2018年5月高级劳动协调师考试复习要点

第一篇：2018年5月高级劳动协调师考试复习要点

2018年5月高级劳动协调师考试复习要点

一、简述题

第一章 劳动标准实施管理

1、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素P2

2、简述企业社会责任报告的质量原则。P16

3、简述工资标准设计的原则和方法P28

4、简述制定或调整薪酬和福利标准应注意的问题。P33 第二章 劳动合同管理

1、简述什么是无效劳动合同，劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果P38

2、简述岗位参照法。P44

3、简述经济性裁员条件和裁员对象的确认方法P58

4、简述劳动合同终止的法律规定。P66 第三章 集体协商与集体合同

1、简述三方机制的特征。P85

2、简述集体协商谈判沟通策略P86 第四章

劳动规章制度建设

1、简述制定规章制度应注意的事项P118

2、劳动规章制度评估的实施。P127 第五章 劳资沟通与民主管理

1、简述企业公开信息的指标一般分为哪几类，主要内容是什么P131

2、简述企业公开信息指标的评估原则P132

3、简述职工董事、职工监事应当履行义务。P148 第六章 员工申诉与劳动争议处理

1、简述正确处理危机原则。P161

2、简述劳动争议的现状与特点P177

3、简述影响劳动争议的因素有那些P179

4、简述我国劳动争议发展趋势P180

二、写作题

1、根据A公司的情景和资料，请撰写集体劳动合同提纲 P43P91

2、根据B公司劳动关系的实际情况，请撰写厂务公开报告 P138

3、根据员工反映焦点问题，请撰写集体商议议题的汇报提纲 P103

第二篇：考试复习资料(劳动关系协调师)

一、用人单位劳动标准的内容？是指劳动关系双方共同遵守的力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。

二、劳动标准的起草程序？制定计划、确定起草人、起草条文、用人单位劳动标准的制定规范？范（包括内容合法、结构完整、规定全面）。

四、用人单位劳动标准的制定程序？和公布）和法定程序（合法性审查、协商、公示或告知、备案）。

五、相关单位实施劳动标准经验的收集方法？考察访问（直接收集。

六、用人单位劳动标准实施状况的评估程序？明确评估告。

七、用人单位劳动标准实施状况的调查方法？问卷法、访

十一、劳动合同解除的法定情形有哪些？

1、用人单位与劳动者

3、劳动者在试用期内提前三日通知用人单位；

4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

8、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；

14、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

15、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

16、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

17、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重

四、简述劳动规章制度与劳动合同之间的关系。企业劳动规章劳动者有权了解用人单位的企业规章制度，用人单位有向劳动者公开企业规章制度的义务。企业规章制度是对个别劳动契约之共同内容作统一总规定，企业规章制度通过劳动合同中的默示合意产生法律效力。企业规章制度的效力高于劳动合同，劳动合同规定的劳动条件和劳动待遇不得低于企业规章制度所规定的标准。

五、说明参与制订劳动规章制度草案的主体有哪些？1及全体职工。

六、说明拟定劳动规章制度的主要程序。

1、确定

3、确定劳动规章制度的主要内容；

4、确定劳动规章制度的基本原则；

5、编写规范的劳动规章制度；

6、起草。

七、说明劳动规章制度的编写规范。

13、规章制度的语言要体现严肃性和严密性。

八、简述劳动规章制度公示告知的方法和途经。贯穿新员、的评价方法？

1、B经济效益指标体系法；C绩效审计法。

2、人力资源管理的评价方法：A指标性评价；B总体性评价。

3、劳动关系的评价方法：A劳动合同的规范性；B劳动基准法的遵守情况；C劳动关系协调机制的运行状况；D职工职业技能和文化生活情况。

九、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法？

1、A、根据资料的性质、内容或特征进行分类；B、进行资料汇编；C、进行资料分析）。

十、本单位劳动标准实施问题解决方案的起草步骤？组

一、订立无固定期限劳动合同的法定情形有哪些？A劳动者在该用人单位连续工作满10年的；B用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改革重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；C连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条、40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的；D、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、劳务派遣用工应当注意哪些问题？劳务派遣一般在临时性、辅1/派遣单位注册资本不少于50万元，不得是用工单位的分支机构或子公司，不得是用人单位或其所属单位出资或合伙设立的机构；2/派遣单位与派遣劳动者签订的劳动合同期限不少于两年；3/告知义务。订立劳动合同时，应将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；4/劳动报酬支付义务。派遣单位应按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，应按照所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬，应当按劳务协议将用工单位应承担的劳动报酬支付给劳动者，不得克扣；5/派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。㈡用人单位方面：1/执行国家劳动标准，提供劳动条件和劳动保护；2/告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬；3/支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4/对被派遣劳动者进行工作岗位培训；5/连续用工的，实行工资调整机制；6/不得向被派遣劳动者收取费用；7/不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。

三、非全日制用工应当注意哪些问题？4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。1/双方当事人可以订立口头协议，不得约定试用期；2/劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；3/双方当事人任何一方可以随时通知对方终止用工，不支付经济补偿；4/小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低工资小时工资标准，结算周期最长不超15天；5/用人单位录用后到劳动保障行政部门办理录用备案手续；6/劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管；7/用人单位应缴纳工伤保险费。

四、起草专项培训协议应当注意哪些问题？1/协议内容遇与费用承担，单位提供的培训费用，约定的服务期长度及服务期起始时间，服务期内的待遇，违反服务期约定的后果；2/服务期应当与人力资本投资量相对称，按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬；3/约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，依据实际发生的培训费用来约定约定金。

五、如何起草劳动合同？1/包括必备条款和协定条款；3/应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，即劳动合同的内容应当充分考虑到双方当事人的合法权益。

六、起草竞业限制协议应当注意哪些问题动者约定，但不得违反法律、法规的规定，且劳动者必须在法定的负有竞业限制业务的劳动者范围之内。

七、劳动合同终止的法定情形有哪些？A/劳动合同期满的；B/C/劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；D/用人单位被依法宣告破产的；E/用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；F法律、行政法规规定的其他情形。

八、经济性裁员的程序是怎样的？应注意哪些问题？需要裁减人员10%以上的，程序为用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与本单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

九、禁止解除或终止劳动合同的法定情形有哪些？1/查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2/在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3/患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4/女职工在孕期、产期、哺乳期的；5/在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6/法律、行政法规规定的其他情形。

十、哪些情况下需要变更劳动合同？1用人单位方面包括为解除劳动合同前置程序的劳动合同变更；2劳动者方面包括要求提高工资、调整工作岗位、工作地点等变更劳动合同要求。

影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

18、劳动者被依法追究刑事责任的；

19、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；20、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

21、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

22、用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

23、用人单位生产经营发生严重困难的；

24、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

25、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三章 集体协商与集体合同管理

一、企业准备进行集体协商签订集体合同，请问从何查找企业如《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》，集体合同实质内容涉及的法律法规。

二、起草一份企业加班议题的专项集体合同文本。

三、倡双方相互尊重，平等协商，平等尤为重要。劳动关系双方的实际地位是不可能平等的，但在集体协商过程中，双方应该是权利平等的主体，任何一方都有发表意见、陈述观点、赞同或否决对方主张的权利，任何一方都无权指使、命令另一方。

四、劳动关系双方的利益需求是完全不同的，如何才能在集体协商

2、滚木法，达成通盘协议的第二条途径是双方在不同的问题上交换让步，各方都在对自己不重要但对对方重要的问题上让步；

3、交易法，双方通过非特定补偿来达成交易；

4、减轻代价法，由某人找出一位立场后面的关切点，然后找到满足这些关切点的方法；

5、搭桥法，根据双方的关切点制订。

五、职代会审议集体合同草案时，有多个职工代表对此提出质疑，认识，对集体协商的具体进程有详细的了解，对协商过程中的重点、协商中的争议焦点有清醒的把握；

3、要善于倾听，抓住关键；

4、坚持实事求是态度。

六、集体合同生效的法定程序（案例题）？经职工代表大会审议，之二以上代表出席的职代会或职工大会来进行），程序包括发放集体合同草案、对集体合同草案进行说明、接受质询、审议草案、正式签字。

七、对企业集体合同的履行情况进行监督检查，应该采取哪此措施、在通告发出后规定的期限内，若违约当事人未改正其错误的作法，根据违约行为的具体情况给予相应的行政和经济处罚；

3、对个别因违约而造成对企业财产和职工权益重大损失和侵害的当事人，可交由司法机关追究刑事责任。

八、对于集体合同的履行情况应该以谁的评价为标准？首先，双方同意在合同上签字，应该是双方真实意思的表达，认真履行合同条款应该是双方的义务，同样，双方共同谈判集体合同的履行情况，应该是最合适的；其次，按照法律法规的规定，我国的集体合同草案必须经过职工代表大会审议通过，方可正式签字生效，因此，对集体合同履行状况的评价应该包括职工代表大会；其次，根据一些企业的经验，可以组建专业的集体合同督察小组。

九、概述履行集体合同争议的处理程序？适用裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可自收到集体劳动争议仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。同时适应特别程序，仲裁委员会在处理该争议时，应组成特别仲裁庭，由3个以上仲裁员单数组成，仲裁委员会应自收到申诉书之日起3日内做好是否受理决定。仲裁庭应自仲裁庭组成之日15日内结束，需延期的最长不超15日。集体合同当事人对裁定不服的，自收到裁决书之日起15日内，可向管辖权的人民法院提起诉讼。

十、集体合同履行中的如何协调处理争议？

1、有敏锐的判检查当中，及时发现问题，准确抓住问题关键，通过早期干预，避免问题严重化；

2、掌握解决处理问题的方式方法，主张先进行协商，就存在问题进行沟通、讨论；

3、对于不听从劝告，坚持拒绝履行集体合同而引发争议的行为，要按照法律法规的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第四章

一、简述劳动规章制度与劳动法律法规之间的关系。企业规章是法律规范和延伸和具体化，是对有关法规所规定的内容的具体展开。企业规章制度是实施劳动法律规范的必要手段，是对法律规范的细致化和具体化，是将劳动关系和复杂多样与法律的抽象概括性结合在一起的桥梁和媒介，法律必须赋予企业劳动规章制度以效力，规章制度只有在符合法律法规的情况下，法律才会承认其效力，这样才能成为员工必须遵守的规范。

