隐性知识管理

第一篇：隐性知识管理

伴随着知识经济时代的到来,信息环境的变化以及信息技术的发展, 知识成为一种重要的生产资源被加以管理开发和利用。社会各组织要想在社会竞争中立于不败之地, 就必须要有对知识进行系统组织、管理协调、配置和提供使用的能力。知识可以分为显性知识和隐性知识两大类, 显性知识是指可用语言等方式表现出来的、可供交流、共享的那部分知识。隐性知识和显性知识相对，是指那种我们知道但难以言述的知识。知识管理界认为, 隐性知识往往具有比显性知识更大的潜力, 若能对隐性知识加以引导和开发利用, 将对社会的发展, 特别是对企业的发展起很大的作用。

今天我们的主题是企业如何挖掘和利用隐性知识。首先我们来看企业隐性知识的管理。所谓企业隐性知识管理就是指：整合运用组织、文化、战略、流程、技术等手段，通过建立基于企业业务内容和职能的知识挖掘和知识共享体系，最大限度地尊重知识及有知识的人，实现企业知识的价值最大化，从而提高企业的应变和创新能力，保持并提高企业核心竞争力的一场管理文化变革。在运作上，它是指企业作为一个组织，整体上对知识进行获取、存储、学习、共享和创新的管理过程。

隐性知识的提出对知识管理的理论和实践具有重要意义，有研究表明，隐性知识占据整个组织知识存量的90%。所以，加强企业对隐性知识的管理十分必要。

我们首先来看一个例子：伊士曼柯达公司与2011年10月11日申请破产。其原因在于，公司管理层对市场反应迟钝，依旧沉浸与他们的“胶卷时代”，而忽略了数字技术的发展，然而，该公司的管理层中有3为来自电子专业。可见，忽略隐性知识的后果是十分严重的。可以看出：

1.隐性知识是创新的源动力，创新过程实际上是一个不断发现问题和解决问题的过程。野中郁次郎认为”“，知识储存在人的头脑中，在知识创新的过程中，人扮演着最重要的角色，计算机和网络仅仅是工具和渠道。人们利用它的目的是要借助其巨大的信息处理、储存和传播能力来扩展和延伸人的脑力。当人们无法区分信息与知识的差距时，资源投入的重点是信息技术设备。但真正有价值的知识还是来源于人的大脑。

2.隐性知识支撑着企业的竞争力。一个企业要确立竞争优势地位，或者是拥有其他企业无法获取的资源，这点往往很难做到或难以持续。企业现有的知识存量决定了企业内各种资源效用的发挥程度和创新能力．能力是知识存量的显性表现。使企业具有独特性的正是它运用各种知识的能力。显性知识决定了企业现有资源组合、配置、开发及利用的能力，而这些能力是要以隐性知识来支撑的。同时隐性知识也决定着企业优势要素的难以模仿性。企业只有通过对隐性知识实现独特且有效的管理，才能有效地保持企业的竞争优势。前段时间,一个时代行动任务史帝夫.乔布斯去世了,有人猜测苹果公司是否会走下坡路了,的确,伴随着乔布斯的辞世,苹果系列产品的灵魂也走了,然而,乔布斯就有很好的预见性,有消息称,乔布斯已经把苹果公司未来五年的发展规划好了,也就是说苹果至少在未来十年内依旧将使行业领军产品.3.隐性知识影响着企业的自增强性。所谓竞争优势的自增强性就是如果某一存量知识为企业创造了竞争优势，那么隐性知识就成为这种优势持续的根本，而且竞争优势将随着企业增量知识的产生得以保持。隐性知识贯穿于知识积累的整个过程，企业的学习能力是开拓新的竞争优势的根本。隐性知识的有效管理能够给企业带来不断的新的创新成果，相反如果缺乏相关的隐性知识，企业就无法获得和吸收其它的知识。

4.隐性知识和显性知识的区别主要是知识能否被一个正式的、系统的语言来描述和传达。由于显性知识容易传播和共享, 极易被竞争对手学到, 并且显性知识大都来源于隐性知识, 核心竞争力也常常表现在难以模仿和不可替代的隐性知识上。因此, 作为企业资源的显性知识和隐性知识, 其重要性是不同的。对于企业来说, 显性知识显然不可能形成持续的竞争优势,构成其核心能力的基础是建立在隐性知识的基础上。因此, 企业要对职工头脑中的隐性知识进行充分的开发和利用。

5.隐性知识的开发和利用过程也就是企业员工隐性知识与显性知识的不断交互的过程。通过隐性知识的开发和利用, 最终形成企业的知识资产以及竞争优势, 如信誉、服务、商标等;体现智能劳动的资产, 如专利、版权等知识产权;体现企业内发展动力的资产, 如企业管理和经营方式、企业文化和企业信息支持系统;企业拥有的信息资源, 如各种记录型文献、企业员工的知识、能力、经验、工作技巧等。企业要想在变化迅速的商业环境中获得持续的优势和竞争力, 将企业知识资产转化为可用的有形资产就必须加强隐性知识的管理, 这说明了隐性知识在企业技术创新过程中的核心地位, 隐性知识的开发利用才是构成企业生存与发展的根本所在。6.当然，进行企业隐性知识的管理还可以使隐性知识在企业中得以充分的利用。我国对隐性知识的管理始于20世纪90年代初，到90年代末的时候，对隐性知识管理的理论研究已经取得了丰硕的成果，但在国内企业对隐性知识管理的实践方面还处于起步阶段。据KMPG公司2000年随机调查的63家国内企业的数据显示，只有4家企业有明确的隐性知识管理项目，其中2家是管理咨询公司，2家是IT厂商。有47％的企业表示他们已经做了一些隐性知识管理工作，但是没有明确的隐性知识管理项目。

