第一篇：中日美文化差异对我国企业的启示
中美日文化差异对我国企业的启示
一、企业文化的形成
企业是社会中最活跃的经济元素，企业是一个经济、技术和心理的复合体，而企业文化则是这个复合体的“魂”。那么，什么是企业文化？企业文化是如何形成的呢？
要弄清什么是企业文化，企业文化是如何形成的，必须首先了解文化是什么，文化是如何形成的。
文化，英文为culture，源自于拉丁文cultivate，原意是“栽培”、“耕耘”、“培养”的意思，culture也就是在cultivate的过程中形成的。我们今天说一个国家的文化，一个民族的文化，说的不仅仅是一种精神财富和物质财富的创造，而是指一种区别于其他国家其他民族的生活方式。“文化就是一种生活方式”。（冯友兰语）文化是一个民族、一个国家区别于其他民族、国家的地方。
一个民族之所以于其他民族有所不同，正是因为他们独特的文化。可以说，文化才是一个民族的灵魂。企业文化在企业发展中的作用和意义同样重要。有经济学家提出企业制度创新、企业经营战略创新、企业技术创新和企业文化创新等四个方面的创新，这四个方面都很重要，但是四个方面中唯有企业文化创新才是企业形成核心竞争力根本。
先进技术的采用可以让一般的企业制造出以往一流企业才能制造的产品，产品之间的差异已经不是企业之间的最大差异，企业文化是划分和区别企业优劣的新标准。可口可乐和百事可乐公司生产可乐类饮料，在产品的品质上并无太大差异，快餐界的“双雄”麦当劳和肯德基所提供的快餐也并无二致，海尔的冰箱同其他企业生产的冰箱一样用来冷藏食物„„可口可乐与百事可乐之所以领先其他同行，麦当劳、肯德基之所以引领快餐业，海尔之所以能够“新鲜全世界”，不仅仅是因为它们的产品具有高品质，更在于它们的企业文化所表达出形象符号已经成了业界的代表和象征。所以说，二流的企业做的是产品，一流的产品做的是文化，诚哉斯言！
一种适合企业发展的文化能够促进企业的不断发展，并保证企业在激烈的竞争中长盛不衰。日本、美国等经济强国之所以保持快速的经济发展，除了先进的技术，企业文化的作用也是不可忽视的。
二、中美文化差异
美国是一个没有文化的国家，也是一个没有历史的国家。从1620年11月11日“五月花号” 邮船从普利茅斯登陆算起，截止到2010年美国历史只有390年；从1776年7月4日大陆会议通过《独立宣言》，宣告美利坚合众国诞生算起，美国的历史更短，只有234年。因此，美国文化的根基只能立足于300多字的《“五月花号”公约》和《独立宣言》。美国文化是从英国移植的，本质上属于英国文化体系；但在美国经历二三百年的发展，丢掉了英国文化中优秀的成分，加入了许多流浪、冒险、草根、牛仔、快餐等因素。所以与英国文化相比，美国文化明显劣化。
美国文化是可以尽数的，有自由女神像、华尔街、百老汇、麦当劳、NBA、可口可乐、希尔顿、万宝路、迪士尼、硅谷、感恩节、超人、白宫、橄榄球、爵士乐、星巴克、沃尔玛、好莱坞、哈佛大学、芭比娃娃等等。这些文化符号混杂了政治的、商业的、科技的、宗教的、体育的和意识形态的元素，没有一个是纯文化的，只能归结为泛文化的集合体。这些泛文化的东西能在全球流行并引导时尚潮流，说明其具有较强的影响力。但这并不是传统意义上的文化魅力，而是依托美国强势的硬实力推广的结果。
美国文化发展到爱默生才真正实现了本土化，才真正有了自己的特色。随着现代主义的盛行，20世纪上半叶美国文学开始走向世界。由于具有现代性、通俗性、娱乐性，贴近人性，美国文化得到许多国家的年轻人的认同。但是，在欧洲人的传统思维里，美国是个从欧洲母体出走的庶子，是没有文化的。他们认为，美式文化是一种市场语境下的文化侵略。
文化包含一个民族长期积累形成的深层的心理积淀，说到两个民族情感、思想和行为的不同，本质上就是两种文化的不同。由于文化的不同，会产生思维模式的不同；由于思维模式的不同，又会产生行为方式和社会关系的不同，就像两个不同的根系会生长出两棵不同的大树一样。对中美文化差异加以比较，辩证地认识中国文化的优势和劣势，科学地评估美国文化的优点和缺点，深入剖析美国战略行为背后隐藏的价值观、思维模式和发展路线，提出中国和平发展的对策，是一种有益的探索。
