Bkagiek2010年经济师《人力资源管理专业知识与实务》考试大纲（大全）

第一篇：Bkagiek2010年经济师《人力资源管理专业知识与实务》考试大纲（大全）

秋风清，秋月明,落叶聚还散,寒鸦栖复惊。

提示：2010年经济师考试教材与2009年考试教材相比内容没有变化，所以考试大纲也没有发生变化。第一部分 组织行为学

第一章 组织激励

考试目的

经济师报名时间

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握需要与激励的概论，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激厉方式，并能够在实际管理中运用激励措施。

考试内容

(一)需要与动机

需要与动机的概论;内源性动机与外源性动机;动机与绩效的关系;激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。

(二)激励理论

马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性;赫兹伯格的激励—保健双因素理论的内容及在管理上的应用;ERG理论及其在管理上的应用;三重需要理论的种需要的概念，成就需要高的人特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响;公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用;期望理论内容，期望理论的模式;强化理论的内容及在管理上的应用。

(三)激励理论在实践中的应用

目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素;参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件;质量监督小组;绩效听薪金制概念及其优点，计件工资和按利分红的概论。

第二章 领导行为

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否理解与领导有关的一些概论和知识，领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如可决策的问题。

考试内容

(一)领导理论

领导的含义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径—目标理论、权变理论、领导—成员交换理论的理论。

(二)领导风格与技能

领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用;有关领导风格研究的思路和内容;勒温的民主与专制模式，俄亥俄和密西根模式，管理方格图、生命周期理论;领导者的技能以及如何发展这些技能。

(三)领导决策

西蒙和明茨伯格有关决策过程儿个阶段的划分;有关领导行为决策的模型包括经济理性模型、有限理性模型和社会模型;领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。

第三章 组织设计与组织文化

考试目的

通过本章的考试，r解应考人员是否掌握了组织设汁的概念、主要参数和组织设计形式，并能把握各种组织设计形式的优缺点及适用范同;了解应考人员是否掌握了组织文化的概念，是否熟悉组织文化的分类，并能理解组织文化的功能、内容和结构;了解应考人员是否掌握了组织变革的概念、分类，并熟悉组织变革的程序;了解应考人员是否理解了组织发展的概念和含义，并掌握组织发展的技术。

考试内容

(一)组织设计概述

组织结构设计的概念、内容;组织结构的内容、要素;组织结构设计的主要参数;组织设汁的八个步骤。组织设计的类型，行政层级式组织形式的决定因素及适用范围;职能制组织形式的主要特点、优缺点及适用范围;矩阵式组织形式的特点、优缺点及适用范围;事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织形式、无边界组织形式。

(二)组织文化

组织文化的概念、功能;组织文化的内容和结构;组织文化的类型;组织设计与组织文化的关系。

(三)组织变革与发展

组织变革的概念、分类;组织变革的程序;组织发展的概念和含义，传统组织发展的结构技术与四种人文技术;现代组织发展的两种技术。

第二部分 人力资源管理

第四章 战略性人力资源管理

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握战略性人力资源管理的概念及其活动过程，知道人力资源部门和人力资源工作者的角色，能够对人力资源管理部门的绩效进行评价。

考试内容

(一)战略性人力资源管理概述

战略性人力资源管理的产生背景;人力资源满足企业优势资源的四个条件;战略性人力资源管理的概念;战略性人力资源管理的基本观念;战略性人力资源管理的作用;战略性人力资源管理发生作用的方式和过程;不同总体组织战略的人力资源需求;不同经营战略的人力资源需求;战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异;战略性人力资源管理的障碍。

(二)人力资源部门和人力资源管理者

人力资源部门和人力资源管理者的角色;人力资源管理部门的角色调查;人力资源专业人 员需要具备的特征;人力资源管理者的职权划分;直线管理者和人力资源管理者的人力资源管 理职权。

(三)人力资源管理部门的绩效评价

量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义;人力资源管理活动的绩效评估方法;定量评定人力资源管理部门绩效的标准;人力资源管理部门绩效的定性评定指标。

第五章 人力资源规划

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是含掌握人力资源规划的含义和主要内容，能够射组织的人力资源进行需求与供给预测，并掌握人力资源供需平衡的方法，了解人力资源信息系统的内容与管理。考试内容

(一)人力资源规划概述

人力资源规划的定义;人力资源规划的目标与意义;人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系;人力资源规划的类型;战术性人力资源规划的具体内容(晋升规划、补充规划、培训 开发规划、配备规划、继任规划、职业规划);影响人力资源规划的因素;人力资源规划的工作步骤;供需匹配的过程中需要考虑的问题;评估人力资源规划过程中需要考虑的问题;人力资源规划的责任;人力资源规划的动态性原则。

(二)人力资源预测与平衡

人力资源需求预测的程序;人力资源需求的定量与定性预测方法;人力资源的内部与外部供给预测方法;人力资源规划综合平衡的具体方法。

(三)人力资源信息系统

人力资源信息系统的概念和目的;人力资源信息系统包括的内容;人力资源信息系统的基本职能;人力资源信息系统的类型;人力资源信息系统的建立程序;建寺人/。资源信息系统需要注意的问题。

第六章 工作分析

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，并能够开展工作分析编写工作说明书;是否掌握工作设计的基本概念和方法，并能够开展工作设计。

考试内容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，工作分析在企业管理以及人力资源管理中的作用，工作分析的流程，通用的工作分析方法，现代的工作分析方法，工作分析的实施技巧。

(二)工作分析的成果

职位说明书的基本概念及主要内容。

(三)工作设计

工作设计的概念、目的及内容，工作设计的原理与方法，工作设计中需要注意的问题。

第七章 人员甄选

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握人员甄选的基本概念及评价标准，理解并掌握人员甄选的主要方法与技术，并能够按照招聘的实施过程进行人员甄选工作，提高甄选工作的信度与效度。

考试内容

(一)人员甄选概述

人员甄选的含义;人员甄选的评价标准;胜任特征模型;胜任特征模型的建立环节;人员甄选中经常使用的预测因素;甄选的实施过程。

(二)人员甄选方法

个人简历与申请材料的特点;申请表的主要内容;设计申请表时需要注意的事项;笔试法的形式和优缺点;面试法的优缺点与工作流程;面试的类型及特点;面试常见偏差及解决方法;心理测验的类型;实施心理测验需要注意的问题;评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题。

(三)信度与效度

信度与效度的概念;信度指标的内容;效度指标的类型。

第八章 绩效管理

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，并能够制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进以及应用绩效结果;了解应考人员是否掌握特殊群体绩效考核的基本方法。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。

(二)绩效计划与绩效监控

绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。

(三)绩效考核

绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题，其应对方法，考核者培训应注意的要点。

(四)绩效反馈与结果应用

绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容，绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的程序。绩效考核结果分析的方法，绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。

(五)特殊群体的绩效考核

团队绩效考核的相关概念、流程、评估指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。

第九章 薪酬福利管理

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计;掌握奖金、福利的基本概念和方法，并能够实施有效的奖励和福利管理;掌握特殊群体的薪酬模式;掌握薪酬预算和薪酬成本控制的方法。

考试内容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的步骤，薪酬结构设计的步骤。

(二)奖金

奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。

(三)福利管理

福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型;企业年金的概念、特点、四大支持要素;利润分享计划的概念和方法;员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围、认购程序;企业健康保险计划的概念及分类。(四)特殊群体的薪酬管理

经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种模式;股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式;销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式;驻外人员薪酬的基本组成要素。

(五)薪酬成本预算与控制

薪酬预算的两种方法，薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。

第十章 培训与开发

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否理解了培训与开发的决策分析，以及组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法;了解应考人员是否理解了职业生涯管理的内涵、目的，并能够掌握职业生涯管理的基本方法，以及如何进行效果评估;了解应考人员是否掌握了职业生涯管理的注意事项。

考试内容

(一)培训与开发决策分析

培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。

(二)培训与开发的组织和管理

培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各管理层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;培训与开发效果评估的具体方法;评估报告的基本内容。

(三)职业生涯管理

职业生涯管理的内涵、目的;职业生涯管理的基本模式;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务;职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。

第三部分 劳动力市场

第十一章 劳动力市场

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否理解劳动力供给曲线的几种基本形状及其经济学含义;家庭以及生命周期和经济周期中的劳动力供给行为;企业的劳动力需求行为以及劳动力需求曲线的形状及其经济学含义;劳动力需求弹性与派生需求定理;劳动力市场运行在就业、失业以及收入分配方面所产生的结果;政府在劳动力市场上的作用及其所产牛的经济影

响。目的在于检验应考人员对于与劳动力市场有关的基本经济学概念和原理的理解程度;考察应考人员对劳动力市场是否具有总体性的概念，以及能否联系实际对劳动经济学原理进行简单运用。

考试内容

(一)劳动力供给

个人劳动力供给曲线的形状及其经济学含义;劳动力供给弹性的几种基本情况及其图形表述;收入效应和替代效应在个人劳动力供给决策中的作用;个人劳动力供给曲线与市场劳动力供给曲线之间的关系;劳动力供给弹性的概念;家庭生产理沦的基本内容;经济周期中的衰退时期口J能出现的两种与劳动力供给有关的现象;个人生命周期巾的劳动力供给决策的特点及其原因。

(二)劳动力需求

边际收益递减规律的基本内容;边际收益递减规律与短期劳动力需求曲线之间的相互关系;劳动力边际产量曲线与劳动力总产量曲线之间的关系;竞争性企业的短期劳动力需求曲线及其形状;竞争性企业中的劳动力边际成本和边际收益的决定;竞争性企业的雇用原则;长期劳动力需求和短期劳动力需求之间产生差别的根本原因;工资率变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用过程及其作用方式;劳动力需求自身工资弹性的概念及其计算方法;劳动力需求曲线的几种基本弹性类别;在劳动力需求弹性不同的情况下，工资率变化对工资总量变化有何种影响;派生需求定理;最终产品的需求价格弹性的定义;最终产品需求价格弹性与劳动力需求弹性之问的关系;其他要素对劳动力替代难易程度对劳动力需求弹性的影响;其他生产要素的供给弹性与劳动力派生需求弹性之间的关系;劳动力成本在总成本中所占的比重对劳动力需求弹性的影响;派生需求定理在解释长期劳动力需求曲线比短期劳动力需求曲线更富有弹性方面的作用;劳动力需求弹性与工会活动之间的关系;劳动力需求的交叉工资弹性的含义。