根据以上资料，不难发现国内企业与国外企业在隐性知识管理的实践领域里差距很大，在我国，隐性知识管理的实践处在起步阶段，除少数IT厂商和管理咨询公司外，大部分企业都刚开始接触隐性知识管理的概念。

目前，国内对于隐性知识的研究仅仅处于起步阶段，虽然有不少学者已经发表了大量关于知识管理的文章甚至专著，但是大部分的企业领导者并不知道什么是隐性知识，更谈不上进行隐性知识管理。在知识经济迅猛发展的今天，不进行知识管理，特别是隐性知识管理，则必会在竞争潮流中处于劣势。

隐性知识的开发与利用之所以难于实践，其问题在于隐性知识的难于传播与管理。

1.隐性知识的难于表达与编码性。隐性知识本身所具有的隐含性和编码性决定了这种知识只能意会, 不能言传, 或只能用言语部分地表达。一位掌握某项工艺诀窍的熟练工匠可以很轻松地通过操作演示其技能, 却无法用语言清晰、准确地表达出该诀窍以及是如何掌握该诀窍的, 学徒只能靠实践摸索才能从工匠那里继承知识。可见,隐性知识的难以表达和编码性妨碍了企业隐性知识的交流和共享。

2.知识垄断。由于担心将自己掌握的知识贡献出来会使自己失去竞争优势, 因此, 人们往往对于具有商业价值的思想、技术或信息进行垄断和控制, 以此来确保或提升自身的地位。因为一旦出售或贡献出来, 他们将失去知识的垄断地位。可见, 员工对知识的垄断在一定程度上阻碍了隐性知识在企业中自由和顺畅地流动和传播。

3.知识不对称现象。在企业中经常一方面某部门存在大量的知识,另一方面其它部门又缺乏这些知识。由于企业缺少知识分布图和知识结构图来指导知识供需双方的接触, 员工不知道到哪儿去找所需要的知识。比如, 企业战略方面的知识可能存在于专家手中, 但是企业的高层管理者尽管也需要这些知识, 却很难得到。出现这种问题往往是由于知识不对称原因引起的,而非知识稀缺所造成。知识的不对称将在买家需求知识时阻碍知识的获取, 4.缺乏信用体系。信用!是知识交流和共享的基础, 是最重要的因素。如果企业内部缺乏信用, 相互提防, 那么企业内部的知识共享和交流的效率会很低。5.组织体制的制约。传统的组织结构，如官僚制度，相对稳定。员工按部就班的完成自己的工作，员工之间缺少交流，这样就很不利于隐性知识的共享与传播。

6.与显性知识相比，隐性知识很难管理。

7.在创新的过程中，隐性知识的传播范围非常有限。那么，隐性知识的开发与利用又与哪些因素有关呢？

1.隐性知识的传播取决于其拥有者素质的高低, 如知识层次、语言能力、意识思维等多方面因素的影响。2.隐性知识本身的特点阻碍了其传播的效率。一是隐性知识很难用语言清楚地表述, 从而阻碍了员工之间的沟通和交流。二是传播渠道不畅, 这主要是受我国传统体制的影响, 我国企业的组织结构多为金字塔型, 层次过多, 沟通和交流起来非常困难, 极不利于隐性知识的传播。

3.心理因素的影响。隐性知识转化的基础是信任，没有信用的基础，就没有人愿意进行知识的共享与交流，也就不存在隐性知识的开发利用。拥有和掌握隐性知识的人往往具有垄断和独占的心理，以及知识受体的装懂心理。

4.隐性知识环境的因素。我们都知道，环境是会影响生物的，所以，隐性知识所处的客观环境也会阻碍隐性知识的转化。比如说我今天心情好，或许就会传授一些经验给别人，如果心情不好，显然就不可能。所以，企业应当营造一个良好的企业文化，加强隐性知识的共享。

为了加强隐性知识的管理，多年来，很多专家学者一直致力于此领域的研究，并且提出了很多有效的传播方法和共享途径。这里我们找到了一下的一些途径，仅供参考：

1.采用各种激励机制。隐性知识共享必须建立在信息技术的基础之上, 企业可采用各种激励机制, 使隐性知识显性化, 还可搭建企业内部网络和外部网络, 运用知识管理的软件, 实现企业隐性知识的共享。

2.借鉴波特的价值链分析方法。企业可以通过具体活动, 如设计、生产、营销和交货等价值链活动实现价值增值。同样, 企业也可以通过知识流动和更新来使知识增值, 进而通过创造知识来创造价值, 形成一条知识链。因此, 企业可以借鉴这个方法, 把隐性知识的显性化和转移共享的过程作为一条知识链, 根据知识在企业的传播模型, 整个知识链包括隐性知识产生、知识的虏获、知识沉淀、知识重用、知识创新五个阶段。通过这五个阶段的互相依存, 实现企业从个体知识向群体知识、组织知识的扩展, 形成持续竞争力的组织能力。3.营造以知识为导向的，宽容，平等和信任的企业文化。Wallach 曾发表一个广为中外研究所使用的企业文化量表,其中提出的企业文化包括三类: 官僚型文化、创新型文化、支持型文化。因为隐形知识的共享需要知识拥有者和知识需求者之间密切的交流和合作, 需要一种宽容、平等和信任的企业文化, 而支持型文化正是一种重开放、和谐, 组织中具有高度的。支持、公平、鼓励开放、关系导向式的氛围的一种文化。龙湖物业的传播方法是“讲故事”。该公司每年都会收集几百个各类员工和业主的故事，要求管理团队在周例会和月例会上讲员工的故事。故事通俗易懂，员工感觉非常亲切，这就是他们身边的人和事，下次再遇到同类问题，就知道怎么处理了。长期积累下来，会形成各种业主需求的处理模式，有点类似于英美的判例法。当然，龙湖物业并不止步于此，这些大大小小的故事，还会被总结成知识案例，大约用3个月的时间，经过知识管理部门筛选和讨论后形成制度和文化要素。要让员工把自己的知识毫无保留地贡献给企业。听起来好像不太可能，特别是对那些与员工经常对立的企业家来说。然而，台湾地区的一些大企业，确实从员工的知识贡献中获得了强大竞争力，比如，依靠意大利籍首席执行官兰奇和他所领导的团队，宏蹿升到全球PC行业的前列，而基于全球员工的知识汇聚，趋势科技也跃升为全球杀毒软件行业的强者。在这些企业中，外来的职业经理人与企业家之间，已经没有了通常的对立，他们被充分地尊重和信任。就像兰奇解释他之所以能把宏带到世界一流时所说：“没有人会约束我，我可以按自己的逻辑去做事。”