中美文化差异主要表现在如下九个方面： 第一，中国文化的古老性与美国文化的现代性。第二，中国文化的民族性与美国文化的多样性。第三，中国文化的政治性与美国文化的经济性。第四，中国文化的两极性与美国文化的多极性。第五，中国文化的内向性和美国文化的开放性。第六，中国文化的阶级性与美国文化的草根性。第七，中国文化的人文性与美国文化的科学性。第八，中国文化的集体性与美国文化的个体性。第九，中国文化的人民性与美国文化的宗教性。
三、中日文化差异
对于日本这个国家，他与中国有着两千多年的历史渊源，日本人也曾经那么热情深入地学习中国语言和文化，并把中国语言和文化引入到了日本本土，日本的每一样东西，每一种习俗，似乎都与中国有着千丝万缕的联系。历史上的日本曾经毫无保留地学习和沿用了中国的语言和习俗，又逐渐发展了自己独特的语言和特有的文化。首先是中日两国的文字。中国的文字起源于古代的甲骨文，经过夏商周朝战国时期的发展，到汉唐时代，经济与文化都得到了空前的发展，中国文明进入了辉煌时期，处于世界领先的地位。而当时的日本，通过朝鲜半岛，接触到了中国发达的文化，通过派出使者等方式，对中国的文化如饥似渴地学习和吸收着，日本的假名和汉字便是来源于中国的文字
二是中日的礼仪文化。中国的礼仪主要来自儒家思想。儒家学派对于中国的政治、经济等各个方面存在着巨大影响。儒家思想的精髓不在于其治国理论学说，而在于它的社会伦理思想，正是封建社会伦理观从国家统治阶级的高度期望出发，将人们现实生活中的行为规范用通俗的语言——道德意识规范起来。日本人强调和，这种思想的本质与中国儒家思想是相一致的，人人安守本分的说法更是直接来源于中国的儒家思想。而中国人讲客观事实，所以用客观陈述句来讲，这些都是中日之间表达的差别。明白这些，反而会使我们更容易理解我们所提倡的文艺复兴的口号，重新认识中国文化，使中国文化在我们心中更加根深蒂固。三是中日两国不同的饮食习惯，日本目前已经被誉为世界上最长寿的国家。各国营养专家都认为，日本人的长寿与其传统饮食以及烹调方式有着密切的关系。在日本人的餐桌上，雪白的米饭、碧绿的生菜、红色的鱼片、橘色的胡萝卜，无一不是清爽可口而且都最大量地保持了食物本来的味道。日本人习惯吃和食，和食已经有几千年的历史了，其本质只有三种日常食物：米饭、日本酱汤、时令蔬菜。
而一谈到中国饮食文化，许多人会对中国食谱以及中国菜的色、香、味、形赞不绝口。中国人爱食用粗粮，粗粮的营养物质要比细粮多。中国人做饭时喜欢加入葱、蒜、盐、酱、醋、辣椒等作料，能起到杀菌、消脂、增进食欲、帮助消化等作用。虽然两国的饮食习惯大不相同，但都各有各的好处。
现今，中国的经济在高速发展，国际地位也在不断地上升，喜欢并学习中国文化的外国人也与日俱增。在这种国际背景下，作为中国当代大学生，在学习外国知识的同时，如果也能够更多更深入地了解一下外国的文化，那么，在将来进入企业之后，将一些外国的先进管理知识方法带入并融合进自己的企业，就更加有助于提升企业的竞争力了。
四、启示：塑造自己的企业文化
企业文化如同民族文化一样具有特色和个性，企业文化不能够模仿，而只能内在地生成；可以借鉴，而不可照搬照抄。
中国企业文化是在中国文化传统框架内形成和发展起来的，中华民族是一个爱好和平的民族，这种爱好和平的情愫就蕴藏在泥土的芳香里，由于中华民族主要从事的是农耕，农业生产有一定的周期，因此从事农业生产的民族在性格上不可能像挥舞着圆月弯刀到处抢掠的游牧民族那么好战。久而久之形成了中华民族内敛平和的民族性格。这种农耕民族的性格在生产上要求的是集体作业，其所形成的家族生产模式最终凝练成“伦理”二字，因此，中国的传统企业文化是重伦理，重集体合作。
应该说中国的企业文化有自身的合理性，但是，集体主义蜕变成“大锅饭”之后，就会形成权责不明，互相推诿的风气。这种干好干坏一个样做法，非但不能推动企业的发展，反而是企业发展的惰性力。
当传统阻碍了进步，就应当把眼光放到域外去找寻能够推动进步的东西。在企业文化的塑造上，我们学的是欧美的东西。与其说是“塑造”，不如说是舶来——打破“大锅饭”，打碎“铁饭碗”，强调个人，鼓励创新。但是，我们的错误是在泼洗澡水的时候，把水盆里的婴儿也给倒了出去。由于欧美的企业文化不是中国的，所以来到中国后又出现了水土不服的顽症，在引进竞争机制的同时，也同时把我们宝贵的集体协作精神给抛弃了。
