13中级级经济专业技术资格人力资源管理专业知识与实务冲刺重点

第一篇：13中级级经济专业技术资格人力资源管理专业知识与实务冲刺重点

第四部分劳动与社会保险政策第十五章劳动争议调解仲裁第一节劳动争议

第二节劳动争议处理的原则和范围第三节劳动争议处理的基本程序第四节劳动争议当事人和举证责任第五节劳动争议诉讼

考点一劳动争议

考点二

劳动争议处理的原则和范围

(二劳动争议调解

考点四劳动争议仲裁员和仲裁程序(一仲裁员

仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一: 1.曾任审判员的;2.从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;3.具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的;4.律师执业满3年的。(二劳动争议仲裁的程序规定第一,申请仲裁的时效期限。

1.劳动争议申请仲裁的时效期间为1年,仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日计算。超过申请时效期间,劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。

2.《劳动争议调解仲裁法》的补充规定:(1仲裁时效中断

有下列情形之一的,时效中断;从中断时起,仲裁时效期间重新计算: ①一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的;②一方当事人通过向有关部门投诉,向仲裁委员会申请仲裁,向人民法院起诉或申请支付令等方式请求权利救济的;③对方当事人同意履行义务的。(2仲裁时效中止

因不可抗力,或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由,当事人不能在法定1年的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

(3劳动报酬争议的仲裁时效

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起1年内提出。

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二》的规定:(1当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的,人民法院应当认定申请仲裁期间中止,从中止的原因消灭之次日起,申请仲裁期间连

续计算。

(2当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的,人民法院应当认定仲裁期间中断: ①向对方当事人主张权利;②向有关部门请求权利救济;③对方当事人同意履行义务。

申请仲裁期间中断的,从对方当事人明确拒绝履行义务,或者有关部门作出处理决定

或明确表示不予处理时起,申请仲裁期间重新计算。

(3拖欠工资争议,劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续,用人单位以劳动者申请仲裁超过60日为由主张不再支付的,人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

第二,书面仲裁申请。第三,受理。

1.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5内,认为符合受理条件的,应当受理,并向申请人出具受理通知书;认为不符合受理条件的,应当书而通知申请人不予受理,并说明理由。

2.对不符合规定的仲裁申诸,劳动争议仲裁委员会不子受理,并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。

3.对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

4.劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后,应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后,应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被

申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序的进行。

5.劳动争议仲裁委员会受理案件后,发现不应当受理的,应当撤销案件,并自决定撤销案件后5日内,书面通知当事人。

第四,反申请。

被申请人可以在答辩期间提出反申请,劳动争议仲裁委员会应当自收到被申请人反申

请之日起5日内决定是否受理并通知被申请人。第五,开庭和裁决。仲裁庭由3名仲裁员组成。1.开庭

(1仲裁庭应当开庭5日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。(2当事人有正当理由的,可以在开庭3日前请求延期开庭。2.裁决

(1仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日

内结束。

(2案情复杂需要延期的,延长期限不得超过15日。

(3裁决应当接照多数仲裁员的意见作出,少数仲裁员的不同意见应当计入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时,裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

3.回避

仲裁员有下列情形之一,应当回避,当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请:(1是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的。(2与本案有利害关系的。

(3与本案当事人、代理人有其他关系,可能影响公正裁决的。(4私自会见当事人、代理人,或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

第六,终局裁决。

(1下列劳动争议,仲裁裁决一般为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力: ①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议;②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

(2但在两种情形下,以上仲裁裁决不是终局裁决: ①劳动者对以上仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;②用人单位有证据证明以上仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决: A.适用法律、法规确有错误的;B.劳动争议仲裁委员会无管辖权的;C.违反法定程序的;D.裁决所根据的证据是伪造的;E.对方当事人隐瞒足以影响公正裁决的证据的;F.仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。第七,仲裁裁决的效力。

劳动争议当事人对依法终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。

第八,仲裁公开。

第九,仲裁费用。劳动争议仲裁不收费。(三仲裁管辖 1.实行地域管辖

《劳动争议调解仲裁法》规定:劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

2.申请人选择

中请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

3.劳动合同履行地管辖

双方当事人分别向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

(四鉴定

仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的,可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的,由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