二、简述劳动规章制度与集体合同之间的关系。适用于用人单位的体合同时，劳动行政部门有权命令变更其内容，企业规章制度的效力低于集体合同的效力，集体合同成为制定企业规章制度的依据，企业规章制度所规定的劳动者的利益不得低于集体合同所规定的标准。

三、简述如何主持讨论和平等协商。

1、组织规章制度讨论会；21

了解并反馈意见建议、确认签字以及送达，采取在公司网站或电子邮件群发的形式，将规章张贴，最好当面签收或法律认可的送达方式。

九、简述如何协调解决劳动规章制度实施过程中的问题。

14、建立规章制度信息反馈机制；

5、不断总结经验。第五章

一、我国有关商业秘密的法律规定。《反不正当竞争法》界定商实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”；《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》指出“技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理决窍、客户名单、货源情报、产销策略、招标投标的标底及标书内容等信息”

二、信息公开的指标如何分类？其具体内容如何？

1、重大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案；

2、企业生产经营管理内容的公开，包括生产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定；

3、职工重大利益相关问题的公开，包括劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、销房的政策和住房公积金管理以及企业公积金和公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划；

4、领导班子建设和党风廉政建设内容的公开，包括民主评议企业领导人员情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费用使用情况，企业领导人员工资（年薪）、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通迅工具使用情况，以及出国出境费用支付情况。

三、如何根据企事业单位的具体情况选择公开的信息指标？

13、容易引发矛盾和产生误解，容易滋生腐败现象的问题；

4、立足企业、长远规则、循序渐进。

四、劳资沟通主要有哪些方法和技巧？

1、方法包括清晰、2、技巧包括讲述技巧，谈话技巧，行为语言表达技巧，回答的技巧，善于换位思考，善于询问与倾听。

五、信息公开、信息沟通分析报告的内容、形式公开工作的整体分析）和单项报告（对信息公开的某项活动进行分析）。

六、分析劳资协商与集体协商的区别有哪些？

1、劳表，劳资协商的主体包括工会、职工代表和劳动者当事人个人；

2、协商的内容有差异；

3、协商的程序不同，集体协商经协商、签约、批准和备案程序，劳资协商是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，然后由用人单位与工会或职工代表平等协商，在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定；

4、协商决定的权限不同，集体协商是用人单位和劳动者双方行使“共决权”，劳资协商是用人单位的“单决权”。

七、什么是劳资协商策略，它有哪些基本类型？是实施协商战略的于职工的愿望和要求、互惠互利。

八、如何主持劳资协商会议？

1、列出所有相关问题；

2、尽量将有利于自己方的议题列入协商议题；

4、议题讨论的时间方式根据具体问题和协商习惯安排。

九、怎样检查评估协商协议的实施情况？

1、评估的内容，2、评估的标准，包括行动标准、收效标准和效率标准，事实标准与价值标准；

3、评估方法与实施方式，常用的有定量分析和定性分析，主要环节包括评估计划的拟订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等。

十、职代会开会的程序有哪些？

1、会前准备；

2、会议开始；3职能部门的负责人做专题方案的报告；

5、工会主席及职工代表大会专门工作小组负责人作报告；

6、职工代表分团、组讨论；

7、归纳意见；

8、大会发言；

9、选举。

十一、作为会议主持人，应学会哪些主持的技巧？

1、一段系统、确总结讨论内容，引导发言者解释令人困惑的发言，帮助与会者理清不假思考的想法，尊重少数人的意见，避免会中意见一面倒的情况，减少与议题无关的争辩与讨论，保持中立态度。

十二、职工代表大会制度建设的重点应放在哪里？加强监督检

1、通过专门工作小组进行监督；

2、职工代表巡视制度，包括选好职工代表，规范巡视过程，做好整改和反馈工作。

十三、职工董事和职工监事的权利和义务各是什么义务，包括董事会和监事会研究决定公司重大问题，职工董事充分发表意见；董事会和监事会研究决定涉及职工切身利益的问题时，职工董事应当事先听取公司工会和职工的意见，全面准确反映职工意见，维护职工的合法权益；职工董事与职工监事履行其职责时的出差、办公等有关待遇参照其亿他董事执行。

第六章

一、如何组织集体争议协商？

1、准备阶段，做好搜集汇总有关

2、协商会议，做到开始会议，提出建议；交换观点，达成一致；

3、结束协商。

二、人力资源管理部门在劳动关系中的职能。

1、制定企业详尽

劳动关系；

3、深入员工，倾听员工声音；

4、及时了解职工基

本的思想动向，预防劳动争议等一系列的问题的产生；

5、协商

职能，配合其他相关部门做好劳动合同管理工作。

三、企业申诉处理流程的设计企业申诉处理流程应有利于化解矛盾，必须设法为员工提供表达不满情绪的方便途径。如集人为申诉

处理委员会各部门主管，负责调查、讨论、决策、交付执行，召集人为执行部门负责受理案件、资料收集、会议安排、案件

追踪、评估改善。

四、如何在汇总、分析申诉结果的基础上改进规章制度？

1、3、完善规章制度

中的纠纷调解渠道；

4、完善规章制度的制定程序和执行程序。

五、集体合同争议协商的内容？

1、职工与企业就劳动关系标准

安全与卫生、补充保险和福利、女职工和未成年工特殊保护；

2、保证集体合同实施以及维持劳动秩序的约定，包括集体合同期

限，变更、解除集体合同的程序，履行集体合同发生争议时的协商处理方法，违反集体合同的责任，双方认为应当协商的其

它内容。

六、集体合同争议协商的基本规则有哪些？

1、协商过

3、集体劳

动合同的审查和公开。

七、集体合同争议协商不成的后果？对

不同的处理程序。

1、因签订集体合同而发生劳动争议的由劳动

行政部门会同同级工会代表、企业方面代表及其他方面的代表

共同进行，程序为受理协调处理申请、调查了解争议的情况、研究制定协调处理争议的方案要、对争议进行协商处理、制作

《协调处理协议书》；

2、因履行集体合同发生的争议，当事人

协商解决不成的，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不

服的，可以向人民法院提诉讼。

八、集体劳动争议调解的原则？

1、自愿原则；

2、民主协商原则；程中须有企业、劳动者双方代表和中立的第三方代表参加；

4、充分发挥工会在解决集体争议调解的作用；

5、集体劳动争议调

解不适用基层调解原则。

九、履行集体合同发生的争议的处理程序。

1、协商；2；

3、仲裁（协商和调解解决不成的，企业可以向

当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁）；

4、诉讼（对劳动仲裁结

果不服的，可以自收到仲裁书之日起15日内向人民法院提起诉

讼）。

十、简述劳动争议仲裁中的一裁终局制度。指对于一些特

自作出之日起发生法律效力。追索劳动报酬、工伤医疗费、经

济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社

会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，但劳动者对

该终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人

民法院提起诉讼，用人单位有证据证明仲裁裁决有《劳动争议

调解仲裁法》第47条规定的法定情形的，可自收到裁决收之日

30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申诉撤

销裁决。

十一、劳动争议仲裁中的部分裁决制度。仲裁庭裁决

行裁决，对于用人单位无故拖欠、扣发或停发工资超过3个月的，或因工负伤医疗费，或职工患病医疗费的情况适用部分裁

决。部分裁决一经作出，立即生效并开始执行。用人单位不得

单独就部分裁决提起诉讼，但可向原劳动争议仲裁委员会申诉

复议一次，复议期间不停止部分裁决的执行。仲裁委员会应在接到复议申请之日起7日内作决定。

十二、如何代理劳动争议仲裁案件。

1、2、在代理劳动仲裁时对劳动争议产生的原因进

行调查；

3、明确仲裁案件的地区管辖，保证仲裁处于准确的管

辖之下进行；

4、及时对劳动仲裁的信息做出反应，以便迅速的应对；

5、制作正确的劳动仲裁文书；

6、证据和证人在仲裁中

正确的使用，提高仲裁案件的胜诉率；

7、正确的利用诉讼的策

略，防止产生仲裁委员会员回避的情况；

8、代理仲裁案件要善

始善终；

9、正确行使企业的仲裁决议撤销权；

10、注意行使反

诉权、自行和解权、申诉执行权。

十三、如何代理劳动争议诉讼案件。13、正确使用仲裁

法律中可以起诉的部分，做到诉求有理有据；

4、及时有效寻找

起诉理由，更好行使权利；

5、搜集相关证据，积极做好相关工

作；

6、明确诉讼案件的地区管辖，保证仲裁处于准确的管辖之

下进行；

7、重视企业规章制度的运用。

XXXX加班专项集体合同文本

甲方（企业方）：XXX公司乙方（职工方）：XXX公司工会

首席 代 表：X X X首席 代 表： X X X

代表人数：3人代表人数：3人

议。

一、工作时间

㈠甲、乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间：

1.8小时，每周工作时间40小时，且必须保证乙方每周至少休息一天。甲方因生产、经营(工作)需要安排乙方加班或延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，经与乙方协商后进行。

2.综合计算工时工作制，周期内平均每日工作时间8小时，平均每周工作时间40小时。

3.不定时工作制，工作时间和休息时间由乙方自行安排。

因生产经营需要实行以上第2或第3种工时制度的，应当依法获得劳动保障行政部门批准后实行。

二、加班工资按月结算，在下一个月工资支付日发放。

三、加班工资的计算基数。加班工资的计算基数为

五、协议的生效及履行

六、职工代表大会应当就上年加班专项集体合同履行情况向职工代表进行通报，并就本合同进行大会审议，经表决通过后，由双方首席代表正式签字后，报人力资源和社会保障部门审查通过后生效。

七、本协议签订后，如遇有不可抗力或者企业经营状况出现重大变化等特殊原因的，经双方协商，可以变更或者解除本协议。

八、本协议未规定的事项，以有关法律法规规定为准。

九、本协议送人力资源和社会保障部门三份，审查通过后企业行政与工会各执一份，审查部门存档一份。

十、本协议有效期为年 月 日至 年 月 日，在协议终止前30日，双方可提出次年的工资集体协商方案。

甲方首席代表：乙方首席代表：

（企业盖章）（工会盖章）

＿＿年＿＿月＿＿日＿＿年＿＿月＿＿日

第三篇：2018年二级劳动关系协调师技能题复习要点

2018年劳动关系协调师技能题复习要点

一、用人单位标准实施中存在问题的汇总方法(技能)

