青年职业状况与职业发展意向的研究（推荐五篇）

第一篇：青年职业状况与职业发展意向的研究

青年职业状况与职业发展意向的研究

内容摘要

本课题通过问卷调研、座谈访问等方法，围绕青年职业生涯导航活动的开展，从青年的工作现状、技能特长、职业意愿、自我评价、发展需求等方面入手，全面了解青年职业状况和职业发展意向，并针对青年对导航活动的认识偏差问题及其原因进行分析，提出相应的建议和对策，探寻更为有效的服务青年发展的导航方法。

关键词

青年　职业状况　职业发展意向

一、研究的背景与概况

青年职业状况，不仅是青年目前工作状态的体现，更是青年未来职业发展的潜在因素，它影响企业的现在，决定企业的未来。而要有效引导广大青年成长成才，使之成为新时期、新形势下符合企业发展的优秀人才，就必须了解现在广大团员青年在目前岗位的工作状况、满意度和期望值，了解他们在各自职业生涯设计方面所面临的新情况和新问题，以求结合“青年职业生涯导航活动”的开展，深入探索有效的应对措施和解决方法。

为此，团委在集团个直属团组织中开展了青年职业状况与职业发展意向的专项调研，通过团青座谈会、个别访谈和问卷调查等形式，对当前行业内团员青年的职业状态进行了解、汇总和分析。

问卷调研的主要对象是35周岁以下的青年，共发放调查问卷213份，回收213份，有效回收率100%，召开座谈会9个，共90人次，个案访谈40人。个案访谈主要以初步拟定的导航对象为主体，访谈提纲事先拟好，针对其工作岗位职能、个人优劣势分析、接受培养方向、自我发展意向等进行深入沟通了解；座谈会以团干部和优秀青年代表为主，主要围绕各单位青年职业生涯导航活动开展情况听取意见、反响和建议。

调研涉及行业各层次、岗位、年龄段的团员青年，覆盖面较广，具有一定的代表性。样本分布情况如下。

性别比例：男性占75.6%，女性占24.4%。

年龄结构：24岁以下占35.8%，25-28岁占48.6%，29-30岁占10.4%，31-35岁占5.2%。

文化程度：本科及以上占32.4%，大专或高职占29.1%，中专、职校、技校占33.8%，其他占4.7%。

政治面貌：党员占19.8%，团员占75.9%，群众占4.2%。

工作岗位：管理岗位占29.2%，生产一线占39.6%，技术人员占19.3%，营销人员占4.2%。

二、研究的内容与结论

（一）青年职业状况与职业发展意向分析

1、自我发展愿望强烈，学习充电要求明确

(1)学生干部经历锻炼青年能力。调研中，63.8%的团员青年在校期间曾从事一定的社会工作或担任学生干部，具有一定的工作经验和能力，他们之中有94%的人认为经历这种锻炼对自己的能力提高很有帮助。另外，我们明显感到在座谈会和个案访谈的过程中这些同志在谈及个人发展时更显理性，看问题更全面深入。同时在对于未来发展的问题上表现出不同于一般人的自信。

(2)学习热情高涨、选择途径广泛。调研发现，97.6%的青年认为离开校园进入社会工作以后应该继续学习充电，这不仅表明现今的青年正不断适应现代社会的发展，更说明了当代青年愈发强烈的竞争意识，他们深感优胜劣汰的道理。调查同时显示，69.5%的人会通过自习和参加学习班的形式来为自己充电，这两种方式是最为常见和有效的。这也从一个侧面反映了团员青年的自觉意识。据了解，青年的业余时间主要用于提高学历、更新知识。

(3)知识需求多样化，人才发展复合化。在现代社会里，学科交叉的现象越来越常见，对知识的需求也呈多样化的发展趋势，尽管与各自本职工作息息相关的内容还是多数团员青年（72.3%）在业余时间充电的首选，但选择将相关政策法律知识、处理人际关系的方法、管理的方法、文学艺术修养作为最想学习内容的也分别占了31.5%、36.2%、36.6%和18.3%。而且这方面的需求呈现出日趋增长的态势，表明青年希望完善知识结构，成为复合型人才的强烈愿望。

2、“能力”与“素质”兼顾，“做事”与“做人”并重

调查发现，“工作能力”是青年衡量人才的重要标准，“创新意识”成为青年的努力方向。当问及“什么人最能获得机会”时，高达99.5%的人选择“喜欢接触新事物的人”，从中可见青年追求新奇和新鲜的心态，也反映青年对创新意识的注重和培养，另外有49.3%的青年选择“能吃苦”作为标准，体现了他们对吃苦耐劳的实干家的肯定。调查还发现，接近半数的人将“工作能力的高低”作为“衡量人才的重要标准”，从一个侧面反映了青年对成才发展的主导观念。此外，有32.5%的青年将“人格品质”作为衡量人才的第二大标准，反映青年在注重能力提高的同时，对人品素质的重视。

我们注意到，“善于处理好各种关系”是青年认为“最能获得机会”的第二大因素，而在对“影响职业发展的客观因素”的评价上，“人际关系太复杂”以35.7%占据首位。由此可见，当代青年在自我约束力、为人处世能力上有所欠缺，人际关系的作用在他们的意识中比较淡薄，因而在这方面协调处理往往显得稚嫩，但同时他们已经意识到问题的重要性，认识到在做好自己工作的基础上，更要懂得人际关系的把握。

3、注重岗位技能的提高和实践能力的培养

当问及各自对岗位满意度的评价时，尽管有54%的人还是比较满意的，但仍有46%的人对现在自己的岗位满意度不高。不可否认，这些青年在工作上的积极性会因对自身岗位满意度不高而下降。调查显示，影响满意度评价的主要因素就是“个人在岗位上是否能得到提高和发展”（占46.4%），这一方面反映了青年对自我发展、岗位成才的强烈愿望，另一方面，一些青年只埋头于做事逐渐成为“熟练工”而自身提高不快的现实，也引起我们的关注和忧虑。

影响个人职业发展的因素是多种多样的。对“影响职业发展的主观因素”的调查显示，“实践能力”和“把握机会能力”分别以39.0%和34.7%的获选率占据了前两位。这反映了青年不仅希望通过各种实践工作加强锻炼，提高技术技能和管理水平，同时也渴望获得更多的发展机会。而“机遇总是垂青有准备的大脑”，对机遇的把握也是发展的决定性要素之一，对此青年有着正确的认识。

在对“影响职业发展的客观因素”的评价上，除了“人际关系太复杂”，“公司只注重使用，不注重培养”、“论资排辈的现象”和“企业培养目标不明确”也有29.6%、26.8%和26.3%的获选率。这集中反映出青年在人才培养的方法、手段、关注面、着力点上的呼吁。也使我们进一步认识到“青年职业生涯导航活动”应该注重群体性、互动性、针对性的现实意义。

4、在职业发展过程中，强调主观努力，积极调整心态

在关于职业发展前景的调查中，个人的主观能动性起着越来越重要作用这一点被广大青年所认可和肯定，他们明白只有依靠自己才能获得成功。有62.1%的人认为未来“机会均等，关键在于个人把握”，30.3%选择了“个人发展前景很难说，但有一定的信心”，4.3%选择“前途光明，发展机会较大”，认为自己“今后发展形势比较黯淡，自己是过一天算一天，没有进一步发展的可能”的只占3.3%。另外，有60%的人认为“工作的压力”来自于“对自己的严格要求和责任感”。

对于实现个人发展，有60.1%的青年认为要通过“提高技能”，有40.8%的青年则采取“提高学历”的方法，也有41.3%的青年认为要“协调好各方面关系”，这说明大部分青年认识到个人成长既有一定的内在条件，同时也离不开外在因素，而要成为一个符合企业需要的人才，其内在的技能、学历是主导因素。

“当岗位工作与自我发展意愿不相符合时”，73.2%的人采取“自己积极调整解决”的方式，选择“请求组织帮助”的仅3.8%。这虽然在一定程度上反映了当代青年较强的自我意识和独立性，但青年个人能否真正解决在成长发展中的各类问题，尤其是这类矛盾引发的心理问题，对此我们还是心存疑虑的。因而，我们更希望借助于“职业生涯导航活动”的开展，进一步搭建起青年与组织有效沟通的桥梁，将青年团结、凝聚到组织周围来，使青年遇到问题能想到组织，碰到困难能找到组织，真正引导青年将个人成长与组织发展紧密联系起来。

（二）青年对导航活动态度比较积极，希望取得实效

调查显示，82.5%的人对导航活动是了解的，这既得益于行业各级团组织积极宣传动员，更得益于党政的重视与支持。另外，31.0%的人认为当前的青年职业生涯导航活动“能获得更多培训、锻炼机会”，26.3%的人希望“通过导航活动让组织部门更好地发现自己、了解自己”。从“对于活动的态度”来看，有70.4%的人是想通过积极参与活动，争取组织的关心和帮助，从中反映了青年希望发展自我的积极心态。

针对当前的导航活动，广大的团员青年希望展开有针对性的活动。70%的人希望活动能创造岗位技能培训机会，78.9%的人希望组织能提供个人学习和发展的机会。这反映出青年希望导航活动能有实效，使得青年与企业双方受益。

（三）各单位导航活动各具特色，取得了一定的阶段性成效

在宣传动员、观念导入上，各单位团组织利用各种途径、方法在行业青年中广泛宣传青年职业生涯导航活动，鼓励青年投身到活动中来。例如，烟厂团委以“职业生涯设计”为主题开展辩论赛；储运团委到基层团组织为青年就如何设计自己的职业生涯进行培训授课；烟材厂团支部还专门将导航活动的知识要点拍成录像，利用午饭时间在职工中宣传；海烟物流团组织通过在所有青年中加强宣传引导、进行个人自我分析，开展了全体青年与党政领导的座谈会等。

在具体实施中，基层团组织的一些经验做法体现以下特点。

1、注重规范性

许多单位团组织都制定了《职业生涯导航手册》，内容包括个人分析、目标设计、实施途径、访谈记录、所在部门与人事劳资部门的评价反馈等内容，通过手册按时规范的流转来实现个人、团组织、人事部门之间的信息沟通，确保导航活动正常有序地开展。