世界上没有完全相同的两片树叶，也没有完全相同的企业文化。企业文化具有差异性，任何一般化的、雷同空洞的企业文化无法为企业提供发展的动力。美国麦克唐纳快餐公司创建了“顾客至上，服务第一”的企业文化；松下电器公司的企业文化所体现的是“先造就人才，兼营电器产品”的松下宗旨；微软公司尊重员工在创造过程中的失败；日本的一些企业采用“零库存”管理„„同样的成功，却是不同的方式。
我国的海尔以创新著称。为了鼓励创新，海尔甚至将创新的项目以创作者的名字命名，可以说是别出心裁。张瑞敏这样阐述海尔的企业文化：“海尔的企业文化概括成两个字：创新；概括成四个字：不断创新；概括成六个字：永远不断创新。”创新是海尔文化的核心内容，就像人的血液，激荡着整个肌体；就像电流，驱动着整台机器。
通过对世界著名企业的考察可以发现，它们之所以能够持续成功，是因为它们在走向成功后创建了适合自己的企业文化。文化是一种“力”，企业文化是企业强劲的推动力。一流的企业做的是文化，正是企业的“文化力”保证了企业的长盛不衰！企业的目标不仅仅是追求利润，同企业的发展相比，利润只是个短期效应，如何让企业持续不断经久不衰地获得利润才是企业的长期发展目标。而要达到这一目标，只有通过企业文化的无形影响才能够实现。可以说，企业文化是企业的灵魂。企业文化对企业发展起着统领和驱动的作用，良好的企业文化是企业精神支柱和动力源泉。
第二篇：基于文化差异下的中日企业人力资源管理模式比较研究
摘 要：在全球化的大背景下，各国企业人力资源管理模式改革势在必行。而中国和日本同处于东方儒家文化背景之下，两者有着一定的文化共性，各自企业人力资源管理模式却大相径庭。因此本文从文化差异的角度出发来研究中日企业，进而得出两国企业人力资源管理模式的差异比较，希望对建立新型人力资源管理模式具有借鉴意义。
关键词：文化差异；中日企业；人力资源管理；对比研究
一、东西方文化对中日企业人力资源管理模式的影响
1.儒家文化的影响
管理扎根于文化之上，世界上每一个民族的经济发展都离不开本族的历史文化传统。中日两国同处于儒家文化背景之下，因此两国在企业管理中不可避免地体现出了东亚国家企业几乎都具有的共性的东西。也就是说，中日两国的企业人力资源管理模式都有儒家文化的缩影和沉淀。
各国企业随着知识经济时代竞争的加剧，越来越深刻地意识到人力资源才是企业管理的核心，而这正是儒家思想中“以人为本”的体现。在万事和为先和集体主义精神的影响之下，中日企业都比较注重员工的感情方面，同时在工作中倡导互相礼让，让员工觉得工作环境像家庭一样舒适。其中日企中“企业内工会”制度更是将这一思想进一步发挥。同样的，儒家文化更是注重人际关系，中日企业在这上面也是花费大量的精力和物力，使良好的人际关系变成两国企业文化的一个重要部分等。当然，东方文化带来的不仅有积极影响，还有消极影响。比如儒家提倡的平均主义使得中国企业忽略员工个人差异，导致在薪酬分配上存在着严重的等级不清倾向，导致激励效果低下；“血脉人情”使得企业在用人方面多存在裙带关系，公司亲缘阶级治理混乱；日企贯彻发挥人性的理念，给员工从生理和心理上造成双重压力，出现“过劳死”现象等。
2.西方文化的影响
19世纪中期，中国进行了“洋务运动”、“戊戌变法”等，逐渐从封闭的壳子里向外看世界；与此同时，日本明治维新，开始了一场学习西方的变革运动，然而两者结局却大不相同。在进行了轰轰烈烈的倒幕运动之后，日本社会很多受过西方教育的知识分子和统治阶级内开明的政治家终于意识到靠传统的儒家文化理念根本无法再继续下去，如果想要发展和强大还要吸取西方文化。由于生存环境的限制，日本民族对外来文化采取的态度是实际性和功利性，大胆地对外来文化进行改造，使之“日本化”。同样的，日本式管理自然也是东西方文化精神和管理思想结合的产物，严格沉闷的管理被赋予人性，使企业与职工的关系得以高度协调，并且在整个20世纪80年代居于世界管理的领先地位。而在中国，由于上层统治者的盲目自封，一时爆发的运动最终以失败告终。尽管在这个过程中，西方文化大量进入中国，但作为一个长期受儒家文化滋养的国家，西方文化的影响力被大大削弱，错过了西方文化价值观冲击全球的大浪潮。
