东坡矿青年人力资源开发利用

第一篇：东坡矿青年人力资源开发利用

东坡矿青年人力资源开发利用

现状及思考

“发展的希望在创新，创新的希望在青年”。这句话深刻揭示了创新对我国改革开放和现代化建设的重要意义，精辟阐明了建设有中国特色社会主义伟大事业与青年的关系，对青年锐意创新寄予了殷切期望。在企业人力资源的开发中，对青年人力资源的开发尤为重要，因为企业的竞争归根结底是人才的竞争，特别是青年人才的竞争，企业如何增强企业青年的创新、竞争意识，发挥先锋作用，在当前市场经济条件下，社会生产日趋复杂化，人力资源的结构与成份也日趋多元化、复杂化与综合化，开发青年人力资源，提高企业青年技术素质，充分调动青工立足岗位钻研技术的积极性，提高技术竞争意识是增强企业后劲的一项重要措施，这样才能在更高更新更科学的水平上来开发企业的人力资源宝库，信心百倍地面向２１世纪。

提高青年的技能素质，是经济发展和科技进步提出的必然要求，也是青年劳动者在市场竞争中求生存、在新的经济增长点中谋求更大发展的现实需要。

一、东坡矿青年人力资源利用现状：

由于煤矿工作的 “苦、脏、累、险”，尤其是前几年矿难频发，在社会上造成了极坏的影响，造成了现在煤矿招工难，招有一定知识的工人更难的不利局面。另一方面，由于现在大多都是独生子女，父母不愿意子女从事艰苦行业的工作，造成了为煤矿培养技术工人、工程技术人员的各类学校招生困难，致使煤矿出现人才青黄不接现象。

1、人员结构不合理

东坡矿现有职工2658人，其中35岁以下的789人，占总数的29.7％；35－45岁的1150人，占总数的43.3％；45岁以上的719人，占总数的27％；以35岁以上为主，青年人员偏少，造成个别工作岗位人才出现断档现象。在专业结构方面，专业青年人才比重偏低；在能级结构方面，初中级青年人才相对较多，高级人才奇缺，复合型青年人才更是凤毛麟角。人员素质不能适应职责要求，不能满足对煤矿新工艺、新技术的发展需要，不同程度影响各项工作任务的圆满完成。

2、激励机制不完善

由于煤矿行业的特殊性，在工作中对自身内部已有人才的培养与关心，使得部门青年人感到自己不被重视，积极性调动不起来。论资排辈风气比较普遍，造成青年人丧失脱颖而出的机会，形成人才资源流失的现象。

3、青年期望值与现实存在较大差距

煤矿青年在收入待遇、住房条件、接受再教育等激励机制方面普遍期望值较高。他们希望真正体现多劳多得，在接受继续教育方面，需要有新的挑战来拓展自己的能力，使他们有提高的更大空间。希望在单位的发展目标中看到自己的发展方向。但限于各种原因，目前还不能充分给予满足。

4、青年人力资源开发力度不够

就东坡矿而言，尽管比较重视对现有职工的教育培训，而且取得了不少成效，但仍存在一些不足。首先对青年培训力度不够。重使用，轻培养开发，有相当部分青年没有参加过系统的脱产培训，只是在单位进行拾遗补缺的岗位培训，管理者凭经验管理，生产者凭旧的知识、实践经验去进行生产操作。另一方面培训方式单

一、内容枯燥；在职多、脱产少；短期多、中长期少；零散培训多、系统培训少。

5、青年人力资源呈下降趋势

由于各地新建矿井在工资、福利、劳动强度、劳动环境等方面有较大的改变，对现有青年职工具有相当的吸引力，一部分基层单位的熟练工趋之若骛，造成人力资源的流失，尤其是青年人力资源。

二、青年人力资源管理和开发的思考

1、建立青年人力资源管理和开发保障机制

青年人力资源的开发是一项系统工程，要将青年人力资源管理和开发纳入整个企业管理的流程，进入企业大系统、大循环，甚至是社会大系统、大循环之中。积极争取党政部门对煤矿青年人力资源管理和开发工作的领导。建立由相关职能部门共同组成的青年人力资源管理和开发领导小组，制定相应政策，努力使青年人力资源的管理和开发成为企业行为，加强日常检查监督考核，促使工作落到实处。

2、积极营造企业文化，为青年人力资源管理和开发创造一个良好的外部环境。

企业文化是企业经营理念与管理思想长期作用所形成的一种结果，一种高度提炼的精髓，它无时无刻的影响着每一位员工。可以说，企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。要把企业文化作为经济发展本身的一种科学

规律加以总结和应用。将企业文化纳入人力资源管理，形成有利于青年人才发现、引进、使用、培养、成长的机制，建立促进青年人才的成长与合理使用的政策体制环境。真正解决好用感情留人、用事业留人、用待遇留人的问题，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能很好地挖掘出来。

3、完善青年人力资源管理和开发工作机制。

(1)建立新绩效考核机制。煤矿传统的绩效考核机制属于一种非参与性的评价制度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，也无法激发员工的积极性。新型的绩效考核则主要采用目标管理的方式，为每位青年确定明确的工作目标，增加上下级间的沟通，从而实现员工的自我控制。通过给每个员工确定明确的目标和不断地考核，使青年在企业内部合理流动，能者上、庸者下，实现公平竞争。

