第一篇：知识经济时代构建人为为人的企业文化战略
知识经济时代构建人为为人的企业文化战略
闫杰河北工业大学廊坊分校
摘要：成功的企业生长都根植于深厚企业文化底蕴的沃土。在知识经济时代，结合了中西方文化的人为为人理论成为企业文化战略的一个重要组成部分。本文从分析阐述人为为人理论入手，对企业文化战略中的核心价值观各个构成要素进行了探讨。
关键词：人为为人；企业文化；价值观
在世界各地，但凡成功的公司无不在长期的生产经营实践中积累了深厚的文化底蕴。例如，美国通用、日本松下、中国海尔正是以出色的产品、先进的科技、完美的营销和丰富的文化体系赢得了消费者的青睐。所谓企业文化，是指通过企业经营运作行为逐渐产生和形成而来的，具有企业特质的一种精神观念，而这种精神观念又在本企业管理制度、行为、视觉标识和企业外在形象中得到了充分体现。可以说，企业文化就是企业价值观的精髓，是企业管理的灵魂，是无形的管理之手。二十一世纪是一个知识经济时代，企业只有不断创新和学习，才能获得文化优势，从而进一步获得市场竞争优势、经济效益优势和战略发展优势。结合了中西方文化精髓的人为为人理论，成为了近年来企业文化战略一个重要组成部分，引起了人们的广泛关注。
一．企业文化战略中的人为为人理论
站在哲学的角度来看人为为人理论，它是对人的心理、行为、方法的高度统一，是企业文化战略的核心思想。“人为”意味着每个人都应该注意自己的行为活动，以提升他们的人格；“为人”则是指在“人为”的观点基础上，更好地调控自己的行为，营造一个融洽的人际关系和内在激励环境。以此形成良性的循环，使人们处于持续的兴奋状态，工作积极性主动性得到充分展现。人为为人，实际上是一个哲学意义上的辩证思维方式。这里所指的“人”不仅是抽象的概念，往往可以特指“自然人”、“企业”等某些具体事物。
人为为人理论从定义上看就包涵了人和人之间的互动机制。这种机制在企业文化战略也就决定了，它可以促使每个企业成员能够自觉自愿按照准则和目标做事，并在这个过程中顾及个体与整体的和谐、动态优化，达到企业内控制度的“无为而治”的理想境界。从人与自然互动机制分析，人为为人的理论使人类意识理解和遵循自然的种种客观规律，与自然和谐共生，以获得自然界的回馈；从企业与环境之间的关系分析，人为为人的理论使企业放弃需要付沉重的资源和环境代价生产经营方式，在与环境和谐共处中以获得最大的价值。可以看出，构建人为为人的企业文化战略与当前大力倡导的和谐社会不谋而和，也是知识经济时代企业发展的必然趋势。
二．人为为人企业文化核心价值观 1.发展现
企业员工的劳动素养以及知识素养已经成为知识经济时代企业能否发展壮大的根本所在。为了能够符合知识经济时代的特征，企业文化的重点应该将创新、改变放在最重要的位置上。重视每一个企业成员，让其能够成为创新的原动力，为了达成此项目的，我们需要打造企业员工相互之间的学习型文化。学习型文化通常是指代企业作为一个由若干个员工个体组成的组织，在这个组织内部的成员间有着相互学习的氛围，每个内部成员都可以尽可能的发挥自己的主观能动性来推进自己的学习，他们的不断学习就越发有利于企业文化的创新并由此推动工作成绩的上升和自身良好的职场空间。学习型文化有四个特征：一是企业作为一个整体都要学习，没有人可以例外；二是只要是这个团体的一份子就要学习；三是终身学习；四是在学习中不仅要重视学习的结果同样也要重视学习的过程。经历了这些全员的学习与培训，企业员工的理论知识与技能操作会得以良好的效果，其组织的协调性与智商都有所增强。
2．生存观