（一）资料鉴别-资料真伪、深浅程度客观实在性和本质真实性。偶然还是必然；个别还是一般；现象还是本质；主流还是支流。

（二）问题整理-分类、汇编、分析

二、制定用人的劳动标准的程序（技能）（此处应以劳动合同法第四条为准）

（一）方案起草

1、组织起草班子

2、汇报

3、正式起草

4、征求意见

5、公布实施

（二）可行性分析

1、一般要求：（科学性；客观性；公正性。）

2、主要内容：（技术可行性；财务可行性；社会可行性；风险因素及对策。）

（三）法定程序

1、合法性审查。（不能遗漏法定内容；不能与法律法规相抵触。）

2、平等协商。

（1.召开职工大会或职工代表大会讨论；2.由企业工会参与制订；3.使职工的意见和建议能充分反映。）

3、公示或告知。（1.将规章制度交由每个员工阅读并签字；2.将规章制度内容公告并拍照留存；3.召开职工大会公示并作好记录；4.委托工会公示并保留证据。）

4、交当地劳动行政部门审查备案。（此举不影响生效，但可增强合法性证明力。）

三、企业社会责任报告（技能）

（一）概念：是企业就其履行社会责任的理念、内容、方式、绩效所进行的系统信息披露，是企业与利益相关方进行全面沟通交流的重要载体。

（二）报告原则：报告内容原则：关键性，完整性，利益相关者参与报告质量原则：平衡性，可比性，时效性，易读性，可验证性

二、编制企业社会责任报告

（一）编制流程

1、项目启动

2、组建团队

3、制定计划

4、资料收集

5、内容撰写

6、板式设计

7、意见征集

8、定稿发布

（二）质量提升方法

1、借用外脑

2、以终为始（倒计时）

3、资料清单

4、深入访谈

5、数据挖掘

6、反复修改

是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、政府和社会等相关利益者的需要。所谓“四项制度”：一是，总裁与工会主席定期会晤制度。搭建劳资高层交流沟通平台；二是，总裁定期向员工代表通报情况制度，搭建员工参与公司重大决策平台；三是，工会与劳动管理部门通报协商制度，搭建薪酬分配协商共决平台；四是，工会与相关行政部门通报协商制度，搭建工会代表职工与行政方共同贯彻以人为本的治企理念，实现员工体面劳动的平台。“四项制度”如何使东风公司实现了企业与职工共建、共决、共享、共赢呢？

四、调整或修改用人单位劳动标准应注意的问题

（一）必要性和可行性评估

（二）修改内容的可行性分析

（三）员工接受度的把握和评估

五、单位发展战略或发展规划的制定

1、开展内外部战略环境的分析

2、制定总体战略目标与思路

3、编制战略措施规划

六、适应用人单位发展战略，制定或调整薪酬福利标准应注意的问题

1、标准是否配合了战略

2、标准是否具有外部竞争力

3、标准是否具有内部公平性

4、标准是否节约成本

5、标准是否有效率

一、用工风险点与控制方法

（一）用工的法律风险

1、用人单位不具备主体资格的法律责任。指无照经营行为及其非法用工行为和其它违法行为。责任：支付劳动报酬、经济补偿金、经 济赔偿金；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。

2、用人单位订立无效合同的法律责任。无效合同如果属于单位过错，应当承担赔偿责任。

3、用人单位不签书面劳动合同的法律责任。自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者签订书面劳动合同，应当向劳动者每月支付2倍工资 超过1年仍未订立，视为订立无固定期限 劳动合同。（14条）违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同每月支付2倍工资。（82条）

4、用人单位非法使用童工的法律责任 安置、治疗、赔偿责任；行政责任和刑事责任。

5、用人单位招用在职劳动者的责任。招用尚未解除劳动合同的劳动者，依法承担连带赔偿责任。

6、用人单位提供的劳动合同文本内容存在瑕疵的责任 瑕疵：未载明必备条款；未将合同文本交付劳动者。责任：责令改正；损害赔偿。

（二）用工法律风险控制方法

1、尽可能采取直接用工方式，减少授权订立 劳动合同的层级。

2、对于间接用工的合同单位，加强了解和资格审查。

3、完善订立劳动合同的规章制度，严格流程管理。* 一般坚持先签合同后用工；后签合同的，严防超过1个月。* 除了首次就业者，应要求其提供在前一个用人单位终止或解除上次劳动合同的证明。* 严格劳动合同订立过程中的责任制，避免因失职造成违法用工。

4、合理确定初次用工的劳动合同期限（2-3年），避免过早面临签订无固定期合同的困境。

三、劳动合同订立的疑难问题处理（技能）

（一）未订立劳动合同的，如何认定双方之间的劳动关系？

1、同时具备3种情形，劳动关系成立：（1）主体合法。（2）规章制度适用于劳动者；受用人单位管理；从事用人单位安排的有劳动报酬的劳动。（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2、未签劳动合同，参照5种凭证：（1）工资支付凭证或记录（工资发放花名册）、社保缴费记录；（2）工作证、服务证等能够证明身份的证件；（3）登记表、报名表等等招用记录；（4）考勤记录；（5）其它劳动者证言。其中（1）（3）（4）项，单位负举证责任。

（二）劳动者不与用人单位订立合同，用人单位如何处理？

1、一个月内劳动者不签，书面通知终止劳动关系，付劳动报酬，不支付经济补偿。

2、超1个月不足1年，劳动者不签合同，书面通知终止合同，支付经济补偿（不赔偿）。

四、劳动合同履行风险控制方法（技能）

（一）工资拖欠风险控制方法

1、实行工资垫付法，建立欠薪保障基金。

2、加大无工会企业工会组建力度，建立工资集体协商机制。

3、加强政府、工会、舆论对劳动法律贯彻落实的监督检查。

（二）员工离职风险控制方法

1、提高管理水平，加强薪酬激励，提高员工满意度，增强员工认同感。

2、完善学习培训计划，拓宽员工晋升渠道，成就员工职业生涯。

3、建立监督约束机制，保留相关文件资料。保密协议；服务期协议。

（三）加班和休息休假制度争议风险控制方法

1、综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决临时性用工短缺，不一定首选加班。

2、合理按排劳动定额，提高基本工资水平，规范计件工资。

（四）关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法

1、劳动合同中止。解决员工离职学习、企业暂时困难。

2、劳动合同变更。解决企业经营结构变化、经营状况变化、核心员工有离职倾向或提出变更要求。

3、增加劳动定员。

4、加强员工培训。

5、在替代性岗位派遣。解决短期内无法满足的关键岗位人力资源缺口。

（五）商业秘密泄露的风险控制

1、完善保密制度。

2、完善保密协议。内容：（1）商业秘密范围；（2）保密义务和泄密行为；（3）违约责任。约定赔偿计算方法。

五、劳动合同变更风险的控制方法（技能）

1、充分考虑提出变更导致解除或终止的可能性，防止出现因轻率提出变更导致被动解除。

2、某些特殊情况下的变更方案应注意：（1）“劳动者患病或非因公负伤而在规定的医疗期满后不能从事原工作岗位”的变更（40条1款），应当与劳动者的身体、技术状况相适应。（2）“劳动者不能胜任工作”的变更（40条2款），调整后的岗位对体能和技术的要求不应高于原岗位。（3）“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的变更，应充分顾及劳动者的实际情况，采取各种使劳动者易于接受变更的的措施。

六、劳动合同解除的疑难问题解答（技能）

（一）协商解除与辞职如何区分

1、劳动者用“申请”表达离职的意愿，可以认定为协商解除的动议。

2、劳动者用“通知”表示离职决定，可以理解为单方行使解除劳动合同的权利。

（二）用人单位违法解除劳动合同的法律后果

1、由劳动者选择是否恢复劳动关系，如选择继续履行合同，用人单位应当继续履行；

2、如劳动者选择不继续履行，用人单位应按补偿金的2倍支付赔偿金。

3、如争议期间劳动者未提供正常劳动，而仲裁或法院又裁判为继续履行合同，则用人单位还可能被裁判支付争议期间劳动者的劳动报酬。

八、劳动合同终止的风险控制终止风险主要指违法终止面临的后果。

劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。

（一）预防措施：

1、加强劳动法律监督，依法追究用人单位的违法责任。

2、加强对用人单位的宣传，使其认清违法终止合同的危害。

3、增强企业社会责任意识，使其认识到严格执行延期终止规定，能提高员工的士气和认同感，鼓励员工诚信履约。

（二）劳动争议的防范与处理对策 劳动合同的解除与终止是极易发生劳动争议的 环节。

1、做好证据的收集和整理工作。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议时当事人对自己的主张有责任举证。但是，与争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，如其不提供，应当承担不利后果。（如前面提到的劳动关系认定问题）

2、选择合理的劳动争议处理方式，尽量降低负面影响。主要形式：协商、调解、仲裁、诉讼。协商：简便、灵活、快捷，副作用小，应力求使用。调解：向调解组织申请调解，比仲裁、诉讼成本低。仲裁：向劳动争议调解仲裁委员会申请仲裁。是必经程序。诉讼：向人民法院提起，是最后的救济手段，时间长，成本高。用人单位应综合权衡利弊，选择最优方式。

一、集体协商议题拟定与整理加工方法（技能）

有效收集议题是保证集体协商工作开展的重要前提。收集方法：问卷调查法、访谈法、观察对比法（1）在收集到各类信息后，综合加工法进行整理（分类—比较---鉴别---选择）（2）选择出热点焦点问题，确定议题

（3）议题不宜太多，一二个议题为宜。（4）确定议题后，做一个简要的汇报提纲，说明议题的重要性，文字3000自，交工会和用人单位双方。

一、招聘制度制定中遇到的常见问题（技能）

1、招聘制度应包含的内容。招聘目的，招聘计划，招聘渠道，人员甄选规定，录用规定，入职报到手续，试用与转正规定，附则。

2、实施招聘制度时应做到：避免歧视性内容；履行告知义务；符合企业发展需要。

3、制定招聘制度时注意两点：（1）区分招聘条件和录用条件。招聘条件是筛选员工的基本资格要求，公开招聘信息的内容之一。录用条件是确定聘用员工的最终条件和依据，通常高于招聘条件。劳动争议中，如设置了招聘条件而没有设置录用条件，仲裁、司法机关通常把公布的招聘条件视为录用条件。（2）谨慎使用录用通知书。该文件对用人单位具有法律约束力，可能引发争议，如使用应注明失效条件。