(2)建立新激励机制。主要是针对青年群体，通过完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立灵活的激励机制，体现公平与公正原则，形成一种积极向上的团队精神。

(3)抓好青年教育培训，为人力资源向人才资本转变奠定基础。首先，积极实施青年职业生涯导航计划，在不断提高青年学历档次同时，仔细制定青年的培训内容、方法以及短期和长远的发展规划，做到“能适用，有余地，可发展”，明确培训目标，保证培训质量。其次，建立青年人才培养动态信息库，搞好培训对象的动态调查和信

息反馈，及时调整培训策略。第三，加强教育培训研讨，努力实现培训体制、机制、手段和方法的创新，把培训目标由一次性上岗培训转向可持续发展的人力资源开发性培训，把培训内容由普及型、考核型向提高型、储备型转变，从注重数量的积累向注重质量和效益方面转变，由重视青年的显能培训向重视潜能培训转变。第四，以新的思维、大的视野去看待青年人才，破除“论资排辈”陈旧观念，大胆启用青年人才，积极制定和落实培养措施，有计划、有步骤地把各类青年人才放在重点岗位经受锻炼，在实践中培育、促进青年人才成长。第五，构筑终身学习理念、建设现代企业文化、树立企业核心价值观、培育团队精神，创建学习型组织，把创建学习型班组、学习型车间、学习型青年班组、学习型团支部的活动融入实现煤矿跨越式发展中，营造“人人学习、终身学习”的良好氛围。

第二篇：天山矿2017人力资源工作总结

&&&煤矿人力资源部2015工作总结

2015年，面对严峻的煤炭市场形势，&&&煤矿人力资源部紧紧围绕&&&公司“重塑新形象、再创新辉煌”工作部署及&&&煤矿“三步走”战略。在&&&公司人力资源部和&&&煤矿党政的正确领导下，以强化劳动定员管理、优化人员配置为抓手，在制度落实、管理提升、人员优化、监督落实等方面扎扎实实开展工作，同时从部门内部入手，加强管理，着力提升部门工作能力和整体素质，使本部门工作作风和精神面貌发生明显改观，各项工作也有了一定的进展和成就，为2016年工作奠定了坚实的基础。

一、优化劳动定员 加强劳动用工管理

1、我们按照精干高效的原则，紧密结合矿井实际情况，对基层各单位重新核定劳动定员，报经&&&公司审核定员人数2001人。目前我矿在册人数1452人。

2、持续对长旷、低效人员进行清理，截止目前，依法依规清理长旷、低效人员共90人，其中退回光兴公司44人；清退矿劳务工34人。通过清理长旷、低效人员，充分调动了职工的工作积极性。

3、为进一步加强劳动用工管理，规范用工行为，理顺劳动关系，规避用工风险，推动减人增效，有效应对当前形势，根据&&&发〔2017〕360号文《关于印发＜关于开展整顿劳动组织、规范劳动用工专项工作的实施方案＞的通知》，我矿积极开展清理“十类”人员排查工作，共排查出“十类”人员282人，其中长伤人员5人；长病人员15人；长旷、两不找人员192人；长借2人、其他离岗人员68人。经说服教育，截止目前 “十类”人员中11人已返岗上班，9人返矿已办理辞职手续。

4、对到龄人员及时办理退休离岗手续，全年共为10人办理退休手续。

5、对达到协理条件的中层管理人员及时办理协理手续，全年共有2人改任。

6、面对井下一线人员紧缺，为保障矿井的正常生产，我们积极向&&&公司汇报，经&&&公司批准，先后光兴公司劳务派遣120人到我矿工作、米村煤矿217人（综采队146人，开二队71人），并遵照&&&公司统一安排在同山煤矿四个分流关闭单位进行人员招聘，共招聘人员163人。有力的补充了一线生产力量，为实现我矿“三步走”有序进行提供了人员保障。

二、加强劳动合同管理 建立和谐劳动关系

规范劳动关系，降低用工风险。严格按照《劳动合同法》、《河南能源员工奖惩条例》以及《河南能源化工集团有限公司劳动合同管理办法》精神，加强劳动合同管理，对合同到期人员及时依法依规终止劳动合同，共终止劳动合同到期人员27人，对申请辞职人员依法解除劳动合同，对5名申请辞职人员依法解除劳动合同。

三、加强干部管理 优化人才队伍建设

为大力弘扬“用心工作，追求至上”的核心价值观，我部先后制定并下发《&&&煤矿基层领导班子、中层干部综合考核评价实施办法(试行)》、《&&&煤矿干部任用和管理办法》等各种管理办法，并依据考核办法对中层干部的工作实绩和德才表现进行全面、客观、公正、准确的评价，考核结果有不称职10人，基本称职20人，称职12人，优秀54人，从而加强了干部队伍建设，充分调动了广大中层干部的工作积极性。2015年对到龄的2名中层干部改任协理员，1名中层干部免职，为矿井健康发展提供坚强的组织保障和人才支撑。

根据《集团股份有限公司管理技术双通道暨专业技术职务聘任管理办法》（&&&发（2014）142号）文件精神，我部积极开展2015特聘师、主任师评聘和续聘工作，已将12名条件合格的人选的材料报送集团经公司人力资源部审核,并对33名具备专业技术资格的同志予以聘任。

