试用期管理（精选5篇）

第一篇：试用期管理

试用期管理

试 用 期 管 理

试用期

试用期期限一般为1一3个月，具体期限以劳动合同中双方约定的期限为准；公司可依据员工试用期的工作表现及考核结果确定转正或终止试用。试用期表现突出的员工，可提前转正；试用期内，如出现辞退或辞职情况，公司或员工应提前 7 个工作日向部门负责人提交申请，经部门负责人审批同意并通知人事部后，员工需按规定到人力资源部办理离职手续；试用期期间请假累计超过7个工作日的，公司可据情延长其试用期期限； 转正

试用期满前员工填写好《员工试用期转正表》《员工试用期考核表》和试用期工作总结后，提交至部门负责人；部门负责人对员工提交的《员工试用期考核表》进行打分并填写考评意见，并经主管领导审批后办理转正手续。

劳动关系

入职员工需与公司签订《劳动合同》；第一次签署劳动合同期限为1一3年（合同期限包含试用期），第二次签署劳动合同根据具体情况，经公司与员工双方协商后在3-5年范围内确定期限；劳动合同期满前一个月，任何一方对合同续签有异议或不同意续签的，劳动合同则到期即行终止；双方均同意续签的，需在合同期满前的五个工作日内完成续签手续；续签的劳动合同期限根据双方协商确定，续签的劳动合同中无试用期；员工司龄将从录用之日起计算；公司可根据业务、工作需要，以及员工的工作能力、工作表现、身体状况等调整员工的工作，或进入待岗培训期，员工应服从公司的管理和工作安排。内部转岗

公司出现空缺职位时，如果员工对空缺职位感兴趣并且符合相关要求时，在告知直接上级并得到批准后，填写《内部职位申请表》递交人事部；)内部转岗结果应由转出方经理和转入方经理以及人力资源部共同审核并报经公司领导审批后，进行调转手续办理；新职位和级别与员工转岗前相同，则该员工薪资保持不变（特殊岗位除外）；若新职位级别低于现职位级别，且员工目前薪资高于新级别最高水平，则其薪资应降低至新级别薪资最高水平或以下；转岗至新部门的员工从转岗日起遵照新部门的薪酬方案；转岗员工工作交接期由转出和转入方部门经理根据岗位实际情况协商决定；跨公司人员岗

第 1 页 操作由集团人力资源部进行调配，员工转岗成功后，员工信息在集团转入转出公司均做存档备案。内部晋升

员工晋升须在现任职位至少正常工作半年以上，从而确保员工有足够的时间积累 相关工作经验，以胜任更高一级岗位要求；晋升决定必须在谨慎考虑过所有相关因素后作出，例如组织需要、管理层发展评估计划、员工的能力素质水平、员工职业发展的期望等因素；晋升不是主管用来单纯奖励员工良好表现的一种方式，被晋升员工的工作能力须与其晋升所至的岗位要求相匹配；如员工有违纪行为，自发生违纪行为日起半年 内不得晋升；如有重大违纪，自发生违纪日起的1年以内不得晋升。离职管理 辞职

试用期内员工以书面方式提前7天通知公司，可以解除劳动合同。通过试用期的员工辞职需以书面形式提前30天向公司申请得到批准后填写《离职申请表》并办理离职交接手续；部门经理自接到员工辞职申请后应向人力资源部反馈，人力资源部了解具体情况后，及时安排员工离职面谈，并填写《离职面谈表》确定员工最终的离职日期；员工执《离职申请表》、《离职交接表》《离职协议》，到人力资源部办理相关手续；员工执《离职申请表》、《离职交接表》到本部门和公司各职能部门完成离职时的各项交接手续；员工将各职能部门签字确认的《离职交接表》、部门经理及员工本人签字确认后的《离职申请表》一同交至人力资源部门，用于最后薪资发放的参考资料和备档资料；人力资源部确认员工的离职手续办理完毕后为员工开具《离职证明》。解聘

对于在试用期间被证明不符合录用条件的员工，公司可以在试用期与之解除劳动合同；有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，无任何经济补偿金：员工严重违反公司的规章制度的；员工严重失职，营私舞弊对公司造成5000以上经济损失损害的；员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；员工个人信息（包括但不限于个人简历、学历、工作履历等）做假，致使公司在不了解真实情况下订立的劳动合同；员工被依法追究刑事责任的； 法律、法规规定或公司劳动合同、规章制度中约定的其他应辞退情形。