(五仲裁案卷

仲裁调解和其他方式结案的案卷,保存期不少于5年;仲裁裁决结案的案卷,保存期不少于10年。

考点五劳动争议当事人(一劳动争议涉及主体

(三劳动争议当事人的举证责任

（1）収生劳劢争议，当亊人对自己提出的主张，有责任提供证据（2）不争议亊项有关的证据属二用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位仲裁活劢丌提供的，应当承担丌利后果（3）仲裁庭开庭中，当亊人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应将其作为讣定亊实的根据（4）劳劢者无法提供由用人单位掌握管理的不仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在挃定期限内提供。用人单位在挃定期限内丌提供的，应当承担丌利后果觃定诉讼活劢因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳劢合同、减少劳劢报酬、计算劳劢者工作年限等决定而収生的劳劢争议，用人单位负丼证责任考点六劳劢争议诉讼概念、程序不费用概念挃劳劢争议当亊人丌服劳劢争议仲裁委员会的裁决，在觃定期限内向人民法院起诉，人民法院依法叐理后，依法对劳劢争议案件进行审理的活劢程序（1）人民法院的劳劢争议案件管辖一般由劳劢争议仲裁委员会所在地的人民法院叐理（2）人民法院叐理劳劢争议案件，实行两审终局制费用每件交纳案件叐理费 10 元

考点七劳劢争议诉讼的司法解释觃定劳劢者以用人单位工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求直接起诉的亊项丌涉及劳劢关系其他争议的，规为拖欠劳劢报酬争议，丌必进行劳劢仲裁程序，而挄照普通民亊纠纷叐理（挄普通民亊纠纷诉讼时效一般为 2 年）劳劢者不起有字号的个体工商户产人民法院应当以营业执照上登记的字号为当亊人，但应同时注明该生诉讼的处理字号业主的自然情况（1）用人单位招用尚未解除劳劢合同的劳劢者，原用人单位不劳劢者収生的劳劢争议，可以列新人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳劢者为第三被告特殊情形下的诉讼当亊人原用人单位以新的用人单位和劳劢者共同侵权为由向人民法院起诉的，新用人单位和劳劢者列为（2）劳劢者在用人单位不其他平等主体之间的承包经营期间，不収包方和承包方双方戒者一方収议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和収包方作为当亊

人（3）劳劢者不未办理营业执照、营业执照被吊销戒者营业期限届满仍然继续经营的用人单位収生的，应当将用人单位戒者其出资人列为当亊人（4）未办理营业执照、营业执照被吊销戒者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当亊人

（1）劳劢者以用人单位未为其办理社会保险手续，丏社会保险经办机构丌能补办导致其无法应享叐社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而収生争议的，人民法院应予叐理予以叐理（2）因企业自主进行改制引収的争议，人民法院应予叐理情形（3）劳劢者依据劳劢合同法第 85 条觃定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予叐理当亊人申请人民法院执行劳劢争议仲裁机构作出的収生法律效力的裁决书、调解书、被申请人提出证据证明劳劢争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一的，经审查核实的，人民法院裁定丌予执行：（1）裁决亊项丌属劳劢争议仲裁范围，戒劳劢争议仲裁机构无权仲裁的执行的（2）适用法律确有错误的特殊情形（3）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的（4）人民法院讣定执行该劳劢争议仲裁裁决违背社会公共利益的，人民法院在丌予执行的裁定书中，应当告知当亊人在收到裁定书之次日起 30 日内，可以就该劳劢争议亊项向人民法院起诉

（1）在劳劢争议诉讼过程中，劳劢者向人民法院申请采叏财产保全措施，人民法院经审查讣财产保全申请的处理为申请人经济确有困难，戒有证据证明用人单位存在欠薪逃匼可能的，应当减轻戒者免除劳劢者提供担保的义务，及时采叏保全措施（2）人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当亊人在劳劢仲裁机构的裁决书戒者在人民法院的裁判文书生效后 3 个月内申请强制执行。逾期丌申请的，人民法院应当裁定解除保全措施

第二篇：邮电经济专业知识与实务(中级)

第一章通信业发展概述

一、通信业的产业属性

（一）产业的划分：两部门法：物质生产部门和非物质生产部门

三产业分类法：第一产业农业和畜牧业，第二产业工业和制造业，第三产业服务业四产业分类法：农业、工业、服务业、信息业

（二）通信业的产业属性

1、通信业部分属于物质生产部门，部分属于非物质生产部门

2、通信业属于第三产业 3通信业属于信息产业

二、通信产业的经济特征

1、自然垄断性

2、生产的网络型

3、产品的服务性（无形性、差异性、不可分离性、不可存储性、无所有权转移）

4、规模经济性

5、范围经济型

6、网络外部性

7、服务普遍性

8、基础设施性

三、通信业与社会信息化

（一）信息化的层次

1、企业信息化

2、产业信息化

3、国民经济信息化

4、社会信息化

第二章通信市场及竞争

一、通信市场相关市场：经营者在一定时期内就特定商品或者服务进行竞争的商品范围和地域范围，确定市场范围的两个因素：市场因素和地域因素。

二、市场结构的影响因素

行业集中度，行业内规模最大的前几位企业的市场份额 HHI指数，特定行业市场上所有企业的市场份额的平方和

进入壁垒分为外生壁垒和内生壁垒，外生壁垒依赖于市场的基本特征，企业无法控制。内生壁垒指市场内现有企业可以控制的相关因素造成的市场进入壁垒。退出壁垒是企业在推出某个行业市场时所遇到的阻碍。这通常与以下因素相关，如资产专用性和强和存在大量的沉没成本。