随着国际化竞争日益激烈，企业要赢得生存与发展必须有一种灵活、适应型生存观。企业的成员们都需要具备有足够强大的信心，也就是自己的组织能够有效地来应对可能的各种风险，只需要能够良好的协调与处理客户、股东以及员工等各方的权益。这样就对于企业的成员们提出了需要富有改变现状的的决心和勇于创新的意念。在这样的文化的之下是积极支持企业的员工去使用主动的工作态度来分辨问题并尝试处理好问题，全部的企业成员能够维持一种可以为了确保成功而不停工作的积极性。那些具有明显的适应性的企业文化可以及时的满足客户的各种不同需要，可以依照客户的需要做出及时的调整，其企业战略的侧重点是外部环境，这样的企业文化并非常人所理解的仅能对外部环境的变化做出有效反应，而是去主动的来创造出变化。
3.生态观
生态保护是人类发展永恒的主题，也是企业不可推卸的社会责任。在企业文化的许多方面都必须将生态保护与文化相结合。首先，多数企业在构建企业文化战略过程中，往往强调人类价值观的重要性，却无视企业对周围环境的深远影响，对生态环境恶化付出了沉重的代价。其次，企业要走可持续发展之路，必然离不开生态文化，而且通过将生态文化与企业文化的融合不仅延伸了企业文化，而且还建立一个良好的企业形象。
4.协同观
新世纪竞争优势的源泉是合作伙伴关系与企业战略联盟。这种新型的战略联盟可以弥补单个企业在战略资源上的缺口，共享各自价值链上某些优势环节，共同创造竞争优势，赢得市场。同时，伙伴或联盟成员间可以相互学习，共同积累，培养核心竞争力。与此相配合，一些企业正在逐渐形成一种开放合作的文化。参考文献：
[1] 刘文英．中国哲学史[M]．天津：南开大学出版社．2002． [2] 苏东水．东方管理[M]．山西：山西经济出版社．2003．
[3] 张立文．和合学——21纪纪文化战略的构想[M]．北京：中国人民大学出版社，2006
第二篇：知识经济时代探讨企业文化和“创新”
在我们谈企业文化与创新时，首先我们必须弄清“企业文化”和“创新”这2个概念。企业文化应该是社会文化的一部分，它根植于文化、社会、传统、民俗、信仰及种种制度中。创新是一种发现和挖掘的过程，它不仅仅包括对新事物的发现，同时也包括对旧事物的不断完善，总之是问题承载着创新，问题是创新的原动力。
对于“企业文化”与“创新”，我们不能仅仅是停留在概念上的认识，也不可以用分割的方法来处理这2个问题。如果仅仅停留在概念上或者是用分割的方法来处理，那我们将很难找到在当前社会下两者的联系。
企业的管理经历了几个阶段：19世纪末20世纪初，西方“管理学之父”泰勒创立的科学管理是将人当作机器一样看待，要求人—机的最佳匹配，最终使人成为机器流水线的一部分。20世纪20年代以后，管理的中心由物转向人。70年代，企业管理理论进入三论管理（系统论、信息论与控制论），管理的重点放在人—机系统的协调控制上。80年代，美国学者提出了企业文化理论，强调“企业即人”，认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位。企业文化更强调企业精神、全体员工共同的价值取向及在此基础上形成的凝聚力、向心力，因而称其为柔性管理。