员工接到辞退通知后，与公司签订《解除劳动合同协议》，人力资源部告知员工最终的离职日期及离职手续必须办理完毕的日期；员工在收到人力资源部的《离职交接表》后即可开始办理交接手续，离职手续需在不晚于最后工作日前办理完毕；

员工需将办理完毕的《离职交接表》《离职协议》、交至人力资源部办理最后的离职事宜。终止

法定或劳动合同中规定的终止条件发生时，劳动合同终止；劳动合同期满，公司和员工均未提出续签劳动合同或双方就续签劳动合同未达成协议的，劳动合同在期满时自动终止；以一定工作任务为期限的劳动合同，工作任务结束之日劳动合同即行终止；劳动合同期满前，人力资源部向员工发出《<劳动合同>终止通知书》，员工执《<劳动合同>终止通知书》办理离职手续。其他规定

员工与公司另行签订培训、招收聘用、出国等协议的，应先按照协议的条款处理。员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，公司不开具离职证明及办理其他离职手续，并可暂缓支付员工工资；员工需将公司交给员工无偿使用或保管的物品、工具、资料、重要密码等，如数交还给公司，如有遗失，应予赔偿； 有以下情况之一的，公司延缓办理离职手续并暂停发放工资： A员工未按照公司规定提出离职申请的； B员工未按规定办理离职手续的；

C员工在离职手续未办理完毕又不来公司继续办理的。员工与其他用人单位建立劳动关系给公司造成经济损失的（包括直接和间接损失），将追究员工的赔偿责任；员工在办理完离职手续后，公司及时为员工办理社会保险等减员手续。

第二篇：试用期管理

试用期管理

一、法律关于试用期的有关规定

劳动合同法

第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限限。

第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分八十，并不得低于单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十七条：第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第七十条：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十五条规定，用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

劳动合同法实施条例：

第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行，从其约定。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

二、实务

1、如何理解“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定

《劳动合同法》明确禁止，用人单位对劳动者反复约定试用期，即同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。根据这一规定，员工与公司解除拉动合同，到另一公司工作若干时间后，又重新回到原公司工作，原公司也不得与其重新约定试用期，即使岗位与之前不一样。那么劳动者转岗或升职后，能否再次约定试

用期呢？答案明显是不能的。因此建议用人单位此时可以与劳动者约定转岗或升职考察期等类似的期限，在期限内，如果劳动者能够胜任新工作岗位的话，则予以转正，如不能，则可以回到原先的岗位。

2、用人单位与劳动者口头约定的试用期的效力

实践中，很多用人单位根据劳动合同的期限长短和工作性质，口头或以其他形式与劳动者约定1至6个月不等的试用期，但不签订书面的劳动合同，或者在书面的劳动合同中不签订试用期条款。这种以口头或者其他形式约定的试用期满后，用人单位再以该劳动者试用是否合格来决定是否与劳动者签订正式劳动合同。用人单位的这种做法是违反法律规定的。根据《劳动合同法》第17条的规定，试用期不属于劳动合同的必备条款，而是属于约定条款，缺少试用期的约定并不影响劳动合同的效力。当劳动者与用人单位就试用期发生纠纷时，除非双方都认可关于试用期的明确约定，否则提出存在试用期的一方应当负有举证责任来证明试用期的存在。

3、如何认定试用期条款的无效情形

根据《劳动合同法》的相关规定，对于试用期无效的情形可归纳以下几方面：

（1）不符合法律规定的超长试用期，超过部分无效

（2）反复约定试用期无效

（3）无劳动合同仅约定试用期的无效

未订立正式劳动合同的而只约定试用期合同的无效。用人单位不签订劳动合同是违法的，订立劳动合同是约定试用期的前提条件，用人单位与劳动者单独签订试用期合同，其所约定的试用期无效，这个期限应该视为劳动合同的期限。《劳动合同法》第19条第4款规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限限。

（4）无工资或至低于最低工资标准的试用期约定无效

《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分八十，并不得低于单位所在地的最低工资标准。本条规定了试用期工资的三个限定标准，即最低工资标准、不得低于本单位同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%。三者中最低工资为底线性标准，是首先必须满足的，而后者只需任意满足一个即可。而且试用期工资不包括：（1）按国家住房改革规定由用人单位为劳动缴纳的住房公积金；（2）劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的津贴；（3）劳动者应得的加班费、加点工资；（4）法律、法规和国家、省规定的劳动者应当享受的其他福利待遇。