4.内部导师制。导师制最早起源于英国的牛津大学。这种制度是15世纪初建立新学院的威廉．威克姆所首创，至今已有六个世纪的历史了。近几年来，随着市场经济建设的不断深入，企业间的竞争越演越激烈，这一竞争更加体现在人才的竞争上，核心人才是企业保持和增强持续竞争力的关键，人才的基本素质和能力一定程度上决定着企业的竞争能力和发展能力，如何提升员工的生产力，提高员工的知识水平一直是企业所关心的课题。企业内部导师制正是符合这一发展趋势的整体的综合性解决方案。在中国，导师制已经得到很多企业的广泛认同。

5.企业内训。企业内训是企业根据实际情况和具体需求，由企业内各部门或各岗位有丰富工作经验的中高级领导或资深员工组成的内部培训师队伍，对企业内部相关人员进行的一系列培训活动。内训将自己在工作实践中获得的经验、技能、心得等隐性知识传授给学习人员，从而使隐性知识在企业内部得到共享，这也是学习人员总结工作、提升自己的一次机会。

6.网络化学习。网络化学习也就是我们常听到的E．1earning这种学习方式，它作为企业学习的一个很重要的方式已经越来越受到国内外很多企业的重视及应用。E．1earning实质上就是一种全新的学习、培训方式，是利用现代网络技术，结合教育理论所发展起来的一种理念和方式，它是基于互联网的学习的平台，主要为企业搭建培训体系并提供已经规划的、关系到企业未来的、关系到员工当前工作业绩及未来职业发展目标的网络化教程。它的目标是建立一个学习型组织，并培养基于知识共享的组织文化。它是知识管理系统发展过程中关键的一步，其价值在知识管理中主要体现在知识转移和共享的环节中。惠普公司的研发部门在上世纪80~90年代也遭遇过人才断代、新老交替跟不上的问题。为解决这一问题，惠普在90年代中期建了一个叫CONNEX的专家INTRANET网络，把已经离开惠普研发部门的老专家、老工程师都用网络联接起来（不管这些老专家当时在世界的哪个地方），并且用“专家地图”的形式在系统中展示给大家。对于一个新手，他可以根本不认识专家，但他进入CONNEX系统就可以地图中很容易地找到专家，并立即与专家沟通，学习到专家头脑中的经验。除了让老专家的经验知识能方便地传递给公司的新手，CONNEX系统还把这些经验沉淀在系统中，供其他新手参考，以后遇到同一问题就不必再去“麻烦”专家了。惠普公司的CONNEX系统已经把隐性知识到显性知识的转移用IT手段实现了，并切实地解决了问题。

当前，企业隐性知识的管理模式主要有：SECI模式（SECI 分别代表Socialization(社会化)、Externalization(外在化)、Combination(组织化)Internalization(内在化)），基于本体论的企业隐性知识管理，基于密切性的项目团队隐性知识管理，知识地图（知识地图是通过一种可视化的手段对知识及知识载体本身及其相互关系的描述, 为组织内的知识共享和知识创新提供了工具。它主要是依靠超文本和超媒体技术, 实现对知识资源的动态描述和整合），基于ERG理论的知识共享激励模式，构建知识平台等几种主要的模式。

这些模式已经运用于企业，并取得了一定的成效。例如：长天公司是国内实施知识管理较早的一家IT企业，它的案例更加符合中国的国情，其知识管理经验主要通过以下方面体现出来。充分利用企业内部网长天公司利用企业内部网，独立开发了办公管理系统。在这个系统中，每个员工通过自己的电脑，就可以清楚地看到上级管理者分配的工作任务及完成任务所需时问要求，员工必须对能否按时完成做出明确答复。此外，每位员工每天都要填写规定格式的工作日程表，该表记录了员工与客户的联络情况，取得成果、各项工作进展程度及花费的时间。这就是知识地图的运用。

正如所知，企业的知识管理工作不是一蹴而就的，它必须建立在一定的前期工作基础之上。信息管理与知识管理之间存在着密切关系，只有当信息管理在企业中达到完善和成熟时，企业才能将管理工作进一步推进到知识管理阶段。可见，大家一定要把信息管理学学好。以上就是我们组的成果，谢谢。

第二篇：浅论高职实训教学中的隐性知识管理论文

论文关键词：高职院校 实训教学 隐性知识管理

论文摘要：在高职实训教学中引入“知识管理”的概念，充分重视隐性知识管理在实训教学中的价值，可以深化实训教学改革．促进教师的专业成长和学生多方面的发展为此，在实训教学过程中必须从不同维度建构隐性知识管理的路径。

