对国企人才流失问题，团组织应有所作为

第一篇：对国企人才流失问题，团组织应有所作为

“人才是第一资源”。在当今知识经济时代，知识创新，科技创新，产业创新不断推进，越来越显示出人才资源的重要性。无论是国家还是企业的发展，只有拥有人才优势，才能拥有竞争优势。武汉港口集团有限责任公司于2002年11月进行改制，实行政企分开，剥离社会功能，逐步走上建立现代企业制度轨道的时候，面对着周边新兴港口的崛起，要在日益激烈的市场竞争中取胜，要努力实现武汉港跨越式发展，就要不断提升综合竞争力，人才资源的需求也突显其重要性。然而，这个有着50多年开港历史，有着较好港口条件的老国企，因为负担重、腹地经济欠发达、机制欠活力等因素，发展缓慢。职工福利待遇、生活水平横向比较与别的大港有着明显差距。众多因素造成港口人才流失情况严重。特别是高技术、高学历的专业人才跳槽。以集团公司下属的二级单位汉阳港埠公司为例，2000至2004年新招大学生中，调离比例高达30%。对于其他一些设备老化、机制欠活力的单位来说，近几年人才流失情况更为严重。探究国企人才流失的原因主要有三，一是对企业未来前景信心缺乏；二是对企业工作环境失望，个人成就感差，感到升职加薪机会不大；三是经济收入水平低。青年人才较注重实现个人价值，横向比较产生创造价值与相应得到报酬的不平衡；四是个人居住环境、生活质量不能在短时间内改善。面对企业人才流失，特别是青年人才资源流失问题，团组织应该有何作为，应担负什么样的角色，来增强青年对企业的向心力及凝聚效应，努力成为青年人才的“蓄水池”，这是共青团如何适应新形势新要求，坚持科学的发展观，以“三个代表”重要思想为指导，立足实际，借助优势，在进一步加强青年人才工作中创新工作思路、工作方法所应思考的问题。服务青年是共青团贯彻落实“三个代表”重要思想的必然要求，是一切工作的出发点和落脚步点的原则，在留住人才方面，笔者认为，团组织应扮好以下四个角色。

一、思想政治工作者的角色。要以正面教育为主，以发展的观点强化青年对企业未来前景的正确认识。

（一）采用科学方法，进行正确引导。面对青年这一特殊群体，团组织可充分发挥其地位和优势，参与思想政治工作，针对人才流失其中一个较为主要的原因是青年人才对企业将来的发展缺乏信心，就要帮助解决团员青年的思想问题和认识问题。这就需要充分利用思想政治工作的科学方法，采用讨论、说服教育、摆事实、讲道理，以理服人的方法，运用心理学原理，根据不同个体的个性，以“一把钥匙开一把锁”来进行教育。人的气质可分为四种类型，胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。胆汁质人属英雄型、战斗型；多血质人属领导型，粘液质人属稳重、沉稳型；抑郁质人属孤独、呆板型。以抓典型带动一类群体，做思想政治工作特别要注意以真实取胜。如某单位新来的一批大学生中，个性差异较大，各基层团组织要利用工作和开展活动的机会，仔细观察，多作交流，把握他们的人格特点，发现并利用多血质类人的领导型性格，并发挥他们的作用，以他们作带动，影响其他群体。通过真实的说教，来以情感人。武汉港有过辉煌的历史，也经历过生产低迷时期。在新的历史机遇前，领导决策层更注重以科学发展观进行战略研究，建设以人为本的企业文化，实施“机械化、大型化”等一系列策略，提升港口综合竞争力。这几年武汉港一步步经历着脱困、走出低谷，加快发展的路程，发展的道路是艰难的，但方向明确，清晰。要教育团员青年树立与企业同命运，与港口同成长的思想，增强责任感和使命感，以身为港口生产的一支生力军，为见证和参与这一发展历程而自豪。

（二）开展“青年与港口未来愿景”讨论，形势教育主题报告等活动，强化前景教育效果。为了鼓励斗志，增强信心，集团团委特别邀请了集团公司董事长、党委书记给团员青年上形势教育课，从宏观、微观、港口内部因素等方面分析武汉港经历的前所未有的大好机遇，客观剖析存在问题，指出未来发展思路。目前，港口体制改革已进入实质性阶段，国家继续深入实施西部大开发战略，内外部发展环境逐步改善，面临着历史性的发展机遇。武汉港制定了“五大港区、六大产业，实现‘三主’地位”等发展战略，必将实现港口跨越式发展。形势教育报告实事求是，又振奋人心，对团员青年，港口建设的后备力量无疑是注入了强心剂。同时，团委还举办了“青年与港口未来愿景”论坛。引导团员青年对港口发展和个人的成长作深入讨论和思索，从而树立对企业发展前景的信心，昂扬斗志。

二、“伯乐”的角色。要理解青年人才实现个人价值的迫切需要，帮助青年树立工作成就感。以业绩为依据，以品德、能力等为要素，不断改进挖掘、选拔人才方式，拓宽选拔途径，完善青年人才举荐和表彰体系。在广泛推荐青年人才的同时，利用“五四”表彰活动，举办主题论坛活动，发现人才，表彰人才，为青年人才的脱颖而出创造机会，提供才智展示的舞台。集团团委还与人力资源部门建立人才开发的联动机制，推荐进入青年人才库，而且继续完善人才库的建设，利用网络信息化管理，及时准确地跟踪掌握青年人才的变动流向和人才需求变化。

三、播种人的角色。要注重在培养青年人才特别是企业急需专业人才中发挥作用。全国和共青团人才工作会议都强调了注重人才培养工作，在全国、交通系统广泛开展学习新时期产业工人许振超事迹活动中，集团团委先行一步，开展了“树标、看标、学标、评标”四标活动。根据企业对青年技术人才需求存在缺口较大的现象，通过学习先进典型，激励和引导广大青年自觉实践“三个代表”重要思想，树立正确的世界观、人生观、价值观，在学习中实践，在实践中学习，在学习中成才，成为适应时代发展的有用之才，在全面动员，引导青工立足岗位，学技成才的基础上，集团公司各级团组织共同选定青年生产骨干进行重点跟踪培养，发挥团组织育人功能，培养我港“许振超式”先进典型，在全港兴起争当学习型职工，人人创先，人人皆可成才的氛围。

四、贴心人的角色。要努力帮助青年人才解决后顾之忧。要留住青年人才，除了帮助他们在事业发展上取得成就，还要关心他们的生活，了解他们的需求，尽可能帮助其解决实际困难。增强他们对企业的归属感。据我们了解，大学生分配来企业，如果是有配偶一起来的，调离本地区、本单位的可能性较无配

