第一篇：新法背景下劳动合同订立的法律风险及防范(上)
HR管理应对《劳动合同法》变化的风险与对策(上)----新法背景下劳动合同订立的法律风险及防范
《劳动合同法》已于2008年1月1日起施行。新法实施后，已经给用人单位的管理理念和用工模式带来很大影响，许多用人单位已经从员工招聘，劳动合同的签定等方面改变原来的一些违法理念。本文拟从用人单位角度，针对《劳动合同法》的重大变化深入分析，以亟用人单位能够凭借《劳动合同法》及其细则实施的契机，进一步提升企业的管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系，同时也尽可能减少企业管理成本和用工风险。
一、员工招聘的法律风险与防范
【相关法条】
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
【专家解读】
1．用人单位招用劳动者，应当向劳动者书面公布与劳动合同有关的工作内容、岗位要求、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动条件和规章制度等，这是劳动者的知情权；劳动合同订立前，应用人单位要求，劳动者应当如实说明就业现状、健康状况等情况，提供自己的居民身份、学历、工作经历、职业技能等证明。劳动者与原用人单位有竞业限制约定的，应当向用人单位如实说明，这是用人单位的知情权。另外，对可能产生职业病危害的岗位，用人单位应当向劳动者履行如实告知的义务，并将职业病防护措施和待遇等内容在劳动合同中写明。
2．新法规定的知情权，首先具有告知义务，告知劳动者相关内容。用人单位也有知情权，有权了解劳动者与劳动合用直接相关的基本情况。招聘员工时需要成本的，招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用的。失败成本，如招如人员不适合的试用工资、重新招人的各项费用等。【HR对策】
1．求职者知情权的应注意的几个问题：第一，劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时;第二，如果用人单位没有将规章制度、劳动条件、劳动报酬等关键信息告知劳动者，那么就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果;第三，求职者的个人隐私不属于知情权的范围.2．用人单位知情权应注意的几个问题：第一，用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同之前;第二，知情权的范围是与缔结劳动合同有关的信息，用人单位的商业秘密则不属于知情权的范围;第三，用人单位对其提供的信息，应负有保证信息真实性的义务。【案例分析】
案例1
编造虚假文凭判刑案 刘志刚,河南省许昌县人.在北京打工期间曾在北大旁听课程,是一位自考本科生,2005年冒充北京大学经济学院在读博士生,去郑州航空工业管理学院(郑州航院)应聘并被聘用。航院将其作为高级人才招聘到该单位工作，并给予4万元安家费，工资津贴等6000元/月，另分给120平方米的一套住房。后来发现，刘志刚提供众多信息均为虚假情况，向警方报案。编造虚假简历的他以涉嫌诈骗提起公诉，并且被一审法院判处有期徒刑三年零六个月，编造虚假简历而被判刑，刘志刚应该是国内第一人。评析：
刘志刚提供虚假的情况,侵犯了用人单位所享有的知情权的权利。在人力资源的招聘管理中，HR经常会遇到一些劳动者提供虚假资格证书或工作经历，从而误导HR招聘到不合格的员工。那么用人单位如何处置伪造学历等假证件的劳动者呢？根据《劳动合同法》的相关规定我们提供以下三条建议：
措施一：提请仲裁或法院确认劳动合同无效。《劳动合同法》第26条第（一）款规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效，无效劳动合同从订立之日起就没有法律约束力。劳动合同被确认无效的，用人单位除了支付劳动者提供劳动义务期间的劳动报酬外，没有义务为其参加社会保险，也没有义务支付经济补偿金。
措施二：直接解除劳动合同。《劳动合同法》第39条规定：劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。这种解除不需要提前通知，并且无须支付经济补偿金。
措施三：要求有过错的劳动者赔偿经济损失。《劳动合同法》第86条的规定，订立的劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错一方应当承担赔偿责任。
二．不签或不及时续签劳动合同的法律风险与防范
【相关法条】
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十四条最后一款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
【专家解读】
1、建立劳动关系必须签定书面劳动合同。《劳动合同法》对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。《劳动合同法》规定，建立劳动关系从用工之日起，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。按《上海市劳动合同条例》第五十六条的规定：用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并可以按每人五百至一千元处以罚款。用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同，将会付出被惩罚代价。
2、订立劳动合同要及时。《劳动合同法》对签订劳动合同的时间也做了明确的界定。新法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签劳动合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签劳动合同的，视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同，将会付出支付双倍工资或视为与员工已订立无固定期限劳动合同的用工代价。