二、中日企业人力资源管理模式的对比
1.中日企业人力资源管理模式差异比较
（1）劳动用工制度不同。在日企中，“公司是永远的”，这也就意味着终身雇佣制是其雇佣制度的核心。终身雇佣制使得企业成为职工的终身劳动场所，不仅使员工有了安全感，还产生了归属意识，将职工自己的命运和企业命运相联系起来，进而形成了命运共同体。中国企业的雇佣制度尽管与终身雇佣制有所相似，但与职工产生更大联系的反而是国家，国家为员工的就业负责。员工通过企业文化教育，被强行认可从而对企业产生的依赖。
（2）员工培训制度不同。日本管理者认为“人力资源开发的利益大得无穷”，在日本企业中，员工的整个职业生涯都需要接受培训教育。值得注意的是，日式培训多从员工的自我需要出发，首先满足个人期望，其次再考虑企业利益。这就在一定程度上巩固企业在员工心目中的地位，为企业培养了一批甘愿为工作“献身”职工。而在中国企业，人力资源的培训与开发还处于发展阶段。企业过于看中培训之后所能得到的短期利益，不愿意长期投资，只要少数员工可以得到重点培训的机会。
（3）激励措施不同。日本企业文化的核心是尊重人，承认职工对企业的贡献，这种意识使管理者始终注重保持并提高职工的士气，以此助于企业经营。比如年功序列工资的产生就是为了避免员工因为利益产生分歧；企业公会的存在则提供了劳资双方一个和谈的机会。由此看来，日企通过精神激励措施来使员工保持对企业的绝对忠诚。目前中国企业的激励大部分力量在物质激励上，还把工资作为主要的激励手段。这种措施只能让职工得到心理上短暂的满足，长此以往只会助长职工加薪的欲望，又不能真正调动员工的积极性。
2.从文化层面分析中日企业人力资源管理模式的差异
客观来说，促使两国企业人力资源管理模式形成差异的因素有环境，历史等，但仅从文化层面来分析，大抵是因为日本在引进中国儒家文化的同时，又进行了必要性的改造，并且吸收了大量西方管理思想，使之更加适合本国的发展要求。而作为曾经孕育儒家文化的中国，在长期的历史演变中，其对中国人价值观、人生观以及行为方式乃至企业管理模式的影响，都是潜移默化而又历久弥深的。这也在一定程度导致了文化的影响良莠不齐，尽管长期受到优秀文化浸润，但糟粕仍不可避免地给民族带来了侵蚀。所以，正负对冲的结果就是积极学习的日本吸收了大量优秀文化并且领先中国。
在儒家文化影响下，中国一直强调“人本位”、“顺天应物”，也正因为此，中国人有很强烈的归属感、认同感和依附感。而“贵和尚中”的同时也决定了中国文化里乐天知足，不尚进取的追求。儒家文化的负面因素导致了中国企业管理模式存在很多问题，比如宗法与利益相结合的企业文化，集权与行政并行，特权主义横行，忽视效率，缺乏创新等。尤其是中国经历了漫长的封建时期，封闭与保守意识浓厚，导致中国文化成分单一，不能且不肯学习西方先进文化。这种现象一直持续到实行改革开放才得以改善，但这之前的不利影响一直持续到现在。
与之相比，日本则选择了对外广采博取的做法，不仅保留了民族趋同性，吸取了世界先进有用的文化，并成功将之本土化。在结合了中国传统文化和西方实用文化之后，日企形成了“企业即人”的管理模式，使员工积极性和创造性得到最大程度的发挥，在战后实现了经济的快速腾飞。
三、基于日本企业人力资源管理模式研究的启示
1.日本企业人力资源管理模式的劣势简述
凡事有好有坏，不管多优秀的管理模式，其本身还是存在着缺陷。首先，日本模式具有高成本性。为了维持组织间的人际关系以及保持雇员的忠诚度，日企必须付出高昂的代价，比如福利费用，聚餐费用等。这仅仅是有形成本，除此之外，人们还需要在人际交往上花费大量时间，并且这种约定成俗的人际交往方式还会对社会和下一代进行影响。其次，终身雇佣制和年功序列制不仅在振兴日本经济中功不可没，同时也是一把“双刃剑”--在大家的标准就是把最低限度的工作完成这样的人力资源管理模式之下，员工可以快速加薪，且不需要有压力和负责任。这样就导致企业机构冗余，效率低下。在“经济泡沫”的掩盖之下，这些隐患被当做视而不见；一旦美好的幻象破灭，存在的隐患就会让企业被衰退的浪潮带走。还有，日本人力资源管理模式具有保守性，弹性不足。日本模式实行的基础是员工对组织的忠诚，而这种基础一直是稳固的。但在知识经济时代，由于日本人本身保守的特点，再加上管理模式本身强大的惯性作用更强化了这点，导致时间越长，改革的阻力越大。
