企业文化的一种经济学解释

第一篇：企业文化的一种经济学解释

企业文化的一种经济学解释 卜金涛

(本文字数：3375)

《商业时代》 2005年第36期

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内容摘要：企业文化实际上是员工追求个人效用最大化的过程中逐步形成某些共性的行为惯例，企业和社会推崇的“损己利人”的企业文化对员工个人而言是非均衡解，即使建成这种文化也会被员工逐渐放弃和偏离。本文承认人的理性能力和利己动机，研究作为员工均衡解的企业整体行为惯例的形成机制，探求“无为而治”管理理念的实现路径。

关键词：企业文化 行为惯例

我国企业界20世纪80年代中期和90年代后期两次兴起“企业文化热”，但是收效不大。本文从博奕论的角度对企业文化形成过程进行分析，帮助企业找到企业文化建设切实可行的思路。

企业文化管理的产生背景

以手工或机械操作为主的工业经济时代，管理者的管理对象是劳动者的四肢，劳动结果的数量和质量是容易识别的，以四肢进行的重复性劳动是可以也是容易被监督和检验的，在规范的动作要求、精确的时间限制、严格的产品验收的管理环境中，一个心情不佳的员工照样可能成为高绩效员工，因为他没有机会消极怠工。

20世纪80年代的企业已经开始面对市场需求多变、科技创新频繁、不确定因素增加的外部环境，企业的业务特征与管理重心都发生了一定的变化：多品种小批量的生产方式开始盛行；员工技能广度和深度提高很大；研发、营销等活动倍受企业重视，这些工作很多都是脑力劳动或重复性较小的创新劳动；高水准的专业员工接受外行管理者的领导；管理者对劳动的过程和结果都很难监控和评价。高绩效与低绩效之间有一个巨大的“灰色”区域，员工的工作绩效出现在这个区域的什么位置，取决于员工的能力与态度。管理的主题也就从控制人的四肢转移到强调对人的头脑的控制。企业文化管理强调的就是通过影响员工内在价值观，来提高员工工作积极性，使其出现管理者希望其表现出的积极的工作行为。

企业文化认识的误区

企业文化管理理论众多，但都强调对企业员工的精神层面进行影响，从而导致员工表现出某些一致的、长期的行为特征。这种观点有其合理之处，人的外显行为确实是由内隐的精神特征与思维活动决定的，为了得到企业希望的员工行为，许多企业都希望影响员工的精神世界。通过种种企业文化活动达到改变员工价值观进而影响员工行为的目的，这些企业文化活动与宗教活动有着惊人的相似之处。许多企业在企业文化建设过程中，一味强调影响甚至控制员工的精神层面，这是一种错误倾向，理由如下：

员工的精神无法考核或观察。我们期待的是企业员工的积极行为，而精神影响或决定行为，因此，许多企业设法影响或控制员工精神，而员工的精神世界是无法观察、无法考核的，因此企业文化管理活动往往走上“务虚”的道路。许多组织都提出了极为类似的精神理念，而员工行为和企业理念表现出极大的差异性。影响或控制员工的精神世界来实现企业目的是非人性的。企业希望通过大量的企业文化活动影响或控制员工的精神世界，这样做是存在很大的困难的，同时也是危险的。如同生物多样性对生态系统的重要性一样，员工价值观多样性是必然的也是必须的，一个企业包容多种价值观是企业应对环境激变的保证，更为重要的是员工虽然接受工作，但却有独立思考的权利，这是作人的基本权利，如果所有员工情感、价值观都高度统一，不就成了一群机器人了吗？企业资金雄厚、技术先进，个体员工相对企业而言是弱势群体，企业以宗教方式或现代心理学技术操纵、影响人的价值观、心理活动，这是非道德的管理举措。

员工的积极行为对其本人往往是非理性的，因此也是不持久的。多数企业的文化都宣传“奉献、团结、创新、客户导向”等价值观，仔细体会，企业所期望的员工价值观中都包含着要求员工发扬“利他主义”、“集体主义”的内容。员工在企业中长期工作，就会形成与其他员工、领导乃至整个企业的长期博奕关系，人是有限理性的动物，在一两次博奕中员工可能会情感用事，可能会利他损己，但最终在长期反复的博奕中，他发现这不是自己的均衡解，他会逐渐偏离这种行为方式。现有的企业文化建设方法与现实环境是不符的。许多企业的企业文化建设寄希望于员工利他主义的发扬。我不排除有利他主义的人和行为的存在，甚至存在一生遵循利他主义原则行事的人，但是，管理是遵循权变原则的，所有的人性假设都描述了人的一个侧面或是社会在某个阶段的人的主要特征，当前，我国企业面对的员工、管理层及各类股东，无一不是在现实世界中表现出极强的经济人特征，这也是为什么许多推崇利他主义的企业文化建设活动最终失败或不了了之的原因。

