2010年中级经济师人力资源专专业考试题

第一篇：2010年中级经济师人力资源专专业考试题

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2010年中级经济师人力资源专专业考试题（2）

一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）

1、各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的()。A.部门结构 B．层次结构 C．职能结构 D．职权结构

2、成就感属于需要层次理论中的()。

A．安全需要 B．归属和爱的需要 C．尊重的需要 D．自我实现的需要

3、俱乐部型组织的员工职业生涯管理模式的特点是()。A．对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高 B．对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低 C．对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低 D．对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高

4、在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象被称为()。

A．投射作用 B．刻板印象 C．月晕效应 D．第一印象

5、以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是()。A．德尔菲法 B．关键事件法 C．头脑风暴法 D．上级估算法

6、对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方法是()。A．问卷调查法 B．控制实验法 C．观察法 D．分析法

7、用人单位招用人员后，应当自录用之日起30日内，到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，并为被录用人员办理()。

A．就业登记 B．就业许可

C．社会保险登记 D．职业资格证书

8、女职工王某因怀孕不能从事原岗位的工作，王某所在用人单位()。A．不可以解除劳动合同 B．可以解除劳动合同 C．可以终止劳动合同 D．不可以中止劳动合同

9、用人单位给予女职工生育产假少于()的，由劳动保障行政部门责令改正，并处以罚款。A．30天 B．60天 C．90天 D．180天

10、劳动保障复议机关在收到申请人的复议申请后，经审查不符合法定受理条件的，应在()个工作日内作出不予受理决定。

A．5 B．7 C．10 D．15

11、职工与企业因解除劳动合同产生争议，职工应当自劳动争议发生之日起60日内，以书面形式向()。A．劳动保障行政部门申请调解 B．劳动争议仲裁委员会申请仲裁 C．企业劳动争议调解委员会申请仲裁 D．人民法院提起诉讼

12、建立工伤保险基金，工伤保险费由()缴纳。A．国家 B．用人单位 C．用人单位和职 D．职工个人

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13、用人单位非法招用未满()周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款。A．15 B．16 C．17 D．18

14、“任务分工的层次、细致程度”描述的是组织结构中的()。A．规范性 B．集权度 C．复杂 D．稳定性

15、劳动者依照《劳动法》享有的基本权利中，不包括()。A．休息休假 B．遵守劳动纪律

C．参加职工民主管理 D．提请劳动争议处理

16、对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方法是()。A．问卷调查法 B．控制实验法 C．观察法 D．分析法

17、将未来的货币折算为现值，这一过程称为()。A．分红 B．货币贬值 C．挤兑 D．贴现

18、下列有关人力资本投资的说法中，正确的是（）A．它的成本生产于未来 B．它的利益在现期发生

C．它的重点在于未来导向型 D．它不需要初始投资

19、关于人力资本投资的阐述，正确的是（）。A.人力资本投资不会出现投资的边际收益递减的情况

B.国家应当确保人力资本投资的所有收益都能被投资者获得 C.国家不能成为人力资本投资的主体

D.劳动力流动也是一种人力资本投资活动

20、能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是（）

A．360度绩效反馈 B．自我反馈 C．绩效反馈面谈 D．绩效监控

21、读研究生的机会成本有()。

A．读研究生期间受到的是否能拿到文凭的心理压力 B．因为读研究生而不得不放弃的工作的收入 C．住宿费和伙食费 D．学费和书本费

22、导致技术工人的自身工资需求弹性低于非技术工人的自身工资弹性的原因之一是，当工资率上升时，对于技术工人来说，（）效应比较难于发挥作用。A．规模 B．收入 C．替代 D．互补

23、当劳动力供给曲线不变而劳动力需求曲线左移时()。A．均衡工资率与均衡就业量都上升 B．均衡工资率与均衡就业量都下降

C．均衡工资率上升，均衡就业量就下降

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D．均衡工资率下降，均衡就业量就上升

24、与资本密集型产业相比，劳动密集型产业的()通常会比较高。A．就业弹性 B．劳动力供给弹性，C．劳动力的交叉工资弹性 D．劳动力需求弹性

25、在对个人或家庭之间的收入不平等程度进行衡量时，国际上通用的指标是()。A．洛伦茨曲线 B．无差异曲线 C．基尼系数 D．恩格尔系数

26、成功管理者的行为和有效管理者的行为的关系是（）。A．成功管理者的行为和有效管理者的行为实际上正好截然相反 B．成功管理者的行为和有效管理者的行为两者相吻合 C．成功管理者一定是有效管理者，但反过来不一定 D．有效管理者一定是成功管理者，但反过来不一定

27、俄亥俄大学一系列关于领导的行为研究得出两个主要的维度是（）。A．关怀和创制 B．员工取向和生产取向 C．独裁和民主 D．民主与放任

28、豪斯假定领导者具有（）风格，追随者认同领导者及其任务。A．制度化 B．权威化 C．官僚化 D．个性化

29、组织设计的程序包括下面八个步骤，他们的先后顺序应该为（）

（1）各类运行制度的设计（2）设计组织结构的框架（3）进行职能分析和只能设计（4）反馈和修正（5）管理规范的设计（6）联系方式的设计（7）确定组织设计的基本方针和原则（8）人员配备和培训体系的设计 A．（7）（2）（3）（6）（5）（8）（1）（4）B．（7）（3）（2）（6）（5）（8）（1）（4）C．（7）（2）（3）（5）（6）（8）（1）（4）D．（7）（3）（2）（1）（6）（5）（8）（4）

30、工作特性模式中工作的核心维度不包括()。A．任务的完整性 B．任务的重要性 C．任务的隐蔽性 D．自主权

31、如果在某工资率下，劳动需求者可获得任意数量的劳动力，那么此时劳动力供给曲线具有()。A．缺乏弹性 B．富有弹性 C．单位弹性 D．无限弹性

32、经济学家把所有参加经济活动的人的理想目标设定为()。A．个人价值最大化

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B．闲暇时间最大化 C．效用最大化 D．社会福利最大化

33、从工作特性模式的五个核心维度评估工作的激励程度公式是（）

A． 激励度＝（技能多样性＋任务完整性＋任务重要性）/3×自主性×反馈度 B． 激励度＝（自主性＋任务完整性＋任务重要性）/3×技能多样性×反馈度 C． 激励度＝（技能多样性＋自主性＋任务重要性）/3×任务完整性×反馈度 D． 激励度＝（技能多样性＋反馈度＋任务重要性）/3×自主性×任务完整性