在企业管理的不断进步中我们不难体会到企业文化有着强烈的时代背景。而今企业文化提倡的是人本管理，这里我们试着提个问题：“为什么现代企业提倡‘人本管理’？”首先我们来分析当前的时代背景，21世纪是个科技飞速发展的时代，有着很多种的提法既是“知识经济时代”又是“网络经济时代”又是一个“消费文化”的时代。由于科技的飞速发展给这个时代赋予了强烈的创新精神。现代企业提倡的人本管理就是强调以人为中心，而作为个体的人有着很强的可塑性，没有文化的人是一个愚蠢的人，而没有文化的企业则是一台失控的狂乱飞转的机器。在现代的市场环境下，企业文化是企业的精神和灵魂，她是企业的大动脉和神经网络，她给企业带来的巨大财富是无法评估的。根据资料显示：美国企业的平均寿命是40年，日本企业为13年，中国企业只有5-8年。中国民营企业的1亿元门槛成为民营企业不可逾越的死亡线。70年代世界500强企业中有1/3现已销声匿迹，而百年老企业美国通用电汽公司为什么依然保持着25岁的旺盛活力，以人为本的摩托罗拉公司为什么让那么多的人才向往？我们来看看摩托罗拉公司的企业价值观：尊重每一个员工作为个人的人格尊严，开诚布公，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥出各自最大的潜能；让每位员工都有受培训和获得发展的机会，确保公司拥有最能干、最讲究工作效率的劳动力；尊重资深员工的劳动；以工资、福利、物质鼓励对员工的劳动做出相应的回报；以能力为依据；贯彻普遍公认的——向员工提供均等发展机会的政策。摩托罗拉的这种公司价值观为每一个员工创造了一种健康积极的文化氛围。
通过上述分析，我们可以对人本管理在企业发展中的作用有了一定的认识。同时从这份资料里我们不难发现企业是有生命的，而企业的生命力来源于企业的文化。通常我们在评介一个企业的时候喜欢用“成长性”这个词汇，但我们是否仔细地想过是什么赋予了企业的成长性？现在可以肯定地回答：企业的成长取决于企业文化。而什么样的企业文化可以赋予企业成长性呢？应该说这种企业文化必须是适应社会发展的，而发展就注定企业文化必须以动态的形态存在。支持企业以动态的形态存在的只可能是创新。
通常我们对创新在企业中起的作用有个误区，那就是我们总认为创新是针对企业中某种具体的技术的变革或完善。例如：某个科研项目的完成，某个具体工序的完善我们会理所当然地认为那是一种创新的过程。其实，企业文化理念的更新和发展就是一个很重要的创新过程。而且企业文化理念的创新是企业中其它具体技术创新的基础。现在我们试述一下：为什么要给企业文化赋予创新精神，首先我们知道我们所处的时代就是一个创新的时代，企业文化作为社会文化的一部分，如果没有了创新精神，这个企业无疑将被淘汰。第二点我们前面说过创新就是不断地发现和挖掘的过程。问题承载了创新，而人无疑是问题的提出者和解决者。在讲创新的时候我们不得不又提出一个问题：就是人的思考方式和取向。因为什么样的思考方式和取向将决定是否有创新的思维和创新发展的深度。这个问题我想我们需要追溯到从前，比较一下欧洲人与中国人在思考方式和取向上的不同。我们拿古希腊人与古代中国人在进行科学研究时所处的不同环境来阐明。古希腊的科学研究者通常是在独立、自由的状态中进行科学研究的。他们一般没有政府的支持，所有的资金来源是靠平时的教学或其它工作来获取。在这样的情况下的研究通常有很强的张力和延伸性，但同时也存在一个问题就是由于资金的无法保证。为了得到更多的科研资金他们往往需要通过演讲来游说更多的支持者。他们在演讲中往往会夸大自己的研究成果，这样的心态必然影响研究的真实性。同时也逐渐形成了他们性格中张扬的本性。而古代中国的科学研究者一般都是在政府的支持下进行科学研究的。通常他们都有一定的官衔，比如进行医学方面研究的就可能是御医。在这样的环境下，他们的研究就有了一定的约束性，那就是必须满足于统治者的需要，他们在研究过程中往往需要的是谨慎的向统治者阐明他们的观点来得到支持，研究也就有了固定的模式。这样也存在一些问题：就是当研究达到一定程度，他们将不会考虑后面的问题。这也是阻碍创新继续进行的一大弊病。我们还可以通过对欧洲文艺复兴时代的代表人物达。