为深入贯彻落实集团公司“调结构、提素质”战略举措，加快大学生成长成才步伐。按照大学生管理办法，首先对新分大学生到与所学专业相关的基层区队、车间、班组实习。每个月对新分大学生进行出勤和井工考核，并不定期地与基层沟通，及时了解大学生的思想动态，帮助其尽快完成从大学生到职业人的转变。2014年通过对现有专业工程技术人员情况的摸底，根据他们所学的专业，先后对44名专业工程技术人员按专业进行了调 整，为我矿发展注入生机和活力。

四、加强工资考核制度 充分发挥工资激励作用

根据集团公司工资分配指导意见，结合我矿实际制定《&&&煤矿2015年工资管理办法》。每月及时做好工资结算资料收集，根据各职能科室按时报送有关考核资料及基层各单位工作任务完成情况，严格按照《&&&煤矿2015年工资管理办法》对基层单位结算工资。

加强零星工程管理，零星工程严格按照《矿井生产劳动定额标准定额标准》进行核算；对无定额标准的单项工程，实行单项工程派工单制度，工程开工前定工程量、定工期、定工作标准、定包干工资，工程结束有关部门联合验收。对集团公司及矿各职能科室的考核奖惩严格在工资中兑现，保证各项管理制度的落实兑现。依据实际情况，做好工资调剂使用，做到工资科学使用，稳定职工队伍。

2015年1月至10月工资审批1452万元，发放1200万元，不存在超提、超发现象。坚持工资向一线岗位倾斜，向苦、脏、累岗位倾斜，其中井下一线人均5650元/月，井下辅助人均2130元/月，地面人均2100元/月，各类人员工资收入比例为1:1.69:2.57

五、完善培训管理制度 创新培训教学方法

重新组织修订了《关于&&&煤矿聘任兼职实操教师的通知》、《关于聘任&&&煤矿内部培训师的通知》（、《&&&煤矿安全教育 培训制度》）等制度。并根据&&&公司培训计划制定了详细的实施方案，严格按计划组织培训,确保全员持证上岗。2017年一般工种初训15期，培训人员1546人，复训6期，培训人员487人；特种作业外培初训527人，复训158人，班组长外培初训66人，复训17人，杜绝了无证上岗和持过期证上岗隐患。

依托多媒体教学，将安全技术理论、隐患图片、事故案例和安全动画有机结合,通过多媒体把抽象的法律、法规和安全技术变成通俗易懂、形象、实用的安全常识,解决过去人到心不到、教学效率低的问题。并要求各单位特殊工种一人一档，一般工种一期一档落实到人，适时更新，实现了培训生动化、档案精细化、考核严格化。

六、加强技能培训 提升员工整体素质

以公司战略与员工需求为主线，以素质提升能力培养为核心，以针对性、实用性为重点，坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合，全面提升员工整体素质。全面覆盖，突出重点，有序开展干部教育培训及管理技术人员专业化培训，继续加强职业技能鉴定工作。一方面，全年按时完成&&&公司培训计划，参加经营管理（技术）培训41期，共98人次，参培率100%；另一方面，组织职业技能鉴定178人次，其中初级工101人，中级工46人，高级工15人，极大提升了职工的技能水平。

七、加强公积金管理 简化业务流程

为认真贯彻“应取尽取、应贷尽贷”的公积金新政策，切实 发挥公积金的住房保障作用，根据《&&&集团住房公积金提取实施细则》、《&&&集团住房公积金委托贷款实施细则》，2017年我矿共有156名职工办理了公积金提取业务，提取额达到100余万元，极大改善了职工的住房需求。并为506名职工开通12329短信查询平台（试运行），更好地满足广大缴存职工查询个人公积金信息的需要。

八、积极稳妥推进社保移交工作

根据《国务院关于印发加快剥离国有企业办社会职能和解决历史遗留问题工作方案的通知》精神要求，企业退休人员将实行社会化管理服务。按照整体移交、属地管理的文件精神，在集团公司积极部署及统一安排下，我部共向地方移交退休职工25人。在此工作中与每位退休职工认真沟通，结合他们的实际情况，选择合理、合适的移交地，真正实现退休职工老有所养、老有所乐和老有所为。

依据《河南省人民政府办公厅关于将省属国有企业自行管理的社会保险实行属地化管理的意见》精神，我部积极组织人员对职工医保信息进行汇总整理，共完成医疗保险、生育保险关系属地化移交1210人，在移交过程中为新调入人员办理医保参保191人，并为职工发放社会保障卡累计1008张，为700余名职工在&&&县参加了失业金保险，做到在岗职工医疗保险全覆盖。

为保障职工的切身利益，工伤保险共为54名职工发放了一次性伤残补助金，全年未发生一起因工伤保险造成的纠纷事件。

九、依托信息化管理 实现报表精准高效

为实现全公司人力资源管理信息系统全覆盖，充分发挥信息系统的整体效应，提高工作效率。运用NC系统将我矿2000余人的个人信息、工作信息、专业技术职务、履历记录、学历记录、入职资格证件管理等14项详细信息以及200项子集信息全部统计录入，并及时进行更新，时刻保持在职人员信息的可查性与追溯性。根据上级要求，我们通过认真细致的工作，较好的完成了“国资委系统监管企业职工薪酬调查表”、“企业薪酬调查表”等相关统计报表。

