才有力量，明确才能执行

1,在公司市场线，技术线，行政线，每条线建立明确有张力的晋升机制。

如：思八达，实习销售顾问—》销售顾问—》运营副理—》运营总监—》副总—》总经理—》

老板创建公司就是搭建一个平台帮助员工实现他们的梦想。

第二版块

构建强大的核心团队！

一,如何吸引人才？

1,产业--》产业空间，市场潜力，对人的帮助。

A，看你这产业是否符合人类进步发展的方向，是否能满足消费者的核心需求或正成为核心需求。

B，看你的产业是否符合国家的产业政策，是否是区域投资的热点。

2,领袖—》远见，境界，对本行业独特的理解。

增加远见操作：

A跟一线大客户深聊。

B参观学习行业第一名，深入到经济发达地区考察（多走走多看看）。

C走进智慧场（思八达）

3,团队（公司）

——》待遇，机制，文化

11月7日上午：

二，培养人，教化人

老板究竟要把人培养成什么样？

培养人就是帮助他建立自我。

有自我的表现：有思想，有原则，敢做事。

正确与否的标准：

就看他的思想是否接近真相，事实，是否能抓住事物背后的根本和核心。

1,人才成长最快的方式：让他干他看起来干不了的事使用是最大的培养。

前提：老板能读懂他，看出他的潜力。“阅人无数”！

2,名师点悟—》老板引导他，做任何事抓核心的思维，让他学会用意念做事。

3,给原则，给方向，不轻易给答案。

4,带领你的中高层参观行业顶尖企业，结识行业精英—》用精英来照他自己。找出差距，快速弥补。5,分享—》在公司建立分享机制，快速体验，快速分享，快速放空，快速填补！