34、工作分析的结果在应用过程要遵循()原则。A．公正 B．及时 C．动态 D．平等

35、关于工作分析在企业管理中的作用，下列说法不正确的是（）A.工作分析可以支持企业战略

B.通过工作分析可以有助于了解组织结构上的弊端并提出改进方案 C.工作分析可以实现安全生产

D.工作分析可以优化工作程序和方法

36、利用面试筛选人员的缺点在于()A．没有笔试直观 B．没有笔试灵活 C．主观性大 D．没有笔试深入

37、在()中面试考官可以随时发问，无固定的提问程序。A．半结构化面试 B．非结构化面试 C．结构化面试 D．全结构化面试

38、要考察应聘者的应变能力，最适宜的筛选技术是（）A．专业知识考试 B．面试

C．价值取向测试 D．工作动机测试

39、当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线右移时，()。A．均衡工资率与均衡就业量都上升 B．均衡工资率与均衡就业量都下降 C．均衡工资率上升，均衡就业量就下降 D．均衡工资率下降，均衡就业量就上升

40、组织结构设计的参数包括特征因素和()。A．物质因素 B．人员因素 C．制度因素 D．权变因素

41、评价中心运用得最广泛、而且被认为是最有效的一种评估形式()A．心理测试法 B．面试

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C．情景模拟法 D．公文筐测验

42、()是指员工对工作努力能够完成任务的信念程度。A．目标 B．期望 C．工具 D．效价

43、实证研究表明，辞职率与()是正相关关系。A．失业率 B．解雇率 C．工资率

D．劳动力市场的紧张程度

44、最低工资立法通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度，这是最低工资立法的（）。A．扩大效应 B．收入效应 C．压缩效应 D．替代效应

45、()首先使用“行政层次模式”一词作为一项科学工具和参照框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。

A．法约尔 B．泰罗

C．马克斯一韦伯 D．梅奥

46、（）是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。A． 企业现状和发展目标 B． 工作评价 C． 薪酬调查 D． 工会的力量

47、薪酬调查主要解决的问题是（）A．外部的竞争性 B．外部的公平性 C．内部公平性 D．个人公平性

48、()是人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。A．内源性动机 B．生理性动机 C．外源性动机 D．精神性动机

49、马斯洛的需要层次理论表明，组织用于满足低层次的需要的投入效益是()。A．递增 B．递减

C．低层次和高层次不明显 D．以上都不正确

50、人力资源培训开发的决策分析是在决定是否进行一项人力资源培训开发投资之前对()进行的权衡考虑。

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A．结果 B．人员

C．成本一受益 D．生产一培训

51、“劳心者治人，劳力者治于人”这句话反映的是绩效考核中的()效应 A．社会刻板印象 B．光环效应 C．第一印象 D．投射作用

52、提出劳动争议仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起()日内向仲裁委员会提出书面申请。A．15 B．30 C．60 D．90

53、组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，它在很大程度上取决于他们的行为方式和()。A．领导体制 B．决策模式 C．战略水平D．管理风格

54、工作分析的正确步骤是().(1)调查与工作相关的背景信息(2)确定工作分析的目的(3)形成工作分析结果

(4)运用工作分析技术收集工作相关信息(5)核对和应用工作分析结果(6)整理和分析工作的信息 A.(2)(1)(3)(5)(4)(6)B.(2)(1)(4)(6)(3)(5)C.(3)(5)(1)(2)(6)(4)D.(5)(4)(2)(1)(3)(6)

55、按照大卫﹒乌里奇教授的观点，人力资源管理者提供组织结构的蓝图，包括组织的所有组成部分和说明和协调配合的关系，这描述的人力资源管理的（）角色。A.战略伙伴 B.管理专家 C.员工激励者 D.变革推动着

56、()是指对人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制。A．传统的人力资源管理 B．战略性人力资源管理 C．人力资源开发 D．宏观人力资源管理

57、（）是战略性人力资源管理发生作用的主要机制 A．动态性 B．匹配 C．公正

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D．整合

58、在以纵轴代表工资率，横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国家所存在的无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是（）。A.向后弯曲的 B.与横轴平行的 C.与纵轴平行的

D.自左下方向右上方倾斜的

59、希克斯一马歇尔派生需求定理是与()有关的定理。A．劳动力需求弹性 B．劳动力供给弹性

C．劳动力供给自身工资弹性 D．劳动力需求自身工资弹性

60、企业的长期劳动力需求曲线总是比作为其基础的短期劳动力需求曲线更()。A．弯曲 B．陡峭 C．平坦 D．无可比性

二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0．5分）61、关于胜任特征模型，水上冰山部分有（）A．知识 B．技能 C．人格特质 D．自我概念 E．直觉

62、申请表应当使组织了解到（）A.受教育程度 B.工作经历 C.离职情况 D.商业秘密 E.个人信息

63、投射方法主要用于测量（）A.感情 B.欲望 C.思想 D.智力 E.态度

64、认为用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属的领导理论有（）。A．特质理论

B．魅力型领导理论 C．权变理论 D．转换型领导理论 E．路径目标理论

65、人文技术主要包括敏感性训练、调查反馈、()。A．质量圈

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B．培训 C．团际发展 D．精简机构 E.工作结构

66、领导的特质理论由于存在()缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功。A．忽视了下属的需要

B．提出的领导特质的数量太少 C．忽视了情景因素

D．特质于绩效之间的研究是相关研究，无法得出因果性的结论 E．过分重视情景因素

67、根据亚当斯的公平理论，下面()是使感觉到不公平的员工恢复平衡的方法． A．改变自己的投入或产出 B．改变对照者的投入或产出 C．改变绩效评价标准 D．改变参照对象 E．辞职

68、属于目标管理的要素有()。A．目标具体化 B．参与决策 C．控制 D．限期完成 E．绩效反馈

69、人力资源的不可替代性是（）A．人力资源是一种不易陈腐的资源 B．人力资源具有专用性

C．人力资源报酬具有递减的性质 D．人力资源的内涵可以从市场获得 E．力资源具有通用性

70、采用内部成长战略的组织，与其战略相关的战略性人力资源问题一般是（）A.制定适当的规划保证及时雇用和培训新员工 B.对不同组织的人力资源体系进行合并 C.改变现有员工的晋升和发展机会 D.有效处理解雇员工问题 E.重视管理人员技能开发

