对物业服务业用工荒和人才流失问题的探索[5篇]

第一篇：对物业服务业用工荒和人才流失问题的探索

对物业服务企业用工荒和人才流失问题的探索 摘要：物业管理属于新兴的行业，其在发展中不可避免的存在很多问题，其中用工荒和人才流失是目前物业服务企业遇到的普遍问题，本文围绕这个问题，分析问题的原因，并据此提出相应的解决措施。

关键词：用工荒

人才流失

就业观

管理 中图分类号：G465 文献标识码：B 物业管理是一个朝阳行业，是伴随房地产的发展而逐步发展起来的。它最早发展于我国的深圳，随后在中国内地得到蓬勃发展，到目前已有30多年的发展史。尽管如此，我国的物业管理相对国外发达国家的物业管理还处于相对落后的阶段，其管理理念、管理手段、管理模式等还存在很多问题，其中物业服务人才的短缺是目前物业服务企业管理中遇到的普遍问题。

一、物业服务企业的人才需求状况

我国住房制度的改革，直接推动了房地产业的发展。从上世纪90年代到现在，房地产规模和建筑面积逐年递增，我国的房地产业得到极大发展，也催生了物业管理市场的巨量膨胀。目前全国在管物业面积估计已达到130亿平方米，物业管理的覆盖面已占全国城市物业总量的30%以上，其中经济发达地区的城市达到了50%以上，物业服务企业总数达６万家，从业人员６００多万人，住宅物业管理规模达到１２０多亿平方米。物业管理市场的扩大，对物业服务人员的需求也随之增加。为了满足市场需求，很多高等院校设置了物业管理专业，一些社会培训机构也进行物业管理的短期培训，但这些远远不能满足需求，很多物业服务企业由于缺乏物业管理人才而亮起了红灯，这些企业由于招聘不到物业管理人员，不得已从社会上招聘一些高中甚至初中以下的人员。据一知名物业服务企业业务主管介绍，他们所管项目物业管理人员文化水平、专业素质的低下，引发业主的投诉量上升，物业服务费用的收取更加艰难，企业的运营也举步维艰。为了解决企业人才的需求，一些大型物业服务企业设立人力资源部，专门进行企业人员的招聘和培训。这些企业为了提升物业管理人员的服务水平，减少后续培训和缩减上岗期，他们和一些院校建立长期的用工合作，以此来满足企业的需求。然而这些企业又出现人才大量流失的状况，招聘的人员2~3个月辞职，6个月能辞职率达50%，一年内流失率达到90%。如此频繁和高的流失率使企业不得不常年招聘，而企业也由于人员的流失，使企业人员结构处于不稳定状态，这极大的限制了企业的发展和管理水平。那么，为什么会出现企业的用工荒和人员的大量流失的矛盾现象呢？

二、物业服务企业用工荒和人员流失现象分析

1、企业对人才的不重视

据北京一家二级资质物业服务企业人力资源经理告诉我们，企业在管项目多个，这些项目不仅包括高档的住宅小区，还有高尔夫球场、高档轿车4s店等。企业发展多年，物业管理人员一直处于紧缺状态。为了解决企业需要，该人力资源部到全国各个院校招聘了大量的物业管理实习就业学生，大部分学生在该企业从事保安、车辆管理员、保洁等工作，学生在这些岗位既得不到领导的重视，也看不到相应的职业发展前景，在他们眼中的一些重要或好的岗位由企业老板的亲朋好友把持，干的再好也抵不过这种人际关系网的风吹草动。因此，这些学生在该企业看不到发展的前景，纷纷走人；另外一个物业服务企业属于地产子公司，该地产公司在当地区域非常知名，待遇福利很高，刚入职的司机2000元/月，管理人员工资在3000~5000元/月；而附属的物业公司人员工资却很低，刚入职的员工1000~1200元/月，工作多年的员工2000~2500元/月，悬殊的待遇差异让该物业的员工心理不平衡，招来的人员或者走人或者找门路往地产公司跳，该企业物业人员流失率很高。

2、企业管理存在问题

我国物业管理正处于发展阶段，多种物业管理模式并存。不同的管理模式在用人机制方面也存在很大不同：一些物业服务企业为了缩减开支成本，同时又为了满足人员的需求，招聘大量的实习学生，实习期满以各种理由不再使用，然后再招聘，如此循环利用学生实习这种廉价劳动虽然为企业节约了大量的资金，但企业的信誉确也受到很大影响，一些学校不愿再与其合作，社会上愿意从事物业管理的人员也不愿进入这样的企业，如此这些企业的招聘更加艰难，用工荒也就成为其必然。还有一些企业为了在招聘时具有优势，工资待遇定的比较高，但在实际工作中却采用“以一顶三”的方式，即一个人做三个人的工作，加班加点是家常便饭，且没有任何补贴，招聘承诺中的每月休息日已成为“空中楼阁”，企业在员工累死累活的加班中，还宣称“员工要奉献”的腔调。在该企业的管理模式下，员工的劳动价值得不到认可，应享有的权利也在“奉献”的理论下被剥夺。据该企业的人力资源部统计，去年和今年物业服务人员流失率达到60%，企业的“用工荒”也就成为必然。