十、贯彻实施职业健康 加大宣传教育力度

为认真贯彻《中华人民共和国职业病防治法》，我部共组织井下274名接尘职工，52名接触有毒、有害、噪声人员进行职业健康检查，并对体检中发现受到职业危害的职工，根据《职业病防治法》及时调整岗位，妥善安置，并进行定期复查。截止目前共安置10名职工，并对查出患职业病的患者按规定享受职业病相关待遇。由工会组织对职业病防治工作进行监督，维护职工权益。及时完善职业健康档案管理，对653名接尘职工的职业健康状况建档，做到一人一档，集中保存。

充分利用班前会、宣传栏、培训学习、知识问答等多种形式，有针对性地宣传职业病防治知识，加大对《职业病防治法》和相关法律、法规的宣传。就职业病防治、预防、劳动防护用品的使用、管理等内容进行了宣传教育，通过宣传活动，提高了员工对 职业病防治工作重要性的认识，为开展职业病防治工作创造了良好的舆论环境和工作环境，更大程度的保护了职工身体健康。

十一、工作中存在的主要问题

通过共同努力，较好的完成了各项工作和领导临时任务。但也存在部分问题主要表现为：

1、虽经多方协调增补人员，但一线仍然缺员严重。

2、员工激励机制不尽完善。

3、各类人员收入比例不尽合理。

4、劳动用工管理有待进一步完善。

十二、下步工作打算

1、强化劳动定员管理，严格控制用工总量。积极通过内、外部双重渠道解决生产一线严重缺员问题、通过矿井内部实行“机械化换人、自动化减人” 方式解决井下辅助单位缺员问题、地面缺员则通过内部实行“走岗、包岗、兼岗”等方法解决单位人员不足问题。

2、积极完善各种激励机制畅通管理技术双通道，加大技术、技能评聘力度，提高高技能、高水平人才的待遇。

3、完善工资方案，充分发挥工资分配的激励作用，加大工资向苦、脏、累、险岗位倾斜力度，鼓励人员正向流动。

4、加强劳动用工管理，严格对长旷、低效依法依规处理，加强长伤、长病人员管理，提高全员效率。

第三篇：碎矿工段青年文明号材料

碎矿工段

——青年文明号申报材料

碎矿工段现有员工65人，党员6人，青工人数43人，青工比例数66.15%，分为三个生产班和一个综合维修班4个班组，是一支充满活力、开拓进取的年轻队伍。

在“青年文明号”的创建活动中，碎矿工段坚持用邓小平理论、“三个代表”和“八荣八耻”重要思想教育引导青年，始终以团员青年为活动主题，以基层班组为活动阵地，以提高服务质量为重要内容，以提高经济效益、社会效益和人才效益为主要目的，以创新工作、开展优质服务为结合点，以创一流业绩、树一流形象为出发点，全方位、多形式地开展岗位练兵、技术比武活动，逐步培养一支有理想、有道德、有文化、技术全面的维护队伍，为选矿车间的快速发展做出了巨大贡献。

2010年是铜山口铜矿由“经营机会”向“经营能力”，由“稳产”向“高产”进行战略转变的重要一年。选矿车间处理能力突破130万吨大关，生产能力达到了新高度。为应对越来越大的生产压力，碎矿工段技术设备也得到了迅速发展。碎矿工段领导班子始终秉承“安全第一，以人为本”的主导思想，牢固树立市场观、创新观、系统观，从基础管理、设备维护、管理控制、流程优化、技术支撑、系统安全等多方面开展工作。

在车间团总支的积极倡导下，“青年文明号”创建活动正在该工段稳步推进，不断涌现的先进个人、先进事迹成为矿山新风的推动力量。碎矿工段被授予“2010先进集体、先进党支部”，其中生产三班被授予“2009工人先锋号、2010大冶公司优秀班组、矿级优秀班组”等荣誉称号。胡汉高同志被授予“2009公司劳模”、“2010矿山标兵”等荣誉称号。

该工段团员青年自觉深入学习政治思想理论，加强对“青年文明号”相关理论知识的学习，并且落实到实际行动中，深入开展“青年志愿者”行动和各种公益性活动。面对新的机遇和挑战，“碎矿人”有信心有能力为车间的发展和创建和谐社会做出更大的贡献。

为促进创建工作有条不紊地开展，碎矿工段积极营造浓烈的创建氛围，实施了“六个一工程”：

1、建立一套班子。按照创建“青年文明号”的要求，把争创工作与思想建设有机结合起来，作为精神文明建设的主要内容来抓。工段领导对争创工作高度重视，专门成立了争创领导小组，工长亲自挂帅、书记具体负责、各班组共同参与、团支部重点落实，层层明确了责任。

2、营造一种氛围。争创活动意义重大，竞争激烈，为激发全体团员青年争创干劲，团支部牵头展开了全方位的宣传活动。一是推行承诺服务。将文明公约、规章制度、劳动纪律等公布上墙，摆放“青年文明号服务卡”和争创标语。二是加大宣传力度。团支部组织团员青年学习《团章》《“青年文明号”学习文件》等知识，制作多期共青团风采板报，在工段公示栏发表活动信息，及时向团员青年传递最新活动开展情况。三是团员青年日常工作、学习做到衣冠整洁、朝气蓬勃，在全体团员青年中形成了“人人为创建做贡献”的共识，营造了浓烈的创建氛围。