高职教育以培养高层次技术应用性人才为根本任务．就培养模式而言，高职院校必须重视实训教学在人才培养过程中的地位和作用。实训教学的主耍目的是通过在真实或仿真的情境中进行反复训练的活动．试图使学生熟练掌握一定的职业技术技能．从中培养学生的职业素质。目前，关于高职实训教学的研究尽管已比较丰富．但主要集中在诸如实训基地的建设、实训教材的编写、实训师资的培养等显在层面．对于更深层面的研究则相对不足，主要表现之一即是以显性知识作为教学的唯一媒介．忽视隐性知识的潜在影响．从而导致实训教学效果差强人意。因此．我们必须明晰隐性知识管理的价值并通过适当的路径实现这种价值。

一、隐性知识的内涵和特点

知识观是隐藏在学习与教学理念后面的基础高职实训教学应当秉持怎样的知识观?实践表明，基于完全显性知识的授受只能部分达成实训教学目标。在此背景之下．隐性知识及其管理进入高职实训教学理论研究的视野关于隐性知识的研究．始于英国科学家、思想家迈克尔．波兰尼，随后陆续有更多学者进行了更为深入的研究波兰尼在其著作《个人知识》中首次明确提出“隐性知识”的概念。他指出．人类有两种知识．一是可以用书面文字或地图、数学公式来表述的知识，即所谓显性知识；另外还有一种知识是不能被系统表述的。即所谓隐性知识隐性知识在量上远超忡知以，以至于可以将显性知识比喻成隐性知识海洋包同着的几座岛屿在显性知识与隐性知识并存的诸多情境巾，隐性知识居于知识体系的内核。

显性知识与隐性知识处于知识连续体上的两极．与显性知识相比，隐性知识具有一系列特点。第一．隐性知识难以通过符号作出逻辑的阐释，是一种“不清晰的知识”．这种知识一般零散地存在，具有浓厚的个人性和情境性第二．隐性知识的拥有者与使用者既然对知识不能清晰地加以表达．则这种知识也不能象显性知识一样以“正规”的形式加以传递和分享，因而“只可意会，不可言传”。第三．相对于显性知识而言．隐性知识还处在尚未编码的状态，缺少逻辑推理的基础．不能依靠理性过程对隐性知识作出批判和反思。此时．隐性知识更多地依赖个体的技巧、习惯、信念等形式来表征。从类型来看．隐性知识可分为隐性的“陈述性知识”即狭义的知识和隐性的“程序性知识”即通常所讲的技能。高职院校的实训教学作为实践性环节在内容上无疑同时包含了陈述性知识与程序性知识、就高职院校的实训教学而言．隐性知识党内在地依附于实训教师。教师在指导学生的过秤大量地运用显性知识。然而．实训内容主要是一定的技能．它属于广义知识领域所指称的“程序性知识”．这种知识并不能全部清晰地表达。因而“不可言传”。其次，学生通过实训也必然形成己关于实训学习的信念、习惯，乃至于技巧，这也属于隐性知识的范畴。因此，隐性知识分布在不同的主休之在一定条件下又可以实现主体际的流动就单个仁体而言，隐性知识既包括个体自我形成的隐性知识，同时还包括通过流动共享等途径获取的隐性知识。

二、隐性知识管理在高职实训教学中的价值

在重视知识管理的背景下，所谓隐知识竹理就是重视隐性知识的价依，通过有效途径使隐知识的生产过程高效化，并且为隐性知识的流动、共享、创新与应用提供良好的内外部条件〔、实训教学对隐性知识的忽视并不意味着隐性知识不起作川，事实上隐性知识能够自发地对实训教学产生影响，甚至是产生阻碍或干扰的影响。隐性知识存在于学生实训过程的每一个阶段，大量存在的隐性知识，不仅是实训教学的目的，也是实训教学成功的重要手段。因此，我们必须承认隐性知识管理的价值。

(一)促进实训教师的专业成长

在实训教学过程中，教师不仅是教学的主导者，同时也是知识创新的主体，教师作为专业化的职业，首先是因为教师个体中存贮着知识，其中包括大量隐性知识。实训教学单凭显性知识的传递不能完全实现教学目标。例如，实训技能是难以用明晰的语言尽善尽美地表达的。另一方面，显性知识的传递只有通过隐性知识的参与才能获得成功。挖掘存在于教师个体中的隐性知识是促进实训教学资源增长的基础。因此，促进教师隐性知识的显性化是提升实训教学有效性的关键，教师对隐性知识的把握是教师专业成长的必然要求。

(二)促进学生职业技能学习的可持续发展

学生的发展从横向分析有认知、情意、审美等方面的发展;从纵向分析，不仅指学生当下的发展，更是指学生未来的、终身的发展，是学生未来的适应能力、继续学习能力、接受挑战并改造环境的能力的发展，即个体的可持续发展。实训教学不只是为学生获得暂时性、固定化的某种职业技能.而是有着更为宽泛的目标。实训教学对学生技能的强化从某种意义上是对一定模式的固化，从而不利于学生的创新。创新是对原有模式的背离，此时，隐性知识会扮演玉要的角色)学生不仅要学习已经格式化、系统化的教育理论和方法，更要探索和学习处于隐性状态的知识〕从隐性知识的角度进行实训教学，引睁学生从关注自身的隐性知识开始，学会自我反思和自主成长，逐步培养创新意识，提升创新能、对于提高学生在实训时的体悟水平产生较好效果。

(三)促进实训教学的组织管理改革

隐性知识能否高效流动、共享、创新与运用是关涉实训教学成败的关键之一。实训教学中“知识管理’，概念的引人，能够将分散的个性化的知识整合成有机的组织知识体系。在实训过程中可以形成实训共同体，通过隐性知识管理可以充分实现实训共同体的知识资源的整合、发展、共享和增值。在高职实训教学中，不同特点的学生具有个性化需求和表现。因为，学生个休的隐性知识不仅促进自身显性知识的提升，同时还可以成为公共资源，实现共享。同时，学生个人也在不断学习和吸收实训共同体知识的基础上，学习他人的优秀成果和成功经验过程中，不断提高个人的知识水平和专业技能，即显性知识又内化为学生个人的隐性知识。在这个意义上，进行实训教学的组织管理方式是先决条件。