3、学生的就业观存在问题

理想太丰满现实太骨感，这是对学生离职的最好诠释。学生在就业时怀踹对未来工作的梦想，认为走上工作岗位能实现自己的人生价值，但现实中刚进企业的学生只能从基层做起，一些企业由于人员调配的问题，让刚进企业的学生从事安保、车辆管理、绿化等工作，好一点从事打字复印、前台咨询等技术含量较低的工作。这些学生工作一段时间后，认为自己的人生价值不能实现，这些工作不是一个大学生从事的，从而选择离职。另有一部分学生认为辛辛苦苦工作一个月，才给1000多的工资，不如回家坐着。还有一部分学生依然存在着严重的一步到位的想法，认为到国有企事业单位、政府机关、公立学校、大公司企业是就业，而到中小企业、私营机构只是打工，对这些物业服务企业更是不屑一顾。因此，许多大学生在毕业之后宁可在家待业也不愿意到一些物业服务企业去就业。学生不正确的就业观造成许多学生毕业之后很长一段时间待业在家，或者在各个企业之间游走。

4、行业发展中不可避免的问题

物业管理属于第三产业，服务性行业，由于社会观念问题，我们国家的服务性行业一直不受重视，认为这是“伺候”人的活，得不到社会的尊重，大学生毕业之后从事这项工作更是受到很多家长的反对。另外物业管理尽管在我国已经发展30多年，但相对国外发达国家来说还很落后，其法律制度还不十分完善，人们对物业管理不认可，工资待遇偏低，尤其对刚入职的学生待遇更低，这也是物业服务企业招聘困难的原因之一。物业管理发展中产生的障碍及物业服务企业管理存在的问题，让一些从事该工作的学生看不到曙光，认为人生短暂，不想成为物业管理慢慢发展中的基石，基于短期效应选择跳槽。

三、针对物业服务企业的“用工荒”和人才流失采取的措施

1、加强企业人才管理

北京一知名物业公司和很多院校合作，常年招聘这些学校的学生，招聘条件严格，但待遇优厚，据老师的调查和学生的反馈，企业人员流失率非常低。分析其原因，一是把刚招聘的学生作为正式员工对待，8小时之外加班给予相应的补助；二是企业在一些重要的节假日会举办一些活动，丰富员工的生活，同时给予有其他才能员工展示、发挥的机会，在这个企业越是有各种才艺的人越是受到重用，待遇也相应的提高；三是企业为了能留住员工，对于每个工作岗位给予一定的成长路线，让员工看到发展空间，鼓励其努力工作。四是这个企业在物业管理领域诚信度很高，口碑不错，很多院校都愿意与其合作。

与之相对应的是，一些企业超过8小时/天工作制度宣传让员工奉献，招聘时给予的承诺不兑现，工作时领导见面就批评的企业肯定不会留住人。因此，对于物业服务企业，我认为在人才管理方面要做到以下几点：（1）企业规划要与员工的发展紧密结合，让员工看到企业的发展方向，规划自己的职业发展历程；（2）对员工的工作通过一定的物质和精神奖励给予认可和肯定，让员工看到自己劳动的价值；（3）提高管理者素质，在上下级、部门之间形成一个和谐、向上、良好的工作氛围。

总之一个企业要想根本上解决“用工荒”和人才流失，要牢记靠诚信、品牌、规模吸引人，靠诚信、为人、企业文化、待遇留人，靠制度、培训系统育人。

2、纠正学生的就业观

就业观不正确是目前许多学生不就业和频繁跳槽的主要原因。一部分学生想找一份“离家近、待遇高、事少”的工作，但这只是理想的工作，理想和现实存在很大差距；一部分学生找工作时没有吃苦精神，认为挣钱少又累还不如在家坐着；一部分学生依赖家庭关系想“一步到位”；还有一部分学生匆匆就业，没有对自己和岗位进行分析，导致就业后不适应企业又走人，频繁几次就丧失了信心。针对学生的这些就业观，一方面社会要不断利用各种媒体进行舆论宣传；另一方面学校要不断的进行引导。一些学校宣传“先就业、后择业、再创业”就是对学生就业观的引导，目前大学生在校进行就业观教育是学生有效就业最好的方法，并且就业教育越早越好。因此，高等院校让新生一入学就引导他们如何做好自己的职业生涯规划，在实施过程中遇到的问题，由负责学生工作的老师和专业教师进行心理疏导，在学生毕业实习时就能根据自己的职业规划找到合适的工作。第三，企业在招聘时要严格把关，不能仅限于外表的“相面”，还要进行内部的“审核”。为此企业招聘时学校应该派专人进行指导，建立企业与学生沟通的平台，在双方充分了解的基础上，增加招聘的成功率减少企业人员的流失率。

正确的就业观，是学生顺利就业的基础，只有通过我们多方面的努力，我们才能引导学生顺利有效的就业。

3、提高服务性行业的工资待遇

企业为什么出现“用工荒”，其直接原因是工资待遇低，若企业以目前的待遇招人困难，可以提高待遇，所谓的“重赏之下必有勇夫”，提高了待遇自然不会出现“用工荒”的问题。当然提高待遇涉及企业成本问题，每个企业都有个成本支出的帐，这些成本的增加又给企业带来多大的收益呢，相信每个企业心理都有数。可是为什么很多企业不提高呢？这就是目前服务性行业在我国得不到重视的主要原因。随着社会分工的日益细密，服务业作为一个独立性行业越来越显示其重要作用，国外发达国家服务业占GDP的比重不断上升，据中国东方航空集团公司总经理刘绍勇在“中国发展高层论坛”2012年会发言时表示全球发达国家占服务业的比重美国超过了75%，很多国家都超过了60%以上，特别是香港超过了90%，中国服务业是占到全国GDP的43%左右。从这些数据我们可以看到中国服务业的发展与国外的差距，我们也就不难理解为什么服务性企业的工资待遇偏低了。