(三)劳动力市场均衡及其变动

劳动力市场均衡图形表示及其含义;哪些因素可能导致劳动力供给曲线移动以及移动的方向如何;劳动力供给曲线的移动对于均衡工资率与均衡就业量的影响;产品市场的变化对劳动力需求的影响;资本价格变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用方式;劳动力需求曲线的移动对于均衡工资率和均衡就业量的影响。

(四)劳动力市场运行结果及政府的作用

劳动力市场的存最一流量模型以及失业率的计算公式;洛伦茨曲线的基本形状及其经济含义;基尼系数的基本含义及其计算方法;导致个人收入分配格局变化的主要因素;政府对劳动力市场的作用方式和手段;货币政策、财政政策、收入政策、人力政策以及产政策的基本内涵及其对劳动力市场的作用方式;最低工资立法所产生的劳动力市场效应。

第十二章 人力资本投资及激励问题的经济分析

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否理解人力资本投资理论的基本概念和基本原理;人力资本投资的重要性;人力资本投资的基本形式、成本收益分析方式;是否能够运用人力资本投资理论的基本原理来分析和解释人力资源管理力方面的问题;对雇用合同所具有的特性及由此而产牛的激励作用、员工在整个职业生涯不同阶段生产率变化等问题的理解程度。考试内容

(一)人力资本投资理论概述

人力资本投资理论的产生及其发展;人力资本投资的概念及其含义;折现、现值、净现值等基本概念的含义;人力资本投资的成本构成;何谓人力资本投资的机会成本;人力资本投资分析的现值法;内部收益率的基本概念;人力资本投资分析的内部收益率法;人力资本投资的基本原则。

(二)人力资本投资与高等教育

分析高等教育的成本与收益的基本方法及其图形表述;关于高等教育的几个基本结沦;年龄、收益时间长短、成本等因素对于高等教育投资的影响;高等教育投资与工资收入之问的联系;能力、家庭经济条件以及家长和个人的远见对高等教育投资的影响;运用人力资本投资理论中与高等教育有关的内容分析我国的一些实际问题;高等教育与生产率之间的关系;何谓信号模型;信号模型对企业招募等人力资源管理实践的影响;高等教育的外部收益。

(三)人力资本投资与在职培训

在职培训的定义;在职培训的基本类型;特殊培训与一般培训的主要区别;在职培训的成本包括哪些方面的内容;在职培训的收益形式;一般培训成本和收益在雇主和雇员之间进行分摊和分配的基本原则;特殊培训成本和雇主和雇员之间进行分摊和分配的基本原则;一般培训和特殊培训对于企业的雇用政策分别具有怎样的不同影响;一般培训和特殊培训对于

雇员的就业和流动行为的影响;正规教育与在职培训之间的联系;在一个人的生命周期中的教育与培训模式。

(四)雇用合同的性质与员工激励

雇用合同的性质及其特点;信息不对称问题产生的根源及其对雇用决策的影响;解决雇用方面的信息不对称问题的主要方法;在对员工个人进行激励时所存在的监督问题及其解决方式;在根据绩效确定工资时所需要注意的问题;在对群体中的员工个人进行激励时所存在的公平问题，在对群体中的员工个人进行激励时可能存在的“搭便车”问题以及员工的忠诚性对于消除这种问题所具有的作用;内部劳动力市场的基本概念，内部劳动力市场的主要内容;效率工资的概念，效率工资的主要特点及其作用。

(五)职业生涯与工资支付模式

企业在员工的整个职业生涯中支付工资的“先减后增”模式的内容;“先减后增”这种终身工资支付模式所具有的经济学含义;在这种终身工资支付模式中员工方面所存在的风险以及抵御或消除风险的主要对策;晋升竞赛的内容及其特征;晋升竞赛理论对于员工所产生的激励作用以及需要采取的配套措施;员工在职业生涯中的阶段性生产率变化及其变动的主要原因;员工在一个企业中的连续服务年限和其工资收入之间的关系。

第四部分 劳动与社会保险政策

第十三章 劳动和社会保险法律关系

考试目的

通过本章的考试，了解应试人员是否掌握劳动法律关系、社会保险法律关系、公平就业与就业援助，以及劳动和社会保险法律适用的基本内容。

考试内容

(一)劳动法律关系

劳动法律关系概念;劳动法律关系内容;劳动法律关系的形成;用人单位招用人员;劳动法律关系与劳动关系的区别与联系;事实劳动关系的法律属性;劳动法律关系的产生、变更和消灭;公平就业。

(二)社会保险法律关系

社会保险法律关系概念;社会保险法律关系主体和客体;社会保险法律关系的产生、变更和消灭。

(三)劳动和社会保险法律适用

劳动和社会保险法律适用概念;劳动和社会保险法律适用的基本原则;劳动和社会保险法律适用;基本规则;国际劳工公约。

(四)女职工和未成年工的特殊保护

女职工、未成年工特殊保护的概念;女职工禁止从事劳动的范围;女职工“四期”保护;未成年工禁止从事劳动的范围;用人单位违返女职工、未成年工特殊保护规定的法律责任。

第十四章 劳动用人制度

考试目的

通过本章的考试，了解应试人员是否掌握招用人员制度、劳动合同制度、集体合同与集体协商、劳动争议处理制度，以及是否了解女职工和未成年工的特殊保护政策。

考试内容

(一)招用人员

用人单位自主用人权和义务;招用人员途径;招用人员的禁止性行为;反歧视;就业登记;外国人及台、港、澳人员的就业管理;违反法律规定招用人员的法律责任;再就业的基本政策。

(二)用工管理

劳动合同法律关系的概念;劳动合同法律关系的内容;规章制度及其制定程序;规章制度效力;违法劳动规章制度的处理;违约金;经济补偿特殊情形及纳税;劳务派遣;非全日制用工。

(三)集体合同与集体协商

集体合同与集体协商的概念;集体合同签订程序;集体协商、工资集体协商内容;集体合同争议处理。

(四)劳动争议处理

劳动争议处理制度;劳动争议当事人及其权利、义务;劳动争议举证责任及划分;劳动争议仲裁时效;仲裁管辖;回避;鉴定;劳动争议诉讼的司法解释内容。

第十五章 工资福利与工伤、生育保险

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握工资福利与工伤、生育保险及补充保险等国家有关规定。

考试内容

(一)工资福利

工资的概念;工资的构成;工资分配原则;工资支付的内容、形式;特殊情况卜.的工资支付;职工福利的概念;职工福利的内容;职工遗属待遇;职工福利费。(二)工伤保险

工伤保险的概念;工伤保险的原则和覆盖范围;工伤认定;劳动能力鉴定;工伤待遇。

(三)生育保险

生育保险的概念;生育保险的覆盖范同和基金筹集;生育保险待遇支付。

(四)企业补充保险

企业补充保险的概念和范围;企业年金;建立企业年金原则;补充医疗保险。

第十六章 劳动法律责任及执法

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握劳动法律责任及劳动保障监察的内容、形式、程序、处罚方式，是否了解劳动监察机构及其职责;是否了解劳动行政复议、劳动行政诉讼：

考试内容

(一)劳动法律责任

劳动法律责任及其形式;用人单位和劳动者违反劳动保障法律的责任内容;违反集体合同责任的基本内容。

(二)劳动监察执法

劳动监察的含义、属性和原则;劳动监察的形式、处罚的方式;实施劳动监察的内容和程序。

(三)社会保险行政争议处理

社会保险行政争议;社会保险行政争议范围;社会保险行政争议处理程序。

(四)劳动行政复议与劳动行政诉讼

劳动行政复议;劳动行政复议的时效、程序和复议结果的法律效力;劳动行政诉讼的概念;劳动行政诉讼的时效、程序和诉讼结果的法律效力。

第二篇：2011经济师《中级人力资源管理》考试大纲

2011经济师《中级人力资源管理》考试大纲

第一部分 组织行为学

一、组织激励

考试目的

测查应试人员是否掌握需要与激励的概念，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激励方式，以及在实际管理中运用激励措施的能力。

考试内容

(一)需要、动机与激励

需要与动机的概念和种类;内源性动机与外源性动机;动机与绩效的关系;激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。

(二)激励理论

马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性;赫兹伯格的激励一保健双因素理论的内容及在管理上的应用;ERG理论及其在管理上的应用;三重需要理论的三种需要的概念，成就需要高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响;公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用;期望理论内容，期望理论的模式;强化理论的内容及在管理上的应用。

(三)激励理论在实践中的应用

目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素;参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件;质量监督小组;绩效薪金制概念及其优点，计件工资和按利分红的概念。

二、领导行为

考试目的

测查应试人员是否掌握与领导有关的一些概念和知识，包括领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的领导风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如何决策的问题。

考试内容

(一)领导理论

领导的含义及其对组织管理的意义，有关领导的理论：特质理论、交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、路径一目标理论、权变理论、领导一成员交换理论的理论思路。

(二).领导风格与技能。

领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用;有关领导风格研究的思路和内容j勒温的民主与****模式j。俄亥俄和密西根模式，管理方格图，领导者的生命周期理论;领导者的技能以及如何发展这些技能。

(三)领导决策

决策对领导的意义，西蒙和明茨伯格有关决策过程几个阶段的划分;有关领导行为决策的模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型;领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。

三、组织设计与组织文化

考试目的

测查应试人员是否掌握组织设计的概念、主要参数和组织设计形式，以及各种组织设计形式的优缺点、适用范围，组织文化的概念，分类、功能、内容和结构，组织变革的概念、分类、程序，组织发展的概念和含义，以及组织发展的技术。

考试内容

(一)组织设计概述

组织结构设计的概念、内容;组织结构的内容、要素;组织结构设计的主要参数;组织设计的八个步骤;组织设计的主要类型：行政层级式组织形式的决定因素及适用范围;职能制组织型式的主要特点、优缺点及适用范围;矩阵式组织形式的特点、缺点及适用范围;事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织式、无边界组织形式。