71、关于人力资源管理人员的能力和素质，正确的陈述是（）A.专业知识使人力资源管理人员与其他部门的人员没有区别 B.人力资源管理人员不需要了解财务、技术等具体知识 C.必须具备确保改革成功的方式来监控变革完成的技能 D.具备经营活动的能力

E.不需要掌握经营活动能力

72、人力资源规划的动态性体现在（）。A．参考信息的动态性 B．人员的流动性

C．执行规划的灵活性 D．对规划操作的动态监控 E．组织变革动态性

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73、下列有关德尔菲法的陈述中，不正确的是（）。A．采用集体讨论的方式 B．德尔菲法是一种主观预测方法

C．德尔菲法一般适合于对人力总额的预测 D．德尔菲法是一种定量预测方法 E.专家人数一般不少于20人

74、关于薪酬变动比率和职位所需技能水平之间的关系，下面描述正确的有()。A．职位所需技能水平越高，薪酬变动比率越大 B．职位所需技能水平越高，薪酬变动比率越小 C．职位所需技能水平越低，薪酬变动比率越大 D．职位所需技能水平越低，薪酬变动比率越小 E．薪酬变动比率和职位所需技能水平无关 75、确定薪酬等级的方法有()。A．恒定等级级差法 B．变动级差法

C．恒定差异比率法 D．变动差异比率法 E．以上都不是

76、下面关于团队奖励计划的优点描述正确的是（）A、团队奖励计划比个人奖励计划相对简单 B、可以使员工产生较强的凝聚力 C、它会留住优秀员工

D、不易出现“搭便车效应” E、容易出现“搭便车效应”

77、管理层人员的人力资源培训开发责任包括()。A．关注下属员工的职业生涯发展 B．关注下属员工的报酬多少

C．提供给他们发展能力的机会 D．提供给他们更高的工资 E．鼓励员工持续不断地学习

78、在下列情况下，劳动者可以随时解除劳动合同()。A．在试用期内的

B．用人单位以暴力手段强迫劳动的 C．用人单位非法限制劳动者人身自由的 D．用人单位未按合同约定支付劳动报酬的 E.辞职

79、以下属于集体合同特征的是（）。

A．集体合同是一种劳动协议。它以劳动合同为基础

B．集体合同的特定当事人是一方是用人单位，一方是全体劳动者。C．集体合同必须是书面合同。

D．集体合同的生效要经过特定的程序。E.集体合同是一种口头协议

80、对怀孕 7 个月以上的女职工，不得安排()劳动 o A.加班加点 B.夜班劳动 C.有毒有害劳动

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D.高空作业 E.正常工作

三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选。所选的每个选项得0．5分）

（一）河南人李香2000年2月去深圳一私营企业打工，并与该企业签订了劳动合同。合同中写明：试用期3个月，每月500元工资，试用期满后每月工资800元。但2000年9月15日．老板以企业不景气为由，决定每月只支付600元工资，李香不服，与企业发生了劳动争议。81．李香可以向劳动争议仲裁委员会申请()． A．解除合同 B．调解 C．兑现工资 D．仲裁

82．李香应当在()以前，提出仲裁申请。A．2000年9月22 H B．2000年9月30 C．2000年11月15日 D．2000年10月30日

83．如果劳动争议仲裁委员会的不成功，李香可以向()上诉。A．劳动争议仲裁委员会 B．劳动争议调解委员会 C．劳动厅 D．人民法院

84．我国劳动争议处理的法律依据包括()． A．《劳动法》 B．《企业劳动争议处理条例》 C．《民事诉讼法》 D．《刑事诉讼法》

（二）小王最近离开了武汉一家电脑公司，而去了深圳一家电脑公司，原因是他对原公司每月付给他的薪酬感到不公平。

85．薪酬员工的作用为（）。A．基本生活保障 B．改善绩效 C．心理激励功能 D．个人价值体现

86．小王的不公平可能的原因有包括()。A． 职位之间不具有可比性

B． 该企业的薪酬水平低于外部劳动力市场水平C． 该企业内部存在公平性 D． 该企业采用的是薪酬领先策略

87．确定薪酬水平可以选择的有()。A．领先策略 B．跟随策略

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C．滞后策略 D．混合策略

88．为了保证薪酬的公平性，人力资源部应进行()。A．薪酬调查 B．人员调整 C．工作结构调整 D．工作评价

（三）某市就业研究所在对本市劳动力市场进行调查和研究之后发现了三个方面的问题：第一，由于大量农村劳动力进入城市劳动力市场，导致该市初级劳动力市场呈现劳动力无限供给局面；第二．目前该市出现了经济的周期性衰退，因此，该市的劳动力需求受到了一定的影响；第三，该市高级技术工人的劳动力供给是单位弹性的，并且该市目前面临高级技术工人供给不足的问题。

89．在一个以工资率为纵轴，以雇佣人数为横轴的坐标轴上，该市初级劳动力市场上的劳动力供给曲线呈现出一种()的形状。A．向后弯曲 B．水平

C．垂直

D．自左下方向右上方倾斜

90．该市的经济衰退可能会对该市劳动者的劳动力供给决策产生()。A．灰心丧气的工人效应 B．收入效应

C．替代效应 D．附加的工人效应

91．该市对高级技术工人的需求人数为6000人，而该市目前的高级技术工人劳动力供给只有5000人，假定该市高级技术工人目前的平均工资水平为每小时10元，那么，市场的平均工资水平应()才有助于实现供需平衡。

A．下降到每小时8元 B．保持原有工资水平不变 C．提高到每小时12元 D．提高到每小时20元

（四）小于受聘到一家民营企业当人力资源部经理。一段时间后，他发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。因此他想从最基础的工作分析着手，重新安排组织架构。小于成立了工作分析小组，积极开展工作。不料，这项工作受到众多员工的消极抵抗，他们总是以工作量大，没有时间为借口加以回避。经过多方了解。小于得知，原来他的前任也做过工作分析，当时公司领导意见并不统一，许多员工，甚至有的公司副总也不配合，公司在进行工作分析之后对岗位和人员做了大幅调整，有些人员被裁掉，大部分员工的日常工作量增加，员工自此对工作分析避而远之。92．关于工作分析的陈述，正确的是()。

A．工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程 B．工作分析的目的就是为了用最少的人获得最大的效用 C．工作分析的结果是工作说明书