2、注重科学性

烟印厂在去年初步探索的基础上，认真规划，注重追求活动的科学性，在实施导航过程中，借助咨询公司的力量对所有导航对象的性格类型与个人沟通风格进行了科学测试，为其下一阶段的职业生涯目标设计提供理论参考。

3、注重广泛性

烟机公司团委在所有35周岁以下青年中发放意见征询表，了解青年参与导航活动的态度，在对青年的整体状况比较全面掌握的基础上选定重点对象。

4、注重针对性

许多单位团组织在导航对象的确立上都通过与相关部门协商沟通，结合单位实际，有重点、分层次地选择、确定。储运团委通过导航对象与师傅签定“带教协议书”，结合对象各自的工作特点，以项目带教的形式实施动态管理；三产管理部团支部针对新进大学生的特点，明确培养目标，制定具体的培养措施，在工作中体现出一定的成效。

（四）当前的导航活动中存在的问题及原因

我们总体感到，在企业发展的新形势下，团员青年对自身发展有新要求，对提高自身素质的渴望强烈，但对职业发展目标定位不清；青年对个人未来的发展前景非常关注，但联系企业较少，缺少明确的方向性和科学的规划性；青年希望团组织给予成才帮助，但认为团组织缺乏有效的育人载体。

1、青年对导航活动的认识上存在一些偏差

一是职业规划意识不强，导致参与热情不高。长期以来一种被动发展的思想使青年简单地认为个人的发展完全有赖于组织的安排，个人规划的收效甚微，作用不大，而没有认识到“个人参与、科学规划是个人成长发展的关键”，对职业理念不甚明确。

二是对职业生涯导航意义不明，导致产生误区。个别青年将职业生涯导航活动简单地等同于在组织中寻求岗位的变化、职位的升迁，反映出对导航过程的简单化理解，对导航结果的功利化认识。

三是对职业生涯导航活动信心不足，导致产生观望心态。这应引起我们对团组织本身的影响力和青年人对组织的信任度的反思，同时也更进一步促使我们思考如何更好地与有关职能协调，加大推进力度，取得实际效果。

2、“青年职业生涯导航活动”还存在一些问题

一是宣传上还不够深入，特别在逐层信息传递上出现偏差、断层，导致青年对职业生涯导航活动的目的、工作步骤不明，职业规划理念不清，存在一些思想上的误区。

二是青年导航活动尚处于起步阶段，很多工作还在探索之中，机制上、深层次的问题还没有成熟的思考。尤其对导航对象选拔、培养、推荐的工作机制探究不够，未能将其上升到一定的理论高度，没有形成一套清晰透明、可操作性强的工作机制。

三是内外部的环境建设问题。一方面，青年对团组织的信心不足，导致参与热情不高；另一方面青年的热衷度容易受到外部环境的干扰，导致思想波动、顾虑重重。

四是存在一些工作上的实际问题和困惑，导致青年对自身发展存在主客观的矛盾。一方面有良好的发展愿望，有着接受机遇与挑战的勇气和准备；另一方面，又无奈于现实的压力和困境，而更趋于现实心态。

五是与组织人事部门还没有实质上的沟通和衔接，很多工作仅局限于理念和设想，具体的实施、工作中的职能分工、团组织“拾遗补缺”的着力点等尚未明确。

三、相关的对策与建议

（一）加强信息沟通，明确自身职能

青年职业生涯导航活动是一项长期的系统工程，它不仅涉及不同行业单位的团员青年，更要依靠党委和组织人事部门的大力支持。而在这样一个由多方参与并长期运作的活动中，在一开始就明确各方的职能和定位，并做好充分必要的沟通是相当重要的。在工作实践中，我们深深地体会到“氛围营造是基础，党政重视是保证，青年参与是关键，部门配合是重点”，团组织要在整合资源的同时，明确自身职能，才能产生整体效应和积极成果。

我们需要进一步加强与组织人事部门的信息沟通，达成共识，把握他们在人力资源建设中的整体工作思路，进一步找准工作定位，发挥团组织的职能，将活动作为对企业人力资源工作的有益补充，在一定程度上减少盲目性和重复性。

（二）加大宣传力度，营造良好氛围

职业生涯的设计对个人发展来说无疑是有益的。因此，在导航活动中应该把宣传重点突出为“职业生涯设计是一个人自己想要做的，是对自己的一种目标和要求。多学习本领是一个积累的过程，是在为将来打基础。”通过这次调研，我们看到个别团员青年对活动本质的认识还是有一定偏差的。由于各单位情况不同，做好、做实这项宣传，使正确的职业发展观扎根于行业内的广大青年心中还是需要做大量工作的，而且这项工作是长期的。

我们必须充分挖掘职业生涯设计对个人成长、成才的有利有益的因素，让青年真正认识到活动对于自身的意义，认识到受益人是本人。另外，我们也要注意职业生涯设计和最终获得职业上的成功并不存在必然联系，也就是说不能过分夸大职业生涯设计的作用，以免使团员青年走入误区。

（三）加强机制建设，切实发挥作用

机制建设是保证企业青年人力资源开发取得成功不可或缺的条件。我们要解决活动多、机制少的弊端，真正以“百年树人”的战略眼光，以服务青年根本利益的强烈责任感，紧紧依靠党的领导，依托行政和方方面面的支持，研究并形成一些具有针对性、可操作性和持久性的工作机制。例如工作轮换机制、岗位培训机制、竞争激励机制、人才举荐机制等。机制建设要超越团组织结构的束缚，融入企业管理的流程，进入企业的大循环，甚至是社会的大循环之中。机制建设要防止纸上谈兵，要走实践出真知的道路，使机制来源于实践和青年的愿望，并反作用于实践和青年成才，使广大青年真正从中受益。

（四）寻找有效载体，注重活动推广

导航活动有其长期性、动态性的特点。在这个过程中，树立成功典型是非常必要的，青年的成长历程中不可缺少先进榜样的示范和影响，我们要培育典型，提炼、总结出优秀青年人才成功的经验得失，采用青年乐于接受的方式引导、教育青年，使更多的青年从中解惑、受益，进而加速成长成才步伐。

同时我们也认为有成功案例固然好，可是一时没有也不必“拔苗助长”，人的成长需要过程，不是说在规定时间和地点，在一定条件下就一定能出成果，这项工作需要日积月累。我们还是应该将主要精力花在活动正确内涵的推广上。推广职业生涯设计的内涵应该像每年都召开“五四”大会一样，成为我们团内的一个固定活动。应该坚持这样的推广活动长抓不懈，抓出实效。

我们应该树立这样一种理念“活动不在于大，而要有切入点、有着眼点、有思想源”，活动要常办常新，通过时间和工作的积累来体现成果。通过开展职业生涯导航和职业生涯设计不仅要团结凝聚团员青年，更要树立团组织的良好形象。

（五）注重理论培训，体现规范科学

职业生涯设计是一门比较新兴的科学，这要求我们加强理论培训，了解职业生涯设计和管理的内涵，掌握职业生涯设计管理的方法和理念，加深理解认识，提高专业化、科学化程度。同时，理论本身的内涵在不断丰富和充实，我们对它的认识也需要一个循序渐进不断深入的过程。在培训上，我们要有重点、分层次地开展，在思想上、理论上形成共识，真正树立起理论先行的观念，充分发挥理论研究在青年人力资源开发中的先导作用。

我们要通过系统、长期、有针对性的讲座、论坛、研讨、互访、交流等活动，加强理论与实践的结合，提升团干部的认识，引导他们在这个工作上不断思考和创新，通过理论来指导实践，使工作更富有科学性，更具有青年特点。

第二篇：青年职业生涯规划研究

青年职业生涯规划研究

职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理。个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。职业生涯管理是一种互动式的管理，个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。在职业生涯管理中，员工个人和组织须按照职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖于对方，因为有些工作是对方不能替代的，从个人角度看，职业生涯规划必须由自己决定，要结合自己的性格、兴趣进行设计。而组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体，以及所有组织成员的整体职业生涯发展，通过对所有员工的管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现组织经营管理。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关组织各方面：例如组织的发展战略、经营观念、人力资源的供求情况、职位的空缺等。组织也需要全面掌握组织成员的情况，例如员工个人性格、智能、潜能、情绪能以及价值观等。

随着理论的不断完善以及实践的不断成功，职业生涯管理也不断得到国际、国内的企业和员工的认可，这也给共青团组织开辟了一条参与企业青年人力资源开发的新途径：在团员青年中大力推进职业生涯自我规划、自我设计活动，以团组织为纽带，把组织和个人的职业生涯管理结合起来，帮助团员青年做好自我诊断、评价和分析，帮助团员青年制定个人人生目标及与长期阶段目标相配套的生涯发展战略，与短期阶段目标相配套的生涯发展策略等。紧紧抓住团员青年对实现自身价值、开发发展潜能、赢得更大发展的迫切愿望，积极继承原有传统项目长期积累的工作优势，推动青年朝着成才目标加速前进，并最终实现企业、青年的共同发展。

一、职业生涯自我规划、自我设计活动是共青团组织创新工作的有效形式

在现代企业中，共青团的工作对象、工作环境，乃至共青团组织自身都发生了深刻的变化，这就要求我们必须运用创新的方式思考团的工作方式、工作内容，尤其是在育人方面，极需要我们进一步审视自我，处理好与企业各职能部门之间的分工合作关系，取得工作地位，建立工作机制，体现工作成效，从青年人才上为企业实现各项目标提供有力的服务和坚实的支撑。

职业生涯自我规划、自我设计活动的引入，打破了原有的以活动、项目为中心的传统育人模式，转变为以团员青年个人发展为中心的运作模式，走出了许多活动“雷声大、雨点小”的困境，也增强了团员青年对团组织以及活动本身的归属感。

职业生涯自我规划、自我设计活动的引入，打破了原有的组织结构分割和工作领域分割，整合企业组织、人力资源等相关部门，甚至合理利用企业外部相关资源，综合各方优势，在领域上，把工作、学习和生活通过职业生涯管理统筹组织，抛弃功利思想，力求整体效应和积极成果。