三、通信市场竞争行为分析

（一）定价行为

交叉补贴、垂直价格挤压、掠夺性定价、限制性定价、价格卡特尔、价格战

（二）销售行为

搭配销售和捆绑销售、广告行为、锁定客户

（三）企业兼并包括三种方式

1、横向兼并，同一产业链中处于类似地位，双方是竞争对手或者一方是另一方潜在的竞争对手的公司之间的合并；

2、纵向兼并，处于产业链上下游环节的不同公司间的合并；

3、其他兼并：分属不同产业、生产工艺无关联关系，产品也完全不同的企业之间的合并。

第三章电信管制

一、电信管制概述

实施电信管制的一般原则：透明性原则、管制机构独立性、竞争体系建立之后减少管制和干预，协调地方和国际管制标准，建立高效运作体系，注重可操作性。

二、电信普遍服务管制

设立电信普遍服务基金通常被认为是促进电信普遍服务最有效的方法。

现阶段我国的电信普遍服务政策主要是通过由政府指定企业承担普遍服务义务的方式实施。

三、电信市场准入管制

（一）规模经济和竞争活力具有互斥性，追求规模经济可能导致垄断、扼杀竞争，使经济丧失活力，导致竞争效率的损失，反过来，竞争能带来竞争效率，但难于获得规模经济，从而导致规模效率的损失，这种两难选择就是所谓的马歇尔困境。

（二）许可证制度要取得较好效果需要注意的几个问题

透明度、公众意见征询、许可证费用、兼顾确定性和灵活性、许可证涉及业务区域的确定、资格审定标准和选择标准

四、电信网间互联管制

（一）网间互联管制应遵循的基本原则

1、管制机构应提供事先监管指导

2、进行非对称管制，将网间互联义务集中于主导运营商

3、保证透明度

4、保证非歧视性

5、网间互联费用的收取应以成本为基础

网间于连费用结算以相应资费标准的一定比例作为结算费标准，我国尚不具备以成本为基础制定的互联费条件。

五、其他管制内容

电信市场准入、普遍服务和网间互联管制是电信管制的重要内容，除此之外，还有电信资费管制、电信资源管制、电信服务质量管制、电信安全管制、电信技术标准与设备准入管制等。

第四章邮政管制

一、邮政管制概述

（一）邮政管制的表药性

1、国家主权和信息安全的需要

2、全程全网的需要

3、普遍服务的需要

4、规范市场的需要

5、邮政改革的需要

（二）邮政管制体制的沿革

1、邮电合一的管理体制

2、邮电分营的管理体制

3、政企分开的管理体制

与现阶段我国邮政改革情况不同，国外邮政体制改革的一大特色是，成立独立于政府和邮政行业之外的监管机构——邮政管理委员会，实行了监管者、经营者的分离。

（三）邮政管制的主要内容

1、邮政普遍服务管制

2、邮政专营管制

3、邮政市场准入管制

4、邮政资费管制

5、邮政服务质量管制

6、政策引导管制

7、通信安全管制

8、特殊服务管制

二、邮政普遍服务管制

（一）普遍服务的四个基本要素：所有地区、所有用户、大众支付得起的价格和一定的服务质量。

（二）我国邮政普遍服务的特点：种类齐全、资费低廉、网络完善

我国邮政普遍服务的业务范围是：信件、单件重量不超过5千克的印刷品、单件重量不超过10千克的包括的寄递业务，以及国家规定的其他业务。此外，我国邮政企业还提供与普遍服务性质相似的机要通信、党报党刊发行、义乌兵免费信函、盲人读物免费邮寄等邮政特殊服务。