芬奇的了解来进行分析，找到些欧洲人与中国人的差异或不同。在我们很多人眼里仅仅知道的也许就是他的《蒙娜利莎》和《最后的晚餐》，而把他定位在一个画家的位置上。我想如果大家仔细地了解过，你会很惊讶地发现他不仅仅是一位杰出画家而且还是一位天文学家、一位航空学家、一位建筑学家、一位医学家等。从全能天才达。芬齐，我们可以很清楚的发现欧洲人的思想取向：那就是求新求异的思想。他们将人的生命定位在极限上，而中国人的求全责备思想也是通过古老传统沿袭来的，这样就局限了人的张力和思想的扩展性，但也有了古老传统沿袭下来的对问题的谨慎态度。
还是让我们通过对欧洲文艺复兴时代的达。芬齐的认识来说明些问题。我们大多少人为什么只知道他是一位杰出的画家？首先我要表明的就是人们对他人的认知的全面性，作为一个企业的管理者或者说企业理念的执行者应该具备发现性和挖掘性，如果一个企业的管理者不具备了解员工的能力，又怎么可能谈的上发现和挖掘？又怎么可能让企业文化有生命力？那就更谈不上企业文化的凝聚力！第二点举这个例子我要谈的就是：时代的背景。为什么达。芬齐可以成为一位举世注目的全能天才？那离不开欧洲文艺复兴那个时代背景下宽松的环境，一种可以让个性张扬的环境，这样的环境可以激发人们的创造性和表现性。当然我并不是说我们现在要回到“文艺复兴”那个时代，我要表达的是作为“企业文化”的执行者——企业的管理者应该考虑的就是时代的背景和借鉴前时代所留下的光彩。我们现在的时代是跨世纪的时代，时代被赋予的是创新和超越的主题。我们的企业需要发展就必需给它赋予时代精神“创新和超越”适应发展的需要。当企业被赋予“创新和超越”的精神，我们的企业管理者首先要考虑的应该是：在实现企业文化的过程控制中的具体方法，而方法的可靠性和可实施性检验的最好方式就是员工对企业文化的认可度。第三点我要谈的是：达。芬奇个人所具备的“理性和感性的极度完美和平衡和我们企业管理者所要借鉴的地方。21世纪的企业管理提倡的是”人本管理“而不是上世纪提倡的”人与机器同等的最大化利用“，而人本管理的核心就是”人“。作为每个个体的人都是”感性和理性的整体“，这就要求我们的企业管理者在企业的管理中很好地把握”感性和理性的平衡“。简单具体说，应该是用理性的头脑制定实施企业文化的具体步骤，用条款明晰企业文化在企业中具体的表现，但对员工的培养和交流要多一些感性的认同和融入，应该让员工对企业有家的感觉。第四点我要谈谈达。芬奇的超时代个人魅力，达。芬奇之所以在550年后的今天仍然让我们对他有着深深的敬仰，这源于他对自然界和人类的强烈好奇心和他科学的思考方式。他细致入微的对未知世界的观察和大量的实践成就了他的伟大。他为了研究鸟类飞行数清了老鹰翅膀的羽毛，准确地画出了麻雀翅膀羽毛的排列。这些都表明了他在创新过程中的激情和细致，在他1.6万页手稿的记录中，我们可以清楚地发现他对未知世界的渴望。我们从对达@芬奇逐步了解中，应该找到创造性的思维应该具备的条件，那就是对未知世界强烈的好奇和科学的思考和实践。我们企业的管理者，应该更好地营造让员工发挥想像力的空间和对创新有更多具体的认识。
通过上述阐述，我们再回过头来重提“企业文化与创新”，就不难发现创新在企业文化中的作用，也不难找到人本管理中人与创新的结合点。企业文化中的创新，不仅仅是科学技术的创新，管理理念的更新本身就是一种质的飞跃，是一种创新的过程。我们将中西方文化很好地结合，将保证我们对创新有着更丰富的理解，为创新营造更好的氛围，当我们再提“问题是创新的承载体和问题的承载体”时，将对我们准确的发现问题和从问题切入到创新起到很大的帮助，由于企业文化被赋予了创新精神使企业文化一直处于一种动态的发展过程。创新不仅仅可以维系企业的发展，更可以给企业带来超时代意义。