因此提高服务业待遇需要国家从法规政策上给予企业相应的支持，从资源上为企业的发展创造机会，只有努力发展我国的服务业，才可能从根本性上解决服务业“用工荒”的问题。

第二篇：餐饮用工荒问题

摘要：餐饮业作为第三产业的传统支柱产业，近年来随着人们收入的增加获得了长足的发展。餐饮业服务员更成为企业与顾客交流的直接窗口，承载餐饮生产过程链最后的环节，其表现和行为在某种程度上也是决定餐饮企业成败的关键。但与餐饮业蓬勃发展相矛盾的是餐饮服务员的不断流失导致的餐饮企业“用工荒”，本文从企业内外因素、社会影响及员工自身几个方面分析餐饮业员工流失的原因及对餐饮业的影响，并根据人本管理的理论，从企业员工激励制度入手，通过激励体制的建立和改进来缓解企业员工流失加剧，实现企业的可持续健康发展。

关键词：餐饮业 员工流失 激励机制 企业文化

广义的餐饮业包括大到宾馆、酒楼、单位食堂，小至茶馆、咖啡屋、快餐摊点、大排档等所有以饮食提供为主业的市场单元。而餐饮服务员又可分为前台和后台，前台服务包括迎宾、领台、点菜、斟酒上菜等，后台则是厨房、洗涤、采购、保管等部门，本文分析的餐饮服务员是指在具有初级规模以上餐饮企业工作的前台服务人员。随着人们生活水平的提高，餐饮业得到快速发展，而餐饮业也面临着激烈的市场竞争，顾客不再仅仅满足于吃饱吃好，而更注重饮食之外的附加价值实现，确切的说是个人尊严和价值的满足，这就要求企业除了在菜肴品质和硬件设施上提高外，更应在服务质量上下功夫，通过良好的服务提供，形成顾客至上、宾至如归的氛围是餐饮业赢得顾客的关键。而营造这种氛围是依靠餐饮企业里最活跃因素、处于最后环节和最前台的——餐饮服务员来完成。餐饮服务员直面顾客，是企业的脸面，许多时候，服务员的行为被视为餐饮企业的行为，所以服务员的一颦一蹙，一言一行都可能被顾客所察觉，而导致顾客不同的反应，其行为举止直接影响顾客满意程度，关系到顾客对企业的印象。所以服务员一个懈怠的回答和轻蔑的眼神都很容易引起顾客的不满甚至冲突，从而使企业失去这位顾客及造成不良的社会口碑。那么如何让服务员以饱满的热情为顾客提供周到满意的服务，是通过生硬的员工手册，还是各种规章条例，我们认为这种所谓写在纸上的企业文化，大都只是一种对外的口号式宣传，许多企业并没有把它真正作为自己的行为指针去贯彻执行，企图通过员工死记硬背使之内化为企业的行动力是不现实的，只有在企业内部形成一种充满温情、关怀、尊重的价值理念，通过激励体制的改进，让员工有动力激情去自觉执行企业的行为规则，员工才会把企业理念自然地传达给顾客。

一、餐饮服务业员工流失现象成因分析

如今走在街上稍加留意就会发现，许多酒店、餐馆都在显要位置贴有“急聘”或“招聘服务员”的字样，再看这些企业大都门庭若市，生意兴隆，为什么效益这么好却招不到员工，这与我国人力资源供大于求的现实是相矛盾的，这种东边日出西边雨的怪相，实际上隐藏着许多深层次问题。

1、社会经济结构变化导致就业观念的改变。改革开放后，国家经济发展，民营企业迅速崛起及第三产业的发展，使社会就业机会大大扩展，国家人力资源配置从国家调度管理体制向适应社会主义市场经济的市场自由配置体制转变，企业和个人可以双向互选。从前一生服务一个单位的观念得到颠覆，就业行为有“快餐化”和“时装化”趋势。另外，劳动者对职业的追求和选择已近多样化了。有的员工看重收入；有的看重工作的社会地位；有的看重工作的挑战性和自身的发展空间；有的看重工作的稳定性；有的从长计议；有的从短期着想。在这种目标多元化的背景下，流失率必然会上升。许多人在不断的跳槽过程中得到学习和发展，餐饮业服务员大都来自农村和低学历人群，他们也把做餐饮服务员作为其留在城市的缓兵之计，一旦有更好的机会，他们便会跳槽走人，服务员显然只是他们个人发展的一块跳板。

2、餐饮企业人力资源管理存在的问题。企业不停张贴招聘广告，不仅仅是“招人难”这个表面现象，更多的反应出企业内部人员管理存在诸多问题。首先，餐饮企业多是家族式企业，所有权和经营权通常为个人或家族所掌握，实行的是高度集权的家长式管理。在企业以内血缘关系亲疏决定其发言权和地位。餐饮企业对底层的服务员作为外来者持有高度警惕性和不信任的态度，即使科班出身也很难进参与企业管理和决策。狭隘的家族观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，员工产生一种“外部人”的感觉，打工心态日益严重，在这种情况下员工不可能有很高的忠诚度，员工流失也就在所难免。其次，餐饮企业薪金制度存在严重偏差，按照经济学边际分析的学说，工作是一种负效用，但有收入作为补偿时，人们就会愿意努力工作。作为餐饮业的服务员虽然从事的是简单体力劳动，但与餐饮业的高额盈利及企业内管理层和其他部门的高工资相比，显然已被过度打压，餐饮服务员平均工资水平甚至难以维系其基本生活，有的餐饮企业甚至还利用种种名目对服务员进行工资克扣。这种有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比单纯的低薪酬更加挫伤员工的积极性。低薪且严重不公平加剧了餐饮服务员的流失。第三，服务员在企业得不到应有的人格尊重和人文关怀，企业内等级森严，人际关系复杂，缺乏沟通与交流，组织内的沟通渠道不畅。企业关心员工工作的努力程度，以及可以帮企业赚取多少利润，很少关心员工的生活、思想和情感。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下，员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此，餐饮企业的劳资关系在更大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流失率也就不足为奇了。