6,随时随地情景式教育。

三，团队发展的四个阶段：

1,像家庭阶段。（感情为主）

A，老板需要付出无限的时间和精力。

B，不轻易分家。

2,像军队阶段。（建立绝对原则）

A，建立服从文化（老板必须超速成长跟元老拉开差距）

B，开始建立公司的管理系统。

如：导入晋升机制，处罚机制，成长机制等。

3,像学校阶段。

A，把公司各方面最优秀的人选出来当老师。

B，老板亲自抓思想—》梳理公司价值观，导入新的思想

4,像江湖阶段。

A，鱼龙混杂

B，一切关系都在变化。

C,只要利益永恒，关系就会永恒。

第三版块

自动运转的强大动力—》无处不在的内部竞争

1,竞争机制

鲇鱼效应->鲇鱼吃沙丁鱼，沙丁鱼为了活命，就拼命跑，一种动物如果没有天敌，就会变得死气沉沉，一个人或企业要是没有竞争就会变得慵懒放纵，以至一事无成！

1,公司必须先帮一部份人富起来！

2,通过一到两年的时间,在公司建立“按结果说话”的原则。

3,公司内部每月评优，业绩第一名，优秀员工。

4,给第一名荣誉，奖励。

消化，消化人，消化事

1,这个人或地方处在什么状态？

2,达到这种状态的核心点是什么？a,b,c

3,看哪一个点能为我所用？

第四版块

饱满的精神文化

经营企业就是经营人，经营人就是让人持续很美的行动，就像方丈做早课，信徒做礼拜。

人行动的三大根源：

1,物质—》衣，食，住，行等追求。

2,荣誉—》他做这件事，是为了证明或获得外界的认可。

3,精神—》他做这件事完全发自内心，不需要任何的证明和认可。如：妈妈思念孩子。

一，降伏其心

只有降伏才能输入。

降伏的心是什么状态？

--》他的心完全被融化，在你面前表现出安静，心定，发自内心的尊敬，真实不装不显示。

1,用“场”来降伏

（1）宗教“场”就是一个独立的能量体，是小宇宙。

（2）老板在公司学会选“场”，造“场”，布“场”。通过“场”来影响员工。

2,用“顾客”来降伏。

人在宗教场所，被信徙的虔诚身心完全的交给所降伏。

企业如何操作：

老板整理公司大客户和重要合作伙伴资料用来布“场”，让员工对公司对产品坚定。

3,宗教的教义和宗旨来降伏。

老板给企业赋予一个神圣的使命—》咱们企业存在的根本价值，就是为了把顾客照顾好，把员工照顾好。4,用“产品”来降伏。

宗教解决人的根本问题。（如：生老病死）让你了断烦恼，到达极乐。

企业要想长久必须产品会说话，你的产品必须解决人的根本问题。

5，宗教通过特定的仪式把人降伏。

拜

三道文化：

拜天地—》顾客，感谢顾客养我全家。

拜先贤—》谁懂谁为师（拜关公，岳飞，孔子。）感谢第一名让我成长。

拜祖宗—》创业元老，感谢公司给我平台。

二，定其心—》宗教通过各种有形的活动，把人们带入一个精神轨道，使其不偏离，锁定身心，升华灵魂。降伏的过程就是被击碎的过程。

定心的过程就是重塑的过程。

1,重复重复再重复。

你重复什么最终就会变成什么！

企业使用：

1,老板把员工带入一个轨道，事业轨道，生活轨道，精神轨道。

2,老板在公司提倡一种积极健康的生活观。

如：光宗耀神，燃烧生命，上进，帮父母实现他们的梦想等。

3,通过竞争机制或早，中，晚写目标让人把焦点放在当下的事上。

4,公司定期组织员工活动，让他身心放松

2,祈祷（忏悔，献祭，禁忌）

祈祷就是，你内心释放一种能量对另一事物连接，对其进行加持，最关键是通过一活动把你的内心引爆。老板原来祈祷：

1,多干活，少拿钱

2,不用学习，什么都会

3,永远忠诚于我老板现在祈祷：

1,一分耕耘，一分收获

2,不断成长，不断超越

3,忠诚于他的梦想，忠诚于我们的事业

消化课程

1,学习的最终目的就是把自己打通，让自己随时随事生发。

2,上完课第一个星期，每天至少拿出半个小时静心翻笔记。

3,单独记录下来，最有感觉的点。

4，先找一个点在企业某一个部门试点使用。

5,理解不了的，最短时间再来复训。

第二篇：企业文化是永续经营的万灵丹

企业文化是永续经营的万灵丹

变动的大环境既是当前企业（机构）所必须面对的现实，但变革本身并非是无方向的改变，有道是‚万变不离其宗‛，也就是必须秉持着既定的企业文化大方向，持续修正创新变革的步伐与策略，达成企业的永续生存与发展。

何谓企业文化？

Deal T.E.与Kennedy A.A.在《企业文化》一书中表示：‚企业文化是企业员工上下一致共同遵循的价值体系，一种员工都清楚的行为准则。‛

台湾中钢公司创办人赵耀东说：‚企业是由人组合而成，这群人必须有共同的目标，才能凝聚成一股使命感，而产生大家一条心的向心力，这就是企业文化。‛

台积电董事长张忠谋说：‚一谈起愿景或是价值观，很多人会觉得太过高调，这种观念是错误的。事实上，两者合并起来，就是我们所谓的企业文化。企业在草创初期，可能还不太需要公开表明企业的愿景和价值观，因为创业者多为志同道合者，就算组织扩大成几十人，因为多由创业的核心人员所挑选，人才的选取上不会有太大的差异。但是，当公司从几十人变成几百人以后，如何凝聚团队的士气，使其为共同目标努力，变得很重要。从志同道合的眼光来看，愿景就是‘志’，价值观就是‘道’，这两者是凝聚公司团结一致的方法，也是企业对社会的一种交代。‛

除了愿景、价值观之外，使命也会影响企业文化，因为愿景必须要与使命相符；使命是几乎不改变的‚志‛，而愿景是设定几年要达到的‚志‛，价值观则是几乎不改变的‚道‛。

使命说明企业存在的目的，使命就像北极星一样，能让企业有一个明确的最大方向，引导企业努力向前。策略或目标是可以在一段时间内完成的；而使命是一个必须一直努力向前的大方向，永远的未完成式。