3、发扬一种精神。在“责任、忠态、学习、进取”公司核心价值观的引导下，碎矿的团员青年们爱学习、爱岗位，以严明的纪律、严谨的作风，拼搏向上，争创一流，克服了工段建设、发展中面临的一个又一个困难。碎矿工段年处理量从110万吨提升到139万吨，产品粒度从18mm下降到15mm以下。今年碎矿工段正在进行防尘系统改造，生产作业环境将逐步得到改善，车间旨在把碎矿建设成为一个职工喜爱的主力工段。

4、完善一套制度。“没有规矩，不成方圆”，“质量是保障后续流程畅通的生命线”，碎矿工段在工作上更需要有一套科学、合理、规范的管理制度来保障。团支部以争创“青年文明号”为契机，结合实际重新整理了部门各项规章制度，制定了岗位责任制和逐级考核制，确保了各项制度落到实处。一是在争创活动规定上，力求一个“实”字。二是在内部管理制度建立上，力求一个“全”字。三是在制度落实上，力求一个“严”字。四是在制度监督管理上，力求一个“新”字。

5、组织一些活动。为了丰富团员青年们的业余文化生活，团支部开展了丰富多彩的文体活动。比如，开展技术比武、劳动竞赛等活动，提高大家“学、赶、帮、超”的自觉性；开展团日活动，请劳动模范、优秀青年等先进典型以作报告或座谈等形式，以身说法，用身边鲜活的事例来激发大家奋力拼博、敢超先进的热情；组织员工参加车间举行的定点投篮、毽球比赛、拔河比赛、羽毛球、象棋等文体活动。通过这些活动，不仅陶冶情操，丰富了团员青年们的业余生活，而且寓教于乐，增强了团组织的凝聚力和战斗力。

6、多读一些好书。碎矿工段年轻人比较多，年轻人的价值观、人生观可塑性较大，工段始终把对团员青年的思想政治教育作为一项核心工作来抓，努力培养造就一支有理想、有道德、有文化、守纪律的共青团队伍。坚持组织团员青年学习，系统地学习毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”和“八荣八耻”等重要思想，多次开展 “读一本好书，谈心得体会”活动，尤其是“学习年、双争(争创学习型组织、争当知识型员工)员工读书活动”的举办在团员青年中引起巨大反响，激发了员工学习热情和创造能力，培养员工读书意识和爱好，营造浓厚的学习氛围，加快青年人才成长发展步伐，加快企业文化和学习型企业的建设。通过“多读书读好书，读书乐乐读书”，引导员工树立正确的人生观和价值观，活跃员工工作之余的文化生活，使员工在读书计划活动中坚持以科技创新为动力，为“青年文明号”创建提供技术支持和员工个人成长奠定坚实基础。

今年以来，在车间领导和上级团组织的关心支持下，碎矿工段的青年们奉献激情、智慧和汗水，积极投身公司“青年文明号”的创建工作，并在创建过程中得到锤炼、快速成长。这支年轻而富有朝气的队伍为矿山的快速发展做出了杰出贡献，成为选矿车间生产经营的一支重要的生力军。在的新形势下，碎矿人将继续深入开展创建“青年文明号”、争当“青年岗位能手”活动，带领团员青年们立足岗位，依靠科技进步创新创效，以优异的成绩为大冶有色公司发展做出新贡献，再立新功！

第四篇：浅议青年人力资源的开发

浅析企业青年人力资源的开发

无论是何种性质的企业都希望自己能够兴旺发达，事业长久。但是，在瞬息万变的竞争环境中，企业时刻都会面临各种变化、压力和风险。而许多风险的根源，都是来自于人才这一核心的部位。人才是增强企业核心竞争力、实现企业可持续发展的基石,加强企业人力资源的优化配臵和有效开发,实现企业人力资源价值的最大化,是企业实施人才战略的根本途径。青年是企业最具能量活力、最具开发潜力的人力资源,加快青年人力资源开发是企业面临的一项重要而紧迫的任务。

一、开发青年人力资源的意义

青年兴，则国家兴；青年强，则国家强；青年有希望，则国家未来的发展就有希望。我们党历来高度重视青年，始终把青年看作祖国的未来和民族的希望。毛泽东同志曾生动地把青年比作早晨八、九点钟的太阳，指出青年是整个社会力量中的一部分最积极最有生气的力量。邓小平同志也指出，青年一代的成长，是我们的事业必定要兴旺发达的希望所在。

1.开发青年人力资源，是社会进步和企业发展的需要。一个企业的发展需要强有力的人才资源作后盾，而这一强有力后盾的坚强基石主要来自于青年。人力资源是第一资源，青年是生成人力资源的最佳时期，是发挥人力资源效用的最佳阶段，开发青年人力资源将对提升企业核心竞争力和可持续发展力产生深远的影响。人力资源是经济社会发展的重要因素。在生产方面，人力资源表现为要素和效率两在功能；在技术进步 方面，则是科学与技术的重要源泉。因此，人力资源是决定国家和民族竞争力的具有战略意义的重要指标。青年是人类社会生活中最积极、最有生气、最有希望的群体。把青年人力资源开发好，就能更好地促进社会的进步和经济的全面发展。当前，洪荆处正处在一个积蓄力量、加快发展的关键时期，需要大批的青年成为建设新洪荆的主力军，需要我们积极推动青年人力资源开发工作。