《劳动合同法》第85条规定，用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

4、未达到试用期法定最高限，是否可以延长试用期

根据《劳动合同法》第19条第2款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。即法律明确规定用人单位与劳动者只能约定一次试用期，即便法定最高限没有达到，也不能延长试用期，一旦延长，即为“第二次约定试用期”，属违法行为。因此，用人单位约定试用期只能一次约定直接达到法定最高限，如

果劳动者表现良好，可以缩短试用期（对劳动者和用人单位都有利），但决不能延长试用期，即使是劳动者同意延长，该约定延长试用期的行为也是无效的。

5、实践中如何明确“试用期不符合录用条件”

《劳动合同法》第39条第2款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期被证明不符合录用条件的”，在实际操作过程中，可以从下列作为参考依据：（1）劳动者未通过单位指定医院的体检；（2）劳动者患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病，故意隐瞒不报；（3）劳动者个人简历、求职登记表中所涉内容与实际情况不符；（4）伪造学历、证书与工作经历；（5）劳动者提供用工手续不完备的；（6）劳动者不能胜任所担任岗位的指标或者相应的要求完成工作任务的；（7）劳动者在试用期期间缺勤超过10天或者迟到早退共超过8次；（8）劳动者拒绝接受上司交办的工作任务的；（9）劳动者非因工负伤无法继续提供劳动的；（10）劳动者同其他员工发生打架斗殴或者任何严重违反公司规章制度的行为的。

6、试用期怀孕能否解除劳动合同

国家对于女性劳动者在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的合法权益给予特殊的保护，特别是在劳动合同方面限制了用人单位单方面解除的权利。但是这种保护并不代表怀孕的女性劳动者可以在“三期”内无视用人单位的规章制度而为所欲为。《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。因此，即使劳动者在试用期怀孕，如果其行为符合某些法定情形，用人单位同样可以解除劳动合同。

7、劳动者在试用期辞职是否应赔偿用人单位培训费用

依据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，劳动者在试用期内解除劳动合同，不需要向用人单位支付任何培训费用和违约金。试用期内劳动者享有即使解除。试用期是劳动者与用人单位相互了解、相互选择的过程，劳动者很有可能在试用期内发现用人单位不符合自己的意愿，这时劳动者可以无条件解除劳动合同。劳动者在试用期内辞职不必承担培训费用，但必须通知用人单位。

8、试用期内用人单位是否需缴纳社会保险费

缴纳社会保险是用人单位必须履行的法定义务，自劳动关系建立时起即应当依法缴纳。劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系之外的“特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。按照劳动合同法的相关规定，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位还需支付经济补偿金。因此，试用期内用人单位也需要缴纳社会保险费。

9、劳动者试用不合格能否延长试用期

如果劳动者在试用期内达不到用人单位的要求，用人单位可以根据《劳动合同法》

第39条的规定以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，但不得延长试用期，用人单位延长试用期，属于违法约定试用期，需要承担相应的法律后果。比如用人单位与劳动者签订三年期限的劳动合同，合同中约定三个月的试用期，未达到六个月的上限，那么用人单位可否在三个月试用期届满后以劳动者不符合要求为由延长试用期呢？如果用人单位与劳动者约定的试用期届满的，用人单位延长试用期，属于再次约定试用期，违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，同样属于违法约定试用期。

10、试用期满后，用人单位能否还以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同

《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。从法条的含义看，劳动者必须在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位方可解除劳动合同。用人单位要在试用期内解除劳动合同，事务操作中必须符合下面两个条件：（1）需在试用期内对劳动者是否符合录用条件进行考核，能够提供证据证明劳动者不符合录用条件。司法实践中一般从两方面来认定：一是用人单位对某一岗位的工作内容、工作要求有没有具体描述，二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有做出客观的记录和评价。（2）解除劳动合同决定应当在试用期内作出并通知劳动者，超过试用期再以该理由提出解除劳动合同的将得不到支持。实践中，若试用期满后未办理劳动者转正手续，不能认为还处在试用期间，用人单位也不能以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