第三篇：构建学习型组织 迎接知识经济时代
构建学习型组织迎接知识经济时代
林普
21世纪是知识经济的时代。随着科学技术的蓬勃发展，知识的作用显得越来越重要，并将逐渐取代传统的生产要素（劳动、资本和土地）而成为企业最重要的资源。继“农业革命”、“工业革命”和“信息革命”之后，“知识革命”成为人类社会迄今为止面临的一次最为壮观的变革。在科学技术的不断推陈出新，产品的生命周期愈来愈短，竞争者愈来愈多，市场变幻不定的环境下，成功将属于那些能不断地创造知识，广布知识于组织之中，并快速地吸收新科技，推出新产品的企业。由此可见，企业的竞争优势取决于一个企业的学习，并将所学得的知识迅速转化为行动的能力。
纵观当今世界，学习型组织的建设已成为世界潮流。在世界排名前100强的企业中有40%、在美国排名前25强的企业中80%的企业参与了创建学习型组织的实践，并取得了显著的成绩，积累了宝贵的经验。在我国，如东方电机股份有限公司、齐鲁物流公司等企业也在这方面进行了大胆的探索，效果不错。当然我们国家的状况与西方发达国家相比，还存在较大的差距，人力资源总量巨大质量偏低，中高层次人才严重缺乏，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业化高度发展和劳动生产率的持续提升。据全国第五次人口普查数据显示：2000年我国第一产业（农林牧渔业）从业人员的平均受教育年限仅为6.79年,日本同期同行业人员平均受教育年限为10.67年。而1997—1999年间，我国的农业劳动生产率只有日本的1.03%。由此可见，劳动力的整体文化素质偏低的问题已经成为我国经济发展的瓶颈。专家指出：一个落后国家的发展一般要经过三个追赶阶段。第一阶段是由资本积累以及劳动投入推动经济增长；第二阶段是以技术模仿取代资本积累推动经济增长；第三阶段是以技术创新推动经济增长。中国现在正处于第二阶段的起始期，培养造就一大批高层次的创新人才和大批中等技术与技能人才，为我国完成第二阶段的追赶及顺利进入第三阶段追赶，均具有十分重要的作用。
江泽民同志在党的十六大报告中指出，我国要在本世纪头二十年全面建设小康社会的奋斗目标，其中“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”是小康社会的重要体现之一，也是国家繁荣昌盛，民族兴旺发达的主要途径。我们这里所说的学习型组织，不同于“文革”时期那种机械、教条的学习运动，而是一个“能持续地扩展自己的能力以开创未来的一种组织”，“一个善于创造、获取和转化知识，并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。”所以，一个学习型组织应该能创造、获取和传播信息与知识，并因此使企业的行为方式发生改变，从而最终导致组织效果的改进。因此我们在构建学习型组织的实践中，一是要做到领导重视，率先垂范。知识经济是服务型经济，任何企业都有它的消费群体，服务对象。要真正为消费者服好恶，让其心悦诚服地掏钱消费，企业领导班子成员必须具有高超的学习能力（学习服务本领，领悟服务的真谛）、组织管理能力（善于充分调动一切积极因素，将其投入到为消费者服务之中去）、团结协作能力（不仅善于与本企业的同志团结协作，更善于找到与消费者的共同利益，合作与共）、公关能力（善于扬企业之长，避企业之短，吸引消费者）、预见能力（准确预知消费者的心理和需求）、应变能力（适应消费者的心理和需求变化，适时改善本企业的服务）、控制能力（获悉消费者对本企业的不利信息，能处变不惊，适时调整自己）、创新能力（及时掌握消费者的新要求，对本企业的产品和服务采取新的措施，不断推陈出新）、善于适当让步的能力（当本企业利益与消费者利益发生冲突时，勇于求大同存小异，适当让步，互惠互利）。