(二)组织文化

组织文化的概念、功能;组织文化的内容和结构;组织文的分类;组织设计与组织文化的关系。

(三)组织变革与发展

组织变革的概念、分类;组织变革的程序;组织发展的概和含义，传统组织发展的结构技术与四种人文技术;现代组织展的两种技术。第二部分 人力资源管理

四、战略性人力资源管理

考试目的

测查应试人员是否掌握战略性人力资源管理的概念及其活过程，人力资源部门和人力资源工作者的角色，并能够运用这些知识对人力资源管理部门的绩效进行评价。

考试内容

(一)战略性人力资源管理概述

战略性人力资源管理的产生背景;人力资源满足企业优势资 源的四个条件;战略性人力资源管理的内涵;决定组织对人力资源进行投入的因素;战略性人力资源管理的作用;战略性人力资源管理的过程;组织的总体战略与人力资源战略的匹配;组织的经营战略与人力资源战略的匹配;战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别;实施战略性人力资源管理的障碍。

(二)人力资源部门和人力资源管理者

人力资源管理者的角色;人力资源专业人员需要具备的特征;人力资源管理者的职权;直线经理和人力资源经理在人力资源管理中的分工。

(三)人力资源管理部门的绩效评价

量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义;人力资源管理活动的绩效评估方法;定量评定人力资源管理部门绩效的标准;人力资源管理部门绩效的定性评定指标。

五、人力资源规划

考试目的

测试应试人员是否掌握人力资源规划的含义和主要内容，组织人力资源需求与供给预测，以及人力资源供需平衡的方法，人力资源信息系统的内容与管理。

考试内容

(一)人力资源规划概述

人力资源规划的含义;人力资源规划的目标与意义;人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系;人力资源规划的类型;战术性人力资源规划的具体内容(晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划);影响人力资源规划的因素;人力资源规划的工作步骤;供需匹配的过程中需要考虑的

问题;评估人力资源规划过程中需要考虑的问题;人力资源规划的动态性原则。

(二)人力资源预测与平衡

人力资源需求预测的程序;人力资源需求的定量与定性预测方法;人力资源的内部与外部供给预测方法;人力资源综合平衡的具体方法。

(三)人力资源信息系统

人力资源信息系统概念;人力资源信息系统包括的内容;人力资源信息系统的基本职能;人力资源信息系统的类型;人力资源信息系统的建立程序;建立人力资源信息系统需要注意的问题。

六、工作分析

考试目的

测查应试人员是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，开展工作分析编写工作说明书以及工作设计的基本概念和方法，并能够运用这些知识开展工作设计。

考试内容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，砼业战略彗蒌作分析战略的关系，工作分析在组织管理以及人力资源管理中的作用，工作分析的基本流程。工作分析的通用方法技术，现代的工作分析方法，工作分析的实施技巧。

(二)工作分析的成果

工作说明书的基本概念及主要内容

(三)工作设计

工作设计的概念、目的及内容，工作设计的理论原理与方法，工作设计中的注意事项。

七、人员甄选

考试目的

测查应试人员是否掌握人员甄选的基本概念、评价标准和内容，人员甄选的主要方法与技术，并能够按照招聘的实施过程进行人员甄选工作，提高甄选工作的信度与效度。

考试内容

(一)人员甄选概述

人员甄选的含义;人员甄选的评价标准;胜任特征模型;胜任特征模型的建立环节;人员甄选的常见预测因素;甄选的实施过程。

(二)人员甄选方法

个人简历与申请材料的特点;申请表的主要内容;设计申请表时需要注意的事项;专业笔试法的形式和特点;面试法的特点与工作流程;面试的类型及特点;面试常见偏差及解决方法;心理测验的类型;实施心理测验需要注意的问题;评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题。

(三)人员甄选的信度与效度

信度与效度的概念;信度指标的内容;效度检验的类型;造成筛选技术可靠性低的原因。

八、绩效管理

考试目的

测查应试人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进和应用绩效结果，以及特殊群体绩效考核的基本方法。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。

(二)绩效计划与绩效监控

绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。

(三)绩效考核

绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及其应对方法，考核者培训的要点。

(四)绩效反馈与结果应用

绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容;绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。

(五)特殊群体的绩效考核

团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。

九、薪酬福利管理

考试目的

测查应试人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计;奖金、。福利的基本概念和方法形式，并能够实施有效的奖励和福利管理;特殊群体的薪酬模式;薪酬预算和薪酬成本控制的方法，并能够运用这些知识和方法进行有效的薪酬福利管理。

考试内容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。

(二)奖金

奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。

(三)员工福利管理 '

员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围，企业健康保险计划的概念及分类。

(四)特殊群体的薪酬管理

经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，驻外人员薪酬的基本组成要素。

(五)薪酬成本预算与控制

薪酬预算的两种方法，企业薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。

十、培训与开发

考试目的

测查应试人员是否掌握培训与开发的决策分析、组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法;职业生涯管理的内涵、目的，职业生涯管理的基本方法，效果评估，实施职业生涯管理过程中的注意事项。

考试内容

(一)培训与开发决策分析

培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。

(二)培训与开发的组织管理

培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各级管理层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;，培训与开发效果评估方法的分类，以及具体的评估方法;培训与开发评估报告的基本内容。

(三j职业生涯管理

职业生涯管理的内涵和目的;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;实施职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务;、职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。

八、绩效管理

考试目的

测查应试人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进和应用绩效结果，以及特殊群体绩效考核的基本方法。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。

(二)绩效计划与绩效监控

绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。

(三)绩效考核

绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题及其应对方法，考核者培训的要点。

(四)绩效反馈与结果应用

绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容;绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的基本程序。绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。

(五)特殊群体的绩效考核

团队绩效考核的相关概念、流程、考核指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。

九、薪酬福利管理

考试目的

测查应试人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计;奖金、。福利的基本概念和方法形式，并能够实施有效的奖励和福利管理;特殊群体的薪酬模式;薪酬预算和薪酬成本控制的方法，并能够运用这些知识和方法进行有效的薪酬福利管理。

考试内容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的基本概念及作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的基本步骤，薪酬结构设计的基本步骤。

(二)奖金

奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。

(三)员工福利管理 '

员工福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型，企业年金的概念、特点、四大支持要素，利润分享计划的概念和方法，员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围，企业健康保险计划的概念及分类。

(四)特殊群体的薪酬管理

经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式，股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式，销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式，驻外人员薪酬的基本组成要素。

(五)薪酬成本预算与控制

薪酬预算的两种方法，企业薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。

十、培训与开发

考试目的

测查应试人员是否掌握培训与开发的决策分析、组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法;职业生涯管理的内涵、目的，职业生涯管理的基本方法，效果评估，实施职业生涯管理过程中的注意事项。

考试内容

(一)培训与开发决策分析

培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。

(二)培训与开发的组织管理

培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各级管理层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;，培训与开发效果评估方法的分类，以及具体的评估方法;培训与开发评估报告的基本内容。

(三j职业生涯管理

职业生涯管理的内涵和目的;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;实施职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务;、职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。

第四部分 劳动与社会保险政策

十三、社会保险法律

考试目的

测查应试人员是否掌握社会保险法律关系、社会保险法律适用、社会保险法的基本内容。

考试内容

(一)社会保险法律关系

社会保险法律制度;社会保险法律关系概念;社会保险法律关系的主体和客体;社会保险法律关系的产生、变更和消灭。

(二)社会保险法律适用

社会保险法律适用概念;社会保险法律适用的基本原则;社会保险法律适用的基本规则。

(三)社会保险法的基本内容

社会保险法颁布的意义;社会保险法的立法原则;我国社会保险体系的基本框架;各项社会保险制度的覆盖范围。

十四、劳动关系协调

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动关系协调制度、集体合同与集体协商、用人单位劳动规章制度、特殊用工等方面的基本内容。

考试内容

(一)劳动关系协调机制

劳动关系的概念。劳动关系的主体、建立和运行;劳动关系双方享有的权利和义务;劳动合同法律关系;劳动关系协调的三方机制。

(二)集体合同与集体协商

集体合同与集体协商的概念;集体合同签订;集体协商;工资集体协商;集体合同争议处理。

(三)用人单位劳动规章制度

劳动规章制度的概念;劳动规章制度的制定程序劳动规章制度的公示;劳动规章制度的效力;违法劳动规章制度的处理。

(四)特殊用工

劳务派遣及有关规定;非全日制用工及有关规定。

十五、劳动争议调解仲裁

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动争议调解仲裁法律制度及其基本内容、劳动争议处理的法律程序、劳动争议诉讼等，并能够处理劳动争议。

考试内容

(一)劳动争议

劳动争议;劳动争议处理制度及其基本特征;劳动争议处理机制。

(二)劳动争议处理的原则和范围

劳动争议处理的基本原则;《劳动争议调解仲裁法》的适用范围;不属于劳动争议的情形。

(三)劳动争议处理的基本程序

劳动争议处理机构;劳动争议调解;劳动争议仲裁。

(四)劳动争议当事人和举证责任

劳动争议当事人的权利、义务;劳动争议当事人的举证责任。

(五)劳动争议诉讼

劳动争议诉讼的概念;劳动争议诉讼的基本程序;，劳动争议诉讼的司法解释。

十六、社会保险

考试目的

测查应试人员是否掌握社会保险的概念，参加社会保险、缴纳社会保险费、基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等方面的法律、政策规定的内容。

考试内容

(一)社会保险制度

社会保险的概念;参加社会保险的范围;社会保险登记;社会保险缴费;社会保险权益。

(二)基本养老保险

制度模式;基本养老保险费的缴纳;劳动者退休条件及基本养老保险待遇;基本养老保险的发放和调整机制;基本养老保险关系转移接续。

(三)基本医疗保险

基本医疗保险制度;基本医疗保险覆盖范围;基本医疗保险费的缴纳;基本医疗保险基金的支付;基本医疗保险关系转移。

(四)工伤保险

工伤保险制度工伤保险的原则和覆盖范围;工伤保险费的缴纳;工伤认定;劳动能力鉴定;工伤保险待遇;先行支付;不合法单位职工工伤保险待遇。

(五)失业保险

失业保险制度;失业保险的覆盖范围;失业保险费的缴纳;失业保险待遇;失业登记;失业保险关系转移接续。

(六)生育保险

生育保险制度;生育保险待遇。

(七)企业补充保险

企业年金补充医疗保险。

十七、法律责任与执法

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动法律责任，社会保险法律责任，劳动监察的内容、形式二程序、处罚方式{社会保险行政争议处理、行政复议、行政诉讼等内容。

考试内容

(一)劳动法律责任

劳动法律责任的概念;劳动法律责任形式;用人单位违反劳动法律的责任;劳动者违反劳动法律的责任;.违反集体合同的责任。

(二)社会保险法律责任

社会保险法律责任的概念;用人单位违反《社会保险法》的法律责任;骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法律责任;违反社会保险基金管理的法律责任;有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任。，(三)劳动监察

