第一篇：员工说走就走,企业如何应对？
员工说走就走，企业如何应对？
近期处理法律事务中碰到诸多客户询问，员工辞职时未提前三十日通知企业，而是提交辞职申请后就立刻离职。而因员工说走就走，大部分未完成工作交接，常致使企业受到不必要的损失。这种情况下，企业如何应对？现小编为大家做出如下总结：
1、企业无过错，员工要解除劳动关系却未提前三十日通知企业的，企业可以拒绝出具离职证明。
根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者以书面形式提前三十日通知用人单位可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。可知，在非试用期期间，企业无过错的情况下，员工要解除劳动关系的须提前三十日通知企业。员工未提前三十日通知企业，提交辞职信时要求立刻解除劳动合同的，根据上述法条可知，企业在收到员工的辞职申请后，有三十日的缓冲期。该期间如公司未同意解除劳动合同的，企业与员工之间的劳动关系依旧存在，对于提交辞职申请立刻要走的员工，企业可以拒绝出具离职证明。
2、提出辞职未经同意就去新企业工作的员工，给企业造成损失的，企业可要求新企业与员工承担连带赔偿责任。
根据《劳动合同法》第九十一条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。说走就走的员工，大部分都是找到新工作的员工。该部分员工提出辞职申请，企业拒绝出具离职证明的情况下，可以认为劳动合同尚未解除或者终止。如员工去新企业工作给企业造成损失的，企业可要求新企业与员工承担连带赔偿责任。
3、员工提出辞职申请后，说走就走。但企业并未同意解除劳动合同，劳动关系还存在的情况下，员工已不再到企业上班的，可视为旷工。企业的规章制度中，如约定旷工几日视为严重违反规章制度的，可认定为员工严重违反企业规章制度，企业可单方面解除劳动合同。在为员工出具离职证明的时候，企业可在该离职证明中写明，该员工因严重违反企业规章制度，被辞退。据此，可认定该员工缺乏职业操守，降低该员工在其他企业心目中的形象。
员工说走就走，企业可以拒绝出具离职证明；可就损失要求新企业和员工承担连带赔偿责任；可认定为员工多日旷工，严重违反企业规章制度，企业可单方面解除劳动合同等方式来维护企业的合法权益。
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第二篇：10如何应对“说走就走”的员工
十、如何应对“说走就走”的员工
我国《劳动合同法》规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这样以便企业有时间找到接替人员完成工作交接，但在实际工作中，有的员工辞职时不按规定提前通知，交完辞职报告后就马上离职。有的企业认为员工这种“说走就走”的行为违反法律规定，所以企业有权对其进行处罚。比如，在劳动合同中设定违约金条款，一旦员工不提前通知企业突然离职，企业就以此为据向员工扣除违约金。实际上，这种做法是不合法的。我国《劳动合同法》明确规定，用人单位在与员工订立的劳动合同中，不能给员工设立违约金，除非企业出资为员工提供了培训。
一般来说，对于“说走就走”的员工，企业可以选择以下处理方式： 第一，员工提出辞职，应该在30天后离开，如果员工想马上离开，企业可以拒绝开具离职证明。
第二，从理论上来说，如果员工提出辞职后马上离开，从法律上讲不能算作已解除劳动合同，企业可以到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求员工回来上班，履行完30天的劳动合同。但在现实中，此操作没有意义，因为仲裁立案开庭可能要30天以上。
第三，如果员工辞职后，未获得原单位离职证明，就马上到新单位上班，根据我国《劳动合同法》“用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”的规定，企业可以将员工及其新用人单位一起告到仲裁庭或法庭，要求他们共同承担赔偿责任。无论是起诉员工还是新用人单位，企业都要承担举证义务，如果证据收集不充分，很可能无法胜诉。所以，企业最好选择其他处理方式。
第四，员工提出辞职后就马上离开，企业可以默认劳动关系并未解除，而是将其算作旷工。一般来说，企业都会有这方面的规定，如连续5天无故旷工算作严重违纪，一旦严重违纪，企业就可以单方面解除劳动合同。企业在为员工开具离职证明时，就可以写明员工是因严重违纪而被辞退，这样就会对员工以后找工作产生不良影响。
第五，员工提出辞职后就马上离开，企业即使碍于情面表示同意，但至少可以在离职证明上注明该员工在离职时没有按照法律规定提前30天通知企业。换言之，就是让其他用人单位看到该员工没有基本的职业道德和职业操守，这无疑是员工到其他单位应聘时的一个很大的障碍。
目前，我国《劳动合同法》对于员工的各类违法行为，一般没有做出法律责任上的处罚规定；相反，大部分规定都是针对企业违法行为的。因此，对于员工的违法行为，企业不能简单粗暴地用违法手段进行制约，而是要巧妙地采用各种合法手段去处理。
第三篇：“任性”员工,说走就走!2015.8.14
“任性”员工，说走就走!