三、HR应对

1、企业应当按照《劳动合同法》的规定和岗位的实际情况确定合法合理的试用期。HR应当针对不同的劳动者、不同的岗位、不同的劳动合同期限，对试用期进行“个性化”的设置。对于那些背景不是很了解的员工和需要较长时间考察的岗位，可以约定劳动合同期限所对应的法定上限的试用期；对于那些背景较为熟悉的员工和不需要较长时间考察的岗位，可以根据用人单位的需要设置一个较短的试用期。

2、《劳动合同法》对于用人单位违法约定试用期的行为规定了较为严厉的法律责任，因此，企业应当及时扭转观念，全面解读新规定。例如，单独约定试用期，看似用人单位拥有了很大的主动权，实际上却因该约定无效而丧失了试用期内享有的灵活性和相关权利；再如，超出法定上限约定试用期，用人单位不但不能获得任何好处，还要搭上超出期间的工资。所以，建议HR严格根据法律的规定拟定试用期条款和各项试用期制度，以避免承担不利的法律后果。

3、由于员工在试用期内可以任意解除劳动合同，因此，HR应当在工作安排上有所区别，尽量不要给试用期的员工安排一些连续性较强、不易交接和比较重要的工作，以免员工随时走人使公司的工作陷入被动。

4、由于企业出资培训的员工在试用期内解约，不需要赔偿培训费用，因此，建议HR在制定企业培训计划和选择培训对象时，应尽量将专项出资技术培训放在试用期结束之后进行，对于试用期内的员工则主要提供一些基础的入职培训和上岗培训等。

5、由于用人单位对劳动者在试用期内不符合录用条件负有举证责任，因此，HR在日常管理中应当做好招聘录用条件、岗位职责描述、考核标准等相关规定制度的完善。同时，应当树立较强的证据意识，比如，对于上述规章制度向劳动者的公示，就应通过采用书面形式，让员工签字确认等方式来固定相关的证据，以免日后因无法举证而陷入被动。

6、HR在员工试用期考核工作中，应当注意，以不符合录用条件为由解除劳动合同，解除决定必须在试用期内作出并送达劳动者，这也就意味着试用期评估考核也应当提前，尽量不要再试用期即将届满时才进行，否则，一旦超过试用期才作出解除决定，很有可能会造成违法解除的法律后果。

第三篇：试用期促销员管理

促销员的招聘与管理

一、促销员招聘

（一）招聘程序

各产品部门需招聘促销员时，书面向管理部上报促销需求计划，由管理部负责统一组织招聘与面试工作。

（二）招聘条件：

1、诚实守信。

2、积极的面对人生。

3、要有韧性。

4、敬业精神。

5、能吃苦耐劳。

6、善于沟通。

7、协作精神。

8、有相关电子知识和相关工作经验。

9、五官端正、普通话标准。

10、身高符合公司要求（男：170CM、女：165CM）

二、培训安排（2天）

所有新招聘的促销员都必须接受两天的理论培训工作。

1、第一天：A、公司简介、概况。B、企业理念。C、产品知识

2、第二天：A、促销员管理手册培训。B、导购技巧。

C、技能知识考试。

三、市场实习（3天）

服从公司安排销售市场进行市场实习，实习期间该促销员必 须服从公司上班制度、管理制度，派驻市场管理制度、上班制度。在实习过程中促销员必须填写当天销售数据和自己对产品的建议、感受。

四、全面培训（理论和实践相结合）1天

根据实习情况针对自己的不足作补充性的全方面产品培训。

五、公司正式试用

经过以上6天的考核合格后被录用为公司试用期员工，享有 试用期工资待遇（600元/月）。试用期限为三个月。

六、试用期人员管理

试用期间，所有促销员交由商场部负责行政统管，各产 品主管负责安排和调派促销员。

促销员必须遵守公司的各项管理制度，并且服从产品主管的 一切安排和调派，若有违反，视情节严重作相应处罚或被辞退。

调派时，各产品主管必须向商场部申请，填写《促销员 派驻记录表》，注明促销员派驻商场和申请人。

促销员每天必须填写销售数据，向产品主管汇报当天市场情 况，将数据上报。该项工作表现直接影响转正期限。

七、正式录用

试用期过后，促销员需与公司签定员工协议，并交纳500 元员工协议保证金（主要用作违反双方协议规定条例处罚），从此开始享有公司员工一切的福利待遇。

第四篇：试用期管理规定

全体员工：

试用期管理及转正考核规定

为有效利用试用期考察员工工作能力、岗位适应性和对企业文化的认同程度，保证员工充分的发挥空间和施展机会，制订本流程。

一、总则。本流程规定了新员工进入工作岗位后自试用计划安排、执行情况检查至试用期满转正考核各环节的职责、工作内容和操作程序（附1）。本流程适用于人力资源部和试用期员工所在用人部门。