劳动监察的含义、属性;劳动监察的形式、处罚的方式;劳动监察机构的设置及职责;劳动监察的实施;劳动监察程序;劳动监察的主要内容。

(四)社会保险行政争议处理

社会保险行政争议;社会保险行政争议范围;社会保险行政争议处理程序和法律后果。

(五)行政复议与行政诉讼

人力资源和社会保险行政复议的特点;人力资源和社会保险行政复议范围;行政复议的基本法律规定;行政诉讼的概念、时效、程序和行政诉讼结果的法律效力。

第三篇：2011年经济师考试大纲-商业专业知识与实务

2011年经济师考试大纲：商业专业知识与实务

第一章商品流通理论

考试目的

通过本章内容的测查，了解应考人员对商品流通相关理论知识的掌握程度，并能够提高应考人员运用商品流通相关理论知识解决实际问题的能力。

考试内容

第一节商品流通概述

商品流通的功能：实现功能、中介功能、调节功能，商品流通运行过程：商流、物流、信息流，商流、物流和信息流的相互关系。

第二节商品流通渠道

商品流通渠道的概述：商品流通渠道概念、商品流通渠道成员、商品流通渠道选择的影响因素;商品流通渠道结构：商品流通渠道的层级结构和商品流通渠道系统，商品流通渠道行为：商品流通渠道依赖、商品流通渠道权力和商品流通渠道冲突。

第三节商品流通运行机制

商品流通运行机制的构成：价格机制、供求机制和竞争机制;商品流通运行调控：商品流通监管体系的构成及其商品流通监管体系的运行机制。

第二章流通产业组织

考试目的

通过本章内容的测查，了解应考人员对流通产业组织的相关理论的掌握程度、并能够提高应考人员运用流通产业组织的相关理论解决实际问题的能力。

考试内容

第一节流通产业组织概述

流通产业的概念：产业与流通产业、产业分类;流通产业结构：流通产业结构的形成、流通产业空间结构。

第二节市场结构

市场结构的类型：完全竞争市场，垄断竞争市场、寡头市场和垄断市场;决定市场结构的因素：市场集中度、商品差别化、进入和退出壁垒。

第三节市场行为

合谋：长特尔、价格领导制;价格歧视：一级价格歧视、二级价格歧视、三级价格歧视;纵向关系：纵向‘体化、纵向限制、多样化经营;策略性行为：掠夺性定价、限制性定价;研究与开发。

第四节市场绩效

市场绩效的概念;衡量市场绩效的指标：利润率(收益率)、勒纳指数、贝恩指数以及托宾，值;市场绩敛的综合评价：资源配置效率、产业的规模结构效率和产业技术进步状况。

第三章商品流通企业战略管理

考试目的

通过本章内容的测杏，了解应考人员对商品流通企业战略管理有关理论和基本知识的掌握程度，并能够提高成考人员综合运用有关理论知识解决问题的能力。

考试内容

第一节商品流通企业战略管理概述

商品流通企业的战略概念及特点;商品流通企业战略管理的概念及特点，商品流通企业的战略层次：公司战略、经营(事业部)战略、职能战略;商品流通企业战略管理过程：确定企业使命、战略分析、战略选择及评价、战略实施及控制。

第二节商品流通企业战略分析

宏观环境分析：政治法律环境、经济功：境、技术环境、社会环境，行业竞争环境分析——迈克尔·波特无种竞争力量分析：行业内现有企业间的竞争、潜在进入者的威胁、替代品的威胁、供应商讨价还价的能力、买方讨价还价的能力;企业内部环境分析：企业自身状况分析，核心竞争力分析。

第三节商品流通企业的战略选择

公司层战略选择：扩张型战略、收缩型战略、稳定型战略、组合型战略;经营(事业部)层战略选择：成本领先战略、差异化战略、专一经营战略。

第四章市场预测

考试目的

通过本章内容的测查，r解应考人员掌握市场预测的概念、原理、类型和一般过程，以及定性预测方法和定量预测方法的程度，并能够提高应考人员运用市场预测的理论和方法解决商品流通企业中预测问题的能力。

考试内容

第一节市场预测概述

市场预测的概念;市场预测的原理：可知性原理、系统性原理、连续性原理、因果性原理、类推性原理、可控性原理;市场预测的种类：范围不同的预测、期限不同的预测、性质不同的预测、综合程度不同的预测;市场预测的一般过程：确定预测目标、收集数据和资料、选择预测方法、进行预测和输出预测结果、预测结果的分析和调整。

第二节市场预测的方法

市场预测方法的选择：市场预测方法选择的依据、市场供求形态与预测方法的选择;定性预测方法：德尔菲法、类推法、用户调查法;定量预测方法：时间序列分析法、同归分析法。

第五章商品流通企业经营决策

考试目的

通过本章内容的测查，了解应考人员掌握商甜，流通企业经营决策的概念、作用、原理、种类、一般过程和方法等知识的程度，并能提高应考人员运用经营决策的有关理论和方法，分析和解决实际问题的能力。

考试内容

第一节商品流通企业经营决策概述

商品流通企业绎营决策的概念和作用;商品流通食业经营决策的原则和种类;商品流通企业经营决策的一般过程：分析企业内部条件和外部环境、确定决策目标、拟订备选方案、备选方案的评价与选择、制订实施决策方案的措施。

第二节商品流通企业经营决策方法

确定型决策：价值分析法决策和量本利分析法决策;非确定型决策：悲观准则决策、乐观准则决策、折衷准则决策、等概率准则决策和后悔值准则决策;风险型决策：矩阵分析表法决策和决策树法决策。

第六章供应商管理

考试目的

通过本章内容的测查，了解应考人员掌握采购商与供应商之间关系演变，供应商细分，选择与评审供应商等方面的基础知识和基本技能的程度，以提高应考人员运用这些知识和技能解决供应商管理实际问题的能力。

考试内容

第一节采购商与供应商之间关系的演变

竞争对手关系：采购商与供应商之间是一种短期合同关系;长期合作伙伴关系：采购商与供应商之间是一种长期合作伙伴关系。

第二节供应商细分

交易关系小同的供应商：公升竞价型的供应商、网络型的供应商、供应链管理型的供应商;关系紧密程度小同的供应商：短期交易型的供应商、长期交易型的供应商、渗透型的供应商、联盟型的供应商;互视对方重要性不同的供应商：重点商业型的供应商、伙伴型的供应商、商业型的供应商、优先型的供应商;关系层次不同的供应商：触手可及的供应商、需持续接触的供应商、运作相互关系的供应商、共担风险的供应商、协同发展的供应商;生产经营规模和经营品种小同的供应商：专家级的供应商、行业领袖的供应商、低量无规模的供应商、量小品种多的供应商;重点和普通供应商。

第三节选择与评审供应商

选择供应商的标准：选择短期合作关系供应商的标准、选择长期合作关系供应商的标准。

选择供应商的方法：直观判断法、评分法、加权综合评分法、采购成本比较法、招标方法和协商选择法;选择供应商的程序：成立评审组织机构、确定候选供应商名单、确定评审的主要指标、综合评分并确定初选合格供应商、合格供应供货情况的跟踪;评审供应商的绩效：评审供应商绩效的基本原则、评审供应商绩效的指标体系。

第七章库存控制

考试目的

通过本章内容的测查，了解应考人员掌握库存控制概述、库存控制模型、以及供应链环境下的库存控制的基本知识和理论的程度，并能够提高应考人员运用这些基本知识和理论解决实际问题的能力。

考试内容

第一节库存控制概述

库存的概念、类型和作用，库存合理化的内容：库存量合理的含义及控制方法、库存结构合理的含义及控制方法、库存时间合理的含义及控制方法;库存摔制的任务：保证现货供应、控制相关成本。

第二节库存控制模型

固定订购量系统：固定订购量系统的特点、订购点与订购批量的计算、固定订购量系统的简化成用及优缺点;固定间隔期系统：固定间隔期系统的特点，订购间隔期与订购批量的计算、固定问隔期系统的适用范围及优缺点;一次性订购量系统：一次性订购量系统的特点;一次性订购量的计算方法。

第三节供应链环境下的库存控制

供应链和供应链管理;供应链管理的实质和核心及其特点;供应链环境下的库存控制难点：供应链中的需求放大效应、供应链中的不确定性;供应链环境下的库存控制策略：供应商管理库存、联合库存管理、准时制库存管理。

第八章新兴市场营销

考试目的

通过本章内容的测查，了解应考人员对关系营销、网络营销、直复营销、绿色营销等当前新兴营销相关基本理论和知识的掌握程度，并能够启发应考人员解决市场营销问题的思路，提高解决市场营销问题的能力。

考试内容

第一节关系营销

关系营销往现代营销管理中的应用时间和关系营销研究三大流派;关系营销的含义与特征;关系营销市场模型：供应商市场、内部市场、竞争者市场、分销商市场、顾客市场、影响者市场;关系营销的核心内容：关系营销的核心、关系营销的梯度推进;关系营销的实施：关系营销的组织设计、关系营销的资源配置、关系营销的效率提升。

第二节网络营销

网络营销概述：网络营销的定义、网络营销实现的基础、网络营销与传统营销的比较;网络营销的商务模式：网上宣传、网上市场调研、网络分销联系、网上直接销售、网络营销集成;网络营销的常用方法：企业网站营销、搜索引擎营销、E—mail营销。

第三节直复营销

直复营销概述：直复营销的概念、直复营销的特征;数据库与直复营销：数据库与直复营销的关系、顾客数据的发掘和应用、利用顾客数据库开展直复营销活动应注意的问题;直复营销的主要形式：借助印刷媒介的直复营销、借助电子媒介的直复营销、电话营销、利用互联网开展的直复营销;直复营销决策过程：确定目标、确定目标顾客、制订商品策略、测试直复营销诸要素的效果、活动绩效衡量。

第四节绿色营销

绿色营销的内涵和特点;绿色营销的实施：制订绿色营销战略、制订绿色市场营销组合;制订绿色营销计划时应考虑的因素：外部影响因素、内部影响因素。

第九章连锁经营和代理

考试目的

通过本章内容的测查，了解应考人员掌握连锁经营的概念、特征、实质、类型、创业策略和扩张策略，代理的概念、特征、功能、种类和代理业务的运作的程度，并能够提高应考人员在商品流通企业经营活动中开展和组织连锁经营和代理工作的能力。