第二篇：对国企人才流失问题，团组织应有所作为

“人才是第一资源”。在当今知识经济时代，知识创新，科技创新，产业创新不断推进，越来越显示出人才资源的重要性。无论是国家还是企业的发展，只有拥有人才优势，才能拥有竞争优势。武汉港口集团有限责任公司于2002年11月进行改制，实行政企分开，剥离社会功能，逐步走上建立现代企业制度轨道的时候，面对着周边新兴港口的崛起，要在日益激烈的市场竞争中取胜，要努力实现武汉港跨越式发展，就要不断提升综合竞争力，人才资源的需求也突显其重要性。然而，这个有着50多年开港历史，有着较好港口条件的老国企，因为负担重、腹地经济欠发达、机制欠活力等因素，发展缓慢。职工福利待遇、生活水平横向比较与别的大港有着明显差距。众多因素造成港口人才流失情况严重。特别是高技术、高学历的专业人才跳槽。以集团公司下属的二级单位汉阳港埠公司为例，2000至2004年新招大学生中，调离比例高达30%。对于其他一些设备老化、机制欠活力的单位来说，近几年人才流失情况更为严重。探究国企人才流失的原因主要有三，一是对企业未来前景信心缺乏；二是对企业工作环境失望，个人成就感差，感到升职加薪机会不大；三是经济收入水平低。青年人才较注重实现个人价值，横向比较产生创造价值与相应得到报酬的不平衡；四是个人居住环境、生活质量不能在短时间内改善。面对企业人才流失，特别是青年人才资源流失问题，团组织应该有何作为，应担负什么样的角色，来增强青年对企业的向心力及凝聚效应，努力成为青年人才的“蓄水池”，这是共青团如何适应新形势新要求，坚持科学的发展观，以“三个代表”重要思想为指导，立足实际，借助优势，在进一步加强青年人才工作中创新工作思路、工作方法所应思考的问题。服务青年是共青团贯彻落实“三个代表”重要思想的必然要求，是一切工作的出发点和落脚步点的原则，在留住人才方面，笔者认为，团组织应扮好以下四个角色。

一、思想政治工作者的角色。要以正面教育为主，以发展的观点强化青年对企业未来前景的正确认识。

（一）采用科学方法，进行正确引导。面对青年这一特殊群体，团组织可充分发挥其地位和优势，参与思想政治工作，针对人才流失其中一个较为主要的原因是青年人才对企业将来的发展缺乏信心，就要帮助解决团员青年的思想问题和认识问题。这就需要充分利用思想政治工作的科学方法，采用讨论、说服教育、摆事实、讲道理，以理服人的方法，运用心理学原理，根据不同个体的个性，以“一把钥匙开一把锁”来进行教育。人的气质可分为四种类型，胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。胆汁质人属英雄型、战斗型；多血质人属领导型，粘液质人属稳重、沉稳型；抑郁质人属孤独、呆板型。以抓典型带动一类群体，做思想政治工作特别要注意以真实取胜。如某单位新来的一批大学生中，个性差异较大，各基层团组织要利用工作和开展活动的机会，仔细观察，多作交流，把握他们的人格特点，发现并利用多血质类人的领导型性格，并发挥他们的作用，以他们作带动，影响其他群体。通过真实的说教，来以情感人。武汉港有过辉煌的历史，也经历过生产低迷时期。在新的历史机遇前，领导决策层更注重以科学发展观进行战略研究，建设以人为本的企业文化，实施“机械化、大型化”等一系列策略，提升港口综合竞争力。这几年武汉港一步步经历着脱困、走出低谷，加快发展的路程，发展的道路是艰难的，但方向明确，清晰。要教育团员青年树立与企业同命运，与港口同成长的思想，增强责任感和使命感，以身为港口生产的一支生力军，为见证和参与这一发展历程而自豪。

（二）开展“青年与港口未来愿景”讨论，形势教育主题报告等活动，强化前景教育效果。为了鼓励斗志，增强信心，集团团委特别邀请了集团公司董事长、党委书记给团员青年上形势教育课，从宏观、微观、港口内部因素等方面分析武汉港经历的前所未有的大好机遇，客观剖析存在问题，指出未来发展思路。目前，港口体制改革已进入实质性阶段，国家继续深入实施西部大开发战略，内外部发展环境逐步改善，面临着历史性的发展机遇。武汉港制定了“五大港区、六大产业，实现‘三主’地位”等发展战略，必将实现港口跨越式发展。形势教育报告实事求是，又振奋人心，对团员青年，港口建设的后备力量无疑是注入了强心剂。同时，团委还举办了“青年与港口未来愿景”论坛。引导团员青年对港口发展和个人的成长作深入讨论和思索，从而树立对企业发展前景的信心，昂扬斗志。

二、“伯乐”的角色。要理解青年人才实现个人价值的迫切需要，帮助青年树立工作成就感。以业绩为依据，以品德、能力等为要素，不断改进挖掘、选拔人才方式，拓宽选拔途径，完善青年人才举荐和表彰体系。在广泛推荐青年人才的同时，利用“五四”表彰活动，举办主题论坛活动，发现人才，表彰人才，为青年人才的脱颖而出创造机会，提供才智展示的舞台。集团团委还与人力资源部门建立人才开发的联动机制，推荐进入青年人才库，而且继续完善人才库的建设，利用网络信息化管理，及时准确地跟踪掌握青年人才的变动流向和人才需求变化。

三、播种人的角色。要注重在培养青年人才特别是企业急需专业人才中发挥作用。全国和共青团

第三篇：对国企人才流失问题，团组织应有所作为 （范文模版）

“人才是第一资源”，对国企人才流失问题，团组织应有所作为。在当今知识经济时代，知识创新，科技创新，产业创新不断推进，越来越显示出人才资源的重要性。无论是国家还是企业的发展，只有拥有人才优势，才能拥有竞争优势。武汉港口集团有限责任公司于2002年11月进行改制，实行政企分开，剥离社会功能，逐步走上建立现代企业制度轨道的时候，面对着周边新兴港口的崛起，要在日益激烈的市场竞争中取胜，要努力实现武汉港跨越式发展，就要不断提升综合竞争力，人才资源的需求也突显其重要性。然而，这个有着50多年开港历史，有着较好港口条件的老国企，因为负担重、腹地经济欠发达、机制欠活力等因素，发展缓慢。职工福利待遇、生活水平横向比较与别的大港有着明显差距。众多因素造成港口人才流失情况严重。特别是高技术、高学历的专业人才跳槽。以集团公司下属的二级单位汉阳港埠公司为例，2000至2004年新招大学生中，调离比例高达30%。对于其他一些设备老化、机制欠活力的单位来说，近几年人才流失情况更为严重。探究国企人才流失的原因主要有三，一是对企业未来前景信心缺乏；二是对企业工作环境失望，个人成就感差，感到升职加薪机会不大；三是经济收入水平低。青年人才较注重实现个人价值，横向比较产生创造价值与相应得到报酬的不平衡；四是个人居住环境、生活质量不能在短时间内改善。面对企业人才流失，特别是青年人才资源流失问题，团组织应该有何作为，应担负什么样的角色，来增强青年对企业的向心力及凝聚效应，努力成为青年人才的“蓄水池”，这是共青团如何适应新形势新要求，坚持科学的发展观，以“三个代表”重要思想为指导，立足实际，借助优势，在进一步加强青年人才工作中创新工作思路、工作方法所应思考的问题。服务青年是共青团贯彻落实“三个代表”重要思想的必然要求，是一切工作的出发点和落脚步点的原则，在留住人才方面，笔者认为，团组织应扮好以下四个角色。