二、权责单位。人力资源部负责每月跟踪试用期员工工作情况、组织试用期届满员工转正考核、实施员工试用期满转正谈话、操作试用延长终止程序、办理转正员工人事档案。用人部门负责制订实施员工试用计划、即时跟踪员工工作情况、及时提供员工业务培训、评价员工工作业绩、提出员工转正意见。

三、试用期管理。员工试用计划由用人部门制订，抄送人力资源部备案。员工试用计划包括但不限于以下内容：试用期工作内容与要求；阶段性工作目标；指导人；培训或学习安排；计划执行情况记录。

试用计划实施。用人部门总监或指导人应即时跟踪试用期员工工作情况，包括员工的能力适应性，工作主动性，工作业绩和团队意识。

部门总监每月至少与试用期员工进行一次直接沟通，用人部门应确保在试用期员工工作遇到困难时提供及时的技术或培训支持。

人力资源部应在试用期内分别与用人部门及员工就工作情况和岗位适应性进行至少一次沟通，沟通内容包括但不限于：是否清楚认识岗位职责、工作内容；是否能及时进入工作状态；工作进展情况以及所遇到的困难；现所在团队为你工作提供支持及协作情况；你个人对公司管理与文化的认识；个人岗位适应性评价；需要公司、所在部门或人力资源部提供的支持与帮助等。试用期间，员工的专业知识和实践能力确实无法胜任所定位工作的，人力资源部应会同用人部门停止试用，进入解聘程序并同时安排补员计划。

四、考核与转正申报。人力资源部应在员工试用期满前十天知会用人部门安排转正考核，考核内容包括但不限于：专业知识水平与公司公共技术掌握情况；专业工作能力；试用期具体工作业绩；工作激情与勤奋程度；团队意识、守纪与行为规范。

经考核，员工符合岗位要求的，申报转正。

转正申报。员工个人在试用期满前七天提交个人转正申请；用人部门在试用期满前五天签署转正意见；人力资源部应在员工试用期满前三天与用人部门沟通聘用条件；人力资源部与员工进行转正谈话后签署意见。

转正谈话。在用人部门确定转正意向后，人力资源部应与转正员工进行一次谈话并做好记录。谈话内容包括但不限于：个人对公司的认识与认同程度；部门工作安排的合理性、沟通状况、获得支持情况；对目前岗位定位认同情况；个人职业生涯规划与发展要求、需求公司提供的发展支持；对部门及公司业务、发展、管理等的认识与建议。对员工提出的需求、管理建议，在征得个人同意情况下知会或与用人部门协商，在一周内回复员工本人。

转正报批。报批前用人部门、人力资源部应就聘用条件提出建议。员工转正由公司总裁审批。员工转正时间自总裁批准之日起计算。

五、解聘或延长试用期。员工试用期满经考核不符合聘用条件的或部门总监否决员工转正申请的，终止试用关系并按《员工离司工作流程》执行。员工试用期满因工作能力与业绩尚未体现等原因需要延长试用期的，由用人部门提出并附延长试用计划，计划抄送人力资源部。

六、附则。本管理规定自发布之日起施行，此前的与本规定相抵触的相关规定自行失效。本管理规定由人力资源部负责解释。执行过程中如遇问题，请向人力资源部提出，以适时修订。（完）相关附件