三、隐性知识管理的路径建构

隐性知识在高职实训教学中的重要性自不待言，但是隐性知识很难通过训练这种正规的形式进行传承。因此，隐性知识管理主要取向不外乎是:个体自身积累隐性知识，实现隐性知识的增长;主体际隐性知识的交流与共享。这两者是相辅相成的:个体隐性知识的积累必然导致成为“知识源”而主体际的交流与共享也会促进各个不同主体的隐性

知识的积累。

(一)教师对话教学方式的实现

高职重视实践实训教学就必然要求关注隐性知识对教学方式的影响。教学过程是传递、掌握和批判显性知识的过程，同时也是一个使隐性知识显性化并得到检讨、修正和应用的过程。教师在观念上必须承认教学中大量隐性知识的客观存在，从而改变自己只是一个显性知识“传递者’，的观念。通常的实训片面强调实践技能的示范与模仿，但由于隐性知识的不清晰性，教师应该使实训教学过程变成一种师生双方之间真诚的、自由的对话过程。对话是师生双方基于理解的视界融合，在问与答的辩证过程中，对话双方深化自己对知识或问题的理解，能够揭示出更多的东西。正是在对话这种语言形式中，双方构成真正平等的关系，相互尊重与包容，真诚接纳与分享，每一个人缄默的认识立场、观点或模式才能得以充分的显现，从而既可以为自己也可以为他人所认识和理解，并在此基础上进行检讨、修正、批判或利用。缺乏对话的教学，师生双方既不可能认识和理解他人的也不可能认识和理解自己的隐性知识。

(二)实训教学考评方法的变革

实训教学考评要超越基于显性知识的评价方式，首先合理选择评价目标。除分析常规的实训报告、实训总结外，从隐性知识管理的角度出发，教师还应分析学生的隐性知识对于他们理解与解决问题的影响。另外，教师要善于运用逸事记录作为学生个性化发展的标志，分析其成功与不足。在阶段实训完成后，要指导学生撰写反思札记、实训叙事，并对其进行质化或量化的评定。教学考评方式的核心是将学生已有隐性知识外化，以便于评价者对学生进行评定。在此过程中，学生的互评与自评显得尤为必要。通过互评学生可以亲历评定的过程，在此过程中掌握评价的标准，既有利于自评，也无形中使学生个体实训学习自觉收敛于教学目标。学生的自评不仅使实训教师减轻工作负荷，同时也是学生个体实现自我发展的前提与基础。

(三)隐性知识共享机制的创设

知识的共享，能够为新知识的创造、开发和运用提供良好的环境条件。知识生命力的焕发离不开共享过程，建立在个人经验基础上的隐性知识更是如此。然而我们应当看到，隐性知识的共享机制并不是自发形成的，常有两种倾向阻碍共享的实现:隐性知识的所有者有时并不愿意将自己的知识与人共享;相反，并非所有人愿意接受别人尚不能“明言”的知识并加以运用〕因此，在实训教学的组织过程中，除倡导对话教学方式外，还要有意识地引导学生之间进行相互交流，促进学:有意识地对自己的隐性知识加以反省，井月川几富形象的语言把自己的隐性知识尽，能地表达出来尤其是分散在不同实训环竹或岗位的学生往往拥有更多的关于具体环节或岗位的隐性知识，这种交流，.丁以扩大隐性知识发挥作川的范。

(四)现代信息技术手段的运用

知识的产生和创新不是“线性”的发现过程，而是由实训共同体大量互动并形成“网络性”的发现过程。在隐性知识管理过程中，要充分利用现代信息技术等手段，创建实训信息平台，以便加快隐性知识的收集与整理，在条件许可的情况下实现远程交流与共享。例如，实训教师将自己的隐性知识通过BB.S等平台与同行或学生交流，学生也可以使用同样的平台相互交流。当实训隐性知识积累到一定程度时，可以将隐性知识归类与整合，并建立索引。作为对话教学方式在时空上的延伸，运用网络视频等现代信息技术不仅使实训教学的受益面扩大，更多的是共享意识的无形提升。

第三篇：浅谈隐性教育

浅谈隐性教育

思想政治教育一班090301122

隐性教育是指在宏观主导下通过隐目的、无计划、间接、内隐的社会活动使受教育者不知不觉地受到影响的教育过程。它实现教育目的于日常生活中，渗透教育过程于休闲逸致间，以“潜移默化”、“润物无声”的方式对受教育者的思想、观念、价值、道德、态度、情感等产生影响。隐性教育的教育主体体现为“宏观性主导”，或者说隐性教育的“操作者”是“宏观性主导”。隐性教育与显性教育属于两种不同的教育方式，两者范畴对应、作用互补。

那么如何实现隐性教育法的作用呢？我认为有如下几点：

1.通过渗透式教育，强化显性教育中的隐性渗透

渗透式教育既是显性教育的一个重要特点，也是显性教育与隐性教育相结合的一条重要途径。它通过有意识地设置一定的生活环境和文化氛围，巧妙地借助语言、文学、体育、艺术等工具，开展丰富多彩的群体活动，倡导优良的校风和班风，对学生进行熏陶和感染，使他们在一种不知不觉的氛围中，自我感受和领悟 “学什么”和“怎么办”，使道德教育达到“润物细无声”之功效。