3、控制事实劳动关系用工风险。如果劳动者故意不与用人单位签订书面劳动合同，而此时已开始了劳动用工，按规定已与劳动者形成了劳动关系，由于《劳动合同法》并没有对劳动者不愿意签订劳动合同情形作出规定，此时用人单位应特别加以注意。用人单位应当在用工之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同，或按拒绝达成劳动合同关系处理及时解雇该员工。另外还存在原劳动合同到期，劳动者既不与用人单位续签劳动合同，也不离开用人单位，形成事实劳动关系的情形，这种状况对用人单位也是不利的。【HR对策】
1、采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律。《劳动合同法》实施后，用人单位将不能“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。对于劳动者拒不签订劳动合同的，用人单位应保留相关证据，如向劳动者送达签订劳动合同通知书的证据等，用人单位将不承担法律风险。
2、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯。《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。单位用工最迟必须在一个月内订立合同；其次，劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立劳动合同。HR应在《劳动合同法》实施后，对现有的劳动合同关系进行全面疏理，公司的员工都是什么样的合同形式，对合同到期情况进行摸底归类，做到及时解除或续签劳动合同。【案例分析】
案例2
合同到期未及时终止案
苏州工业园区某外资企业招收录用沈某等7名职工，订立了1年固定期限劳动合同,2007年12月31日合同期满后因工作忙未续订继续使用沈某等7名劳动者。2008年1月下旬，该用人单位向沈某等7名劳动者发出书面终止劳动合同通知：双方签订的劳动合同已经期限届满，2008年不再续签劳动合同。沈某等7人对终止劳动关系保持异议,协商无果，向劳动仲裁委提起申诉，诉请用人单位依法支付经济补偿金和未提前三十天通知终止劳动关系的工资补偿。
仲裁结果：
1.用人单位依法支付7人经济补偿金5.6万余元;2.支付未提前三十天通知终止的工资赔偿金。评析：
用人单位不及时续订劳动合同,就形成事实劳动关系。新的《劳动合同法》对事实劳动关系的解除和经济补偿金没有明确规定，那么可根据《江苏省劳动合同条例》的相关规定处理:只要形成事实劳动关系，劳动者可以随时要求解除劳动关系；而用人单位要辞退劳动者，必须提前30天通知或支付这30天的工资，并且还要根据劳动者在本单位的工作年限，按照每年1个月的工资标准支付劳动者经济补偿金。特别提醒：在08年2月1日前如果没有补签劳动合同，就要从2月1日开始每个月支付双倍工资,至08年的12月31日，从09年1月1日起，视同签订了无固定期限劳动合同.三、签订无固定期限劳动合同的法律风险与防范
【相关法条】 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
【专家解读】
1、《劳动合同法》增加了必须签订无固定期限劳动合同的两种情形：一是对初次实行合同制和国企改制的用人单位实行“双十规定”；二是连续签订两次固定期限劳动合同后第三次签订劳动合同的，必须是无固定期限劳动合同（如签订一次固定期限劳动合同期满后不再续签形成事实劳动关系的，按不签劳动合同处理。）
2、《劳动合同法》增加了一种视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同便视为已订立无固定期限劳动合同。
３、加强了用人单位的违法赔偿责任。《劳动合同法》增加了用人单位不依法签订无固定期限劳动合同应向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，即建立劳动关系的稳定和长期化，遏止目前劳动合同短期化现象，促进劳动者的就业稳定。【HR对策】
1、严格规范无固定期限劳动合同的签订流程，防止不法员工的恶意诉讼。用工单位要防止两种风险：（1）在员工符合法定三种签订无固定期限劳动合同情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。（2）劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
2、增强证据意识，应对无固定期限劳动合同订立的陷阱。订立劳动合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议HR以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同。如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而增加诉讼风险和成本。
【案例分析】
案例3 员工签定无固定期限合同争议案
张某十多年前进入苏州某外资电子企业，2007年12月25日张某与其他员工一起都续签了三年期劳动合同。2008年3月5日，张某向企业提出要求签订无固定期限的劳动合同，企业称劳动合同尚在履行过程中，等到本合同期满以后再说。张某遂申请劳动仲裁:要求重新签订无固定劳动期限合同。
仲裁结果：未支持张某的请求。