不履行劳动合同，也不上班的情形。
自动离职，是指员工在未与用人单位任何协商或提前一个月通知用人单位的情况下，而在我们了解自动离职前，要分清 “自动离职”和“辞职”等区别；自动离职这种不辞而别的行为是不符合法律规定的。用人单位对“自动离职”的职工可按旷工处理，给予除名。
按照国家有关法律规定，“自动离职”的劳动者不仅不能享受任何待遇，而且如果给用人单位造成经济损失的话，需要承担责任，擅自录用“自动离职”的劳动者的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。
而“辞职”，根据《劳动合同法》的规定一般有两种情况，一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对劳动者有暴力或威胁行为强迫其劳动，或不签订劳动合同，不按合同约定支付工资，不缴纳社会保险费等，劳动者可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求； 二是根据劳动者自己的意愿，提前30天以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。
近来企业出现员工频繁自动离职，使用人单位处于极为被动的地位，比如该员工正在从事的工作突然中断，各种物品和文件没有交接等等。同时，如未能及时采取固定证据、发出解除劳动合同通知等措施，劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍承担着用工风险，发生员工意外死亡等意外情形，用人单位仍须承担相应的责任。更为严重的是，有员工在自动离职后，提出系用人单位违法解除劳动合同，用人单位百口莫辩，支付赔偿金。
员工自动离职后企业该怎么办？有哪些法律法规有对自动离职的约束？这些都是HR面临的棘手问题。下面本文就员工自动离职后，HR经常出现的疑问，给一些建议。
一、处理自动离职的法律依据
1、相关依据
目前，解决自动离职问题的法律法规主要有：《劳动法》、《劳动合同法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等等。
2、专门规定
1)在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知（劳动人事部、国家经济委员会1983年发布）、《企业职工奖惩条例》（国务院1982发布）、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳动部1993年发布）《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳动部1994年发布）、《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳动部1995年发布）等法规中，都有专门针对自动离职的规定。2)需要特别指出的是，以上规定中，《企业职工奖惩条例》已经废止，而其他规定，是以《企业职工奖惩条例》为依据制定的，因此，目前上述规定都已不再适用，根据《劳动合同法》等法规的规定解决自动离职问题。
二、员工自动离职，是否能视为劳动关系自动解除
员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。
三、自动离职的员工需要对企业承担什么责任
1、法律规定
1)结合《劳动法》第一百零二条及《劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
2)根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条的规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
2、企业可以做什么
1)首先，如果企业与员工签订了服务期协议，或者禁业限制协议，并且劳动者有违约行为的，企业可以根据相关协议追求劳动者的违约责任。
2)其次，如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业可以依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。
3)需要说明的是，员工自动离职前，仍在正常上班期间的工资，企业不能无故扣发。因为《劳动合同法》第一百零二条只规定了经济补偿金可以在员工办理完毕交接工作后支付，但未规定工资也可以在办理完毕交接后才支付。
四、给企业的建议
1、做好入职时的准备工作
员工入职时，应该员工联系地址方式或者联系人，手机；并说明公司的相关文件，邮寄至联系地址或其他联系人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，可以联系到员工，也可以将企业的决定等文件及时传达给员工。
1)尽可能招聘、培训等用人单位支出的费用，便于计算员工造成损失的数额。
2、向员工送达解除劳动关系的通知书 用人单位可以按员工入职时确定的联系地址或者联系人，向员工送达《告知书》，告知员工自动离职的法律后果和责任。
3、员工无固定具住地址，无法送达书面时，可以用手机发送解除劳动关系的通知书。