价值观阐明企业的信念，也是指全体员工达成愿景、策略、目标等所依据的行为等准则。对企业来说，企业特质使它与众不同，例如：在迪斯尼乐园会感觉到迪斯尼乐园员工的礼貌；在某些企业感受到员工的朴实，这些员工并不是读到什么高深的理论，而是他们的态度，也就是他们的价值观，他们相信对人有礼貌是正确的态度，抑或者朴实是正确的方式。

在企业的案例或报章杂志上，我们常会看到使命、信条、定位、愿景、经营理念、价值观等用词，其定义与解释，或许有许多不同的说法，例如：有的企业会将愿景定义为‚使命+价值观+愿景‛，或以经营理念代表使命或价值观等等，如此并非不可，但最重要的是企业必须知道自己用词所代表的真正定义。

所以我们可以这样说：企业文化就是企业内大多数人认同的使命、愿景、价值观，企业文化也可以比喻为一个企业的宪法。而使命与价值观是否可以改变？答案是肯定的，只是必须非常地慎重，改变使命与价值观对一个组织而言，是相当重大且不寻常的事情，影响层面甚广。

谁来制定企业文化？ 张忠谋曾说：‚最有资格制定企业文化的人是创办人，这也是评定创办人贡献的依据之一。‛

企业文化的建立与高阶主管（如董事长/总经理）有非常密切的关系，也就是说企业使命、愿景、价值观往往和其内心有的关系，亦可以如此比喻：推动企业文化好像是在传教。最高主管是教主，顾问无法为教主想出他的教义，只能从旁协助教主写出教主自己的教义。

所以高阶主管的咨询工作，精炼出企业文化内涵精意或改变企业文化的第一个重点。企业文化的订定，必须是最高主管内心认同的，否则，不可能实行。实务上，大致包括下列几种订定的方式：

1、由最高主管来订定，一字一句都不修改。例如：IBM1993年新上任的董事长兼执行长郭士纳在当年底所订定的经营原则。

2、大企业的资深主管或资深幕僚拟定，期间与高阶主管，尤其是最高主管互动，再送交相关的人员审核、表示意见，可以修改，呈最高主管认可，推广让全体员工有共识。

3、由顾问辅导来协助企业导引出属于企业自身的企业文化，并推广让全体员工有共识。彼得〃圣吉（Peter Senge）观察到：许多领导人都有前瞻的愿景，却不曾把个人的愿景变成振奋组织人心的共同愿景，因为他们缺乏把个人愿景变成共同愿景的概念。郭士纳之所以可以自己制定出属于IBM的企业文化，重要的因素之一是因为曾在顾问公司任职20年所累积的经验。

由于专业顾问除了有实务的经验外，也因为没有公司内部的包袱，因此可以带来比较客观的新意，不过要强调的是并不是让顾问来制定企业的企业文化，而是‚协助‛的概念，通过协助找出该企业的企业文化，将其加以书面化，也协助企业让参与企业文化共识营的人员取得共识，并建议企业长期推动企业文化的重点，如此，不论是大型或中小型企业都可以淬炼出自己的企业文化内涵。

企业文化要生根，不但领导阶层要持续提倡企业文化，还必须身体力行，所谓‚言教不如身教‛，企业文化让企业有了大方向，在决策中不至于迷失，也加快了决策的速度，当然企业还要有接下去策略、行动的展开与实践，才能得出绩效，否则愿景结果是看得到达不到。就像是历史上各种宗教的信徒不畏惧环境的各种阻碍，不改他们对信仰宗教的初衷，但拥有坚若磐石的企业文化的企业，即使是遭遇经济环境的变动抑或短期业绩低潮，仍然可以自我调整，克服困难，再创事业高峰。

第三篇：雷锋精神,永续

雷锋精神，永续

曾经读过这样一个故事：在一节阅读课上，老师展出了一个看似寻常的题：大雨天里，一个男人看见有一个女人抱着孩子没带伞，就将伞让给了女人，并送她回家。请问这个男人为什么这样做？同学们答案百出，可解却是“不为什么，因为他叫雷锋”同学们都不相信，这时，门口的校长忆起当年，流下了眼泪。