2.对中国企业人力资源管理模式的启示
（1）健全用人制度，明确员工责任。目前中国的国情并不允许我国企业实行终身雇佣的制度，因此企业应建立健全规章制度，又要保持灵活的用人机制，使人才的引进、使用规范化，使员工职责分工条理化、明确化，确保员工都清楚自己的权利义务。“萝卜加大棒”的制度管理永远不会落时，严格管理和温情手段的双重实行可以确保员工得到教育，同时关心员工生活质量，满足个人发展期望和需求可以培养忠心，提高职业能力。
（2）重视职工培训和内部人才培养。企业要坚持“以人为本”的企业文化，通过加强培训来提高技能，使员工参与更多的管理，把目光放在长远利益上。在企业需要人才的时候，也可以更快地实现内部提拔，避免外部招聘消耗的人力物力。
（3）建立完善的薪酬与激励机制。薪酬工资制度的制定要与员工职位特点及绩效相互联系，以此激励员工更加努力工作，即便企业面临激烈竞争也可以凭借内部实力立于不败之地。在激励政策上，我们应该在充分利用物质奖励提高员工积极性的基础上重视精神激励的辅助作用。只有物质需求得到满足，员工才可以追求更高的需求。
第三篇：中日文化差异之——中国之孝道
在隋唐时期，日本派出大批量学者和僧侣前来中国，大规模地学习中国的工艺、文化及律令制度。由此可见，中华文明对日本文化的深远影响，中日文化间的大同之处不言而喻，众所周知。既然如此，我也不必多言，下面就我个人认识及理解而言，简单从两方面来谈一下，在同样的儒家文化和佛教思想影响下，两个在传承和发展过程中存在的差异。
在中国有这样一句老话，叫作“忠孝不能两全”。忠，即是对国家，对君主尽忠；孝，即是对父母，对家族尽亲尽孝。所谓忠孝不能两全，就是指在尽忠和尽孝之间产生了矛盾和冲突，二者不可得兼，取舍之间进退两难的为难境地。那么在这种情况下，中国和日本也存在不同的看法，因而各种走向了不同的发展方向。
在日本，从《武士道》到《菊花与刀》，无不显示出日本人的高度忠诚。日本人在面对忠孝不能两全问题时，他们几乎会毫不犹豫地尽忠天皇，尽忠国家。当然，他们在对天皇尽忠的同时，会考虑到避免对家族带来的负面影响，或者尽量把对家族的“孝”带来的伤害减小到最低；如果实在不可避免，无可逃避的情况下，那么只能也是毫不犹豫地做出效忠天皇的举动，然后以自杀的方式来向家族的人谢罪。足以见得，日本人对“忠”的义无反顾和高度执着的使命感。
然而在中国，对“忠”的程度就会受到“孝”的不同程度影响，而远不及日本人的高度忠诚。当然，在中国不乏有岳飞、杨家将、文天祥和屈原等等一些精忠报国，宁死不屈的忠烈之士。但是，他们似乎都是建立在“孝”的前提基础之上：比如岳飞，早年母亲在其背上刺字精忠报国，岳飞之作为也是为“尽孝”而尽忠的。再看杨家将，也同样如此。再想想文天祥和屈原之类的文人，他们之所以能坐到那个宰相之位，当初寒窗苦读多年，其最初意愿也是为光宗耀祖。由此足以见得，中国自古以来，尽孝优先于尽忠。
从他们的事例来看，不是说中国人不尽忠，而是对于一个不值得尽忠的主子，没有对尽忠的必要。即使尽忠了也是枉费牺牲，因为他们的牺牲既不能为他们的家庭换来幸福，也不能挽救他们的国家。这样来看，他们为尽忠而牺牲了自己，牺牲了家庭和家族的一个顶梁支柱，家人陷入更深的困境；他们自己死后依然无法拯救水深火热中的人们百姓，在九泉之下亦死不瞑目。尽忠本为国家民族之大义，但是缺乏审时度势，没有从长远来看，没有掌握形势的发展规律恪尽职守地尽忠，那亦是枉然。实践证明：中国人不是偏向于尽孝，而是没有“尽忠”发展的生命力。
深入分析，上述几人有忧国忧民之忠心义胆，虽说得以名垂千载，但对其当时的本人及家庭家族而言无疑是痛苦无比的。一方面让是没有生命力的苦苦追求，甚至以身殉职；另一方面是家人的极度痛苦和悲哀，这样的双重压力，可能是双重遗憾，还叫后人如何舍小家顾大家？给人的深刻教训：显然是明哲保身，保住家庭家族来得更实惠，必然会尽孝优先于尽忠。