一、思想政治工作者的角色。要以正面教育为主，以发展的观点强化青年对企业未来前景的正确认识。

（一）采用科学方法，进行正确引导。面对青年这一特殊群体，团组织可充分发挥其地位和优势，参与思想政治工作，针对人才流失其中一个较为主要的原因是青年人才对企业将来的发展缺乏信心，就要帮助解决团员青年的思想问题和认识问题。这就需要充分利用思想政治工作的科学方法，采用讨论、说服教育、摆事实、讲道理，以理服人的方法，运用心理学原理，根据不同个体的个性，以“一把钥匙开一把锁”来进行教育。人的气质可分为四种类型，胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。胆汁质人属英雄型、战斗型；多血质人属领导型，粘液质人属稳重、沉稳型；抑郁质人属孤独、呆板型。以抓典型带动一类群体，做思想政治工作特别要注意以真实取胜。如某单位新来的一批大学生中，个性差异较大，各基层团组织要利用工作和开展活动的机会，仔细观察，多作交流，把握他们的人格特点，发现并利用多血质类人的领导型性格，并发挥他们的作用，以他们作带动，影响其他群体，调查报告《对国企人才流失问题，团组织应有所作为》。通过真实的说教，来以情感人。武汉港有过辉煌的历史，也经历过生产低迷时期。在新的历史机遇前，领导决策层更注重以科学发展观进行战略研究，建设以人为本的企业文化，实施“机械化、大型化”等一系列策略，提升港口综合竞争力。这几年武汉港一步步经历着脱困、走出低谷，加快发展的路程，发展的道路是艰难的，但方向明确，清晰。要教育团员青年树立与企业同命运，与港口同成长的思想，增强责任感和使命感，以身为港口生产的一支生力军，为见证和参与这一发展历程而自豪。

（二）开展“青年与港口未来愿景”讨论，形势教育主题报告等活动，强化前景教育效果。为了鼓励斗志，增强信心，集团团委特别邀请了集团公司董事长、党委书记给团员青年上形势教育课，从宏观、微观、港口内部因素等方面分析武汉港经历的前所未有的大好机遇，客观剖析存在问题，指出未来发展思路。目前，港口体制改革已进入实质性阶段，国家继续深入实施西部大开发战略，内外部发展环境逐步改善，面临着历史性的发展机遇。武汉港制定了“五大港区、六大产业，实现‘三主’地位”等发展战略，必将实现港口跨越式发展。形势教育报告实事求是，又振奋人心，对团员青年，港口建设的后备力量无疑是注入了强心剂。同时，团委还举办了“青年与港口未来愿景”论坛。引导团员青年对港口发展和个人的成长作深入讨论和思索，从而树立对企业发展前景的信心，昂扬斗志。

二、“伯乐”的角色。要理解青年人才实现个人价值的迫切需要，帮助青年树立工作成就感。以业绩为依据，以品德、能力等为要素，不断改进挖掘、选拔人才方式，拓宽选拔途径，完善青年人才举荐和表彰体系。在广泛推荐青年人才的同时，利用“五四”表彰活动，举办主题论坛活动，发现人才，表彰人才，为青年人才的脱颖而出创造机会，提供才智展示的舞台。集团团委还与人力资源部门建立人才开发的联动机制，推荐进入青年人才库，而且继续完善人才库的建设，利用网络信息化管理，及时准确地跟踪掌握青年人才的变动流向和人才需求变化。

三、播种人的角色。要注重在培养青年人才特别是企业急需专业人才中发挥作用。全国和共青团人才工作会议都强调了注重人才培养工作，在全国、交通系统广泛开展学习新时期产业工人许振超事迹活动中，集团团委先行一步，开展了“树标、看标、学标、评标”四标活动。根据企业对青年技术人才需求存在缺口较大的现象，通过学习先进典型，激励和引导广大青年自觉实践“三个代表”重要思想，树立正确的世界观、人生观、价值观，在学习中实践，在实践中学习，在学习中成才，成为适应时代发展的有用之才，在全面动员，引导青工立足岗位，学技成才的基础上，集团公司各级团组织共同选定青年生产骨干进行重点跟踪培养，发挥团组织育人功能，培养我港“许振超式”先进典型，在全港兴起争当学习型职工，人人创先，人人皆可成才的氛围。

四、贴心人的角色。要努力帮助青年人才解决后顾之忧。要留住青年人才，除了帮助他们在事业发展上取得成就，还要关心他们的生活，了解他们的需求，尽可能帮助其解决实际困难。增强他们对企业的归属感。据我们了解，大学生分配来企业，如果是有配偶一起来的，调离本地区、本单位的可能性较无配偶的要小。这说明，一个安稳的家可以留人。为此，集团公司各级团组织积极为青年人才建立婚姻家庭牵线搭桥，举办各种活动为单身青年提供更多交友、娱乐机会。如开展与外单位联欢，中秋团聚，成立健身活动小组，为青年人才，特别是为家在外地的青年营造真情家园。同时注重深入基层、深入青年，倾听了解他们的呼声和需要，把住房等问题的建议及时向集团党委反映。我们感到只有党委、团委和工会多头结合，共同为青年人才提供归属感，才能留住人才，才能以服务打动人，以感情留人、以事业留人。总之，人才是国家和社会发展最重要的战略资源，为实现港口跨越式发展，必须紧紧抓住企业发展面临的战略机遇期，以企业发展吸引和凝聚人才，以人才保障和支持企业发展，遵循各类人才成长的规律，建立竞争择优的人才选拔机制,为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”，从而把企业的人才优势真正变为企业的市场竞争优势。企业共青团组织更要把为企业培育人才，凝聚人才作为首要的工作任务，努力抓紧抓好，落到实处，为港口实施科技兴企、人才强企战略作出应有的贡献。