企业文化的进化博奕解释

大卫•克莱珀斯（David Kreps）在其《企业文化和经济理论》一文中用博奕论来解说企业文化。企业作为一个由多人组成的群体，其行为实际就是人与人的博奕过程。人的行为取决于他自己的效用函数和约束条件，一般认为效用函数的变化很小，因此个人所面对的约束条件如环境就决定了他的行为。这个基本稳定的效用函数实质上就是说明员工个人价值观是稳定的，不易改变或受到影响的，笔者认为这个观点与现实是吻合或接近的，现代知识型员工价值观更加趋于稳定，不会轻易受到外部环境影响。各企业环境才是企业间员工行为差异性的主要原因。

企业文化建设应当将着重点从精神层面转移到行为层面，从改变员工价值观到尊重员工个人价值观，提倡和尊重员工的利己行为，通过员工主观上的利己来实现客观上的利他。通俗地说，就是谁作出了有益于组织的行为或组织期望的行为，组织就让他获得满足，员工为了不断利己就会保持这种利他的行为特征，最终形成为一种行为惯例。期待员工从利己的精神状态转变为追求利他的精神状态，是美好的希望，但是却与人性相背，优秀的企业文化不能建立在不可靠的精神乌托邦之上。亚当•斯密研究整个经济系统时使用了利己利人的人性观念，这是可以在企业文化建设中被借鉴的，即员工如果希望自己最大程度的获取与满足就必须最大程度地作出有益于组织的行为。

员工的行为是员工决策的结果，价值观不变时，员工追求个人效用最大，员工需要作出的只是选择：员工有多种行为特征可选，员工与管理者、同事、下属、客户都在同一个复杂博奕之中，企业制度、领导者的管理方法、同事态度、资源与技术的状况等因素就构成了这个复杂博奕的约束条件，员工利己的动机不变，但博奕对手与约束条件使他认识到不同的行为特征选择将使自己获取的利益大小不同，因此员工作出行为特征的选择。如果某个企业的员工工作积极、团结、勇于创新，与其相信这个企业拥有一批高素质的员工，倒不如相信这个企业员工所处的工作环境优良，环境在企业文化建设中比价值观重要的多。

由于人的有限理性与情感因素，员工不一定在一轮博奕中就发现最优解，因此，员工常常选择了令自己吃亏的行为特征。正如有人对博奕论中的纳什均衡表示怀疑，人怎么会象一部计算机一样时时得到最优解呢？但当代进化博奕论的研究者们发现很多场合中人确实无法迅速达到纳什均衡，但是多数人在长期的选择中却会趋近纳什均衡解。员工在企业中行为惯例的形成也就是员工与企业反复博奕的结果，员工最终会发现某些行为特征的选择对自己在企业环境中的生存发展，对自己的利益最大化或满足最大化，都是较好的选择，其他员工也会发现这些规律，于是，某些行为惯例就开始被多数员工自觉遵守和服从，企业文化开始形成。

后进入企业的新员工又是如何接受企业文化的呢？并不需要所有人都经历个人策略的优化过程，后进入企业的新员工可以由代理式学习方式掌握和接受这些共性的行为惯例，老员工的亲身经历、公司的典故都会给新员工以触动和启发，模仿已经经过筛选和优化的老员工的行为惯例，是新员工最快融入组织而少受伤害的最好途径，因此，企业文化一旦形成以后，即使创始人或文化缔造者已经离开，也依然可以保持，新员工的模仿策略是重要原因。当然，也会有部分新员工不遵守企业的这些“潜在规则”，但是他们也最终发现，只要公司环境不变，老员工的行为惯例才是优选策略而最终接受，在这个过程中他们可能已经承受了损失和伤害。

因此，企业文化实质就是企业内所有员工在长期的企业博奕中经过选择、优化和学习而保持下来的一种具有共性的行为惯例。那么，员工的行为惯例是在与谁的博奕中形成的呢？只有那些强势人物或规章制度才是让员工感受博奕的不同约束条件的因素。许多研究者将制度与文化截然区分，实质两者关系密切，企业文化是员工已经接受的行为惯例，制度是企业希望员工形成一定的行为惯例，许多精心设计的制度在企业内部博奕过程中被证明是员工们共同的均衡解，从而被员工接受，即使这些制度不存在了，这些行为惯例也依然存在。强势人物是另一种促使某种行为惯例形成的力量，许多公司文化著作中都会强调创业者对公司文化建设的重要作用，创业者、公司变革推动者这些人也都会使人强烈感觉到自己在与公司的博奕中，他们对约束条件的的安排或控制，与他们长期博奕就会导致企业出现某些行为惯例。企业文化理论时常谈到企业亚文化问题，但很少谈及其形成原因，实质上，在公司各部门或分公司、子公司中存在着不同类型的强势人物，他们的长期存在，影响了与他们接近的员工的行为惯例，企业亚文化也就形成了。