无形中，尽孝的习俗在不成文规定下成了人所皆知的传统。很多人之所以奋发图强，就是希望给家人带来幸福，而他们成功的程度不同，也就带来不同程度不同范围的幸福。一个小商人赚了一点钱，可以给家人带来富裕；当他发展壮大的时候，有可能就会带动整个家族的致富；当他的事业再次不断蓬勃发展的时候，就有可能会给邻居或是整个村庄的人共同致富；如此类推，随着他事业功名的不断壮大，也就会给整个乡镇，给真个县城，甚至给整个省带来腾飞。从为家人、家族到家乡，这一切的成功都是在为一个尽孝，也都是为一个光宗耀祖。
虽说家庭是社会的细胞，每一个家庭都顾好自己，过好自己的生活，社会也就好了，但是当这样尽孝思想过度偏重，而且形成过度偏重，恶性攀比的风气的时候，这就不得不引以重视了。在当今社会，像上面所说为家人家族家乡不断发展的事例也比比皆是。前段时间在网上看到这样一个新闻：
有一人生意越做越大，给家人家族家乡做了很大贡献。他自己出资为村里修建了体育健身设备设施，修通了从县城直通村里的公路，乡亲们都夸他是大好人大善人。他可算是村里的大孝子，也算是功成名就。突然有一天，就是这个“大善人”被带上了警车。后来村民们才得知，原来他经营的企业涉嫌非法集资，坑骗受害者达数万人，已被判处有期徒刑二十年。可是这丝毫没有影响到他在村里的名声和地位，因为他没有欺骗自己村人，自己乡镇人，从不向他们借一分钱，而且为他们做了很多好事，很多善事，他依然是村民心中的活菩萨。
既然所有乡里乡亲的邻居都说他是好人，那他怎么就变成一个坏人了呢？怎么就被抓了呢？原因很简单，不管是对家人家族还是家乡的，他为了自己尽孝，从而去伤害了更多不是家乡的人，这样的尽孝当然是自私的，为了自私的利益而去损人利己，这也当然要受到法律的惩罚。其实这就是在忠孝不可两全之下，过度追求于个人之孝，盲目追求光宗耀祖和贪图面子上的虚荣。不知从何时起，尽孝成了为满足自己家人家族的自私自利行为。
为了得到心理和面子上更大的满足，就会有可能顾不上尽忠，或者是在尽量尽忠，很自然就会对需要尽孝及需要尽忠的人以外的不负责。由于利益的驱动，再加上心理的抗拒力不够稳固，很容易就走上了贪污犯罪的不归路。在情不自禁中坠入犯罪深渊，更在不得以时就拉帮结派，把自己贪欲均分于自己的家庭家族家乡的势力范围，既可以堵住身边存在威胁的人的嘴，又可以壮大自己的势利。因此，尽孝又演变成了贪官污吏拉近距离的桌面语，成了拉帮结派的套近话。
从实践生活中来看，日本人很讲究尽忠，他们一见面，有可能讨论的是对天皇尽忠的方式和尽忠程度的话题；而中国人一见面，首要要问可能就是看看是跟自己沾上亲戚，沾不上亲戚就看能否沾上老乡，如果连老乡还沾不上就会说对方故乡是自己向往已久之地，总之就会找话题套近乎。在这样人情社会里，只有人情上的亲和孝才能得到理解和认可，才能左右逢源，也由此造成了贪污受贿，甚至形成规模的集团作恶，形成败落的不良不正之风。
想起身边的一个朋友说：爸妈为自己辛苦操劳了一辈子，供养自己从小学到大学研究生，等我赚钱了一定要好好善待他们。爸妈最大的愿望就是旅游，我要带他们去全国各地旅游，甚至周游世界。可是静下来仔细想想：任何一个正常工作的人的正常工作，根本不可能有那些富余财富去如此奢侈挥洒。明知道不可能，朋友为什么还要如此执着地坚持己见呢？原因就是有人已经这样做了，作为永不服输的朋友一定会想，别人能做到的事也一定能够做到。很多当年向他这样想法的人，就这样在不知不觉中开始迷失方向，在平时一贯反对贪污受贿，措辞严厉的他们，到那个时候，在不知不觉中有意无意地收受了别人的礼亲。
就是这样的孝亲，让那些原本志存高远，精忠报国的人，在走到了那个人人憎恨的贪官的位臵之后，也变得同样的令人憎恨。想必这也是我国贪污成风，久治而无法根除的重要原因吧！因此，对于一直以来的“孝”，我们似乎得有一个较为公正客观的重先认识。
第四篇：文化差异对商务英语翻译的启示
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文化差异对商务英语翻译的启示
文化差异对商务英语翻译的启示
[摘要]：语际翻译需要注意的因素有很多，稍有不慎，就会带来相反的效果。所以需要译者在翻译过程中要根据两种文化的不同灵活处理。在商务英语翻译中，尤其需要注意的是文化差异。
[关键词]：语际翻译 文化差异 启示