第四篇：国企人才流失情况汇报

近年来，国有企业人才流失严重。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住

。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。

一、国有企业人才流失的主要原因

1、分配机制不合理、待遇低。受长期计划经济的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。

2、用人机制不合理、不健全。不少国有企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人才资源的浪费。同时，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。

3、缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。不少国有企业忽视企业文化建设，对员工的精神文化需求不够重视，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。

4、个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，所在企业的前景也不被人们看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意。

二、加强国有企业人才管理制度

“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对国有企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

一是要建立体现人才劳动价值的酬薪制度。国有企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则，在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。

二是要建立适应市场规律的用人机制。国企必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立起为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。

三是要提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。

四是要营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，再以强大的价值观凝聚人心的同是，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送到高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。

第五篇：副校长应有所作为

副校长应有所作为

四川省荣县教育教学研究室主任 钟炜

对“教学管理讲座五之二十六（副校长应有所作为）”分为四个版块：一是副校长的“位与为”;二是副校长要谨记的“六项基本原则”;三是副校长如何实施学校管理;四是给副校长的四点建议.1、副校长的“位与为”

副校长和校长虽是一字之差，但其内涵和意义却相差甚远。如果副校长意识不到这一点，那么事与愿违的事情就会屡屡发生。现在人们常说“有为才能有位”，我补充一句就是有位才能有为。“有位”是摆正自己的位置，在自己位置的时空内有所作为，力求达到作为的最大值。

1.1、从和谐的人际关系中找“位”。

中华民族有“和为贵”的思想，“和”即和气、祥和、和谐等等。孟子说“天时不如地利，地利不如人和”。可见一个人要成就一番事业，首先要占一个“和”字，作为副职尤其要看中这个“和”字，特别要在学习和工作中正确处理各种人际关系，达到和谐。说和，不是不分是非无原则的求同，什么你好我好他也好，一团和气，而是在工作中既讲原则，又讲情感因素。常常要换位思考，可以办的事情要成人之美，不可以办的事情要解释清楚。不要因为生活上的不愉快、工作上的不顺心而迁怒于别人，即使别人有错，甚至冒犯了你，也不要怒发冲冠，恶语相加。那么，如何才能改进副职工作方法和提高领导艺术，使副职的工作顺达、人气旺盛、亲和力强呢？

⑴与正职领导交往的艺术。在一个单位的整体工作中，校长统筹全局，是统帅，副校长是主抓某一方面工作的，属整体工作的分支，是统帅下的将官，正副职的关系是总与分，主角与配角，领导与被领导的关系，作为一名副职，摆正自己的位置，是做好工作的前提条件。

①主动争取领导支持。副职的特殊工作性质，决定了他在工作中既要主动、积极地开展工作，又要严格明确自己的职责范围，主动之中要掌握分寸，严防越权越位。该自己做主的事情要大胆做主，该请示汇报的一定要请示汇报。该提请领导班子集体研究的一定要经大家讨论，应该由自己做的工作不等待“一把手”，应该由主要领导出面的事情，在没有领导授权的时候，不能擅自处理和决定，倘若情况特殊，领导不在，又必须当即拍板，也要征求同级领导意见后，再做决定，事后还应该向主要领导如实汇报。

②坚持以工作为主进行交往。圆满完成上级交给的任务，是同上级搞好关系的基本条件。上下级关系能否处好，不在于私人交情和来往是否密切，而在于下级的工作态度和工作业绩，如果干得好，成绩突出，上级领导就会满意、放心，进而形成良好的共事关系。反之，如果下级工作拖拉，不负责任，漏洞百出，长期没有政绩，那样即使下级百般讨好上级，也是难以得到赏识的。与上级交往还要注意疏密得当，交往过于频繁，会影响自己工作创造力，会导致同志有不良看法。

⑵树立尊重和服务意识。下级尊重和服务上级是组织原则所要求的。作为副职在工作中要体现听从上级指挥，维护领导威信，有矛盾不上交，不给领导出难题，要急领导所急，帮领导所需，当领导工作有困难或出现失误时，要补台，不看笑话，能主动献计献策，帮助排忧解难。正确看待和评价领导，既不低三下

四、阿谀奉承，也不故意贬低，提高自己。

⑶与同级交往艺术。所谓“同级”是指具有相同行政级别的人。这里指的是在同一个单位工作的副职干部。俗话说“同行是冤家”。可以肯定地说这句老话表述的未必准确，但你细品一下此话含义确实有几分道理。

①古往今来同行不能相容的例子实在太多了。在实际工作中同级副职之间“同朝为官”，有时工作交叉、利益相争，加之个人的秉性涵养阅历不尽相同，难免产生摩擦碰撞，如果关系处理不当就容易产生内耗，就容易成为“冤家”。因此加强副职的思想修养，提高副职的合作意识，研究副职之间交往的艺术就显得尤为重要了。

②作为副职应该充分认识到同级之间相互理解，相互支持，密切合作的重要性。在这里我讲一个几年前从报刊上看到的例子，供副职们在与同级交往时作为借鉴。北京某中学实行校长负责制，书记李林决心做校长徐天的坚强后盾，支持校长搞好改革，而对于自己从“帅”位上走下来，从“主角”变成“配角”毫不计较。结果，该校成了改革的先进单位，徐天成为新闻人物，李林当选为劳动模范。在这个例子中校长和书记虽不是副职，但是同级，而在实际工作中同级之间最容易产生矛盾，可李、徐二人把同级关系处理得如此之好真令人叫绝！看来无论改革还是日常工作，“人和”是至关重要的，而领导班子的“将相和”更为重要。

③副职要想把握好同级交往的艺术，从心态上、情感上以及追求上要做到以下几点：

ⅰ目标一致，同心协力。同级之间虽然分工明确，各有各自的工作，但单位的总体计划发展目标是一致的，不能孤立强调各自的任务目标重要，要以单位大局为重，同心同德，相互支持，分清轻重缓急，妥善处理好自己分管的工作。

ⅱ团结共事，以诚相处。同级关系是一种相互依存的工作关系，彼此之间如果不相往来或来往不正常是不能完成共同目标的。因此，同级应以诚相处，共进共荣，珍爱友谊和团结，不辱使命。

ⅲ彼此尊重，互不拆台。相互尊重支持，是和睦共事的前提条件。首先，彼此要尊重各自的工作权限，不要越位。其次，彼此之间，要尊重对方的人格和习惯。第三，要相互理解和支持，当同级之间在工作中需要帮助或出现漏洞时，要主动上前、补位。倘若在工作中无意慢待了对方或在某种场合中忽略了对方也要相互体谅和理解，何况有时是“十礼九不周”啊。同时对同级领导要一视同仁，不能只挑有用的交，更不能以邻为壑。