3、员工自身的种种原因。在社会大环境和企业内部的各种内外因共同作用下，员工个人的心理思想也会发生重大的转变，有的不满意薪酬水平，有的个人理想和价值得不到实现，没有发展提升的空间，或者想摆脱企业内部复杂的人际关系，有的则因为表现出色被同行业其他企业挖走，有更利于个人发展环境的出现等，都造成餐饮业员工的出走。

二、员工激励机制的改进

企业员工作为市场经济的要素之一，其自由流动和配置是市场经济和现代文明的一个重要标志，不可否认适当的人员流动，属于企业正常的新陈代谢，新面孔可以给企业注入新活力，特别是餐饮服务业，新鲜血液注入尤为关键。但当这种流动过于剧烈，导致“用工荒”的程度时，对企业的队伍稳定和健康持续发展造成了一定的伤害，企业也必然遭受到损失，要避免或缓解这种状况，餐饮企业必须改变对服务员的用人观念，通过人本管理，建立改善对员工的激励机制，激发员工的积极性，我们认为主要在以下几个方面要加强对员工的激励制度改进。

1、打破家族管理模式，更新经营理念

餐饮企业要增强市场竞争力，获得长足发展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。家族企业首先是一个企业，然后才有私营的特性，要认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严，没有这种理念，要留住关键人才是非常困难的。其一，员工加入你的企业，是在帮助你共同发展;其二，企业做大后，就要有计划和规划，要有战略和长远打算。并认识到随着企业的发展、规模的扩大，个人绝对权威的作用会越来越小，而团队的作用会越来越大。因此，企业的经营管理一定要制度化、规范化，通过实现现代企业制度来加强管理。只有这样，才能充分发挥经营者与员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进企业价值最大化目标的实现。

2、建立科学的绩效评估与激励机制

餐饮企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、激励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，让员工明确自己的努力方向。建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权利与工作标准，使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。许多餐饮企业通过评比星级服务员，给员工以荣誉奖励和物质鼓励，取得很好的效果。

3、加强人文关怀，建立员工归属感和忠诚度

对于人力资源的激励和开发关键在于推行“以人为本”的人本管理思想，充分尊重每个人的人性和需求，制造相对宽松、和谐的工作环境，发展他们的能力。日本的许多企业，注重强化员工对企业的归属和向心力，注重宣传和强化员工共同拥有的价值观，注重新的人际关系，注重企业各层次获得满足，使企业不仅是个生产单位，而且像个大家庭，不仅是员工谋生的场所，也是员工体现自我价值的广阔天地。

4、改善工作环境，创建和谐员工关系

实践证明，相互尊重、友好和谐的工作环境更加有利于员工满意度的提高，根据赫茨伯格的双因素理论，工作环境属于保健因素，保健因素本身不会产生激励效果，但如果保健因素得不到满足，员工会产生不满意感，不满意的结果同样会导致工作积极性的降低，给企业造成不必要的损失，因此，中小民企应该营造互相尊重、友好和谐的工作环境，使员工产生尽量消除不满情绪，从而有利于工作的完成。在摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。

5、企业文化激励

企业文化建设越来越受到人们的重视，不但大型企业要重视企业文化建设，中小民营企业同样也要重视企业文化对企业经营管理的重要作用。企业文化就是要在企业中形成一种为全体员工所认同的价值观，使企业全体员工把企业的目标看成自己的目标，用共同的企业价值观来管理企业，为企业的长远发展提供精神动力。这种共同的价值观也被称为“心理契约”，是由美国著名的心理学家施恩教授提出的一个名词，意思是说企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之，每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业文化虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

6、关注员工发展，开展员工培训激励

因为每一个人都希望有一种成就感和事业空间。所以民营企业想要留住人才,就应该给与他们足够的信任和个人事业发展的空间。企业要做好这一点,关键是给员工做好职业生涯规划,帮助员工找到个人职业生涯发展和企业发展的结合点,让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致并努力为他们提供一个能够施展才华,实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,这样才能吸引人才、留住人才。为此,企业要根据员工的能力为其设计职业发展规划,并通过开展职业培训、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段的进行自我提高,同时予以及时评价,使人才得以认识自我、修正自我,进而产生于企业同命运、共发展的内在动力和创新能力。

总而言之餐饮企业要降低人员流失率,就应对传统的以“事”为中心的人事管理制度进行变革,建立一套科学的现代人力资源管理模式。人才竞争实际上就是人心的竞争,“得人心者得天下”,餐饮企业要让人才感觉到他们是企业最重要的资源。企业应通过“事业留人、感情留人、利益留人”,只有这样民营企业才能成为留住人才,吸引人才的场所,才会不断发展壮大。

第三篇：涨工资可以解决用工荒问题

谢谢主席，大家好。这个春天里的“用工荒”引发多方关注，作为世界人口资源大国的中国竟然出现了“用工荒”的怪现象。一线普通操作工的巨大缺口使东部沿海地区许多企业面临开不了工接不了单的压力。我方认为，解决指的是处理使有成效，可以指的是事实上允许，价值上可行。对方持“不可以解决”的观点便要论证事实上不允许，价值上也不可行。我方认为“涨工资”可以解决用工荒问题是基于以下几点理由。