无为而治的管理理想

管理的最高境界就是消灭管理，这与中国古代思想家老子的“无为而治”的理念是不谋而合的。但究竟从何着手，不得而知。通过对企业文化的经济分析之后，我们可以理解，许多企业宣传与普及与人性不符的企业文化或管理模式，员工在强大的宣传工具、英雄楷模的感召的影响之下，可能作出管理者希望的行为，但是损己利人、损己利组织的行为对个人而言是一个博奕上的非均衡解，长期角度来看，员工会逐渐在行为上偏离这些非均衡解。员工的大规模行为偏离致使企业产生严重的绩效问题，管理层终于又重新开始新的“企业文化建设”浪潮，又开始强力宣传、树典型，使员工行为回到期望的状态，宣传高潮过后，员工又出现偏离，周而复始，这就是管理者的“有为”管理，明知不可为而为之，是一种与人性对抗的管理。把企业文化建设变成“愚民”工具，从长期看对企业是没有帮助的。

“无为而治”道理实际上非常简单，关键在于顺势而为，顺应人性，建立“利人、利组织”行为与利己结果之间的明显的正相关关系，使员工认识到谁作出了企业希望的积极行为，谁就可以真正利己，让员工认识到“积极行为”是个人与企业、个人与管理者、个人与同事博奕过程中的均衡解，是不会让自己后悔的选择，是不会让自己偏离的行为，让消极员工和产生非组织希望行为的员工感受到自己的行为选择非最优解，从而“改邪归正”。这样的组织将会出现员工行为特征从发散状态趋于收敛状态，员工会自我增强这一反馈过程，积极行为越来越普及，并且被员工从内心深处接受。这是一种对“无为而治”的简单构思，管理方法上还有许多工作要贯彻这一思想，如绩效考核、薪酬设计、职业发展等人力资源管理制度都应顺应人性和企业发展需要，管理者也应顺势而为，放弃强权思想，毕竟，今天的企业员工的选择余地很大，尤其是知识型员工的跳槽或消极怠工对企业的伤害极大。通过“无为而治”使企业内部积极行为惯例化、自发化，这是“无为而治”管理理念的实现路径。

参考文献：

1.［英］肯•宾默尔 著.博奕论与社会契约，上海财经大学出版社，2003

2.杰克•J•弗罗门 著.经济演化.经济科学出版社，2003

3.柯武刚 史曼飞 著.制度经济学.商务印书馆，2000

4.罗长海 林坚 著.企业文化要义.清华大学出版社，2003

第二篇：经济学解释读后感

经济学解释读后感

读完这本书，给我的第一感觉就是经济学的书也可以这样写，以散文的体裁阐述了经济学的道理，感觉很有意思。

首先张先生以七个章节阐述了科学的方法，他说科学是有系统地解释现象的学问，而且是很有意思的，感情的表达是艺术，理智的分析，就是科学了，但人的感情往往与理智混淆。科学家既然是人，我们不能期望他们是人类的例外，毫无感情，但感情是不可以在科学上滥用的。原则很简单：科学的著作可以将客观分析与主观感情结合、并用，但二者要分得很清楚。只要能这样做，科学文字倒大可加上感情之辞，点缀一下，减少枯燥，增加其可读性。

其实在他阐述的科学的方法中给我映像最深的就是特殊理论和套套逻辑，作者说，大有可取的、足以解释世事的理论，都一定是在特殊理论与套套逻辑这两个极端之间。科学的进步，往往是从一个极端或另一个极端开始，逐步地向中间发展的。这告诉我不要放弃任何角度看世界。

例如文中所举得一个例子，假若我们说，寒冷的温度，由于某些缘故，会使物体的重量减少。终于，经过种种假设和实验，我们重复了高山上的情况，有冰寒，有电扇，有斜板，有高度，物体的重量果真少了，所以温度的理论是被证实了的。这个理论没有错，但却是一个特殊理论（ad hoc theory）。特殊理论也是理论，不过因为过于特殊，一般性的解释能力就谈不上。这不是

理论的内容不足，而是内容太多，以致内容稍为一改，理论就会被推翻了的。但是我们不能因为理论的特殊性就忽略它。

还有套套逻辑，是指一些言论，在任何情况下都不可能是错的。例如文中所说“四足动物有四只脚”，感觉就像是在说废话，但是套套逻辑又不是那么简单那么一目了然，套套逻辑不可能错，没有内容，但并没有说这种言论绝不可能是一个重要的概念。事实上，很多重要的科学理论，是从不可能错的套套逻辑所提供的概念而引起的。套套逻辑有一点很可取的特色：它有极大的一般性。