D．工作分析容易使员工恐惧，因此最好少实施

93．小于的前任所进行的工作分析没有取得良好的效果，原因可能在于()。A．员工没有正确理解工作分析的目的和意义

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B．没能得到管理者的支持

C．工作分析的结果经常随组织的变化而更新，员工不知如何遵循 D．工作分析的结果没有得到应用

94．工作分析主体选择的是公司自身的人力资源部，这种主体选择方法的缺点是（）A．实施人员缺乏经验 B．耗费大量人力物力 C．耗费资金 D．不易处理公司人际关系 95．该公司的情况说明()。

A．工作说明书应该随组织机构的变化而变化 B．工作说明书应该随组织成员的变化而变化 C．工作说明书对现代企业来说已经失去了效用 D．该公司不应该调整组织机构

96．如果由你来负责这项工作，你首先应该()。A．确定工作分析信息的目的 B．搜集工作分析的信息

C．选择有代表性的工作进行分析 D．编写工作说明书的工作规范

97．你可以选择的通用的工作分析方法是()。A．目标管理法 B．头脑风暴法 C．问卷调查法 D．文献分析法

（五）美国福克斯波罗公司当年为了生存急需新技术成果，一位工程师拿着新产品研制样品送给经理，总经理看到该产品的巧妙设计很惊喜，就在自己的抽屉东翻西找，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情地对这位工程师说：“伙计，给你!”，这位工程师倍受感动。根据以上材料回答下列问题：

98．经理给予工程师一只香蕉还可看成是对员工的一种()。A．激励 B．控制 C．组织 D．领导

99．经理的行为表现，主要满足了工程师的()需要。A．基本需要 B．高级需要 C．权力需要 D．亲和需要

100．对员工进行激励的过程中，通常依据的理论有()。A．需要层次理论 B．三种需要理论 C．公平理论 D．领导的行为理论

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答案

1.D

2.C

3.C

4.C

5.A

6.B

7.A

8.A

9.C

10.A 11.B 12.B 13.B 14.C 15.B 16.B 17.D 18.C 19.D 20.C 21.B 22.C 23.B 24.A 25.B 26.A 27.A 28.D 29.B 30.C 31.D 32.C 33.A 34.C 35.C 36.C 37.B 38.B 39.D 40.D 41.D 42.B 43.D 44.C 45.C 46.A 47.A 48.C 49.B 50.C 51.A 52.C 53.D 54.B 55.A 56.B 57.B 58.B 59.D 60.C

61.AB 62.ABC 63.ABC 64.BD 65.AC 66.ACD 67.ABD 68.ABD 69.AB 70.AC 71.CD 72.ACD 73.AD 74.AD 75.ABCD 76.AB 77.AC 78.ABCD 79.BCD 80.ABCD

81.D 82.C 83.D 84.ABC 85.ACD 86.AB 87.ABCD 88.AD 89.B 90.AD 91.C 92.AC 93.AB 94.AB 95.A 96.A 97.CD 98.A 99.B 100.ABC

第二篇：中级经济师人力资源专业基础练习题及答案

一、单项选择题

1.在工作设计中，通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求，这种工作设计方法的理论依据是。

A.科学管理原理

B.人际关系理论

C.工效学原理

D.工作特征模型理论

[答案]C

[解析]本题考查工作设计的原理。在工作设计中，工效学原理通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求。

2.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是。

A.工作成熟度

B.领导效能

C.需要层次

D.胜任特征

[答案]D

[解析]本题考查胜任特征的定义。

3.以动作活动的方式固定下来的经验系统是。

A.知识

B.动机

C.技能

D.注意力

[答案]C

[解析]本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。

4.呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是。

A.情景面试法

B.行为事件访谈法

C.自陈量表法

D.投射法

[答案]D

[解析]本题考查投射法的概念。

5.采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是。

A.等值性系数

B.区分效度系数

C.评分者信度系数

D.内容效度系数

[答案]A

[解析]本题考查信度的种类之一等值性系数，也称为复本信度。

6.有效的绩效管理的特征不包括。

A.可靠性

B.敏感性

C.准确性

D.移植性

[答案]D

[解析]本题考查有效的绩效计划的特征。有效的绩效计划的特征主要有：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。因此选 D。

7.在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括。

A.组织和员工近期的绩效考核结果

B.部门和职位的职责

C.组织的社会责任

D.组织的目标和发展战略

[答案]C

[解析]本题考查绩效计划的制定步骤。在绩效计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括：组织近几年的绩效管理资料(选项 A)，工作分析的相关资料(选项 B)，组织最新的战略管理资料(选项 D)。因此选 C。

8.关于绩效考核方法的陈述，正确的是。

A.排序法、强制分布法可以应用于绩效反馈面谈

B.关键事件法可执行性较高

C.行为锚定法不适用于绩效反馈面谈

D.标杆超越法可以为组织提供明确的超越目标，有利于激发组织的斗志

[答案]D

[解析]本题考查各种绩效考核方法的比较。首先，因为排序法、配对比较法、强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以 A 选项错误;其次，关键事件法的可执行性不高，所以 B 选项错误;再次，行为锚定法非常适用于绩效反馈面谈，所以 C 选项错误。

9.在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是。

A.刻板印象

B.盲点效应

C.近因效应

D.首因效应

[答案]D

[解析]本题考查绩效评价中容易出现的问题之一首因效应。

10.绩效改进的方法不包括。

A.六西格玛管理

B.IS0 质量管理体系

C.强制分布法

D.卓越绩效标准

[答案]C

[解析]本题考查绩效改进的方法。选项 C 强制分布法属于非系统的绩效考核方法。

二、多项选择题

1.以工作为基础的系统性工作分析方法包括。

A.关键事件法

B.职位分析问卷法

C.工作要素法

D.功能性工作分析法

E.工作任务清单分析法

[答案]ADE

[解析]本题考查以工作为基础的系统性工作分析方法。BC 选项属于以人为基础的系统性工作分析方法。

2.在招聘选拔中使用的绩效预测因素中，属于非智力因素的是。

A.人格

B.气质

C.记忆力

D.情绪

E.注意力

[答案]ABD

[解析]本题主要考查非智力因素。选项 CE 属于智力因素。

3.关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是。

A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具

B.应当对测验进行修订

C.应当保持准确的测验记录

D.应当聘用专业的心理学人士

E.应当公布测试主持者的姓名

[答案]BCD

[解析]本题主要考查实施心理测验需要注意的问题。应当把心理测验作为补充工具，而不能当成唯一的人员选拔工作，所以选项 A 不选。选项 E 没有做出此点要求，所以也不选。