二、职业生涯自我规划、自我设计活动是对团员青年进行思想教育的有效载体

对团员青年进行思想教育一直是共青团组织的一项重要职责，从爱国主义、集体主义教育，到社会公德、职业道德教育，再到世界观、价值观、择业观、成才观教育，企业各级共青团组织都发挥了重要的作用。但方式大都是以社会、组织为出发点的灌输式教育，很少以团员青年个体发展为核心的引导和帮助，在当前青年追求个性发挥、自我意识增强的时代，这种教育方式的效果一直不能令人满意。而职业生涯自我规划、自我设计活动恰恰解决了这一难题，从培育团员青年的自我发展意识入手，把企业的发展和对人才需求与团员青年的个人职业发展有机的结合起来，以职业发展为结合点，把组织单方面的主动变为组织和个体双方主动，从而实现企业和青年的双赢。

职业生涯自我规划、自我设计活动采取开放式的互动设计平台，在青年与企业的互动沟通中，客观地描绘青年的成长轨迹和成才目标，并由企业提供必要的资源保障，对青年给予必要的人文关怀、事业关注和生活关心，进行有效的思想教育、行为指导，推动青年朝着成才目标加速前进，最终使青年积累专业的厚度甚至获得全面的发展，进而使企业获取对其竞争者的竞争优势。这项活动使青年看到了

自己的锦绣前程，而且还有一条直观、可行的成长路线供自己参考和实践，青年就会更加愿意沉下心来脚踏实地、一步一个脚印地走出自己的职业生涯，从而减少了年轻人的浮躁和急功近利；企业则真正实现了由人事管理向人力资源管理的转变，更注重了对人的发展的关心，必然会使企业更多地获得并留住想要获得、想要留住的人才，也会更好地培养出想要得到的各级各类人才。这无疑会增强共青团组织在青年中的吸引力和凝聚力，也使共青团组织思想教育工作更加有效，服务企业中心工作、服务青年成长成才的职责也得到了有效履行。

三、职业生涯自我规划、自我设计活动是学习型组织建设的有效切入点近年来，国内学习型组织建设活动方兴未艾，大到社会，小到班组，都明确提出了建设学习型组织的口号，天生就具备学习型组织某些特点的共青团组织也积极行动并有所成效。但部分专家指出，目前国内的学习型组织创建活动有“泛”、“虚”的倾向，很多组织把学习型组织创建活动形式化、表面化，只停留在做表面文章，没有与企业的业务相结合。那么共青团组织如何避免口号化，如何避免空洞化，如何真正激发团员青年学习的原动力，如何推动团员青年学习的终身化、工作化、组织化，引入职业生涯自我规划、自我设计活动是一个较好的切入点。首先职业生涯自我规划、自我设计活动立足于帮助团员青年做好自我评估。从团员青年的自我诊断、评价、分析入手，通过分析兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会和企业中的位臵等等，充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，组织和个人双方根据工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，形成一个阶段性的职业生涯管理的目标。明确了自身的优势、缺陷和发展机会，团员青年的个体学习也就具备了明确的方向和充实的内容，团员青年也因为自身职业发展的需求而具备了学习原动力，从而也解决了学习的“自然与人为”的矛盾。

其次，职业生涯自我规划、自我设计活动通过职业生涯概念的引入，帮助团员青年树立了。管理个人职业生涯的意识，掌握了正确分析、评估自己的方法，具备了规划并随时修正自己职业生涯的能力，必将使团员青年的学习活动延续下去，这就避免了学习与工作的脱节，也解决了学习的“终身与阶段”的矛盾。同时，通过职业生涯自我规划、自我设计活动，企业团组织基本掌握了多数

团员青年的职业发展方向和学习需求，这就方便了共青团组织对个体学习的分类引导，也使企业共青团组织长期坚持的竞赛、培训、交流等更加有的放矢，并为最终走向组织学习、互动学习打下了基础，这也解决了学习的“个体与组织”的矛盾。

职业生涯自我规划、自我设计活动是企业共青团组织工作的一个新载体、新抓手，也是企业共青团组织参与青年人力资源开发的有效切入点，在当前职业生涯管理越来越得到企业和员工重视的背景下，只要能够清醒地认识到这项工作的长期性和艰巨性，加强理论探讨和学习，研究活动参与渠道和工作机制，充分协调、整合各类资源，利用多种手段和工具，切实为团员青年在职业生涯规划和设计中不断提供有效的服务，这项活动必将成为新时期企业共青团组织的发力点和活力增长点。

第三篇：职业意向及规划

 职业意向及规划

（1）您为什么想读大学？

（2）您为什么选择这所大学（学院）就读？

（3）您平时有哪些爱好？为什么会喜欢这些活动？爱好中有没有您的特长？

（4）现在目前中国的教育仍然是应试教育，您是怎样看待这样一种教育的方式？

（5）结合您受教育的经历，谈谈它对您的生活和工作有哪些重大的意义？

（6）有没有自己的职业规划？（或是对于今后的工作怎么是怎样打算的呢？）

（7）您为什么选择这个专业？如果现在让您重新再选择一次专业？为什么？

（8）您的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣了？而您哪门课学得最好？为什么？

（9）哪些课程学得没有您想像的那样好，为什么？您怎样来加强那几门课程的学习的？（10）如果您在大学（学院）做过兼职工作的话，您认为哪种兼职工作对你最有意思？为什么？

（11）您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。

（12）您最喜欢的课程是什么？为什么？您最不喜欢的课程是什么？

(13）介绍一下您学校有组织了哪些的课外活动，您参加了哪些？您为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动，你都学了些什么？

（14）你个人有什么抱负和理想？准备怎样实现自己的理想？

（15）你渴求什么样的成功？其决定因素有哪些？

（以上题目，主要是考察应聘大学生的职业意向，以便我们根据其职业意向结合我企业目前情况安排适合岗位，题目并无正确、统一的答案）□ 优秀：采取实事求是的态度，不回避问题，主动回答分析问题，上进心强，情绪稳定，应对自然。回答全面完整、语言表达清晰、逻辑性强、思维敏捷。

□ 一般：态度积极，基本实事求是，对所问问题回答较全面。□ 不足：对回答问题笼统含糊的，含糊其词，仅仅以单个词语如“还可以”等语言忽略，采取回避态度，回答问题虚假。不能正面回答问题。管理能力

(一)、组织、领导与指挥 1）您在求学期间有担任过学生干部吗？（有和没有都是什么原因呢？）那是在什么时候呢？请描述一下其岗位的主要工作内容（或工作职责）？

（2）如果从来没有从事过学生管理工作）提问为：您是怎样看待学生干部或您在社会实践中的管理人员的？你认为作为管理人员的最基本的素质是什么？为什么？

（3）

您如果是班长或是学生会主席，您觉得你们班目前有什么急需要改善的学

生问题吗？应该怎么去改善呢？

（4）请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？（如果为组织者接着问）

（5）能简单说说那次活动的意义吗？和您一起合作一共是几个人？您又怎样去安排他们各自的工作的？活动的结果怎样？

（6）课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？

(7）在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？

（8）工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？

（9）在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？

（10）假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？

（11）您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？

（12）如果让你带队赴国企了解下岗再就业工作情况，你将如何组织？

(13）如果你父亲过70寿辰，由你负责筹备和主持生日宴会，你会怎么做？

（14）假如你被录用后不久，接到上级机关电话，通知你单位派人参加会议，你在电话中应问清哪些注意事项？

（15）假如让你接待一项群众上访工作，你应考虑从哪些方面做好这项工作？

（16）当你被安排做一件事，一把手和主管你的副手对这件事的意见不一致时，你该怎么办？

（17）如果由你牵头，组织有关处室制定1999-2004年的五年发展规划，你应该如何开展工作？

□优秀：考生能综合各方面因素进行计划、组织，协调能力强，工作有条理，分析透彻，措施得力说明问题清楚。

□一般：开展工作有一定计划性，采取的措施基本可行，并基本能说清楚。

□不足：工作缺乏计划性，计划安排有漏洞，反映出的组织、协调能力不强，又未能说清楚。计划与控制

（1）您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。

（2）假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应

对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)(3）工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？

（4）如果您是学校学生会主席，今天老师给了您一个任务：明天接待一个美国某大学考察团到本校考察。请列出明天接待考察团的日程，及人员明细。

□优秀：分析透彻，措施得力，组织计划周密性及可行性较好，思维清晰，语言表述清楚。□一般：组织计划有条理，能够进行问题分析并采取一定的措施，但计划的周密性、可行性一般，表述欠清晰。

□不足：工作缺乏计划性，协调能力、沟通能力较差，说理较差。或夸夸其谈，不中要害

(三)、决策

（1）您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？

(2）假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一

件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？（3）假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做？

（4）您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？

（5）如果您是某部门的管理人员，您的团队有某位员工经常迟到、早退、旷工，或消极怠工，作为管理人员您该怎么处理？如果这位员工是您部门部长所推荐的人员呢？如果这位员工是您的一个好友呢？

□优秀：态度坚定，观点明确，事件分析清晰，能马上果断进行相应的选择，能表述出选择的原因并条理地分析出事情的利与弊。□一般：能作出自己的选择，但在选择过程中较不自信，稍有忧郁。□不足：犹豫不决，答案反复更改，表述不清晰。

第四篇：关于上海证券行业青年职业发展状况的调研

关于上海证券行业青年职业发展状况的调研

内容摘要

上海建设成为国际金融中心，离不开证券业的蓬勃发展；作为高学历、高专业素质青年相对集中的行业，上海证券业的发展则离不开广大证券青年这一生力军的努力。本课题通过问卷调查、个案访谈等方法，深入了解上海证券青年的生存发展状况，特别是职业发展状况，分析了上海证券青年呈现出的特点、趋势及存在的突出问题，并提出了有关对策建议。具体到共青团工作，宏观上要提升团组织的地位，中观上要不断适应青年的多样化需求，微观上要全面提高团干部的综合素质。