附件一：试用期管理流程图 附件二：新员工培训计划表 附件三：员工转正申请表 附件四：员工转正考核表 附件五：转正谈话表 附件六：员工试用计划

主题词：试用期、转正、考核、解聘、规定

发：全体员工 抄报：董事会

第五篇：试用期员工管理

试用期员工管理

编写：审核：批准：生效日期：

1目的规范试聘期员工的学习、工作及动态跟踪工作。

2范围

适用于控股公司本部和下属各公司的试聘期员工管理工作。

3职责

3.1 人力资源部

3.1.1 负责组织生产系统、物流系统以外人员的试聘安排与跟进工作

3.1.2 负责汇总全公司所有试聘人员的动态跟进情况，提交行政总监审核后向总

裁汇报

3.1.3 负责将总裁对试聘人员跟进的反馈传达至相关总监、系统管理部和入职引

导人

3.1.4 负责入职引导人的沟通和培训。

3.1.5 负责经手、初审生产、物流系统以外人员的转正手续，复核生产、物流系

统人员转正手续

3.2 系统管理部

3.2.1 负责组织所属系统人员的岗前培训和试聘跟进

3.2.2 负责经手和初审所属系统人员转正手续

3.3 入职引导人

3.3.1 负责编制《新员工试聘期培训及工作安排计划表》并按要求提交人力资源

部.3.3.2 负责指导和督促试聘人员试聘工作并提交工作评价，对试聘人员试聘期间的工作质量和结果承担责任。

3.3.3 负责为试聘人员提供工作联络和共享资源指引。

3.3.3 负责审核试聘人员的转正申请。

3.4 行政总监

控制 6.2.1 岗前培训及考试必须在入职后三天内完成。

6.2.2 熟悉相关情况必须安排在入职后一周内完成，如需异地出差实习的，不能超过两 周，遇特殊情况需要超过两周的，需在《新员工试聘期培训及工作安排计划表》说 明，经相关领导批准后执行。6.2.3 入职半个月后，必须由入职引导人根据岗位承担的职责，协助新员工制订工作计 划，让其逐步参与、承担实际工作，并在工作中，进行有意识地考察。6.2.4 入职两个半月，必须由用人部门会同人力资源部对试聘人员作出适岗性评价，得 出是否正式聘用的决定。6.3 试聘期员工动态管理

6.3.1 人力资源部门与用人部门一起对试聘人员进行全过程动态跟踪和考核,以便在试聘 结束时能就员工与公司、员工与所处岗位的适配性做出正确科学的判定。6.3.2 试聘过程中实行层次管理模式，逐级负责。具体职责分工见《人力资源业务垂直 管理办法》。6.3.3 对控股本级操作层试聘人员，由培训主管负责试聘管理； 对控股本级执行层及以上试聘人员，由人力资源部经理负责试聘管理； 各级试聘人员的直接上级作为其入职引导人负责进行入职培训、排定试聘计划，指 导并跟进试聘期员工的工作，并定期向人力资源部门反馈试聘管理信息。入职引导人应将试聘员工每周计划和总结提交人力资源部备案、跟进。6.3.4 入职引导人对试聘人员的引导职责纳入月度和年终绩效考核范畴，对出现以下情况 的，在月度和年终绩效考核时必须对入职引导人进行绩效扣分： 不清楚试聘人员职责和工作内容 工作安排不到位 工作计划不紧凑，工作量不够 对试聘人员的工作缺乏必要的指导 工作评价不稳定，随自身情绪和心态变化较大 试聘人员工作差错频繁 试聘人员绩效考核登记超过 1 次 C 或 D 等 二个半月后不能作出适配性评价等 6.4 岗前培训：具体参考《岗前培训实施细则》。6.5 试聘期管理的主要内容:包括思想动态跟踪、工作跟踪和员工咨询三大部分。6.5.1 工作动态管理 6.5.1.1 入职引导人按照公司计划管理规定，督促试聘人员编制工作计划和进行工作总

结，定期将经审核的试聘人员工作计划和总结交人力资源部门备案、跟进，生产 系统、物流系统人员通过系统管理部集中后统一提交人力资源部，其他系统人员 直接有入职引导人提交人力资源部。6.5.1.2 试聘人员试聘期间的总体计划由入职引导人在实施招聘前提交人力资源部备案，试聘人员入职前两周的工作计划由入职引导人采用《新员工试聘期培训及工作安 排计划表》的形式，对前两周的工作作出明确安排，并对后阶段的工作做大体计 划，在新员工入职