4.良好的绩效管理在组织管理中的作用包括。

A.有助于建立和谐的组织文化

B.有助于提高员工的流动性

C.有助于促进员工的自我发展

D.有助于企业做好工作分析

E.有助于实现组织的战略

[答案]ACE

[解析]本题考查绩效管理在组织管理中的作用。良好的绩效管理在组织管理中的作用主要表现在：有助于组织内部的沟通、有助于管理成本的节约、有助于促进员工的自我发展、有助于建立和谐的组织文化、是实现组织战略的重要手段。因此选 ACE。

5.关于股票期权计划的陈述，正确的是。

A.对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划

B.股票期权获受人到期可以行权也可放弃

C.股票期权既是员工的权利又是员工的义务

D.股票期权行使期限一般超过 l0 年

E.只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值

[答案]BE

[解析]本题考查股票期权计划。股票期权有一定的局限性，即只适用于上市公司，所以选项A 错误。股票期权是一种权利而非义务，所以选项 C 错误。股票期权行使期限一般不超过 l0年，强制持有期为 3～5 年不等，所以选项 D 错误。

三、案例分析题

某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少。公司的工作在全年是非常规律的，公司领导想在一个月内快速完成此项工作。

1.该公司进行工作分析的适宜主体是。

A.企业内各部门

B.专业的咨询机构

C.公司领导

D.公司员工

[答案]B

[解析]本题考查工作分析的实施主体。案例中，由于公司领导想在一个月内快速完成此项工作，时间比较短，缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，但公司的工作在全年都是非常规律的。因此，将工作分析外包的可能性最大，即聘请专业的咨询机构代之完成。

2.该公司适用的工作分析方法是。

A.访谈法

B.问卷法

C.工作日志法

D.文献分析法

[答案]ABC

[解析]本题考查工作分析的方法。选项 A“访谈法”是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是惟一适用于各类工作的方法，因此，A 可以选。由于该公司缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，所以，可以通过选项 B“问卷法”来收集工作相关信息;同时也排除了选项 D“文献分析法”。选项 C“工作日志法”在缺乏工作文献时，优势最为明显，因而也可以选。

3.工作分析的实施需要广大员工的支持，因此，开展工作分析时，应让员工明确。

A.工作分析的理论

B.工作分析的目的C.需要花费的金钱和人力

D.需要员工配合的工作

[答案]BD

[解析]本题考查工作分析的实施技巧。开展工作分析时，应让员工明确工作分析的目的，需要员工在工作上予以哪些配合。因此选 BD。

小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到 30 名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。导致该公司遭遇突发性招聘的主要原因是。

A.人力资源战略与组织的经营战略不对接

B.公司的报酬体系没有吸引力

C.经营的不确定性给人力资源规划造成困难

D.小王缺乏招聘技能

[答案]C

[解析]案例中大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的终于获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项 C 是正确答案。选项 ABD 在案例中都没有体现出来，因此排除。

2.小王所制定的招聘录用系统有效的标准包括。

A.向应聘者提供空缺职位的充分信息

B.明确录用或淘汰的标准

C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后

D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试

[答案]ABC

[解析]本题考查选拔录用系统的评价标准。选拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。所以选项 D不选。

3.为了提高招聘的效率，小王应该采用的方法是。

A.尽快明确招聘要求

B.容忍面试偏差

C.梳理和改进招聘流程

D.降低测评的信度与效度

[答案]AC

[解析]本题考查人员筛选的方法。面试时常会出现偏差，应该要通过严格的程序控制来加以避免，所以选项 B 不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项 D 不选。选项 AC 都可以提高招聘的效率。

第三篇：人力资源经济师中级试题5

第五章 人力资源规划

一、单项选择题

1.人力资源规划的主要目标是()。

A.防止人员配置过剩或不足

B.确保组织能够对环境变化作出适当的反应

C.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准

D.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合

2.把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是()。

A.重要程度

B.规划范围

C.时间长短

D.组织目标

3.对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这属于人力资源规划中的()。

A.职业规划

B.晋升规划

C.继任规划

D.配备规划

4.人力资源规划的步骤有：①提供人力资源信息;②评估人力资源规划;③组织目标与战略分析;④供需匹配;⑤执行计划与实施监控;⑥人员预测。对其排列顺序正确的是()。

A.①③⑥④⑤②

B.③①⑥④⑤②

C.③①④⑥⑤②

D.③①⑥⑤④②

5.人力资源规划的起点是()。

A.人员供给预测

B.组织目标与战略分析

C.人员需要预测

D.供需匹配

6.某销售公司计划在明年内达到销售额2760万元，根据资料分析，达到每销售千元货物需要1人/小时，若不考虑其他因素的影响，按年230个工作日，每天工作8小时计算可估算出销售人员需求量为()。