其次谈到人性自私的问题，其实是经济学上得基本假设之一，即“理性的经济人”假设，但是在本书中我觉得张先生是认同“人的本质是自私的”这一观点的，因为他至始至终没有说“理性的经济人”这一假设，我觉得经济学应该避开哲学上人类本质的讨论。

然后又说到经济学研究的核心问题，也就是“稀缺”，本书中以“缺乏”来阐述。既然市场上的物品是“缺乏”的，那么为了得到它，我们必然要付出代价，这个代价的高低就应该用市场上得价格高低来衡量。同时“缺乏”引起了竞争，张先生认为“没有竞争”这句话，从比较严格的经济学来看是难以成立的。确实，社会的发展离不开竞争，没有竞争就没有动力，社会也就不会进步。

之后谈到功用, 在有风险的情况下，功用是可以用基本量度的, 功用只不过是武断地以数字排列选择的随意定名，用以解释人的选择行为.以理论解释行为，行为一定要受到理论的约束。在局限下争取个人的最大利益是一个约束，而有了功用的理念，就变为争取最高的功用数字了, 再增加行为的约束,这就是等优曲线一定是内凸（向左下弯曲）.在微观经济学里有个著名的理论,那就是嘉芬理论, 一种贫穷物品的价格下降，这下降的本身使该物品的需求量增加，但价格下降引起的实质收入增加，贫穷物品的需求量会下降.二者相加，一正一负，需求量可能还会上升.然而，在逻辑上这一正一负也可能有需求量下降的效果.这后者就是有名的嘉芬反论（Giffen Paradox）了.对于本书我还有很多不懂得地方，有很多经济理论还不是很了解，但是我觉得本书给我最大的启示就是不要放弃任何角度看世界。

第三篇：企业文化的解释

什么是文化

广义指人类在社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义指社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织机构。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于一定社会的政治和经济。随着民族的产生和发展，文化具有民族性。每一种社会形态都有与其相适应的文化，每一种文化都随着社会物质生产的发展而发展。社会物质生产发展的连续性，决定文化的发展也具有连续性和历史继承性。

国家文化就是 指一个国家在社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和

企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化上。

企业文化的存在有充足的理由：

＊企业本身的需要

企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。

＊管理制度实施的需要

没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。

＊人才竞争的需要

对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。

＊市场竞争的需要

良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。

企业文化的核心是价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范，因此文化的改变会带来行为方式的改变。

企业文化具备开放性、阶段性、发展性的特点。在运作中不能准确把握企业文化的这些特点，将对企业的经营活动产生非常严重的后果。

误区一：只要一个公司内的大多数人认可一种价值观，它就是企业的文化

取得大多数人的认可只是建立企业文化的第一步。企业文化建立的目的归根到底是为企业服务的，因此企业文化还必须化成行为准则，并被所有人遵守；就是说，员工是否认可与是否遵守价值观不一定是一致的，而必须从企业内员工身上体现出价值观，才能说这种价值观是企业的文化。

正是对此点的错误认识导致很多企业尽管写出了一大堆的东西，也有人赞同，但从员工的行为却反映出不同的价值观，使写出的东西成为摆设。

误区二：以文化“治”企业

作用于企业的无形的手有两只———制度和文化。谈到“治”，只能寄希望于制度，企业制度是约束机制，保证正常的经营秩序；而企业文化存在的价值是激励，从而促进企业的发展。

当寄希望于*企业文化来“治”企业时，要么它实际是一种管理制度，要么企业文化被化成制度；这时它将变成僵化的东西，失去了文化本身的活性和生命力。就像一个在森林中的人，本应该*猎狗寻找道路，*砍刀开辟出道路；但非要抡着狗来开辟道路的时候，离死也差不多了。

误区三：一劳永逸的企业文化

任何试图追求完美企业文化的做法都是在否定企业的发展、个性的发展和文化的发展，导致管理气氛的压抑、思想僵化、教条主义。对企业文化不应该试图约束，而应采取引导的方式。企业文化说到底是人性的发挥，人性无法管理而只能引导。

误区四：企业文化成为小团体封闭利益的掩体和借口

必须保持开放的心态和企业文化氛围，否则便造成对外界的拒绝，从而导致封闭和更小利益团体的出现。

1、美国学者约翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。„„是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。

2、特雷斯.E.迪尔和阿伦.A.肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。

3、威廉.大内认为，企业文化是“进取、守势、灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观。

4、企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效

益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。

5、企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行为准则的综合。

6、企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。

7、（1）企业文化是在工作团体中逐步形成的规范。

（2）企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。

（3）企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。

（4）企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。

（5）企业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。

（6）企业文化就是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活--这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。

（7）企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。

（8）企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。

（9）企业文化是指企业组织的基本信息，基本价值观核对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。

（10）企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

第四篇：西方经济学解释旅游业发展

如何用西方经济学来解释中国旅游业的发展?