（三）邮政普遍服务管制的内容：

1、确保邮政普遍服务的种类、范畴和质量标准

2、控制普遍服务类业务的资费

3、建立普遍服务补偿机制

目前我国政府采取邮政企业专营权、减免邮政企业营业税、邮政营利性业务交叉补贴、国家财政补贴等方式保障普遍服务。

三、邮政专营管制

（一）国务院规定范围内的新建寄递业务，由邮政企业专营，快递企业不得经营由邮政企业专营的信件寄递业务，不得寄递国家机关公文。

（二）我国实行邮政专营的必要性

1、保障国家信息安全

2、保护公民通信权

3、落实普遍服务

四、邮政市场准入管制

五、邮政资费管制

六、邮政服务质量管制

（一）邮政服务质量具有迅速、准确、安全、方便等特性。

（二）建立邮政服务质量指标体系

1、邮政通信质量指标：时限指标、安全质量指标、信息指标

2、服务质量指标

第五章电信通信网络与业务

一、电信通信网络概述

一个完整的电信网由硬件和软件组成，传统电信网的硬件主要包括三大类设备：终端设备、传输设备和交换设备。三网融合：电信网、计算机网、广播电视网时限资源共享，并在高层业务应用层面实现融合。

二、电话通信网络与业务电话网：PSTN 电话网分为本地网、长途网和国际网电话业务分为：

1、普通电话业务及程控电话补充业务

2、智能电话业务

3、其他电话业务

三、数据通信网络与业务

按照传输技术及网络业务分类，数据通信网可分为交换网和广播网。TCP/IP协议是基于分组交换的通信协议。

根据网络互联设备所在的层次，常用的互联网设备有以下几种：

1、物理层设备——集线器

2、数据链路层设备——网桥

3、网络层设备——路由器

4、传送层及更高层设备——网关数据通信业务分为：

1、基本数据业务

2、互联网业务（互联网接入业务、互联网应用业务、网络服务支持类业务）

四、移动通信网络与业务

蜂窝移动通信网的组成：移动台、基站子系统、网络子系统 GSM与CDMA技术的比较

1、GSM由欧洲邮政和电信管理联合会提出，CDMA由美国高通公司提出

2、CDMA可提供3倍于GSM网络的容量，GSM中同时可接入的用户数是固定的，无法再多接入一个用户，而CDMA系统多增加用户只会使通信质量略有下降，不会出现硬梗塞现象，CDMA采用各种软切换技术，掉话率大大降低，CDMA在提供数据方面具有优势，CDMA可以平滑过渡到第三代移动通信。移动通信业务包括：

1、基本业务

2、智能业务（预付费业务、VPN业务、通用接入号码业务）

3、数据业务（低速数据业务、移动互联网业务）

五、电信产业价值链

推动电信产业发展，并最终促成产业价值链演变的4个方面：技术进步、竞争加剧、用户需求和信息化浪潮。

电信产业价值链的三种类型：以电信运营商为核心的整合的价值链，各增值环节分散的价值链和以上两者的结合。

六、电信运营支撑系统

OSS即电信业务开展和运营时所必须的支撑平台，管理范围涵盖电信运营商的整个业务流程。

一般而言，OSS包括网络与资源管理系统、营业系统、计费账务系统、客户服务与客户管理系统以及经营分析系统。

新一代OSS三方面的目标：技术目标、功能目标、经济目标

七、第六章邮政通信网络与业务

一、邮政通信网络管理

目前邮政通信网由实物传递网（实物网或运递网）和综合计算机网（综合网）两部分组成。从功能层次上讲，邮政通信网包括物理网、业务规范和运行控制体系三大部分。

从物力结构上讲，邮政实物传递网由以下四个部分组成：收寄端、邮件处理中心、投递端、邮路。

邮政实物传递网的分级为全国干线邮政实物传递网、省邮政实物传递网、邮区运递网三级，其中邮区运递网还包括城市邮政网和农村邮政网。普件网和快件网。

邮政综合计算机网由物理网络和软件系统两部分组成。

综合网应用系统的五个子系统：邮务类、金融类、电子商务类、基础类、速递物流类

综合网管理系统的基本功能：故障管理、配置管理、性能管理、计费管理、资源管理和统计分析管理。

二、邮政通信三流合一及未来发展趋势三流即：信息流、资金流、物流。

三、邮政通信业务管理

邮政业务体系：邮务类业务、速递物流类业务、邮政金融类业务邮政发展物流的优势：

1、邮政具有覆盖全国、遍布城乡的网路优势

2、邮政具有物流运作经验

3、邮政具有良好的信誉和品牌邮政发展物流的劣势：

1、业务品种不能满足物流发展的需要

2、现行投递网路不能满足现代物流发展的需要

3、传统的作业规则和处理手段不能适应多样化的社会需求

4、信息处理尚无法满足现代物流对信息服务的要求邮政物流业务发展的重点业务：

1、一体化物流业务

2、同城配送业务

3、货代与零担货运业务

4、分销业务

电子邮政的业务功能：电子邮局、电子银行、电子商城、邮政信息服务、其他形式的服务。邮政服务水平管理：服务网点、经办业务种类和对外营业时间、服务方式、通邮条件和投递深度、邮件传递频次和时限。