评析：该案例的争议的关键：张某是否应当签订无固定劳动期限劳动合同？这要看签定无固定劳动期限劳动合同的要件：（1）劳动者再同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。就本案例来说，张某虽满足了前两个条件，但张某在签订劳动合同时没有提出订立无固定期限的劳动合同，不满足第三个条件.那么，视为张某自动放弃订立无固定期限劳动合同的权利。特别提醒：用人单位对到期应签而因用人单位的原因致使劳动者没有签定无固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第82条之规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
作者介绍 毕振洲律师
上海江三角律师事务所江苏事业部主任、劳动法资深律师、培训师.“劳动法苑”和“人力资源” 期刊攒稿人。中国法学会会员，中国管理科学研究院学术委员会特约研究员，“第八届中国经济学家论坛暨2007年中国社会经济形势分析与预测国际研讨会”特邀嘉宾。1996年获得律师资格，2000年清华大学法学院民商法学研究生班毕业，曾在山东、上海执业多年。正在主编《企业留人法律实务》。
第二篇：新法背景下劳动合同订立的法律风险及防范(上)(精)
HR 管理应对《劳动合同法》变化的风险与 对策(上
----新法背景下劳动合同订立的法律风险及防范 《劳动合同法》已于 2008年 1月 1日起施行。新法实施后, 已经给用人单位的管理理念和用工模式带来很大影响, 许多用人 单位已经从员工招聘, 劳动合同的签定等方面改变原来的一些违 法理念。本文拟从用人单位角度,针对《劳动合同法》的重大变 化深入分析, 以亟用人单位能够凭借 《劳动合同法》 及其细则实 施的契机, 进一步提升企业的管理水平, 避免劳资冲突, 建立和 谐的员工关系,同时也尽可能减少企业管理成本和用工风险。
一、员工招聘的法律风险与防范
【相关法条】
第八条 用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情 况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实 说明。
【专家解读】
1.用人单位招用劳动者,应当向劳动者书面公布与劳动合 同有关的工作内容、岗位要求、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动条件和规章制度等, 这是劳动者的知情权;劳动合同订立前, 应用人单位要求, 劳动者应当如实说明就业现状、健康状况等情 况,提供自己的居民身份、学历、工作经历、职业技能等证明。
劳动者与原用人单位有竞业限制约定的, 应当向用人单位如实说 明,这是用人单位的知情权。另外,对可能产生职业病危害的岗 位, 用人单位应当向劳动者履行如实告知的义务, 并将职业病防 护措施和待遇等内容在劳动合同中写明。
2.新法规定的知情权,首先具有告知义务,告知劳动者相关 内容。用人单位也有知情权, 有权了解劳动者与劳动合用直接相 关的基本情况。招聘员工时需要成本的, 招聘广告或人才市场摊 位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用的。失败成本, 如招如人员不适合的试用工资、重新招人的各项费用等。
【 HR 对策】
1.求职者知情权的应注意的几个问题:第一,劳动者履行 知情权的义务必须在用人单位招用之时;第二,如果用人单位没 有将规章制度、劳动条件、劳动报酬等关键信息告知劳动者, 那 么就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果;第三,求 职者的个人隐私不属于知情权的范围.2.用人单位知情权应注意的几个问题:第一,用人单位履 行知情权的义务必须在订立劳动合同之前;第二,知情权的范围 是与缔结劳动合同有关的信息, 用人单位的商业秘密则不属于知 情权的范围;第三,用人单位对其提供的信息,应负有保证信息 真实性的义务。
【案例分析】
案例 1 编造虚假文凭判刑案
刘志刚 , 河南省许昌县人.在北京打工期间曾在北大旁听课程 , 是 一位自考本科生 ,2005年冒充北京大学经济学院在读博士生 , 去郑州航 空工业管理学院(郑州航院 应聘并被聘用。航院将其作为高级人才招 聘到该单位工作,并给予 4万元安家费,工资津贴等 6000元 /月,另 分给 120平方米的一套住房。后来发现, 刘志刚提供众多信息均为虚 假情况,向警方报案。编造虚假简历的他以涉嫌诈骗提起公诉,并且 被一审法院判处有期徒刑三年零六个月, 编造虚假简历而被判刑, 刘 志刚应该是国内第一人。
评析: 刘志刚提供虚假的情况 , 侵犯了用人单位所享有的知情权的权 利。在人力资源的招聘管理中, HR 经常会遇到一些劳动者提供虚假 资格证书或工作经历,从而误导 HR 招聘到不合格的员工。那么用人 单位如何处置伪造学历等假证件的劳动者呢?根据 《劳动合同法》 的 相关规定我们提供以下三条建议:
措施一:提请仲裁或法院确认劳动合同无效。《劳动合同法》 第 26条第(一款规定:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对 方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效, 无效劳动 合同从订立之日起就没有法律约束力。劳动合同被确认无效的, 用人 单位除了支付劳动者提供劳动义务期间的劳动报酬外, 没有义务为其 参加社会保险,也没有义务支付经济补偿金。
措施二:直接解除劳动合同。《劳动合同法》第 39条规定:劳 动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同的, 用人单位可以解除劳动合同。这 种解除不需要提前通知,并且无须支付经济补偿金。
措施三:要求有过错的劳动者赔偿经济损失。《劳动合同法》第 86条的规定,订立的劳动合同被确认无效,给对方造成损害的,有 过错一方应当承担赔偿责任。