4、制定相应规章制度
1)企业应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。
2）目前员工自动离职《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规并未做明确规定，所以企业有权结合实际制订规章制度，甚至做出不低当地最低工资标准的扣款。
在此也奉劝即将离职和准备离职人员，“冲动是魔鬼”，不是万般无奈情况下和企业好聚好散，还是捂紧自己钱袋子，落袋为安吧！
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第四篇：企业如何应对员工离职
企业如何应对员工离职
字号:小中大| 打印 发布: 2011-10-17 14:42作者: 李亚飞来源: 价值中国查看: 432次《劳动合同法》自实施以来，越来越多的用人单位面临这样的困境：许多员工在突然之间就不来上班了，既没有辞职申请，也不履行离职手续。有的甚至更改了所有的联系方式，导致用人单位无法与本人取得联系，无法进行工作交接，致使用人单位陷入非常被动的境地。面对这种情况，企业如何防范员工离职带来的风险？
首先，用人单位应制定有效的规章制度。
在实践中，涉及劳动争议的案件，用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序有问题。《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序合法的情况下才有效。用人单位的规章制度制定的程序包括下面两个方面：①规章制度首先交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案或意见；②用人单位的规章制度应该告知劳动者。许多用人单位并未意识到第二点的重要性。在员工入职之时也只是将规章制度发给员工，有的企业甚至只是大概给员工讲解下就完了。岂不知这样在发生劳动争议的时候，用人单位很难提供证据证明已经将规章制度的具体内容告知了员工。
用人单位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：签收，就是在员工入职之时可以让员工签署《规章制度签署单》；考试，在平时的工作评估时对此部分进行考核；层层培训，在对员工进行培训的同时加入规章制度的培训；传阅以及发放等。但用人单位无论采取何种方式，都应该保存好相关证据，比如：签收单、会议纪要、培训登记、讨论情况等。其次，在规章制度中建立健全的员工离职手续办理体系。
虽然《劳动合同法》中规定了劳动者应该按照双方的约定办理工作交接，但这仅仅是一个原则性的规定。用人单位想要用规章制度来规范劳动者的离职手续，应该在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”，并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。
用人单位最好在劳动关系存续期间进行工作的交接，一般为劳动者提出辞职之后的30日内或者在劳动合同到期之前30日内。工作的交接应该在此时间之内尽量完成，否则容易造成事实劳动关系。实践中，用人单位为防止员工不办理工作交接常常这样规定：员工离职之时的工资以及经济补偿金应在工作交接完毕之后领取。
对于经济补偿金的支付，法律的规定是“办理工作交接之时”，意思是可以在办理完毕之后支付也可以在办理过程中支付。但是工资部分，是要求在劳动合同解除或终止之时支付。
在实践中，一般都是在这个月领取上个月的工资，有些用人单位认为只要是在规定的薪资发放日支付就不算是拖欠工资，其实不然。《工资支付暂行规定》第九条规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。如果用人单位一直未支付，那么很容易变成拖延工资。这对用人单位是存在法律风险的，《劳动合同法》规定了如果拖欠工资可能会产生50%～100%的赔偿金。
因此，用人单位应当在规章制度中对于离职工资的交接进行单独的规定，而不能够按照实践中经常采取的工资发放日期。在规章制度中，用人单位也可以规定如果员工违反服务期的规定，公司可以不计发工资以折抵违约金，这样可以避免进一步的损失。
《劳动合同法》中规定了用人单位应该在劳动合同解除或终止之日起15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。因此，用人单位应该在规章制度中明确员工离职之时档案关系的转移时间以及具体办理程序。
最后，工作交接以及奖惩制度的结合。
如果劳动者不配合用人单位的工作交接，给单位的工作带来了损失或者有的劳动者直接就“消失”了，也不领取当初离职之时应该领取的补偿金，此时用人单位应该如何保障自己的权益呢？
用人单位应在规章制度中明确规定“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的，属于严重违反规章制度的行为”。《劳动合同法》第三十九条明确规定了如果劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。这样劳动者一旦出现拒不配合的情形，用人单位就可以以此为由解除劳动合同。这样会对劳动者产生两个方面的影响：①对于原本有经济补偿金的劳动者，会丧失经济补偿金；②对于自动辞职的劳动者，劳动关系终止的原因会由辞职转变为因严重违纪而被公司解除劳动合同，这对其以后的再就业会产生一定的影响。