1、必须注意合法性问题。不低于最低工资标准、同工同酬、合理设定加班工资标准、足额缴纳社会保险费。法律依据：《劳动合同法》第17条：劳动报酬、社会保险必备条款《劳动争议调解仲裁法》第16条：因支付拖欠劳动报酬.工伤医疗费„..在协约定期限内不履行的, 向法院申请支付令

2、必须注意周密性问题。（1）工资标准——基本、奖金、津贴、补贴、加班加点。（2）支付手段——法定货币。（3）支付周期——月、周、日、时。4）支付办法——亲领，书面委托。

3、必须注意保存证据、资料。（1）工资台账至少保存2年。（2）给本人的工资单要详细——发放项目、扣除项目等（加班工资 如果不显示，会引起争议）。

二、试用期绩效考核制度制定中遇到的常见问题（技能）

1、试用期考核制度，应明确约定考核标准和依据，并签订协议，防止因随意性引发争议。

2、试用期解除合同也必须有法定依据和程序。明确录用条件（书面）；法定程序：告知；面谈；

试用期结束前；同时发放通知书前 还应通知工会； “不符合录用条件”是只适用于试用期的解除条件。

三、培训制度制定中遇到的常见问题（技能）

1、依法制定企业培训制度。要着眼于企业和员工双方的长远发展，维护双方合法权益，防止争议的发生。

2、要区分面对全体员工的普遍培训与提供专项费用进行专业技术培训的界线，对于专业技术培训，应订立培训协议，约定服务期。

3、培协议应明确培训的目标、内容、形式、期限、违约金、培训费用的范围，4、保留培训资料。

5、要求受训员工保存有关资料，向未受训员工传授所学知识技能。

四、考勤制度制定中遇到的常见问题（技能）

考勤制度应当包含的内容：

1、正常工作时间；

2、休息时间；

3、考勤方式；

4、对迟到、早退、旷工的解释；

5、违反考勤制度的处罚措施。

五、休假制度制定中遇到的常见问题（技能）完善的休假制度应当包括的要点：

1、假期种类；

2、休假程序；

3、批准权限；

4、休假的实现；

5、休假方式；

6、未用完假期的处理；

7、休假的限制；

8、假期工资待遇；

9、违反休假制度的处理措施。《全国年节及纪念日放假办法》、《职工带薪年休假条例》此两个法规适用于全国所有的企业和机关事业单位；带薪年休假如因用人单位原因不能休的，按300%支付报酬。

六、劳动规章制度评估的步骤：（技能）

（一）评估的准备阶段，需完成的主要工作：

1、确定评估的目的2、确定评估的实施主体

3、确定评估对象

4、制定评估方案

5、确定评估标准与方法评估活动的五要素（1）评估主体；（由什么机构、部门、人员来实施）（2）评估对象；（选取某一项、某几项或对整个体系进行评估）（3）评估目标；（鉴定效果，优化制度，扩大效果。）（4）评估标准；（判断优劣的基准，实施评估的基础。）（5）评估方法；（评估时所用具体手段。），同时还应对评估活动组织安排以及评估经费的筹措和使用情况做出说明

（二）评估分析与实施：

1、利用各种调查手段和信息来源，广泛收集有待评估的劳动规章制度信息。

2、综合分析已获取的劳动规章制度信息，原始数据、问卷和资料进行系统的整理、分类、纺驻地和分析，为劳动规章制度评估结果的输出提供依据。

3、综合运用相应的评估方法，具体进行评估。

（三）评估结果输出：主要任务：综合判断、分析判断、反馈信息包括两方面内容：一是撰写评估报告；二是评估工作的总结和建议

三、撰写厂务公开分析报告注意事项（技能）

（一）厘清报告阅读的对象及报告分析的范围分析报告的框架（报告目录—重要提示---报告摘要---具体分

析---问题重点综述和措施）

（二）立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话

厂务公开规定内容如下：1.经营管理的基本情况；2.招用职工及签订劳动合同的情况；3.集体合同文本和劳动规章制度的内容；4.奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果；5.劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果；6.社会保险以及企业年金的缴费情况；7.职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况；8.劳动争议及处理结果情况；

9.法律法规规定的其他事项。

国有企业、集体企业及其控股企业除公开上述相关事项外，还应当公开下列事项：1.投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划；2.生产经营目标及完成情况，企业担保，大额资金使用、大额资产处置情况，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同履行情况，内部经济责任制落实情况，重要规章制度制定等重大事项；3.职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况；专业技术职称的评聘情况；4.中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况，以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况，职工代表大会民主评议企业领导人员的结果；5.依照国家有关规定应当公开的其他事项。

一、职工代表大会组织制度

职工代表大会的组织制度，是职工代表大会开展活动，履行明主管理职能，完成其任务的组织设置与工作制度的总称。它主要包括大会主席的组织机构、组织原则、工作制度。

（一）职工代表大会的组织机构：包括大会主席团、代表团（组）和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。

（二）职工代表大会的组织原则民主集中制是职工代表大会的组织原则，也是职工代表大会的基本制度，他是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。

（三）职工代表大会的工作制度职工代表大会的工作制度应包括：职工代表大会的会议制度、职工代表大会专门小组工作制度、职工代表大会团（组）长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。

三、职工代表大会决议的主要落实途径

职代会闭幕后的主要任务就是由工会组织和协助职工代表向职工群众传达大会精神，发动和组织制动群众贯彻执行大会决议。职工代表大会质量高不高，作用大不大，关键就是看职代会决议的落实情况。职工代表大会闭会后，工会要组织好参加大会的职工代表向所在单位职工群众汇报，宣传职工代表大会通过的各种决定和议案，对职工群众不理解、不清楚的问题进行必要的解释性工作；要收集广大职工群众对职工代表大会通过的各种议案和决定的意见和建议，向所在职工代表团（组）反映；在实际工作中，工会和广大职工代表有义务影响、组织和带动广大职工认真贯彻职工代表大会所通过的决议和决定。

（一）发布落实决议通知

（二）通过职工代表落实职代会决议

（三）对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实

四、职工董事、职工监事制度实施的要点

（一）把握正确发挥作用的原则

（二）在决策中要讲求工作方法

1、会前发挥好调研作用

2、会中发挥好参与作用

3、会后发挥好监督作用

（三）不断提高职工董事、职工监事素质

五、员工民主参与的度量

员工民主参与管理的实施表现在两个层面：宏观层面：员工以集体形式参与，主要是通过工会和员工代表与管理者进行企业管理上的合作；微观层面：员工的参与状况主要取决于管理者选用的管理方式以及政府法律法规的要求等。这就是说，员工的参与状况在不同的企业和不同的国家会有很大区别。衡量这些区别的尺度主要有五种。

（一）参与过程的种类参与过程的种类有几种度量标准：（1）员工的参与是被迫的还是自愿的。

（2）员工的参与是正式的还是正式的。（3）员工的参与是直接的还是间接的。

（二）参与度可以分为几种情况。（1）无参与。（2）不同程度的磋商。（3）联合或共同决策。（4）员工的完成控制。

（三）参与管理的内容员工参与管理的内容可以分成以下三组：（1）工作层面的问题和工作条件。（2）决策层面的有关问题。（3）企业层面或企业战略层面问题。

（四）管理阶段的参与度主要的阶段：（1）发现问题。（2）搜集信息。（3）寻找解决办法。（4）评估解决办法。（5）选择解决办法。（6）实施解决办法。

（五）对参与问题的原始态度

九、劳动争议产生的原因和影响因素

（一）主体原因：（双方追求的利益不同是劳动争议发生的根源）

（二）经济隐私（1.成本因素 2.经济转型期 3.劳动力市场供求关系）

（三）制度因素（1.制度不完善 2.调解监管不到位 3.执行不力：我国劳 动争议频发的直接原因就是劳动合同和集体合同制度执行部规范。）

十、我国劳动争议现状分析：

（一）现状：（劳动纠纷事件高发、劳资矛盾持续发酵。企业职工要求提高工资收入、改善条件新矛盾）

（二）我国劳动争议的特点：1.矛盾不可避免 2.易发多发 3.强冲突性 4.复杂性

（三）影响因素：1.经济和社会发展的不平衡，矛盾尖锐、2.收入差距大，群体间利益分化严重 3.效率和公平关系的偏差 4.劳动力市场不健全，劳动者弱势地位； 5.经济增长方式 6.三方原则不到位

（四）发展趋势：1.争议数量持续增长 2.因产业结构引发争议 3.因内部管理不规范 4.因薪资待遇引发

十一、劳动关系协调体系的建立

建立冲突管理系统包括：冲突管理设计团队的建立；培训及组织评估、获得管理人员的支持；涉及冲突管理人员和经费来源

（一）前期准备阶段（1.成立团队 2.获得高管支持 3.组织状况评估）

（二）系统涉及阶段（1.形成初步方案 2.建立支持结构 3.试点运行）

（三）实施运行阶段（1.系统宣传推广 2.团队培训）

（四）制度化阶段：（1.建立激励制度 2.持续沟通 3.反馈和改进）

十二、员工申诉处理的国际比较

申诉是通过一种被认可的渠道将自己的抱怨向管理层或工会官员表达出来的方式，是正式的抱怨，是由雇员个人或团体就他或他们所受到的某一方面的待遇而提出的。境外国家和地区的员工申诉程序对于劳动关系协调师丰富自身的能力和经验有着实际意义。

（一）英国员工申诉程序和处理流程在英国，所有雇员都有权对工作环境或工作关系中的问题或忧虑提出申诉。申诉应该得到公平而快速的解决，记录应该保密。在理想情况下，申诉应该在发生的层级上得到解决，并且无须经过正式程序即可快速解决，应该鼓励任何想提出申诉的雇员与其经理对话。经理有责任认真对待此事，仔细聆听并讨论怎样最好地解决问题。如果由于申诉本身的特性，雇员觉得不能直接与其管理者谈话，那么他可以与人事和开发顾问或全国雇员工会代表交谈。如果雇员对申诉的结果不满意，他们有权向上一层管理者上诉，直至部门主管。雇员团体可以提出申诉，在某些情况下，团体选出一名发言人作为代表更为合适。然而，管理者必须保证团体所有成员都有机会表达自己的意见，讨论申诉结果。