二.不签或不及时续签劳动合同的法律风险与防范 【相关法条】 第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内 订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。第十四条最后一款:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合 同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
【专家解读】
1、建立劳动关系必须签定书面劳动合同。《劳动合同法》 对 不签劳动合同的用人单位, 不再设定行政处罚的内容, 而是将用 人单位的违法成本转为劳动者的
经济利益, 建立了一种用人单位 的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制, 既加大了用人单位 的违法成本,又提高了劳动者维权的积极性。《劳动合同法》规 定, 建立劳动关系从用工之日起, 应当订立书面劳动合同。已经
建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起 一个月内订立书面劳动合同。按 《上海市劳动合同条例》 第五十 六条的规定:用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动 合同的, 由劳动保障行政部门责令限期改正, 并可以按每人五百 至一千元处以罚款。用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合 同,将会付出被惩罚代价。
2、订立劳动合同要及时。《劳动合同法》 对签订劳动合同的 时间也做了明确的界定。新法对用人单位用工后未与劳动者签订 劳动合同的, 给予一个月的宽限期, 超过一个月不满一年不签劳 动合同的, 以支付双倍工资予以惩罚;超过一年再不签劳动合同 的, 视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。用人单位 不依法与劳动者签订书面劳动合同, 将会付出支付双倍工资或视 为与员工已订立无固定期限劳动合同的用工代价。
3、控制事实劳动关系用工风险。如果劳动者故意不与用人 单位签订书面劳动合同, 而此时已开始了劳动用工, 按规定已与 劳动者形成了劳动关系, 由于 《劳动合同法》 并没有对劳动者不 愿意签订劳动合同情形作出规定,此时用人单位应特别加以注 意。用人单位应当在用工之日起一个月内及时与劳动者签订劳动 合同, 或按拒绝达成劳动合同关系处理及时解雇该员工。另外还 存在原劳动合同到期, 劳动者既不与用人单位续签劳动合同, 也 不离开用人单位, 形成事实劳动关系的情形, 这种状况对用人单
位也是不利的。【 HR 对策】
1、采取各种强化措施,建立单位内部严格的劳动合同签订 纪律。《劳动合同法》实施后,用人单位将不能 “ 玩火 ” 不与员工 签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何 在管理中采取各种强化措施, 建立单位内部严格的劳动合同签订 纪律, 禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象, 避免 与员工形成事实劳动关系。对于劳动者拒不签订劳动合同的, 用 人单位应保留相关证据, 如向劳动者送达签订劳动合同通知书的 证据等,用人单位将不承担法律风险。
2、革新用工观念, 建立先订合同后用工的习惯。《劳动合同 法》强调劳动合同的书面化,不管订立、变更、解除、终止一律 采取书面形式。单位用工最迟必须在一个月内订立合同;其次, 劳动合同终止后, 劳动者仍在用人单位继续工作的, 抛弃双方可 随时终止劳动合同的观念,也应当在一个月内订立劳动合同。HR 应在《劳动合同法》实施后,对现有的劳动合同关系进行全 面疏理, 公司的员工都是什么样的合同形式, 对合同到期情况进 行摸底归类,做到及时解除或续签劳动合同。
【案例分析】
案例 2 合同到期未及时终止案
苏州工业园区某外资企业招收录用沈某等 7名职工, 订立了 1年 固定期限劳动合同 ,2007年 12月 31日合同期满后因工作忙未续订继
续使用沈某等 7名劳动者。2008年 1月下旬, 该用人单位向沈某等 7名劳动者发出书面终止劳动合同通知:双方签订的劳动合同已经期限 届满, 2008年不再续签劳动合同。沈某等 7人对终止劳动关系保持 异议 , 协商无果,向劳动仲裁委提起申诉,诉请用人单位依法支付经 济补偿金和未提前三十天通知终止劳动关系的工资补偿。
仲裁结果: 1.用人单位依法支付 7人经济补偿金 5.6万余元;2.支付未提前三十天通知终止的工资赔偿金。评析:
用人单位不及时续订劳动合同 , 就形成事实劳动关系。新的《劳动 合同法》 对事实劳动关系的解除和经济补偿金没有明确规定, 那么可 根据《江苏省劳动合同条例》的相关规定处理 :只要形成事实劳动关 系,劳动者可以随时要求解除劳动关系;而用人单位要辞退劳动者, 必须提前 30天通知或支付这 30天的工资, 并且还要根据劳动者在本 单位的工作年限,按照每年 1个月的工资标准支付劳动者经济补偿 金。特别提醒:在 08年 2月 1日前如果没有补签劳动合同,就要从 2月 1日开始每个月支付双倍工资 , 至 08年的 12月 31日,从 09年 1月 1日起,视同签订了无固定期限劳动合同.三、签订无固定期限劳动合同的法律风险与防范 【相关法条】
第十四条 无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时 间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订 立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合 同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和 第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与 劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 …… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合 同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。【专家解读】