A.5

B.10

C.15

D.120

7.通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术，被称为()。

A.主观判断法

B.回归分析法

C.比率分析法

D.时间序列法

8.通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为()。

A.时间序列法

B.回归分析法

C.比率分析法

D.主观判断法

9.关于德尔菲法的说法，错误的是()。

A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性

B.德尔菲法应采取多轮预测的方法

C.德尔菲法应采取匿名方式进行

D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法

10.下列不属于企业内部供给预测方法的是()。

A.人员核查法

B.人员调配图

C.马尔可夫分析方法

D.回归分析法

11.关于人员核查法的陈述，正确的是()。

A.是一种动态的预测方法

B.能够反映人力拥有量未来的变化

C.多用于短期人力拥有量预测

D.常用于长期人力拥有量预测

12.马尔科夫分析方法的基本思想是()。

A.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势

B.发现目前人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势

C.在转移率一定时，确定各类人员的未来分布

D.周期越长，推测未来人员变动越准确

13.使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是()。

A.分析劳动力环境

B.分析企业内部空缺

C.确定人员转移率矩阵表

D.分析需要补充的任何职务所要求的人员数量

14.下列人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的是()。

A.裁员

B.工作分享

C.提前退休

D.自然减员

15.人力资源信息系统的基本职能不包括()。

A.为绩效评价提供标准

B.为人力资源规划建立人事档案

C.为管理部门的决策提供各种报告

D.为其他的人力资源管理活动提供信息

16.将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于()。

A.混合型

B.分散型

C.集中型

D.独立型

二、多项选择题

1.在人力资源管理的系统中，人力资源规划为其他人力资源管理活动提供了()。

A.内容

B.目标

C.范围

D.原则

E.方法

2.人力资源规划的意义体现在()。

A.有助于组织人员的稳定 B.有助于组织发展战略的制定

C.有助于降低人力资本的开支

D.有助于调动组织人员的积极性

E.有利于完善组织文化

3.战术性人力资源计划的内容一般包括()。

A.补充规划

B.继任规划

C.发展规划

D.配备规划

E.培训开发规划

4.影响人力资源规划制定的外部因素主要有()。

A.经济因素

B.政府影响因素

C.企业规模

D.人口统计趋势

E.地理环境和竞争因素

5.人力资源规划的动态性主要表现在()。

A.具体规划措施的灵活性和动态性

B.制定和调整人力资源全局规划和具体规划的灵活性

C.对规划操作的动态监控

D.执行规划的灵活性

E.参考信息的动态性

6.在人力资源需要预测方法中，属于定性分析的方法是()。

A.主观判断法

B.比率分析法

C.回归分析法

D.德尔菲法

E.时间序列分析法

7.外部人力供给预测包括()。

A.省市劳动力市场

B.基层劳动力市场

C.地方所需求人员

D.地方劳动力市场

E.全国劳动力市场

8.人力资源供给与需求不平衡的类型主要有()。

A.人力资源不足

B.人力资源过剩

C.结构性不平衡

D.体系性不平衡

E.社会性不平衡

9.当人力资源供给大于需求的时候，为达到平衡可以采取的措施有(A.提高现有人员的工作效率

B.提前退休

C.对富余员工实行培训

D.冻结招聘

E.扩大经营规模

10.人力资源信息系统在组织中主要服务的目标有()。)。3

A.帮助组织在瞬息万变的市场上，尽快掌握信息

B.帮助组织稳定人员

C.促进行政与运营效率

D.促进组织的战略性人力资源管理

E.有助于降低人力资本的开支

三、案例分析题

1.H公司是意大利一家专门经营国内生产企业对欧洲市场服装贸易的中等规模项目订单类企业，员工516名，其中，高层领导者5名，年龄相对偏高，经验异常丰富;中层管理人员21名，多数为经历过MBA教育且业务能力与经验相对丰富的白领精英;基层蓝领技术工人450名，多为本专科相关专业毕业生;底层后勤服务人员40人，多为初高中学历。2008年12月底，随着国际经济危机的来临，来自欧洲市场公司的订单大幅缩减，企业经营成本迅速攀升，企业面临成本过高的经营危机。领导层决定迅速调整改进公司的人力资源规划。

(1).你认为目前H公司的人力资源供给与需求出现的问题是()。

A.客观性人力资源不足，即供给小于需求

B.主观性人力资源过剩，即供给大于需求

C.客观性人力资源过剩，即供给大于需求

D.主观性人力资源不足，即供给小于需求

(2).根据案例，你认为公司决策层会迅速采取下面哪些可行的具体措施()。

A.打破现状，进行大幅裁员，高层组织率先开展降薪行动，与公司共度难关

B.保持现状，加快提升对核心员工的薪酬待遇，同时大幅延长工作时间

C.保持现状，但进行集体大幅降薪行动，同时大幅缩短工作时间

D.打破现状，调整战略，进军亚洲、北美南美洲以及非洲市场，拓宽销售渠道与空间，扩大经营规模，适度降低服装的设计档次

答案部分

一、单项选择题

1.【正确答案】：D

【答案解析】：选项ABC属于人力资源规划目标的具体内容。参见教材P73

【10058390】

2.【正确答案】：C

【答案解析】：把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是时间长短。参见教材P75

【10058393】

3.【正确答案】：D

【答案解析】：配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。参见教材P76

【10058395】

4.【正确答案】：B

【答案解析】：人力资源规划的步骤为③①⑥④⑤②。参见教材P77—78

【10058397】

5.【正确答案】：B

【答案解析】：人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。参见教材P77

【10058399】

6.【正确答案】：C

【答案解析】：已知每销售千元货物需要1人/小时，销售2760万元，则可得销售活动总量为2760÷1000=2.76万人/小时。按年230个工作日，每日工作8小时计算，则需销售人员为27600人/小时÷230÷8=15人。参见教材P80

【10058406】

7.【正确答案】：D

【答案解析】：本题考查人力资源需求预测方法中的时间序列法。参见教材P81

【10058411】

8.【正确答案】：B

【答案解析】：本题考查回归分析法的含义。参见教材P81

9.【正确答案】：D

【答案解析】：德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项D错误。参见教材P82

【10058418】

10.【正确答案】：D

【答案解析】：本题考查企业内部供给预测的方法。选项D属于人力资源需求预测的方法。参见教材P83-84

【10058421】

11.【正确答案】：C

【答案解析】：本题考查人员核查法。人员核查法是一种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。因此选C。参见教材P83

【10058424】

12.【正确答案】：A

【答案解析】：本题考查马尔科夫分析法的基本思想，即找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。参见教材P84

【10058427】

13.【正确答案】：C

【答案解析】：使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表。参见教材P85

【10058429】

14.【正确答案】：A

【答案解析】：人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的有裁员、减薪和降级。参见教材P86表5-4

【10058433】

15.【正确答案】：A

【答案解析】：人力资源信息系统有三个基本职能，即选项BCD。参见教材P88

【10058436】

16.【正确答案】：A

【答案解析】：本题考查人力资源信息系统的类型。人力资源信息系统分四种类型：集中型、分散型、独立型与混合型。其中，混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者 自行斟酌使用。参见教材P89

二、多项选择题

1.【正确答案】：BDE

【答案解析】：在人力资源管理的系统中，人力资源规划为其他人力资源管理活动提供了目标、原则和方法。参见教材P73

【10058512】

2.【正确答案】：ABC

【答案解析】：人力资源规划的意义主要体现为三点，即选项ABC。参见教材P74

【10058513】

3.【正确答案】：ABDE

【答案解析】：战术性人力资源计划的内容一般包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划。参见教材P75-76

【10058514】

4.【正确答案】：ABDE

【答案解析】：本题考查影响人力资源规划制定的外部因素。选项C属于内部因素。参见教材P76

【10058515】

5.【正确答案】：ACDE

【答案解析】：人力资源规划的动态性之一表现为制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性，所以选项B不选。参见教材P79

【10058516】

6.【正确答案】：AD

【答案解析】：选项BCE属于人力资源需要的定量分析方法。参见教材P82

【10058517】

7.【正确答案】：DE

【答案解析】：外部人力供给预测包括地方劳动力市场和全国劳动力市场预测。参见教材P85

【10058518】

8.【正确答案】：ABC

【答案解析】：本题考查企业人力供给与需求的三种不平衡类型——人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。参见教材P85