考试内容

第一节连锁经营

连锁经营概述：连锁经营的概念、特征、实质和优势，连锁经营的类型及其区别：连锁经营的类型，正规连锁、自由连锁和特许连锁的区别;连锁经营的创业策略：商圈分析、区域选择、业态选择;连锁经营的扩张策略：扩张资本、扩张业态、扩张区域、扩张密度、扩张速度。

第二节代理

代理的概念、特征和功能;代理的种类：权限不同的商务代理、职责不同的商务代理、法律行为不同的商务代理、委托人不同的商务代理;代理业务的运作：代理制形成的条件、代理制的产生、代理制的方式、选择代理商的条件、选择代理商的基本步骤、代理商确立后的工作、代理纠纷的处理。

第十章物流管理

考试目的

通过本章的测查，了解应考人员掌握物流管理概述、物流标准化及物流信息技术以及物流合理化中的基本知识和理论的程度，并能够提高应考人员运用这些基本知识和理论解决实际问题的能力。

考试内容

第一节物流管理概述

物流管理的定义;物流管理的目标和主要活动;物流管理运作模式和决策依据;商品流通企业物流管理的过程：物流资源计划与配送资源计划、实施阶段的控制方式和控制原理、评价的方法和指标。

第二节物流标准化及物流信息技术

物流标准化：物流标准化的概念、物流标准种类、物流基础模数尺寸和集装模数尺寸;物流信息技术：物流信息技术的组成、条码及射频识别的应用。

第三节物流合理化

包装合理化：包装的概念和包装的作用、包装合理化的措施;装卸搬运合理化：装卸搬运的概念和作用，装卸搬运合理化的措施;储存合理化：储存的概念和作用，储存合理化的前提;运输合理化：运输的概念和作用，运输合理化的措施;流通加T合理化：流通加工的概念和作用，流通加工管理与合理化评价;配送合理化：配送的概念和作用，配送服务的种类、配送合理化的措施以及轻重商品配装的讣算应用。

第十一章信息管理

考试目的

本章阐述了商品流通企业信息管理和商品流通企业管理信息系统的基本理论。通过本章内容的测查，了解应考人员对商品流通企业信息、管理和商品流通企业管理信息系统嬉本理论和基本内容的掌握程度，并能够提高应考人员运用这些知识解决商品流通企业信息管理问题的能力。

考试内容

第一节商品流通企业信息管理概述

商业信息的概念：信息与数据、商业信息和商、№数据;商业信息的特征：信息和数据的一般属性、商业信息和商业数据的特征;商业信息的分类：来源不同的商业信息、管理层次不同的商业信息、业务功能不同的商业信息、管理范围不同的商业信息;商品流通企业信息管理：商品流通企业信息管理的目的、商品流通企业信息管理的内容、商品流通企业信息管理的方式、商品流通企业信息管理的技术。

第二节商品流通企业管理信息系统

商品流通企业管理信息系统的概述：系统和系统思想与系统的主要特点、管理信息系统的慨念、商品流通企业管理信息系统的概念和基本特征、商品流通企业管理信息系统的基本组成与结构、商品流通企业管理信息系统的信息管理结构;商品流通企业管理信息系统的功能;数据处理功能、管理功能、辅助决策功能;商品流通企业管理信息系统的子系统：销售点实时管理系统、电子数据交换系统、电子订货系统、网络加值系统、决策支持系统和其他了系统;商品流通企业管理信息系统的开发：开发原则、开发方式、开发方法、开发过程;商品流通企业管理信息、系统的使用和维护：人员的培训、系统安全性保证、系统的维护。

第十二章人力资源管理

考试目的

通过本章内容的测杏，了解应考人员掌握商品流通企业人力资源管理的基础理论和旗本知识的程度，并能够提高应考人员在实际工作中运用人力资源管理理论解决实际问题的能力。

考试内容

第一节商品流通企业人力资源管理概述

人力资源的相关概念：人力资源、人力资本和人才资源;商品流通企业人力资源的构成：人力资源数量、人力资源质量。

第二节商品流通企业人力资源的合理配置

商品流通企业的工作分析：工作分析的概念、工作分析的方法;商品流通企业的人力资源配置方法：人员的招聘、筛选与录用，人员调配。

第三节商品流通企业人力资源开发

员工培训：员丁培训的概述、员工培训内容、员上培训管理;员工职业生涯管理：职，生涯理论、职业生涯的设计。

第四节商品流通企业的员工激励与沟通

员工激励：激励方式、激励方法;员工沟通：沟通的特点和类型、正式沟通、非正式沟通。

第五节商品流通企业的员工绩效考核

绩效考核概述：绩效考核的慨念、绩效指标和绩效标准、绩效的基本标准和卓越标准、员工绩效考核的内容;绩效考核的方法：员工个体考核、系统考核;绩效考核的程序：制订考核计划、技术准备、收集有关考核资料、分析评价、绩效考核结果的应用。

第六节商品流通企业的员工薪酬管理

薪酬概述：薪酬的概念、薪酬的构成;激励性薪酬：个体奖励计划、集体奖励计划;战略性薪酬计划：薪酬与企业目标的结合、按绩效付酬;福利管理：福利的特点、福利的形式。

第十三章商品流通企业财务管理

考试目的

本章阐述了商品流通企业财务管理的基本理论和基本方法。通过本章内容的测查，了解应考人员掌握企业财务管理的基本理论和基本方法的程度，并能够提高应考人员运用企业财务管理的基本理论和基本方法分析和解决实际工作问题的能力。

考试内容

第一节商品流通企业财务管理概述

商品流通企业财务管理的目标：利润最大化、每股盈余最大化、企业价值最人化;商品流通企业财务管理的环境：法律环境、金融市场环境和经济环境;商品流通企业财务管理的内容：投资决策、筹资决策、股利分配决策;商品流通企业财务管理的基础观念：货币的时问价值、投资的风险价值。

第二节商品流通企业投资管理

投资项目评价的基本方法：折现的分析评价方法(净现值法、现值指数法、内含报酬率法);非折现的分析评价方法(投资回收期法和会计收益率法);流动资金管理：现金管理;应收账款管理;存货管理。

第三节商品流通企业筹资管理

普通股筹资;普通股的概念、普通股筹资的优缺点;长期负债筹资：长期借款、发行债券;短期负债筹资;商业信用、短期借款;资本成本与资本结构。

第四节商品流通企业股利分配

利润分配概述：利润分配的顺序、股利支付程序、股利支付方式;股利分配政策：剩余股利政策、固定股利政策、固定股利支付率和正常股利加额外股利政策。

第五节商品流通企业绩效分析

盈利能力分析：销售净利率及其分析、资产净利牢及其分析和净资产收益率及其分析;偿债能力分析，流动比率及其分析、速动比率及其分析、资产负债率及其分析和产权比率及其分析;营运能力分析：营业周期、存货周转率及其分析、应收账款周转率及其分析、流动资产周转率及其分析和总资产周转率及其分析;发展能力分析：销售增长率及其分析、总资产增长率及其分析、净利润增长率和人均净利润增长率。

第十四章商品流通企业国际化经营

考试目的

通过本章内容的测查，了解应考人员对商品流通企业国际化经营的动因和环境分析、国际化经营过程中所涉及的贸易方式、国际结算、商品检验等相关知识的掌握程度，并能够提高应考人员应用这些理论解决实际问题的能力。

考试内容

第一节商品流通企业国际化经营环境分析

商品流通企业国际化动因分析：国际化动因理论、国际化动因分析;商品流通企业国际化经营环境分析：国际市场环境分析和国际市场竞争优势分析;商品流通企业国际化经营的市场机会识别：现有市场机会、潜在市场机会、早期市场机会。

第二节商品流通企业国际化经营战略

流通企业国际化经营战略：低成本战略、差异化战略、重点集中战略、本国中心战略、多国中心战略和全球中心战略;商品流通企业国际化模式选择：市场国际化、技术国际化、资源国际化、资本国际化。

第三节商品流通企业国际化经营实务

国际贸易方式：国际贸易代理、国际招标与投标、对等贸易以及加工贸易;国际贸易结算：国际贸易结算概述，国际贸易结算方式;商品检验：商品检验的概念、商品检验的一般程序及商品检验条款;报关通关：报关制度、通关制度。

第四篇：2014年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》成功过关试题

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中级经济师考试

《人力资源管理专业知识与实务》成功

过关试题

一、单项选择题（每题1分）

第 1 题

下面可以使期望模型中的三因素产生最强动机的组合模式是（）。A.低的负效价、高期望和高工具 B.高的正效价、高期望和低工具 C.低的负效价、高期望和低工具 D.高的正效价、高期望和高工具 正确答案：D，第 2 题

下列关于工作设计的说法错误的是（）。

A.它是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排 B.其目的之一是为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理 C.有效的工作设计可以保证组织目标和组织功能的高效率实现 D.不需要关注企业文化 正确答案：D，第 3 题

关于人员甄选系统的评价标准，错误的陈述是（）。A.能够提供明确的决策点

B.突出应聘者背景情况的重要方面

C.组织所需要的人员一定是最优秀的人员 D.充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 正确答案：C，第 4 题

用人单位在招用人员后，应当于录用之日起（）日内到当地劳动行政部门办理就业登记手续。A.5 B.30 C.15 D.10 正确答案：B，第 5 题

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《社会保险法》由十一届全国人大常委会第（）次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签署第35号主席令予以颁布。A.十一 B.十三 C.十六 D.十七

正确答案：D，第 6 题

（）是指个体对所获报酬的偏好程度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。A.工具 B.期望 C.效价 D.价值

正确答案：C，第 7 题

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以（）。

A.以下都不对

B.列新的用人单位和劳动者为共同被告 C.列劳动者为第三人

D.列新的用人单位为第三人 正确答案：D，第 8 题

工作分析的起点是（）。A.确定工作分析的目的 B.确定工作分析的方法 C.调查工作相关的背景信息

D.运用工作分析技术收集工作相关信息 正确答案：A，第 9 题

(2009年)关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（）

A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”

B.各种需要可以同时具有激励作用

C.如果较高层次的需要不能得到满足．那么满足低层次需要的欲望一定会减弱 D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变 正确答案：C，第 10 题

（）是只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中。A.行为事件面谈法 B.结构性面试 C.半结构性面试 D.非结构性面试 正确答案：C，第 11 题