这些能力的形成，只能依靠不断地学习和培养。企业领导不但要抓好企业的生产经营工作，而且还要负责管理企业的知识资源，要研究如何增加企业的知识积累、知识更新和知识的有效利用，把各类知识用到本企业最合适的地方，避免知识的闲置和浪费，实现知识资源的优化配置。要完成这一艰巨复杂的使命，不成为善于学习、肯钻研的学习型企业家，是难于胜任的。二是要创新思维方式，跟上时代步伐。我们学习的目的，就是为了提高我们对客观事物的认知领悟能力，调整我们的行为方式使之更加符合于客观实际。通过学习，来改善我们的心智模式，解放思想，冲破陈旧思想观念的束缚，开拓我们的视野，打破僵化教条的思维模式，掌握系统思考的方法，提高管理决策水平。三是要建立共同愿景，形成企业合力。我们这里所说的愿景，是指人们所追求的一种崇高的理想境界。我们提出愿景的目的，不是要求我们很快地就达到这一目的，我们建立共同愿景，是为了把全体职工集结到远景的旗帜下，通过建立明确的奋斗目标，激励员工奋发向上，自我超越，自我完善，激发员工的能动性和创造性，引导员工向着同一个目标奋进。四是要健全考评机制，营造学习氛围。要形成全民学习、终身学习的风气，单靠宣传教育是难以奏效的。必须在进行广泛的宣传教育的同时，健全和完善教育培训的考评机制，将员工学习培训的情况作为职工岗位调整，提拔任用的一项重要考核内容；在分配制度、干部任用制度中，要加强对职工学习能力方面的考核力度，建立职工学习培训档案，完善“培训—考核—使用—待遇”一体化的激励机制，在职工中逐步形成“工作学习化、学习工作化”的浓厚学习风气。五是要加强教育培训，开发人力资源。企业的发展，必须要有与之相适应的人才储备作保证。由于我国目前人才的供不应求，仅走人才引进这条路，难度很大，争夺激烈，人才引进的成本也较高。所以，我们在引进急需人才的同时，还要努力挖掘内部潜力，把职工的教育培训工作长期开展下去。在职工对自己所从事的工作有所掌握后，再进行一些在职培训或短期脱产学习。这样有利于其隐性知识与显性知识的相互转化和促进，有效提高他们的业务技能和专业水平。六是要提高员工素质，培育企业文化。一位学者在谈到文化时，他这样说道：“一种文化以及文化产生的事物很可能都是由蕴藏在该文化之下的各种知识所组成，同时它们又反映这些知识。”这就为我们揭示出了文化的底蕴，为我们指出了一条培育企业文化的有效途径——努力提高全体职工的知识水平和文化素养。要做到这一点，除了学习，没有别的路可走。在此我们已经找到了构建学习型组织与培育企业文化的共同点。所以只要我们在全社会都形成一种良好的学习风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将充满无限希望。
太阳每天都在升起，但每次升起的太阳都是新的。
第四篇：构建优秀企业文化
构建优秀企业文化，铸造电力金融精品
2002-07-30 08:44:
51WTO进程将近，国电公司的改革方兴未艾，优质服务年的高潮不断。面对咄咄逼人的发展趋势和形势变化，中电财公司企业文化建设领导小组成员和企业文化建设办公室成员会聚北京，召开了中电财公司企业文化建设研讨会，共商如何铸造电力金融精品，树立公司品牌形象，构建具有中电财公司特色的优秀企业文化，此次会议的召开标志着中电财公司已经正式启动了公司企业文化建设系统工程。