首先，引发“用工荒”问题的直接原因是农民工“收入性价比”不高。在媒体的众多调查中，许多不再愿意继续到东部沿海地区就业，或正在观望的农民工中，大城市生活成本高，收入偏低的原因占了很大一部分。农民工们背井离乡，离开年迈的父母和年幼的孩子，只为了在城市的打拼能够换来一家老小衣食无忧的生活。但在物价不断上涨，生活成本不断增加的今天，底薪高劳的工作已经无法满足农民工们对此的需求，于是他们只有选择用脚投票，黯然离开。

其次，引起“用工荒”问题的间接原因也与工资有着十分密切的关系。我们当然不能忘记，农民工这样一个弱势群体有着太多的委屈，他们对城市有着太复杂的情绪。劳资关系不稳定，户籍制度下所产生的差异等原因使他们始终感觉自己游离在城市的边缘。探究这种游离感的根源，是农民工兄弟们觉得自己的价值没有被城市所认同。而工资则是劳动价值最直接最重要的一个体现。付给工人与他们劳动价值相当的工作，体现的是企业对工人劳动的尊重和肯定，释放出城市对待工人态度的积极信号。拿着足量的工资，工人可以挺直了腰板。

最后，个人、企业和政府三方面都对涨工资有期待有作为。

农民工用“脚投票”，期待更加合理的工资待遇。企业在经历“用工荒”的焦虑中也意识到，通过压榨员工而获得最大利益并不是明智之举，只有把员工和企业捆绑在一起，成为利益共同体，才能真正的留住员工。而政府提高最低工资标准，人大代表提出涨工资制度化的提案，都表明各方都在积极的为解决用工荒问题而努力。

我们不否认，解决“用工荒”这样一个复杂的问题或许还需要多种辅助措施，但涨工资将会在这其中做出重大的贡献。温家宝总理在政府工作报告中提到：让广大劳动群众实现体面劳动，让人民生活得更有尊严。我们真挚的希望，随着工资的提高，农民工兄弟能够享受到劳动的快乐和尊严。综上所述，我方坚持认为，涨工资可以解决用工荒问题。

2010年中国人口与劳动问题报告: 中国2010年总人口达13.6亿 不缺劳动力

该课题组由全国人大常委会副委员长蒋正华等人担任组长，集中了300多位专家学者，历时两年多完成。中国国家人口发展研究战略课题组发布报告指出，中国总人口将于2010年达到13.6亿，2033年前后达到峰值15亿左右。在相当长时期内，中国将不会缺少劳动力。

新华社11日晚间发布的这份报告并称，中国劳动年龄人口规模庞大。2000年15-64岁的劳动年龄人口为8.6亿人，2016年将达到高峰10.1亿人，比发达国家劳动年龄人口的总和还要多。

第四篇：用工荒对HRM带来的挑战

用工荒对人力资源管理带来的挑战

摘要：随着经济的发展，拥有世界上最多劳动力供给，并凭借廉价劳动力充当世界工厂的中国却出现了“就业难和招工难并存”的“用工荒”。作为人力资源从业者，从企业经营管理的微观角度出发，该如何深入分析企业招聘需求，寻找满足企业需求的员工并留住企业优秀人才？ 关键词：

根据国家统计局最新统计数据，2011年上半年我国国内生产总值同比增长9.6%，自1991年以来连续20年保持高速增长态势。经济的高速发展带来巨大经济效益和社会整体发展的同时，劳动力市场却开始呈现出一种大范围的“用工荒”。劳动力是社会生产的最基本要素，生产要素的缺乏必然限制未来经济的发展，要取得可持续发展，如何认识“用工荒”，如何采取有效措施成为每一个人力资源从业者必须思考的问题。

具有中国特色的“用工荒”

中国是拥有世界上劳动力人口最多的国家，并凭借廉价劳动力成为世界工厂，取得辉煌的经济发展成绩。然而，从2008年开始，由金融危机引发珠三角地区的“民工荒”在短短几年间，迅速演变为大范围的“用工荒”。人力资源从业者们发现，往往发布一个招聘岗位，合格的应聘者寥寥无几，还有一些技能要求合格的应聘者却与企业在薪资待遇期望方面相差巨大，以致企业迟迟无法招聘合适人员。

另一方面，国内失业率连年保持高位，根据中国社科院的调查结论，2008年中国城镇失业率为9.4%，2009年城镇失业率是14.2%，2010年城镇失业率达预计达到10%，都大大超过了7%的国际警戒线。国家人保部也表示：大学生就业形势更趋紧张。

两种性质截然不同的劳动力供求紧缺现象同时存在，可以发现我国的用工荒并不是单纯意义上的劳动力绝对量的缺乏，而是一种具有中国特色的“就业难和招工难并存”的用工荒。这种“用工荒”的形成具有中国特色的经济、文化、社会、历史等多方面原因形成的。

（一）经济发展与“人口红利”的矛盾

在国家宏观调控下，国内经济保持高速发展，特别是金融风暴的影响消退以后，经济再次回暖，订单回升，客观上形成了用工需求的增加，劳动力需求量增大。同时，由于计划生育政策的执行，国家人口增长量得到控制，在计划生育政策执行前产生的“人口红利”正在逐步消失，劳动力供给客观上增量减少。这种经济发展与“人口红利”的减退，形成了“用工荒”的社会经济大背景。