西方经济学主要是研究资源的配置与利用。对于旅游业而言，首先要找准该旅游项目的定位和定向。西方经济学的宏观经济与微观经济都是以假设对方的完全实现的前提下进行分析，因此，在对旅游业前景的分析上就要从假设出发。

当然，宏观经济政策是调控大局，微观经济政策是基础，因此，确定旅游项目的目标就尤为重要了，在此基础上，配合国家（或国际）的宏观调控政策，制定尽量完善的调控计划，便是旅游业的出路。

当然，就中国旅游业来讲，是典型的凯恩斯的以需求为中心的国民收决定理论起指导作用。毕竟，中国本身的总体发展水平低，基础设施建设都不完善，因为，旅游业的发展就需要在刺激人们需求的焦点上寻找出口。

我对中国旅游业发展并不十分在行，但可以肯定的是，刺激国内的旅游需要性远比吸引外国旅游群体更为有发展前景。且不说人口的众多，在国内，“全民旅游”的概念是完全不存在的，因此，激发国内人民旅游兴趣便有很大的发展空间。

回答到此吧，我的见解非常有限，但希望对LZ有所帮助。

经济学中的劳动供给曲线很清晰地描述出人们收入水平提高后的行为变化：我们将工资率的提高分成两个阶段，首轮的提高是对劳动的激励，人们以劳动代替闲暇，以获得更多的收入；再度的提高则是对劳动的奖励，人们以闲暇代替劳动，用较高的收入来消费闲暇，所以，提高工资最终会带给人们消费和休闲的需求。旅游是新型的消费品，能同时满足人们这两种需求，同时，旅游业具有“一业带百业”的产业关联效应，因而可以成为优化财政资源配置的一个重要切入点。本文即以财政的眼光来审视旅游业，盯住的是旅游业资源配置的效应，重点研究在财政资源配置的优化中旅游业的贡献。

一、财政的资源配置职能分析

（一）资源配置的概念及评价

资源配置及其相关问题是经济学研究的核心。资源配置是运用有限的资源形成一定的资产结构、产业结构、技术结构和地区结构，以达到优化资源结构的目标，也就是资源的使用方式和使用结构的问题。①

西方经济学为描述资源配置的“理论”状态及如何实现这种状态提供了理论依据，即一般均衡理论；又为衡量资源配置的效率提供了尺度，即帕累托最优的资源配置效率。一般均衡理论研究经济体系如何将所有市场的需求和供给在同一时间调节相等，当所有的要素市场和商品市场同时处于均衡状态时，无数决策者做出的不同最优化决策都可以和谐并存，即达到了一般均衡这一“理论”的经济状态。帕累托效率是评价资源配置的基本标准，它描述的是这样一种经济状况：即不可能通过资源的重新配置，能在不使其他任何人境况变坏的同时使任何人的境况变得更好，这样，每一种资源都有效地配置于最适宜的使用方向上，资源配置达到了帕累托效率。②

（二）财政的资源配置职能

财政履行资源配置的职能源于资源的稀缺，在资源配置过程中财政应受到效率和公平原则的约束。

1.财政资源配置的效率准则。首先，应正确处理政府与经济的关系。这是当代财政学研究的基本问题，市场经济体制要求市场应成为资源配置的基础力量，政府不可介入市场有效发挥作用的领域，财政只能作为政府宏观调控的手段间接纠正“市场失灵”。其次，应考虑资源的稀缺性。即以单位资源耗费实现最大的效

益（经济和社会的综合效益），因此，财政应尽可能地将资源配置到高节约和高效益的领域。

2.财政资源配置的公平准则。公平准则要求财政资源配置符合就业创造标准。即财政应尽可能地估计现有资源能够创造直接和间接的就业机会，并将资源配置到能够动员最大数量劳动力的领域，这有助于彻底改善收入分配状况。因为税收和转移支付只能对收入分配不公加以缓解，而根本的解决方法是增加就业，进而增加贫困者的收入。

3.财政资源配置的内容。在效率和公平准则的约束下，财政一般在产业资源、人力资源、地区资源和国际资源等方面履行资源配置的职能，我国《国民经济和社会发展纲要》规定了财政资源配置的内容，其中包括加强农业投入、加大科技投入、基础性和公益性项目建设、对西部地区的财政支援等。但是，在我国效率和公平准则没能充分约束财政行为，财政的资源配置职能还有待优化，“缺位”、“越位”、“不到位”的现象比较严重。具体表现是在总财力有限的情况下，财政资金过多地投向竞争性领域，对基础设施、社会保障、科教文卫事业的投入严重不足，从而无法保证市场经济健康地成长，政府和市场的关系没有理顺。实际上，在很多竞争性领域政府可以完全退出，将经济实体推向市场，在竞争中磨练。