2.开发青年人力资源，是青年自身潜能激发的需要。青年中蕴含着进行人力资源开发的巨大潜能。这种潜能首先表现在：改革开放中成长起来的一代青年，已经成为或正在成为社会主义现代化建设事业所需要的各级各类人才。应当使他们的作用得到最大限度的发挥。跨世纪一代青年有理想，有追求，有较强的适应力，能够较快地掌握和运用与社会主义市场经济相适应的新知识、新技能，能够在新的历史条件下开拓创新、锐意进取。青年的这些潜能，通过企业有组织的开发，将形成推进现代化建设的强大有生力量。

3.开发青年人力资源，是贯彻落实科学发展观的重要举措。人才支撑发展，发展孕育人才。人人都可以成才、以人为本的科学人才观，为我们做好青年人才工作提供了全新的理念。以人为本，全面协调可持续的发展观旨在充分调动人的积极性、创造性，实现人人共享、普通受益。重视在青年人力资源开发，激发青年成才创业的热情，推进青年的全面发展，对于推进我国的改革开放和现代化建设具有深远意义。

二、青年人力资源的特点和需求

人力资源是存在于人体中的经济资源，具体到企业的人力资源，则是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展有积极作用的劳动能力的总和，它具有能动性、可变性、组合性三种特性。青年人力资源开发是以“提高素质，挖掘潜力，合理配臵、使用青年人力资源”为基本内容，通过大力提高青年劳动者的知识水平、文化素质和劳动技能，帮助青年劳动者树立正确的价值观、劳动态度和社会文化观念，高效率地培育和使用各类专业技术人才和劳动力资源，把青年中蕴含的巨大潜能转化为现实生产力。

1.青年人力资源的特点

企业青年职工都是在改革开放和市场经济环境中成长起来，有着创业精神和务实进取的精神；是受新科技新技术的冲击，是有着勤于学习和善于创新的特点。同时，他们生长在我国经济快速持续健康发展，物质和精神生活相对繁荣的时代，因而青年中的绝大多数人及青年群体表现出良好的优势。

一是青年人力资源的个体优势明显。在任何一个时代中，青年都是社会上最富有朝气、最富有创造性、最富有生命力的群体。青年正处于人生的黄金时期，也是人生的生机勃发期，具有很强的年龄优势，具有很强的可塑性，少有安于现状的宿命思想；他们思维活跃，善于创造，最少保守思想的束缚，敢于冲破陈旧思维定势，勇于开拓；他们整体文化水平较高，记忆力好，具有打破条条框框、追求自我超越、不断进行创新的内在品质。这些特点为青年人力资源的开发奠定了内在优势。二是青年人力资源的群体优势凸现。首先，是引领时代新风。企业青年职工活跃于企业的各个层面，在多元化浪潮的影响下，正逐步成为代表不同思想文化的先锋力量，青年人总其思想、观念、行为能最快捷地体现、反映时代生活的变化。其次，是富于创新精神。企业青年有激情、有活力、不怕失败，没有旧的观念束缚，敢于创新。青年活跃在各个技术岗位，为企业的增产增值、效益创新作出了巨大贡献。第三，善于合作共事。企业青年在学习型组织的创建过程中，具有良好的团队精神和合作意识，与企业中有知识、懂业务的内行共同学习、共同提高，推进企业发展。

三是青年是发挥人力资源效用的最佳阶段。青年迫切需要实现自我价值，具有强烈的需求意识；他们蕴藏着巨大的潜能和创造热情；他们大多接受过良好的教育，更容易接受来自各个方面、各个层面的开发。人力资源理论认为，30岁左右的从业人员，正是发挥人力资源效用的最佳阶段。从对1901年至1960年全世界215位诺贝尔奖得主的年龄统计看，有所成就的最佳年龄是30岁至45岁，峰值年龄为39岁。也就是说，一个人在25岁至45岁做出贡献的可能性最大。这些优势为青年人力资源的开发奠定了重要条件。

2.企业青年人力资源的需求

一个人的成长发育在青年时期达到顶峰，此一时期的青年人兴趣广泛，求知欲强，热情向上，勤奋好学。由于受传统习惯势力束缚较少，他们敢想敢说敢干，有一种“初生牛犊不怕虎”的创造精神。他们创新意识强烈，敢于标新立异，思维活 跃，极富创造性。他们比任何阶段都渴望着成才，渴望实现自我的价值。

通过我们经常与青年的交流沟通，通过开展青年人生观大讨论，开展青年职工需求调查得知：青年职工对于企业能否为职工提供学习培训、交流实践的机会，能否提供公平公开的竞争环境，能否提供职业发展导引体系，能否提供人性化的服务等等问题非常关心、十分看重。求知、创新、成才成为大多数青年职工心中最为渴望的事，他们希望能够通过求知这个方法和途径，通过不断创新这个实践的过程，来达到成才的目的和结果。

在企业的发展中，青年职工的这种需求最难能可贵，这种高级需求势必引出高效率、高质量的工作行为，达到事半功倍的效果。“没有满意的员工就不会有满意的顾客，没有满意的顾客就没有企业的发展进步”，如何为青年职工的需求服务，是企业开发和利用青年人力资源首要考虑的问题。

三、开发青年人力资源的方法和途径

一切有利于人们成才、一切有利于人尽其才的办法和举措，都是人才资源开发的途径。人才资源开发的途径很多，包括拓展实践空间、完善工作机制、聚集网络优势等等，都是人才资源开发的途径。以时代的需要为基本目标，加快青年人力资源开发的力度，突出培养青年人才，实现人尽其才，必须积极探索青年人力资源开发的有效方法和途径。

