2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-绩效管理随堂练习题

第一篇：2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-绩效管理随堂练习题

二级绩效管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

一、单选题

1、绩效考评工具失常的主要客观原因是()。

(A)绩效目标不明确(B)考评指标设计不规范(C)工作分析不到位(D)绩效考评标准不明确

答题分析：P365

2、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是()。

(A)工作成果(B)工作过程(C)工作方式(D)工作过程和工作成果

答题分析：P319

3、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是()。(A)比例量表(B)等距量表(C)等级量表(D)名称量表

答题分析：P334

4、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以()为中心。(A)目标(B)控制(C)激励(D)战略

答题分析：P337，战略导向KPI体系以战略为中心，一般绩效评价体系以控制为中心。

5、考量员工个人特质的效标属于（）

(A)行为性效标(B)特征性效标(C)结果性效标(D)素质性效标

答题分析：P359，A选项行为性效标是考量员工如何执行上级指令；C选项是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品其工作成效如何；D选项不属于绩效考评效标的分类。

6、考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。(A)苛严误差(B)中间倾向(C)宽厚误差(D)晕轮误差

答题分析：P362

7、（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。(A)优先效应(B)首因效应(C)后继效应(D)近期效应

答题分析：P364

8、（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系(A)行为过程型(B)品质特征型(C)工作结果型(D)工作方法型

答题分析：P320

9、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法(A)关键事件法(B)要素图示法(C)个案研究法(D)头脑风暴法

答题分析：P328

10、要想设定关键绩效指标，首先要确定（）

(A)工作行为(B)工作产出(C)工作目标(D)工作方式

答题分析：P341

11、KPI标准水平的分类不包括（）

(A)先进的标准水平(B)预期的标准水平(C)平均的标准水平(D)基本的标准水平

答题分析：P344 12、360度考评宜采用（）的评价方式

(A)记名(B)公开(C)匿名(D)自愿

答题分析：P373

13、下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。(A)考评标准过低

(A)①④③⑤②(B)①⑤②③④(C)①④②⑤③

(D)①⑤④②③

/ 7(B)惩罚一些不服管理的员工(C)压缩提薪人员的比例(D)为裁员提供有说服力的证据

答题分析：P362，考评标准过高才会产生考评的苛严误差，故A选项是错误的。

14、提取KPI的程序包括:①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（）。

二级绩效管理随堂练习题

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答题分析：P341-345

15、（）不属于绩效考评结果的分布误差。

(A)宽厚误差(B)苛严误差(C)中间倾向(D)相似偏差

答题分析：P362-363，D选项是自我中心效应。

16、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。(A)偏紧误差(B)中间倾向(C)宽厚误差(D)标准误差

答题分析：P362

17、在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（）

(A)本行业领先的最佳企业(B)世界500强企业(C)行业内中等水平的企业(D)中国500强企业

答题分析：P344，ABD选项均属于先进的标准水平，行业内中等水平的企业不一定属于平均水平，故C选项是错误的。

18、一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。(A)工作行为(B)工作结果(C)工作流程(D)工作方式

答题分析：P338，KPI的基本特点其中一条，能够集中体现团队与员工个人的工作产出，及所创造的的价值，故选择B选项工作结果。

19、下列关于360度考评法的说法，不正确的是（）

(A)具有全方位、多维度的特点(B)不考评胜任特征指标(C)一般采取匿名的方式进行(D)有利于促进员工发展

答题分析：P372-373，360度考评法考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征，故B选项是错误的说法。

20、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（）。

(A)是一种定量化考评方法(B)属于行为导向型的客观考评方法

(C)可以用来考评特殊工作行为表现(D)属于行为导向型的主观考评方法

答题分析：P359，B和D选项相互冲突，故D是不正确的说法。

21、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（）方面的指标。(A)个人绩效(B)人员素质(C)工作流程(D)工作过程和成果

答题分析：P323

22、战略导向的KPI体系更加强调对员工（）的激励。(A)目标(B)行为(C)心理(D)学习

答题分析：P337

23、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。(A)个人偏见(B)晕轮误差(C)相似误差(D)对比偏差

答题分析：P363

24、设计绩效考评指标体系时无需遵循（）

(A)明确性原则(B)通用性原则(C)针对性原则(D)科学性原则

答题分析：P324-325

二、多选题

1、造成宽厚误差的原因主要有()。/ 7

二级绩效管理随堂练习题

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(A)考评标准和方法主观性强(B)评价标准过低(C)压缩提薪或奖励人数比例(D)评价标准过高(E)在考评中曾与被考评者反复进行沟通

答题分析：P362。

2、结果导向型的进行考评方法包括（）

(A)关键事件法(B)短文法(C)劳动定额法(D)目标管理法(E)直接指标法

答题分析：P359，另外还包括绩效标准法和成绩记录法。

3、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面(A)整体素质(B)工作效率(C)工作方式(D)组织气氛(E)工作成果

答题分析：P319，另外还有出勤率。

4、战略导向的KPI体系的特点包括()(A)自下而上汇总目标(B)以控制为中心(C)自上而下分解目标(D)以战略为中心(E)考评指标以财务指标为主

答题分析：P337，ABE选项是一般绩效考评体系的特点，战略导向的KPI体系考评指标以财务与非财务指标相结合。

5、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（）(A)应用范围广(B)可用于个人的工作产出分析(C)适用于各种工作岗位(D)可用于团队的工作产出评估(E)可分析企业下属的各个部门

答题分析：P342

6、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（）。(A)生产岗位(B)服务岗位(C)技术岗位(D)管理岗位(E)基层岗位

答题分析：P320

7、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为（）(A)类别量表(B)等距量表(C)位次量表(D)等比量表(E)比率量表