语际翻译不仅是两种语言的转换，也是两种文化的传递。文化在翻译中是不可忽视的因素，正如美国著名翻译家尤金·奈达所说，要真正出色的做好翻译工作，掌握两种文化比掌握两种语言甚至更为重要，因为词语只有运用在特定的文化中才具有意义。因此在翻译过程中必须注意文化信息的传递，尽量做到文化信息对等，以达到沟通与交流的目的，使对外贸易业务顺利进行。
一、文化差异的表现略谈
1、对动植物的差异理解
由于英汉文化背景、思维方式和审美情趣的差异，同一种动物或植物可能蕴涵不同的喻义，有的可能相去甚远，有的甚至完全相悖。例如，在说英语的国家里，狗是人类最好的朋友，人们从不吃狗肉。英语里有很多关于狗的谚语，如：A lucky dog（幸运儿）、Love me，love my dog（爱屋及乌）、He worked like a dog（他工作卖力），这些都体现着人们对狗的喜爱。而中国人对狗却并非像西方人那样情由独钟，虽然现在也把狗当作宠物来养，但还是经常把它与具有贬义色彩的词语联系在一起，如：狗腿子、狼心狗肺、狐朋狗友、狗仗人势等。在汉语文化里，龙是皇帝的代表，是高贵和神圣的象征。但在英语文化里，dragon（龙）却是一个凶残可怕的怪物，圣经故事中恶撒旦（Satan）就被称作是the old dragon。“亚洲四小龙”直译成英语Four Asian Dragons就不妥当，改译成Four Asian Tigers，就较好地实现了文化信息的对等。因为tiger（老虎）在西方心中是一种强悍的动物，用tiger一词代指“亚洲四小龙”已在英语界得到承认。
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2、对颜色的差异理解
不同文化的人对颜色的认识尽管有相似之处，但他们对各种颜色的感觉有可能不同，甚至截然相反。例如，蓝色在英语国家有忧郁的含义，美国有“蓝色星期一”（blue Monday），指心情不好的星期。Blue sky在英语中意思是“无价值的、不可靠的”，把“蓝天”牌台灯翻译成Blue Sky Lamp，便成了“没有用的台灯”，这样的台灯销路可想而知。另外，埃及人和比利时人视蓝色为倒霉的颜色。蓝色在中国人心中一般不会引起“忧郁”或“倒霉”的联想。尽管如此，世界知名品牌“蓝鸟”汽车并不是“伤心的鸟”的汽车。
我国很多带有“红”字的厂矿企业如“红旗”、“红星”直译成英语可能会引起反面的联想。美国人一般不喜欢紫色；法国人不喜欢墨绿色却偏爱蓝色。马来西亚人认为绿色与疾病有关，巴西人忌讳棕黄色。西方人视白色为纯洁、美好的象征，在中国白色有不吉祥的文化含义。在西方文化中，绿色可能指“嫉妒”，如green with envy（妒忌）；也可以指“缺少经验”，如a green hand（新手）。而在中国绿色代表春天，象征新生和希望。
二、在商务英语翻译中应对文化差异的措施
1、拒绝盲目对应
如前所述，不同文化对于同一事物可能会产生不同甚至相反的反应，文化差异会引起不对应的情况，翻译是不能一概字面对译。例如，英语的black tea，翻译成汉语是“红茶”，而不是“黑茶”。这是因为中国人注意的是茶水的颜色，而英国人重点放在茶叶的颜色上。又如，英语中的armchair指任何有扶手的、硬的或软的椅子，但在汉语中我们却分别有“扶手椅”和“单人沙发”。中国人听到别人赞扬后通常会谦虚地说“这是我应该做的”，直译成It’S my duty就不伦不类，而要转换成地道英语说法With pleasure或It is my pleasure。笔者曾看到列车厕所门上的“停车时请勿使用”被机械直译成No Occupying While Stabling，令人不知所云。
2、避免负面联想
“价廉物美” 中的“廉”不能译为cheap，因为cheap有质量低劣的含义，“廉”可以译成inexpensive。“名优产品”用famous