1、《劳动合同法》 增加了必须签订无固定期限劳动合同的两 种情形:一是对初次实行合同制和国企改制的用人单位实行 “ 双 十规定 ”;二是连续签订两次固定
期限劳动合同后第三次签订劳动 合同的, 必须是无固定期限劳动合同(如签订一次固定期限劳动 合同期满后不再续签形成事实劳动关系的,按不签劳动合同处 理。
2、《劳动合同法》 增加了一种视为订立无固定期限劳动合同 的情形, 即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳 动合同便视为已订立无固定期限劳动合同。
3、加强了用人单位的违法赔偿责任。《劳动合同法》增加 了用人单位不依法签订无固定期限劳动合同应向劳动者每月支 付二倍工资的法律责任。长期或无固定期限的劳动合同, 被认为 是构建和谐劳资关系的重要基础。因此, 通过这些条款架构起国 内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度, 引导用人单位与员 工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同, 即建立劳动关系的 稳定和长期化, 遏止目前劳动合同短期化现象, 促进劳动者的就 业稳定。
【 HR 对策】
1、严格规范无固定期限劳动合同的签订流程,防止不法员 工的恶意诉讼。用工单位要防止两种风险:(1 在员工符合法定 三种签订无固定期限劳动合同情形时, 用人单位与劳动者订立固 定期限劳动合同, 劳动者也默认接受, 但时隔数月或者数年, 突 然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资, 从法律规定看其主张是可以成立的, 因为劳动者并没有提出过订 立固定期限劳动合同, 用人单位本应当主动订立无固定期限劳动 合同。(2 劳动者口头要求订立固定期限劳动合同, 用人单位依 劳动者的意思订立, 但履行一段时间后, 劳动者反悔, 要求用人
单位支付两倍工资, 如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立 固定期限劳动合同,则面临支付两倍工资的风险。
2、增强证据意识, 应对无固定期限劳动合同订立的陷阱。订 立劳动合同前,用人单位应当增强证据意识,实践中建议 HR 以 书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同。如劳动者同意订 立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动
合同的, 用人 单位一定要保留劳动者同意的书面证据, 避免事后被劳动者利用 而增加诉讼风险和成本。
【案例分析】
案例 3 员工签定无固定期限合同争议案
张某十多年前进入苏州某外资电子企业, 2007年 12月 25日张 某与其他员工一起都续签了三年期劳动合同。2008年 3月 5日,张 某向企业提出要求签订无固定期限的劳动合同, 企业称劳动合同尚在 履行过程中,等到本合同期满以后再说。张某遂申请劳动仲裁 :要求 重新签订无固定劳动期限合同。
仲裁结果:未支持张某的请求。
评析:该案例的争议的关键:张某是否应当签订无固定劳动期限劳动 合同?这要看签定无固定劳动期限劳动合同的要件:(1 劳动者再同
一单位连续工作满十年以上； 当事人双方同意续延劳动合同；（2）（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。就本案例来说，张某虽满足 了前两个条件，但张某在签订劳动合同时没有提出订立无固定期限的 劳动合同，不满足第三个条件.那么，视为张某自动放弃订立无固定 期限劳动合同的权利。特别提醒：用人单位对到期应签而因用人单位 的原因致使劳动者没有签定无固定期限劳动合同的，根据《劳动合同 法》第 82 条之规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定 期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每 月支付二倍的工资。作者介绍 毕振洲律师 上海江三角律师事务所江苏事业部主任、劳动法资深律师、培训师.“劳动法苑” 和“人力资源” 期刊攒稿人。中国法学会会员，中国管理科学研究院学术委员会 特约研究员，“第八届中国经济学家论坛暨 2007 年中国社会经济形势分析与预测 国际研讨会”特邀嘉宾。1996 年获得律师资格，2000 年清华大学法学院民商法学 研究生班毕业，曾在山东、上海执业多年。正在主编《企业留人法律实务》。
第三篇：买卖合同订立的法律风险和防范(一)
买卖合同订立的法律风险和防范
（一）买卖是商品交换的主要形式，买卖合同是人们在日常生活或者交易往来最常见的一种合同，简单的说，买家的风险主要在于付款后收不到货，而卖家的风险在于发货后收不到款。以下是常见的合同风险：
1.主体没有订立合同的资格，没有实际履行能力。
在现实经济生活中，经常出现的合同风险就是订立合同的主体没有订立合同的资格，根本没有履行能力，即通常所说的皮包公司利用出卖人的轻信，骗取出卖人的货物。这种情况主要出现在以法人及其他组织为一方当事人之间订立的合同，主要表现形式为：a.订立合同的一方根本没有提供法人资格证明；b.合同一方虽提供了《企业法人营业执照》，但为副本（未年检）或复印件，其实为伪造的证明；c.合同一方提供了正式的《企业法人营业执照》但其实际虚报注册资本，无实有资金，并没有实际履行能力;d.合同一方在订立合同时虽提供了正式的《企业法人营业执照》，但因其它原因已歇业或已被吊销营业执照。