用人单位还可以在规章制度中明确法律的规定“因劳动者不按照约定办理工作交接，给企业造成损失的，劳动者应承担相应的赔偿责任”。
但用人单位不可以因为员工不来上班了或者提交辞职手续了就不办理离职手续。《劳动合同法》中明确规定了员工离职应该办理手续。即使员工在提交了辞职手续之后或者在没有任何通知的情况之下直接就不来上班了，用人单位也应该按照本单位规章制度的规定给其办理离职手续，并将书面形式送达给劳动者。难以寻找本人无法直接送达之时，可以交其同住成年亲属签收。直接送达有困难时可以邮寄送达。如果被送达职工下落不明的，也可公告送
达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。但是用人单位能够直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达的，视为无效。
用人单位如果在员工离职之时与员工签订《竞业禁止协议》后员工下落不明的，公司可以采取提存的方式。债权人无正当理由拒绝或延迟受领债之标的的，债权人不在债务履行地又不能到履行地受领的，债权人不清、地址不详的或失踪、死亡（消灭）且继承人不清的或无行为能力且法定代理人不清的，债务人都可以进行提存公证。用人单位在无法将补偿金支付给员工的情况下符合提存的条件。因此，可以选择提存公证的方式将补偿金一次性提存或者按月提存（一次性提存应该更合算一些）。
此外，用人单位可以采取在协议中明确员工的住址以及联系方式，公司可以按照协议上的地址将补偿金邮寄给员工，或者在协议中明确员工的账户，并且约定在协议期满之前不可以注销账户。
第五篇：说走就走随笔
激动的我，总喜好干一些奇葩的事。我的闺蜜说：你脑壳的布局肯定跟地球人纷歧样，我本身也这么以为。
站在火车站的舆图前，我选定了几个都会。闭上眼睛转几圈，在谁人范畴里指到谁人便是谁人，没有夷由的我买了票，去了另一个都会N。
平常的我总是很倒霉，用最简朴的话说：喝水都市塞牙缝。不外那都是小事。在庞大的事变上我从来都是荣幸的宛如。横竖我本身是这么以为的。
没有筹划到一个生疏的都会的历程，只有领会过得人才知道吧！像我这种只是途经一样的酱油党，不必要想着要找事情，找屋子住。只是简朴的用两条腿走走大概是坐车看看，为所欲为从容的想到哪走到哪。只是没有资金的我只能走几天。
家家有本难念的经。我本就头脑的偏向与众差别，别人以为无所谓，但于我那便是不行侵占的底线。
这是我这么久做过最激动的事。那天我出去玩的捏词，去了镇上。运气很好的我遇到了要做的车。顺遂的去到了火车站，更顺遂的去了N。
心态从的高兴好奇到厥后的忐忑不安。我是晚上到达的N，那是我至今以往复过的最大的地方了。完全生疏的地方，分不清偏向，不知道该怎样坐车，连归去的票都不知道在哪买。当时的我有些畏惧，无助。想着怎样办，该怎样办？追随人流走，当他们开始离开走的时刻，我清静了下来。开始岑寂的思索，看着指示牌走。如今想想我真的很笨，不外我光荣我的笨，抱着不撞南墙不转头想法的我走到了正在设置装备部署的地铁口，走到了已经关门的宁静出口，走到公交车站，不知道做什么车，不知道地在那。在那站着看着一辆又一辆的车带走那些和我一齐下车的人。我看着，却不克不及上去，由于我不知道那是去郊区照旧去市中央，当时的我笨到都忘记用手机上彀查了。
直到人越来越少，四周越来越平静。我才觉得我的理智返来了。追随了一些没有坐公交的人，到地铁站。没有坐过地铁的我，忐忑的看着、学着，我是会买票了，但是我仍旧不知道该怎样做，到底是在谁人偏向坐呢？坐到那一站下呢？本日晚上我该去哪呢？一遍又一遍的问本身。
站在那边看了有十分钟的舆图。纠结了有一刻钟，我照旧去问了事情职员。厥后我买了票，不外你们能想象出来么？我不知道怎样利用谁人票，谁人票是一个塑料的圆形硬币，我真的真的拿得手的时刻愣了一下。
猜猜厥后我怎样了吧！
站在入口的劈面，淡定的取脱手机放在耳朵旁，眼睛一眨不眨的看着。然后我会了。我坐上车了，不外我不知道在那下车。统统凭觉得。大概坐了有二十分钟的样貌，我随着人流下车出站。站在地面上地铁的出口，我做的第一件事是站在出口中心拍了一张正火线的照片。当时刻我的脑壳只有一个想法：我真的是太激动了点。
差未几一天都没有吃工具的我，饿了。我的眼前时一个十字路口，我一点都没有夷由的向右走，由于只有向右走不消过马路，并且我没有在十字路口看到斑马线。照旧凭直觉吧！无所谓了。
我觉得那天的我的品德爆表了。就那样的凭直觉坐车，下车，选偏向。我竟然走到了N市的旅游景点，照旧分外得当晚上嬉戏的大景点——庙会。
之前我有说过么？我是新年的时刻走的。那天是庙会的第二天，十分的热闹，分外多的人。站在庙会的大牌子下方，我看到了许多买小吃的的移动摊位。我选取了一个我让我悔恨的很的晚餐。吃完了以后只有一种觉得：骗子，量少还那么贵，最重要的是味道还欠好。谁人牌子还写着是地方特产小吃。坑，赤裸裸的大坑。
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