1、非正式的申诉想提出申诉的雇员应该要求管理者举行私人会议进行讨论。如果问题是有关直线经理的，雇员应该尽量与他交谈。如果雇员觉得这样做不舒服，他们应该和高层管理者交谈，或征询人事和开发顾问以及全国雇员工会代表的意见。雇负可以在任何时候与人事和开发顾问或全国雇员工会代表交谈。

2、调解调解是在受过培训的中立的第三方指导下，将申诉双方组织在一起解决问题。当各方为了解决纠纷都愿意参加时，调解是最合适的。

3、正式的申诉程序如果雇员认为通过非正式的讨论或调解，问题没有得到解决，他们可以提出正式申诉。正式的程序：(1)第一阶段。人力和开发顾问将联合管理人员安排对申诉的调查，以证实和澄清事实。(2)第二阶段。如果雇员对第一阶段的结果不满意，他有权向上一级管理层申诉，解释他为什么对结果不满意。(3)第三阶段。如果雇员对第二阶段的结果不满意，他可以以书面形式将申诉上交到部门主管，阐述他为什么对结果不满意。

（二）美国员工申诉程序和处理流程

1、在有工会的企业中，对不满的申诉可以包括以下几个步骤：第一，与主管人员谈话。雇员的不满一般因主管人员的管理而产生，雇员的不满首先应向主管人员提出，如果主管人员无法解决雇员的不满，就由一个雇员所属的工会的成员和一个工厂委员会的成员会见这个雇员的主管人员；雇员也可直接将不满向工会提出，由工会委员会的成员和一个工厂委员会的成员会见其主管人员。第二，工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议，讨论解决不满情况。第三，地区工会与公司有关人员召开会议。如果不满还未解决，并且工会权衡各方面的情况后决定将不满进行下去，雇员的不满就会作为工会的不满，通过召开有地区工会负责人、公司的工厂委员会的主席、公司的人事负责人、公司的劳工关系负责人参加的会议讨论解决。笫四，全国级的协商会议。第五，不满仲裁。在非工会的企业中，雇员不满的处理程序差异很大。在劳动标准高的非工会企业设有不满程序来处理雇员的不满，处理决定最终由用人单位做出。

（三）我国台湾地区申诉程序和处理流程台湾地区的申诉程序，纵向上逐级申诉，横向上区分申诉内容授予各申诉层级相对的权限。员工认为个人利益受到不应有的侵犯，首先向其本人或其申诉内容的直属部门进行申诉，反映情况。此直属尊位即为第一级的申诉管辖部门。如果员工对这一阶段的处理结果不满意，则可以向申诉人或者申诉内容直属部门的上级部门进行申诉，此直属部门的上级部门即为第二级的申诉管辖部门。二次申诉结论为公司的最终裁决结果。

第四篇：劳动关系协调师

2013年下半年广东省劳动关系协调师

二、培训内容

依据劳动关系协调员（师）《国家职业标准》规定的六大职业功能模块进行授课。主要包括以下六方面内容：

（一）劳动标准实施管理；

（二）劳动合同管理；

（三）集体协商与集体合同管理；

（四）劳动规章制度建设；

（五）劳资沟通与民主管理；

（六）员工申诉与劳动争议处理。

三、培训师资

由国家和省内在劳动关系领域具有丰富实践和教学经验的专家、学者授课辅导。

四、培训对象

各单位分管人力资源工作的领导，人力资源部门的负责人或工作人员，工会负责人以及负责劳动关系协调工作的相关人员。

五、培训时间及地点

拟于2013年9月初开始，准确时间及地点另行通知。

六、考试时间

2013年12月21日（全国统考）。

七、培训费用

全国统一费用。培训费、教材资料费、鉴定考核费等合计：劳动关系协调员2600元/人；劳动关系协调师3800元/人；高级劳动关系协调师（副高级职称）6500元/人。

八、培训证书

通过培训并经职业资格鉴定考试合格者，由国家人社部核发全国统一的国家职业资格证书。

根据广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅《关于2013调整企业退休人员基本养老金的通知》（粤人社发〔2013〕31号）文件规定，从2013年1月1日起，对具有高级职称的企业退休人员提高专项津贴标准：正高级职称提高为每月1000元，副高级职称（包括高级技师）提高为每月800元。各地直接按照本通知规定的标准和要求执行。

九、报名办法

请报考人员对照申报条件(附件1)，填报《广东省职业技能鉴定个人申请表》(附件2), 并提交以下申报材料：

1、身份证复印件；

2、大一寸黑白光面照片或白底彩色照片2张；

3、学历文凭复印件；

4、本专业证书复印件；

5、从事劳动关系协调工作（或相关职业）年限证明。

十、联系人及电话: 文秀芬 81590109 *** 传 真：（020）81593082

附件1

（一）劳动关系协调员（助师、国家职业资格三级），具备以下条件之一者：

1．具有高中学历证书，连续从事本职业工作6年以上； 2．具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书；

3．具有其他专业大学专科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准时数。

（二）劳动关系协调师（国家职业资格二级），具备以下条件之一者： 1．具有高中学历证书，连续从事本职业工作13年以上；

2．取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事相关职业工作5年以上；

3．取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事相关职业工作2年以上。

（三）高级劳动关系协调师（国家职业资格一级），具备以下条件之一者： 1．具有高中学历证书，连续从事本职业工作19年以上;2．取得本职业二级职业资格证书后，连接从事职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准时数；

3．取得大学本科学历证书后，连续从事职业或相关职业工作13年以上;4．具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事职业或相关职业工作10年以上；

5．具有本专业或相关专业硕士研究生学历证书，连续从事职业或相关职业工作7年以上；

6．具有本专业或相关专业博士研究生学历证书，连续从事职业或相关职业工作5年以上。

劳动关系协调员（师）职业资格申报条件

第五篇：高级劳动关系协调师复习题

高级劳动关系协调师复习题

第一章 劳动标准实施管理 第一节 劳动标准的实施

一、单项选择题

1、晚婚年龄是男()周岁，女（）周岁。A.23，21 B.24，22 C.25，23 D.26，24 答案：C

2、国际劳工标准中，（）一经批准，成员国必须遵守和执行。A.建议书 B.国际劳工公约 C.国际贸易协定 D.推荐标准

答案：B

3、以下（）没有正确描述国际劳工立法的目标。A．只有以社会正义为基础，才能建立世界持久和平

B.全人类不分种族、信仰和性别都有权在自由和尊严、经济保障和机会均等的条件下谋求物质福利和精神发展

C．确立和保障世界范围内的工人权利，改善各国工人的劳动条件 D.消灭贫困，促进社会平等与公平 答案：D

4、核心劳工标准一共有（）个公约。A.6 B.7 C.8 D.9 答案：C 5.经济全球化不是指（）。

A.世界各国经济联系的加强和相互依赖程度日益提高 B.各国国内经济规则不断趋于一致 C.各国文化相互渗透同化

D.国际经济协调机制强化，即各种多边或区域组织对世界经济的协调和约束作用越来越强 答案：C

二、多项选择题

1、以下关于劳动标准制定过程说法错误的是（）。

A.制定劳动标准时最好采用“由下至上”的方式而不是“由上至下”的方式 B.制定劳动标准时要重视基层员工的支持，增强劳动标准的员工基础 C.必须通过职工代表大会制定劳动标准

D.用人单位可以单方制定符合自身情况的劳动标准

答案：CD

2、以下属于国际劳工标准所涉及的内容有（）。A.就业保障 B.工资 C.社会保障 D.消灭贫困

答案：ABC

3、全球化的趋势有（）。

A.国际贸易以比世界增长速度更快的速度增长 B.文化多样性的增加

C.由跨国公司控制的世界经济的股份的增长 D.移民的减少 答案：AC

4、保证企业社会责任报告质量的原则有（）。A.可持续性原则 B.普遍性原则 C.时效性原则 D.易读性原则

答案：CD 第二节 用人单位劳动标准的完善

一、单项选择题

1、判断用人单位的经济效益情况，可以使用（）。A.对比法 B.打分排队法 C.加权平均法 D.中位数法

答案：B

2、以下对用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系描述中错误的是（）。A.单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想 B.用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证

C.用人单位劳动标准有利于用人单位更好地实现单位发展战略 D.用人单位劳动标准是制定单位发展战略的前提。

答案：D

3、以下关于薪酬和福利标准说法中错误的是（）。A.用人单位的薪酬和福利标准要配合用人单位的战略

B.用人单位的薪酬和福利标准要具有外部竞争力就可以，不一定要具有内部公平性 C.用人单位的薪酬和福利标准要是成本节约的 D.用人单位的薪酬和福利标准要是有效率的答案：B

二、多项选择题

1、以下（）情况下必须修改或调整用人单位的劳动标准。A.用人单位所在行业的行业标准发生了变化 B.用人单位董事会换届

C.用人单位在海外开设了新的分公司 D.法律增加了女职工产假的天数

答案：ACD

2、以下方法中（）是常见德 工作评价方法。A.经验排序法 B.因素比较法 C.因素评分法 D.综合指数法

答案：ABC

第二章 劳动合同管理 第一节 劳动合同订立

一、单项选择题

1、劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照（）确定。A.用工所在地的社会平均工资 B.该劳动者前12个月的平均收入 C.本单位相同或者相近岗位劳动者的报酬 D.劳动合同中约定的工资 答案：C

2、下列关于用工方式与劳动合同期限选择的说法中正确的是（）。

A.对于可以灵活安排工作时间，且工作时间便于考勤记录的岗位，可以选择签订短期的固定期限劳动合同

B.劳务派遣用工主要适用于企业主业以外的一些业务岗位 C.外包用工只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施

D.对于季节性、临时性但有着明确的需要一段时间完成的特定工作任务的岗位，可以选择签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式 答案：D 3.下列关于不同用工方式优劣势分析的说法中错误的是（）A.劳务派遣的优点是不需要直接雇用劳动者，用工的自由度较大

B.外包用工的缺点是在于用人单位不能插手承包人雇用的员工的日常管理，从而决定了所能够外包的工作仅限于用人单位中的辅业工作，否则会影响用人单位的长远发展和人力资源积累

C.非全日制用工中，用人单位不需要签订书面合同，解除劳动合同不需要支付经济补偿 D.外包用工的优点是不受劳动合同续订次数的限制 答案：D 4.下列关键岗位界定方法中，属于定性评估的是（）A.排列法 B.岗位参照法 C.因素比较法 D.评分法 答案：A