2.代理人超越代理权限，以被代理人名义签订买卖合同。
在买卖合同的签订中，经常有代理人以被代理人名义签订合同的情况，在被代理人授权范围内，代理人所签订合同的权利义务应由被代理人承受。但代理人超越代理权或代理权授权期限已届满后所订立的合同，未经被代理人追认，由行为人承担。根据《民法通则》有关规定有可能会给合同另一方当事人造成损失。因此，在签订合同过程中，如果对方是加盖分公司、部门的印章或者是部门经理、业务人员等都需要明确的授权委托书。
3.买卖合同的内容中出现漏洞导致权利得不到保护。
买卖合同中经常出现因为对业务不熟悉或者谈判经验不足而在合同内容中出现漏洞，常见漏洞有：a.质量约定不明确；b.履行地点不明确；c.付款期限不明确；d.违约责任不明确；e.付款方式不明确；f.履行方式不明确；g.计量方法不明确；h.检验标准不明确。以上漏洞多出现在合同主文内容缺少或者约定不明，使用文字双方有争议等情况。
4.在买卖合同中的恶意履行。
签订了一份内容齐备、详尽完善的合同并不代表没有任何风险，在实际履行中有可能出现恶意履行的情况，一般有：a.借口产品质量差而拒付货款；b.产品有质量问题而故意不告知；c.在发生多交货时不予通知；d.在对方履行不符合约定时，不及时采取措施避免或减少损失的发生；e.出卖人工作人员收货后以工作人员非本企业员工为由拒绝支付货款。
5．虚开支票，套取货物。
虚开支票是近年来增长较快的一种欺诈行为。主要形式是开具不实面额的支票即空头支票，这样当收票人将支票交给自己的开户行转账时会被出票人的开户行拒付而使支付额不可兑现。也有买受人在星期六或星期天去提货，以支票形式付款，因银行有时周六日不上班，出卖人周一去银行时发现是空头支票。另一种形式是故意制造障碍使开出的支票不能兑现，这种形式更具有隐蔽性。例如，支票上的印鉴与出票人在银行预留的印鉴不同；支票的大小写不同；日期有误；连笔致使支票不能清晰辨认；有涂改等都会导致支票被拒付。虚开支票方利用收票人需用一段时间才能弄清支票真伪，而套取了货物，使对方处于十分不利的局面。
第四篇：企业即时解除劳动合同法律风险防范
企业单方解除劳动合同法律风险防范
赵刚、刘强
劳动合同法实施后，对企业和劳动者之间的法律关系调整提出了很多新的要求，给企业单方解除劳动合同带来不少的法律风险，如何即能保证企业在根据自身发展的同时又能根据工作岗位的需要随时调整劳动用工成为企业必须面对新问题。作者在对劳动合同法作了详细的研究后，结合劳动法等相关法律规定及作者多年的实务经验，提出如下建议，以供参考。
企业单方解除劳动合同是指劳动者在企业工作期间有下列情形之一的①在试用期间被证明不符合录用条件的②严重违反用人单位的规章制度的③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的⑤因劳动者采用欺诈等方式致使劳动合同无效或者部分无效的⑥被依法追究刑事责任的情况下，企业可以解除劳动合同。虽然劳动合同法对企业单方解除劳动合同有明文规定，但再实务操作过程中，由于多种原因致使企业在单方解除劳动合同时，存在诸多法律风险。
1、对劳动者在试用期内不符合录用条件，企业单方解除劳动关系时应注意的事项
根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。作者建议企业在招聘劳动者时，应该明确企业录用条件。企业在采用此条款辞退员工
时，应当进行认真审查，如其被录用的工作岗位对劳动者的基本要求、劳动者的履历、证书、资格证等文件是否存在虚假等。
2、对劳动者违反规章制度，企业单方解除劳动关系时应注意的事项
根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。企业用此条款单方解除劳动合同先决条件是，企业规章制度的内容及制定过程是否合法合理。
首先，单位的规章制度必须是依照法定程序产生的，按照《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。作者认为，只有符合法律法规的企业规章制度，才是合法有效的规章制度。
其次，用人单位凭此条款解除劳动合同，必须对什么样的情况下视为严重违反公司规章制度进行定性定量，并且规定在此情况下可以解除劳动合同。如果企业规章制度对此没有，则用人单位仍不得单方
解除，若贸然解除，势必会承担不利后果。
3、对劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情况下，企业单方解除劳动合同时应注意的事项
《劳动合同法》第三十九条第三款规定，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。企业在利用此条款单方解除劳动合同时，特别是对其中的“重大损害”如何理解，是企业能否单方解除劳动合同的关键，对此，用人单位的规章制度中事先予以明确规定，特别是造成多大损失或者累计造成多大损失，才能单方解除劳动合同。否则，即使劳动者因严重失职、徇私舞弊给企业造成损失，但在企业规章制度中没有相应的规定，企业也不能依据此条款解除劳动合同。
4、对劳动者与其他用人单位建立劳动关系，企业单方解除劳动关系时应注意的事项
《劳动合同法》第三十九条第四款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。企业在利用此条款单方解除时，特别注意该规定包含两层意思，一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，企业可以单方解除劳动合同；二是经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同，企业也可以单方解除劳动合同。
对此，作者认为用人单位的规章制度中事先予以明确规定，制定具体的量化标准，什么样的情况下可视为严重影响工作任务，什么样的情况下视为拒不改正，对此企业规章制度应该定性定量，才能做到
有章可循，有据可依。通常可以通过列举法再加上兜底条款来规定。
5、对劳动者采用欺诈等方式订立劳动合同，企业单方解除劳动时应注意的事项