答题分析：PO334-335，另外还有名称量表和等级量表

8、制定KPI要遵循SMART原则。SMAR由五个英文单词的首字母组成，下列“字母—单词’ 的组合，相匹配的是（(A)S-Specific(B)M-Measurable(C)A-Attainable(D)R-Reasonable(E)T-Technical 答题分析：P343 表4-8，R-Relevant；T-Time-bound

9、KPI必须具有可测性，也就是说（）

(A)指标要易于获取(B)数据资料要准确可靠(C)数据资料要体现增值性(D)各指标标准要有明确的界定(E)各指标要有简便易行的计算方法

答题分析：P339

10、利用客户关系图来提取KPI，能够（）

(A)分析客户的满意度标准(B)了解企业的内外客户(C)掌握为客户所提供的具体产出(D)了解企业的市场占有率(E)设定考评标准来衡量团队或个人绩效

10：ACE 答题分析：P341

11、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。）。/ 7

二级绩效管理随堂练习题

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(A)生产性组织的绩效考评(B)开发性组织的绩效考评(C)技术性组织的绩效考评(D)管理性组织的绩效考评(E)服务性组织的绩效考评

答题分析：P319

12、工作结果型的绩效考评指标包括（）。

(A)专业知识面(B)客户投诉率(C)产品合格率(D)产品销售量(E)事业进取心

答题分析：P323，A和E选项属于品质特征型的绩效考评指标。

13、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。

(A)KPI体系是以控制为中心(B)将财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上向下分解(D)能最大限度激发员工斗志(E)强调对员工行为的激励

答题分析：P337，战略导向的KPI是以战略为中心，故A选项表述错误。

14、一般来说，KPI可分为（）等几种类型。

(A)数量指标(B)质量指标(C)成本指标(D)时限指标(E)综合指标

答题分析：P343。

三、简答题

1、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较。

答题分析：P361表4-11

2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。

答题分析：P341-345

3、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法．

答题分析：P349表4-9

4、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。答题分析：P344 4 / 7

二级绩效管理随堂练习题

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四、综合题

1、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。

请结合本案例回答以下问题：

（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?

2、某公司管理不善，秩序混乱，员工工作积极性不高，公司成本一直在上升，经公司讨论决定年底对员工考核，采取了以绩效考核为核心的考核内容，实行“末位淘汰制”。在实施初期良好，确实改善了员工的工作态度。但是随着“末尾淘汰制”的进行，也显现出一些问题，工作做得多的人，出错率较高，坚持原则的人，得罪的人最多，公司大多数中层领导对淘汰这种方法意见非常大，认为如果做得多得人被淘汰，以后谁还做那么多工作？如果坚持原则的人就被淘汰，以后谁还敢说真话，公司项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末尾，项目部领导一时很难做出决定。公司以绩效考核为核心考核制度，使得各部门领导在考核时左右为难，很难作出决定。（1）请结合案例说明该企业的“末位淘汰制”存在的问题？（2）请结合对“末位淘汰制”的综合评析，提出改进建议。

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二级绩效管理随堂练习题

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参考答案

一、单选题

1：D 2：D 3：B 4：B 5：B 6：C 7：A 8：B 9：D 10：B 11：B 12：C 13：A 14：D 15：D 16：C 17：C 18：B 19：B 20：D 21：D 22：B 23：B 24：B

二、多选题

1：ABE 2：BCDE 3：ABCD 4：CD 5：ABCDE 6：ABCD 7：ABCE 8：ABC 9：ABDE 11：ACDE 12：BCD 13：BCDE 14：ABCD

三、简答题

1：答①经济性：在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。②可行性：在执行本方法过程中是否容易贯彻实施。③准确性：采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。

④功能性：本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。⑤开发性：对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用。⑥有效性：大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。

2：答：提取关键绩效指标的程序和步骤是：（1）利用客户关系图分析工作产出；（2）提取和设定绩效考评的指标；（3）根据提取的关键指标设定考评标准；（4）审核关键绩效指标和标准；（5）修改和完善关键绩效指标和标准。

3：答

（1）设定关键绩效指标时常见问题有： ①工作的产出项目过多 ②绩效治标不够全面

③对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 ④绩效标准缺乏超越的空间（2）上述问题的具体纠正方法是： 1）第一种问题的纠正方法有： ①删除与工作目标不符合的产出项目 ②比较产出结果对组织的贡献率

③合并同类项，将增值贡献率的产出轨道一个更高的类别

2）第二种问题的纠正方法：设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标 3）第三种问题的纠正方法：将跟踪“正确率”指标改为跟踪“错误率”指标；

4）第四种问题的纠正方法：如果正确的绩效标准确实必须达到100%，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。

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二级绩效管理随堂练习题

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4：答：KPI的标准水平可作出以下区分：

1、先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。

2、平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。

3、基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。

四、综合题

1：答（1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。（2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：

①对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标）

②理论验证。

③进行指标调查，确定指标体系。

④进行必要的修改和调整。（3）可采取以下解决和纠正方法：

①删除与销售人员工作目标不符合的指标；

②比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标；

③合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。

（4）推销员的KPI可以是：销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。

2：答：（1）存在问题：

①末位淘汰制用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效，造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争。

②末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。

③采用末位淘汰制有可能使员工产生不公平感。

④末位淘汰制的长期使用，有可能使企业失去10%最优秀员工。（2）改进意见：

①应该将绩效中员工难以控制的因素剥离出来，上交给高层管理人员，根据本人原则给予考虑，而不是仅仅根据一个结果。

②允许犯错，也允许改正错误，不要一次就打死，对于一些个别因素导致业绩低下者，应分析原因，给予员工多一点改正机会。

③总的考核时间应放长一点，对绩效优秀的团队，尽可能地不减人员，还可以根据公司的业务需要增添人手。

④严格执行奖惩制度，包括开除、辞退制度，对于违反公司制度的要严格执行。

⑤通过薪酬系统实现调节机制，那些绩效低下者，可以通过降低绩效奖金的办法，调整其工资总额，长期低效者，给予更低工资或者调岗、劝退等。

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第二篇：2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-薪酬管理随堂练习题