关键词

证券行业　青年工作　职业发展

一、研究概况

（一）研究背景

在加快建设国际金融中心、全面实施科教兴市主战略的进程中，证券行业青年有着广阔的舞台，他们的职业发展获得了前所未有的巨大机遇，但同时面临着改革发展过程中的震荡与阵痛。2001年以来，受一系列复杂因素影响，我国股票指数从高位大幅下跌，连续几年出现了亏损，全行业陷入了困境。空前低迷的经济局势、急速下滑的营业绩效及不断扩大的亏损状况，重创了证券行业青年员工的心灵，青年员工士气明显低落，人心浮动。

为全面了解证券行业青年的价值观念、职业状况以及职业发展中的各类需求，在市金融工作党委的领导下，市金融青工委和团市委研究室于2004年8月至2005年10月联合组织开展了本次调研。

（二）研究方法

调研中，我们选取了国泰君安证券股份有限公司、申银万国证券股份有限公司、海通证券股份有限公司、东方证券股份有限公司等四家注册在上海本地的全国性综合类证券公司。据对这四家证券公司的统计，2004年底从业人员为9056人，其中35岁以下青年为5329人，约占职工总数的60%。课题组在四家证券公司发放了1200份问卷，回收有效问卷1084份。从抽样对象来看，抽样基本上考虑了不同类型部门之间的平衡。营业部占31.9%，业务一线部门占18.7%，管理部门占20.8%,业务支持部门占25.2%。同时，抽样也顾及了不同岗位。从回收问卷的统计情况来看，抽样对象的平均年龄为29.47岁，平均从业6.72年，平均司龄5.96年；男性、女性各占一半，已婚员工近6成；员工自己填写的税后年总收入平均值为4.547万元。从政治面貌来看，中共党员占26.1%，团员和群众各占1/3强。从学历水平来看，本科占了一半，大专和硕士共占另一半，此外有3.1%的博士（博士后）。结合抽样调查，本次研究还采用了座谈法和个案访谈法。

二、上海证券行业青年职业发展的总体状况

（一）青年员工的职业满意度和工作热情普遍不高，但思想状况总体稳定

1、因为行业不景气等原因，青年员工士气不够高涨

调研发现，青年员工的职业满意度和工作热情都有待提高。从职业满意度来看，49.9%对自身的职业现状感到“一般”，感到“满意”的只有1.8%。而员工的工作积极性明显受到职业满意度不高的影响，大多数青年员工没有在工作环境中感受到普遍高涨的工作热情。

2、青年员工对证券行业前景多持有谨慎乐观的态度

虽然行业的景气指数已经大不如前，但是青年员工对中国证券行业前景的评价仍然是乐观多于悲观，对前景抱有一定的信心。就行业和自身职业发展的当前状态而言，青年员工给行业的平均分是70分，而对自身职业发展现状的典型评价是“一般”。仔细分析后发现，虽然证券行业不够红火，但证券行业青年与他们同学的职业现状相比并不落下风，而且前些年的丰厚积累也为他们承受低迷行情奠定了较好的经济基础和心理基础，这些使他们不至于对现状产生太大的不满。

3、青年员工的职业思想状况仍然基本稳定

调查发现，尽管行业的现状并不尽如人意，但青年员工的职业思想状况还是比较稳定的。大多数青年员工把证券行业作为自己准备长期从事的行业。数据表明，80%以上的青年员工把自己职业发展的远期目标设定在本行业以内，只有一成青年员工把目标设定在行业以外。

（二）青年员工的满意度存在差异，对公司管理机制有着积极的改革心态

分析显示，青年员工对行业现状的评分与对公司现状的评分之间的相关系数为0.6377。这说明，行业状况和公司管理作为影响青年员工工作积极性的两个个因素，既具有一定的关联性，同时也具有一定的独立性。换言之，虽然挫伤员工积极性的最主要因素是行业状况，但是造成青年员工职业满意度差异的则主要是非行业性因素，即部门建设状况、公司管理水平和人事福利政策。

1、青年员工对薪酬管理制度满意度差异最大

在薪酬管理制度方面，最突出的问题还是行业不景气导致的员工低收入。在满意群体和消极群体分别对自身利益相关各方面作出评判时，双方差别最大的也是经济收入。这也进一步说明，经济收入在影响青年员工职业满意度方面举足轻重。除了这个因素，员工反映较为集中的就是分配制度中存在的行政本位现象。1/3强的青年员工认为“从事管理工作的人员”在公司里最得实惠，1/5强的青年员工则认为“与领导关系的人”最得实惠，而认为“工作业绩突出的人最得实惠”的青年员工不足1/5。

2、在员工培训制度方面，机会稀缺是主要问题

青年员工的培训需求旺盛。从已有的培训经历来看，近1/3的青年员工已经接受或正在接受学历教育，在员工培训制度方面，培训机会少至供不应求是青年员工反映的主要问题，有61%的青年员工表示这一问题最突出。另外，有1/4的青年员工认为“培训经费报销的比例太低”，各有1/5的青年员工认为“受训员工缺少工作时间照顾”或“出国培训机会分配不合理”。

3、在职务晋升制度方面，不够民主是突出问题

超过1/3的青年员工反映了职务晋升过程中 “不够民主”的问题。另外各有1/4的青年员工反映“论资排辈”、“暗箱操作”、“只讲纵向提升，缺乏横向流动”。但是，也有1/4强的青年员工认为以上的负面现象“都不明显”，表达了对现还有职务晋升制度的较高认可。

4、在业绩考核制度方面，标准化和科学化不高等问题较多存在在业绩考核制度方面，标准不细化、过程不严谨、奖惩不挂钩和反馈不及时是青年员工集中反映的问题，分别有30%以上的青年员工反映了上述问题。另外，1/4强的青年员工反映考核结果“由部门领导主观地论断”。一些员工明确提出，完善公司内部管理要从完善岗位职责说明的工作入手，只有把岗位分析和职责说明工作做好，业绩考核才有客观标准，薪酬管理、员工培训和职务晋升才有据可依。

（三）青年员工中存在着“满意群体”与“消极群体”两类群体，二者差异显著

为了便于发现问题，我们对两类群体进行了比较研究。一类群体是对自身职业发展现状感到“满意”和“比较满意”的青年员工，我们称之为“满意群体”。我们把对自身职业发展现状“不太满意”和“不满意”的青年员工，划为第二类群体，称之为“消极群体”。数据显示，这两类群体的税后年收入相差明显，在对本行业、本公司的评价打分方面也是泾渭分明（见表1）。

表1：两类群体青年员工的基本情况

年龄入行年限司龄平均年收入行业打分公司打分

消极群体29.487.436.753.70554.403456.0828

满意群体29.175.905.215.67275.332085.44801、不同部门和岗位的青年员工职业满意度差异明显

从部门情况来看，管理部门青年员工的职业满意度相对较高，营业部青年员工的职业满意度最低。数据显示，营业部青年员工的入行年限和司龄最长。但是，营业部多数青年员工的收入与业务量挂钩明显，这使他们的收入水平深受行业景气的影响。从岗位类型来看，管理岗位的满意度最高，业务岗位的满意度最低。从岗位层次来看，高级岗位的满意度最高，初级岗位的满意度最低。具体数据显示，高级管理岗位和高级技术岗位的职业满意度相对较高，初级业务岗位和初中级技术岗位的满意度较低。

2、经济收入差异是造成满意度差异的最主要原因

在各职业因素中，收入水平、培训机会和分配制度是两类群体都感到很不满意的因素。而相对于满意群体，消极群体对经济收入的不满情绪尤为突出。数据还显示，增加经济收入和提高业务能力是青年员工在职业发展方面近期考虑较多的因素。但是，两类群体的侧重点有所不同：满意群体最看重“增强业务能力”，而消极群体当前最关注“增加经济收入”。

3、领导关心也是青年员工职业满意度提升的重要来源

数据显示，两类群体在对部门现状的判断上出现了最明显的分歧。这说明，两类群体在满意度方面的差别体现于或者来自于他们对部门现状的不同感受，而青年员工对部门现状的感受又与自己受到部门领导的关心程度有一定的关系。调查还显示，对“部门领导”的关心感到满意的比例，满意群体要明显高于消极群体。满意群体较多地与领导单独探讨自己职业发展问题，这使他们对自己的职业发展更有方向感和信心。

4、两类群体在多方面存在着突出的差别

第一，满意群体的中共党员比例高于总样本10个百分点。满意群体对党员的入党动机和示范作用更为认可，入党愿望也更为普遍。消极群体则与之相反。

第二，满意群体多数感觉自己的工作属于公司中“最重要”或“较重要”的工作，并且以“对公司的贡献”作为评判岗位重要性的首要标准。消极群体多数感觉自己的工作“一般性”或“最次要”，并且以“岗位收入水平”和“后续发展空间”作为评判岗位重要性的最重要标准。

第三，在满意群体中，九成青年员工自认对公司的经营现状和发展战略“非常了解”或“比较了解”，消极群体过半数的青年员工自认“不是很了解”或“几乎不了解”。

第四，在满意群体中，行业的发展性是多数青年员工当初选择进入证券行业的主要动机。而消极群体考虑最多的是经济收入。从青年员工再择业标准（假设）来看，消极群体依然比满意群体更看重经济收入因素。

第五，满意群体对我国证券市场发展前景的预期更为乐观，尤其以谨慎乐观居多。而消极群体中乐观预期的青年员工不到三成。满意群体对证券行业的忠诚度也因此更高一些，多数青年员工立志成为“行业内知名专家”。以职业稳定性为基础，满意群体具有更好的职业规划。在满意群体中，九成的青年员工具有良好的职业规划，而在消极群体中这一比例不足一半。

（四）青年员工对个人的职业发展规划需求强烈，期待团组织在青年人力资源开发中发挥重要作用

是否具有良好的职业发展规划，将会成为青年员工职业满意度的一道分水岭。而公司帮助青年员工进行职业发展规划，能有效地提高他们的满意度和积极性。本次调研不仅发现了职业发展对青年员工的独特作用，也发现了青年员工对职业发展的强烈内在需求。调查发现，大多数青年员工对自己的职业发展有着清晰的或粗线条的规划，同时，也有1/3的青年员工出于各种原因，缺少这样的良好规划。