前 2 天，由人力资源部培训主管汇总提交行政总监审核；两周 后即由试聘人员采用，周或月 《工作计划》 形式自行编制，提交入职引导人审核。6.5.1.3 入职引导人通过试聘员工提交的周工作总结、周例会等形式对其工作进展、完成 质量进行跟进，对工作中出现的问题进行实时指导； 6.5.1.4 对试聘期间需要进行异地实习的，人力资源部应会同用人系统明确需要异地实习的岗位、固化实习的内容、异地实习入职引导人，异地实习入职引导人实行 A、B 制，试聘人员前往异地实习前，人力资源部门应根据计划提前与异地管理部门进 行实习确认，异地实习完成后，试聘人员必须提交实习总结给人力资源部，同时 异地入职引导人必须根据试聘人员异地实习的情况如实提交实习评价给工作地入 职引导人和人力资源部。6.5.1.5 对试聘期员工同样纳入绩效考核，由入职引导人制订考核表，并与其本人沟通 确定，按月度实施考核工作，考核结果做为员工转正考察的参考，但不与月度工 资挂钩。6.5.1.5 人力资源部门每周安排时间与试聘人员沟通，了解其工作动态，同时了解入职引 导人对其过去一周工作的评价，根据沟通和了解的结果编制《试聘期员工周动态 跟踪表》经行政总监审核后向总裁汇报，其中： 生产系统 物流系统试聘人员跟踪情况由系统管理部汇总后周六前交人力资源部；、各销售公司人员由销售公司管理部汇总后周六前交人力资源部； 其他人员由人力资源部直接跟进。6.5.2 思想动态管理： 人力资源部门通过定期（每周）与试聘人员沟通交流及与试聘人员的同事、入职引 导人了解情况等方式，及时了解试聘人员的思想动向，并即时解决，沟通结果与工 作动态跟进结果一并记录于《试聘期员工周动态跟踪表》上提交行政总监审核后，汇报给总裁，提交流程同 6.5.1.5。6.5.3 员工咨询： 人力资源部门，特别是负责员工关系管理的主管人员，必须认真学习、领悟公司的 文化、政策与各项管理制度，从试聘期员工进入公司的第一天即承担起员工咨询的 责任。负责准确及时的解答员工对公司、对部门、对所处职位等的一切疑问。及时 了解其在试聘期间个人生活和工作上的疑难并积极帮助其妥善的解决，对本人或人 力资源部回答不了，或解决不了的问题，应即时向上级领导反映，给员工以满意的 答复，让试聘期员工能在一个充满人文关怀和友善的环境中工作，尽快进入角色。6.6 试聘期信息反馈 6.6.1 人力资源部门与用人部门对试聘期进行全过程管理，随时发现问题随时处理，如

有异常情况，须及时上报相关领导，提请关注。6.6.2 试聘人

员动态跟踪的一般信息通过《试聘期员工周动态跟踪表》传递，如遇异常 情况，人力资源部门应不拘形式和时间及时反馈，系统管理部应及时反馈总监和人 力资源部，人力资源部应及时反馈行政总监。6.6.3 人力资源部负责将总裁对各位试聘人员的评价和处理意见及时反馈、下达给相关 系统总监、系统管理部及入职引导人。6.7 员工转正 6.7.1 人力资源部于新员工试聘期满前七个工作日，向其直接上级发出《员工录用评鉴 表》，并要求该员工提交 〈试聘期总结暨转正申请表〉。人力资源部还将与新员工，尤其是部门副经理级以上的新员工的上下级和横向部门平级之间的同事进行交 流，务求全面掌握其试聘阶段的情况。6.7.2 经所在部门、所在系统鉴定，人力资源部初审，最后由公司领导审批，对符合转正 条件的员工实行按期转正 具体的转正审批权限参见，《人力资源业务垂直管理办法》。6.7.3 人力资源部向获转正的员工发出《员工转正通知单》和〈薪资调整通知书〉，并与 其办理转正相关手续.6.7.4 聘动态考核过程中，发现新员工严重违反公司规章制度或无法胜任本职工作等情况 的，由用人部门提出申请，人力资源部初审，公司领导批准后中途解聘.6.7.5 试聘动态考核过程中，如新员工德才出众，工作表现优秀的，可由入职引导人、系 统总监提出提前转正建议，审批程序同按期转正。6.8 员工介绍与正式聘任 6.8.1 员工在试聘期间，由人力资源部在对每周入职的新员工发布“新人榜”，介绍新 员工的基本信息。6.8.2 对于执行层及以上人员，办理转正手续后，由人力资源部发出正式聘任通知，特 殊情况需要在试聘期需要发出聘任通知的，需注明“试聘”字样。