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修饰固然不错，但不要用no—tofious一词，因为后者有“臭名远扬”之意。中国某公司向美国出口一批吉普车，本来双方已经就有关事项谈妥，但在中国代表团赴美签订合同的最后关头，这笔生意却因该吉普车品牌的英语翻译而流产。因为这批吉普车的牌名叫“钢星”，中方特意把它音、意兼顾译成Gang Star，即由中文“钢”的音译加上“星”的对应英文组成，但是却没有考虑到gang在英语里是指“帮派、团伙”，gang star就成了“黑社会帮派之星”、“流氓团伙之星”。不难想象，这样的车无人会买也无人会坐。
3、根据文化心理进行调节
一种外来的Poison香水，聪明的经销商没有据其原意译成“毒药”，而是根据其英语发音，音译成“百爱神”，听起来既浪漫又多情，自然会博得女士们的爱慕。日本香烟Mild Seven不是根据其原意译成“温柔七星”或“七星牌”，因为“七”对中国人没有特别含义，而是把它音译成“万事发”（粤语“万事发”发音与英语Mild Seven相近），从而在市场上得到烟民的青睐。
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第五篇：中日思想政治教育途径的比较及给我国的启示
中日思想政治教育途径、方式的比较及日本思想政治教育对我国的启示 l、共同点：
(1)两国政府都高度重视学校的德育工作且计划性强，并专设德育课。中日两国都在道德教育的管理体制方面采用大一统的方式，显示出了强烈的国家干预性。思想政治教育目标的制定、课程的设置及各项活动的开展，日本由文部省统一编制、审定，中国由国家教育部统一规定。
(2)两国的思想政治教育都比较注重显性和隐性的相结合。
显性的德育表现在：两国都开设了专门的道德教育课。如我国初中设置“思想品德课；高中设置“思想政治课”，大学阶段设置思想政治理论课中。开设《马克思主义基本原理‘《毛泽东思想、邓小平理论和‘三个代表’重要思想概论’，‘中国近现代史纲要'和‘思想道德修养与法律基础>等德育课程。日本小学低年级的生活课和高年级的社会课，初中设的公民课等。隐性德育表现在：中国在历史、地理、劳动、社会发展史、等教学活动中也都有道德教育的渗透，如中国的语文课中‘雨中登泰山'、‘天山景物记'、‘长江三峡)等作品能唤起学生对祖国山河的热爱和对美的追求，激发学生的爱国主义情怀。日本学校的各学科教学同样也担任着道德教育的任务，如日本的国语课，通过选读以传记为中心的文章，理解伟人善事的道德意义，以感化学生的德性、培养学生的志气．
2、不同点：
(1)中国重“知识传递，理论教化”，日本重“德性养成，实践教育”．在知、情、意、行方面，中国比较重知、意：日本则重情、行．中国教师往往满足于单纯的特定价值观念和道德准则的传递，忽视学生的情感体验和判断、选择能力的培养。日本注重道德能力的实践，以养成道德性，这表现在道德实践指导教材多、学校开设“特别活动”和提倡体验学习三个方面．
(2)中国德育多采用“外化”，日本德育多用“内化”方式。
中国学校道德教育中常用说服教育法，榜样示范法等，但这种强制灌输的方法使得学生对规则、条例的遵守不是出于道德需要，而是迫于外界压力，因此就缺乏了道德行为的自觉性和行为主体的责任感，从而也就使道德失去了固有的意蕴。日本道德教育的内面化主要体现在“心灵教育”和“感性教育”两个方面。这有利于调动学生道德实践的自主性和积极性，使学生的道德行为真正成为自觉自愿而非外部强压下的行为，从而促进德育由教化向内化的现实转化。
启示：
一、重视对道德基本理论的研究。日本学者很注重对道德教育基本理论的研究，几乎每一本有关道德教育的著作都要涉及道德教育中那些根基性的、具有永恒性价值的基础问题的研究，这一点值得我们借鉴。
二、德育评价标准的全面性
德育评价标准的全面与否是就它是否涵盖了道德要素的全部或大部分而言的。日本道德评价标准的全面，表现在评价内容的全面性、将民族性与人类性相统一、突出阶段性和角色特征上。如此细致的区分，是其独到之处，值得借鉴。
三、定期进行宏观调整，及时提出整改措施
日本政府很重视对德育所面临的一些重大问题进行调查研究和统计分析，并及时提出相应的整改措施。从日本政府和文部省所制定的品德教育工作整改措施来看，不仅决策及时，而且全面具体、实在可行。
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