健全企业文化的组织机构
任何事情的完成，必须依靠良好的组织与协调。中电财公司为了加强本公司的企业文化建设，及时解决在建设企业文化方面所出现的问题，特成立了由公司领导组成的公司企业文化建设领导小组，作为公司企业文化建设的领导、决策和监督部门，又在其下设立了由分公司领导和各部门负责人组成的企业文化建设办公室，作为公司企业文化建设的组织、协调与考核部门。完善的机构，健全的管理使中电财公司的企业文化建设从开始就走上了规范化的道路。
加强员工培训，提高对企业文化的认识程度
企业文化是企业长期追求而形成的观念形态，是企业实际活动的积淀和升华。一个优秀的企业文化不是一朝一夕就能自然形成的，而必须经过企业领导和员工长时间的精心努力和创造，只靠个别人的努力是绝对不够的。为此，中电财公司把加强员工培训，提高员工对企业文化的认识度,动员全体员工共同参与公司企业文化作为启动公司企业文化建设的第一步。
2001年6月5日上午，中电财公司领导、分公司领导、公司全体员工共同在公司九楼会议室，听取了中国企业文化协会孟凡驰教授讲授的有关企业文化建设方面的知识。孟教授谈笑风生，由古论今，用雄辩的事实，从企业文化的市场入手，着重谈了企业文化建设的主要内容和应如何建设具有本公司特色企业文化等方面的内容，提高了员工对企业文化的认识程度，增强了员工的参与意识。公司员工反
1映，通过企业文化建设知识的讲授，纠正了一直存在他们心中的错误观念，深深感到了企业文化对于一个企业的经营、管理以及对外形象的重要性。中电财公司企业文化建设负责人表示此类活动将一直坚持下去。
制订企业文化发展纲要，整体规划企业文化发展
中电财公司根据自身特点，制订了《中国电力财务有限公司企业文化建设规划纲要》。《纲要》中详细论述了中电财公司企业文化建设的主要内容、基本任务、基本原则、主要途径和方法、组织措施与实施考核等各方面的内容。在纲要中，提出了把探究企业经营之道、培育优秀的企业精神、塑造良好的企业形象作为公司企业文化建设的主要内容；把加强公司理念的建设、实施形象战略、实施电力金融品牌战略和继续在保持企业文化建设鲜明特色上下功夫作为公司企业文化建设的主要任务；把以邓小平理论为指导，以服务于公司中心工作，以人为本，从实际出发、突出个性等为公司企业文化建设的基本原则，下大力气，培育和建设具有中电财公司特色的企业文化，并以此为契机，来塑造良好的公司形象，调动员工的积极性，促进企业的经营管理，增强企业的凝聚力，优化企业的外部环境，提升企业的竞争力。《纲要》的制订，标志着中电财公司已经将企业文化建设放到了公司发展战略的重要高度上。
设计企业文化理念系统，广泛渗透优秀的企业文化
中电财公司十分注重自己的形象，注重培养和推广广大员工认同的优秀的企业理念。在此次会议上，与会人员认真讨论了中电财公司的CIS战略，初步提出了中电财公司的企业理念、企业精神、企业价值观、经营理念、警言、工作信条、广告语等企业理念系统的设计方向，规范了公司标识、公司名称中英文标准字、中英文印刷字体以及组合模式等基本设计要素，并统一了公司事务用品、办公用品、环境、旗帜、包装用品、网站、刊物等各方面应用要素的设计思想，以期从整体上形成规范、统一、和谐并能体现中电财公司特色的企业形象识别系统。
领导身体力行做动员，公司上下齐心协力共建优秀的企业文化
中电财公司总经理陈兴铭在会上作了重要讲话，他对公司企业文化建设办公室