二、多项选择题

1、进行员工背景调查的渠道主要有（）A.通过教育部门、学校查询核实求职者的学历信息

B.通过公安部门、街道办事处、居委会等机构查询核实求职者的身份信息 C.通过求职者以前的工作单位了解该求职者的工作表现、离职原因等 D.通过医疗机构进行录用前体检，了解求职者的健康状况 答案：ABCD

2、根据元劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同的，可以参照某些凭证认定双方存在劳动关系，下列凭证中有用人单位负责举证责任的包括（）。A.工资支付凭证或记录 B.考勤记录

C.“工作证”、“服务证”

D.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录 答案：ABD

3、根据元劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立（）。A.用人单位和劳动者达成了口头劳动合同

B.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动

C.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 D.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格 答案：BCD 第二节 劳动合同履行与变更

一、单项选择题

1.下列关于劳动合同履行的做法中，正确的是（）A.甲公司在与员工的劳动合同中约定，由甲公司安排加班的，甲公司依法向劳动者支付加班费，但如果是劳动者自愿加班的，甲公司不支付加班费

B.小李是一名建筑工人，在某次作业中，为了不耽误工程进度，工头在安全防护措施尚未到位的情况下要求小李进行高空作业，小李予以拒绝，从而导致工程未能如期完成 C.A公司与B公司合并成立C公司，C公司人力资源部宣布原A公司和原B公司与各自员工签订的劳动合同失效，所有老员工应与C公司重新签订劳动合同

D.张某2月份的应发工资为6000元，用人单位以生产效益不好为由，仅支付张某2月份工资3000元，但承诺剩余部分以奖金的形式于年底发放 答案：B

二、多项选择题

1、下列关于劳动合同履行的做法中，错误的是（）。A.用人单位的法定代表人发生了变更，不影响劳动合同的履行

B.用人单位可以与劳动者签订自愿加班协议，劳动者自愿加班的，用人单位不支付加班费 C.劳动者在工作中，遇到用人单位管理人员违章指挥的，为了保证工作及时完成，应按照管理人员的指令进行操作，但在事后，劳动者有权对其提出批评、检举和控告

D.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行 答案：BC

2、下列选项中，属于商业秘密特征的是（）。A.经济性 B.秘密性 C.措施性 D.合法性 答案：ABCD 第三节 劳动合同解除与终止

一、单项选择题

1、根据《劳动合同法》的规定，下列情形中，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位的是（）。

A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的

B.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 C.用人单位未及时支付劳动报酬的

D.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的 答案：B

2、下列选项中，不属于《破产法》规定的债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整的情形的是（）。

A.用人单位法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务 B.用人单位法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的 C.用人单位法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的 D.用人单位法人不能清偿到期债务，但仍具有一定的清偿能力的 答案：D

3、下列选项中，不属于劳动合同解除与终止的区别的是（）。A.阶段不同 B.主体不同

C.劳动关系消灭的条件不同 D.预见性不同 答案：B

二、多项选择题

1、下列关于人员素质测评特点的说法中，正确的是（）。A.人员素质测评主要是物理测量，而不是心里测量 B.人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量 C.人员素质测评是绝对测量，而不是相对测量 D.人员素质测评是间接测量，而不是直接测量 答案：BD

第三章 集体协商与集体合同

第一节 集体协商概述

一、单选题

1、集体合同制度是指工会代表职工一方与用人单位（企业方面代表），就劳动关系有关利益事项，通过（），以及履行好处理集体合同争议过程中需要共同遵守的办事规程和行动准则。

A.平等协商制定规章制度 B.公正合法地签订书面协议 C.集体协商签订书面协议 D.公开协商签订书面协议 答案：C

2、（）不属于国外集体谈判的主要特点。A.定期举行 B.政府主导 C.形式多样 D.内容广泛 答案：B

3、国外定期的集体协议有效期最多（）A.5年 B.8年 C.10年 D.15年 答案：A

4、以下表述中，不属于我国三方主要构成的是（）。A.政府代表 B.企业组织代表 C.工会代表 D.职工代表 答案：C

5、（）是三方机制中三方平等协商的基础和条件，也是三方机制的重要特征。A.主体独立 B.权利平等 C.民主协商 D.充分合作 答案：B

二、多选题

1、下列关于集体协商机制的有关描述，正确的有（）。

A.集体协商（谈判）制度是伴随着资本主义市场经济成长和劳工运动蓬勃兴起二发展起来的，现已成为国外市场经济国家协商劳动关系的一种普遍适用的调整机制

B.集体谈判和集体合同制度的发展并不是一帆风顺的，经历了从禁止到承认和受法律保护的历程

C.当代一些国家工会组织率逐日在下降，集体代表性和集体谈判的框架受到动摇，几乎四分之三的工人都没能被集体谈判所覆盖

D.越来越多的国家接受了国际劳工组织的建议，建立了包括集体谈判制度在内的社会伙伴、社会对话和社会合作的新机制 答案：ABD

2、西方主要市场经济国家谈判类型一般包括（）。A.国家层级 B.产业层级 C.行业层级 D.企业层级 答案：ABCD

3、下列关于国外集体谈判主要特点的描述，错误的是（）。

A.定期举行：在遵循所在国有法律、法规的基础上，每1-5年举行一次，其中单纯的工资集体谈判每年举行一次 B.工会主导：集体谈判是由工会组织方面提出，并在工会组织提出的方案基础进行 C.英国集体协议不具有任何法律强制力，仅属于“君子协定”性质，集体谈判结果的实施依据劳资双方自愿的原则

D.行业集体谈判以企业级体协议为基础和前提，达成的集体协议作为行业的自主法律，起着前面规范劳动关系的作用 答案：AD

4、（）属于三方机制的特征描述 A.主体独立 B.权利平等 C.民主协商 D.定期协商 答案：ABCD 第二节 集体协商策略

一、单选题

1、以下表述中，不属于集体协商双方采取的策略模型的是（A.对抗模型 B.互利模型 C.混合模型 D.合作模型 答案：D

2、下列关于对抗模型的特点，叙述正确的是（）。A.事先没有确定好对抗立场与目标。）B.不能过分夸大自己的态度 C.从来不让自己讨价还价 D.尽量少使用强制性的力量 答案：C

3、下列关于互利模型的描述，错误的是（）。A.仔细分析自己和其他方的利益需求 B.有更高层次的信息就换

C.相对于“如何分蛋糕”，更多考虑如何“把蛋糕变大” D.更倾向于强调各自的利益 答案：D

4、掌握集体谈判策略与技巧有助于一次成功的谈判。下列关于谈判策略与技巧的表述，正确的是（）。

A.包容策略就是一味退让

B.当对方向你提出某些要求时，就要马上和盘托出 C.职工协商代表要学会用事实和数据说话

D.若劳动力市场供过于求，在工资集体协商时，可抬高要求，节节推进 答案：C

5、劳动关系的危机管理是指劳动关系协调员及相关人员通过（），达到避免、减少劳动关系危机产生的危害，总结危机发生、发展的规律，对危机处理科学化、系统化的一种新型规律体系

A.危机监测——危机预警——危机决策——危机处理 B.危机评估——危机预警——危机决策——危机处理 C.危机监测——危机评估——危机决策——危机处理 D.危机监测——危机评估——危机决策——危机处理 答案：A

二、多选题

1、策略的谋划和运用，是开展工资集体协商的重要因素，对于依法合规开展工资集体协商，并确保取得成功具有助推作用。下列有关说法正确的有（）。

A.在工资集体协商过程中，要取得双方都满意的结果，要考虑职工的利益目标，更要着重关注企业行政的利益目标。从企业实际出发，通过有效的集体协商使双方共同受益 B.在工资集体协商中，职工一方协商代表应明确：若资本市场求大于供（供不应求），根据“物以稀为贵”的交易原则，可抬高工资需求，节节推进

C.若劳动力市场供求关系处于不稳定状态，企业内部人工成本投入和其他成本投入之间的效益比不稳定，此时，职工协商代表宜采取坚守策略，坚持不降低原有工资标准，并力争有所提高

D.当企业协商代表要求降低工资增长幅度时，职工协商代表可要求降低劳动定额，或要求提高加班加点工资标准 答案：CD

2、集体谈判的常见策略包括（）。A.单边策略 B.双赢策略 C.退让策略 D.坚守策略 答案：BCD

3、除了谈判策略，谈判技巧在开展工资集体协商中，也是一种辅助性的使用方法。下列有关谈判技巧的叙述，正确的是（）。A.尽管协商重技巧，但也必须体现真诚的态度

B.转移对方注意力、以求实现协商的重点目标，做法就是声东击西，分散对方的注意力，实现协商的重要意图

C.在协商时，向对方提出的以求应当高于自己所期望的要求，以应对对方讨价还价，为自己留有余地

D.事实胜于雄辩，职工协商代表要学会用事实和数据说话 答案：ABCD 第三节 区域性、行业性集体合同

一、单选题

1、行业性集体合同主要是指在一定行业内，由（），就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商，所签订的集体合同。A.地方工会或者行业性工会联合会 B.企业联合会 C.劳动行政部门 D.区域性工会联合会 答案：A

2、区域性集体合同是指在一定区域内（指县、区、乡、镇、街道、村），由（）与相应经济组织辖区内企业，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商，所签订的合同。A.企业联合会 B.劳动行政部门 C.工商联

D.区域性工会联合会 答案：D

3、（）不属于区域性、行业性集体合同的履行原则 A.实际履行 B.全面履行 C.合作履行 D.协作履行 答案：C

4、下列关于全面履行原则的描述，错误的是（）。A.是集体合同双方当事人应按照约定全面履行自己的义务

B.要求当事人按照合同约定的内容，在履行期限、履行地点以适当的履行方式，全面地完成合同义务

C.当事人在履行合同义务的过程中违反任何一个环节，均视为违反全面履行原则 D.集体合同的全面履行与监督检查不相关 答案：D

5、下列关于区域性、行业性集体合同效力和争议处理的叙述，错误的是（）。A.按照规定签订的区域性、行业性集体合同，对辖区内签约的所有企业和职工均具有约束力

B.企业签订的集体合同，其标准可以低于区域性、行业性集体合同的规定

C.对在区域性、行业性集体协商过程中发生的争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向辖区内的劳动保障行政部门提出协调处理申请 D.劳动保障行政部门认为必要适时可以进行调解处理 答案：B