1、青年员工希望职业发展理念融入企业的人力资源管理全过程

调查发现，青年员工的职业规划清晰度是与他当初选择进入证券行业的首要动机密切相关的。数据显示，在为了个人兴趣、行业发展性和专业对口而进入证券行业的青年员工当中，分别有88.2%、74.7%和68.6%的青年员工职业发展规划良好；而为了经济收入和职业声望进入证券行业的青年员工，这个比例分别只有47.6%和51.7%。

2、把公司的发展与青年员工的个人发展相互融合，青年员工期待部门领导给予更多指导

数据表明，在对公司经营现状和发展战略非常了解的青年员工当中，3/4具有良好的职业发展规划。而在对公司战略几乎不了解的青年员工当中，这个比例仅为1/3。清晰的职业发展规划得益于领导的指导。数据表明，得到了领导较多指点的青年员工更可能具有良好的规划。比如，在经常得到领导指点的青年员工当中，职业发展规划良好的占到八成。而在几乎从未得到领导职业发展方面指点的青年员工当中，这个比例不足六成。

3、青年员工希望发挥团组织在青年人力资源开发中的独特作用

团组织是先进青年的群众组织，应当在青年人力资源开发中发挥作用。调研发现，八成青年员工认为团组织应该在青年人力资源开发中发挥作用，但也有3/4的青年员工认为目前这种作用并没有发挥。研究表明，团组织在青年人力资源开发工作中仍然是可以有所作为的。团组织应以提供学习培训机会为切入点，为青年提供职业发展帮助。调查发现，青年员工最希望党团组织提供学习和培训机会（见表2）。团组织可以在广泛动态调研的基础上，摸准青年在学习培训内容方面的普遍需求，然后通过讲座等集体学习方式加以培训；同时开展专题性的职业发展技能辅导活动，帮助青年员工提高职业发展水平。

表2：青年员工最希望党团组织提供的帮助（%）

学习和培训机会维护个人正当权益没有必要职业生涯设计生活和交友方面其他

44.119.112.812.08.11.2三、调查结论分析

（一）新时期证券行业青年呈现出的特点和趋势

1、证券青年具有较高的专业素质。由于证券行业的特点，进入这一行业的青年都具有较高的学历以及专业素质。调查表明，从学历水平来看，证券青年中本科占了近一半，大专和硕士共占近一半，此外有3.1%的博士（博士后）。在经过一系列的高等教育之后，基于知识理性和具有较强的独立思考能力的证券青年，有强烈的社会责任感，对于社会主义物质文明、精神文明和政治文明的发展方向以及构建和谐社会的建设等具有较高的认同。

2、证券青年具有良好的心理素质。证券青年大多是因为证券行业较好的成长性和收入水平而选择进入证券行业的，而近年来证券市场的不景气，以及由此带来的经济收入与预期之间的较大差距，在较大程度上使得证券青年情绪较为低落。但证券青年对中国证券行业前景的评价仍然是乐观多于悲观，对前景抱有信心。站在较高知识层次上的证券青年对于自身发展具有较强的自我实现意识，具有自我增值的意愿和能力。

3、证券青年具有理性现实的生活态度。调查发现，青年员工职业思想总体比较稳定，对行业的成长性预期较高，目前只有15%的青年员工“经常想起跳槽”或者“已经很留意身边的机会了”。同时，大多数证券青年对自己的职业发展近期目标也有着清晰的或粗线条的规划。对自己的职业发展未来，证券青年多数都比较务实客观，较少有好高鹜远、不切实际的空想。

4、证券青年具有积极的改革心态和批判意识。调查发现，虽然挫伤员工积极性的最主要因素是行业状况，但是造成青年员工职业满意度差异的则主要是非行业性因素，即部门建设状况、公司管理水平和人事福利政策。证券青年对企业的薪酬福利、职务晋升、学习培训、业绩考核等制度都有着批判的态度，期待着有效的改革，而且随着工作年限的增长，这种意识更为强烈。

5、证券青年具有强烈的职业发展需求。调查发现，大多数证券青年对自己的职业发展有着清晰的或粗线条的规划，我们称之为“良好的规划”。站在较高知识层次上的证券青年对于自身的发展具有较强的自我实现意识，具有自我增值的意愿和能力。为了适应竞争越来越激烈的市场，证券青年都会主动的进行自我增值，从而具有良好的学习能力和强烈的学习欲望。

6、证券青年具有强烈的精神层面需求。在企业中，知识型员工与其他员工的一个重大区别就是前者具有很强的精神满足的需求，而对于物质上的满足则相对较小，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。调研发现，职务晋升、收入增加等物质激励是有效果的，但精神激励的效果有过之而无不及。证券青年是典型的知识型员工，因此较为看重其精神上的归属感、个人价值感等。

（二）当前证券青年及青年工作中存在的突出问题

1、证券青年存在着较大的群体差异，工作满意度和积极性总体不高。调查发现，因为工作层次、工作岗位、收入水平、与公司融入程度等方面存在差异，证券青年对公司和自身工作的满意度有一定差异，一般存在着“满意群体”与“消极群体”两类群体。调查还显示，管理部门青年员工的职业满意度相对较高，营业部青年员工的职业满意度最低，而且员工随着工作年限增长而满意度逐渐走低。两大群体的差异对公司的职工队伍稳定和良好氛围有负面的影响，尤其在青年群体占80%以上的证券企业，在行业不太景气的时候，提高青年员工的工作满意度，激发青年员工的工作热情，将有着重要的意义。

2、证券企业的管理机制、文化氛围、部门建设等方面与证券青年的多样化需求存在较大差距。当代证券行业青年都有着多样化、多层次、个性化的需求，他们在个人追求上更为广泛多样，对工作更为现实理性，对生活质量更为讲求个性，同时青年员工对企业的内外部环境、自身的职业发展都有着较高的要求，不仅看重工作的物质收入，而且对精神感受也非常注重，强调人际关系、“被尊重”和自我价值的实现等需求。调查中发现，造成证券青年对企业的满意度不高的原因是多方面的，其中行业不够景气、经济收入与心理期望差距大是主要原因，但同时青年员工对企业的分配机制、考核机制和晋升机制都有着较高的要求。同时他们认为企业在公司文化和部门建设上也要不断改进和调整，如，工作压力过大、公司文化不够活跃气氛沉闷、领导对员工关心重视不够等。青年员工期望企业从以人为本、和谐发展的高度出发，进一步为青年员工提供职业发展的指导和规划，不断进行合理有效的工作分工和工作授权，培育充分交流沟通的工作氛围，让员工充分感受到领导对他工作的关心。

3、证券企业对青年工作的适应度不够，企业文化的年轻化程度不高。调查表明，企业对于青年差异性、多变性、自主性、层次性特点变化的认识程度还停留于以往层面，未能充分认识和分析，这体现在企业既有的工作理念和工作方法已不能满足证券青年的全部需求。虽然因为证券行业有专业性强形成行业流动的障碍，青年员工的职业思想比较稳定，职业流动率不高，但满意度不高会导致工作的主动性和积极性不高，会出现一定程度的消极现象。同时企业要适应工作主体——青年员工的变化特点，创造出年轻化的企业文化，用青年追求的先进经营理念和管理创新来吸引青年，用具有活力和激情等青年特点的企业文化来引导青年，对青年员工的思想和实际问题给予关心和支持，对员工的职业发展给予更多的指导和规划。越是在行业发展遇到困难、面临更多挑战时，越要加强对青年员工的交流、指导和支持，通过企业的内部机制完善和文化建设，来进一步汇集民意、凝聚人心。

4、党团组织在证券青年中的影响力和凝聚力不高。调查显示，六成青年员工承认身边的共产党员发挥了示范带动作用，这表明党员团结带动了普通员工，在群众中也具有很好的认同感。但调研也发现，不是党员的青年员工，目前没有加入的打算的有近半数。同时对团工作感到满意的青年员工不足四成，更多的青年员工对团组织的发展现状持“无所谓”的态度。与2002年我们所做的金融行业青年的调研相比较，对党团组织的满意度有所下降。这也表明，党团组织在证券青年中的影响力正在不断降低。特别是团组织——作为党联系青年的桥梁和纽带，在青年中的影响力和凝聚力正在逐渐下降，团组织在证券行业的有效覆盖面也略显不足。在访谈中，一些青年体现出对团组织的一种距离感。青年对团活动兴趣减退，有54.3%的证券青年认为“青年对团活动兴趣减退”是本部门团组织面临的问题。我们认为，这里面的原因有以下几点：第一，团组织的功能定位没有进行新的明确的拓展。团组织的传统功能是组织群众活动和评优推优宣优。而在新形势下，青年员工同时也提出了维护青年权益、发展自身素质等需求，而团组织由于各方面的限制不可能很好地满足这些要求。第二，团的活动形式相对过于陈旧。团的活动不能适应新时期的证券青年的需求，还只停留在较为传统的活动形式上，因此对青年没有影响力。第三，团的工作与青年的多样化、个性化需求有一定的距离。团组织不能及时、准确地了解青年的各种需求，造成工作中脱离青年这一群众基础的危险现象。另外，还有团组织活动经费不足、部门领导重视不够等原因。

四、相关对策建议

（一）不断实现企业与青年的良性互动，促进青年员工的职业发展

1、证券企业的管理机制和制度安排要进行改革与调整

针对青年员工对企业的分配机制、考核机制和晋升机制的改革愿望，采取渐进式的改革方法，进行不变动原有框架的局部改进。在薪酬管理制度方面，要按照公正、透明、合理的原则，对不同岗位和不同层次的员工按照职位说明和工作重要性进行“阳光定价”；在员工培训制度方面，要做好培训的长期规划，扩大培训范围、提高培训层次、支持员工自我培训；在职务晋升制度方面，要按照民主、公开、科学化原则，进一步畅通人才选拔渠道，建立青年人才发展的“快车道”，推动青年人才的横向流动；在业绩考核制度方面，要进一步细化岗位分析和职责说明工作，使业绩考核有客观标准和实施细则，让员工的薪酬管理、员工培训和职务晋升都能够按照科学的业绩考核结果来评判。