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关于组织设计和组织文化的说法，不正确的是（）。A.组织设计会影响组织文化的形成

B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度 C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更要重视灵活性和创新的价值 D.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 正确答案：B，第 12 题

如果某市纺织工人的劳动力供给弹性为0．5，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了15％，他们原来的工资水平是每小时25元，那么现在的工资水平是（）元。A.26．88 B.28．75 C.30．5 D.32．5 正确答案：D，第 13 题

因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，（）。A.劳务派遣单位承担赔偿责任 B.用工单位承担赔偿责任

C.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 D.由劳动保障行政部门确定赔偿责任 正确答案：C，第 14 题

关键绩效指标法的核心工作是（）。

A.从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效

B.建立起一种将组织的重大战略目标转化为各个阶层的可量化或可行为化的指标和标准机制

C.建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系

D.选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样 正确答案：C，第 15 题

下列关于职能制组织结构的陈述，错误的是（）。A.按职能划分的组织结构形式又称为“法约尔模型”

B.管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制 C.职能分工有利于强化专业管理，提高工作效率 D.职能制组织中，专业化分工程度较低 正确答案：D，第 16 题

关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是（）。

A.用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者

B.用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派遣劳动者 C.劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于50万元 D.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用 正确答案：A，第 17 题

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以动作活动的方式固定下来的经验系统是（）。A.知识 B.动机 C.技能 D.注意力 正确答案：C，第 18 题

(2010年)对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是（）。A.内容效度 B.构想效度 C.效标关联效度 D.预测效度 正确答案：C，第 19 题

下列关于麦克里兰的三重需要理论的陈述错误是（）。A.权力需要较高的人喜欢支配、影响别人 B.高成就需要的人具有较强的责任感

C.亲和需要较强的人往往重视被别人接受、喜欢、追求友谊、合作 D.成就需要高的个体一定会成为优秀的管理者 正确答案：D，第 20 题

用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门（）。A.应立案受理 B.不再查处 C.应主动查处 D.不再监督 正确答案：B，第 21 题

对培训开发效果进行评价的最好且最正规的方法是（）。A.问卷调查法 B.控制实验法 C.观察法 D.分析法 正确答案：B，第 22 题

有效的绩效管理的特征是（）。A.可扩充性 B.抽象性 C.可接受性 D.经济性 正确答案：C，第 23 题

评估培训与开发效果最好、最正规的方法是（）。

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A.控制实验法 B.调查问卷法 C.笔试法 D.面试法 正确答案：A，第 24 题

薪酬对员工的主要作用不包括（）。A.基本生活保障 B.强化企业文化 C.个人价值体现 D.心理激励 正确答案：B，第 25 题

关于在职培训的说法，错误的是（）。A.在职培训是一种人力资本投资

B.大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征 C.在职培训的成本应当全部由企业承担

D.在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分 正确答案：C，第 26 题

鼓励冒险和革新的组织文化称为（）组织文化。A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 正确答案：B，第 27 题

以匿名的形式分几轮征求和汇总专家意见的人力资源需求预测方法是（）。A.德尔菲法 B.主观判断法 C.马尔科夫法 D.回归分析法 正确答案：A，第 28 题

克服（）效应的办法是将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工效应的完全决定作用。A.刻板 B.盲点 C.首因 D.近因

正确答案：B，第 29 题

从投资的成本一收益角度分析，只能在（）情况下，培训与开发才会提高组织的利润．(注：B-培训可带来的增值，c培训的支出，s一员工受训后要求的加薪)考中级经济师到鸭题库YaTiKu.com做精准试题，更多押题资料下载

A.S-C>B B.B-S>C C.S-B>C D.C>S 正确答案：B，第 30 题

激励的类型是指对不同方式的激励进行分类，下列选项中，从激励作用的角度划分的是（）。

A.物质激励和精神激励 B.他人激励和自我激励 C.正向激励和负向激励 D.以上选项都不对 正确答案：C，第 31 题

从社会保险责任看，社会保险基金的主要缴纳者是（）。A.用人单位 B.保险公司 C.自谋职业者 D.国家

正确答案：A，第 32 题

下列不属于矩阵组织形式的优点的是(（）A.有利于加强各职能部门之间的协作配合 B.有利于提高企业的稳定性

C.有利于减轻高层管理人员的负担 D.有利于职能部门与产品部门相互制约 正确答案：B，第 33 题

在（）职业发展阶段，个体的发展任务是确定兴趣、能力，让自我与工作匹配。A.探索期 B.建立期 C.维持期 D.衰退期 正确答案：A，第 34 题

管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为（）领导风格。A.无为而治式 B.任务式 C.中庸式

D.乡村俱乐部式 正确答案：D，第 35 题

工作设计是一项系统工程，需要关注三个层面，其中不包括（）。

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A.领导层 B.企业文化 C.企业规模 D.设计方法 正确答案：C，第 36 题

已知某企业人力资源供给情况如下表，期初人员数量：高层领导40人、部门领导80人、业务主管120人、业务员160人．

下一年预计业务员将减少（）人。A.24 B.32 C.50 D.56 正确答案：C，第 37 题

人力资源规划的起点是（）。A.人员素质培训

B.组织目标与战略分析 C.人员需求预测 D.人员组织能力培训 正确答案：B，第 38 题

用人单位与劳动者约定的试用期违法但已履行的，应以（）为标准，向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。A.所在地最低工资标准 B.集体合同规定

C.劳动者试用期满月工资 D.用人单位平均工资 正确答案：C，第 39 题

关于结构化面试特点的陈述，正确的是（）。

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A.对求职者的技能要求非常高 B.可靠性和准确性比较低 C.没有应遵循的特别形式 D.方便主持人控制局面 正确答案：D，第 40 题

在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（）。A.社会地位 B.工资奖金 C.避免惩罚

D.寻求挑战性工作 正确答案：D，第 41 题

工作扩大化和工作丰富化对（）员工的激励作用较小。A.不将生存和安全作为首要需求的人员 B.能从事高水平工作的人员 C.有工作导向型文化背景的人员 D.中年员工 正确答案：D，第 42 题

职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由（）承担举证责任。A.用人单位 B.劳动行政部门 C.直系亲属 D.以上都不对 正确答案：A，第 43 题

用人单位与劳动者约定的试用期违法但已履行的，应以（）为标准，向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。A.所在地最低工资标准 B.集合合同规定 C.用人单位平均工资 D.劳动者试用期满月工资 正确答案：D，第 44 题

因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以（）。A.依法提请仲裁 B.依法提起诉讼

C.依法提请仲裁或诉讼 D.请求相关部门调解 正确答案：C，第 45 题

某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为（）。

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A.行为事件面谈 B.情景面试 C.智力测验 D.评价中心 正确答案：B，第 46 题

培训与开发效果的工作行为评估的方法有多种，其中最常用的是（）。A.直接观察 B.面谈 C.绩效监测 D.行为评价量表 正确答案：D，第 47 题

有一项经济且有效的信息收集方法，它通过对于工作相关的现有文献进行系统的分析来获取工作信息，这种工作分析方法称为（）。A.问卷法 B.文献分析法 C.访谈法 D.工作实践法 正确答案：B，第 48 题

下列因素中属于智力因素的是（）。A.情绪 B.注意力 C.人格 D.动机

正确答案：B，第 49 题

不属于面谈中评价者可能走入的误区有（）。A.理解不足 B.不适当发问 C.首因效应

D.期待逾期的结果 正确答案：C，第 50 题

与斯坎伦计划相比，拉克收益分享计划以（）来衡量生产率。A.劳动力成本与产品销售价值之间的附加值 B.产品销售价格与成本价格之间的附加值 C.单位劳动小时内创造的产品价值 D.劳动力成本的附加值 正确答案：B，第 51 题

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(2010年)关于管理方格理论的说法，错误的是（）。A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格

B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”

C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导 D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导 正确答案：D，第 52 题

关于人员核查法的陈述，正确的是（）。A.是一种动态的预测方法

B.能够反映人力拥有量未来的变化 C.多用于短期人力拥有量预测 D.常用于长期人力拥有量预测 正确答案：C，第 53 题

(2010年)以概念及其关系的方式储存和积累下来的经验系统称为（）。A.动机 B.技能 C.知识 D.社会角色 正确答案：C，第 54 题

下列选项中，不是组织中人力资源管理满足企业优势资源的条件是（）。A.价值 B.稀缺性 C.效益性 D.不可替代性 正确答案：C，第 55 题

劳动力供给曲线无弹性是指（）。A.劳动力供给弹性等于0 B.劳动力供给弹性等于1 C.工资率变动会带来劳动工时的任何变动 D.图形上表现为水平的劳动力供给曲线 正确答案：A，第 56 题

关于战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的陈述，正确的是（）。A.传统性人力资源管理的创新是迅速、主动、整体的

B.战略性人力资源管理的控制具有等级制度、政策、程序的特点 C.传统的人力资源管理的经济责任是投资中心

D.战略性人力资源管理人员的角色一般是办事员、变革的领导者和发起者 正确答案：D，第 57 题

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期内需要护理的，由（）负责。A.当地劳动能力鉴定委员会 B.员工所在街道居委会

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C.员工所在单位 D.员工个人 正确答案：C，第 58 题

(2009年)关于宏观人力政策的说法，错误的是（）。

A.人力政策是一种就业促进政策，它主要针对的是结构性失业 B.人力政策的理论基础是人力资本理论 C.人力政策和财务政策不能同时采用

D.人力政策的主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训 正确答案：C，第 59 题

某大学有30000名学生和2000名专业教师，如果大学预期明年的注册学生比例会增加5％，根据比率分析法，相应教师队伍应达到（）人。A.2100 B.2150 C.2300 D.2400 正确答案：A，第 60 题

下列选项中，不属于成就需要高的人的突出特点的是（）。A.选择适度的风险

B.喜欢能够得到及时的反馈 C.有较强的责任感

D.乐于帮助下属完成业绩 正确答案：D,二、多项选择题（每题2分）

第 61 题

关于企业年金的表述正确的有（）。A.企业年金属于自愿性保险计划 B.企业年金有较强的激励性

C.企业年金采用个人积累制，实行个人自保 D.企业年金可通过资本市场进行管理和运营 E.政府对企业年金承担直接责任 正确答案：A,B,C,D，第 62 题

下列有关弹性福利计划实施方式的陈述，正确的有（）：

A.标准福利计划可以让员工自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合

B.混合匹配福利计划可以让员工按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变

C.核心福利计划为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目

D.附加福利计划在相对降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信 考中级经济师到鸭题库YaTiKu.com做精准试题，更多押题资料下载