ⅳ根除嫉妒，学会宽容。嫉妒是一种心理疾病。它既影响同事团结，工作、学习、生活，也影响嫉妒者本人的健康。

⑷相互学习，共同进步。“三人行则必有我师”，何况同级系列不同，各有所长。习人之长，补己之短，相互学习借鉴，共同提高。

⑸与下级交往的艺术。副职要掌握与下级交往的艺术，首先，要明确所谓“上级和下级”只是职务上和分工上的不同，没有严格的等级之分，更没有贵贱之别。其次，副职的工作任务主要是服务和协调。第三，副职要深入实际了解下情，体恤“民情”，把“民心”和单位的工作重心联系一起，把正职的管理思想和员工的工作热情结合在一起，创造性地开展工作。掌握与下级交往的艺术，一般要做到以下五点：

①平等待人。人无贵贱之分，要一视同仁。要懂得作用与反作用的道理，尊重别人就是尊重自己，对下级既要明确职责，敢于领导，又要给予应有的理解和支持；对疏远者不排斥，对亲近者也不偏袒；要做到平等无私，赏功罚过，扬长避短，激扬正气，鞭挞邪气。

②无私待人。心底无私天地宽，无私才能无畏。副职与同志的交往首先要有正确的目的：首先，应是为了团结同志，为了干好工作，而不是为了笼络人心，也不是为自己谋私“奠基”“铺路”，应是为有助他人而不是为了回报，即“施惠勿念”；其次要讲原则。要秉公不徇私情，要正派，不搞“小圈子”；最后要刚正不阿，不回避矛盾，要敢于表扬，也要勇于批评，不昧人之长，更不要护人之短。

③诚恳待人。孟子说“诚者，天之道也；思诚者，人之道也。”成功的副职对上对下要真诚，要说真话，办实事，言而有信，表里如一。遇事总能设身处地替他人着想，体谅对方的难处，不勉其难为为之，不亏其心而待之，尽力成人之美。对反对过自己的人要不念“旧恶”，对帮助过自己的人要懂得感恩，但不能拿原则做交易。

④宽以待人。有位领导同志说“求同真心实意，存异体谅包容；一时分歧不争论，无伤大体不计较；大智若愚，看似糊涂不真糊涂。”作为副职要团结大多数人，要调动更多的人的积极性，必须胸怀豁达，待人以宽，要学会原谅人，理解人，体谅人，如此方能“众而随之”。

⑤以理服人。宋朝大诗人苏东坡说“成事在理不在势”。有道是“有理走遍天下，无理寸步难行”，可见理的重要，副职说话、办事情要在理，特别是做思想工作时要以理服人。说理也要讲究方法，要实事求是，因人因事因时因地而宜。

1.2、在恰如其分的“位”中作为。按照美国心理学家马斯洛的需要理论，人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我价值实现需要。其中，自我价值实现需要为最高境界。人们的社会地位不同、阶层不同，往往需要的层次也就不同。不同时期有不同的需要，时期不同需要的侧重点也就不同。作为一个副职不管任职时间有多长，但走的都是上坡路，都是从中层（或中层以下）提拔起来的干部，应该说想干一番事业既使不是现在的想法，也是刚上任时的初衷。特别是新官上任“三把火”，踌躇满志，真有“大鹏一日同风起，扶摇直上九万里”之志向，可以理解每个新提拔起来的副职谁不想在岗位上实现自我价值而有所作为呢？其实，正副职是相对而言的两个名词，如果没有副职又哪来的正职呢？可见副职和正职是对立统一的关系，有其存在的必然性和合理性。华尔街上的老板这样要求副职：“你要站起来比他高，但是你要弯腰行动，让任何人看不出你比他高。”这也许是副职如何作为的“技巧”。副职要作为，但不能乱作为，副职必须摆正自己的位置，在恰如其分的位中作为。

⑴当好参谋。正职和副职搭班子，正常情况下是根据工作需要通过组织上安排的，无论正职还是副职都应有常人的心态和平和的心理。

①作为正职不必事事都想超过副职，作为副职也不必事事都不如正职。“闻道有先后，术业有专功”每个人阅历都不尽相同，应该说各有各的优势，一般情况下，副职在领导决策中起到的作用也是不可低估的。但在实际工作中，副职常常怀有这样的心态，只有正职肯纳谏，副职才能敢于直言，只有正职充分信任以诚相待，副职才能鞠躬尽瘁，遇事上前，否则副职只有待命听令。在这个问题上主要矛盾可能取决于正职，但可以不考虑正职如何摆布，我们试着推断副职从自身角度怎样发挥主观能动性，怎样从中作为。

②副职要当参谋，就像盖房子立顶梁柱子时周围要绑好几根支架一样，顶梁柱就是正职的工作，几个支架就是副职们的作用，如顶梁柱向左倾斜，那么就要左顶右拉，向右倾斜，则方式刚好相反，这样才能使顶梁柱不至于偏离方向。“顶”和“拉”都是副手的作为，但又都有犯上之嫌，或许有的正职会感到没面子，不开心，不舒服，甚至有的正职会“龙颜”大怒，当即给你难堪，让你下不了台，但不管怎样，只要你认为自己是对的，你就要坚持，不要轻易放弃自己的观点，这就是“支架”的匡正作用。当

③在实际工作中，“支架”是不好当的。副职常常要有这样的心理准备。比如要出台一项政策，主要领导可能从全面考虑，副职则要站在分管工作的角度单项考虑，正职从正面考虑，副职就要逆向思维，多从反面考虑；正职在有利的方面考虑得多些，副职就要在不利方面多考虑，如果你看出问题，持反对意见，但正职可能不容你分辩，或一意孤行。你就要动脑筋想办法，从中斡旋，可以避开“锋芒”，另选时间和地点与正职沟通，使他愿意接受，比如可以选择领导心情好、休会、进餐、闲聊等时间说出你的内心想法。为了事业，矮人一点，不算低气，这可能算“弯腰行动”吧。

⑵当好助手。副职除向正职献计献策当好参谋外，还要当好助手。当好助手的要诀主要有：

①要使正职工作得以抽身。正职是一“家”（单位）之长，作为助手，副职就要为正职创造更多的宽松环境。副职分管的条块工作合起来就是正职的整体工作。如果每个副职分管的工作都管理得井然有序，各司其职，各负其责，那么，正职就可以一心扑实抓大事、抓实事，抓关键环节，就能聚精会神搞研究，抽出时间去处理一些棘手的问题。

②要让正职工作不分心。好的副职能为正职遮风挡雨。有时单位内外有意见，有怨气都是对着正职来的，好的副职要主动去化解矛盾，多做一些思想工作，千万不要把矛盾推给正职，副职应该既要为正职当好一堵坚实有力的“墙”，又要当一座四通八达的“桥”。当“墙”把来自群众的不满都化解在屏障之外；当“桥”把领导的关心爱护送到群众心里，拉近领导和群众的距离，真正做到有矛盾不上交，有功劳不自贪，使正职不为那些懊恼的事情分心。