2、证券企业的精神激励和部门建设要进一步运用与加强

调研表明，激励有物质激励和精神激励之分，对于知识化群体而言精神激励的效用可能会更强。要向青年员工多表达一些“关爱感”，更多地关心青年员工的成长，不仅要关心工作和生活方面的具体需求，而且要主动关心他们的职业发展状况和需求，给他们更多更加个性化的指导。要向青年员工多传递一些“重要感”，让青年员工感觉到自己承担的工作属于本公司中的重要工作，从而有效地激发他们的工作热情，提高他们的职业满意度。要帮青年员工多创造一些“温馨感”，大力发展以内部社团为代表的交流空间和活动平台，把处于游离状态的青年个体嵌入温馨的人际关系网络，增强人际亲情对青年员工的吸引力，促进青年自身、青年与其他群体、青年与所在部门、青年与企业的和谐发展。

3、证券行业青年的职业发展规划要加快实施与全面铺开

人力资源部门要把青年的职业发展规划作为工作的重点，协调有序地展开，把它运用于人力资源管理的全过程。在入口关上，要选聘真正有志于证券行业的青年员工，把是否具有企业忠诚度和归属感，作为考核员工进入公司的重要指标。在培训过程中，要让青年员工更多地了解公司的现状和未来发展，使他们认识到企业的成长性和自身的发展空间，了解和理解企业进而融入企业。在部门管理上，部门领导要给青年员工更多的指导，帮助他们进一步增强企业发展信心、明确自身发展方向。在规划指导上，要从解决青年员工的现实需求、提高职业现状的满意度入手，对不同岗位和层次的群体进行分门别类，建立不同类别和不同时期的职业发展规划实施方案。

（二）充分关注青年员工的发展需求，拓展和改进团的工作职能与工作方式

1、宏观上提升团组织的地位，进一步明确团工作的职能定位

党政领导的重视和支持是加强团工作的关键，也是提升团组织地位的一个重要因素和现实因素。一要让共青团成为领导与青年互动的桥梁，促进领导与青年的沟通，发挥团在青年权益保护方面的参与维权功能。二要让团组织在青年人力资源开发中发挥作用，成为主要的参与者。在青年很关心的职业生涯规划方面，企业领导可以让团组织与人力资源部门共同推进，起到组织与协调的功能。三要让团组织成为企业文化和部门建设的倡导者和实施者。企业文化的年轻化需要青年组织来实施和推动，在领导支持和资源保障下，企业的各类文化活动由团组织开展，更容易满足广大青年的需求，更能体现党政领导的要求。

2、中观上不断适应青年的多样化需求，增强团组织对证券青年的吸引力

要切实了解并有效实现青年的现实需求。在证券行业现有的资源分配体系下，团组织服务于青年员工职业发展需求的能力是有限的。在这种情况下，团组织一定要找准工作切入点，既满足青年的内在需求，又是自身力所能及的。一要努力加强团组织与证券青年的深层次沟通，促进青年的发展方向与组织发展目标相结合。二要进一步推进团组织活动内容、活动形式和活动模式的创新，最后建立起适应新时代证券青年要求的团组织活动体系。

3、微观上全面提高团干部的综合素质，不断提高青年员工对团干部的满意度

团干部是共青团工作的主要实施者，团的活动的组织、服务青年的实现、满足青年的需求等，都需要通过以团干部为主的青年工作者来实施。从管理学的角度来讲，团干部的综合能力必须有进一步地提高。特别是在一群具有较高学历、自主性强、追求多样化的知识青年当中，团干部的能力更是需要全方位的提升。一要坚持实施团干部培训计划，采取专题讲座、集中学习、经验交流等形式，对各级团干部进行培训，培养团干部的责任心、使命感，提高他们的沟通能力、创新能力和服务能力。二要让证券青年参与对团干部的考核评估，从制度上保证团干部素质提高的一种深层动力,这比以往对团干部的任何教育方法或锻炼都具有更大的有效性。

第五篇：新疆下基层日记(八)：青年职业意向调查

新疆下基层日记

（八）：青年职业意向调查

关键字 >> 新疆新疆下基层日记南疆抽样调查职业培训意向团员大会医疗卫生边疆战略基层治理

【本文作者Danight是一名工作不久的文科研究生，在北京上完学去往新疆，2014年刚到南疆农村工作。3月初与朋友echo谈及昆明暴恐案和新疆问题，颇受触动，于是借着在南疆阿克苏锻炼一年的机会，通过自媒体让外界了解一个真实的南疆农村风貌。文章发布在他的微信公众号“下乡笔记”上。观察者网连载系列文章，以飨读者。本文图片亦来自微信公众号“下乡笔记”。】

【笔记归来】村里的夏天味道

【作者5月7日按：笔记归来啦！几天之间夏天突然就来了，中午已经有炙烤的感觉了呢，不过村里还是好很多，没有那么多柏油马路和高楼大厦转发热量，躲进房子里就很凉快。笔记不在的这几天，许多朋友留言交流关心，主页君大都及时回复，个别未能回复的请见谅！（公众账号的消息48小时内未回复就只能等您下次再发来时再回了(⊙o⊙)„）

留言回复和观察者网的评论中有朋友提到，笔记显得不够深入。的确有这样的问题，一方面由于时间不久语言不通，了解的还不够；另一方面，囿于个人工作，能即时在公众平台上谈论的尺度还是有限的。同时，笔记定位于所见所闻所感，主页君只是在南疆上千个村中的一个，并不能也未曾想代表全部情况。主页君只是如实记录自己所经历的，并最大限度尽自己所能进行一些讨论。】

2014年5月6日

我从阿克苏机场出来时，确切感到了一股热流扑面而来。回来的路上，空气里充斥着炙热，车窗的自然风也不能缓解，不得不开空调。回到村里已八点多，太阳还斜挂在半空。

一周未见，村委会院子里变化似乎不小，一周前还是春天的，现在已变成夏天了。不少年轻人在排球场、篮球场上打球，几个村民在院子里说着什么。而最让院子显得拥挤的，是茂密的树叶。

从四月初到现在，从我看到第一颗绿芽冒出到一片肥润的叶子长成，只经过了一个多月时间。杏花开是两三周前的事，如今已结成了豆大的青杏，摘下一颗这种我老家称为“毛杏”的幼果，随便擦擦就直接嚼起来，一股酸涩伴随着清甜——我已经好多年没有尝过这种滋味了。小核桃也长出来了，细长的果把上挂着一个毛茸的小绿果；梨子与核桃有些像，不过把更长，果是光滑的，没有茸毛。

小核桃

小梨子

姑娘们的衣裳换新而轻便了。大多依然是长衣长裙，但也有个别爱美的，穿上了时髦的夏装，比如来我们办公室复印的这个女孩，白色短上衣、丝袜加齐膝红碎花短裙，尽显青春靓丽。春忙已去，夏收未至，人们乐得享受这消闲。有了更多时间打理家务，傍晚就到村委会来，打球或者闲聊，晚上值班时来的民兵也多了起来（以前只有当日值班的民兵来），在门口的床上打牌。入户时看到已经分家的几个兄弟聚在其中一家聊天议事，妇女们也串门到一起坐在院子里做女红，小孩子围着奶奶嬉闹玩乐。

前几天我利用调休的时间悄悄回了趟北京，这是毕业来疆工作以来第二次回去，上次是在两年半以前的那个寒假。几日之内由南疆农村至京城，又快快返回，仿佛穿越。然而在这“穿越”之中，“新疆”却未有一时远离。4月30日乌鲁木齐火车站爆炸案发生时，我正在清华大学学生餐厅与本科同学聊南疆村里的生活；此后的几天里，这又成为一个必谈话题，提起者无不感到愤慨。事件本身令人发指，而且在那样的档口，的确太嚣张了！坚决支持严厉打击暴力恐怖活动，坚决反对宗教极端思想渗透！

然而更关注的是，再次这样的事件，给新疆、给维吾尔人带来了什么？正如11名维吾尔族大学生联名信中所言，暴恐分子剥夺了他人的生命又赔上自己的，他们使整个新疆地区、整个维吾尔民族都受到裹挟和连累。在生活的细节中、在舆论的漩涡中，无处不体现着这一点。首都机场的安检员看到我的登机牌时，我明显察觉到他神情的变化；在专门的通道，另一位安检员向同事暗示对我加强安检（显然她想尽力消减这种行为的刻意性）。对此若说不受一点刺激定是不诚实的，然而作为一名新疆实际的工作者，我从操作层给予理解。这样的情况要改变，只能靠新疆本身。

一方面，我试图从宏观层面加深对所谓“新疆问题”的理解认识，提高“理论政策水平”；另一方面，也是更为可操作和实际的，这一年我们在村里，能做些什么？五一五四期间，工作组和村“两委”一起组织了排球比赛、青年舞会等好几场活动，我很遗憾未能参加，但通过同事描述和图片视频知道氛围很好，大家自唱自跳，很高兴、很热闹。村民们可能知道也可能不知道前几天发生的事，但显然这并没有影响他们的兴致。这再次提醒我们，普通的维吾尔族老百姓与那些搞暴力恐怖活动的人是截然区分的；但不可否认，如果任由宗教保守思想传播，宗教极端思想必会更有市场，极端分子也会增多，整体上是非常不利的。开展这些文体活动，倡导在红白喜事、生产生活中恢复和强化民族传统，营造一种宏观氛围，挤压宗教极端思想的市场；将大量精力投注在解决村民实际问题和提高收入上，毕竟绝大部分人关心的是自己的日子过得怎么样。正如习总书记在新疆视察讲话中提出的，“让群众有事干、有钱挣、有盼头”，相信日子过得气儿顺、有劲头、有希望，谁也不愿去做亡命徒。

夏天是一个燥热的季节，也是一个万物疯长的季节。好像一种比赛一样，中间总有一段时间是激烈而飞快的。两个月了，从末冬到初夏，当闻到夏天的味道时，在村里的另一个阶段就要开始了。