（二）、劳动供给下降

中国的普通劳动力供给近几年一直呈现增速下降的趋势。根据2000年第五次全国人口普查的数据，中国的总和生育率在1990年还有2.37，但1991年已经下降到1.8，1992为1.68，1993为1.57，1994为1.47，1995为1.48，1996为1.36，1997为1.31，1998为1.31，1999为1.23，2000为1.22。上世纪90年代，中国每年新增劳动力在1000万至2000万之间，近两年的增速只维持在几百万。这些数据表明“用工荒”在中国将是长期的，而且有愈演愈烈之趋势。

要保持劳动力规模长期不萎缩（产业升级期间光不萎缩还不够），一个国家的人口生育率应该达到世代更替水平，这在发达国家是2.09，在中国这样一个性别比例失衡的半发展中国家可能需要2.3。此外，随着中国高校的扩招，劳动力人口的结构也在发生变化，从事低端生产的普通劳动力日趋减少，因此近几年的“用工荒”大多集中在劳动密集型的制造业企业。

（三）、工资待遇低，权益难保障

有统计表明，中国的GDP连年增长，财税更大幅度地增长，但工资占GDP的比例却在一直下降。通俗的说，就是普通劳动者并没有从中国的经济成长中受益多少。外来民工工资水平多年来增幅较小，生存环境得不到有效改善。部分企业科技含量较低，长期以来存在以低廉的人工成本去获取国际贸易竞争优势的发展局限性。

农民工尽管有新劳动合同法的白纸黑字，但长期以来各项权利遭到漠视，比如包括养老、医疗等在内的社保缴纳不尽如人意，子女教育就学无法获得强力保障，各类漠视农民工健康生命安全的“职业病”层出不穷，以及户籍二元制造成的巨大隔阂等，造成农民工的权益得不到保障，外出务工的意愿下降

（四）制造业向内地转移 国家投资政策的倾斜，加上中西部地区利用自身的资源优势，在一定程度上扩大了中西部地区的就业机会。民工外出从业意愿下降，有不少民工依靠十几年的积蓄进行小规模的投资，独立经营工商业。江西、安徽等几个劳务输出大省的经济开始发展，兴办了大量的劳动密集型企业，民工在家门口就能找到满意的工作，从而造成了长三角、珠三角企业用工缺口加大的现实问题。

家门口打工有很多优势的，首先不用去租房子，省下一笔开支，其次物价低廉，甚至蔬菜和米面都能自给自足，不用买，赚到钱可以存下来，最重要的是能照顾孩子老人，又可以种田，一举多得。

如何解决“用工荒”，从宏观层面上需要政府进一步完善用工体制，建立劳动力属地化管理机制，在经济、文化、教育、社保等各个方面进行引导和规范。而作为人力资源从业者，如何应对这种“就业难与招工难并存”的用工荒呢？如何才能招到企业需要的员工呢？怎样利用科学的手段让这些员工能够安心的在公司工作呢？

（一）提高企业管理人员对劳动力机会成本的认识

企业的薪资待遇是企业招聘吸引力最直观的表现。但由于企业管理者与应聘者所处得地位不同，出发点不同，导致两者之间对于薪资待遇产生不同判断。因此，就需要人力资源从业者综合分析经济环境和企业实际需求，从企业管理者和应聘者两方面不算调节，从而以合理的薪资待遇招聘到适合的人才。

在这个调节过程中，比较突出的是如何提高企业管理人员对劳动力机会成本的认识。劳动力机会成本即指劳动者接收某一公司职位，而放弃其他职位或其他劳动渠道可能带来的收入。

（二）做好薪酬市场调查

薪酬市场调查是应用各种合法的手段,来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息,再对所搜集 到的信息进行统计和分析，进而在此基础上,结合企业自身的战略目标和经营绩效,确定企业薪酬的市场定位。人力资源从业者可以通过企业间互相调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信息以及问卷通信调查的方式，进行资料收集，并做好数据的分析。只有通过有针对性的薪酬市场调查，才能够帮助企业经营者合理确定企业薪酬制度和薪酬水平，根据企业战略制定不同的薪酬管理定位。

（三）加强企业管理

1、建立有竞争力的绩效考核体系

企业既要消化劳动力成本上升的压力，又要彻底摆脱用工短缺的困境，就需要盘活人力资源，激发员工潜能，充分调动员工的积极性和主观能动性，着力于提高劳动生产率，扩大企业利润空间。

建立有效的全面薪酬管理体系和公平的绩效管理体系是实现企业良性循环的重要基础。通过物质和非物质激励的整合使用，以最有效的激励手段满足员工的心理需求，并把这种需要引导成为他内在的驱动力量，并激发这种力量释放到企业发展所需要的工作中，让平凡的人做出不平凡的业绩。

如何才是有竞争力的绩效考核体系呢？笔者认为核心就在于公平、激励和发展。以公平有效的执行力为基础，以激励性为出发原则，以实现个人和企业的共同发展为目标，以此产生的绩效制度才是留得住人的绩效制度。

2、适才适岗，畅顺发展空间

管理者对人才的使用首先要适才适岗，人力资源从业者应通过对岗位进行分析评估，明确岗位职责并设定量化考核指标；其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析，让每人都能在合适岗位上发挥个人特长。还可以通过岗位轮换制度，使员工找到最适合的自己岗位发会个人潜能，来实现人和岗位的最佳配臵。实践证明，只有适才适岗才能有效提高员工的工作满意度，达到留住人才的目的，实现企业持续发展。

同时，关注企业的前途和个人发展空间是当代劳动者的特色。人力资源从业者应通过综合分析，建立岗位发展路线图，结合生产需要有计划的开展技能培训，并将培训纳入绩效考核中，激励员工取得更高更好的技能水平，在满足劳动者个人发展愿望，也可以满足企业对更高层次人才的需求。