二、旅游业优化资源配置的效应分析

旅游业集行、游、吃、住、购、娱等多种活动为一体，具有“一业带百业”的作用和推动经济跨越式发展的乘数效应，它属于劳动密集型产业，其成本和技术含量较低，财政投入只限于先期公共品的供给。从这些特点来看，旅游业符合财政资源配置的效率和公平准则要求，对其配置相对多的资源能够促进财政资源配置的优化。此外，旅游业本身还具有资源配置的效应，可以使这种促进作用得到增强，使财政与旅游业之间的联系得到深化。

旅游业资源配置的效应，是指旅游业对旅游目的地在资源配置方面所起的作用和产生的影响。

随着旅游业的迅速发展，其资源配置效应会越来越强，本文将对旅游业在产业资源、人力资源、国际资源和地区资源配置方面的积极效应进行分析。

（一）产业资源配置效应分析

由于具有技术含量低、对资本的需求少、高度关联和辐射带动等特点，旅游业容易带动起相关产业（尤其是服务业）的繁荣，并吸引包括资金、技术、信息、人力等多种资源的大量流入，促使产业资源配置优化并发挥资源配置的乘数效应。世界旅游组织公布的资料显示，旅游业的经济乘数效应远高于其他行业，旅游业每收入l元，相关行业的收入就增加4.3元。旅游业的消费乘数更大，国际上该乘数为7，即旅游者每消费l元钱，可以带动7元社会消费，而在中国该乘数大约为5.③

此外，旅游业对工、农业的拉动作用可以通过“工业旅游”和“观光农业”等特色旅游来体现。目前欧洲的“工业旅游”已相当红火，如法国的“雷诺”、“标致”、“雪铁龙”等汽车企业年接待游客都超过20万人次，我国青岛市海尔、青啤等9家工业旅游示范点的旅游收入也相当可观，对相应工业有较大的拉动作用。

（二）人力资源配置效应分析

旅游业创造就业的空间较大，有利于优化人力资源配置。首先，旅游业本身属于劳动密集型产业，可以直接提供很多岗位，其工资水平较高，能够对人力资源形成强有力的吸引；其次，旅游业的产业关联度高，可以间接扩大相关产业的就业。

旅游业具有就业的“乘数效应”，据测算，旅游业每增加1个直接就业人员，社会就能增加5个就业机会。④据国家旅游局统计，目前，我国有近600万人直接从事旅游业，按照乘数计算将带动社会就业3000多万人，这不但解决了就业压力，还能连带解决与失业相关的许多社会问题。2003年，我国旅游直接从业人员649万，间接从业人员3244万，从业总人数达3893万，⑤世界旅行旅游理事会（WITC）主席让。克劳德。鲍姆加腾指出，中国旅游业在吸收剩余劳动力方面具有得天独厚的优势。

（三）国际资源配置效应分析

发展旅游业，能够吸引国际闲置资金，优化国际间的资源配置，同时，引导外资投向资金需求大的旅游业和旅游地区，以弥补旅游基础建设资金的不足，引进先进的旅游接待设备和科学的现代化管理方法，可以增强旅游业的市场竞争力，并提高外资的利用效率。

此外，发展旅游业可以改善对外经济关系，扩大对外经济合作，增加外汇收入，促进国际收支平衡。被称为“无形出口”的旅游业，其创汇能力强，换汇成本低，不受各国税制限制，已经成为各国创？[的重要手段。据统计，中国改革开放26年来，旅游外汇收入年均增长21％，⑥近年增长尤为迅速，对我国增加外汇收入和平衡国际收支做出了贡献。

（四）地区资源配置效应分析

国家及地区发展的不平衡是各国普遍存在的问题，发展旅游业是缩小地区差别，使落后地区脱贫致富的有效办法。在偏僻闭塞、自然和文化资源保护较好的地区发展旅游业，不仅会推动当地的通讯、交通等基础设施的建设，也会因带动相关行业的发展而提升当地的产出水平，进而吸引多方投资并提高当地居民的消费总额和收入水平，实现地区间的资源配置优化。

自我国实施西部大开发战略以来，西部地区条件得到了明显改善，为旅游业创造了难得的发展机遇，而旅游业集中了西部地区的比较优势和潜在后发优势，有着重要的战略意义。鲍姆加腾说，旅游业被视为西部大开发的主要催化剂，有助于吸引投资和消费，对缩小东西部之间的经济差距也将起到很大作用。