用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利

E.附加福利计划发放给员工的信用卡中可使用的金额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定 正确答案：A,B,C,E，第 63 题

在绩效管理过程中，非人力资源管理部门的职责有（）。A.参加考核者的培训

B.与员工进行沟通，制定绩效改进计划 C.指导各部门确定考核指标的内容和标准 D.具体实施本部门的考核

E.根据考核结果向人力资源部门提出相关的建议 正确答案：A,B,D,E，第 64 题

用人单位有下列（）行为的，由劳动行政部门责令改正，处2000元以上20000元以下罚款。

A.无理抗拒、阻挠劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定实施劳动监察的

B.不按照劳动行政部门的要求报送书面材料，隐瞒事实真相，出具伪证或者隐匿、毁灭证据的

C.拒不履行劳动行政部门的行政处理决定的 D.经劳动行政部门责令改正拒不改正的 E.阻挠劳动者依法参加和组织工会的 正确答案：A,B,C,D，第 65 题

下列属于1MX理论的推进阶段的有（）。A.对圈内人与圈外人的组织贡献进行评估 B.对二元合作关系建构的描述 C.区分领导一下属的二元探索

D.在团体和社会网络水平上区别二元关系的集合 E.对1MX关系中的特征及其组织含义、结果的调查 正确答案：B,C,D,E，第 66 题

在费德勒的权变模型中，属于情景性因素的是（）。A.领导与下属的关系 B.工作结构 C.职权 D.员工导向 E.生产导向

正确答案：A,B,C，第 67 题

战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（）。A.员工培训 B.管理变革

C.特殊能力的开发 D.改变结构和文化 E.组织绩效和业绩 正确答案：B,C,D,E，考中级经济师到鸭题库YaTiKu.com做精准试题，更多押题资料下载

第 68 题

下列不属于组织结构要素的是（）。A.协调性 B.复杂性 C.规范性 D.民主性 E.严格性

正确答案：A,D,E，第 69 题

当劳动力需求曲线不变，而劳动力供给曲线右移，则（）。A.均衡工资率下降 B.均衡工资率上升 C.均衡就业量下降 D.均衡就业量上升

E.均衡工资率和均衡就业量不变 正确答案：A,D，第 70 题

下列属于短期奖励计划的有（）。A.绩效加薪 B.一次性奖金 C.月／季度奖金 D.现股计划 E.期股计划

正确答案：A,B,C，第 71 题

(2008年)工作丰富化的实现手段有（）。A.任务拆分

B.与客户建立联系 C.纵向扩充工作内涵 D.开放反馈渠道

E.让员工从事完整的工作 正确答案：B,C,D,E，第 72 题

下列关于用人单位招用人员时的表述正确的是（）。A.应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员

B.可以对传染病病原携带者提高录用条件或拒绝录用 C.不得招用未满16周岁的未成年人 D.用人单位依法享有自主用人的权利 E.用人单位应依法履行劳动合同内容 正确答案：A,C,D,E，第 73 题

下列选项中属于非智力因素的有（）。A.思维能力 B.情绪 C.综合素质

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D.气质

E.个性／人格

正确答案：B,C,D,E，第 74 题

下列关于一次性供养直系亲属救济费标准的陈述正确的有（）。A.其供养直系亲属1人者，发放死者本人工资6个月 B.其供养直系亲属1人者，发放死者本人工资10个月 C.其供养直系亲属2人者，发放死者本人工资9个月 D.其供养直系亲属2人者，发放死者本人工资12个月

E.其供养直系亲属3人或3人以上者，发放死者本人工资12个月 正确答案：A,C,E，第 75 题

符合斯肯伦计划主张的有（）。A.组织应结合为一体，不可分崩离析

B.员工有能力而且意愿贡献他们的想法和建议 C.效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享 D.所有员工对制度报以强烈的认同态度 E.劳资双方彼此相互信赖 正确答案：A,B,C，第 76 题

(2010年)与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效考核，（）。A.更关注当期业绩而非长远发展 B.更倾向于基于员工特征的绩效考核 C.更注重管理者和员工的沟通

D.更重视个人、团队和公司目标的密切结合 E.更强调企业的长远发展 正确答案：C,D,E，第 77 题

生育保险制度是国家通过社会保险立法．对女职工因生育子女而导致（）时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。A.丧失收入

B.暂时丧失劳动能力 C.暂时丧失正常收入 D.丧失劳动能力 E.丧失经济来源 正确答案：B,C，第 78 题

系统的绩效考核的方法包括（）。A.行为锚定法 B.平衡计分卡法 C.关键绩效指标法 D.标杆超越法 E.目标管理法

正确答案：B,C,D,E，第 79 题

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关于人力资本投资的陈述，正确的是（）。A.人力资本投资的收益总是会超过成本

B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来 C.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的

D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等

E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好 正确答案：B,D，第 80 题

根据集体协商的内容，劳动报酬主要包括（）。A.工资调整方法 B.工资支付办法

C.基本福利制度和福利设施

D.加班加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配方法 E.特殊情况下职工工资(生活费)支付方法 正确答案：A,B,D,E，鸭题库针对广东省2014-2015年中级经济师考试收集整理了常考题练习与大家分享。

第五篇：2011年经济师《初级人力资源管理》考试大纲

2011年经济师《初级人力资源管理》考试大纲

第一部分 组织行为学基础

一、个体心理与行为

考试目的

测查应试人员是否掌握人格、能力、情绪、态度和价值观的概念、意义及其基本运用，并能够运用这些知识进行有效的人力资源开发。

考试内容

(一)人格及其理论

人格概念与影响因素;人格、情境与行为模式之间的关系;精神分析、人本主义心理学对人格的观点;人格特质理论，(奥尔波特、卡特尔和艾森克的特质理论，“大五”人格理论，“大七”人格理论)以及人格特质在组织管理中的价值--胜任特征。

(二)智力与能力

智力的概念，能力的概念;基本的智力维度，智力结构的基本理论(斯皮尔曼、。瑟斯顿、吉尔福德、加德纳等人的理论);

躯体能力的概念与维度，能力、知识和技能的区别;胜任特征的概念、理论以及模型。

(三)情绪

情绪的概念、分类与性质;表情和情绪状态的特点;有关情绪的理论(詹姆斯、汤姆森、拉扎勒斯等的情绪理论;情绪在理解个体上的作用与局限性)。

(四)态度与行为

态度的概念，态度的成分，态度形成的理论(学习理论、诱因理论、认知一致性理论);态度与行为之间的关系及其影响因素;态度改变的理论(平衡理论、认知失调理论);态度改变 的影响因素;刻板印象、偏见与歧视的概念，偏见的克服。

(五)价值观

价值观的概念，价值观的特点，价值观的分类;工作价值观的类型，中国人的价值取向;自我价值定向理论。

二、团体心理与行为

考试目的

测查应试人员是否掌握了团体、沟通以及团体决策的基本概念和分类。并能够进行有效的团体内部沟通和团体的决策。

考试内容

(一)团体的基本概念

团体的概念、形成和发展阶段;同质性和异质性团体;团体规范的概念、分类和作用;团体压力;从众、顺从和服从行为的概念及其研究;团体凝聚力的概念和影响因素;社会懈怠、社会促进作用的概念与产生原因，减少社会懈怠的途径。

(二)团体内部的沟通

角色、角色期望、角色冲突、角色模糊，沟通的概念和作用，双向沟通过程;沟通的障碍，克服沟通障碍的方法;垂直沟通的形式和概念，上行沟通和下行沟通，横向沟通的概念;正式沟通网络的类型，小道消息的产生原因，特点及在组织中的作 用，小道消息的传播形式和应对方法。

(三)团体决策

团体决策的概念;团体决策的优势;团体决策中的团体极化现象(概念、原因和克服方法);团体思维(产生的原因以及解 决的方法);团体决策的方法。

二、工作态度与行为

考试目的

测查应试人员是否掌握工作满意度、工作投入度、组织承诺的概念以及三者之间的关系，工作满意度的特点、'理论模型，工作满意度的影响后果，并能够进行科学、有效的工作满意度调查，掌握组织承诺的内容，影响组织承诺的因素以及组织承诺的影响后果。

考试内容

(一)工作态度概述

工作态度的概念以及与个体价值观的关系;工作满意度、工作投入度、组织承诺的概念以及三者之间的关系。

(二)工作满意度

工作满意度的概念、特点;工作满意度的决定因素;工作满 意度的三种理论(因素模型、差异模型、均衡水平模型)及其 在实际管理中的运用;工作满意度的影响后果;组织公民行为的概念、表现形式;员工对工作不满的四种表达方式;工作满意度调查的意义、基本步骤。

(三)组织承诺

组织承诺的概念与内容;影响组织承诺的因素;组织承诺的 影响后果。

第二部分 人力资源管理

四、人力资源管理概述

考试目的

测查应试人员是否掌握人力资源管理的基本概念，人力资源 管理的产生与发展过程，人力资源管理有哪些功能与职能，并能够根据组织的规模设计人力资源的组织部门。

考试内容

(一)人力资源管理的概念

人力资源的定义;人力资源的主要特征;人力资源的作用;人力资源管理的基本含义;人力资源管理的模式。

(二)人力资源管理的演变

雇佣管理阶段及其特征;早期的人事管理研究及其对人力资源管理演变的意义或作用;人事管理阶段的工作内容与特征;人，力资源管理阶段的质变表现;促使人事管理向人力资源管理转变的因素;人力资源管理阶段的特点;人力资源管理与人事管理的区别;现代人力资源管理的特色。

(三)人力资源管理的功能与职能

人力资源管理的吸纳、维持、开发和激励四项功能;人力资源管理的职能;人力资源管理的主要地位。

(四)人力资源管理部门及其责任

人力资源管理者和部门的出现过程;人力资源管理人员的类型;人力资源管理部门的设置情况与特点;人力资源管理部门设置的新趋势。

五、工作分析

考试目的

测查应试人员是否掌握工作分析流程、工作分析方法、职位说明书以及工作研究、、作业能力、作业疲劳、劳动强度等基本概念，并能够在组织中开展工作分析，编写工作说明书，采取措施降低作业疲劳提高作业者的作业能力。