3、增强企业凝聚力

员工的高流动性不但增加了企业的招聘成本、培训成本、还影响员工的归属感。对用人单位而言，调整员工收入水平、实行人性化管理，是解决“用工荒”的关键。企业要想发展得更好，人力保障是基础，构筑和谐的劳资关系，完善企业留人制度，除了要提高工资福利、创造良好的工作环境、建立系统的培训体系、实施激励性的绩效考核、通畅个人发展途径和空间外，还要努力营造并提高企业文化内涵，增强企业的凝聚力，加深员工对企业的感情，保持企业员工队伍的稳定性。企业可以通过各种集体活动，有条件的企业还可以创建兴趣小组（如书法、摄像、唱歌、体育等）、组织参加公益活动等各种方式，通过集体活动，使集体荣誉感深入每一个员工。

（四）政府方面，要密切关注社会弱势群体的生存状况，采取有力措施改善弱势群体的生活条件，提高其社会地位。

政府的态度和政策是解决问题的关键，它决定了产业的定位问题。中国的制造业要转型、升级，产业结构要调整、转移，都需要由政府来引导和解决，而且政府必须要有明确的态度，具有指导作用的政策。所有企业关键措施的实施和顺利实现都需要政府的支持，政府是地方企业的最高统帅，行动的指挥官。

政府不仅要引导企业，还要监督企业切实保障民工的基本权益，制定出合理的最低工资和职工福利标准；要鼓励企业对民工进行培训，提高其生产技能，并与企业的技术改造结合起来，共同推动产业升级和劳动生产率的提高。只有这样，才能缓解各个群体之间的社会矛盾，改善“用工荒”问题，为经济发展创造一个良好的运行环境。

另外，政府要深化户籍改革。中国固有的城乡二元体系是造成农业人口劳动力短缺的深层次原因。如何保障农民工享有与城市人口一样的社会保障和福利，使他们从流动状态转为稳定状态，是解决经济发展与普通劳动力供求紧张的最根本途径。

综上，“用工荒”是一个复杂经济现象，远非简单缺人那么简单，它折射出政策、管理诸多需要重视的问题。人力资源从业者必须从根本上重视它，并积极采取有效对应措施，不断优化企业用工环境，使企业招的到人，留得住人，最终从根本上解决“民工荒”的问题。

第五篇：用工荒的根源在于城镇化问题

用工荒的根源在于城镇化问题

春节过后，企业“用工荒”在各地出现。与往年相比，今年“用工荒”中的一个新现象是，一些农民工输出大省多以“方便子女就学”、“就近照顾老人”等为说辞，劝农民工留在本省就业。记者采访发现，许多农民工被这些“留工”理由打动，在远去他乡与就近打工之间徘徊。

上述现象提醒我们，近年来愈演愈烈的“用工荒”背后，是越来越严重的农民工后顾之忧。而要破解城市企业“用工荒”，必须加快解决农村社会保障与公共服务问题，下决心破除城镇化过程中农村人口向城镇转移的体制机制壁垒，为进城打工的农民彻底转化为城镇居民提供社会保障。

谈到“用工荒”，以往人们习惯于想到东部发达地区，像珠三角、长三角等地。事实上，“用工荒”已经不是东部地区特有的现象。记者最近在甘肃省两个劳务输出大县秦安县和陇西县举行的两场劳务用工洽谈会现场看到，参加招工的企业月平均工资都在２５００元到３０００元之间，比往年大幅度增长，不比东部一些地区给农民工开出的工资低。尽管如此，这些企业还是受到了冷遇，部分企业竟然连一个工人都没有招到。

而在传统的劳务输出大省湖北和四川，春节后当地企业纷纷打出“方便子女入学”、“就近照顾老人”等“留工”口号，许多企业在车站码头堵截劝说农民工就近就业。记者在广西采访到的一些农民也正因此迟迟按兵不动，在留本地就业还是去珠三角、长三角打工之间犹豫不决。

这些现象显示，在农民工就业选择上，地区差别已经不重要，愈演愈烈的“用工荒”现象背后，是城乡社会保障、公共服务差距以及长期以来农民工普遍遭受的工资待遇低、劳动强度大、权益难保障等不公平境遇。

应当看到，新生代农民工不像父辈那样单纯为了养家糊口进城打工，而是追求高品质的生活、改变命运的机会，利益诉求呈现多元化。他们不愿意过“年轻在城市、年老回农村；工作在城市、保障靠农村”的“候鸟生活”，不愿意抛却年迈的父母、稚嫩的儿女背井离乡。

从某种意义上说，“用工荒”现象，恰恰暴露了长期以来城镇化过程中进城农民无法真正融入城镇生活的严酷现实。如果农村社会保障、公共服务不尽快跟上，城镇化过程中不能使农村转移到城镇的人口“落地生根”，解除后顾之忧，“用工荒”现象就难以消除。

愈演愈烈的“用工荒”不仅是招工企业的难题，而且直接影响经济发展。只有加快城乡统筹发展、进一步深化城镇化进程中的一系列制度改革，才是破解“用工荒”的治本之策。（梁宇广 聂建江）

2011年2月9日，节后上班第一天，浙江义乌及来自绍兴、台州、东阳、浦江等周边县市的数千企业汇聚义乌人力资源市场举牌招工。

新华网广州2月18日电(“新华视点”记者 王攀)今年春节过后，我国华南地区“用工荒”的声音再度出现；与往年不同的是，中西部地区这次也加入了“农民工抢夺战”。

作为人口及劳动力大国，为何年年出现 “用工荒”？新华社“新华视点”记者近日深入珠三角等地调查发现，所谓的“用工荒”与企业用工特点密切相关。

用工时间差导致的“用工荒” 记者采访发现，每年的“用工荒”一般在春节前一星期出现一波高潮，春节长假后两三天出现另一波高潮，元宵节后逐步归于平静。农民工潮汐式迁徙、企业招工与农民工返城之间的“时间差”，恐怕是造成这一现象的直接原因。