三、财政资源配置职能优化和旅游业发展的关系

我们已经分析过，财政具有资源配置的职能，旅游业具有资源配置的效应，财政和旅游业之间在资源配置方面存在着交集，这就为我们研究旅游业对优化财政资源配置的贡献提供了较好的基础。

（一）产业资源配置方面

财政对产业的支持是其资源配置职能的一个重要体现，旅游业的发展也离不开财政的资源配置。首先，旅游业及其相关行业的发展依赖于财政对公共品和准公共品的先期投资；其次，旅游业的过度发展所造成的环境污染和生态破坏等外部不经济的现象需要财政力量进行纠正；第三，对旅游业自身资源配置中产生的盲目投资、重复建设和资源浪费等问题，需要依靠财政的力量加以引导，进行资源与产品的互补式开发。

然而，由于具有产业资源配置效应，旅游业自身也能够实现资源配置的优化，甚至有余力帮助财政缓解资金困难。首先，在对旅游进行投资和消费时能够引起各种产业资源的自动整合与配置，使财政可以节省资

金用于其他方面；其次，旅游业发展通过“乘数效应”拉动经济，进而带动财政收入的增加，为财政履行资源配置职能提供财力支持。

（二）人力资源配置方面

财政人力资源配置的职能主要体现在两个方面，其一是调控劳动力的合理流动，其二是创造就业岗位减少失业人口。人力资源会自发流向效益好、工资高、有前景的行业和经济较发达的地区，这会导致行业、地区差距和收入差距的扩大，需要财政进行收入再分配的调节。经济发展的不平衡会增加失业人口，进而加大社会不稳定因素，这需要财政既要创造就业机会又要稳定治安。但财政资金毕竟是有限的，如果产业自身能够实现资源配置优化，将会有效缓解财政压力。

旅游业在人力资源配置方面具有独特的优势。首先，旅游业是一个“朝阳产业”，就业还没有达到饱和，自身就能提供大量就业机会；其次，旅游业具有就业的“乘数效应”，而相关产业多属于劳动密集型的服务行业，间接就业机会增多；再次，旅游业的发展能将部分高素质人才引向贫困地区，提升当地的收入水平，缩小贫富差距。当然，如果旅游业过度发展，也会引起旅游行业的人力资源供给过剩，需要财政出面进行再配置。

（三）国际资源配置方面

财政对国际资源的配置是间接的，例如，用增加基础设施的供给、设立税收优惠等方法来吸引外资，加大对外贸企业的支持力度来增加出口等，这些财政调节的成本不菲，但效果有时并不明显。

旅游业对国际资源的配置是直接的。首先，旅游业对资本成本和技术含量要求较低，只要投资环境良好，容易吸引外商直接投资；其次，国外游客入境旅游在国内进行的各种消费，直接增加外汇收入，换汇成本低；再次，国内游客出境旅游，对国际商品和劳务的供求平衡有直接的促进作用，并有助于改善国际经济关系和扩大对外经济合作。可见，旅游业的国际资源配置效应是财政国际资源配置职能最好的补充。

（四）地区资源配置方面

地区发展的不平衡，主要表现为经济发展的不平衡，并容易引发居民收入、居民受教育程度、医疗卫生条件和社会保障程度等一系列失衡问题。有限的中央财政转移支付至多能改善基础设施的状况，对带动地方经济的发展是远远不够的。

发展落后地区的旅游业能够改善基础设施，提高居民生活水平，扩大就业，并逐渐解决该地区的科教文卫、社会保障等许多从前须由财政解决的问题。此外，随着经济的不断发展，发达地区的开发空间会逐渐缩小，开发落后地区的旅游资源是投资者较好的选择。旅游业的发展会促使资金、技术、设备、人才等资源在地区之间实现优化配置，进而，节约了财政转移支付的资金或提高了该资金的利用效率。“总之，财政资源配置职能和旅游业发展之间的关系是政府与市场关系的体现。发展旅游业直接或间接地进行多种资源配置，这实际上是市场的选择，其效率较高，但旅游业的发展又面临着很多市场失灵问题，例如季节时令、突发事件等，这时只能依靠财政调节。因此，市场和财政应共同起作用，在市场有效的领域财政应该退出，并转向市场失灵的领域，这正是财政资源配置职能实现的前提。

四、适度发展旅游业，充分发挥财政资源配置职能

对财政资源配置职能优化与旅游业发展之间的关系进行深入研究后，我们发现，旅游业的发展对优化财政资源配置具有重要意义。在财政资源配置的效率与公平准则的指导下，我们提出以下政策建议：