2.加强校园文化建设，陶冶学生的道德情操

加强校园文化建设是陶冶式教育的重要载体，是显性教育与隐性教育相结合的最好形式。其主要措施有：①美化校园环境；开展丰富多彩的文化艺术活动；重视舆论导向，加强校风建设。美的事物、美的情境可使人赏心悦目 ,身心愉快，并自觉约束自己不合乎道德的行为。相反，肮脏的自然环境、恶劣的文化氛围、单调的生活方式则易使学生懒散、放纵。所以，道德教育要善于利用多种方式，加强校园文化建设，以激起学生对美的情感体验，净化学生的心灵，陶冶学生的情操，开启学生的智慧，促进学生全面发展。

3.注重实践活动，培养学生的道德行为

德育的最终目的不仅是使学生掌握有关的道德规范、原则和价值观，而且要形成相应的行为习惯。只有通过实践活动，才能把显性教育与隐性教育有机结合起来，通过实践来认识、领悟道德规范，达到自我选择和自我教育的目的。社会实践活动的具体形式是多样的，主要有参观访问、社会调查、参加生产劳动、社区服务、军训及多种兴趣活动。学生通过这些活动，不断提高思想认识，丰富情感，磨炼意志，形成信念，形成巩固的行为习惯，以达到增强德育实效的目的。

4.抢占网络文化阵地，增强德育实效

网络文化是一种不分国界，不分地区，建立在因特网基础上的信息文化。它具有内容丰富、传播迅速、影响广泛、能控率低、参与平等、服务个性化等特征。因此，通过因特网涉足网络文化，获取知识，已成为越来越多的人们所追求的一种时尚。对于网络时代的到来，反应最强烈的是青少年，因为他们思想活跃，容易接受新事物，也善于适应新时代的发展要求。如果让他们在网上成了腐朽文化的 “俘虏”，则是教育的失败。由此，抢占网络文化阵地，绝不能等闲视之，要让网络真正成为学生学习的园地和成才的基地。

第四篇：校园隐性文化的管理论文（本站推荐）

摘 要 校园文化可按表现形式分为显性文化和隐性文化，校园隐性文化建设是校园文化建设的关键和难点。在分析了目前校园文化建设存在的一些问题的基础上，提出了如何加强隐性文化建设、强化校园文化管理功能的措施或建议，旨在营造一个良好的校园文化。

关键词 校园文化 隐性文化 问题 措施 管理

校园文化是高校校园内呈现的一种特定的文化氛围。它是以校园内生活成员为主体，以课外文化活动为主要内容，以校园为主要空间，以校园精神为主要特征的一种群体文化。这种特定的文化氛围是和学校的培养目标、校风校纪、生活方式等内容相联系的。校园文化是学校在长期的教学、科研和行政管理过程中逐步形成的，更是广大师生直接参与和精心培养下发展起来的。

人们对校园文化有很多种分类方法，从校园文化的表现性来分，可以分为显性文化与隐性文化，二者构成了校园文化的总和，形成了学校存在的特色。外显的物质文化和制度文化是体现学校价值目标、审美意向的物态文化，可以起到调节情绪、控制行为、陶冶情操和启迪智慧的作用。内隐的校风、教风、学风、管风，亦即学校精神，是影响人们行为模式的根本，是校园文化蕴涵的力量和涵义。校园文化既具有教育性，还具有管理性。它不仅是一种文化现象，更是一种新的学校管理理论，是组织文化理论与学校组织特点结合而成的新的学校管理理论。它在学校的建设和发展中起着举足轻重的作用。校园隐性文化是学校各种活动能够正常运行的保障，是约束师生员工行为的契约，因而也是文化的体现。校园文化的教育性能够引起很多人的重视，但人们往往不重视或者忽视了校园文化的管理功能，使校园文化的建设停留在肤浅的、表象的层面上，停留在物质文化的建设上，没有充分发挥校园文化的教育作用和管理作用。因此，在学校的管理实践中，每一个校园人，特别是学校管理者，应该高度重视校园文化理论的研究和运用。校园文化建设存在的问题

1．1 管理者认识的浅薄和狭隘

校园文化的显性文化和隐性文化是辩证的统一，显性的物质文化是学校办学实力的体现；制度文化可以保证教学秩序和工作的稳定性，同时又是一种教育的手段，对培养良好的校风、教风、学风、管风发挥着作用。而隐性文化正是在这些显性文化的强化、渗透、灌输中形成。显性文化推动隐性文化，隐性文化又反作用于显性文化，两者密不可分，互相促进，共同发展。但是，由于很多管理者认识的浅薄和狭隘，割裂了两者的依存关系。具体表现在对校园文化建设没有真正认识而引不起重视，认为可有可无；或根本不了解其文化特点，为完成上级交给的任务按部就班陈陈相因，不思改革创新，忽视建立本校特色，工作死气沉沉；或停留在美化环境、治理校园的浅层次上，不惜花大量的钱财搞绿化、硬化、房屋更新。譬如，现在很多学校在大量举债搞建设的时候，或将其它地方的建设情况生搬硬套嫁接过来，或仅凭管理者个人主观意志、爱好去行事，根本没有考虑自身文化背景、环境特点，使最能彰显文化底蕴、凸现校园特色、交融山水美景的校园建设显得杂乱无章。建设之后又管理不善，教育不到位，到处污水横流，乱涂乱画，造成自由发展、松散无格的校园文化形式。