四、第七章通信成本

一、通信成本概述

主要从三种不同的专业角度来研究成本问题：会计成本、经济成本、工程成本通信成本分析中常用的成本概念：

（一）短期成本和长期成本流量敏感成本流量不敏感成本增量成本（增加一定的产出量或相对于某个特定产出增量而产生的前瞻性经济成本，不包括沉没成本或历史成本）

与增量成本对应的成本概念是“可避免成本”或称为“减量成本”，它是指运营商减少产出或者相对于某个产出减量所节约的前瞻性经济成本。长期增量成本

（二）业务成本、接入成本、网元成本

接入成本主要包括初始成本、连接设施成本、互联使用费用

（三）建设成本、运营成本、租用成本、资金成本

二、通信企业成本特点

1、没有原材料消耗项目

2、固定成本比重相对较大

3、单项业务成本核算困难

4、服务区域及用户密度对成本影响大

三、通信成本的测算

（一）通信成本测算途径

自上而下、自下而上和从外向内或标杆法

（二）完全分摊成本法（FDC）

完全分摊成本法是一种自上而下的成本研究方法，其核心思想是将共同成本（共享成本）分配给不同的业务，与专属成本一起构成美中业务的完全分摊成本。包括：相关产量法、总收入法、归属成本法。

（三）长期增量成本法（LRIC）

长期增量成本的最大特点是成本具有前瞻性，在确定成本时要根据最有效率的成本标准，而不是企业的实际成本。测算长期增量成本时，上述三种途径：自上而下、自下而上和从外向内或标杆法都可以采用。

在测算LRIC时，首先需要对以下三个基本问题进行假定：计算期限假定、网络结构假定、成本增量假定。从经济学的角度讲，按照长期增量成本法定价可以带来配置效率、技术效率和动态效率。然而长期增量成本法的最大确定在于实际操作上的困难，如果长期增量成本的估计结果低得不切实际，就会对竞争和投资激励产生严重扭曲。

（四）成本代理模型（CPM）

是一种自下而上、对前瞻性成本进行测算的方法。

第八章通信资费理论及定价实践

一、通信资费理论基础

二、通信资费结构理论

通信资费结构具有两重含义：单项业务资费结构、通信总体业务资费结构。

（一）单项业务资费结构

1、线性资费（从量资费、定额资费）

2、非线性资费

（1）二部资费是指由两种要素构成的资费结构：一是与使用量无关的按一定时间段（通常为一个月）支付的“基本费”。二是按使用量支付的“从量费”。相对较高的基本费对低收入和具有少量需求的消费者存在两方面的影响。

（2）高峰负荷资费

（二）邮政业务资费结构

1、单项邮政通信业务的资费结构通常表现为：

1、均一资费制，2、递进邮资制

三、通信资费水平的确定

（一）在通信行业涉及的通信资费定价的主体应该包括两个，即通信企业和政府（包括政府涉及的管制机构）

社会福利是由生产者剩余（企业利益）和消费者剩余（消费者利益）共同构成的。消费者剩余CS=U-P，其中U指消费者所获得的效用，P指消费者所支付的价格生产者剩余π=P-C，其中C指生产者的成本社会福利W=CS+π=U-C，其中CS≥0，π≥0

（二）通信企业定价的影响因素

1、成本（利润）因素

2、市场需求因素

3、市场竞争因素

4、法律和政策因素

（三）政府定价和价格管制的影响因素

1、产品和市场结构因素

2、分配公正因素

3、信息约束因素

管制机构定价政策首先需要解决的问题是保证政策必须是激励相容的，即政府定价机制设计中对企业的激励应该与政府目标是一致的。

（四）通信资费的确定方法

1、最优和次优定价（1）边际成本定价（2）成本分摊定价（3）平均成本定价

在成本递减产业，企业为了实现收支平衡，就有必要将资费定在边际成本略高的水平上。此外，单一产出下的平均成本价格可以通过对边际成本打一定的折扣或给予一定的加成获得，折扣或加成的比例与拉姆塞指数和产品的需求弹性有关，需求弹性越大，折扣或加成的比例越低。

（4）拉姆塞定价

一般情况下，如果因为价格上升而导致的损失得到了补偿，最优定价要求各种商品需求（补偿需求）下降的比例是一样的；在各种商品需求相互独立的情况下，价格超过边际成本的幅度应该与商品的需求弹性成反比。