【10058519】

9.【正确答案】：BCDE

【答案解析】：本题考查人力资源过剩时可以采取的措施。选项A属于人力资源不足时采取的措施。参见教材P86

【10058520】

10.【正确答案】：CD

【答案解析】：本题考查建立人力资源信息系统的目的。人力资源信息系统在组织中主要服务的目标有：促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。参见教材P87

三、案例分析题

1.(1).【正确答案】：C

【答案解析】：本题考查人力资源规划的综合平衡。案例中，造成H公司的人力资源供给与需求不平衡的主要原因是来自公司外部的市场大环境发生了变化，即爆发了国际经济危机，这属于客观性直接原因;由于订单减少，间接影响了公司的经营成本与经营规模，相对形成人员上的“过剩”，即供给大于需求。因此选C。

【10058523】

(2).【正确答案】：ACD

【答案解析】：本题考查解决供给大于需求的措施。解决供给大于需求的措施办法有：扩大经营规模，或者开拓新的增长点;永久性裁员，或者辞退员工;缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资，等等。因此选ACD。

第四篇：经济师考试《中级人力资源》精选单选题

单选题

第 1 题

赫塞和布兰查德所指的“高工作一高关系”式的领导属于()。

A.指导式领导

B.推销式领导

C.参与式领导

D.授权式领导

正确答案：B,第 2 题

因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以()。

A.依法提请仲裁或诉讼

B.只能依法提起诉讼

C.只能依法提请仲裁

D.请求相关部门调解

正确答案：A,第 3 题

组织设计过程中的首要工作是()。

A.确定组织设计的基本原则和方针

B.进行职能分析和职能设计

C.联系方式的设计

D.管理方式的设计

正确答案：B,第 4 题

某种劳动力的自身工资弹性小于1，当工资率上升后，该种劳动力的工资总额()。

A.将下降

B.将上升

C.不变

D.以上三种都有可能

正确答案：B,第 5 题

西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是()。

A.设计活动阶段

B.选择活动阶段

C.智力活动阶段

D.确认活动阶段

正确答案：C,第 6 题

企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额()以内的部分，可从成本中列支。

A.3%

B.4%

C.5%

D.6%

正确答案：B,第 7 题

从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入蓝领阶层，其原因不包括()。

A.两者都是从事体力流动

B.两者具有同一性

C.不需要经过较长时间训练

D.收入高

正确答案：D,第 8 题

继任规划是指公司制定的用来填补()岗位的计划。

A.基层技术

B.重要管理决策

C.生产一线员工

D.市场业务人员

正确答案：B,第 9 题

一个采取稳定战略的企业在薪酬方案的制定上做法错误的是()。

A.薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大

B.薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平薪酬

C.薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身

D.薪酬决策的集中度比较低

正确答案：D,第 10 题

在劳动力的边际收益递减规律中，通常()。

A.将劳动力视为可变因素，将资本(或土地)视为不变因素

B.将劳动力视为不变因素，将资本(或土地)视为可变因素

C.将劳动力和资本(或土地)均视为可变因素

D.将劳动力和资本(或土地)均视为不变因素

正确答案：A,第 11 题

(2008年)劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照()规定的标准执行。

A.用工单位所在地

B.劳务派遣单位所在地

C.用工单位职工代表大会

D.劳务派遣单位规章制度

正确答案：A,第 12 题

薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。

A.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值+区间最低值)

B.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最高值)/(区间最高值-区间最低值)

C.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值+区间最低值)

D.薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)

正确答案：D,第 13 题

对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是()。

A.内容效度

B.构想效度

C.效标关联效度

D.预测效度

正确答案：C,第 14 题

下列选项中，不属于面试的特点的是()。

A.全面性

B.直观性

C.客观性

D.目标性

正确答案：C,第 15 题

关于团队奖励计划表述错误的是()。

A.在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单

B.可以使企业员工产生较强的团队凝聚力

C.导致了优秀员工的流动

D.导致员工只做有利于其获得报酬的事情

正确答案：D,第 16 题

在管理方格图中，工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小的领导风格，称为()。

A.“乡村俱乐部”领导风格

B.“无为而治”领导风格

C.“任务”领导风格

D.“中庸式”领导风格

正确答案：C,第 17 题

有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。

A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高

B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低

C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低

D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高

正确答案：B,第 18 题

实施转向或紧缩战略的组织在人力资源需求上的主要问题是()。

A.裁员

B.确定关键员工

C.组织之间的合并

D.制定特殊的人才保留战略

正确答案：A,第 19 题

人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起()日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

A.10

B.1

5C.30

D.60

正确答案：C,第 20 题

(2010年)当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师.这种人力资源需求预测的方法是()。

A.主观判断法

B.比率分析法

C.时间序列分析法

D.回归分析法

正确答案：B,第 21 题

劳动仲裁庭由()名仲裁员组成。

A.5

B.7

C.3D.1正确答案：C,第 22 题

下列选项中对注意力要求非常高的行业是()。

A.彩色印刷工人

B.教师

C.文秘

D.律师

正确答案：C,第 23 题

(2010年)某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为()。

A.行为事件面谈

B.情景面试

C.智力测验

D.评价中心

正确答案：B,第 24 题

不属于矩阵组织形式的优点的是()。

A.有利于减轻高层管理人员的负担

B.有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能

C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性

D.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现

正确答案：B,第 25 题

下列属于交易型领导特征的是()。

A.魅力与激励

B.智慧型刺激

C.差错管理

D.个性化关怀

正确答案：C,第 26 题

基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳.用人单位缴费水平按照当地工资总额的()左右，个人缴费一般为本人工资收入的()。

A.5%，2%

B.6%，2%

C.7%，3%

D.7%，2%

正确答案：B,第 27 题

具有一名员工有两位领导特点的组织形式属于()。

A.行政层级式

B.矩阵组织形式

C.职能制形式

D.事业部制形式

正确答案：B,第 28 题

()是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质问的符合程度。

A.信度

B.接近度

C.效度

D.难易度

正确答案：C,第 29 题

关于绩效考核和绩效管理的说法.不正确的是()。

A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持

B.绩效管理是绩效考核的一个环节

C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高

D.绩效考核是绩效管理中的一个环节

正确答案：B,第 30 题

()绩效改进方法的实质是组织的变革：通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习、提升企业绩效的过程。