《劳动合同法》第三十九条第五款及第二十六条第一款规定属于无效或者部分无效的劳动合同。在实务操作中，由于就业压力越来越大，在订立劳动合同过程中，劳动者难免会采用欺诈的手段，比如提供虚假的学历、编造工作履历、隐瞒事实真相等，企业可以从以下几个方面把关，①认真核实劳动者的资料，比如学历证明、资格证明、从业经历等证明文件，并在劳动合同中让劳动者申明，本人承诺并保证若本人学历、资历等资料虚假，企业可以随时解除劳动合同；②招聘劳动者时，要求其提供与前单位终止或解除劳动合同的证明；③在企业规章制度中可以明确规定，若发现员工提供信息虚假，采用欺诈、隐瞒的方式订立劳动合同，企业可以随时解除劳动合同。
6、对劳动者被依法追究刑事责任，企业单方解除劳动合同时应注意的事项
《劳动合同法》第三十九条第六款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（以下简称《劳动意见》）第二十九条则进一步明确了“被依法追究刑事责任”特指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。当然，如果用人单位认为劳动合同可以
继续履行，也可以不解除劳动合同，法律对此也不禁止性规定。
7、企业单方解除劳动合同时，还应履行工会程序
《劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会.”在实务操作过程中，企业单方解除劳动合同往往败诉，并不是因为不具备《劳动合同法》第三十九条等法律规定，而是因为单方解除劳动合同程序不到位，致使仲裁机构认定无效。所以作者建议，企业自己有工会的，要先请工会签署意见后再向员工发解除劳动合同通知书，如果企业因自身条件限制没有工会组织的，可先行送至当地总工会，并注明“请贵会在一周内做出答复，否则视为同意”。如果企业能够做到这一点，就很难因程序违法，被仲裁委裁定败诉了。
第五篇：信用卡扩张背景下的风险防范
信用卡扩张背景下的风险防范
[摘要] 本文在论述了信用卡扩张过程中信用卡风险特点的基础上，对如何
防范信用卡风险进行了探讨。
[关键词] 信用卡扩张 信用 险防范
一、信用卡迅速扩张时代到来
我国信用卡业务发展较晚，经历了一个从初始阶段到高速发展的过程。1986年中国银行发行第一张长城卡，卡的种类已达上千种，2002年信用卡的数量不到1000万张，但从2003年开始我国的信用卡业务发展十分迅猛，根据中国银联银行卡市场季度分析报告统计，2005年3月末，我国银行卡累计发行量达到8.27亿张，其中信用卡达3,308万张，近几年信用卡的扩张速度更加惊人，信用卡发卡量和消费额度成倍增长，透支额度也不断升级，有的单张信用卡甚至达到了300万元的透支授信额度。仅中国工商银行一家发卡行到2008年6月的发卡量就达到了3303万张，消费额达到了1108亿元。
由于信用卡是高利润贡献率的私人金融业务。随着我国金融领域的全面开放，一些外资银行早已通过合资、合作的方式，将触角伸向这一领域，国内银行卡业务竞争愈演愈烈，可以说信用卡扩张时代已经到来。据麦肯锡预测, 中国的信用卡业务市场将呈指数式增长, 到2013年利润将达到130亿元～140亿元（郑玉仙等，2006）, 成为商业银行核心业务和主要利润来源。与此同时，始于2003年岁末的韩国信用卡危机至今尚未能有效治理，近年来香港的信用卡危机也未得到根本解决。因此，国内银行必须在大力发展信用卡业务，迅速抢占市场的同时，注重风险的防范。
二、信用卡市场扩张背景下风险防范问题更加突出
信用卡业务风险是指在信用卡业务经营管理过程中, 因各种不利因素而导致的发卡机构、持卡人、特约商户三方损失的可能性。信用卡业务具有分散性、高利润、高风险的特点。由于信用卡所针对的客户是风险相互独立的消费者个人，客户的多样性和独立性使得信用卡业务和传统的对公业务相比，具有高度风险分散的特点。同时，信用卡业务具有高风险高利润的特点。信用卡透支的实质就是对客户的小额贷款，而且是没有抵押的信用贷款，交易双方存在严重的信息不对称现象，逆向选择和道德风险更加严重。同时，由于信用卡提供的是循环式短期无抵押小额贷款，其利息收入也要高于其他贷款。例如透支利率为日息万分之五，相当于年利率18%，是普通贷款3倍，高风险也能带来较高的利润。在西方发达国家，信用卡业务是许多国际大银行的主要业务和主要利润的来源，如作为目前美国乃至全球最大发卡银行的花旗银行，2004年信用卡业务净盈利占其利润的三分之一；而美国运通公司的运通卡业务利润更占了其公司全部利润的七成。而对于一些风险管理水平处于低位的发卡银行而言，如果风险控制不当，信用卡业务却将成为他们利润下降甚至亏损的主要因素。
信用卡风险的最大特点是市场拓展越深入，风险控制要求越高。随着高端客户资源开发完之后，灰色地带的客户即风险难以辨别的客户逐渐进入银行开拓视野，信用卡风险也呈现逐渐增大的趋势。在信用卡业务兴起初期，潜在优质持卡人数量庞大，各发卡机构能够在有效开拓市场的同时，充分考虑风险因素，因此普遍采取了较为严格的信用审核制度，信用卡不具备高额取现、结余转户等功能，经营风险难以在发卡机构间大规模传递，风险处于较低水平。随着竞争的加剧，各发卡银行为争夺市场，采取了放松发卡条件或者强行办卡等办法，对持卡人审查不严，埋下了风险隐患。管理不严，防范不力，服务跟不上就会造成信用卡的风险增大。但随着业务不断扩展，信用卡业务进入高速成长期。客户规模迅速扩大，导致客户质量参差不齐，信用风险随之迅速上升。
从国外的经验来看，信用卡业务的风险高发期往往集中在市场过度开发的阶段，是恶性竞争的结果。发卡机构为了争夺有限的资源，降低风险控制标准，由此引发了大规模的连锁反应，造成风险膨胀。国际经验表明，从20世纪90年代中期开始，信用卡行业的呆账率有所上升，信用卡的作业风险、经济周期风险和欺诈风险，欺诈性申请和交易损失由发卡银行承担，上世纪90年代到现在美国银行卡的欺诈损失额一般在6亿元～7亿元，2004年美国银行卡欺诈损失额
约7.025亿美元。