③要为正职脸上贴金。副职除了完成好常规工作外，还要创造性地完成上级布置的各项工作任务。副职在正职面前是助手，但在下级面前又是分管领导，可以看作是他们的“正职”，副职在工作中既要敢抓敢管，求实、求新、求精，上质量、上水平、上档次，又要突显生机和活力，在同系列评比中又要进名次、得奖牌，为单位争光，也要为“一把手”争誉。

⑶当好绿叶。作为副职就要有绿叶的精神，要有点胸怀，有些涵养。副职在工作中无论是冲锋陷阵，还是靠前指挥，都是整体工作的需要，都是副职应该做到的，副职决不可把取得工作成绩看作是自己的资本，向领导和同志们讨价还价，甚至要荣誉，争说法，特别是当你分管的工作得到了表彰，可能红花戴在了正职的胸前，镜头对准的也可能是正职面庞，此时，你一定要头脑冷静，心平气和，真正当好绿叶。

⑷无论是当好参谋、当好助手，还是当好绿叶，都应立足现实，着眼未来，与时俱进。

①做到实事求是，理论联系实际，既不要好高骛远，也不要有畏难情绪，从现在做起，从自身做起，从一点一滴做起，“图难于其易，为大于其细”，工夫不负苦心人，有志者事竟成。

②只要不断学习，勤于思考，不断实践，不断在实际工作中调整自我，为自己创设一个宽松的人文环境，从和谐的人际关系中找准自己的位置，明辨自身工作角色，定会在恰如其分的“位”中大有作为。

2、副校长要谨记的“六项基本原则”

副校长是校长的左膀右臂，副校长能否很好地协调好与校长的关系，将直接影响到学校各项工作能否有序运行。副校长要清楚自己的角色和地位，须谨记“六项基本原则”。

2.1、共同搭台，不拆台。

⑴“人心齐，泰山移”。学校领导只有凝心聚力，才能攻无不克、战无不胜，各项工作才能井然有序；否则，如果心猿意马、同床异梦，学校就会四分五裂，各项工作会磕磕绊绊，难有成就。正所谓：相互补台、好戏连台：相互拆台、共同垮台。

⑵“尺有所短，寸有所长”，校长在工作中同样难免会有疏漏的地方，副校长决不能做“局外人”，袖手旁观，要真心诚意地帮助校长找出不足，弥补失误：当校长遇到棘手问题或者出现被动局面时，副校长要敢于“挺身而出”、鼎力相助，不能“千头万绪，为难一人”，唯有这样才能形成优势互补、水乳交融的“战略合作伙伴”关系。

⑶副校长要有协作精神和全局意识，千万不能混同于一般的老百姓，在校长背后说三道四，讲“风凉话”，对校长制定的方针政策指指点点，煽动教师的不满情绪，以挑拨校长与教师的关系。副校长更不能搞“分裂活动”，怂恿其他教师“策反”，企图拆校长的台，看校长的“好戏”，达到自己不可告人的目的。

2.2、追随服从，不盲从。

⑴下级要服从上级，副校长要服从校长，这是天经地义的事。副校长要在思想上与校长保持高度一致，在行动上听从校长的指令，积极实施和认真贯彻学校制定的各项制度，确保学校政令畅通。

⑵服从并不意味着盲从，并不意味着“让东则东，让西则西”，不管正确与否“照单全收”，把校长的话当作“圣旨”，即使明知有错也无原则地遵照执行。副校长要有主见，对于错误的决策要敢于提出异议，拒绝执行。事实上，毫无主见，盲目跟从的副校长只能与校长合作一时，难以维持长久的合作。

2.3、积极配合，不越位。

⑴为了学校的发展，副校长要积极主动地配合校长搞好工作，要敢于揽事，主动做事，以便使校长更好地集中精力干好大事和要事。副校长揽事主要是多揽小事、琐碎事、缠人事、棘手事。但主动揽事也要掌握分寸，过分揽事则有可能走向揽权越位的一面。副校长要严格恪守自己的职权范围，把握好度，做到主动但不妄动，到位但不越位。

⑵副校长在工作中遇到该通过集体讨论的事一定要提请集体讨论，不能擅作主张：该由校长拍板的，一定要让校长拍板；该由校长出面的事情，在没有校长授权的情况下，不能越俎代庖，擅自处理，不得抢班夺权，“自立门户”，搞“极端英雄主义”；集体形成的决议在正式出台前不得以任何形式预先泄露，不能为了显示自己手上有权、做老好人或其他目的，事先在教职工中传播：其提出的思想和见解的大前提，应与学校整体思路保持一致，在此基础上加以创新和完善，使工作更加切实可行，不能因为要创新而出格，从而乱了学校的整盘棋。

2.4、主动请示，不依赖。

⑴副校长在处理事务时应尊重校长的意见，主动向校长请示，提出自己的看法，征求校长的意见，不能主观臆断、贸然行事。但这并不意味着副校长时时、处处、事事处于被动的地位，没有主见，没有创新，做校长的“傀儡”和“木偶”。

⑵副校长应创造性地开展工作，敢于为学校的可持续发展献计献策，多出“金点子”，提出自己独到的见解和看法，不能简单：“复制”校长的命令，甘当“传声筒”；不能机械地照搬教条，画地为牢。在制定计划、实施方案的过程中，副校长要用自己的头脑，有自己的主见，充分发挥自己的创造才能，在工作中不断发现问题、研究问题、解决问题，形成自己的工作套路和模式，展现自己的工作风采。

2.5、礼貌尊重，不逢迎。

⑴副校长对校长要以礼相待，忠心不二。工作上配合校长，生活上关心校长，难题面前帮助校长，有不同意见当面交换，对校长存在的问题要坦诚相助，校长交办的事情要认真负责，听到教师对校长的议论要多做解释和引导。

⑵副校长要尊重校长，但尊重决不是唯唯诺诺，一味迎合，更不是拍马谄媚。副校长不能降低自己的人格，对校长阿谀奉承，低头哈腰，看校长脸色行事；在大是大非问题上，副校长不能妥协退让，无原则地迁就。否则，就会自贬身价，被教师耻笑，在教师面前失去威望。

2.6、多干实事，不争功。

⑴在学校决策中，副校长往往起着专业咨询的作用，在日常工作中，副校长又是分管条线的指挥员，对分管条线的正常运作发挥着先导作用，功不可没。但是，副校长千万不能居功自傲，不要以为自己在学校发展中功勋卓著，是学校的“第一功臣”，学校如果没有了自己，将有可能还要“在黑暗中摸索许多年”。有的副校长甚至不把校长放在眼里，总觉得自己的本事比校长大，看着功劳全记在校长名下，心中愤愤不平。