所做的工作给予了充分的肯定，认为研讨会会议材料制订的很贴近公司实际，公司企业文化建设的主要内容和主要任务提炼的准确，并且完全靠自己，没有外请公司花钱来做，很让人感动。陈兴铭总经理在谈到公司企业文化建设的主要内容时说，纲要中把探究企业经营之道、培育优秀的企业精神、塑造良好的企业形象作为公司企业文化建设的主要内容很符合公司实际，抓住了企业的核心，具有很高的可行性。陈总还指出：公司从改制起，就已经展开了企业文化建设工作，但直到现在才作为一个系统提出来，主要因为公司目前的发展战略研究工作、制度建设等方面的工作已经取得了一定成果，为公司企业文化建设打下了坚实的基础。现在要用企业文化把以前做过的事情形成系统，形成经营理念，这是公司的一件大事，我们必须做好。最后，罗新泉副总经理作了总结发言。他指出企业文化建设是一项长期的工程，要建立中电财公司真正的企业文化，首先要对全体员工进行企业文化宣传教育，使大家来共同参与企业文化的建设。对今年要做的几项工作，要抓紧组织落实。罗新泉副总经理要求各分公司和部门在八月二十日以前，将《纲要》的修改稿报公司总经理工作部。他号召大家要积极参与到公司的企业文化建设中来，并提出在适当的时候在全公司范围内开展征集公司理念和视觉识别系统设计方案的要求。
消息来源： 中电财公司召开企业文化研讨会
第五篇：浅谈如何构建优秀企业文化
浅谈如何构建优秀企业文化
烟草在线专稿 作者:王式建更新日期:2009年3月27日
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烟草在线专稿现在流行把企业文化称之为企业精神，认为企业文化对于一个企业如同一个人的灵魂般重要。企业文化主要是企业从创立至发展壮大整个过程的优秀思想沉淀与积累。她是一个不仅是发展与积累的过程，更是升华与修正的过程。每一个新加入的个体一般都要接受企业文化历史的教育，同时同样也会为原有的东西注入新鲜的血液，促使其更加完备。优秀的企业精神会产生积极的社会作用。一方面讲优秀的企业文化，可以帮助员工树立积极向上的人生观。另一方面笔者认为优秀的企业文化是一个单位凝聚力与向心力的源泉，更是把企业推向不断发展壮大的法宝。可以看出优秀的企业文化有多么重要！那么优秀企业文化又是如何构建的呢？现在笔者结合自己的一些拙见与大家一起探讨一下。
首先，笔者认为优秀企业文化与其他事物一样也是一个不断充实、完善的过程。因此我们必须在日常的工作不断的寻找一切可以团结同志，促人奋进，引领企业发展壮大等等所有积极因素，而且能够及时的做出落实行动。这样对于构建企业文化有不可替代的重要作用。其次，笔者认为优秀的企业文化与其他事物一样也是集体智慧的结晶。大家知道：优秀企业文化的创建离不开领导者卓越的人格魅力，同时也更离不开所有优秀员工无私奉献精神的沉淀与升华。因为在笔者看来，优秀企业文化的创建一定要有坚实的群众基础。
再者，笔者认为优秀的企业文化还必须有稳定的载体才能够得到继承与发扬。在笔者看来载体可以是多样性的如通过创办传统的企业报刊，杂志、还可以通过定期评选先进等等做法。以一种有形或者无形的东西把企业文化传承下去。这样对于优秀企业文化的创建也是功不可抹。
最后，笔者认为优秀的企业文化一定是与社会大环境倡导的文化相一致。企业的根本在于她所处社会大环境，同样道理一个优秀的企业文化也是优秀社会文化组成的一部分。因此，笔者看来优秀企业文化不仅仅着眼与企业之中，更应该放眼与社会的大需要。吸纳优秀社会文化也是构建优秀企业文化的主要途径。
一个企业的成功源于多种因素，一个社会的发展离不开众多力量的推动。在这多种多种力量之中优秀文化的功绩是多少？我们却难以用数字来加以衡量。
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