1.加大旅游业公共品投入。发展旅游业的前提条件是在基础设施方面有充足的准备。目前，我国与旅游业相关的公共品供给明显不足，在旅游旺季，交通、住宿拥挤屡见不鲜，旅游景区的通讯不畅也司空见惯，这种状况严重打击了旅游者出游的热情。基础设施建设落后已经成为我国旅游业发展的瓶颈，而消除这一瓶颈只能依靠财政的力量。当前除了急需加大财政对公共品的投入以外，还需要加大对旅游业收益前景的宣传，吸引各方投融资。

2.提高旅游产品和服务质量。旅游业具有资源配置的效应，但旅游资源的配置却不能依靠旅游业自身的力量来完成。目前，我国旅游业的产品和服务质量较低，既造成了资源的过度浪费也影响了旅游业的可持续发展。解决旅游资源配置失衡的问题，市场是无能为力的，只能通过财政手段进行直接或间接的调控和引导，具体可以采取的办法有：限制同类景观的开发，学习旅游业发展较好的国家及地区的经验，引进高级管理和专业人才，开设旅游特色化的服务等。

3.规范旅游业税费征收。旅游业的地域性很强，地方政府及其所属部门享有较大的权利，不规范收费现象比较普遍，给旅游企业造成沉重的负担。旅游企业除了要应对工商、城建、交通、环境等相关部门的收费外，还要应对诸如防洪基金、副食品基金、人员暂住费、劳动力安置费等概念不清、权责不明的收费项目，如果将这些负担转嫁到旅游消费者的身上，便会影响客源，阻碍旅游业的发展。最有效的解决方法是对不合理收费给予取消，有留存必要的费改为税，由财政部门监督各地的执行情况，并鼓励社会各界共同监督，对违规行为的举报实行奖励等。

4.加强税收政策支持力度。对旅游业的税收政策支持需要保持合理的力度，要有针对性，否则会削弱税法的权威性和公平性，也容易造成旅游业的过度发展，最终导致整个产业结构的失调。

当前，我国对旅游业的税收优惠经过一段时间的运作，其优点和不足已然暴露。因此，应该保留对旅游业发展起积极作用的项目，取消容易造成旅游业依赖性的项目，作用不明显的项目或者取消或者调整，最终确定的政策体系并非保持长期不变，而是要根据经济形势进行短期调整。

5.加强环境保护措施。旅游业相对于制造业来说原本属于环保产业，但从其近期的发展看，旅游企业和旅游者的某些行为却产生了一系列破坏生态和污染环境的后果，这对旅游业乃至全社会的可持续发展都有不良的影响。当前急需对这些行为进行纠正，可以采取说服、教育、引导的方式，以避免生态环境严重被破坏而耗费大量的财政治理资金。

除此之外，我国当前对旅游业扶持的政策措施依然是科学的，关键是视其发展，把握尺度。在今后的发展过程中，对旅游业扶持的重心会随着具体目标的转换而发生变动，但是要保持并加强旅游业资源配置的效应，财政行为不影响市场的调节始终是不变的初衷。

五、结论

本文介绍了财政资源配置职能，分析了旅游业优化资源配置的效应及其与财政资源配置职能的关系，并通过二者相互作用的实例分析，得出3点结论：第一，旅游业的发展具有资源配置的效应，可以作为财政资源配置职能的补充或一定程度上的替代；第二，因为旅游业具有资源配置效应，使得财政有限的资金可以进行更大范围的资源配置，从而财政的资源配置职能得到加强；第三，旅游业发展不足或发展过度会减弱

其资源配置效应，致使财政进行再配置，浪费财政资源，所以需要财政对旅游业的发展施以宏观调控，本文对此提出了相关政策建议。

第五篇：企业文化是一种氛围

企业文化是一种氛围

企业文化是一种氛围、一种理念、一种追求、一种形象、一种精神、也是一种习惯，简而言之就是企业的“知与行”，是企业以价值观为核心的工作理念与行为准则的统一。企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。

企业文化是由企业整体精神文化和行为文化经过长期积淀，从中提炼出精髓，仿如一个人的精气神；是由企业决策层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式。它体现为企业和员工的价值观、领导层的经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。

企业文化的核心内容是：企业精神、企业经营理念、企业价值观的培育，是企业职工思想道德风貌和企业荣誉感、自豪感的提高。通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。企业文化在企业内部凝聚力和外部竞争力等方面起到了非常重要的作用。企业竞争，可以视为企业文化的竞争。面临全球经济一体化的新挑战和新机遇，企业应不失时机地，从实际出发，合理借鉴优秀企业文化的经验，努力建设具有鲜明个性化和自身企业特色的企业文化。

企业文化建设是一项系统工程，是现代企业发展必不可少的竞争法宝。一个没有企业文化的企业就像一个没有信念的孩童，是没有希望的企业。企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。建立现代企业发展的实际出发，树立企业的价值观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特点的企业文化，必将为企业快速发展提供动力和保证。