⑵作为副校长要有绿叶意识，甘愿奉献，不管在什么场合，都应十分注意突出校长的地位和权威，不争主角，不抢镜头，不居头功，甘当绿叶扶红花。假如学校领导都想露一手，各唱各的调，突出自己、争功诿过、争权夺利，那么，学校领导班子将无法正常运行。而要做到这一点，副校长必须有甘当“无名英雄”的精神，不怕吃亏，勇于奉献，踏踏实实做事，堂堂正正做人，协助校长共同营造和谐校园。

3、副校长如何实施学校管理

作为一名学校分管教学的副校长，在平时的工作中应该做些什么，应该怎样才能发挥副校长和学校领导班子的整体作用，我认为应该主要做好以下方面的工作。3.1、明确目标。

学校有工作目标和要求，校长有其办学思想、思路。学校的各项工作应紧紧围绕上述的目标和思路去分头实施、逐步实现。因此，副校长应时时把握学校工作的这个大前提，去组织协调，保证各项工作得以有序、有效地进行，以完成学校的工作任务，实现校长的办学思想。否则，既不能完成各项具体工作，也不能实现校长的工作思路。所以，副校长对学校工作目标的明确，校长办学思想的领悟和对学校各项工作的贯彻落实是非常重要的。

3.2、认真组织。

要使学校的各项工作正常运行，并能达到良好的工作效果，就要求确实发挥副校长这个助手的组织职能。要根据校长所安排的各项工作以及工作性质，能从时间、地点、内容、人员等方面认真全面的思考，合理的布置安排，使学校的各项工作能做到：人有岗、人适岗、岗有责，职责相连，奖罚分明。不论是学校的常规工作还是临时性的工作都不能离开学校的认真组织，否则工作就有可能失去它的有序性和有效性，甚至是影响学校的教风和学风。

3.3、主动协调。

学校的各项工作就其性质来讲是密切联系的，但有时某些工作环节、时间、人员、地点、内容以及顺序上会发生冲突。有时教职工在开展某项具体工作中会遇到这样那样的困难，或出现新的情况，使得工作暂时不能顺利进行，在具体人员协调不成，两处又协调无效的情况下，就需要校长去认真了解情况，分清工作的主次轻重，本着工作的效果出发多方工作，反复说明，以求得各方人员的理解与支持，以保证工作的如期有效的进行。作为一名副校长，如果不能主动、正确的协调工作，很容易产生学校工作“上难下乱”的现象，即：一把手校长的工作目标难以实现，下面各处的工作杂乱无所适从。而“上难下乱”正是一个希望发展的学校的大忌。

3.4、热情服务。

校长不仅仅是一个职务，而更重要的校长是一种责任。其责任就是为所有的教职工的工作提供服务，为学生的学习提供服务，为家长培养子女提供服务。当前师生都面临着激烈的竞争，在竞争中师生都会遇到各种各样的困难，有困难就会影响他们的教与学。因此，面对困难，校长不能视而不见，而应全面了解情况，能及时帮助解决的应给予帮助解决，一时不能解决的应主动向他们说明情况并逐步解决。领导的热情服务不仅能使学校的各项工作圆满完成，还能加深领导与教职工之间的情感，更能求得教、家长、社会对学校工作的理解和支持，提高工作效益。

3.5、及时提醒。

学校工作从表面上看都是具体的、固定的，周而复始带有常规性，但具体操作时，有些过程和环节又具有多样性、多变性。有些教职工身兼多职，由于整天繁多的事务会使有些细小工作被遗漏（如包干区卫生、班级卫生、学生的安全教育、学生校徽的佩戴及日常行为规范等方面）。各处的工作有阶段性的（如招生）、有临时性的（如教研活动、家长会）、有持续性的（卫生区、两操），这些也很容易遗忘，这些都需要副校长在每日工作检查的基础上询问有关人员，及时提醒，以保证学校工作的完整性和连续性。

3.6、全程督促。

学校工作不仅在于计划，不仅在于落实到人，更在于至始至终的有效开展。有些工作可以一时完成从计划到落实到开展。而有些工作则具有长期性，易受到外在因素的影响，造成主观随意变动性大（例如教师的“五认真”、师德行为规范、班风校纪、教研组的学期活动计划等）。有些工作从环节上是独立的而在内容上却是紧密联系的，一环不慎全局无效（例如，大到考试，从宣传到命题、印刷、分发试卷，从监考、装订到阅卷、登分、总结、讲评、表彰，不能有一环放松；小到每一次活动）。要想获得各项工作的实效必须是事事督促、全程督促。这正是做具体工作的副校长的职责所在，不然工作可能会流于形式且缺乏实效。

3.7、细心研究。

工作重在落实，有效管理则重在调查研究。作为副校长，更重于管理工作的研究。研究教育方面的新问题；研究校内工作出现的新情况，这样有利于一把手校长全面、正确了解学校当前的真实情况，及时调整工作方案和目标，避免学校工作的盲目性和被动性；研究每个教师的特点、工作能力，个人所处的环境有利于学校工作的安排，能做到人适其职、人乐其职、职扬其长，调动教职工的积极性和主动性；研究每个问题出现的原因、发展的过程、产生的后果，有利于寻找解决问题的方法。总之，缺乏研究，就缺乏工作的有效性、管理的准确性。

3.8、创设和谐的工作环境。

工作需要责任心，责任心不仅来自于公正、完善的规章制度，更来自于全体教职工良好的思想情绪，因此，在工作中要做到以理服人、以情感人，知教师苦、解教师意、感教师情，不以权压人、整人，不另眼看人，更不盛气凌人和用狭隘之心度人，相互学习、相互关照，上下一致、齐心协力，形成一个平等团结、务实进取、苦中有乐、乐于奉献的工作氛围，这是学校取得优异成绩的力量之源。

3.9、以身作则。

领导职能的发挥也不仅仅在于职权的发挥，而更在于自身的身体力行，讲千遍不如领导自己做一遍。在工作上与教师同标准、同考核、同奖罚、同样参加教研活动；在师德规范方面，凡要求教职工做到的自己首先做到，教师很难做到的自己率先主动做到；在学校纪律方面，首先自己是严格执行，教师对学校纪律一时不能理解接受的，应主动从正面加以说明，并自觉执行。学校管理是否有力、有效，领导的以身作则是关键。3.10、不断学习，自我提高。

教育的改革，知识的更新，这就要求我们应不断的学习新知识、新技术，更新观念，才能不断适应教育形势的发展，才能满足教育教学工作的需要。只有通过学习，拓宽了眼界，才能提高自己的工作能力，才能在工作上有所创新，做好领头羊，开创新局面。