二级薪酬管理随堂练习题

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一、单选题

1、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（）。

(A)数据排列法(B)离散分析(C)频率分析法(D)趋中趋势分析

答题分析：P412

2、（）是岗位横向分类的最后一步。

(A)职级的划分(B)职门的划分(C)职系的划分(D)职组的划分

答题分析：P433中提到，横向分类的第一步是职门的划分，第二步是职组的划分，第三步是职系的划分。

3、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是()(A)一岗一薪工资制(B)薪点工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制

答题分析：P446

4、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。(A)能力工资(B)绩效工资(C)技术工资(D)岗位工资

答题分析：P448绩效薪酬制特点第三点。

5、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。(A)平行团队

(B)交叉团队(C)流程团队

(D)项目团队

答题分析：P453

6、（）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。(A)以绩效为导向(B)以行为为导向(C)以工作为导向(D)以技能为导向

答题分析：P457

7、【2010年5月】企业进行工资市场调查就是要保证工作的()(A)内部竞争性(B)外部竞争性(C)内部公平性(D)外部公平性

答题分析：P460中提到企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要工具。

8、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额()以内的部分，可以从成本中列支。(A)4%(B)5%(C)6%(D)7% 答题分析：P492

9、企业薪酬调查报告的内容不包括（）

(A)薪酬数据分析(B)薪酬与绩效的相关性分析(C)薪酬水平调整建议(D)薪酬状况与市场状况比较

答题分析：P418，薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

10、（）反映不同岗位在工资结构中的差别

(A)工资等级(B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度

答题分析：P457，新版教材对工资的描述改为薪酬

11、薪酬调查分析报告的内容不包括（）。

(A)调查实施情况分析(B)薪酬政策分析(C)薪酬水平调整建议

(D)薪酬满意度分析

答题分析：P418，薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

12、岗位薪点数的构成不包括（）。

(A)部门薪点(B)岗位薪点(C)个人薪点(D)加分薪点

答题分析：P445

13、当下，企业经营者的工资制度通常是（）。

(A)绩效工资制(B)年薪制(C)技能工资制(D)岗位工资制

答题分析：P451

14、（）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。(A)绩效工资制

(B)岗位工资制(C)技能工资制

(D)组合工资制

答题分析：P457

15、（）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。(A)岗位分析(B)岗位评价(C)薪酬调查(D)岗位分类

答题分析：P462、16、社会公开的薪酬调查数据源不包括（）二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

A.各种媒体公布的薪酬数据 B.各种民间组织提供的薪酬数据

C.政府部门公布的薪酬数据资料 D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据

答题分析：P411，D选项是委托中介机构进行调查方式。

17、下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（）A.工资给付的主观性较强 B.以岗位分析为基础

C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别 D.有利于贯彻同工同酬原则

答题分析：P443-444，在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价，由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强，故A选项的表述不正确。

18、现代企业主要的绩效工资形式不包括（）

A.计件工资制 B.佣金制 C.薪点工资制 D.提成工资制

答题分析：P450

19、企业年金的缴费额度每年不超过本企业上员工工资总额的（）A.1/6 B.1/10 C.1/12 D.1/15 答题分析：P493 20、（）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。

(A)企业之间相互调查(B)问卷调查(C)采集社会公开信息(D)访谈调查

答题分析：P411

21、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（）。

(A)以工作业绩为基础支付工资(B)注重团体绩效差异的确定(C)计件工资制是一种典型形式(D)提成制是一种典型形式

答题分析：P448、P450，绩效薪酬制度注重个人绩效差异的评定，故B选项是错误的。

22、人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。(A)15日(B)30日(C)45日(D)60日

答题分析：P492

23、（）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。(A)一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制

答题分析：P444

24、以下不属于技能工资制的是（）。

(A)技术工资制(B)某基础能力工资制(C)提成工资制(D)特殊能力工资制

答题分析：P446-447

25、关于绩效工资说法，不正确的是（）。

(A)佣金制不属于绩效工资形式(B)计件工资属于绩效工资形式

(C)绩效工资过于强调个人的绩效(D)绩效工资制的基础缺乏公平性

答题分析：P448-450，在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。

二、多选题

1、薪酬调查分析报告的内容包括（）。

(A)组织实施情况分析(B)政策分析(C)最低工资变动分析(D)趋势分析(E)宽带工资实施情况

答题分析：P418

2、年薪制中，基本工资的决定因素有()。

(A)市场工资水平(B)员工平均工资水平(C)企业经济效益(D)员工绩效考评结果(E)生产经营规模

答题分析：P452

3、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（）。

(A)高弹性类(B)低弹性类(C)高风险类(D)高稳定性(E)折中类

答题分析：P461

4、工资调整的具体类型包括()。

(A)物价性调整

(B)工龄性调整(C)定期性调整(D)效益性调整(E)考核性调整

答题分析：P480-481，其中还应包括薪酬等级性调整和奖励性调整。2 二级薪酬管理随堂练习题

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5、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括()。