“不为什么，他叫雷锋”一个多么使人出乎意料的答案啊！现在的人根本不会想到这个男人只是为了做好事而去做好事。大多数人也不会相信这个男人的做法是如此淳朴的。可能也就是因为少了这样一种雷锋的精神，少了如雷锋一样淳朴的好人，人们之间的信任出现了危机，心也被武装，看不透。

“不是不能见义，怕的是见义而不勇为。” 谢觉哉曾这样说过。而当今，见义而不勇为的事却时有发生。是人们能力不够，还是发生突然，不及反应？不，只是人们现在充满了隔阂，不想处处引来事端。这是一种残忍，一种叫做冷漠的残忍。

但，在冰天雪地中仍是可以找到绽放的鲜花的。雷锋的那种无私奉献、舍己为人的精神在他们这一群人身上传承。从谭千秋老师在汶川地震中以血肉之躯保护学生，到吴菊萍不惜断臂来拯救坠楼女婴，再从司机吴斌在生命最后一刻拯救全车人，到“最美爸爸”义无反顾地跳下五米河堤救援落水女孩，这都是一种坚守，一种对于雷锋精神的坚守。他们舍己为人，向当今社会传递了无限的正能量，也同时为人们寻回了一种叫做纯粹的东西。

我们被他们所共有的精神所感染，所带动。我们将会和他们一样，一样有着传播爱的精神与行为。我们将会继承这种雷锋的精神。

所以，“学习雷锋，与爱同行”这不仅仅是一种浅显的号召，一句无人落实的口号。这应该是一种行动，一种实实在在的东西。因为只有行动才能带动行动，只有人格才能影响人格，只有人，才能唤醒人！

第四篇：精准把握细节方能永续经营

～-6-19　字数：1193读罢此文，为作者精辟、鲜明、独特的见解所折服，感慨之余，不能不由衷地谈一点自已的心得体会。

国人中的大多数历来十分“慷慨大方”、“大度”，花费大量的外汇进口国外产品，不是对国外产品的质量、工艺敬佩得五体投地、无以复加，就是自以为自已的产品质量与别人差不多，盲目自大，殊不知，现在神州大地到处行驶着各种美、欧、日名牌汽车，大把大把的美元流入别入的腰包。日本人则“小气”得很，当初日本汽车、电器被美、欧当成垃圾，不屑一顾。日本人不是仅仅掏腰包去进口欧美的汽车、电器，而是组织科研人员对美、欧汽车、电器进行深入的研究、攻关，甚至不惜派经济间谍去窃取别人的生产工艺资料，这种精益求精的科学态度，对产品生产工艺、生产流程的各种细小环节的高度重视，使得日本的汽车、电器最终占领美、欧大部分市场份额。“细节决定成败”，一个企业只有对自已的产品质量精益求精，深入研究提高产品质量的各种环节，才能使自已的产品立于不败之地。

服务行业的产品质量和服务质量更不由纷说，它是企业成败的关健所在。而服务行业的产品质量的好坏关健在于服务过程中的各种服务细节的精准把握，服务细节做好了，才能最大限度地满足客人的需求。什么是服务细节呢？总台接待员、客房服务员尽量记住常住客的姓名、称谓，餐饮服务员尽量记住熟客的姓名、称谓，并主动与客人打招呼，可以使客人感到宾至如归，“面子”十足，这就是“服务细节”。类似这种“服务细节”至关重要，只有把这种服务细节做好了、做足了，才能使自已的生意欣欣向荣、蒸蒸日上。

本人是做财务工作的，一说到财务工作，以前很多人都认为是女孩子干的活，当然此观点无疑有所偏颇，但从另一侧面说明财务工作要十分细心，多注重细节才能使财务工作更上一层楼。酒店经营灵活性大，及时性强，现金收入比重大，财务漏洞无处不在，但财务控制、监督过于严格、手续过于繁杂不利于酒店的经营运作，如何在酒店经营中加强财务监督，堵住各种漏洞？这就需要我们酒店财务工作者多注重细节，制订有效、简练的财务监督审计制度十分必要，比如：抽查荷打单的厨房联和财务联，防止厨师与厅面串通，这一细节经常被很多人忽略。财务工作细节无处不在，在财务核算、成本控制上，也需要我们多注意细节，有的同行做完凭证就万事大吉，往来帐会不会平？本月该提的费用是否已经计提？本月该摊销的费用是否已经摊销？一概不管，结果财务核算一塌糊涂，惨不忍睹，甚至应付供应商款项超付了也不知道，经营利润跌荡起伏，完全反映不了实际的经营业绩。帐要做细，据我个人的理解应是会计人员要经常仔细核对帐目，凭证摘要要简洁明了，一目了然，费用核算要精益求精，经常性的支出要注意是否该预提？所有这些细节都需要我们每位会计工作者一丝不苟地认真对待，只有这样，才能做好我们的本职工作。