团员青年们（5）2014年4月23日

我隔段时间会去观察者网看大家对笔记的评论，有不少很有建设性的意见建议。其中一条印象深刻，应该也是一位下乡干部，在喀什。评论中写到，当地老百姓跟他讲，每天在地里干活，休息时间还要参加拔河、打球等问题活动，真是“纳恰尔”（维语“不好”的意思）。

工作中我常会想起这个说法，尤其是这次团员活动。实际登记的人数有近200，而来参加会议的只有60个，动员效果并不乐观。那么，能不能说那些没有来的人就是不支持我们和村团支部的工作呢？实际上，根据后来的了解和实际推测，并不能如此一概而论。

一方面，农民本是散漫的，没有太强的组织性，这是由农业生产方式决定的，且哪儿的农民都一样。对像会议、文体活动这些需要较强组织纪律和集体观念的活动，他们本就不适应，这也是为什么原本十二点的会，到一点才开始。另一方面，即使这些年轻的农民，由于脱离学校教育，逐渐融入农村生活，他们对于集体活动意识和价值认知都不像我们习以为常，可能当地里、家里还有活儿要干的时候，他们很可能就不来参加活动了。所以，我认为虽然许多人没有来开会，但大部分并不是因为不够支持或重视，而是在他们看来，这样的活动价值不大。也就是说，他们无所谓支持或不支持，他们只是对此没有概念。

所以，这样的集体活动，应该尽可能合理安排活动时间，不影响农民作业；同时加大宣传动员，让更多人参与进来，营造更大的影响力。在内容上也有许多创新空间，比如我们这次没有举行传统的球类和拔河比赛，而新开展了跳大绳、双人三足等，这都是他们没有玩过的，这次很受欢迎，以后肯定愿意来了。越来越多人参与，就是所谓的先进文化引领，用文体活动挤压极端宗教生存空间（因为极端宗教思想外在上的一种表现可以概括为，反对集体的欢乐行为），不断争取和谐宗教氛围。

然而从另一个角度看，假如搞5次文体活动，每次有100人来参加，其中有80人每次都来，那么这些活动的影响力是有限的；因为这每次都来的80人，他们基本可以说没有什么问题。还听过一个说法，农村参与集体活动的主力是386199部队，指妇女、儿童、老人。虽然我们组织的是青年人活动，其他活动也有很多中青年参加，但这个叫法和前面假设说明一个问题，本质上，能够动员来参加活动的，是那些即使不动员他们也不会走上反方向的人。而那些有别的思想的，可能从来都不曾进入我们的视线。就好比美国选举公开演讲一样，能到现场听的，大都是支持演讲者的人；那些不支持的，压根都不会去，就算去可能也是示威的。可见，文体活动可以营造氛围，但在团结人方面，起到的作用是有限的。

而团员大会中最活跃、气氛最好的环节提供了另一种启示。

职业培训意向调查时，每个人都认真地填写表格，没领到表的会主动索要；有的妇女填完后，还索要一张空表，为丈夫填写一张（表是实名制的）。这个消息传到未来参加大会的人那里，或许会有人为没来而感到后悔吧。对于切身相关的事，他们的关注度很高。生活方向更清晰，有自己的一技之长，多赚一点钱，生活在任何时候都会是第一位的。这些切实影响他们生活的事才能真正意义将民心聚拢起来。所以，用文体活动营造氛围的同时，从现实角度解决就业等实际问题，才可在实际意义上团结更多人，且这种团结可以更加稳固。

（系列完）

勒乌金村青年职业技能培训意向分析 2014年5月12日

团员大会时我们发放填写了《村青年职业技能培训意向摸底表》，共收回有效表62份，其中男45份，女17份。全村团员登记人数为190人，男146人，女44人。团员登记年龄段为14岁至28岁，在校学生未统计在内，大部分都是初中毕业，年龄16岁以上。对于学习一门技艺，这个年龄段是比较合适的。我想将登记的团员青年作为母本，以填写摸底调查表的青年作为样本，对村青年职业培训意向进行分析。抽样调查的总抽样率和男女青年抽样率分别为32.6%、30.8%、38.6%，这在统计学上来说算比较高了；所以相信这样的分析有较高的置信度。

调查表为实名制多项选择。基本信息栏除姓名外有文化程度、性别、特长、身份证号和是否结婚。职业技能培训倾向共设置了11项，分别为：家电维修、烹饪、农机维修、裁缝、机动车维修、林果业管理、驾驶、护理、建筑工、电焊工和畜牧养殖。

姓名、婚姻情况和身份证号这些个性化因素是为以后开展工作方便备查用，未做分析。这是调查实名制的一个重要作用。特长栏大部分填“农民”，个别有填球类运动等，与主题关系不大，未做统计。

实际上统计分析的因素有性别、学历两项。学历方面，所有样本除1名女孩未填写外，其余全部为初中学历。这与日常了解的情况是相符的：义务教育全面普及，年轻人至少达到初中学历；初中以上或者考上大学，高中毕业辍学的基本都外出寻求发展机会了，不在农村生活。由此可以推断，将来绝大部分本地农民的学历为初中毕业。

按照性别分析如下。

勒乌金村男青年职业培训意向分布图

男青年职业技能培训意向分布如封面图所示。由图可见，最受男青年欢迎的职业培训项目是驾驶，意向率（指选择本项人数与填表男青年人数比率）达77.8%。我们走访了解的情况是，许多男青年的确想学驾驶，然后或自己买车跑黑出租或为别人打工。但是目前学车很难，只有地区有驾校和考点，要想学只能跑到110公里以外的阿克苏市；有时候考试早当天来不及，只能提前一天住在市里，增加不少开支。所以入户走访时许多村民提出我们能否帮忙协调在乡里或县里办驾校设考点，方便学车；但这件事并不容易，目前还没有列入计划。

排名第二的是畜牧业养殖，意向率为68.9%。畜牧业养殖得到这么多青睐倒是意料之外的，可能大家已经普遍看到了养殖的效益。目前村里大都是零散育肥，一家十几只羊的情况比较多，养殖大户不过四五十只，大规模的较少；而且养殖大都凭经验，按照科学方法养殖的更少。但是前面调研知道，规模养殖的困难在资金投入而不在技术，且畜牧养殖的技术在规模化的情况下才能派上用场。在一个自治区财政资助50万的项目意向中，我们申请了规模化养殖；将发动积极性较高的村民，成立合作社尝试规模化养羊。

排名第三的是机动车维修，意向率为35.6%；这方面目前了解不多。林果业管理排第四，意向率为24.4%。林果业管理实际上是比较切合实际的，全村核桃种植达3200亩，通过春耕动员会了解到，这的确是一个技术活。技术要点掌握或不掌握，对产量影响很大，当然对农民收入影响也很大。

后面几个比较接近，建筑工17.8%，农机维修和护理均为15.6%。实际上，建筑工和电焊工对于农民来说，是实用且提高收入较快的工作。目前这边干建筑的大多是四川人，村里砌围墙、盖家用房全是汉族人干，本地人只干些小工（打下手）；而一个大工（技术含量最高的建筑工）日薪最高可达四五百。男性护理在内地也好像还不是很普及，但意向率不低，倒是有意思。

值得一提的是，图中最后三项“自主创业”、“家禽养殖”、“蔬菜种植”都不在原表中，为填表者自己写的。“家禽养殖”和“蔬菜种植”大概可归为“畜牧养殖”和“林果业管理”类，只不过更细化。目前了解，“自主创业”大概有几类个体：开铁匠铺、贩卖蔬菜、在巴扎上倒卖牲畜、跑黑出租或做服装贸易（赶巴扎卖衣服）。从事这些的几个人都很能干，家庭经济条件也较好，尤其是做服装贸易的，绝对可算上村里的“大户人家”了。

勒乌金村女青年职业培训意向分布图

女青年就业意向分布如上图所示。

由图可见，最受女青年欢迎的职业培训项目是裁缝，意向率为76.5%。裁缝是一个古老的职业，我记得上世纪九十年代时，我老家甘肃东部的村镇还很流行自己带布到裁缝店里做衣服，进入新世纪就很少了，人们选择了实惠又方便的各种加工好的衣服。而在这里裁缝的职业似乎还很有活力，人们以布匹互赠礼物，再去裁缝那里将这礼物变成一件合身的衣裳。李娟笔下的阿勒泰小镇里也有这样的故事。裁缝，对于一个女人来说，是多么恰当的职业呵。

排名第二的是烹饪，意向率为47.1%。嗯，女人做饭也很恰当，只是目前全疆各地大小清真餐馆很多，但主厨似乎都是男人，女人大多担任服务员。林果业管理和畜牧业养殖分别得到29.4%、17.6%，列第三和第五。这两类大都是家庭经营，需要夫妻合作。护理排名第四。县里的确有专门的培训项目，我们的一位村医就是经过两年这种培训（后续笔记会述及）而到乡卫生院担任护士的。相对于维修、建筑等意向率为零的男性化很强的职业，驾驶也得到了一定关注；这一定程度上反映了农村女性思想解放程度吧。

这次调研可算作“访民情”，而这样的分析只是以此作为剖析社会的一个维度。开展实际的培训才能“惠民生”，进而“聚民心”。前段时间我们单位的工作队协调了一个赴乌鲁木齐进行电工、烹饪等技能培训的项目，但由于多种原因尚未成行。

一件小事 2014年5月14日

早饭时接到紧急通知，各工作组组长一小时后到工作队开会。我们单位4个工作组住在同一个乡的四个村，组长们经常要去队长所在的9村开会。

我是工作组“司机”之一，今天由我开皮卡车送组长开会。为了不耽误工作，我将组长送到就返回了，会后他搭别组的顺车回来。

两村之间有十几公里，除一段较好的县级公路外，大部分是损坏较严重的村道。回来的路上车开的很慢，离开9村不远的一个路口，看到一名妇女招手。犹豫了一刹那，我停车了。

摇下窗户听到她用维语口音的汉语说，“乌什县嘛？” 我赶紧摆手，“不是不是。” “6大队嘛！”