(A)新招聘员工的工资总额(B)企业薪酬支付能力(C)企业预计的效益状况(D)股东要求的回报率(E)企业上一经济效益状况

答题分析：P489

6、一般来说，可将团队划分为（）等不同的类型，(A)核心团队(B)项目团队(C)平行团队(D)流程团队(E)虚拟团队

答题分析：P453

7、企业工资制度设计的基本原则包括（）

(A)互动性原则(B)等级化原则(C)竞争性原则(D)经济性原则(E)合法性原则

答题分析：P459-461，另外还包括公平性原则、激励性原则

8、影响企业工资水平的内部因素包括（）。

(A)政府颁布的法律法规(B)企业的规模(C)企业所处的发展阶段(D)企业所属行业性质(E)领导班子对工资问题的重视程度

答题分析：P455-456

9、（）属于以技能为导向的工资结构。

(A)职务工资(B)能力资格工资(C)效益工资(D)技术等级工资(E)岗位工资

答题分析：P457

10、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括（）。

(A)当前薪酬水平(B)所在岗位(C)上次调薪情况(D)当前的工资级别(E)所在工资级别的最高工资

答题分析：P489

11、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）

(A)企业薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)行业薪酬调查(D)专业性薪酬调查(E)政府薪酬调查

答题分析：P399

12、员工工资由（）组成。

(A)基本工资(B)岗位工资(C)岗位绩效工资(D)特殊工资(E)津贴、补贴

答题分析：P484

13、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。

(A)同行业同类型企业(B)全国500强企业(C)其他行业有类似岗位的企业(D)世界500强企业(E)本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业

答题分析：P405

14、薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。

(A)薪酬水平(B)薪酬差距(C)薪酬发放形式(D)工作环境(E)薪酬决定因素

答题分析：P421表5-8

15、一般来说，团队可以分为（）

(A)平行团队(B)交叉团队(C)项目团队(D)流程团队(E)复合团队

答题分析：P453

16、宽带式工资结构的特点有（）

(A)不利于工作绩效改进(B)支持扁平型组织结构(C)不利于工作岗位变动(D)不利于员工自我发展(E)有利于管理人员的角色转变

答题分析：P467-468

17、实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（）。

(A)职责范围(B)薪酬水平(C)劳动强度(D)责任大小(E)在岗人数

答题分析：P444中提及评价的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等。

18、企业进行薪酬调整的依据包括（）。

(A)员工的绩效改善(B)生活成本变动(C)竞争对手薪酬水平的调整(D)社会消费水平变化(E)企业经营状况与支付能力变化

答题分析：P400，调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等 3 二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

19、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（）。

(A)公司支付的子女上学费用(B)使用公司的专车(C)公司提供的家庭保安服务(D)乘坐头等舱旅行(E)公司提供的家庭理财咨询

答题分析：P409，如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费，以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。20、以工作为向导的工资结构包括（）。

(A)职务工资(B)提成工资(C)效益工资(D)岗位工资(E)技能工资 答题分析：P457

三、简答题

1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）

答案分析：P412-416

2、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)答案分析：P432，P436-439

3、企业对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14分）

答案分析：P412-416

四、综合题

1、某大型国有企业原有的工资制度概括如下（现象：迟到 早退 误工，管理技术人员流失）：（1）工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处。（2）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元。（3）工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以。问题：（1）该公司工资体制存在哪些问题？

（2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？

2、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留4 二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）

（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10分）

3、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建，刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的工资体系，前后经历了数次调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技术管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%，工资水平按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50-80元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术、管理岗位人员流失严重，因此，刘某打算对尤其是工资制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的工资体系存在哪些弊端？（6分）

（2）公司如何确定新的工资体系？应按照什么样的程序进行设计？（14分）

4、某建筑材料公司2013年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013年10月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。

请结合本案例，说明该公司应当如何编制员工薪酬计划？（18分）

5、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。

2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。请结合本案例回答以下问题：

（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

答题分析：P489-490（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）答题分析：P490

参考答案

一、单选题

1：C

2：C 3：B 4：B 5：C 6：C 7：D 8：A 9：B 10：A 11：D 12：A 13：B 14：D 15：B 16：D 17：A 18：C 19：C 20：C 21：B 22：A 23：A 24：C 25：A

二、多选题

1：ABD 2：ABCE

3：ADE 4：ABDE

5：BCDE 6：BCD 7：CDE

8：BCDE

9：BD

10：ABCDE 11：BDE 12：ABCD 13：ACE 14：ABCE 15：ACD 16：BE 17：ACD 18：ABCDE 19：BCDE 20：AD

三、简答题

1.答：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：

①数据排列法(2分)；

②频率分析法(2分)；

③趋中趋势分析(2分)；

④离散分析(2分)；

⑤回归分析法(2分)；

⑥图表分析法(2分)2.答：(1)岗位分类的主要步骤：

①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分)②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分)③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分)④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分)(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ①选择岗位评价要素；(2分)②建立岗位要素指标评价标准表；(2分)③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；(2分)④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)3.答：企业薪酬调查数据统计分析方法有：

（1）数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。

（2）频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

（3）趋中趋势分析：①简单平均法；②加权平均法；③中位数法。

（4）离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。（5）回归分析法。它是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。（6）图表分析法。它是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图，如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。

四、综合题

1、答：（1）该公司现行工资体系存在的问题：

①对外缺乏竞争性：核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业水平的20%导致这部分人员的流失率过大。（2分）

②对员工缺乏激励性：工资等级多达48级，工资等级之间的级差50元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。（2分）

③对内缺乏公平性：工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同，对工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低；而对工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。（2分）④没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。（2分）（2）宽带式工资体系的设计程序：

①明确企业的要求； 即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。（2分）

②工资等级的划分；即工资宽带数量的确定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计4~8个宽带，有些企业设计10~15个宽带。（2分）

③工资宽带的定价；即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价。（2分）

④员工工资的定位。即将员工放入工资宽带中的特定位置。（2分）

⑤员工工资的调整。在宽带式工资结构下，员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准，企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系，才能体现公平。（2分）

2、答：（1）存在的问题：

①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）

③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）

④没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。

（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：

➀员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）

➁员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）

➂员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）

➃员工的薪资分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。（2分）

➄企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）

3、答：（1）现行工资体系存在的弊端:

①对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的工资水平太低，导致人员流失率过高。②对员工缺乏激励性。工资等级过多，工资等级之间的级差小，对员工激励作用小。③对内缺乏公平性。工资等级按行政级别划分，忽略岗位差别和员工的实际贡献。④没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，工资调整随意性较大。（每项2分，共6分）（2）确立新的工资体系，应按照以下程序进行设计： 二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

①确定工资策略（2分）②岗位评价与分类（2分）③工资市场调查（2分）④工资水平的确定（2分）⑤工资结构的确定（2分）⑥工资等级的确定（2分）

⑦企业工资制度的实施与修正（2分）

4、答：制定薪酬计划的工作程序如下：

（1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

（2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。

（3）了解企业人力资源规划。

（4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。表5—24是某企业的薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平企业采用50％点处的市场薪酬水平。

（5）根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

（6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。（7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。（8）将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

5、答：（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）答题分析：P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。

(一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。

通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。(二)从上而下法

与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。

一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）答题分析：P490 制定薪酬计划的工作程序如下：

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％8 二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

点处、25％点处。

3．了解企业人力资源规划。

4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

第三篇：2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-薪酬福利

人力资源管理师（二级）第五章 薪酬管理练习题

一、单选题

1、、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（A）。

（A）外部公平（B）内部公平

（C）个人公平（D）结构公平

2、当企业需要对大量复杂的岗位进行薪酬调查时应考虑选择（B）的方式。

（A）委托调查（B）调查问卷（C）公开调查信息（D）企业之间相互调查

3、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处的薪酬水平。

（A）25%（B）50%

（C）75%

（D）90%

4、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查,这属于(C)。(A)公司薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查

5、（A）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业。A、企业之间相互调查。B、问卷调查。

C、委托中介机构调查。D、访谈调查。

6、在薪酬满意度调查中，首先要确定（C）

（A）调查目的（B）调查方式（C）调查对象（D）调查内容

7、（D）表示的不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

（A）职组

（B）职门

（C）岗级

（D）岗等

8、工作岗位横向分类的程序包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（C）。

（A）②③①

（B）③②①

（C）②①③

（D）③①②

9、（C）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。A、职系。B、职组。C、职门。D、职等。

10、薪酬级差反映了岗位之间的差别。一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的薪酬级差应该（B）。

（A）大一些（B）小一些（C）一样大（D）无可比

11、（B）不属于以绩效为导向的薪酬结构。

（A）计件工资（B）计时工资（C）效益工资（D）薪点工资

12、某公司的薪酬结构如下，这种结构属于（D）薪酬结构。

技术与培训水平——基础工资（48%）

职务（或岗位）价值 ——岗位工资（28%）

绩效（生产量、销售量）——绩效工资（24%）

（A）以绩效为导向的（B）以工作为导向的（C）以能力为导向的（D）组合

13、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为（D）。

（A）薪酬等级档次（B）薪酬级差

（C）薪酬比例关系（D）薪酬浮动幅度

14、以下不属于岗位工资制的是（B）

（A）一岗一薪制

（B）技术工资制

（C）一岗多薪制

（D）薪点工资制

15、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（A）。

（A）完善的职业生涯管理制度

（B）明确的经营者业绩考核指标体系

（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

16、能够鼓励员工发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识的工资种类是(C)。

(A)能力工资(B)提成工资(C)技术工资(D)岗位工资制

17、企业效益提高,对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是(D)。(A)物价性调整(B)工龄性调整(C)奖励性调整(D)效益性调整

18、(C)是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。(A)工资差距(B)工资档次(C)等级重叠(D)浮动幅度

19、（D）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

（Ａ）企业公积金

（Ｂ）企业年薪

（Ｃ）企业附加福利

（Ｄ）企业年金 20、企业年金适用于（D）。

（A）全体员工（B）新进员工

（C）临时员工（D）试用期满的员工

二、多选题

1、以下说法正确的是（ADE）。

（A）在确定薪酬调查的岗位时，应遵循岗位的可比性原则

（B）在确定薪酬调查的岗位时，要选择岗位名称与本企业相同的岗位（C）在确定薪酬调查的岗位时，本企业的一半以上的岗位都要参与调查（D）要选择工作职责，重要程度、复杂程度和本企业典型岗位相近的岗位（E）非典型岗位的薪酬水平可根据和典型岗位在企业中的相对价值的比较来确定

2、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（BDE）。

（A）企业薪酬调查

（B）商业性薪酬调查

（C）行业薪酬调查

（D）专业性薪酬调查

（E）政府薪酬调查

3、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（ABCDE）。

（A）数据排列法

（B）频率分析法

（C）回归分析法

（D）离散分析法

（E）图表分析法

4、确定薪酬调查的范围，即确定（ACE）。

（Ａ）被调查的岗位

（Ｂ）调查的目的（Ｃ）调查的时间段

（Ｄ）调查的步骤

（Ｅ）被调查的企业

5、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是（BCDE）。

（Ａ）把相关的问题分散开来

（Ｂ）语言标准，问题简单明确

（Ｃ）充分考虑信息处理的简便性和正确性

（Ｄ）确保表格中的每个调查项目都是必要的

（Ｅ）先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表

6、常用的薪酬调查方式有（ABCE）。A、企业之间相互调查。B、问卷调查。

C、委托中介机构调查。D、访谈调查。

E、采集社会公开信息。

7.薪酬满意度调查的内容包括员工对（ABCDE）的满意度。

A.薪酬水平

B.薪酬差距

C.薪酬发放形式

D.工作环境

E.薪酬决定因素

8、(BD)是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。(A)职门(B)岗级(C)职组(D)岗等(E)职系