6、（）不属于我国当前区域性、行业性集体合同推进过程中所面临的主要问题 A.发展均衡 B.整体水平不高 C.职工参与程度不广泛 D.职工自我保护意识弱 答案：A

二、多选题

1、下列关于区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同联系的叙述，正确的是（）。A.由于我国多层级工资集体协商模式的存在，不可避免地在某些地区、企业、行业和区域性工资专项集体合同会出现重合的现象

B.行业、区域性工资专项集体合同依法生效后，对本行业、本区域的企业和职工均具有约束力

C.在工资专项集体合同二次覆盖的情况下，单个企业签订的工资专项集体合同，其确定的劳动条件和劳动报酬标准，不得低于本行业或者本区域签订的行业、区域性工资专项集体合同的规定

D.在企业工资专项集体合同与区域、行业性工资专项集体合同内容不一致时，应当优先适用符合企业利益的条款 答案：ABC

2、区域性集体合同的实施范围包括（）。A.市 B.县 C.区 D.乡镇 答案：BCD

3、下列关于区域性、行业性集体合同基本程序的叙述，正确的是（）。A.以书面形式向企业方提出协商要约或回复企业方提出的协商要约

B.做好协商前的各项准备工作，特别是熟悉掌握相关法律、法规、政策规定，收集了解相关资料、信息及企业和职工意见，确定行业性工资集体协商议题

C.进行行业性工资集体协商，在双方协商一致的基础上形成行业工资集体合同（草案）D.行业工资集体合同（草案）无需提交行业职工代表大会讨论通过 答案：ABC

4、下列各选项关于区域性、行业性集体合同履行情况监督检查的相关表述，正确的是（）。A.加强区域性、行业性集体合同履行情况的监督检查，是预防集体劳动争议发生的有效手段

B.区域性、行业性集体合同一旦签订，对双方具有法律约束力，且该种约束力不对等，资方可以根据情况进行适当调整，劳方必须认真履行兑现

C.加强区域性、行业性集体合同履行情况的监督检查，就要建立相应的监督检查组织，制定和完善各项监督检查制度，形成上下结合、内外互动的工作体系

D.加强区域性、行业性集体合同履行情况的监督检查，应建立健全履行情况报告制度、履约责任制度、信息通报制度、整改建议制度和职工举报制度 答案：ACD 第四节 区域性、行业性工资集体协商

一、单选题

1、（）不是区域性集体协商的重点问题。A.制度本区域内职工最低工资标准 B.维护一个区域内劳动关系的稳定 C.促进区整体经济可持续发展 D.提高本区域职工生活质量 答案：D

2、下列关于集体合同法律效力的叙述，错误的是（）。

A.单个企业签订的工资专项集体合同，其法律效力不只局限于该企业和企业全体职工 B.区域性工资专项集体合同具有约束本区域内所有企业和职工的法律效力

C.区域性、行业性工资专项集体合同的覆盖范围，远大于企业层级工资专项集体合同 D.行业性工资专项集体合同具有约束本行业内所有企业和职工的法律效力 答案：A

3、（）不属于区域性集体协商的主体构成。A.企业工会组织与对应的企业代表组织为协商主体

B.在没有区域企业代表组织的情况下，由区域工会组织与区域内所属企业分别进行平等协商

C.企业工会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的企业方协商代表进行平等协商

D.由行业工会或联合会与行业内企业代表为协商主体 答案：D

4、（）是保障集体协商和集体合同签订工作有序展开的重要前提。A.有效收集集体协商的议题 B.草你汇报提纲 C.签订约束性协议 D.制定劳动标准 答案：A

5、收集整理集体协商议题的方法不包括（）。A.问卷调查法 B.访谈法 C.观察对比法 D.文献法 答案：D

二、多选题

1、下列关于行业性集体协商的相关表述，正确的选项是（）。

A.行业集体协商主要围绕行业最低工资标准、工资调整幅度、劳动定额和工资支付办法等进行

B.行业性集体工资协商可以根据不同行业的性质，从实际出发，对工资集体协商的内容有所侧重

C.同一行业的企业，特别是同行业的非公有制大型企业、劳动密集型企业相对集中的地区，是开展行业性工资集体协商工作的重点

D.行业性工资集体协商具有调整劳动关系的层次更高、力度更大、范围更广的优点 答案：ABD

2、下列关于区域性、行业性工资集体协商的主要程序的相关叙述，正确的选项是（）。A.应做好协商前的各项准备工作，特别是熟悉掌握相关法律、法规、政策规定，收集了解相关资料、信息及企业和职工意见，确定区域或行业性工资集体协商议题

B.区域、行业工资集体合同签订后5日内，工会应当协助企业方将区域、行业工资集体合同文本一式三份及说明，报送当地劳动行政部门审批

C.区域、行业工资集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方同意终止协商的，工会应积极做好向职工说明情况和下次协商的相关准备工作

D.区域、行业性工资集体协商一般每年进行一次。工会可在原区域、行业工资集体合同期满前6个月内，向企业方书面提出重新签订或续订的要求 答案：AC

3、区域性、行业性集体协商与用人单位集体协商的区别体现在（）。A.协商主体不同 B.协商程序不同 C.协商内容不同

D.法律效力涉及范围不同 答案：ABCD

第四章 劳动规章制度建设 第一节 劳动规章制度的制定

一、单选题

1、劳动规章制度是（）按照法定程序制定的，在用人单位内部对（）具有约束力，是（）意志的体现。

A.用人单位；用人单位；用人单位决策层 B.劳动者；劳动者；劳动者；

C.用人单位；用人单位和劳动者；用人单位全体成员 D.用人单位；劳动者；用人单位决策层 答案：C

2、下列关于劳动规章制度体系的表述，正确的是（）。

A.劳动规章制度体系，是指一家企业全部劳动规章制度按照一定标准分类组合所形成的，具有一定信度和效度的有机整体

B.企业通过建立、健全劳动规章制度体系，以支撑整个企业制度管理体系的正常运行 C.产权制度属于企业劳动规章制度体系的重要组成部分

D.企业构建劳动规章制度体系的过程不是一蹴而就的，但却是一劳永逸，一旦形成一套成熟的体系，后期无需再做修改 答案：B

3、绩效考核制度是企业劳动规章制度体系的重要组成部分，企业制定绩效考核制度时，通常会根据考核评估的特点，将绩效考核制度分为（）和（）两个阶段。A.试用期；正式合同期 B.派遣期；非派遣期 C.派遣期；正式合同期 D.借调期；正式合同期 答案：A

4、对劳动规章制度内容的规定，我国的法律制度主要采用列举的方式。根据《劳动合同法》第4条第2款的规定，企业劳动规章制度的内容范畴不应涵盖（）。A.员工的工作时间 B.员工的带薪休假 C.员工的家庭关系 D.员工的技能培训 答案：C

5、企业在制定劳动规章制度过程中，注意事项不包括（）。A.企业制定的劳动规章制度不得损害劳动者的权利 B.企业制定的劳动规章制度应当有利于劳动者履行劳动义务 C.企业制定的劳动规章制度应当有职工参加

D.企业制定的劳动规章制度必须着重凸显决策层的行政控制力 答案：D

6、在处理劳动规章制度与劳动合同、集体合同发生冲突的问题时，我国理论界及实务界普遍认同（）的原则：当用人单位劳动规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同和集体合同的约定时，应该以（）的约定为准；而当用人单位劳动规章制度规定的劳动者利益高于劳动合同和集体合同的约定时，应该以（）的规定为准。A.“就高不就低”；劳动规章制度；劳动合同合同集体合同 B.“就低不就高”； 劳动规章制度；劳动合同合同集体合同 C.“就高不就低”； 劳动合同合同集体合同；劳动规章制度 D.“就低不就高”； 劳动合同合同集体合同；劳动规章制度 答案：C

二、多选题

1、我国关于劳动规章制度的理解主要包括（）。A.劳动规章制度的法律规范说 B.劳动规章制度的契约规范说 C.劳动规章制度的共议共决说 D.劳动规章制度的集体合意说 答案：ABD

2、下列关于企业劳动规章制度与劳动合同、集体合同关系的表述，错误的是（）。A.三者的制定主体、终止条件、效力等级不同，但三者却具有相同的法律效力范围 B.三者都是企业劳动关系管理的重要工具，是确定劳动关系双方之间权利与义务的重要依据

C.当依法制定的劳动规章制度与依法签订的集体合同、劳动合同发生冲突时，劳动者请求优先适用合同约定，人民法院应予以支持

D.集体合同与劳动合同所规定的是全体职工的共同权利和义务；劳动规章制度规定的是单个职工的权利和义务 答案：AD

3、为了避免劳动争议的发生，企业在制定招聘制度相关条款时，注意事项包括（）。A.区分试用期和正式期 B.区分招聘条件和录用条件 C.编纂完整的合同书 D.谨慎使用录用通知书 答案：BD

4、考勤与休假制度是企业劳动规章制度体系重要的组成部分，下列关于企业考勤与休假制度的表述，正确的是（）。

A.企业在制定考勤与休假制度时应履行一定的程序和手续，我国在法律上对于考勤与休假的程序和手续并无集体规定，企业可以根据实际情况加以规定

B.企业的考勤制度应该详细、准确的界定：正常工作时间、休息时间、考勤方式、对迟到早退和旷工的解释、违反考勤制度的处罚措施

C.企业应该遵循《职工带薪年休假条例》的要求，保障职工享有带薪年休假的权利，将国家法定休假日、休息日计入职工带薪年休假的假期

D.一套完备的休假制度应该包括假期种类、休假程序、假期批准权限、休假方式、假期未用的处理、假期工资待遇以及违反休假制度的处理措施等方面的内容 答案：ABD 第二节 劳动规章制度实施与评估

一、单选题

1、以下哪项是企业劳动规章制度的实施主体（）。A.企业行政 B.劳动监察部门 C.工会 D.企业联合会 答案：A

2、劳动规章制度中的政策性规定，凡国家规定由企业自主决定调整标准的，应当在规定的日期内完成，这属于遵守规章制度实施（）原则的情形。A.严格执行，依章治企 B.前后统一，全面实施 C.各司其职，协作实施 D.及时处理，合理实施 答案：D