考试内容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，工作分析的主要内容，工作分析在人力资源管理中的作用。

(二)工作分析的实施流程

工作分析的基本流程，工作分析各阶段的主要工作内容。

(三)工作分析方法

工作分析的常用基本技术，包括概念、基本操作流程及各种方法的优缺点。

(四)职位说明书

职位说明书概念，职位说明书的基本内容，职位说明书编写的注意事项。

(五)工作研究

工作研究的基本概念及操作流程，方法研究的概念及分类，过程分析、作业分析和动作分析的概念及基本方法，时间研究的概念、分类及实施步骤;作业能力的概念及影响因素;作业疲劳的概念、外在表现及产生原因，作业疲劳的测定方法;劳动强度的概念，体力劳动强度的分级;提高作业能力和降低劳动强度的各种措施。

六、招聘与录用

考试目的

测查应试人员是否掌握人力资源招聘的基本含义，人员挑选写录用的基本过程，并能够按照招聘过程中需要遵循的原则，组织人员招聘和录用活动，分辨招聘与人员甄选的差异。

考试内容

(一)人员招聘概述

人员招聘的含义;：招募录用与甄选的差异;招聘活动的检验标准;建立招聘与录用系统韵意必;招聘过程中需要遵循的原则;影响招聘活动的因素;人员招聘的程序。

(二)人员招聘的工作流程

招聘计划的具体内容(包括：内部招聘与外部招聘的利弊，招聘规模的确定方法，招聘时间的确定，招聘范围的影响因素，招聘预算的内容);组织内部招聘的来源与方法;组织外部招聘的来源与方法;招聘来源与方法的匹配;招聘信息的发布原则;招聘效果的评估内容。

(三)应聘者的筛选与录用

人员甄选与录用的过程雇佣面试的实施过程;录用标准的确定;进行录用决策时需要注意的问题;人员辞谢的过程及其需要注意的问题。

七、绩效管理

考试目的

测查应试人员是否掌握绩效管理、绩效考核的基本概念，绩效考核体系设计各个环节的基本内容以及绩效考核的各种方法，并能够有效选择和应用绩效考核的方法工具进行人力资源管理。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在人力资源管理中的作用，绩效管理的 流程。

(二)绩效考核体系设计

绩效考核的目的，绩效考核方法的选择，绩效考核指标的设、定方法及可能出现的问题，绩效考核主体的类型及选择方法，绩效考核周期的设定方式。

(三)系统的考核方法

关键绩效指标法、平衡记分卡法的基本概念、设计流程、注意事项以及优势和劣势;目标管理法及标杆超越法的基本概念、设计流程及优势、劣势。

(四)非系统的考核方法

排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评估法和行为锚定法的基本概念、操作方法及优势劣势。

八、薪酬福利管理

考试目的

测查应试人员是否掌握薪酬的概念，薪酬的构成，影响薪酬设计的因素，并能够开展薪酬体系的设计;职位评价和薪酬调查 的概念、目的、方法，并能够职位评价和薪酬调查;薪酬策略、薪酬结构设计的要求和宽带薪酬的概念，并能够设计合理的薪酬结构;奖金和福利的基本概念和方法。

考试内容

(一)薪酬概述

薪酬的基本概念及构成，影响薪酬设定的内外部因素，薪酬给员工和企业带来的作用，薪酬体系设计的原则，职位薪酬体系、技能薪酬体系及能力薪酬体系的设计流程。

(二)职位评价与薪酬调查

职位评价的基本概念、目的<作用及特点，职位评价的基本流程及各个环节的具体内容，职位评价基本方法的分类，排序法、分类法、要素计点法、因素比较法的主要内容及操作方法，熟悉各种方法的优点和局限性。薪酬调查的概念、目的、调查对象、内容、原则，薪酬调查的基本步骤，薪酬调查中容易出现的问题。

(三)薪酬水平及薪酬结构设

各类薪酬水平的特点及适用性，薪酬结构中薪酬变动范围、薪酬变动比率、薪酬区间渗透度以及相邻薪酬等级间交叉重叠的 含义及计算方法，宽带式薪酬结构的基本概念、优点及局限性，确定薪酬宽带数量、宽带定价及宽带薪酬中员工定位的基本方法。

(四)奖金

奖金的基本含义，个人奖励计划和团队奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性。

(五)福利

福利的基本概念及作用，福利的分类及构成因素。福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容。

九、培训与开发

考试目的

测查应试人员是否理解培训与开发的目的，并能够根据具体情况选择恰当的培训与开发的类型、方法;培训与开发的基本程序，并能够做好培训与开发的需求分析、效果评估等方面的实务性工作。

考试内容

(一)培训与开发概述

培训与开发的概念、目的;四种类型培训与开发的具体内容，以及各自、的特点;两种类型培训与开发的方法，以及各自的优缺点。

(二)培训与开发程序

培训与开发的基本程序;每个程序的主要任务、目标和工作方法;培训与开发需求分析的内容、具体的分析方法;培训与开发计划的具体内容;培训与开发实施的具体步骤;培训与开发效果的评估;培训与开发的监督及改进。

第三部分 劳动力市场

十、劳动力市场

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动力市场的概念、基本特征、结构，劳动力市场运行的基本原理，与劳动力市场政策有关的一些问题。

考试内容

(一)劳动力市场概论

劳动力市场的基本含义;劳动力市场所具有的一些基本特 征;内部劳动力市场的主要特点、一功能以及晋升竞赛的基本内 容;全国劳动力市场和地方劳动力市场以及优等劳动力市场和次 等劳动力市场的区别及其主要特点;内部劳动力市场的概念以及 与之有关的一些制度设计;，效率工资和晋升竞赛的主要内容及其 相关原理;运用劳动力市场的基本概念和方法分析现实问题的基本技巧。

(二)劳动力市场均衡

劳动力市场均衡的基本含义及其图形表示;劳动力市场均衡 变动的基本原理;劳动力供给和需求的单方面变化对劳动力市场均衡的影响;运用劳动力市场均衡的基本原理来分析一些现实问 题的基本技巧;最低工资立法对劳动力市场均衡的影响;财政政策、货币政策、人力政策等政府宏观经济政策对劳动力市场的影响。

十一、工资与就业

考试目的

测查应试人员是否掌握工资水平和工资差别方面的基本概念、基本原理，就业和失业的基本定义、统计方法以及其他相关的一些问题。

考试内容

(一)工资水平与工资差别

与工资有关的一些基本概念，货币工资和实际工资的定义及其相互关系;竞争性经济中工资水平确定的基本经济学原理，确定工资水平的一些实践因素;工资差别的基本含义，部门间和职业间工资差别形成的主要原因及其对资源配置的影响;工资性报酬差别的影响因素以及劳动力市场歧视的类型以及相关的市场歧视理论。

(二)就业与失业

就业的基本概念及其三个必要条件;国际劳工组织关于就业者的定义;我国目前适用的就业人员统计办法;失业的基本概念;市场经济国家关于失业的基本定义;我国目前适用的失业人员统计办法;劳动力市场的存量一流量模型以及失业率的计算方法;失业的几种基本类型以及相应的减少失业的主要对策。

第四部分 劳动与社会保险政策

十二、劳动法律关系

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动法律关系的概念与内容、劳动法 律适用及劳动法的概念、劳动法的调整范围、劳动关系等劳动法 基本内容。

考试内容

(一)劳动法

劳动法的概念;劳动法的调整对象;劳动法的适用范围;劳动法的基本原则。

(二)劳动法律关系

劳动法律关系的概念;劳动法律关系的主体、客体，劳动法的地位和作用;劳动法律关系的基本内容;劳动法律关系的产生、变更和消灭。

(三)劳动法的内容

劳动法基本内容;劳动法确立的主要制度;劳动法的表现形式;我国批准的国际劳工公约。

十三、就业与职业培训

考试目的

测查应试人员是否理解国家促进就业、公平就业与就业援助、失业管理与职业培训、职业中介、职业资格证书制度、用人单位招用人员等方面的有关法律规定。

考试内容

(一)促进就业

促进就业的法律规定;用人单位在促进就业中的权利和义务;对特殊就业群体的平等就业措施;禁止使用童工的法律规定;就业准人制度。

(二)就业服务与失业管理

公共就业服务、职业中介服务、就业援助;失业预警制度;失业登记制度。

(三)就业培训与职业培训

就业培训;职业培训。

(四)职业资格证书制度

职业资格证书制度的概念;职业资格证书制度的基本内容;职业技能鉴定;职业标准。

(五)招用人员

用人单位招用人员;就业登记;外国人在中国就业的管理规定;台、港、澳居民在内地就业的规定;再就业的基本政策。

十四、劳动合同

考试目的

测查应试太员是否理解法律，法规和规范性文件规定的订立劳动合同的原则，劳动合同生效昀条件，无效劳动合同的确认，劳动合同的订立形式和内容，劳动合同的履行、变更、解除与终止等内容，并能够运用相关法律知识处理劳动合同管理问题。

考试内容

(一)劳动合同订立

劳动合同概念;劳动合同法律特征;劳动合同订立原则;劳动合同的内容;订立劳动合同的时间;劳动合同法律效力的确认。

(二)劳动合同履行与变更

劳动合同履行的原则;履行劳动合同的义务;特殊情形下的 劳动合同履行;劳动合同变更。

(三)劳动合同解除与终止

劳动合同解除;对用人单位解除劳动合同的限制;对用人单 位解除劳动合同的要求;劳动合同终止。用人单位解除、终止劳 动合同的附随义务;培训服务期;竞业限制;解除与终止劳动合 同的经济补偿。

(四)违反劳动合同的法律责任

用人单位应承担的法律责任;劳动者应承担的法律责任。

十五、劳动标准与工资福利

考试目的

测查应试人员是否理解国家收入分配、工资支付、最低工资 制度、工作时间、休息休假、女职工和未成年工特殊保护、福利等方面的有关法律规定。

考试内容

(一)工作时间与休息休假

工时制度;休假制度。

(二)工资制度

工资制度的概念;工资的构成形式及基本原则;工资支付;特殊情况下的工资支付;最低工资保障制度。

(三)女职工和未成年工的特殊保护

女职工和未成年工特殊保护的基本内容;女职工禁忌从事劳动的范围;女职工“四期”的特殊保护;未成年工特殊保护的主要内容;用人单位违反女职工、未成年工特殊保护的法律责任。

(四)职工福利

职工福利的概念;职工福利的内容;职工福利费。