1．2 忽视校园文化的整体性

校园文化的整体性包括很多因素，不仅仅反映在表象上，主要体现在内涵之中。只有各部分共同发生作用，才能构成对人的行为、思想的影响，才能通过校园文化的管理功能和教育功能促进和保障校园显性文化的建设。每一个校园人特别是管理者，都要认识到校园文化建设是一个系统工程，具有长期性。搞校园文化建设，必须有长远规划，不能有轻有重，不能有所偏移。每个学校都有自己的特点，从整体性出发，才能创造一种良好的氛围，才能办出学校的特色。但是，很多学校在校园文化建设上忽视了整体性。具体表现为重显性文化，好急功近利；轻隐性文化，以为徒劳无功。究其原因，是管理者的主要目的是为了捞取政绩，或是管理者的更迭，或是管理者的管理水平低下造成短期行为，你有你的目的和做法，我也有我的目的和做法，莫衷一是。很多管理者不愿将力气花在那些看不见，摸不着，长期才能见效的又确能发挥作用的隐性文化建设上，而愿意搞那些看得见，摸得着，见效快的物质显性文化建设上；不惜花费大量人力、物力去搞建设，搞学生科技节、艺术节、运动会，但往往只把它作为一项任务去完成，忽视了这些工作本身蕴涵的潜移默化、熏陶内化的管理作用；虽然订立了规章制度，却总是不重视制订制度的连续性，不重视制度执行的严肃性，因时而变，因人而异，人治而不“法”治，甚至那些制订制度的人往往又是践踏制度的人。这些行为势必造成校园文化建设的整体性失调。如何强化校园隐性文化的管理功能

校园隐性文化是真正无声无息对师生员工发挥潜移默化作用的校园文化部分，是告诫人们如何自律的根本，是较显性文化更深层次的校园文化部分，看不见摸不着，因而校园文化的建设难就难在隐性文化的建设上。

2．1 研究学校文化特征，整体规划，强化落实

学校管理者是校园文化建设的关键，要在艺术的建设物质文化环境、发挥校园文化的潜在性、规范性功能的同时，精心的创造精神文化氛围，发挥校园文化的激励性和导向性功能。所以，学校管理者一定要认真分析研究本学校固有的文化特征，找出学校的优良传统和不良习惯与作风。正确认识现有的校风、教风、学风、管风，深入了解师生员工的文化观念、价值观念和思想要求、行为习惯，正确分析管理观念和管理方法，摸清学校的人际关系，从这些方面把握学校的文化特征，以先进的教育理念、科学的人文精神、高雅的情趣品位来设计、规划校园文化的各项要素，建设积极向上、有朝气、有品位、学习型、创新型的校园文化。校园文化建设的规划是相对不变的，规划的实施要有序性分段落实，重点强化养成。

校园文化建设的重点在“真”和“实”上。“真”就是实事求是来真的，“实”就是认认真真落到实处。校风、教风、学风、管风的建设可以从下面几个方面进行培养和实施：一是重视基础教学，使文化课和专业课充分发挥起自身功能；二是重视学生全面素质和能力的提高，强调学生的个性和独特性，而不能以学习成绩的高低评价学生的能力；三是重视学校道德教育的渗透，提出校训口号以及明确学校发展的远大目标，促使师生员工形成“校兴我荣、校衰我耻”的责任感，使他们具有较强的奉献精神，关心集体，关心他人，品德高尚，行为文明。

2．2 以人为本，创造条件全员参与

校园文化是师生员工共同创造且共同享受的，无处不在，它渗透在全校师生员工的全部行为和人与人的关系当中。校园中的每一个成员都有安排自身活动、选择自身行为方式的需求，这就决定了学校群体中的每一个成员都必然要在一定程度上要参与校园文化的建设。参与性是校园文化的一个显著特点。因此，校园文化的建设必须着眼于学校的全体人员，要形成人人议论、人人参与、人人引以为豪的气氛，而不能只是少数人关注、部分人满意，更不能只是领导集体取得共识就行了。

学校的每一个人既是客体又是主体。学生的成才、教师的成就，不仅取决于他本身的才能学识，而且取决于他所属的群体的整体效应。认识到了这一点，校园文化的建设才能健康发展，否则就是没有生命力的宝塔式文化，成为纸上谈兵，因此学校管理者是关键，他们是倡导者、领导者、协调者。他们的一言一行都起着示范、导向的作用。他们不仅要以高尚的人格魅力、无私的宽阔胸襟、高昂的工作热情感染人、凝聚人、激励人、引导人，而且还要统一全校师生员工的思想行为，要有集众人之智慧的思想作风，要在全校师生员工中倡导一种文化意识和精神，要有明确的要求和得到全校师生员工的认可，从而建立一种温馨、和谐、积极向上的学校人际关系，形成团结一致、齐心协力的工作态度和群体意识，激发每一个人的潜力和集体的智慧。

教师不但要参与学校的文化建设，还要搞好班级的文化建设。班级文化发展，校园文化才有生命力。

2．3 外显文化建设和内隐文化建设要并重

在校园文化建设的长远规划设计中，要特别注重外显文化建设和内隐文化建设并重，把握好整体的同时要突出本学校的特色。

实践证明，在整洁优美的环境中工作和学习，效率相当高；在杂乱无章的环境中生活，则永远提不起精神来。如果在优美的环境中注入丰富的文化内涵，如在校园中艺术地设计林荫小道、曲径水池、标语画廊、科学家头像、名人名言、科技景观等，则更能激发人的想象、联想等思维，是校园物质文化的潜在的、规范的育人功能更显著，更有利于陶冶高雅的情操，塑造健全的人格。由环境入手，强化制度，建立导向机制，严格要求，落实检查，循循善诱，在“育”字上下功夫，倡导、强化、培育良好的校风、教风、学风、管风，必然能够充分发挥校园文化全面育人的功能。从文化渗透性上来说，个体要受到本群体文化的影响，建立积极向上的文化，取缔消极文化的影响是隐性文化建设的重要方面。