（5）

2、管制定价

（1）合理报酬定价

（2）价格上限和价格下限

3、通信企业定价

（1）成本导向定价法

① 成本加成定价法是以产品的单位成本加上固定百分比的利润来确定产品价格的方法 ② 目标利润定价法（即（2）

4、（五）

四、第九章通信业投资与融资第十章通信服务营销第十一章通信项目管理第十二章邮政法律制度第十三章电信法律制度

第三篇：中级人力资源管理专业知识与实务：第一部分组织行为学

中级人力资源管理专业知识与实务

第一部分

组织行为学

【组织行为学近六年考情】

单项选择题

多项选择题

案例分析题

分值

题量

分值

题量

分值

题量

分值

合计

年均

2009-2014

184

30.6

【组织行为学脉络】

1.需要、动机与激励

2.激励理论

3.激励理论在实践中的应用

第一章

组织激励

组织行为学

1.领导理论

2.领导风格与技能

3.领导决策

第二章

领导行为

1.组织设计概述

2.组织文化

3.组织变革与发展

第三章

组织设计与组织文化

第一章组织激励

【本章考情分析】

年份

单项选择题

多项选择题

案例分析题

合计（分）

2009年

6题6分

1题2分

3题6分

2010年

3题3分

2题4分

—

2011年

4题4分

1题2分

—

2012年

4题4分

1题2分

4题8分

2013年

4题4分

2题4分

4题8分

2014年

3题3分

1题2分

—

合计（分）

年均（分）

2.7

3.7

10.3

【本章教材结构】

组织激励

1.需要、动机与激励

2.激励理论

3.激励理论在实践中的应用

【本章内容讲解】

第一节

需要、动机与激励

【本节考点】

1．需要与动机

2.激励及其类型

【本节内容精讲】

一、需要与动机

（一）需要的概念：需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态（2005-4）。

（二）动机的概念

1.概念

是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

2.要素（2008-24）

（1）决定人行为的方向，即选择做出什么行为；

（2）努力的水平，即行为的努力程度；

（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为

3.动机的分类★★★

对象

关键词

1．内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。（2008-93）

行为本身

2．外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。（2006-63）

行为结果

3．区别：（2005-8；2007-1；2008-9；2010-1；2013-1；）

（1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；

（2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

内源性：看重工作本身

外源性：看重报偿

【例题1-1-1·单选题】（2013年）外源性动机强的员工看重的是（）。

A．工作的挑战性

B．工作带来的社会地位

C．工作带来的成就感

D．对组织的贡献

【答案】B

【解析】本题考查外源性动机。外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

【例题1-1-2·单选题】（2010年）关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。

A．内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感

B．外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬

C．追求高社会地位属于内源性动机

D．谋求多拿奖金属于外源性动机

【答案】C

【解析】本题考查内源性动机与外源性动机的区别。外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。

【本知识点结束】

二、激励及其类型

概念

通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

类型

1．从激励内容的角度：物质激励、精神激励；

2．从激励作用的角度：正向激励、负向激励；

3．从激励对象的角度：他人激励、自我激励。

【本知识点结束】

第二节

激励理论

【本节考点】

1.需要层次理论

2.双因素理论

3.ERG理论

4.三重需要理论

5.公平理论

6.期望理论

7.强化理论

【本节内容精讲】

一、需要层次理论（马斯洛）★

（一）需要层次

五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等（2007-2；2009-1）

①

生理需要

②

安全需要

③

归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。（2012-1；2014-1）

④

尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等）（2008-91）

⑤

自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要（2012-81）

第四篇：中级人力资源管理专业知识与实务：第一部分组织行为学（5）

第二章

领导行为

【本章考情分析】

年份

单项选择题

多项选择题

案例分析题

合计（分）

2009年

1题1分

1题2分

——

2010年

5题5分

——

3题6分

2011年

4题4分

2题4分

3题6分

2012年

5题5分

2题4分

---

2013年

4题4分

1题2分

---

2014年

5题5分

2题4分

4题8分

合计（分）

年均（分）

2.7

3.3

【本章教材结构】

领导行为

1.领导理论

2.领导风格与技能

3.领导决策

【本章内容讲解】

第一节

领导理论

【本节考点】

1．特质理论

2.交易型和改变型领导理论

3.魅力型领导理论

4.路径—目标理论

5.权变理论

6.领导—成员交换理论

【本节内容精讲】

领导是指一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。（2008-2）领导的影响力主要来源于组织的正式任命。（2008-17）

一、特质理论

特质理论

主要观点

受托马斯观点的影响.（1）传统的特质理论认为领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的；只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。(2012-5)