总之，让我们谨记“细节决定成败”这一深刻哲理，并灵活应用在我们工作、学

第五篇：企业文化建设之经营底线

企业文化建设之经营底线

文章导读：企业的义利观是企业伦理道德观的最集中的反映。“义”仍是处理各种利益矛盾的最高道德准则与行为取向，是为他人、为社会舍弃自己利益的行为取向。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，何为企业底线是什么呢？此文将为您一一作答。

恪守道德底线——最高的“生意经”

作为企业，取利是无可厚非的，但当企业利益与国家利益、当前利益与长远利益发生矛盾时，是“义”取代“利”还是“利”取代“义”？

比如，煤的需要量很大，下达的任务指标很高，但煤矿瓦斯安全指数超标，这时，是让矿工继续下去采煤，还是放弃采煤让矿工的生命得到保证，这对企业是最大的考验。当代中国，最大的“义”是以社会民众的最大利益为出发点。作为企业，最具体、最基本的“义”是应为消费者服务、为员工服务、为股东服务、为社会服务、为一切合作者服务。

企业作为一个经济实体，固不可能脱离物质利益用超然的立场一味追求纯道德之义举，但“君子生财，取之有道”，恪守“道”，就是企业最基本的道德准则，也是一种高尚的境界，“志于道，据于德”，是孔子在《论语》中一个提法。“道”是讲人的志向、价值追求，而“德”是指伦理，人们的行为规范，以“道”为首，即是“价值观(道)挂帅”。但是“以道为首”，还应将“大道”与“小道”分开，不同的价值标准、伦理规则分开，选择适合企业健康、文明与可持续发展之“道”。

中国古代哲人有很多至理格言是“道”的价值资源，如，“取信需十年，失信在一日”，“人而无信，不知其可”，“言必信，行必果”，“心口如一”，“欺人如欺天，毋自欺”、“多行不义必自毙”、“善有善报、恶有恶报，不是不报，时候没到”等警句。

在市场竞争中，这些劝人讲求“信”与“义”的格言至今仍然起着警醒后人的作用。事实上，现代不少企业家也正是把先人与哲人的思想作为企业的经

营理念应用到实践中而取得成功。笔者曾到广东一家化工企业，当翻看企业的宣传册时，突然心头一热、眼睛一亮，为什么？

因为上面有这么一句话让我至今难忘：“讲信、讲义、最后谈利。”后来我问总经理：这是你提炼出来的吗？他笑一笑：哪里，哪里，山西晋商是有名的，我去那儿观光，在参观一家大宅之前，听说这个家族繁荣了近三百年，我就诧异着，人说富不过三代，这家族经商一定有什么过人之招。在第二天参观时，一进大门，我就看到了写着这句话的一幅横匾，当时就悟出个中道理来了，后来一想，这句话用到我的企业也是蛮合适的，不就给用上了。

而当我与一位香港的学员谈到这个案例时，学生却觉得难以释怀，一问，他说，我们公司的规则就是先要把利谈好，再去讲其他的，但在大陆作生意就很难行得通。我说，那是公司的文化背景不大一样吧？一问，果真是如此。在大陆，因为信任度低，作生意，先交朋友，“信”了你这个人，才会有下文，生意接着也就好做了。当然，这也是社会整体诚信度欠佳时，符合文化背景的一种“生意经”。

小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。

多年来，上员凭借对中国企业形态、消费者以及本土市场的深刻理解，致力研究解决本土公司在改革重组中的文化整合问题，以及面对市场的品牌传播问题„„