广州市人力资源市场主任张宝颖认为，“用工荒”称为“节后荒”更为准确。制造业企业春节后都缺员工，广州节后招工需求15万人左右，但一个月内慢慢会补充上，恢复常态，日常实际招工需求维持在3万人左右。

许多在生产一线就业的农民工向记者表示，随着家庭经济状况的改善，一年一度春运，好不容易回到家乡，渴望享受难得的亲情乡情和闲暇时光，节后不再像过去那样急于返城求职，许多人过了元宵节才出门。而企业急于开工，遵循“三六九往外走”的民谚，春节长假一过即展开招工，自然会扑空。

第一位农民工全国人大代表、在佛山市三水区新明珠陶瓷集团担任销售经理的胡小燕说，以她所在的企业为例，尽管春节假期刚结束时全厂区冷冷清清，但元宵节过后工人基本都会返回岗位就业，“年年都是如此，企业早已经习惯了。集团春节前就会储备一批产品，应付春节后的销售。这已经成为惯例了。”

然而，在一些业内人士看来，随着我国加快产业结构调整的步伐，新的“时间差”因素出现了，这也是今年引发所谓东西部地区“农民工争夺战”的重要原因。

在劳动部门工作了近20年的佛山市南海区劳动和社会保障局就业科科长黄炜说，在广东南海，过去的支柱产业是五金、印染、陶瓷、建材、纺织等，而新一轮产业投资重点已转移到新能源、新材料、现代服务业；而在安徽一些县市，近年来承接东部产业转移的服装、玩具、机械加工和电子加工，用工需求加大，两地的用工需求出现了“错位竞争”。

华南师范大学人力资源研究所所长谌新民说，内地同沿海的“农民工抢夺战”，有利于加快产业转移，促进区域协调发展。新兴产业跟传统产业“抢人”，第三产业与第二产业“抢人”，有利于产业优化，这是一种可喜的现象。

用工歧视导致的“用工荒”

尽管一些企业高喊“用工荒”“招工难”，但是记者走入珠三角地区的工业厂区，走入当地的商场食肆，那里的工人、服务人员往往是清一色的年轻人。你也许会纳闷：年纪大点儿的人干啥去了？

如此使用劳动力的现象很普遍：一些城市的街头，一个十字路口4条人行横道，站着8个交通协管员。

这些原为解决“4050”人员就业开发的公益性岗位，如今大量被高中以上学历的青壮年挤占。在广州的中高档住宅小区，每栋楼楼道口24小时三班倒地站着一个青年保安，人力资源投入可谓过于充分。专家认为，所谓的“用工荒”，严格来说应该叫“青壮年员工荒”，实际上是用工“歧视”造成的。谌新民说，不少企业的劳动力消费模式，是招收二十岁左右的单身青年男女，让他们吃住在集体宿舍，一天工作12小时，一个月休息两天。一些企业出于管理等考虑，专门招女工，年龄、性别甚至地域歧视十分明显，严重限制了我国劳动力供给的空间，加剧了所谓的“用工荒”。

广汽本田有限公司总务部部长赖博轶说：“我们许多工人就在生产线上一直干到退休。可一些企业非要18岁到25岁，招工能不难吗？”

用工不经济导致的“用工荒”

记者调查发现，与上述的用工歧视相比，不少企业在市场环境下出于自身利益的考虑，在用工过程中“精打细算”，造成了农民工就业“大进大出”的现象，也是导致“用工荒”的一个重要原因。

广东省劳动部门统计，珠三角企业每招进一个工人的同时，有0．73个工人离职。佛山市南海区劳动就业服务中心副主任莫颖文说，不少企业之所以喊“用工荒”，与企业普遍遭遇的招工成功率、流失率“双高”有很大关系。“现在企业是常年有缺口、随时在招工。同一个就业岗位，一年招工两次甚至三次，这也使得用工需求被两三倍地放大。”

企业为何难以留住员工？一些企业向记者反映，这与当前全球市场态势变化有关。目前，纺织、服装、玩具、日用电子消费品等行业的订单越来越小、越来越急。面对这一状况，企业不愿承担过多养人的成本和风险，往往采用“接到订单才招工，招不到工就拒单，订单完成就炒人”的临时性用工模式，于是企业工人每年大进大出，订单一来四处“抢人”，高喊“用工荒”。

还有一种情况是，一部分企业为了规避法律责任，降低用工成本，一方面拒绝与员工签订长期合同，坚持“一年一签”甚至不签合同；另一方面大喊“用工荒”“招工难”。这样一来，缺乏保障和归属感的农民工就很容易跳槽，导致了流动率大增。

黄炜指出，企业“精打细算”的用工方式，从社会用工来说是“不经济”的，这表明我国经济发展存在片面追求利润增长，而忽视就业稳定这一社会效益的倾向。

谌新民认为，很多产业特性就是就业不稳定。有订单就招工，没订单就炒人，遭遇金融危机就让农民工返乡，这种以就业不稳定性为代价的经济增长，在成熟社会是不可接受的。

专家指出，地方政府在制定产业政策时，不仅要考虑能带来多少GDP增长和财政收入，还应考虑能带来多少高质量、稳定的就业岗位；同时，还要提高人力资源管理水平，加强企业员工社会保障、专业技能培训等工作。