9、企业工资制度的类型主要包括（BCDE）。

（A）固定工资制

（B）组合工资制

（C）绩效工资制

（D）岗位工资制

（E）技能工资制

10、（ABE）属于绩效工资制。

（Ａ）销售提成工资制

（Ｂ）计件工资制

（Ｃ）岗位技能工资制

（Ｄ）计时工资制

（Ｅ）佣金制

11、技能工资的种类包括（AB）。

（A）技术工资（B）能力工资（C）提成工资（D）薪点工资（E）效益工资

12、影响企业工资水平的外部因素包括（ACE）.（A）市场因素（B）所属行业（C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平

13、（ACE）属于组合工资结构。A、岗位技能工资。B、能力资格工资。C、岗位效益工资。D、技术等级工资。E、薪点工资。

14、企业工资制度设计的基本原则包括（CDE）。

（A）互动性原则（B）等级化原则（C）竞争性原则（D）经济性原则（E）合法性原则

15、关于宽带式工资结构说法正确的是（ABCDE）。

（A）有利于工作绩效促进

（B）支持扁平型组织结构

（C）有利于工作岗位变动

（D）能引导员工自我提高

（E）有利于管理人员的角色转变

16．工资调整的具体类型包括(ABDE)。

A．物价性调整

B．工龄性调整

C．定期性调整

D．效益性调整

E．考核性调整

17、在制定薪酬计划之前要收集的资料包括（ABCDE）。

（A）企业人力资源规划资料（B）物价

（C）员工薪酬的基本资料（D）市场薪酬水平

（E）国家薪酬和税收政策的变动资料

18、制定薪酬计划的方法包括(AB)。

(A)从下而上法(B)从上而下法(C)由内到外法(D)零基预算法

(E)化整归零法

19、对制定薪酬计划的方法，表述不正确的是（ACE）。（A）从上而下法不易控制总体的人工成本（B）从下而上法不易控制总体的人工成本（C）从上而下法有利于保证计划的准确性（D）从下而上法有利于保证计划的可行性（E）从上而下法有利于提高计划的可行性

20、企业年金基金是由(ABE)等项目组成的。(A)员工个人缴费

(B)企业缴费(C)保险机构缴费

(D)政府缴费(E)企业年金基金投资运营收益

三、技能题

1、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14分）评分标准

对薪酬调查数据进行分析可采取以下方法： ①数据排列法；（2分）②频率分析法；（2分）

③趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法；（2分）④离散分析法，具体包括百分位法、四分位法；（2分）⑤回归分析法；（2分）⑥图标分析法。（2分）

2、TC公司是一家典型的制造型企业，有刘某于2009年10月创建。刘某在创业之前在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工资体系，前后经历了数次调整形成了现行的工资制度，工资水平于行业工资水平的50%处，核心技术、管理人员的公司水平接近同行工资水平的25%处，工资等级按行政别确定，共分48级，工资等级间的级差为50～80元。但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；专业技术、管理岗位人员流失严重。为此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行一次全新变革。

请结合本案例回答以下问题：

（1）公司现行的工资体系存在哪些弊端？（6分）

（2）公司如确立新的工资体系，应按照什么的程序进行设计？（14分）评分标准：

（1）现行工资体系存在的弊端：（每项2分，最高6分）①对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的工资水平太低，导致人员流失率过高。（2分）

②对员工缺乏激励性。工资等级过多，工资等级之间的级差小，对员工激励作用小。（2分）

③对内缺乏公平性。工资等级按行政级别划分，忽略岗位差别和员工的实际贡献。（2分）

④没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，工资调整的随意性较大。（2分）

（2）确立新的工资体系，应按照以下程序进行设计： ①确定工资策略。（2分）②岗位评价与分类。（2分）③工资市场调查。（2分）④工资水平的确定。（2分）⑤工资结构的确定。（2分）⑥工资等级的确定。（2分）⑦企业工资制度的实施与修正。（2分）

第四篇：人力资源管理师二级学习材料(精简版)—绩效管理

第四章

绩效管理

第一节 绩效考评的方法与应用

第一单元 纯净考评的方法

一、绩效考评的效标：

（一）效标：是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

（二）效标的类别

第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

二、绩效考评方法的种类：

1．行为导向型的考评方法，包括：

主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；

客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

2．结果导向型的绩效考评方法，主要有

目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3．综合型的绩效考评方法，主要有

图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。

三、合成考评法的含义和特点

合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。

特点：

1、它所考评的是一个团队而不是某个员工。说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作的培训

2、考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。

3、表格现实简单便于填写说明。

4、考评量表采用了三个评定等级，即：极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“的确好”，什么是“错误的”。

四、日清日结法的含义和特点

日清日结法即OEC法（overall every control and clear）,指全方位地对每人每天事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。其中，“O”代表“Overal”意为“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”，意为：每个人、每件事、每一天；“C”代表“Control and Clear”, 意为“控制和清理”（代表企业：海尔）

三个基本原则：

1、闭环原则：凡事善始善终 坚持PDCA（plan do check action）

2、比较分析原则：纵向与自已的过去比，横向与同行业比。

3、不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改。

[能力要求]

一、行为导向型考评方法、（一）结构式叙述法（表格P207）主观

从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单元一的缺乏量化的没有客观依据的一种考证标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。

由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，可靠性和准确性大打折扣。

（二）强迫选择法（表格P208）客观

也称强制选择业绩法，缺点：考评者不知道下属员工的考评结果是高、低、还是一般（程度）。优点：可以避免考评者的趋中倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。是一种定量化考评方法。

二、结果导向型考评方法

（一）短文法：也称书面短文法或描述法（年终总结）。（两种说法：自我评价、上级评价，其内容和形式具有一定的相同性）。

优点：以事例说明员工表现，可以减少考评的偏见和晕轮效应，也可以减低考评地趋中和过宽的评价误差。

缺点：花费时间和精力，仅适用于激发员工表现，开发技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。适用范围小。