1.激活现有青年人才，充分利用好青年人才资源。激活现有青年人才是企业青年人力资源开发的基本出发点，要加大举荐青年人才的力度，为优秀青年人才的成长多创造机会。

一是建立完善青年人才的工作机制。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。全国人才工作会议指出：“人才工作的活力，取决于体制和机制。体制、机制一活，满盘皆活”。企业要树立新型的人才观，重德惜才，为各类人才搭建施展抱负、实现自身价值的平台。坚持人才使用的专业化、人才开发科学化、人才管理制度化、人才培养职业化，选好人、育好人、用好人，实现员工与企业的共同进步，大力营造出人尽其才，才尽其用的企业环境优势。建立和完善青年人才工作机制，是青年人才工作实现良性运转和持续发展的重要保障。通过逐步建立以业绩考评为重点，以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选用机制，不拘一格用人才。同时，还要建立完善表彰体系，形成有效激励和积极导向，营造各方面支持青年干事业、干成事业的氛围。

二是集聚各类优秀青年人才，建立青年人才库。要加快人力资源的开发，必须构建聚才、用才的一条便捷、快速的办事路径，形成一个各相关单位联合互动、相互嫁接资源、共同开发青年人力资源的网络。通过建立优秀青年人才库等途径，切实加强青年人才的管理，推动工作不断向科学化和制度化方向发展。采取成立各类青年兴趣小组或者协会，通过开展系列 活动促进青年人才加速成长，以充分挖掘青年人才，利用好青年人才资源库。

三是加大典型选树，营造青年成长成才良好环境。榜样的作用是无穷的，在一个社会中，树立什么样的人做榜样，鼓励什么样的行为方式，关系到社会的价值观念和文化的建设。通过在不同层次、不同岗位开展杰出青年、岗位能手等典型选树和先进表彰活动，大力宣传和树立一大批青年先进典型，在青年中营造“处处需要人才、人人皆可成才”的舆论环境，激发广大青年努力拼搏，使青年学有目标、干有方向，带动更多的青年发奋成才，促进大批优秀青年人才脱颖而出。

2.加大培训力度，促进青年成长成才。

没有一支数量庞大、技术精湛、手艺高超的高技能人才队伍，企业就不能做出一流的业绩。因此，企业人力资源部门必须通过企业岗位培训和个人自学提高等方式，加快高技能人才的培养，这是青年人才资源开发工作的首要任务。

一是加大理论学习力度。知识经济已见端倪，这对我国经济的发展是一种新的机遇和挑战。这场挑战的实质就是知识的挑战，人才的挑战。要引导青年将工作闲暇时间和业余时间用于学习，不断学习新的、更加有用的知识、技能与经验。学习各种新知识，掌握新技能、增强新本领。

二是加大业务培训力度。要从企业发展对人才素质提出的实际要求出发，对青年进行有针对性的培训。尤其要在青年中强化科学技术是第一生产力的意识，增强他们把科学技术转化 为现实生产力的能力。要立足已有的各类培训基地，通过组织各种形式的交流，帮助青年掌握实用的新知识、新技能。通过开设“青工课堂”，以输油生产技术专业知识和兴趣爱好特长为主要培训内容，聘请专业老师授课，加大青工的培训力度，力争更多的青工成为“一专多能”的多面手。

三是加大参与力度。要积极组织青年参与考察、交流等不同类型不同层次的实践活动，拓宽青年视野、拓展青年的专长。我们可以采取“走出去，请进来”方式，充分发挥培训基地作用，扩大培训规模，提高培训质量，同时加强与兄弟单位的联系沟通，取其之长，补己之短，不断提高青工自身素质。

四是开展生产实践活动。充分利用QC小组等技术协会组织形式，大力组织青工结合企业生产实际，积极开展以小发明、小创造、小革新、小设计、小建议为主要内容的QC科技攻关活动，改进技能传授方式，促进岗位成才。同时，积极推进青年岗位能手活动，逐步实现“青年岗位能手”从单一型向复合型转变,从“明星制”向“群星制”转变。企业要为青年人才脱颖而出、发挥作用搭建舞台。组织开展创新创效活动、技能比武等活动，促进青年职工的全面发展，为青年自我价值的实现提供机会和舞台。通过有针对性的活动，激发青年对工作的热爱之情，激发青工的创新意识和开拓意识，鼓励青年职工岗位创新，推动青工创造性劳动成果向现实生产力的转化。

要做好以上两个方面的工作，首先企业领导层必须高度重视，努力为青年人才的事业发展、个人成长铺平道路、扫清障 碍，营造一片有利于青年人才施展才华的晴空；二是企业人力资源部门要不断丰富凝聚青年人才的方式和手段，坚持以服务打动人，以感情凝聚人，以事业留住人的工作指导方针，扎扎实实、细致入微地为青年成才做好各种服务，尽力满足青年人才工作生活学习等方面的需求；三是要有足够的经费作为支撑和保障，确保组织青年人才进行技术攻关和研究；四是要不断地创新工作方法和管理方式，将青年的思想和兴趣引导到企业的中心工作上来。只有这样，才能够为青年的成长成才搭建起一座成功的平台。