A.卓越绩效标准

B.六西格玛管理

C.IS0质量管理体系

D.标杆超越

正确答案：D,

第五篇：中级经济师《人力资源》考试多选题

中级经济师考试多选

1.下列支出中，属于人力资本投资支出的有()。

A.上大学交的学费

B.为换工作而支付的费用

C.为改善身体状况而交纳的健身俱乐部会费

D.日常应酬中请朋友吃饭的花费

E.为参加在职研究生班学习而支付的费用

2.下列属于人力资本投资活动的是()。

A.寻找工作

B.增进健康

C.失去工作

D.正规教育

E.加强学龄前儿童营养

3.下列关于高等教育和人力资本投资的说法正确的有()。

A.一般而言，年纪大的人更愿意进行人力资本投资

B.从人的一生看，某项人力资本投资进行得越晚，则其净现值会越低

C.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可能为正

D.在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本

E.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人越多

4.教育所能够带来的社会收益包括()。

A.提高国家和社会的福利水平

B.减少执行法律的支出

C.提高整个社会的信用水平

D.提高政策决策过程的质量和决策效率

E.增加个人收入

5.关于高等教育的说法，正确的是()。

A.高等教育投资决策分析与一般人力资源投资分析的方式相同

B.接受高等教育的非货币成本对于不同的人是不一样的C.接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本

D.对于任何人来说，接受高等教育都是一种合理的经济政策

E.高等教育不仅产生私人利益，而且产生社会收益

6.下列关于教育的说法正确的有()。

A.教育仅可以使个人受益

B.教育不能产生私人受益，所以私人不愿意进行投资

C.教育能够带来较高的社会收益

D.教育只能让社会受益，因而只能有政府投资

E.由于无法将教育的收益完全私人化，所以各国政府都极为重视教育

7.对于高等教育的私人收益情况进行估算，存在着哪三个方面的争论()。

A.地域性偏差

B.高估偏差

C.低估偏差

D.专业性偏差

E.选择性偏差

8.下列关于一般培训和特殊培训的表述正确的有()。

A.企业更愿意投资于一般培训

B.一般培训所培养的技能对所有企业都有用

C.一般培训不一定提高受训者在所有企业中的劳动生产率

D.特殊培训也可以使受训者在其他企业中的劳动生产率提高

E.特殊培训所产生的技能只对提供培训的企业有用

9.下列属于在职培训成本的有()。

A.教师的培训讲课费

B.职工因上培训课路程远而提前下班

C.受训者生产率的提高

D.为培训而租用的设备与场地

E.因为参加培训导致员工常常不能全力工作

10.下面有关特殊培训的成本与收益安排的陈述正确的有()。

A.特殊培训的成本全部要由企业来承担

B.提供特殊培训的企业，其投资不会面临投资无价值回报的风险

C.培训投资的成本和收益安排是运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢安排方式

D.企业和员工双方以一种共同保险的方式完成企业的特殊培训投资

E.特殊培训期间，企业向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率

11.大多数接受过特殊培训的员工通常()。

A.在本企业获得的工资率高于市场]-资率

B.愿意在本企业工作较长的时间

C.被企业解雇的可能性比较小

D.流动的倾向会比较强

E.不可能被企业解雇

12.下列关于年龄大的劳动者对人力资本投资的表述正确的有()。

A.在其他条件相同的情况下，他们从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要低

B.在其他条件相同的情况下，他们从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要高

C.投资后的未来收益相对较短

D.投资的机会成本太大

E.投资的机会成本基本相同

13.关于在职培训的说法，正确的是()。

A.大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征

B.在职培训是一种人力资本投资

C.在职培训的成本应当全部由企业承担

D.在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分

E.在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响

14.劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在()的移动。

A.企业间

B.职业间

C.产业问

D.地区间

E.企业内部

15.对劳动者流动产生影响最大的因素包括()。

A.流动后企业的规模

B.流动之后找到离工资工作的机会大小

C.劳动力流动的各种成本

D.流动前后的工资水平差异

E.流动后企业所处位置

中级经济师考试多选答案

1.ABCE

【解析】本题考查人力资本投资支出的具体形式。人力资本投资的形式有各级正规教育和在职培训所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动支出。

2.ABDE

【解析】本题考查人力资本投资支出的具体形式。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。

3.BCDE

【解析】本题考查关于人力资本投资和高等教育的几个重要结论。年纪大的人更不愿意投资于人力资本，原因有二：一是投资后的未来收益相对较短;二是投资的机会成本太大。所以选项A错误。

4.ABCD

【解析】本题考查教育的社会收益。选项E属于教育产生的私人收益，所以不选。

5.ABE

【解析】本题考查高等教育的相关内容。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，为上大学而支出的学费等成本属于直接成本。所以选项C错误。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，则选择上大学有利;反之，则应选择不上大学才是理性的。所以选项D错误。

6.CE

【解析】本题考查教育的相关内容。教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。从社会的角度来说，教育的私人投资水平总会是不足的，所以世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视。所以选项ABD错误。

7.BCE

【解析】本题考查教育投资的私人收益估计偏差。高等教育的私人收益情况进行估算，存在着高估偏差、低估偏差、选择性偏差三个方面的争论。

8.BE

【解析】本题考查在职培训。一般培训是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。特殊培训是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业没有用处时的情况。企业一般不愿意投资于一般培训。所以选项ACD错误。

9.ABDE

【解析】本题考查在职培训的成本。选项C属于在职培训的收益。

10.CDE

【解析】本题考查特殊培训的成本与收益安排。特殊培训的成本不会全部都由企业来承担，因为企业自身的投资也会面临投资无价值回报的风险。所以选项AB错误。

11.ABC

【解析】本题考查特殊培训对于员工行为的影响。大多数接受过特殊培训的员工通常流动的倾向会比较弱，失业的可能性也比较小。

12.ACD

【解析】本题考查关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论。有两个主要原因使得年纪大的人更不愿意投资于人力资本;一是投资后的未来收益流相对较短(年纪大的人从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要低)，二是投资的机会成本太大。

13.ABDE

【解析】本题考查在职培训的相关内容。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。

14.ABCD

【解析】本题考查劳动力流动的概念。劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、产业间、职业间以及地区间的移动。

15.BD

【解析】本题考查劳动力流动的影响因素。流动前后的工资水平差异和流动之后找到高工资的机会大小是对劳动者流动产生影响最大的因素。