(2)吉伯认为卓越领导者的特质：身强力壮+聪明但不过分聪明+外向有支配欲+有良好的调适能力+自信（2011-5）

不足

（1）忽视了下属的需要

（2）没有指明各种特质之间的相对重要性

（3）忽视了情景因素

（4）没有区分原因和结果

【本知识点结束】

二、交易型和改变型领导理论★★

1.交易型领导理论

交易型领导理论（伯恩斯）

观点

特征和方法

（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出

（2）关注任务的完成以及员工的顺从

（3）依赖组织的奖惩制度来影响

员工的绩效（2012-62；2013-6）

（1）一致性的奖励：承诺为努力提供奖励，为好绩效提

供奖励，赏识成就

（2）差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动

（3）差错管理（消极型）：仅在标准没有满足时进行干

涉

（4）放任：放弃责任，避免做出决策

2.改变型领导理论

改变型领导理论（伯恩斯）

观点

特征和方法

（1）强调理想与组织价值观

（2）为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和

团队的绩效（2012-62）

（1）魅力：提供任务愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信

任

（2）激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图

（3）智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎的解决问题

（4）个性化关怀：给予个人关怀，个性化地对待每名员工的培

训和建议（2004-61；2005-61）

【例题2-1-1·单选题】（2014年）伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，是他的（）理论。

A.交易型领导理论

B.改变型领导理论

C.魅力型领导理论

D.权变理论

【答案】A

【解析】本题考查交易型和改变型领导理论。交易型领导理论观点：

（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出

（2）关注任务的完成以及员工的顺从

（3）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效。

【例题2-1-2·多选题】（2012年）关于交易型和改变型领导的说法，正确的有()。

A.交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出

B.交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从

C.改变型导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效

D.改变型领导能为组织制定明确的愿景

E.改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效

【答案】ABDE

【解析】本题考察交易型和改变型领导理论的观点。

交易型观点

改变型观点

（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出

（2）关注任务的完成以及员工的顺从

（3）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效

（1）强调理想与组织价值观

（2）为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和团队的绩效

【本知识点结束】

三、魅力型领导理论★★

魅力型领导理论（罗伯特·豪斯）

概念

魅力型领导者指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。（2013-5）

观点

（1）其追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊（2006-2）

（2）魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈归属感

（3）追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到强化。（2010-4）

（4）魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。

魅力型领导者的道德特征和非道德特征

道德特征

非道德特征（2007-62；2011-6）；）

（1）使用权力为他人服务

（2）使追随者的需要和志向与愿景相结合（3）从危机中思考和学习

（4）激励下属独立思考

（5）双向沟通

（6）培训、发展并且支持下属，与他人分享

（7）用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣

（1）为个人利益使用权力

（2）提升自己的个人愿景

（3）指责或批评相反的观点

（4）要求自己的决定被无条件接受

（5）单向沟通

（6）对追随者的需要感觉迟钝

（7）用外部的道德标准满足自我兴趣

【例题2-1-3·单选题】(2013年)魅力型领导者的特征不包括（）。

A．自信并且信任员工

B．有理想化的愿景

C．承诺为努力提供奖励

D．对下属有高度的期望

【答案】C

【解析】本题考查魅力型领导理论。魅力型领导指具有自信并信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。