3、劳动规章制度的评估不包括以下哪个层面（）。A.对劳动规章制度方案本身的评估 B.对劳动规章制度制定过程的评估 C.对劳动规章制度实施效果的评估 D.对劳动规章制度员工满意度的评估 答案：D

4、在下列常见的对劳动规章制评估方法中，属于定性分析方法的是（）。A.层次分析法 B.经济计量学方法 C.成本效益法 D.对比评估法 答案：D

5、对劳动规章制度评估是指由（）通过专门机构和人员，依据国家法律法规规定及企业实际情况，根据特定的目的，遵循适用的标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对对劳动规章制度进行评定和判断的过程。A.企业 B.员工 C.工会

D.劳动行政部门 答案：A

三、多选题

1、对劳动规章制度评估体系的基本要素包括（）。A.评估主体 B.评估对象 C.评估目标 D.评估标准 答案：ABCD

2、对劳动规章制度评估方法主要包括（）。A.图表评估法 B.简单排序评估法 C.配对比较评估法 D.层次分析法 答案：ABCD

3、对劳动规章制度评估的三个主要步骤包括（）。A.评估的准备 B.评估方案的制定 C.评估的实施与分析 D.评估结果输出 答案：ACD

4、在对劳动规章制度评估结果的输出阶段，其主要任务包括（A.综合判断

。）B.统计分析 C.分析诊断 D.反馈信息 答案：ACD

第五章 劳资沟通与民主管理

第一节 信息沟通管理

一、单选题

1、公开的信息主要包括四个方面，下列不属于公开的信息是（）。A.企业重大决策

B.企业财务方面的重要问题 C.涉及职工切身利益方面的问题

D.与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题 答案：B

2、（）指的是不同时期以及不同对象间的比较，即纵向比较和横向比较。A.科学性原则 B.系统优化原则 C.实用性原则 D.通用可比性原则 答案：D 3、1999年2月，中共中央纪律检查委员会、国务院经济贸易委员会和中华全国总工会联合会发出《关于推行厂务公开制度的通知》，要求在（）建立厂务公开制度。A.国有企业

B.国家和集体控股企业

C.国有企业、国家和集体控股企业 D.私有企业 答案：C 4.实行厂务公开制度的目的是给予（）。A.职工知情权 B.职工参与权 C.职工管理权 D.职工监督权 答案：A

5、以下不属于2012年新颁布的《企业民主管理规定》对厂务公开规定内容的是（A.经营管理的基本情况

B.招用职工及签订劳动合同的情况 C.企业年终奖颁发情况

D.劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果 答案：C

二、多选题

1、企业公开信息中，企业重大决策包括（）。A.企业中长期发展规划 B.投资和生产经营重大决策方案

。）C.企业改革

D.重要岗位人员的选聘和任用情况 答案：ABC

2、公开信息指标评估原则包括（）。A.科学性原则 B.系统优化原则 C.实用性原则 D.结果导向原则 答案：ABC

3、通用可比指的是不同时期以及不同对象间的比较，包括（）。A.纵向比较 B.横向比较 C.斜向比较 D.全面比较 答案：AB

三、简答题

企业信息公开的载体主要包括哪些，简述其适用范围。标准答案：

（1）职工代表大会。企事业单位依法建立和实行职工代表大会制度，凡是法律规定属于职工代表大会职权范围内的问题，都须向职代会报告，分别由职代会讨论、审议通过或决定。（2）会议通报。中层干部会、党政工联席会及工会小组长、职工代表和有关人员参加的通报会。这种形式适用于企业生产经营过程中的一些重要动态，需要在一定范围内征求职工意见的事项。

（3）厂务公开栏。设立厂务公开栏，定期或不定期通过书面形式公开有关内容。这种形式主要是公开那些涉及职工切身利益、群众比较关注、须让群众监督的内容。

（4）公司闭路电视和内部信息网络。公司生产经营的信息，涉及职工普遍关心的有关问题，通过公司闭路电视和内部信息网络公开。第二节 劳资协商

一、所谓（），是指对一项协议行动效率的评判，也即对其投入产出率高低的评判。A.行动标准 B.收效标准 C.效率标准 D.事实标准 答案：C

2、（）对劳动关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。

A.《劳动法》 B.《工会法》 C.《劳动合同法》 D.《民法》 答案：A

3、《劳动法》对劳动关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在（）发生的关系。

A.劳动过程中 B.签订劳动合同后 C.签订集体合同后 D.签订劳务合同后 答案：A

4、协商协议评估一般也需要按照严格的程序进行，评估工作的主要环节不包括（）。A.评估计划的拟定 B.评估者和评估机构的选定 C.评估计划的修订 D.评估报告的撰写 答案：C

二、多选题

1、企业社会责任是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括（）支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等。A.遵纪守法 B.保护环境 C.保护消费者权益

D.保护劳工的基本权利和人权 答案：ABCD

2、劳资协商决定事项落实情况评估的内容不包括（）。A.协议方案是否合理 B.实施行动是否得力 C.是否取得了预期的效果 D.实施时机是否合适 答案：ABC

3、自“企业社会责任”这一概念产生以来，对其内涵的讨论就随之开始。总体而言，学者们主要从（）角度对企业社会责任的内涵进行讨论。A.宏观 B.微观 C.局部 D.整体 答案：AB 第三节 职工代表大会的组织召开和职工董事监事制度建设

一、单选题

1、（）是职工代表大会的组织原则，也是职工代表大会的局部制度，它是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。A.民主集中制 B.民主协调制 C.民主选举制 D.民主投票制 答案：A

2、企事业单位的职能部门是职工代表大会通过的决议的主体。为了落实后大会各项决议，企业领导者可以通过（）的方式，确定落实各项决议的具体承担部门，并责令它们在规定的时间内拿出落实方案。A.联席会议 B.小组会议 C.部门会议 D.集体会议

3、职工代表大会主席团是职工代表大会会议期间的组织领导机构，并主持会议。其成员应包括工人、技术人员、管理人员和企业的领导干部。（）必须是本届职工代表大会的正式代表，其人数可根据职工代表人数多少决定。A.主席团成员 B.工人 C.技术人员 D.管理人员 答案：A

4、（）是职工代表大会的组织原则，也是职工代表大会的基本制度，它是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。A.民主集中制 B.民主协调制 C.民主选举制 D.民主投票制 答案：A

5、职工董事、职工监事制度的工作机制不包括（）。A.信息沟通机制 B.咨询参谋机制 C.监督机制 D.财政协助机制 答案：D

二、多选题

1、职工代表大会决议的主要落实途径包括（）。A.发布落实决议通知

B.通过职工代表落实职代会决议

C.对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实 D.在信息公开栏发布落实决议通知 答案:ABC

2、职工董事、职工监事制度的创新包括（）。A.建立职工董事、职工监事的述职制度 B.建立职工董事、职工监事联系群众的制度 C.建立职工董事、职工监事了解企业情况的制度 D.建立职工董事、职工监事的监察制度 答案：ABC

3、国外员工民主参与已发展了一百多年的时间，出现过各种员工民主参与的形式与制度。概括起来说，主要有以下几种形式（）。A.集体谈判 B.工人委员会制 C.员工董事、监事制 D.职工代表大会 答案：ABC

第六章 员工申诉与劳动争议处理

第一节 突发事件处理

一、单选题

1、危机管理指（）通过危机的事前控制、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机所带来的损害的一系列过程。A.组织 B.企业 C.用人单位 D.事业单位 答案：A

2、尽管危机本身充满着不确定性，但并不意味着危机管理的过程也是无序的和混乱的。这体现了危机管理的（）。A.可预防性 B.灵活性 C.开放性 D.系统性 答案：D

3、危机处置的原则不包括（）。A.保密性原则 B.快速性原则 C.诚意性原则 D.专业性原则 答案：A

4、通过危机的事前控制、事中处理与事后恢复，最大限制地降低或消除危机带来的损害的一系列过程被称为（）。A.危机管理 B.危机干预 C.劳资冲突管理 D.民主管理 答案：A

二、多选题

1、以下属于危机处置样子的有（A.诚实性原则 B.主动性原则 C.真实性原则 D.利益兼顾原则 答案：BCD

2、危机处置的方法包括（）。A.危机终止 B.危机隔离 C.危机消除 D.危机利用。）答案：ABCD

3、劳动关系运行中突发事件的重要表现形式是（）。A.重大劳动安全事故 B.重大劳动卫生事故 C.重大产品生产事故 D.重大劳动争议 答案：ABC 第二节 劳动争议预防和劳动关系协调体系制定

一、单选题

1、我国目前劳动争议逐渐增多，从主体原因分析，主要是因为（A.用人单位所有制形式多元化

B.用人单位和劳动者各自追求自身利益最大化 C.劳动者受教育程度提高 D.用人单位剥削压榨劳动者 答案：B

2、冲突管理团队中的组织外部人员应该是（）。A.劳动争议协调委员会人员 B.劳动行政部门人员 C.冲突管理领域专家 D.人力资源管理专家 答案：C

3、一般来说，冲突管理系统的建立并不包括（）。

。）A.前期准备阶段 B.系统设计阶段 C.实施运行阶段 D.维护完善阶段 答案：D

4、建立冲突管理系统主要包括（）。

A.冲突管理设计团队的建立、培训与组织开发、运营与维护

B.冲突管理设计团队的建立、培训及组织评估，获得管理人员的支持，设计冲突管理人员和经费来源等方面的工作

C.冲突管理设计团队的建立、培训及组织评估，设计冲突管理人员和经费来源等方面的工作

D.冲突管理设计团队的建立、培训及组织评估，经费筹措等工作 答案：B

5、（）是通过一种被认可的渠道将自己的抱怨向管理层或工会官员表达出来的方式，是正式的抱怨，是由雇员个人或团体就他或他们所受到的某一方面的待遇提出的。A.上访 B.投诉 C.申诉 D.举报 答案：C

二、多选题

1、下列选项中，属于影响劳动争议的因素有（）。A.经济和社会发展不平衡，导致社会矛盾尖锐，劳动争议增加 B.收入差距扩大，群体间利益分化严重 C.政府监管体系不够健全

D.劳动力市场不健全，劳动者处于弱势地位 答案：ABD

2、我国劳动争议的特点是（）。A.劳资矛盾不可避免性 B.劳动争议的易发性与多发性 C.集体劳动争议的强冲突性 D.劳动争议复杂性 答案：ABCD