（二）成绩记录法：适合教师、专家采用，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等到考评方法结合在一起使用，效果更好。

（三）劳动定额法：适用于制造业及生产岗位。

步骤：

1、进行工作研究。

2、进行时间研究。

3、试行期后正式执行。

如：工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种形式和方法对员工绩效进行考评。

三、综合型绩效考评方法

（一）图解式评价量表法（GRS）（美国斯科特公司设计）[P211表] 既有定性，又有量化。[也称评估尺度法、尺度评价法、业绩评定表法] 由于本方法所采用的考评效标涉及范围大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等到优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性。本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等到偏误。

（二）合成考评法 [表216] 有些企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素做出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效地结合在一起，通过管理绩效的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。

虽然不能进行人员的横向比较，但对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点上存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。

（三）日清日结法（OEC）步骤：

1、设定目标。

2、控制。PDCA：

P，计划；

D，执行；

C：检查

A：处理。

3、考评与激励。

（四）评价中心技术。主要采用以下6种：

1、实务作业或称套餐式练习。

2、自主式小组讨论。

3、个人测验。

4、面谈评价。

5、管理游戏。

6、个人报告。

第二单元 绩效考评方法的应用

绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：

一、分布偏差

（一）宽厚误差

宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

（二）苛严误差

苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

（三）集中趋势和中间倾向

集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

二、晕轮误差

晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、三、个人偏见

个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

四、优先和近期效应

所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期限内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期限的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

这类效应可谓“以时点代时段”、“只见树木不见森林”。

要克服这两种偏差，要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，不仅在事家注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。

五、自我中心效应

这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

六、后继效应

后继效应亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

七、评价标准对考评结果的影响

工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。

绩效考评的修正：客观公平公正，避免6种误差。

第二节 绩效考评指标和标准体系设计

第一单元 绩效考评指标体系设计

一、绩效考评指标体系设计的内容：

（一）适用不同对象范围的考评体系

1、组织绩效考评指标体系

2、个人绩效考评指标体系

（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。

（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可以分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等4大类。等等（P231）

在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面： 深入实际调查研究，采集相关数据，找出所有的相关指标及相关的具体生产技术经济指标，经过评比筛选，最终建立起员工个体的绩效考评指标体系。

（二）不同性质指标构成的考评体系

1、品质特征的绩效考评指标体系。

2、行为过程型的绩效考评指标体系。

3、工作结果型的绩效考评指标体系。

二、绩效考评指标体系设计原则：

1、针对性原则。

2、科学性原则。

3、明确性原则。

[能力要求]

一、绩效考证指标体系的设计方法：

（一）要素图示法（P235图）

（二）问卷调查法

（三）个案研究法（标杆法）

（四）面谈法

（五）经验总结法

（六）头脑风暴法： [亚历克·奥斯]

4个基本原则：

1、任何时候都不批评别人的想法；

2、思想愈开放愈好；

3、强调产生想法的数量；

4、鼓励别人改进想法。

二、绩效考评指标体系的设计程序：

1、工作分析（岗位分析）。

2、理论验证

3、进行指标调查，确定指标体系。

4、进行必要的修改和调整。第二单元 绩效考评标准和设计

一、绩效考评标准的设计原则。

（一）定量准确的原则。

（二）先进合理的原则。

（三）突出特点的原则。

（四）简洁扼要的原则。

二、绩效考评标准的种类。

（一）综合等级标准。

（二）分解提问标准。[能力要求]

一、考评指标标准的评分方法。

（一）单一要素的计分方法。

（二）多种要素综合计分法。

二、绩效考评标准量表的设计。

（一）名称量表（是量表在测量上一种最低的形式。仅仅是符号或称呼，没有任何数字大小的含义）。

（二）等级量表（根据事特的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只有序列性，等级性，但不表示差距相等）

（三）等距量表（除了具有类别和等级量表的性质外，要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，没有绝对的零点，只能做加减的运算，不能做乘除的运算）

（四）比率量表（是测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表，一个比率量表除含有类别、等级、等距等量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点）

第三节 关键绩效指标的设定与应用

一、关键绩效指标的内涵。

关键绩效指标简称KPI，即：key performance indicator作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。

关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使KPI不仅成为一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。

二、设定关键绩效指标的目的。

三、选择关键绩效指标的原则

（一）整体性

（二）增值性

（三）可测性

（四）可控性

（五）关联性

四、确定工作产出的基本原则

1、增值产出的原则。

2、客户导向的原则。

3、结果优先的原则。

4、设定权重的原则。

五、平衡计分卡的概念和特点。

平衡计分卡（BSC）[美国 罗伯特。S。卡普和大卫。P。诺顿] 从四个不则的角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩。从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。

可以从四个方面理解和体会平衡计分卡的基本概念：

1、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。

2、平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具。

3、平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式

4、平衡计分卡也是一种理念上十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。

[能力要求]

一、提取关键绩效指标的方法：

（一）目标分解法

目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

（二）关键分析法

关键分析法就是通过多方面住处的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原则导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

（三）标杆基准法

标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

（四）平衡计分卡法

二、提取关键绩效指标的程序和步骤：

（一）（二）利用客户关系图分析工作产出 提取和设定绩效考评的指标

在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。[P254表格] SMART： Specific，具体的； Measurable，可度量的； Attainable，可实现的； Realistic，现实的； Time-bound，有时限的

（三）（四）

（五）根据提取的关系指标设定考评标准 审核关键绩效指标和标准 修改和完善关键绩效指标和标准

三、设定KPI时常见的问题与解决方法。（P257图表）

四、提取KPI的应用实例 [P258]