我明白她的意思是把她捎到大路口，那是6村的村口，在那里她可以搭公交车去县城。这里每个村都有一个音译的汉语名称，但长且难记；为了方便，平时都以序号称。比如我们村叫勒乌金村，也是4村。大队已经是多年前的称呼了，但这里的人们还是习惯将某村称为某大队，将村民小组称为小队。

我还没作出反应，她就开始拉后座车门；一下子没拉开，我打开副驾驶车门，让她上车。其实我心里挺打鼓的。单独开车行路本就违反了我们关于“出行不得少于3人同行”的规定，不过在行驶的车里毕竟没有太大隐患。现在我又擅自停车，还搭载了一个陌生人。

后来我回忆停车时的心态。如果在内地很可能不会停，但是在这里，一方面出于一种好奇，更多的是一种面对信任的不忍辜负。车走的慢，她看到了我是汉族人，应该也猜到我不是本地人，但还是大大咧咧热情地伸手拦车——那一刻她对我一定是抱着信任的，她相信我会停车，相信我有这种善意。而我又怎能以恶意揣测，去辜负这种信任呢？

虽然如此，她上车的过程我还是一直紧盯着，怕突然有什么举动。车子开动后，我主动闲聊起来。“你嘛乌什县嘛？” “我嘛，巴扎„„”

我感到奇怪，县城的巴扎在星期天，今天星期三，应该是乡里的巴扎呀。她接着说了句维语，我猜大概是问我去哪或者我的身份，于是索性都说了。

“我嘛，4大队去，工作组的。”村里呆的久了，与村民说话时自然就照他们的语调了，而且会像维语一样将宾语前置。“噢噢，工作组嘛知道。我嘛，8大队。”维语里“工作组”也是“工作组”，涉及到党政专用词的几乎都一样，比如“书记”、“组长”、“大队长”等。所以“工作组”这样抽象的汉语她也能听懂。

“你们也有工作组吧？” “有，有~”

本来还想问她们村的工作组是哪个单位的，但是通过刚才对话我判断这位大姐的汉语水平虽然应该比我的维语水平好一些，但绝对好不到可以讨论这个问题的份儿上。而且她也未必清楚，于是只好放弃了。

还是找个家庭话题吧。

“砍起巴郎八？”（“你家有几个孩子？”）“巴郎子（孩子）嘛两个有。”

“砍起亚希？”（你今年几岁？）其实我是想问孩子几岁，但一时没想到怎么说，只好说了这句会的。

她先说了句维语，然后伸出指头，大概是换算了一下，说： “三十二。”

“你嘛，三十二岁。巴郎子嘛，几岁？”

“大的嘛，own拜希。”（这个音实在没有汉字可以标注，倒是与这个英语单词发音几乎一样。）这次我听懂了，十五岁，就是说她十七岁就生孩子了。

“小的嘛，own西給。”嗯，十二岁。

我想问她孩子是男孩女孩，但不知道维语里男女怎么说。只好说汉语，她也没听懂，然后我又换种说话，在多个来回语言和语气的纠结后，她猜到了我的意思。但是说的维语我依旧不懂啊，于是她告诉了我孩子的名字。

“大得嘛，库尔班江。”噢，男孩。“小的嘛，阿斯古丽。”噢，女孩。

接着她说，“我们嘛，两个；汉族人嘛，一个。”这是说上计划生育政策了，实际上少数民族农村户口可以生三个。

我“噢噢”表示认可。她接着问，“你嘛，几个有？” 我赶紧摇头：“羊缸子（老婆）没有„„” “噢„„”

“巴郎子，上学吗？”我趁机把话题转回去。

她可能没明白，于是我指着乌什县的方向说，“乌什县中学吗？” “啊，那边嘛，7大队3小队；我嘛，8大队1小队。”

看来她以为我在问这是哪儿了，我继续问：“巴郎子，国庆中学嘛？”国庆中学是县里三所中学中比较大的一个，附近村里大部分学生都在这里上中学。

“库尔班江嘛，国庆中学。”

我本来想继续问问阿斯古丽在哪上学，但鉴于前一个说的这么困难，还是算了。这个年纪应该是在村小学。我还想问她丈夫在做什么，但维语不会说，汉语说了半天也没相互理解，只好放弃。

路上遇到我们单位其他两个工作组来开会的车，停下来打了招呼。“他们嘛，9大队，开会。”我跟她说。“噢~9大队嘛，呜呜，我们嘛，没有。”

她便说便打着汽车跑的手势。我明白了，这是说9村经常有汽车来往，她们村很少。说话间到了6村村口，向右拐是去县城，左拐回我们村，也是去乡里的方向。我再次问她，“乌什县嘛乡里巴扎？”同时打着左右方向的手势。她打了个向左的手势，“巴扎嘛。”

原来就是去乡里巴扎，这样的话我可以把她带到我们村口；我左拐后她也明白了，于是没下车继续走。

“巴扎嘛，阿斯古丽的衣服、裤子，哈马斯（全部）嘛。”原来是要给女儿置办衣服去。我问她，“依斯明厄孜尼曼？”（“你叫什么名字？”）“吐尔逊古丽。

我们嘛，阿斯古丽，吐尔逊古丽，帕提古丽„„”

她一口气说了好多“古丽”，意思是说，她们的名字大都是某某古丽。

这段路不长，一会就到了。快到的时候，她提醒我在路口停车。路口有几个人在等车。县城有发乡里的班车，每个村口都有一个站点。

当她下车并用汉语跟我说“谢谢”的时候，我突然对这场愉快地交流有点不舍，于是便想为她拍张照。

“电话嘛？”

看我拿出手机，她以为我要她的电话号码，囧„„

“拍照嘛。”我做出拍照的手势，她明白了，于是扶着车门让我拍了两张。

互道再见后就分别了。回去的路上，我回想起这件小事，不禁为一开始的戒备感到好笑，同时内心滋生了一种隐隐的愉悦和自豪。

访村医务室 2014年4月26日

为了全面了解掌握村里的情况，为今后一年和三年工作提供一些基础支撑，我们在入户走访的同时，开展了面上的调研。调研借鉴项目管理的思路，按照内容和对象交错对应开展，以单独谈话和小范围集体座谈的方式进行。我分工的内容是社会事业方面，调研对象为村小学、村医务室和大学生村官。

村医务室共有两名村医，我去的那个下午只有一位在，另一位家里有事先回去了。在村官艾克拜尔的帮助翻译下，我与这位只会几句汉语的中年村医佐热古丽聊了近一个小时，后面又找机会与另一名年轻村医古丽加马力聊了一会，她的汉语要好一些。

村医务室是乡卫生院在村里的派驻点，人员、业务都由乡卫生院管理。医务室坐落于村委会大院里，在我们住的这排平房的西头角上，进门是一个十平米左右的门诊室，左右各有一个差不多大小的套间，分别是治疗室和药房。药房里都是一些常见药，药物由乡卫生院供应；治疗室没什么仪器，最先进的要属一个氧气罐了。

两位村医都是护士专业出身，不是正式编制的医生，而是公益性岗位（一种政府雇用的由人事部门管理的公共服务性岗位，缴纳社会保险），月薪800元（公益性岗位的工资由区县定，据我所知，乌鲁木齐有的区县已经超过2000元/月，南疆的还是较低的），无其他收入。

佐热古丽是本村人，1997年喀什卫校护士班毕业，在乡卫生院工作了1年后，分配到本村卫生室担任村医，在这个岗位上已经干了16年。古丽加马力是邻村的，2008年初中毕业，2009年1月经过选拔，在乡卫生院参加县里举办的为期一年半的免费公共卫生服务培训，2010年7月考核合格开始在乡卫生院担任护士，今年1月调至村卫生室担任村医。她们每周一至周五10：00到19:00上班，赶上防疫、卫生宣传的时候周末也要来。

各项规章制度

村里看病开药使用统一的医疗系统，系统联网时每天可平均接待病人30至40人次，联不上时则无法治疗（大部分时候都可以联上），平均每周接待病人150至200人次。

常规防疫每年都要进行，主要有肺结核、脊髓灰质炎、百日咳、麻风病、脑膜炎、甲肝、乙肝、麻腮风等。村民在医务室治疗的大都是感冒咳嗽等常见病。村里的卫生隐患主要是村民不讲卫生和不按时打疫苗。

计划生育避孕宣传，据了解发放避孕药主要是村妇委的工作 村里共有1398人参加合作医疗（根据村警务室提供的资料，全村共1470人，照此计算，参保率为95.1%），每人每年缴纳70元。县合作医疗办为参保者每人发放一张合作医疗卡，卡上充有300元，一年内有效，可用于门诊治疗。住院治疗费用另外按照比例报销，乡卫生院报销比例为85%，县医院为70%，地区的情况被访者不清楚。

门诊的补助是有配额的，每个医务室必须将一年的门诊治疗费控制在一定范围内，也就是说村民卡里有300元，但并不是每个人都能在即使需要的情况下用掉这笔钱。今年村医务室补助配额为71896.2元，按每人每次30元算，平均可以有2397人次看病，也就是说一人平均可以免费看1.7次门诊。

墙上的宣传画

为了有效控制门诊费，乡卫生院采取每月配额的方式，如今年1至3月我村医务室免费门诊配额为6000元/月，4月为3840元，这个数字会根据不同季节发病率不同而进行调整。医务人员要将门诊费用严格控制在这个数字上，过多或过少都会受到处罚。这是她们工作中最头疼的事情，她们只能在不同的病人、不同的病情之间将门诊费搭配数额，寻找平衡。

实际上关于合作医疗的这些内容，应该从另一方面佐证一下；但限于工作，目前还没有时间和机会做这件事，这里只能呈现单方面的情况，后面有机会再补上。

佐热古丽希望从三方面改善村里的医疗状况。一是扩建村医务室，配置更好的硬件。目前看病的人多，地方太小，冬天输液的人没有地方去。她甚至已经准备好了一张预算单，详细列出了所需的各种设施和费用，共有30多项，需29000余元。她说这是准备递交给乡卫生院的，正好我们来了也给我们一份，希望可以协助解决。二是增加村民合作医疗门诊补助，目前的补助太少，不能保障村民正常看病，她们也很难协调。三是提高村医的待遇。