2．4 与时倶进，创建学习型、创新型的校园文化

社会在发展，时代在前进，尤其是在当今瞬息万变的社会，不前进就会落后。校园文化也是如此，也必须与时倶进，不断增添新的文化内涵，不断提高校园文化的品位，才能使校园文化具有旺盛的生命力，具有时代精神，确保持续不断地发展。中央在《关于深化教育改革全面推进素质教育的决议》中强调，学校教育要“以培养学生的创新精神和实践能力为重点”。学校在设计物质文化建设和创建精神文化氛围的时候，一定要注意校园文化的信息化和互动化，建设学习型和创新型的校园文化。

校园文化是学校全体师生员工共同创造的成果，也是学校全体师生员工长期劳动的结晶。每所学校都有属于自己的校园文化，每所学校也都在不断给属于自己的校园文化增添者新的、深的内涵。每个学校还应该在协调建设校园显性文化与隐性文化方面，充分挖掘自己的文化资源，建设和创造自己独具特色、具有顽强的生命力和感染力的校园文化，并且不断加以充实和提高，使之成为学校教育教学活动的亮点，形成办学特色，为学校教书育人服务，为社会先进文化的发展服务，充分发挥校园文化的育人功能。

第五篇：隐性股东协议

股权代持协议书

甲方：

身份证号码：

乙方：

身份证号码：

甲、乙双方本着平等互利的原则，经友好协商，就甲方委托乙方代为持股事宜达成协议如下，以资共同遵照执行：

一、委托内容

甲方自愿委托乙方作为自己对公司人民币万元出资【该出资占公司注册资本（该公司注册资本金为万元）的%，下简称“代表股份”】的名义持有人，并代为行使相关股东权利，乙方自愿接受甲方的委托并代为行使该相关股东权利。

二、委托权限

甲方委托乙方代为行使的权利包括：由乙方以自己的名义将受托行使的代表股份作为出资公司，在公司股东登记名册上具名、以公司股东身份参与公司相应活动、代为收取股息或红利、出席股东会并行使表决权、以及行使公司法与公司章程授予股东的其他权利。

三、甲方的权利与义务

1.甲方作为上述投资的实际出资者，对该公司享有实际的股东权利并有权获得相应的投资收益；乙方仅以自身名义将甲方的出资向该公司出资

并代甲方持有该投资所形成的股东权益，而对该出资所形成的股东权益不享有任何收益权或处置权（包括但不限于股东权益的转让、质押）。

2.在委托持股期限内，甲方有权在条件具备时，将相关股东权益转移到自己或自己指定的任何第三人名下，届时涉及到的相关法律文件，乙方须无条件同意，并无条件承受。在乙方代为持股期间，因代持股份产生的相关费用及税费（包括但不限于与代持股相关的投资项目的律师费、审计费、资产评估费等）均由甲方承担；在乙方将代持股份转为以甲方或甲方指定的任何第三人持有时，所产生的变更登记费用也应由甲方承担。

3.作为委托人，甲方负有按照公司章程、本协议及公司法的规定以人民币现金进行及时出资的义务，并承担以其出资额限度内一切投资风险。

4.甲方作为“代表股份”的实际所有人，有权依据本协议对乙方不适当的受托行为进行监督与纠正，并有权基于本协议约定要求乙方赔偿因受托不善而给自己造成的实际损失，但甲方不能随意干预乙方的正常经营活动。

5.甲方认为乙方不能诚实履行受托义务时，有权依法解除对乙方的委托并要求依法转让相应的“代表股份”给委托人选定的新受托人，但必须提前15日书面通知乙方。

四、乙方的权利与义务

1.作为受托人，乙方有权以名义股东身份参与公司的经营管理或对公司的经营管理进行监督，但不得利用名义股东身份为自己牟取任何私利。

2.未经甲方事先书面同意，乙方不得转委托第三方持有上述代表股份及其股东权益。

3.作为公司的名义股东，乙方承诺其所持有的公司股权受到本协议内容的限制。乙方在以股东身份参与公司经营管理过程中需要行使表决权时至少应提前3日通知甲方并取得甲方书面授权。在未获得甲方书面授权的条件下，乙方不得对其所持有的“代表股份”及其所有收益进行转让、处分或设置任何形式的担保，也不得实施任何可能损害甲方利益的行为。

4.乙方承诺将其未来所收到的因代表股份所产生的任何全部投资收益（包括现金股息、红利或任何其他收益分配）均全部转交给甲方，并承诺将在获得该等投资收益后15日内将该投资收益划入甲方指定的银行账户。如果乙方不能及时交付的，应向甲方支付等同于同期银行逾期贷款利息之违约金。

五、保密条款

协议双方对本协议履行过程中所接触或获知的对方的任何商业信息均有保密义务，除非有明显的证据证明该等信息属于公知信息或者事先得到对方的书面授权。该等保密义务在本协议终止后仍然继续有效。任一方因违反该等义务而给对方造成损失的，均应当赔偿对方的相应损失。

六、委托期限

委托期限一般为该公司工商登记的经营期限，具体期限以甲方约定的为准，甲方在该公司经营期限内，有权随时解除该股权代持行为。

七、违约责任

本协议签订后，任何一方不得违约，如一方违约，除承担守约方维权所花费的一切费用（包括但不限于诉讼费、律师费、公证费、交通费等），还应承担违约金万元，并赔偿一切损失。

八、争议的解决

凡因履行本协议所发生的争议，甲、乙双方应友好协商解决，协商不能解决的，双方同意向天长市人民法院起诉解决。

九、其他事项

1.本协议一式两份，协议双方各持一份，具有同等法律效力。

2.本协议自甲、乙双方签字之日起生效。

甲方（签字）：

乙方（签字）：

签约时间：年月日于天长