【例题2-1-4·单选题】(2011年)魅力型领导者的非道德特征是()。

A．为集体利益使用权力

B．经常采取双向沟通

C．努力提升自己的个人愿景

D．支持下级

【答案】C

【解析】本题考查魅力型领导理论非道德特征。

（1）为个人利益使用权力

（2）提升自己的个人愿景

（3）指责或批评相反的观点

（4）要求自己的决定被无条件接受

（5）单向沟通

（6）对追随者的需要感觉迟钝

（7）用外部的道德标准满足自我兴趣

【本知识点结束】

四、路径—目标理论★★★

1.主要观点

提出者

罗伯特·豪斯（2011-81）

理论基础

俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的期望理论

主要观点

（1）假定领导者具有变通性

（2）认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合（3）领导的激励作用在于：

①使绩效的实现与员工需要的满足相结合②为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励

2.领导行为（4种）（2007-5）★★

领导行为

指导式

让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序（2006-81；2012-6）

支持型

努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求

参与式

主动征求并采纳下属的意见（2004-3；2013-7;2014-5）

成就取向式

设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平

第五篇：中级人力资源管理专业知识与实务：第一部分组织行为学（7）

3.领导者的生命周期理论（赫西和布兰查德）

生命周期理论

1.影响领导风格重要因素

下属成熟度：是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。

（1）工作成熟度：指一个人的知识和技能水平

（2）心理成熟度：是指从事工作的意愿或动机。（2011-62；2014-7）

2.工作取向与关系取向结合得出的4种领导风格

（1）指导式：高工作---低关系（2012-7）

（2）推销式：双高

（3）参与式：低工作---高关系

（4）授权：双低（2005-81）

【例题2-2-3·单选题】（2014年）保罗赫塞的领导者生命周期理论，个人对从事工作的意愿是指（）。

A.心理成熟度

B.能力成熟度

C.技能成熟度

D.工作成熟度

【答案】A

【解析】本题考查保罗赫塞的领导者生命周期理论。其中，心理成熟度是指从事工作的意愿或动机。

【本知识点结束】

二、领导者的技能★★

成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动。(2014-84)

领导者的技能(2014-81、82、83)

三种技能（2006-83）

（1）技术技能：涉及的是事

（2）人际技能：关心的是人

（3）概念技能：处理的是观点、思想（2010-8）

发展的2个途径

（1）基于领导能力的培养，通过学习获得知识和方法，并在此基础上得到提高

（2）专业讲师辅导：讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。

另外，培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。

【例题2-2-4·案例题】（2014年）

（一）小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。

81．从领导技能看，小张缺乏的是（）。

A．技术技能

B．人际技能

C．概念技能

D．统筹技能

【答案】BC

【解析】本题考查领导者的技能。

1.技术技能:是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力,涉及的是事；

2.人际技能是有效的与他人共事和建立团队合作的能力,关心的是人。

3.概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力,处理的是观点、思想。

4.小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。所以，小张缺乏的是人际技能。

5.小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。所以，小张的概念技能也需要加强。

82．关于领导技能的说法，错误的是（）。

A．领导者可以依靠下属的技术技能

B．组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求

C．不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的D．领导层级越高，需要的技术技能越高

【答案】D

【解析】本题考查领导者的技能。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。

83．小张提高领导技能的途径可以包括（）。

A．通过批评下属来提高领导能力

B．专业讲师对小张提供辅导

C．专业讲师帮助小张明确事业范围和期望

D．运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能

【答案】BCD

【解析】本题考查领导者技能发展的途径。一种是基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高。另一种是辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。

84．领导者的成功取决于他的（）

A．合适的行为

B．技能

C．行动

D．背景

【答案】ABC

【解析】本题考查领导者的技能。领导者的成功取决于他的合适的行为、技能和行动。

【本知识点结束】

第三节

领导决策

【本节考点】

1．决策过程

2.决策模型

3.决策风格

【本节内容精讲】

一、决策过程★

决策过程

提出者

决策阶段

西蒙（2004；2005；2007；2009）

（1）智力活动（2）设计活动（3）选择活动

明茨伯格（2014-63）

（1）确认阶段（2）发展阶段（3）选择阶段

【例题2-3-1·多选题】(2014年)明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括（）。

A．发展阶段

B．确认阶段

C．整合阶段

D．选择阶段

E．设计阶段

【答案】ABD

【解析】本题考查决策过程。明茨伯格决策过程：（1）确认阶段（2）发展阶段（3）选择阶段。

【例题2-3-2·单选题】(2007年)西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是()。

A.设计活动阶段

B.选择活动阶段

C.智力活动阶段

D.确认活动阶段

【答案】C

【解析】本题考查西蒙决策过程。依次为智力活动、设计活动、选择活动。

【本知识点结束】

二、决策模型★★

1.经济理性模型（理想化）（2010-81、83；2009-60）

经济理性模型

（1）完全理性化

（2）决策者的特征：

①从途径—目标意义上分析，决策完全理性

②存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择

③决策者可以知道所有备选方案

④对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案

⑤对于概率的计算不存在任何困难性

2.有限理性模型（西蒙：现实化）

有限理性模型

（1）选择备选方案：决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果（2013-63）

（2）决策者所认知的世界是真实世界的简化模型（2013-63）

（3）采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案（2009-62）

（4）可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策。

◆有限理性模型同经济理性模型的差异：体现在程度上，而非质的差异。（2012-9）

3.社会模型

13中级级经济专业技术资格人力资源管理专业知识与实务冲刺重点

第一篇：13中级级经济专业技术资格人力资源管理专业知识与实务冲刺重点

第二篇：邮电经济专业知识与实务(中级)

第三篇：中级人力资源管理专业知识与实务：第一部分组织行为学

第四篇：中级人力资源管理专业知识与实务：第一部分组织行为学（5）

第五篇：中级人力资源管理专业知识与实务：第一部分组织行为学（7）

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