五、企业KPI指标标准体系的构建：

1、依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系。

平衡计份卡的核心思想是通过财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个方面指标之间的相互驱动的因果关系，实现绩效评价------绩效改进，以及占略实施------占略修正的目标。

2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系。

第四节 360度考评方法

一、360度考评方法的产生与发展

全方位考评，适合中高层管理者，特别适合关键岗位

二、360度考评方法的内涵 [P262图] 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

三、360度考评方法的优缺点

（一）360度考评方法的优点

1.360度考评具有全方位、多角度的特点

2.360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征

3.360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项工业指标完成的短期行为，使其着眼地公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。

4.360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。5.360度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。

6.360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。7.促进员工个人发展。

（二）360度考评方法的缺点

1.360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。2.360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。3.360度考评增加了收集和处理数据的成本

4.在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

四、基于互联网的360度考评。

（一）基于互联网的360度考评的优势。

（二）基于互联网的360度考评面临的问题。

1、受公司网络化程度影响大。

2、存在信息安全隐患。

[能力要求]

一、360度考评的实施程序

（一）评价项目设计

1． 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。2．编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。

（二）培训考评者

（三）实施360度考评

1.实施考评

2.统计评价信息并报告结果 3.对被考评者进行培训

4.企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善行动计划。

（四）反馈面谈

（五）效果评价 [注意事项]：

1．确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员

2．应选择最佳时期，在组织面临士气问题，处于过渡期或下坡路时，不宜采用。3．上级主管应与每位考评者沟通。4．使用客观的统计程序

5．防止考评过程中作弊、合谋等违规行为。

6．准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。7．对考评者的个人意见保密，上级评价除外。

8．不同的考评目的决定考评内容不同，所应注意事项也不同。

战略导向的KPI与一般绩效评价体系的区别是：

1．从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。

2．从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。

3．从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。4．从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。

第五篇：2018年二级人力资源考前练习题汇总

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2018年二级人力资源考前练习题汇总

1.在社会主义核心价值体系中，居于指导地位的是()。A.马克思主义 B.科学发展观 C.人道主义 D.集体主义 【答案】A 2.从职业活动内在道德准则看，与“勤勉”内涵符合的是()。A.自我勤奋，拒绝加班 B.努力工作，集于处罚 C.鞠躬尽瘁，死而后已 D.舍我其谁，当仁不让 【答案】C 3.关于职业化管理，正确的说法是()。

A.实施职业化管理的目的是确立从业行为规范化和身份固定化的格局 B.职业化管理要求不靠灵活应变，而靠职业道德、制度和标准 C.职业化管理是一种建立在职业活动程序化和强制化基础上的法治 D.一旦建立了职业化管理体系，“跳槽”等事情就很难发生 【答案】B 4.下列属于“比尔·盖茨十大优秀员工准则”的是()。A.对其他公司的产品抱有极大的兴趣 B.始终站在自己的立场上为企业着想 C.思考如何让客户更适合自己的产品 D.跟随公司的目标，把握自己努力的方向 【答案】D 5.下列关于职业道德规范“诚信”的说法，正确的是()。A.诚信是从业人员的道德底线

B.讲求诚信的企业一定会取得市场竞争的最后胜利

C.经营的复杂性要求企业在讲求诚信时采取灵活性而非原则性策略 D.诚信的特征包括通识性、止损性、条件性、前置性 【答案】A 6.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是()。

A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 【答案】B 7.关于现代职业观，正确的说法是()。

A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观

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C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心 【答案】C 8.敬业的特征是()。A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 【答案】A 9.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要()。A.深藏不露 B.始终言语谨慎 C.讲究方式策略

D.注重运用先进科技手段 【答案】C 10.下列做法中，违反了国家《反不正当竞争法》规定的是()。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品

C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 【答案】D 11.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是()。

A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 【答案】B 12.关于现代职业观，正确的说法是()。

A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观

C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心 【答案】C 13.敬业的特征是()。A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 【答案】A 14.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要()。A.深藏不露 B.始终言语谨慎

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C.讲究方式策略

D.注重运用先进科技手段 【答案】C 15.下列做法中，违反了国家《反不正当竞争法》规定的是()。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品

C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 【答案】D 16.劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A 17.劳动法律体系的()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年特殊保护制度等。

A.劳动标准制度 B.促进就业法律制度 C.职业培训制度

D.社会保险和福利制度 【答案】A 18.短期企业唯一可变的生产要素是()。A.生产资料 B.劳动资料 C.资本投入 D.劳动投入 【答案】D 19.对劳动者而言，物质帮助权主要通过()来实现。A.社会保险 B.社会保障 C.社会救济 D.薪酬福利 【答案】A 20.以下不属于劳动保障法的是()。A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 【答案】C 21.以下关于调解意见书的说法，错误的是()。A、它是调解委员会单方的意思表示 B、它对争议双方没有约束力

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C、它是劳动争议当事人双方的意思表示 D、它是双方达不成协议的结果 答案： C

22、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高()，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。

A、5% B、15% C、30% D、50% 答案： B

23、平衡计分卡的指标构成不包括()。A、企业战略指标 B、财务指标 C、内部运营指标 D、客户指标 答案： A

24、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括()。A、集中趋势分析 B、综合分析 C、离散趋势分析 D、相关分析 答案： B

25、面试考官根据面试开始阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于()。A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 答案： A

26、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。A、成果 B、工作 C、关系 D、人员 答案： A

27、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()。A、标准值 B、固定值 C、浮动值 D、基本值 答案： C

28、()是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A、正式评估 B、非正式评估

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C、建设性评估 D、总结性评估 答案： B

29、()主要用于营销人员的工资支付。A、计件工资制 B、提成工资制 C、浮动工资制 D、绩效工资制 答案： B 30、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取()。A、增大数量战略 B、扩大区域战略 C、纵向整合战略 D、多种经营战略 答案： C