在我国信用卡市场处于起步阶段，真正意义上的信用卡发行量不到1千万张，贷款规模不过百亿，与银行数以万亿计的信贷资产规模相比，所占比例甚小，其中所蕴含的风险相当有限，而且信用卡的持卡人基本上都属于银行的高端客户，所以信用卡市场处于低风险期。但是随着市场的进一步开发，竞争的加剧，信用卡发卡量和透支额成倍增长，持卡人队伍的扩大会使银行的信用卡客户群向中、低端发展，信用卡业务高风险、高回报的特性也会因此而在一定程度上逐步凸现。正是因为随着市场的饱和及竞争的激烈化，发卡银行开始更多地接受更高信用风险的客户，同时在经营理念上，更加追求利润最大化而非风险最小化，所以信用卡扩张时代的风险防范迫在眉睫。
三、信用卡扩张时代的风险防范对策
在信用卡业务迅速扩张的时代，必须借鉴国外成熟经验，建立和完善信
用卡风险的防范对策。
1.加快个人信用制度建设和个人征信系统的建设。目前对信用卡风险防范的对策的探讨大多集中于信用卡欺诈风险和操作风险，笔者认为对信用卡风险的防范更应关注信用风险。发卡行发给客户信用卡的主要依据是该客户当时的经济状况和信誉程度。如果客户职业、收入、社会发生变动，经济状况恶化，无力还款，从而引发信用风险。要防止和杜绝信用风险的重要手段是加强个人信用制度建设，建立个人征信系统。以美国为例，个人征信局的征新产品和服务多达几十种，其中常见的调查报告--普通版征信报告和信用评分，主要应用于信用卡。信用评分是在一个或数个数学模型基础的支持下进行的，最常见的信用评分是用于预测持卡人违约率的，如美国个人征信局的FICO和Gold Report 评分系统等。我国的个人信用制度建设比较落后，应该在政府和央行的推动下，借鉴成熟国家经验，成立个人信用管理机构，对个人进行征信，同时利用先进的技术和
模型对个人信用进行管理和监督。
2.在发卡银行间建立完善的信息交流系统和信息共享制度。由于目前银行间信用卡的授信记录还不能完全共享，各银行对申领人、担保人的资信调查只适用于本行，没有被其他银行所用，如果同一客户申请另外一家银行的信用卡，则需要重新调查，导致重复性劳动及信息资源的浪费。同时，一个人可从不同银行申领到若干张信用卡。一般一个客户往往持有多张信用卡，这样总授信额度往往超过各银行预想，银行的风险会在无形中被放大。持卡人一旦发生恶意透支或无力偿还的话，就难免造成银行的呆坏账。一些涉嫌违规的中介公司也大行其道，助长了信用卡风险的发生。比如一些中介机构打着“小额贷款申请”、“快速融资”、“贷款绿色通道”的幌子来诱骗申请人，通过向各家银行同时申请信用卡，申请总数可以达到十几张，很多急于筹款的人热衷于此，从而扩张了信用风险。此外，各发卡行各自为政，缺乏合作，各发卡行购置的信用卡设备型号、网络模式、软件程序存在很大差别，不同银行的信用卡不能联网使用，信息勾通不畅，无法发挥资源共享，有效控制风险的作用。因此，各发卡行首先要共同设立专门的信用卡信息机构，发卡行在调查持卡人信用资料的同时，把所获得的信息与其他发卡行共享，避免重复劳动，达到提高工作效率的目的。其次要建立定期信息交流和共享制度。各信用卡机构之间应相互通报信用卡透支情况，定期交换信用卡恶意透支者的名单，堵塞某些恶意透支者轮换办卡、轮流透支的渠道和漏洞。此外，还要尽快实现全国各发卡行数据交换的电子化，建立信用卡信息数据库和信息渠道，实现信息资源在一定程度的共享，共同防范并降低风险损失。
3.借鉴国外成熟的经验和做法，对现实和可能的风险进行控制。一方面发卡机构应尽可能采用国外成熟的风险管理系统和经验，直接通过合资等手段，引入国外的先进管理工具和手段，使得整个行业在一开始，其风险控制水平就处于较高的阶段。比如引入国外先进的信用卡评分模型技术，经过本土化的改进和吸收，用以提高信用卡风险的防范能力。另一方面借鉴和吸取香港、韩国等信用卡业务出现系统性风险的国家或地区信用卡风险防范的经验和教训，对信用卡风险进行防范。从韩国和香港的信用卡危机可以发现一个共同的现象，那就是随着信用卡业务竞争日益激烈，发卡机构在年费、商户佣金等方面的收益不断下降，为提高贷款利息方面的收益，同时争夺持卡人的存量市场，发卡机构都积极拓展信用卡的直接贷款功能。其中，香港的发卡机构普遍提供结余转户 服务，而韩国的发卡机构则广泛推行高比例的预借现金业务。在社会征信体系不尽完善的环境中，这些业务的推行，使得持卡人的信用风险不断膨胀和聚集，都表明过度发展信用卡的直接贷款功能容易诱发信用卡业务的系统性风险。因此，在我国，信用卡产品创新方面要吸取这些国家和地区的经验教训，利用先进的技术手段控制
信用卡风险。
4.完善信用卡担保制度，健全风险补偿机制。在对担保人的职业、社会地位、收入情况进行认真调查分析的基础上，灵活制定担保条件。加强对担保人个人及单位资格的审查，避免“一人多保”的“无效担保”现象的发生。在风险补偿机制建设上，尝试与保险公司合作，共同研发相关保险产品，对持卡人的信用风险进行保险。例如可以对持卡人发生的透支逾期，由保险公司先行赔付发卡机构，而后由保险公司对持卡人进行债务追偿。另外，为了保障持卡人的权益，解除持卡人的后顾之忧，对持卡人卡片丢失后到办理挂失手续之间，卡片被盗用
产生的损失进行保险。
5.加强信用卡立法建设，改善用卡环境。一方面要加快信用卡运行规则的立法，进一步规范信用卡业务。另一方面是加快打击信用卡犯罪的立法，例如根据近几年来信用卡犯罪的新特点，把骗领信用卡、非法盗取他人信用卡信息等行为纳入刑事处罚的范畴，进一步净化信用卡的用卡环境。
参考文献：
[1]陈建著:现代信用卡管理.中国财政经济出版社，2005
[2]黎晓波王征宇:中国信用卡风险管理的若干问题.中国信用卡,2008
年2月
[3]Pagano,M.,and T.Jappelli.1993 “Information Sharing in Credit Markets.”Journal of Finance 48(5):1693～1718
[4]郑玉仙杨景仰:“var方法在信用卡风险管理中的应用”.中国信用
卡,2006年第4期
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