我们相信，只要企业不断加强青年人力资源开发，必将拥有极具价值与潜力丰富的青年人力资源。

第五篇：采油三矿人力资源特色管理模式

采油三矿人力资源特色管理模式

职工培训是企业人力资源开发与管理的重要组成部分，是一项事关全局、着眼长远的系统工程。面对新的形势和要求，紧紧围绕企业改革发展要求，加大职工培训力度，不断提升培训工作总体水平和质量，大幅度提高职工队伍整体素质，既是保证我们企业可持续发展的内在要求，也是当前和今后我们培训工作管理人员的一项重要而紧迫的任务。为了提高三矿人员技术素质，我们在职工中开展了“ABCD”升档培训法及“一助一学”培训法。

一、开展了“ABCD”升档培训法，提高技能鉴定合格率。在技能鉴定开展初期，采油三矿为了提高职工素质及技能鉴定合格率，在全矿开展了“ABCD”升档培训法。此培训法就是将职工按技术素质高低划分为四个档次，目的是破除“大满灌”教学方式，因人施教，确保全矿每名职工在原有技术水平基础上提高一个档次。A：高级工及技术尖子；B：中级工和业务水平较高的技术骨干；C：初级工和业务较熟悉的青工；D：无证职工和技术水平较差的职工。具体实施一是按照分档标准，分档备课。二是结合导师带徒活动，在全矿范围内开展“一对一”传、帮、带活动。在同一系统内采取一名A类职工负责一名C类职工，一名B类职工负责一名D类职工，并制定奖罚考核细则，根据徒弟每次考试成绩，对师傅进行奖罚考核。三是针对男、女职工在实践和理论方面的差距推出了“强人一项”活动，即每名职工在把自己的特长教给别人的同时，向其它人讨教，弥补本身不足之处。

二、开展 “一助一学”培训模式，切实提高队伍整体素质。在前几年，由于油田重组改制的深入开展，岗位竞争越来越激烈，企业对员工的要求也越来越高，再加上采油三矿稠油区块的不断开发，新注汽队成立，老注汽队合并、重组，使职工的整体素质远不能适应生产实际的需要，特别是注汽站合并后采油三矿的人员调整幅度很大，致使采油三矿注汽队的岗位出现了这样一种现象：高压运行岗人员紧张，水处理运行岗人员充足，低压运行岗人员富余。再加上设备增加，老化严重，维修频繁，注汽队的干部和职工要拥有足够的专业知识才能够应付现有的设备现状。要想保证设备的正常运行，生产任务按时完成，就必须做好内部挖潜，不断提高干部和职工的业务水平，让更多的职工学会其它岗位的操作并参加到实际生产运行中去。面临现状，采油三矿在职工培训方面加大力度，积极探索适应生产需要的新思路、新方法，开展了在工作中相互交流，在实践经验上相互借鉴，在理论知识和操作技能上互相学习为主要内容的“一助一学”培训活动。活动中，从提高干部自身素质到培养复合型人才，到强化职工业务水平，层层深入，步步扩大，不断将“一助一学”培训活动渗透到每一个工作岗位中，做到“区分三个层次，坚持三个结合”，即：管理层与管理创新相结合；技术骨干层与技术创效相结合；操作层与岗位实际相结合，此培训法的具体做法一是坚持“一助一学”活动与管理创新相结合，提高队伍管理水平。具体就是让合并站的干部结成对子，彼此学习它站设备的运行以及人员管理的方法。在集中组织技术知识学习和岗位观摩基础上的同时，采取岗位轮换管理方式，即在班子内部，让合并站对应岗位的管理人员结成“一助一学”对子，互相帮助，互相学习，尽快掌握对方设备管理的先进方法。并相互更换工作环境，进行实际运作，使管理人员在较短的时间里熟练掌握两两类设备的操作技能，在技术问题上做到“百问不倒”，对职工提出的技术难题都能及时准确给予答复。二是坚持“一助一学”活动与技术创效相结合，培养复合型人才。采油三矿将“一助一学”活动与技术创效结合起来，把一些技术过硬，实践经验丰富的职工培养成复合型人才，让他们参与到各项技术改革中去，以此带动职工进行技术创效。同时由技术员与他们结成对子，向他们学习生产实际的具体操作与经验，以便协同完成各项攻关课题，三是坚持“一助一学”活动与生产实际相结合，强化职工业务技能。采油三矿的职工业务技能参差不齐，与生产的要求不相适应。为解决这一矛盾，我们将“一助一学”活动形式多样化，在职工中形成一条“学习网络链”，让职工不断增强本岗位业务素质，学会更多岗位的操作技能，职工的技术素质有了很大提高。

这几年通过在职工开展“ABCD”升档培训法及“一助一学”培训模式，采油三矿在提高职工岗位技能等级、技能素质、复合型人才的培养等方面都取得了长足的进步，使职工不但精通了本岗位的工作，还掌握了另一个岗位的操作，提高了职工的业务技能。

多年来，虽然我矿摸索出了一些切合单位实际的有效做法，但还存在着许多不足，这几年“一助一学”这种培训模式主要是在注汽队伍中进行的，下一步我们将把这种模式在全矿范围内推开，以更好的盘活我矿现有的人力资源，使职工以平和的心态从容应对不断出现的新变化。使全矿每一名技术职工都能成为一专多能的复合型人才，以适应新形势下企业生产经营对职工素质的需要。