4、给副校长的四点建议

副校长是校长的助手和参谋，既是领导者，又是被领导者：既是决策者，又是执行者；既唱主角，又当配角，因此，如何当好副校长至关重要。但在每年对学校班子考核时，发现部分副校长角色意识不强、定位不准，给推动学校工作、构建和谐班子带来了不良影响。本文针对考核时发现的问题，提出四点建议，以帮助副校长更主动地参与管理，更积极地开展工作。

4.1、建议一：甘于“寂寞”，善于“站位”。

⑴“淡泊以明志，宁静以致远”，副校长的助手地位决定了其更应淡化名利，耐得住寂寞，做到：胸怀宽广，“得之淡然，失之泰然”，看得开，看得透，拿得起，放得下，保持一颗平常心；坚持埋头苦干，默默无闻，甘当铺路石；尽责任不谋官位，干事业不谋私利，重实绩不图虚名。不能遇到名利就上，遇到功劳就抢，更不应认为自己本事比校长大，与校长比高低。甘于“寂寞”需要一种豁达，一种气度，更需要一贯的修炼。不亢不卑才能神智清醒；不贪不沾才能坦坦荡荡；不吵不闹才能有所作为：不哀不怨才能忘记小我。

⑵“在其位，谋其政，行其权，尽其责”，要当好副校长，必须明确自己的配角身份，善于站好位置，做到到位而不越位。“到位”是指充分行使自己的管理职权，有效发挥自己的作用；“越位”是指超越自己的职权行事。做副校长要有三忌：一忌抢帅位。副校长既要放开手脚，行应行之权，尽应尽之责，但又不能超越权限，该由校长做主的事决不私自当家。二忌挤将位。副校长之间是各有分工的，各自分管的工作是相对独立的，所以不能干预、插手其他副校长的工作，或者到处乱发议论。三忌占士位。凡属分管科室职责范围内的工作，应放手让中层去做，让他们有职有权，不能事必躬亲，包办代替，越级干预。

4.2、建议二：乐于“补台”，诚于“辅佐”。

⑴“智者千虑，必有一失”，班子集体或校长、其他副校长在工作中出现一些差错是在所难免的。“我为人人，人人为我”，尊重别人，乐于助人，才能得到别人的尊重、帮助，客观上也提升了自身的影响力。因此，副校长要以学校和师生的利益为重，乐于“补台”。当校长出现失误时，切忌冷嘲热讽、评头品足，贬低校长，抬高自己，而应当为校长分担压力、排忧解难，打开工作局面，维护校长的权威。当其他副校长出现失误或遇到困难时，不能看笑话，更不能落井下石，而应主动帮其分忧，巧妙地帮其纠正。

⑵副校长和校长在同一所学校工作，可以说是休戚相关，“一损俱损，一荣俱荣”。因此，副校长一定要诚于“辅佐”校长。一是维护校长权威要诚。副校长要宣传校长的优点，扩大影响，不把校长推到矛盾焦点；学校出了问题要主动承担责任，主动“补台”。二是当校长参谋要诚。要顾全大局，向校长反映实情、真情，切忌为了一己私利，向校长出歪点子、瞎点子、馊点子，以假情况去干扰、左右校长的思路。三是抓工作落实要诚。当决议形成后，无论自己在讨论中所持意见如何，副校长都要毫不迟疑地在自己分管工作中，全面准确地落实校长和班子集体的意图，而决不可因自己的好恶影响决议的贯彻执行。

4.3、建议三：巧于“协调”，妙于“争气”。

⑴“天时不如地利，地利不如人和”，团结出战斗力、出凝聚力、出生产力。因此，副校长要注意搞好协调，促进团结。协调的基本要求是：主动、及时、妥善、满意。要重点协调上下左右关系。对上，要以学校的发展为重，多维护、多沟通、多成事，善于争取校长的指导、支持和帮助；对下，要注意引导和服务，多关心、多理解、多宽容，充分调动教师的积极性、主动性和创造性；对内，要团结协作、同舟共济，多尊重、多商议、多支持，处理好与其他副校长的关系，促进学校领导班子的团结；对外，要坚持平等互利的原则，多联系、多协作、多配合，力争成为良好的合作伙伴。

⑵俗语话“人争一口气，佛争一炉香”。副校长所处的地位更应“争气不争功”。只有争气，才能减少过失；只有争气，才能扬眉吐气；只有争气，才能脚踏实地干出成绩来。如果不争气，不学无术、仰人鼻息、碌碌无为，那势必被学校和师生所淘汰。副校长妙于“争气”应体现在：首先是以才感人。通过勤奋学习、勇于实践、善于总结，不断提高自己的综合素质，做一个学识渊博、教学优质的领导者。其次是以德服人。要加强自我修养，做到自重、自省、自警、自励。再次是以绩昭人。通过实干、苦干加巧干，圆满完成校长交给的任务，积极履行好职责，创出卓越的政绩。

4.4、建议四：循于“适度”，从于“全局”。

⑴“差之毫厘，谬以千里”，万物皆有度。“适度”诸事皆顺，“失度”就会失道。因此，“适度”是衡量一个学校领导是否成熟的重要标志，身为配角的副校长更要循于“适度”，把握分寸，以下几方面尤应注意：尊重而不奉承，既要尊重校长，但又不能阿谀奉迎；服从而不盲从，既要服从校长和领导班子正确的决定，但又要有主见，创造性地执行：揽事而不揽权，既要尽职尺责多干事，但又要防止越权；谋事而又不独断，既要善于分析问题，当好校长的参谋，但该请示的要请示，不能擅作主张；谦虚而不怯弱，既不能不懂装懂，但又不能缩手缩脚，谨小慎微；纠偏而不过当，既要巧妙地纠正校长和领导班子的偏差，但又不要矫枉过正；有才不显才，既要练就过硬的本领，但又不要好出风头、锋芒毕露，适当地扮演大智若愚的角色。

⑵系统科学告诉我们，系统作为整体，它的性质和功能不是各个要素的性质和功能的简单相加。系统的整体性要求我们观察和处理问题要着眼于整体。要发挥领导集体的整体功能，必须充分发挥每个成员的能量。副校长分管某一个或几个方面的工作，而这些工作是全局工作的一部分。副校长对校长负责，也就是对全局工作负责。

⑶副校长要从于“全局”：一是要养成顾大体、懂全局的优良品格，树立领导集体整体功能的观念，切实增强全局意识。二是要关心全局、了解全局，认清形势，心中有数，这样才能主动地服从全局。三是服从全局、维护全局。⑷副校长在处理分管的工作时，要自觉地从全局出发，尤其是当分管的工作与全局有矛盾时，不能从部门利益出发，必须维护并服从全局的利益